OLG Wien 10Ra7/25k

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 25.03.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0009:2025:0100RA00007.25K.0325.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Atria als Vorsitzenden, die Richterin Mag. Oberbauer und den Richter Mag. Schmoliner sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Helmut Oberzaucher (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Mag. Elisabeth Schubert (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, *, vertreten durch die Gahleitner Rechtsanwältin GmbH in Wien, wider die beklagte Partei B GmbH, **, vertreten durch Mag. Judith Morgenstern, Rechtsanwältin in Wien, wegen EUR 1.500 netto sA, über die Berufung der klagenden Partei (Berufungsinteresse: EUR 500) gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 4.10.2024, GZ **-20, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 440,59 (darin EUR 73,43 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe

Die Klägerin war ab 1.9.2023 bei der C* GmbH (in Folge C* GmbH), einer Tochtergesellschaft der Beklagten, als kaufmännische Angestellte im Ausmaß von 38,5 Wochenstunden zu einem Monatsgehalt von EUR 2.175,56 brutto beschäftigt und an die Beklagte überlassen. Vereinbart war eine Probezeit von einem Monat. Als zu verrichtende Tätigkeit im Dienstvertrag war festgelegt, dass die Klägerin im Kundenservice unter anderem zur telefonischen, schriftlichen und persönlichen Betreuung von Kundenanliegen eingesetzt werde. Bevor die Klägerin tatsächlich im Kundenservice eingesetzt werden sollte, nahm sie mit anderen Arbeitnehmer:innen der Beklagten an einem Kurs teil, in dem neben einer Einschulung auch regelmäßig die notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse zur schriftlichen und telefonischen Kommunikation mit den Kunden überprüft wurden. Dabei zeigte sich, dass die Deutschkenntnisse der Klägerin, insbesondere was das Verständnis und die Rechtschreibung anbelangte, nicht ausreichend für einen zeitnahen Einsatz im Kundenservice waren. Ausschließlich aus diesem Grund fasste die Beklagte am 11.9.2023 den Entschluss, das Dienstverhältnis während der Probezeit zu beenden. Sie nahm dazu am 11.9.2023 mit der C* GmbH Kontakt auf und kam mit dieser überein, das Dienstverhältnis zur Klägerin per 15.9.2023 aufzulösen.

Am 12.9.2023 wurden die Kursteilnehmer in Gruppen zur Ausarbeitung eines Themas eingeteilt. Dabei sollte die Klägerin mit einer weiteren Kursteilnehmerin gemeinsam einen Arbeitsauftrag bearbeiten. Im Zuge dessen kam es zu Unstimmigkeiten zwischen den beiden. Bei dieser Auseinandersetzung merkte die andere Kursteilnehmerin an, dass die Klägerin nicht gut Deutsch könne. Dadurch fühlte sich die Klägerin verletzt und diskriminiert, was sie auch mittels eines Chat-Programms den Trainerinnen der Beklagten mitteilte. Die Trainerinnen initiierten daraufhin ein Gespräch, bei dem die Klägerin und die weitere Kursteilnehmerin ihre Sichtweisen schilderten, wobei die Klägerin im Zuge dieses Gespräches mehrfach das Wort „Diskriminierung“ gebrauchte. Sie gab an, sich diskriminiert zu fühlen, weil sie einen Migrationshintergrund habe und sie die andere Kursteilnehmerin wegen ihrer Herkunft diskriminieren würde. Eine der Trainerinnen wies die Klägerin sodann darauf hin, dass Diskriminierung ein hartes Wort sei; weiters meinte sie, die Klägerin solle einen Deutschkurs machen. Letzteres empfand die Klägerin nicht als Diskriminierung, wohl aber das Verhalten der anderen Kursteilnehmerin sowie die (sinngemäße) Aussage der Trainerin, die Klägerin solle das Wort Diskriminierung nicht verwenden. In weiterer Folge kontaktierte die Trainerin ihre Teamleiterin und diese wiederum die Business-Partnerin der Beklagten im HR-Bereich und schilderte den Vorfall. Die Business-Partnerin der Beklagten bat sodann die Klägerin zu einem persönlichen Gespräch, in welchem die Klägerin neuerlich angab, von der anderen Kursteilnehmerin diskriminiert worden zu sein. Die Business-Partnerin teilte der Klägerin mit, dass sie, wenn es um Diskriminierung gehen sollte, alle Seiten anhören würde. Der Grund für das Gespräch mit der Klägerin sei jedoch nicht dieser Vorfall, sondern der Umstand, dass es bei deren festgestellten Deutschkenntnissen sowie ihrem Lernfortschritt Probleme gebe, weshalb die berufliche Zusammenarbeit nicht fortgeführt werden könne. Daraufhin veranlasste die Business-Partnerin die Beendigung des Dienstverhältnisses der Klägerin zur Beklagten zum 12.9.2023 statt wie zunächst angedacht zum 15.9.2023, weil sie der Meinung war, sie hätte der Klägerin nichts Gutes getan, wenn diese weiter am Kurs teilgenommen hätte, obwohl die Beendigung des Dienstverhältnisses schon angedacht gewesen sei und weil sie nicht wollte, dass die ohnehin wegen des Vorfalls sehr aufgelöste Klägerin nochmal in diese Situation zurück müsse. Sie schlug der Klägerin vor, einen weiteren Deutschkurs zu absolvieren und sich danach wieder zu bewerben. Die Klägerin holte daraufhin ihre Sachen aus dem Kursraum und wurde aus diesem hinausbegleitet. Ohne den Vorfall mit der Beschwerde der Klägerin wegen einer Diskriminierung am 12.9.2023 hätte die Beklagte das Dienstverhältnis zur Klägerin wie beabsichtigt am 15.9.2023 beendet. Die um drei Tage vorgezogene Beendigung des Dienstverhältnisses während der Probezeit erfolgte als Reaktion der Beklagten auf die Beschwerde der Klägerin über eine von ihr als solche erlebte Diskriminierung.

Die Klägerin begehrt, gestützt auf § 21 Abs 1 Z 1 und Z 2 GlBG, EUR 1.500 als Ersatz der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung. Der Beklagten sei die Kursleiterin, die mit dem Ausschluss der Klägerin aus dem Einschulungskurs auf die stattgefundene Diskriminierung reagiert habe, unmittelbar zuzurechnen. Außerdem habe es die Beklagte verabsäumt, Abhilfe gegen die Belästigung durch eine andere Kursteilnehmerin zu schaffen. Die Klägerin sei daher bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit diskriminiert worden. Weiters stelle das Vorgehen der Beklagten auch einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot nach § 27 GlBG dar. Die Klägerin habe daher nach § 26 Abs 11 GlBG Anspruch auf Ersatz der erlittenen persönlichen Beeinträchtigung.

Die Beklagte wandte zusammengefasst ein, die Mitteilung der anderen Kursteilnehmerin, sie habe Probleme, die Klägerin zu verstehen, sei keine Belästigung gewesen. Es sei jedenfalls sachlich gerechtfertigt, von der Klägerin das für die Ausübung der im Rahmen ihrer Anstellung notwendige Niveau an Deutschkenntnissen zu verlangen. Es habe sich aber gezeigt, dass die Klägerin nicht annähernd dieses Niveau erreicht habe und zudem nicht über die notwendigen Kenntnisse verfügt habe, um mit gängigen Office-Computerprogrammen zu arbeiten. Die Beklagte habe es auch nicht verabsäumt, Abhilfe gegen eine Belästigung durch eine andere Kursteilnehmerin zu schaffen, sondern umgehend nach dem Bekanntwerden des Vorfalls Gespräche sowohl mit der Klägerin als auch der anderen Kursteilnehmerin geführt. Da sich in diesen herausgestellt habe, dass die andere Kursteilnehmerin ausschließlich objektiv zum Ausdruck gebracht habe, die Klägerin nicht zu verstehen, seien keine weiteren Maßnahmen gesetzt worden. Das sei keine Belästigung nach § 21 Abs 1 Z 1 oder 2 GlBG. Die Klägerin habe daher keinen Anspruch auf Ersatz der persönlichen Beeinträchtigung. Im Übrigen sei selbst bei Vorliegen einer solchen der geforderte Betrag weit überhöht.

Mit dem angefochtenen Urteil verpflichtete das Erstgericht die Beklagte – unangefochten – zur Zahlung einer Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung von EUR 1.000 sA. Das Mehrbegehren von EUR 500 wies es ab.

Es ging dabei vom eingangs zusammengefasst wiedergegebenen, aus den Urteilsseiten 5 bis 9 ersichtlichen Feststellungen aus, die durchwegs unbekämpft geblieben sind und auf die verwiesen wird.

Rechtlich folgerte es, die Beklagte habe gegen das Benachteiligungsverbot des § 27 GlbG verstoßen, indem sie die Beendigung des Dienstverhältnisses wegen des Vorfalls und der Beschwerde der Klägerin über eine aus ihrer Sicht stattgefundenen Diskriminierung um drei Tage vorverlegt habe. Das Benachteiligungsverbot käme bereits dann zum Tragen, wenn im Zeitpunkt der Viktimisierung Anhaltspunkte dafür bestünden, die auf eine vorangegangene Diskriminierung hindeuteten; es schade nicht, wenn sich später – etwa in einem Gerichtsverfahren – herausstellen sollte, dass tatsächlich keine Diskriminierung stattgefunden habe. Im Hinblick darauf, dass die Beendigung des Dienstverhältnisses in der Probezeit ohne Verwirklichung einer Diskriminierung für den 15.9.2023 geplant gewesen sei und der Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot zu einer um drei Tage früheren Beendigung geführt habe, sei der im GlbG normierte Mindestschadenersatz von EUR 1.000 für die erlittene Kränkung ausreichend und angemessen.

Gegen die Abweisung des Mehrbegehrens von EUR 500 richtet sich die Berufung der Klägerin wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil so abzuändern, dass ihr auch dieser Betrag zugesprochen werde.

Die Beklagte beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die Berufung ist nicht berechtigt.

1. Vorweg festzuhalten ist, dass Gegenstand des Berufungsverfahrens ausschließlich die Höhe der der Klägerin zuzuerkennenden Entschädigung ist. Die Beurteilung der Frage, ob das dargestellte Verhalten überhaupt gegen das Gleichbehandlungsgebot im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis verstößt oder ob eine Belästigung iSd § 21 GlBG vorliegt, ist dem Berufungssenat mangels Berufung der Beklagten entzogen.

2. Geht man daher von einer Diskriminierung oder Belästigung der Klägerin durch die Beklagte aus, so gebührt Ersterer nach § 26 Abs 6 GlBG eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung von zumindets EUR 1.000. Diese soll der erlittenen Beeinträchtigung angemessen sein, die Beeinträchtigung tatsächlich und wirksam ausgleichen und weitere Diskriminierungen verhindern (Hopf/Mayr/Eichinger/Erler, GlBG² § 26 Rz 72). Die betroffene Person muss in die Lage versetzt werden, sich als Ausgleich für die durch die Beeinträchtigung entstandenen Unlustgefühle auf eine andere Weise gewisse Annehmlichkeiten und Erleichterungen verschaffen zu können (9 ObA 87/15g; 9 ObA 117/15v [V.3.1.]). Zu berücksichtigen ist insbesondere auch die Intensität des erlittenen Ungemachs (RS0022442) sowie die Dauer der Diskriminierung (Mayr in Mayr, Arbeitsrecht § 12 GlBG E 4b [Stand 1.7.2023; rdb.at]). Die Entschädigung soll auch präventiv wirken, um zukünftige Diskriminierungen zu verhindern. Das soll jedoch nicht dazu führen, einen dem österreichischen Recht grundsätzlich fremden „Strafschadenersatz“ einzuführen (Windisch-Graetz in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 12 GlBG Rz 15/1 und 15/2; Hopf/Mayr/Eichinger/Erler aaO § 12 Rz 143).

3. Der Oberste Gerichtshof hat bislang Entschädigungsbeträge für immateriellen Schaden nach dem GlBG überwiegend im niedrigen vierstelligen Bereich zugesprochen (zB 9 ObA 117/15v: EUR 1.200 für eine einige Monate dauernde Einschränkung auf Grund des Tragens eines Kopftuchs; 9 ObA 87/15g: EUR 1.700 bei einer geschlechtsbezogenen Beendigungsdiskriminierung, wobei das Arbeitsverhältnis knapp zwei Monate dauerte; 9 ObA 18/08z: EUR 1.500 für eine fortgesetzte sexuelle Belästigung über einen Zeitraum von drei Monaten; 8 ObA 13/14m: EUR 1.000 für eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts).

4. Im vorliegenden Fall handelt es sich um einen einzigen (siehe dazu unten 5.) Vorfall, der dazu führte, dass die von der Beklagten aus ausschließlich sachlichen Gründen beabsichtigte Beendigung des Dienstverhältnisses während der Probezeit um drei Tage vorgezogen wurde. Anlass dafür war wiederum eine Auseinandersetzung der Klägerin mit einer anderen Kursteilnehmerin. Dabei versuchte die zuständige „Business-Partnerin“ der Beklagten letztlich, die Situation zu deeskalieren und es der „sehr aufgelösten“ Klägerin zu ersparen, weiter am Kurs teilzunehmen, nachdem sie der anderen Kursteilnehmerin zuvor mehrfach – nach dem festgestellten Sachverhalt unberechtigt - eine Diskriminierung vorgeworfen hat.

Ausgehend davon erscheint der vom Erstgericht zugesprochene Mindestbetrag von EUR 1.000 im vorliegenden Fall tatsächlich ausreichend, um die Beeinträchtigung einerseits tatsächlich und wirksam auszugleichen und andererseits zukünftigen derartigen Diskriminierungen entgegenzuwirken. Warum die Beklagte, die nach den Berufungsausführungen zu den 30 umsatzstärksten Unternehmen Österreichs zählt, zwar die zuerkannten EUR 1.000 „gleichsam aus der Portokasse“ – so die Berufung - zahlen könne, die geforderten EUR 1.500 hingegen für dasselbe Unternehmen eine abschreckende Wirkung entfalten sollten, legt die Berufung nicht näher dar.

5. Soweit die Berufung damit argumentiert, das Erstgericht habe nicht berücksichtigt, dass eine mehrfache Diskriminierung vorliege, entfernt sie sich damit vom festgestellten Sachverhalt: Diesem lässt sich nämlich nicht entnehmen, dass die Trainerin der Klägerin die Verwendung des Wortes Diskriminierung untersagt habe, sondern sie nur, dass sie darauf hingewiesen habe, dass Diskriminierung ein „hartes Wort“ sei. Es entsprach lediglich der subjektiven Wahrnehmung der Klägerin, dass ihr die Trainerin die Verwendung des Wortes Diskriminierung untersagt habe (vgl US 8 oben). Eine nach § 26 Abs 13 GlBG zu berücksichtigende Mehrfachdiskriminierung lag damit nicht vor.

Selbst wenn aber eine Mitarbeiterin der Beklagten der Klägerin die Verwendung des Wortes „Diskriminierung“ verboten haben sollte – anstatt bloß darauf hinzuweisen, dass es sich dabei um ein hartes Wort handle -, so wäre dies noch immer im Rahmen desselben, als Gesamtheit zu beurteilenden Sachverhalts (Reaktion der Beklagten auf Kritik einer Kursteilnehmerin an der Klägerin) geschehen. Da bei der Ausmessung des ideelen Schadenersatzes auf die durch die Belästigung geschaffene Situation in ihrer Gesamtheit abzustellen und auf Grund der Beurteilung des Gesamtsachverhalts eine Globalbemessung vorzunehmen ist (Windisch-Graetz aaO Rz 15; Mayr aaO E 4a), erscheint auch im Sinne einer solchen Globalbemessung der vom Erstgericht zuerkannte (Mindest-)Betrag von EUR 1.000 als nicht korrekturbedürftig; dies auch unter Berücksichtigung der in Punkt 3. angeführten Beträge in anderen Verfahren, denen großteils über längere Zeiträume andauernde Diskriminierungen zugrunde lagen.

Die Berufung musste daher erfolglos bleiben.

6. Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens beruht auf §§ 41, 50 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG.

7. Die Bemessung des immateriellen Schadenersatzes hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab und begründet daher keine erhebliche Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO (RS0022442 [T10]). Die ordentliche Revision war daher nicht zuzulassen.