OLG Linz 11Ra6/25v

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 26.03.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0459:2025:0110RA00006.25V.0326.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Linz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Richter Senatspräsident Dr. Robert Singer als Vorsitzenden, Mag. Herbert Ratzenböck und Dr. Patrick Eixelsberger sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Adalbert Spitzl (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. Dragoljub Velebit (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, geboren am **, **, *, vertreten durch MMag. Johannes Buchinger, Rechtsanwalt in Wien, gegen die beklagte Partei B Handelsgesellschaft m.b.H. (FN **), **straße **, *, vertreten durch Mag. Christian Ebmer, MBA, Rechtsanwalt in Linz, wegen (im 2. Rechtsgang noch maßgeblich) EUR 78.126,00 brutto abzüglich EUR 28.000,00 netto s.A., über die Berufung der beklagten Partei gegen das Teilurteil des Landesgerichts Linz als Arbeits- und Sozialgericht vom 12. November 2024, Cga-56, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die beklagte Partei ist schuldig, der klagenden Partei die mit EUR 3.714,12 (darin enthalten EUR 619,02 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Entscheidungsgründe:

Der Kläger war vom 19. Jänner 2017 bis zu seiner mit Wirkung vom 15. Juni 2021 erfolgten Abberufung als kollektivvertretungsbefugter handelsrechtlicher Geschäftsführer der beklagten Partei sowie im Anschluss daran noch bis 31. Dezember 2022 in deren Unternehmen als Angestellter tätig.

Mit Beschluss vom 15. Juni 2023 bewilligte das Bezirksgericht Urfahr zu E* der C* GmbH, dessen Geschäftsführer der Prokurist der beklagten Partei D* ist, die am 7. Juni 2023 gegen den Kläger beantragte Fahrnis- und Forderungsexekution zur Hereinbringung einer vollstreckbaren Forderung von EUR 33.629,74 zuzüglich Zinsen und Kosten; mit Beschluss des genannten Bezirksgerichts vom 23. Juni 2023 wurde dieses Exekutionsverfahren eingeschränkt auf EUR 25.711,95 zuzüglich Zinsen und Kosten. Zugunsten der C* GmbH wurde im Rahmen der Forderungsexekution die dem Kläger gegen die beklagte Partei zustehende Geldforderung (EGT) unbeschränkt gepfändet und zur Einziehung überwiesen. In diesem Exekutionsverfahren haftet gegen den Kläger noch ein Betrag von EUR 2.155,77 aus.

Anlässlich der per Umlaufbeschluss der Gesellschafter der beklagten Partei erfolgten Bestellung des laut offenem Firmenbuch zu keinem Zeitpunkt Geschäftsanteile an der beklagten Partei haltenden Klägers zum handelsrechtlichen Geschäftsführer der beklagten Partei wurde kein gesonderter schriftlicher Dienstvertrag abgeschlossen. Allerdings wurde im Umlaufbeschluss festgelegt, dass für die Entlohnung des Geschäftsführers der Kollektivertrag für Handelsangestellte maßgeblich ist. Auch wurde der Kläger bei der österreichischen Sozialversicherung als Angestellter angemeldet. In den Lohn- und Gehaltsabrechnungen wurde der Kläger ebenfalls als Angestellter bzw kaufmännischer Angestellter geführt. Das Dienstverhältnis wurde dabei derart gestaltet, dass der Kläger Arbeitsleistungen regelmäßig in einer Dienstzeit von 08:15 Uhr bis 17:30 Uhr erbrachte, wobei keine Einwände bestanden, wenn der Kläger die vorgegebene Kernarbeitszeit nicht genau einhielt. Urlaubsabwesenheiten musste der Kläger abstimmen, damit immer jemand anwesend war. Der Kläger erfüllte bei seiner Tätigkeit typische Aufgaben eines kaufmännischen Angestellten. So war eine Zuständigkeit für die Planung, Budgetierung, Entwicklung einiger Projekte, speziellem Stahl und den Einkauf von Stahlprodukten gegeben. Nach Abberufung als Geschäftsführer erhielt der Kläger keinen neuen Vertrag. Er war weiterhin als Angestellter der beklagten Partei tätig.

Für seine Tätigkeit als Geschäftsführer gebührte dem Kläger laut Generalversammlungsbeschluss vom 13. Mai 2008 eine Erfolgsprämie in Höhe von 2,5 % des jährlichen EGT (= Gewinn vor Steuern).

Im Mai 2021 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, dem Geschäftsführer der beklagten Partei DI E* und dem Prokuristen D* bezüglich der von der Gesellschafterin F* (F*) beabsichtigten Abberufung des Klägers als Geschäftsführer statt. Es wurde dabei unter anderem darüber gesprochen, in welcher Rolle der Kläger im Unternehmen verbleiben soll, nachdem F* bereits ein Jahr zuvor die Abberufung des Klägers als Geschäftsführer beabsichtigte und auch immer wieder diesbezügliche Gespräche zwischen der beklagten Partei und F* stattfanden. Die beklagte Partei beabsichtigte zu diesem Zeitpunkt jedenfalls, dem Kläger einen Verbleib im Unternehmen zu ermöglichen.

Die beklagte Partei schlug gegenüber der Gesellschafterin F* vor, dass der Kläger als Geschäftsführer abberufen wird, er als Angestellter im Unternehmen verbleiben kann und er weiterhin Geschäftsführergehalt, Dienstwohnung, Dienstauto sowie die vereinbarte Erfolgsprämie in Höhe von 2,5 % des EGT auf Basis des Gewinns des ersten Halbjahres 2021 erhalten soll. Beim Gespräch im Mai 2021 wurde dem Kläger der Verbleib im Unternehmen unter diesen Bedingungen angeboten. Der Kläger erklärte sich damit einverstanden.

Mit Beschluss der Generalversammlung vom 21. Mai 2021 wurde der Kläger mit Wirkung zum 15. Juni 2021 als Geschäftsführer abberufen.

Eine Gewinn- und Verlustrechnung der beklagten Partei für den Zeitraum vom 1. Jänner 2021 bis 30. Juni 2021 weist ein Ergebnis vor Steuern (EGT) in Höhe von EUR 352.187,85 auf. Der Jahresabschluss der beklagten Partei für das gesamte Geschäftsjahr 2021 weist ein Ergebnis vor Steuern in Höhe von EUR 6,912.969,83 auf. Dieses Ergebnis resultiert unter anderem aus dem Erlös des Verkaufs von zwei Beteiligungen Ende des Jahres 2021.

Die beklagte Partei sprach im September 2022 die Kündigung gegenüber dem Kläger aus. Das Dienstverhältnis des Klägers bei der beklagten Partei endete mit 31. Dezember 2022.

Mit seiner Klage begehrte der Kläger zuletzt die Zahlung einer Erfolgsprämie von EUR 78.126,00 brutto abzüglich des Ankaufspreises seines ehemaligen Dienstwagens von EUR 28.000,00 netto zuzüglich gesetzlicher Zinsen gemäß § 49a ASGG ab 1. Jänner 2023 und brachte dazu soweit für das Berufungsverfahren noch wesentlich zusammengefasst vor, die Erfolgsprämie in Höhe von 2,5 % sei auf Basis des Gewinnes vor Steuern für das gesamte Geschäftsjahr 2021, jedoch aliquotiert bis zu seiner mit 15. Juni 2021 erfolgten Abberufung als Geschäftsführer zu ermitteln. Daraus ergäbe sich der eingeklagte Bruttobetrag. Trotz mehrfacher Zahlungsaufforderung sei dies von der beklagten Partei bislang verweigert worden. Eine wirksame Vereinbarung über die Bonusberechnung auf der Grundlage einer Halbjahresbilanz sei nicht getroffen worden. Der Kläger sei aufgrund einer diesbezüglichen Parteienvereinbarung und der tatsächlichen Handhabung des Dienstverhältnisses als Dienstnehmer iSd § 1152 ABGB bzw Angestellter iSd § 1 AngG einzustufen, zumal er typische kaufmännische Tätigkeiten verrichtet habe, weshalb einer solchen (Verzichts-)Vereinbarung jedenfalls die zwingend anzuwendenden §§ 16 und 40 AngG entgegenstünden. Nachdem der Kläger bei der Generalversammlung vom 21. Mai 2021 anlässlich seiner Abberufung als Geschäftsführer entlastet worden sei, bestünden die von der beklagten Partei kompensationsweise eingewendeten Gegenforderungen keinesfalls zu Recht.

Die beklagte Partei bestritt, beantragte Klagsabweisung und brachte zusammengefasst vor, die dem Kläger zustehende Erfolgsprämie für das Jahr 2021 sei auf Basis einer Zwischenjahresbilanz zum 30. Juni 2021 zu berechnen. Zu diesem Zwischenbilanzstichtag ergäbe sich ein Gewinn vor Steuern von EUR 352.187,58, sodass die 2,5 %ige Erfolgsprämie daher lediglich EUR 8.804,70 brutto betrage. Die Zugrundelegung der Zwischenjahresbilanz zur Ermittlung der Erfolgsprämie sei auch wirksam vereinbart worden, weil auf das Verhältnis zwischen den Streitteilen die Bestimmungen der §§ 16 iVm 40 AngG nicht anwendbar seien, sodass auch ein Verzicht auf unabdingbare Ansprüche möglich gewesen sei. Dies um so mehr, wenn der Dienstnehmer nicht mehr unter wirtschaftlichem Druck des Dienstgebers gestanden habe. Dadurch, dass nach der Abberufung des Klägers als Geschäftsführer in der Folge von 15. Juni 2021 bis 31. Dezember 2022 ein im Hinblick auf die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen nahezu identes Dienstverhältnis wie zur Zeit als Geschäftsführer vorgelegen habe, lasse sich eine wirtschaftliche Drucksituation nicht begründen. Einem allenfalls zu Recht bestehenden Klagebegehren stünden aber auch kompensationsweise eingewendete Schadenersatzansprüche in Höhe von insgesamt EUR 8,700.000,00 entgegen. Hinsichtlich dieser Ansprüche sei es zu keiner Haftungsbefreiung des Klägers durch die Generalversammlung der beklagten Partei gekommen, da die diesbezüglichen Verstöße aus den vorgelegten Unterlagen nicht erkennbar gewesen wären. Diesen Ersatzansprüchen lägen dem Kläger vorwerfbare und schadensursächliche Sorgfaltsverstöße zugrunde, konkret etwa die Nichteinhaltung serbischer Vorgaben betreffend die Registrierung von Darlehen an das serbische Unternehmen B* d.o.o. sowie die Schmälerung des Eigenkapitals der russischen F* ** durch betrügerische Maßnahmen.

Mit dem angefochtenen Teilurteil erkannte das Erstgericht auch im zweiten Rechtsgang die Klagsforderung mit EUR 78.126,00 brutto abzüglich EUR 28.000,00 netto als zu Recht bestehend und verpflichtete die beklagte Partei zum gerichtlichen Erlag von EUR 2.155,77 als der aus dem von der Gläubigerin C* GmbH gegen den Kläger zu E* des Bezirksgerichtes Urfahr geführten Exekutionsverfahren noch offenen Forderung sowie zur Zahlung des darüber hinausgehenden Betrages samt 11,08 % Zinsen ab 1. Jänner 2023 an den Kläger. Die Entscheidung über die von der beklagten Partei kompensationsweise eingewendeten Gegenforderungen und die Kostenentscheidung wurde der Endentscheidung vorbehalten. Dazu traf das Erstgericht die auf den Seiten vier und fünf ersichtlichen und bereits vorangestellt wiedergegebenen Sachverhaltsfeststellungen. Dabei wurden vom Erstgericht nunmehr insbesondere auch die fehlenden Feststellungen zur Beurteilung des Beschäftigungsverhältnisses des Klägers zur beklagten Partei während seiner organschaftlichen Stellung als deren Geschäftsführer getroffen, die im ersten Rechtsgang zur Urteilsaufhebung und Zurückverweisung zur Verfahrensergänzung und neuerlichen Entscheidung führten (vgl Beschluss dieses Berufungsgerichtes vom 27. Mai 2024, 11 Ra 18/24g, ON 36.3).

In rechtlicher Hinsicht ging das Erstgericht auf Basis der verbreiterten Tatsachenfeststellungen weiterhin davon aus, dass auf das Beschäftigungsverhältnis des Klägers auch während seiner Tätigkeit als Geschäftsführer der beklagten Partei die Bestimmungen des AngG anzuwenden gewesen seien und er als deren angestellter Geschäftsführer tätig gewesen sei, weshalb mit Blick auf die zudem fortbestehende (wirtschaftliche) Drucksituation ein (teilweiser) Verzicht auf eine Gewinnbeteiligung gemäß § 40 iVm § 16 AngG nicht wirksam vereinbart habe werden können. Die zwischen den Streitteilen vereinbarte Erfolgsprämie von 2,5 % des EGT gebühre daher zwingend auf Basis des gesamten Geschäftsjahres 2021 und nicht bloß auf Basis der Halbjahresbilanz.

Gegen dieses Teilurteil richtet sich die Berufung der beklagten Partei wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Abänderungsantrag auf Klagsabweisung; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.

Der Kläger strebt mit seiner Berufungsbeantwortung die Urteilsbestätigung an und führt eine Beweisrüge zum vom Erstgericht festgestellten Verzicht des Klägers aus.

Die Berufung ist nicht berechtigt.

Begründung

Allgemeine Rahmenbedingungen:

Vorauszuschicken ist, dass bei einem Geschäftsführer einer GmbH zwischen seiner auf einem Gesellschafterbeschluss oder dem Gesellschaftsvertrag beruhenden Bestellung welche ihm die körperschaftsrechtliche Funktion als vertretungsbefugtes Organ der Gesellschaft verleiht und dem die rein schuldrechtliche Beziehungen im Innenverhältnis zur Gesellschaft regelnden Angestelltenverhältnis zu unterscheiden ist. Durch den Beschluss der Gesellschafter wird nur die Vertretungsmacht erteilt, während das innere Verhältnis der Gesellschaft zum Geschäftsführer durch Vertrag begründet wird (vgl Rohregger/Kudrna in Foglar-Deinhardstein/Aburumieh/Hoffenscher-Summer [Hrsg], GmbHG² § 15 GmbHG Rz 48 mwN).

Der Anstellung kann je nach ihren Merkmalen auch ein freier Dienstvertrag, ein Werkvertrag oder ein Auftrag zu Grunde liegen; in der Regel vor allem bei sogenannten „Fremdgeschäftsführern“, wenn also der Geschäftsführer (wie auch vorliegend) nicht gleichzeitig auch Gesellschafter ist ist der Anstellungsvertrag ein echter Dienstvertrag iSd §§ 1151 ff ABGB (vgl Feltl, GmbHG § 15 [Stand 1.2.2022, rdb.at] E 46). Die Parteien des Geschäftsführungsvertrages sind die Gesellschaft und der Geschäftsführer, nicht der Gesellschafter und der Geschäftsführer (RS0059354). Der Abschluss des Anstellungsvertrags sowie spätere Änderungen und Ergänzungen erfolgen daher durch die Gesellschafter namens der Gesellschaft, nicht durch andere Geschäftsführer. Der Anstellungsvertrag unterliegt keiner besonderen Form, er kann schriftlich oder mündlich, ausdrücklich oder stillschweigend geschlossen werden, wenngleich sich unter anderem aus steuerlichen Gründen die Schriftform empfiehlt. Als Vergütung des Geschäftsführers können neben einer Festvergütung zusätzliche gewinn- oder umsatzbezogene Komponenten vereinbart werden. Die Höhe der Vergütung unterliegt der Vertragsfreiheit (vgl Zib in U.Torggler [Hrsg], GmbHG § 15 [Stand: 1.8.2014, rdb.at] Rz 27 und 29 sowie Feltl aaO E 55).

Für seine Geschäftsführertätigkeit gebührte dem Kläger aufgrund eines bereits vor seiner Bestellung gefassten Generalversammlungsbeschlusses der beklagten Partei eine Erfolgsprämie in Höhe von 2,5 % des jährlichen EGT. Unter einer solchen Jahresprämie ist eine periodische Remuneration im Sinne des § 16 AngG zu verstehen (vgl Rabl/Vinzenz in Reissner, AngG4 § 16 Rz 14 und 15 sowie Preiss in ZellKomm³ § 16 AngG Rz 11 und 13 mwN). Demnach gebührt dem Angestellten diese, wenn das Dienstverhältnis vor Fälligkeit des Anspruches gelöst wird, in dem Betrage, der dem Verhältnisse zwischen der Dienstperiode, für die die Entlohnung gewährt wird, und der zurückgelegten Dienstzeit entspricht.

Gemäß § 40 AngG kommt § 16 AngG einseitige bzw relativ zwingende Wirkung zu; die darin festgelegte Aliquotierungsregelung kann daher zu Lasten des Arbeitnehmers nicht durch Arbeitsvertrag, nach herrschender Meinung aber auch nicht durch Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag abgeändert werden, sofern nicht ausdrücklich eine diesbezügliche Ermächtigung normiert ist. Den Vertragsparteien steht es zwar grundsätzlich frei, vom Gesetz abweichende Vereinbarungen zu treffen und damit auf Ansprüche zu verzichten. Sie dürfen dabei allerdings nicht gegen (einseitig) zwingende Bestimmungen verstoßen. Nach der sogenannten „Drucktheorie“ ist der Verzicht auf zwingende Ansprüche während der Dauer des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich unwirksam, da angenommen werden müsse, dass der Arbeitnehmer diesen Verzicht nicht frei, sondern unter wirtschaftlichem Druck, etwa, weil er sonst den Verlust seiner Beschäftigung befürchten muss, abgegeben habe. Ein unter solchen Umständen abgegebener Verzicht ist daher eine unzulässige Umgehung der gesetzlichen Bestimmungen, sodass der Gültigkeit eines derartigen Verzichts der zwingende Charakter der Bestimmung entgegensteht. Dabei kommt es nicht allein darauf an, ob das Arbeitsverhältnis noch formell aufrecht ist, sondern darauf, ob auf den Arbeitnehmer noch ein Druck ausgeübt werden kann. Ein wirksamer Verzicht auf unabdingbare Ansprüche des Arbeitnehmers ist hingegen möglich, wenn diese Ansprüche bereits entstanden sind und das Arbeitsverhältnis beendet ist oder sonst kein wirtschaftlicher Druck mehr auf den Arbeitnehmer ausgeübt werden kann (zB bei einvernehmlicher Lösung des Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitiger umfassender Regelung aller gegenseitigen noch offenen Ansprüche). Auch in diesen Fällen kann der Verzicht allerdings unter wirtschaftlichem Zwang abgegeben worden sein (zB Verzicht eines Saisonarbeiters auf Grund der Zusicherung, beim selben AG zu einem späteren Zeitpunkt wieder Arbeit zu finden). Trifft dies zu, dann ist ein solcher Verzicht als gegen die zwingende Vorschrift verstoßend anzusehen und daher ungültig. Ist aber der Verzicht frei und ohne wirtschaftlichen Druck abgegeben worden, dann kann in einem Verzicht ein Verstoß gegen zwingende Rechtsvorschriften nicht erblickt werden (Drs in ZellKomm³ § 40 AngG Rz 1 und 6 sowie Pačić, Verzicht im Arbeitsrecht Zur Bedeutung der sog „Drucktheorie“, JAP 2009/2010, 164 je mwN). Wenn auch aus der sog „Drucktheorie“ keine unwiderlegliche Vermutung abgeleitet werden kann, dass ein vor Beendigung des Dienstverhältnisses erfolgter Verzicht auf Entgelt nicht frei, sondern unter wirtschaftlichem Druck erfolgt und deshalb sittenwidrig sei (RS0034054), so wird von der Rechtsprechung dennoch ein Verzicht eines Arbeitnehmers auf unabdingbare Ansprüche nicht nur während des noch aufrechten Arbeitsverhältnisses, sondern so lange als unwirksam angesehen, als sich dieser in der typischen Unterlegenheitsposition eines Arbeitnehmers befindet. Entscheidend ist, ob von einer vollständigen wirtschaftlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gesprochen werden kann und die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt der Vereinbarung nicht mehr ins Gewicht fällt. Dies ist vor der endgültigen Abrechnung der Ansprüche des Arbeitnehmers bzw vor deren Fälligkeit nicht der Fall. Ein dessen ungeachtet abgegebener Verzicht ist unwirksam (8 ObA 11/16z = RdW 2016/417 mwN).

Zur Berufung der beklagten Partei:

Die rechtliche Annahme des Erstgerichtes, dass zwischen dem Kläger und der beklagten Partei, mithin zwischen dem Geschäftsführer und der von ihm organschaftlich vertretenen GmbH ein dem AngG unterliegender Dienstvertrag zustande gekommen ist, wird in der Berufung nicht mehr beanstandet, sondern zusammengefasst nur mehr damit argumentiert, dass der Kläger bei einer nach Ansicht der Berufungswerberin vom Erstgericht unterbliebenen richtigen Anwendung der §§ 40 iVm 16 AngG wirksam auf die vereinbarte bzw zugesagte Erfolgsprämie verzichten hätte können, wobei der Verzicht darin bestanden habe, dass die periodische Remuneration in Höhe von 2,5 % des jährlichen EGT, die nach § 16 AngG zu aliqotieren gewesen wäre, abweichend von der ursprünglichen Vereinbarung bzw Zusage auf Basis einer Halbjahresbilanz ermittelt werde. Der Kläger habe nach Meinung der Berufung deshalb einen wirksamen Verzicht erklären können, weil für ihn im Verzichtszeitpunkt Mai 2021 keine wirtschaftliche Drucksituation mehr bestanden habe. Dies ergäbe sich insbesondere daraus, dass sich der Kläger, anstelle eine EGT-Abrechnung auf Basis der gesamten Jahresbilanz einzufordern, bewusst für den geldwerten Vorteil seiner weiteren Anstellung bis 31. Dezember 2022, mit de facto gleichen Bezügen wie als Geschäftsführer, entschieden habe. Die Verzichtsvereinbarung aus Mai 2021 sei daher zulässig und wirksam getroffen worden. Zudem werden fehlende Feststellungen dazu moniert, dass wie vorgebracht dem Verzicht des Klägers Vorteile an anderer Stelle gegenübergestanden seien, zumal der Kläger auf den Fortbestand seines Dienstverhältnisses keinen Rechtsanspruch gehabt hätte; generell sei das Vorliegen einer (wirtschaftlichen) Drucksituation eine Sachverhaltsfrage, weshalb allenfalls unzureichende Feststellungen zur rechtlichen Beurteilung der sogenannten „Drucktheorie“ ebenfalls als sekundäre Feststellungsmängel gerügt würden.

Dazu ist wie folgt Stellung zu nehmen:

Soweit die Berufung davon ausgeht, der Kläger habe sich im Mai 2021 anstelle der zugesagten Bonifikation auf Basis des Jahres-EGT für eine weitere Anstellung bis Ende 2022 entschieden, geht diese nicht von den erstgerichtlichen Feststellungen aus und ist sie daher in diesem Umfang nicht gesetzmäßig ausgeführt (RS0043603), weil vom Erstgericht festgestellt wurde, dass das Angestelltenverhältnis zum Kläger von der beklagten Partei erst durch einen gesonderten Kündigungsausspruch im September 2022 zum Jahresende 2022 beendet wurde. Eine bewusste Entscheidung des Klägers für den Verbleib als Angestellter im Unternehmen der beklagten Partei bis Ende 2022 zum Zeitpunkt des Beschlusses über die Beendigung seiner organschaftlichen Stellung scheidet daher aus.

Unabhängig davon führt nach der Rechtsprechung und der herrschenden Meinung die bloße Auflösung des organschaftlichen Rechtsverhältnisses des Geschäftsführers durch die Generalversammlung ohne „contrarius actus“ für das Anstellungsverhältnis dazu, dass für den Geschäftsführer-Dienstvertrag die sachliche Grundlage fehlt. Soll daher das Anstellungsverhältnis als gewöhnlicher Dienstvertrag aufrecht bleiben, so muss eine zumindest konkludente Vereinbarung über ein gewöhnliches Anstellungsverhältnis vorliegen (8 ObA 49/11f mwN). Generell kann der Arbeitnehmer während des aufrechten Dienstverhältnisses einen Verzicht auf unabdingbare Ansprüche nicht wirksam abgeben. Allerdings kann er sich über an sich unverzichtbare Ansprüche auch während des aufrechten Dienstverhältnisses wirksam vergleichen, wenn dadurch strittige oder zweifelhafte Ansprüche bereinigt werden (RS0029958).

Eine solche Situation liegt hier aber nicht vor, weil selbst nach den Berufungsausführungen der Kläger im Mai 2021 und damit noch während aufrechtem Bestand seiner erst mit 15. Juni 2021 endenden Geschäftsführerbestellung auf zu diesem Zeitpunkt weder abgerechnete noch fällige, jedoch gemäß §§ 16 iVm 40 AngG unabdingbare Ansprüche verzichten hätte müssen, um über die Dauer seiner Geschäftsführertätigkeit hinaus weiterhin Angestellter der beklagten Partei bleiben zu dürfen. Dadurch wären weder strittige noch zweifelhafte Ansprüche bereinigt worden, sondern sollte der Kläger vielmehr offenkundig dazu genötigt werden, auf Teile seiner bereits erworbenen, aber noch nicht fälligen Geschäftsführerentlohnung zu verzichten, um weiterhin im Unternehmen der beklagten Partei als Angestellter beschäftigt bleiben zu können. Eine Vermutung, dass eine solche Verzichtserklärung ohne (wirtschaftlichem) Druck und daher wirksam abgegeben hätte werden können, lässt sich aus dieser Konstellation für das Berufungsgericht keinesfalls ableiten. Die Berufung bleibt daher erfolglos, ohne dass es ergänzender Feststellungen bedarf.

Zur Beweisrüge des Klägers:

Mit der Berufungsbeantwortung des Klägers wird (aus Gründen der Vollständigkeit und anwaltlicher Vorsicht) die erstgerichtliche Feststellung, wonach er sich mit der Ermittlung der Erfolgsprämie in Höhe von 2,5 % des EGT auf Basis des Gewinns des ersten Halbjahres einverstanden erklärt und damit auf einen höheren, nunmehr eingeklagten Prämienanspruch verzichtet hätte, bekämpft und statt dessen die ersatzweise Feststellung begehrt, dass der Kläger keinen (rechtlich ohnedies unwirksamen) Verzicht abgegeben hätte.

Der Beweisrüge kommt jedoch keinerlei Relevanz zu, weil die begehrte Ersatzfeststellung wie die Berufungsbeantwortung selbst einräumt zu keinem anderen Prozessausgang geführt hätte und damit nicht wesentlich ist. Darüber hinaus wird in der Beweisrüge aber auch nur aufgezeigt, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die (noch mehr) für den Prozessstandpunkt des Klägers sprechen. Dies reicht jedoch noch nicht aus, um eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen. Vielmehr ist es Wesen der freien Beweiswürdigung, gegebenenfalls auch mehrere einander widersprechende Beweismittel zu würdigen und den ihnen jeweils im Einzelfall zukommenden Beweiswert zu beurteilen und sich für eine der nach dem Beweisverfahren möglichen Sachverhaltsvarianten zu entscheiden (vgl Klauser/Kodek, JN-ZPO18 § 272 ZPO E 24/1).

Es hat daher insgesamt beim erstgerichtlichen Teilurteil zu bleiben.

Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 41 und 50 ZPO.

Die ordentliche Revision ist gemäß § 502 Abs 1 ZPO nicht zulässig, weil sich das Berufungsgericht an der zitierten Judikatur des Obersten Gerichtshofs orientiert und diese auf den Einzelfall angewendet hat.