OLG Graz 7Ra52/24g

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 26.03.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0639:2025:0070RA00052.24G.0326.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Dr.in Kraschowetz-Kandolf als Vorsitzende, die Richter Mag. Reautschnig und Mag. Russegger sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Färber (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und Allmannsdorfer (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, Personalverrechnerin, *, vertreten durch Mag. B, Rechtsreferent der Kammer für Arbeiter und Angestellte für ** in *, gegen die beklagte Partei C GmbH, FN **, **, vertreten durch Dr. Martin Sommer, Rechtsanwalt in Leoben, wegen (restlich) EUR 67,15 netto sA, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Endurteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz als Arbeits- und Sozialgericht vom 18. September 2024, GZ **-14, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 125,57 (darin enthalten EUR 20,93 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.

Die Revision ist nicht nach § 502 Abs 1 ZPO zulässig.

Begründung

ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:

Die Klägerin war bei der Beklagten im Zeitraum 1.12.2020 bis 30.6.2024 im Ausmaß von 30 (Wochen-)Stunden teilzeitbeschäftigt. Das Dienstverhältnis, auf welches der Kollektivvertrag für die Berufsvereinigung der Arbeitgeber:innen privater Bildungseinrichtungen (BABE-KV) anwendbar war, wurde mit 30.6.2024 einvernehmlich aufgelöst. Die Klägerin befand sich von 19.3. bis 31.5.2024 im Krankenstand; im Zeitraum 8.5. bis 31.5.2024 bestand nur mehr eine halbe Entgeltfortzahlungsverpflichtung der Beklagten.

Der anzuwendende Kollektivvertrag lautet auszugsweise:

„§ 16 Abs 1 Die Gehälter und Löhne werden folgendermaßen angepasst:

Erhöhung der KV- und Ist-Gehälter und Löhne sowie der betrieblichen Gehaltssysteme um 7,7% ab 1.8.2024. [...] Die KV-Zulagen, KV-Zuschläge, betriebliche Zulagen und Zuschläge und der Stundenzuschlag gemäß § 16 Abs 7 BABE-KV werden um 7,7% ab 1.8.2024 erhöht. Für Mai, Juni und Juli 2024 wird eine Mitarbeiterprämie gemäß § 124b Z 447 EStG von je EUR 250,00 ausbezahlt. [...]

§ 16 Abs 9 Mitarbeiter:innenprämie 2024:

Für Mai, Juni und Juli 2024 wird eine Mitarbeiterprämie gemäß § 124b Z 447 EStG von je EUR 250,00, aliquotiert nach der in den betreffenden Monaten jeweils vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit, ausbezahlt. [...]“

Im Abschlussprotokoll der Kollektivvertragsverhandlungen vom 13.3.2024 wurde die Mitarbeiter:innenprämie beim Punkt „Anpassung der KV-Gehälter“ geregelt.

Anlässlich der einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses der Klägerin am 30.6.2024 trafen die Streitteile eine Vereinbarung, deren Punkt 5. unter anderem festhielt:

“[…] Sofern sämtliche kollektivvertraglichen und gesetzlichen Ansprüche bis zur und aus der Beendigung des Dienstverhältnisses ordnungsgemäß erfüllt werden, gelten wechselseitig und zwischen der Geschäftsführerin und der Dienstnehmerin sämtliche Forderungen als bereinigt und verglichen.“

Für Juni 2024 wurde der Klägerin die Mitarbeiterprämie gemäß § 124b Z 447 EStG in Höhe von EUR 197,37 netto ausbezahlt. Für Mai 2024 wurde der Klägerin eine Mitarbeiterprämie gemäß § 124b Z 447 EStG in Höhe von EUR 66,85 ausbezahlt. Für den Zeitraum von 1.5. bis 7.5.2024 sowie für die Tage 9.5., 20.5. und 30.5.2024 erhielt die Klägerin keine Mitarbeiterprämie, obwohl sie für die genannten 10 Tage Anspruch auf eine solche in Höhe von EUR 63,67 hatte.

Grundsätzlich schließt die Berufsvereinigung der Arbeitgeber:innen privater Bildungseinrichtungen (BABE) immer mit 1.5. eines jeden Jahres die kollektivvertragliche Erhöhung des Lohns ab. Für die Monate Mai, Juni und Juli 2024 wollte die Gewerkschaft ein sogenanntes „Goodie“ für die Mitarbeiter in der Form, dass sie die kollektivvertragliche Lohnerhöhung steuerfrei bekommen, und zwar aliquotiert nach dem Beschäftigungsausmaß. [A] Ab August 2024 kam es dann tatsächlich zu der kollektivvertraglichen Lohnerhöhung. Dass für die Monate Mai, Juni und Juli 2024 diese Prämie nicht besteuert wird, sollte ein Anreiz für die Mitarbeiter sein, um mehr Lohn zu lukrieren. [B] Die Prämie von EUR 250,00 für eine Vollbeschäftigung sollte nach dem konkreten Beschäftigungsausmaß aliquotiert werden und ist wie ein normales Bruttogehalt zu betrachten. [C]

Die klagende Partei begehrte von der Beklagten zunächst EUR 130,82 netto samt Zinsen ab 1.6.2024 an restlicher Mitarbeiter:innenprämie laut Kollektivvertrag für Mai 2024. Die Klägerin sei bei der Beklagten im Zeitraum Dezember 2020 bis einschließlich Juni 2024 als Personalverrechnerin im Ausmaß von 30 Wochenstunden teilzeitbeschäftigt gewesen. Das Dienstverhältnis, auf welches der Kollektivvertrag für die Berufsvereinigung der Arbeitgeber:innen privater Bildungseinrichtungen (BABE-KV) zur Anwendung gelangt sei, habe durch einvernehmliche Auflösung geendet.

Gemäß § 16 Abs 1 iVm Abs 9 des Kollektivvertrags stehe Mitarbeiter:innen für die Monate Mai bis Juli 2024 eine Prämie gemäß § 124b Z 447 EStG von je EUR 250,00 netto zu, und zwar aliquotiert nach der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit. Da diese bei der Klägerin 30 Stunden betragen habe, bestehe ein monatlicher Prämienanspruch von EUR 197,37 netto (gerechnet: EUR 250,00 : 38 x 30 Wochenstunden), wovon die Beklagte für Mai 2024 lediglich EUR 66,85 netto bezahlt habe. Die Differenz in Höhe des Klagsbetrags (rechnerisch richtig: EUR 130,52) hafte unberichtigt aus.

Sowohl im Abschlussprotokoll der Kollektivvertragsverhandlungen vom 13.3.2024 als auch im Kollektivvertragstext sei ausdrücklich festgehalten, dass die Prämie bei Vollzeitbeschäftigung in voller Höhe zustehe; eine Aliquotierung habe lediglich im Fall einer Teilzeitbeschäftigung zu erfolgen, sodass bereits der Wortlaut des Kollektivvertrags gegen eine weitere (von der Beklagten aufgrund des Krankenstands der Klägerin vorgenommene) Prämienkürzung spreche. Die Mitarbeiter:innenprämie habe im Jahr 2024 die ursprüngliche Teuerungsprämie abgelöst, verfolge aber den gleichen Zweck. Die Teuerung treffe eine Mitarbeiterin aber gleichermaßen bzw sogar unverhältnismäßig höher im „halben Entgeltfortzahlungszeitraum“. Nach der Regelung des § 124b Z 447 EStG, (auf die § 16 Abs 1 und Abs 9 BABE-KV verweise), könne die Abgabenfreiheit der Mitarbeiter:innenprämie nur erzielt werden, wenn diese anstelle einer Lohnerhöhung gewährt werde. Daraus ergebe sich, dass die Prämie gerade keine Lohnerhöhung und damit auch kein „klassisches Gehalt“ darstelle. Dafür spreche ebenso § 16 Abs 9 BABE-KV, der eine Prämienauszahlung bis spätestens Ende Juli 2024 vorsehe, was aufgrund der zwingenden Regelung des § 15 AngG für „normale Gehaltsbestandteile“ nicht infrage käme. Nach der Rechtsansicht der beklagten Partei läge überdies eine - nach höchstgerichtlicher Judikatur unzulässige - Anwesenheitsprämie vor. Es würde auch der Schutzzweck des durch das Entgeltfortzahlungs- bzw Angestelltengesetz statuierten Ausfallsprinzips unterlaufen, wenn die Klägerin aufgrund ihrer Erkrankung letztlich eine Entgelteinbuße erlitte, indem sie die Mitarbeiter:innenprämie in geringerem Umfang erhielte, als wenn sie gesund gewesen wäre.

Im Zuge einer zwischen den Streitparteien getroffenen Auflösungsvereinbarung sei die Mitarbeiterprämie nicht besprochen worden. Es sei lediglich die Dienstfreistellung der Klägerin für Juni 2024 unter vollen Bezügen und die ordnungsgemäße Erfüllung sämtlicher kollektivvertraglicher und gesetzlicher Ansprüche bis zur und aus der Beendigung des Dienstverhältnisses zur Erreichung einer wechselseitigen Bereinigungswirkung vereinbart worden.

Die Beklagte habe die Prämie daher für Mai 2024 unberechtigterweise aufgrund des Krankenstands der Klägerin gekürzt.

Die beklagte Partei anerkannte die Klagsforderung bei der Tagsatzung am 18.9.2024 im Umfang von EUR 63,67, weil die Klägerin für einige Tage im Mai 2024 (unter anderem für den Zeitraum 1.5. bis 7.5.2024) zu Unrecht gar keine Prämie erhalten habe, worauf das Erstgericht - unter Vorbehalt der Kostenentscheidung - über diesen Betrag samt Zinsen auf Antrag der klagenden Partei ein Teilanerkenntnisurteil erließ.

Das restliche Klagebegehren von EUR 67,15 sA bestritt die beklagte Partei und beantragte dessen Abweisung. Sie wendete im Wesentlichen ein, die Klägerin habe sich von (richtig:) 19.3. bis 31.5.2024 (siehe Außerstreitstellung laut Protokoll vom 18.9.2024, Seite 3) im Krankenstand befunden, weshalb die Beklagte ab 8.5.2024 nur noch eine Entgeltfortzahlungsverpflichtung im Umfang von 50% getroffen habe. Die restlichen 50% seien von der ÖGK geleistet worden. Die Mitarbeiter:innenprämie sei Teil des Entgelts, weshalb die Beklagte für den Zeitraum 8.5. bis 31.5.2024 zu Recht nur 50% davon berücksichtigt habe. Ab 1.6.2024 habe sich die Klägerin gesund gemeldet und sei bis zur einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses bei vollem Entgelt dienstfrei gestellt gewesen.

Hintergrund der Mitarbeiter:innenprämie gemäß § 16 Abs 1 BABE-KV sei das Ansinnen der Gewerkschaft gewesen, den Mitarbeiter:innen für 3 Monate (Mai, Juni und Juli 2024) ein steuergünstiges Entgelt zu ermöglichen, welches eine Lohnerhöhung bereits ab Mai 2024 ersetzt habe; diese sei erst ab August 2024 erfolgt. Auch die verwiesene Bestimmung des § 124b Z 447 EStG sehe eine befristete Mitarbeiterprämie anstelle einer Lohnerhöhung vor. Diese Prämie sei somit klarerweise Teil des Entgelts und (daher) nicht nur entsprechend dem Beschäftigungsausmaß, sondern auch unter Berücksichtigung der (nur) 50%igen Entgeltfortzahlungsverpflichtung der Beklagten zu aliquotieren. Dementsprechend sei der monatliche Prämienanspruch der Klägerin von EUR 197,37 ab der Entgeltfortzahlung durch die ÖGK (8.5.2024) bis 31.5.2024 um 50% zu kürzen. Die Beklagte habe den „Dienstgeberanteil“ der Prämie für diesen Zeitraum korrekt mit EUR 66,85 abgerechnet.

Mit dem angefochtenen Endurteil weist das Erstgericht das restliche Klagebegehren von EUR 67,15 netto samt Zinsen ab und verpflichtet die klagende Partei zu einem Prozesskostenersatz von EUR 184,27.

Dazu trifft es die eingangs wiedergegebenen Feststellungen, welche im kursiv dargestellten Umfang mit der Berufung bekämpft werden, und beurteilt diese rechtlich wie folgt:

Bei der hier zu beurteilenden Mitarbeiter:innenprämie handle es sich um keine (den Entgeltfortzahlungsbestimmungen widersprechende und damit grundsätzlich unzulässige) Anwesenheitsprämie, sondern um einen von der Gewerkschaft für die Arbeitnehmer:innen herausverhandelten befristeten steuergünstigen Vorteil, welcher eine Lohnerhöhung bereits ab Mai 2024 ersetzt habe. Der Schutzzweck der Entgeltfortzahlungsbestimmung des § 8 Abs 1 AngG liege darin, eine Arbeitnehmerin im Krankheitsfall für eine bestimmte Zeit so zu stellen, als hätte sie gearbeitet, damit sie sich nicht gezwungen fühle, ihrer Arbeit trotz Krankheit nachzugehen. Da § 8 Abs 1 AngG aber den Anspruch auf volles Entgelt auf eine bestimmte Zeit beschränke, laufe es dem Schutzzweck nicht zuwider, auch die volle Mitarbeiter:innenprämie nur für diesen Zeitraum auszuzahlen. Dazu komme, dass der Entgeltbegriff im Arbeitsrecht weit zu verstehen sei und auch die genannte Prämie umfasse. § 124b Z 447 EStG spreche ebenfalls von einer befristeten Mitarbeiterprämie, die anstelle einer Lohnerhöhung gewährt werde. Aus all diesen Gründen handle es sich bei der Prämie um einen Teil des Entgelts, sodass diese auch unter Berücksichtigung der (nur) 50%igen Entgeltfortzahlungsverpflichtung der Beklagten (ab 8.5.2024) zu aliquotieren sei.

Für 1.5. bis 7.5., 9.5, 20.5. und 30.5.2024 (10 Tage) sei der Klägerin bereits mit Teilanerkenntnisurteil eine Prämie von EUR 63,67 (EUR 197,37 : 31 x 10 Tage) zugesprochen worden. Für die restlichen Tage im Mai 2024 ab der Entgeltfortzahlung durch die ÖGK (8.5.2024) habe die Beklagte der Klägerin aus den dargelegten Gründen lediglich 50% der dieser aufgrund der Teilzeitbeschäftigung anteilig zustehenden Prämie geschuldet [gerechnet: EUR 197,37 : 31 x 21 Tage : 2 = EUR 66,85] (und auch bezahlt), weshalb das darüber hinausgehende Klagebegehren von EUR 67,15 abzuweisen sei.

Dagegen richtet sich die aus den Anfechtungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellungen aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung erhobene Berufung der klagenden Partei mit dem Antrag, das bekämpfte Urteil im Sinn einer vollständigen Stattgebung (auch) des restlichen Klagebegehrens abzuändern.

Die beklagte Partei tritt dem Rechtsmittel in einer Berufungsbeantwortung entgegen und beantragt, diesem keine Folge zu geben.

Die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden kann, ist nicht berechtigt.

Mit der Beweisrüge bekämpft die Berufungswerberin die Sachverhaltsannahmen [A] bis [C] sowie als dislozierte Feststellung die Ausführungen des Erstgerichts im Rahmen der rechtlichen Beurteilung, wonach Hintergrund dieser Regelung (§ 16 Abs 1 iVm Abs 9 BABE-KV) das Ansinnen der Gewerkschaft gewesen sei, den Mitarbeitern für die Dauer von 3 Monaten ein steuergünstiges (zusätzliches) Entgelt zu ermöglichen, zumal die Lohnerhöhung erst ab August 2024 erfolgt sei; dabei habe es sich um keine Anwesenheitsprämie, sondern um einen von der Gewerkschaft für die Arbeitnehmer herausgehandelten befristeten steuergünstigen Vorteil gehandelt, welcher eine Lohnerhöhung bereits ab Mai 2024 ersetzt habe.

Offenbar statt aller angefochtenen Sachverhaltsannahmen begehrt die Berufungswerberin die Ersatzfeststellungen,

• ein Ansinnen der Gewerkschaft, den Mitarbeitern für die Dauer von 3 Monaten ein steuergünstiges (zusätzliches) Entgelt zu ermöglichen, könne nicht festgestellt werden und

• es könne dem Kollektivvertragstext nicht entnommen werden, dass die Mitarbeiterprämie ein sogenanntes „Goodie“ der Gewerkschaft für die Mitarbeiter des BABE-KV darstelle.

Die bekämpften Feststellungen zu den Absichten der Kollektivvertragsparteien und insbesondere der Gewerkschaft gewann das Erstgericht primär aus den Aussagen der Geschäftsführerin der Beklagten, die sich dabei auf die Auskunft einer Juristin der Berufsvereinigung der Arbeitgeber:innen privater Bildungseinrichtungen (BABE) berief, welche ihre Informationen wiederum „von der Gewerkschaft“ erhalten habe. Das Erstgericht beurteilte die Angaben der Geschäftsführerin als glaubhaft und hielt fest, dass diese zudem mit dem Abschlussprotokoll (zu den Kollektivvertragsverhandlungen 2024) Beilage ./C im Einklang stünden, wo von einer „Anpassung der KV-Gehälter“ gesprochen werde.

Dem hält die Berufungswerberin lediglich entgegen, die Geschäftsführerin der Beklagten könne selbst keinen Einblick in die Motivlage der Kollektivvertragsparteien haben, und einem Beweis vom Hörensagen sei im Allgemeinen mit Vorsicht zu begegnen. Es sei dagegen gerichtsnotorisch, dass Einmalzahlungen keinesfalls ein Ansinnen der Gewerkschaft gewesen seien, welche stets nachhaltige Lohnerhöhungen gefordert habe.

Dem ist zu entgegnen, dass Beweise vom Hörensagen nicht generell unzulässig sind. Welcher Beweiswert derartigen bloß mittelbaren Beweisergebnissen zuzubilligen ist, ist von dem den Beweis aufnehmenden Richter(senat) frei zu würdigen (vgl RS0114723 insbes [T2]). Der Einwand der Berufungswerberin, „die Gewerkschaft“ strebe gerichtsbekanntermaßen nicht Einmalzahlungen, sondern nachhaltige Lohnerhöhungen an, überzeugt im konkreten Fall nicht: Wie sich aus § 16 Abs 1 BABE-KV ergibt, vereinbarten die Kollektivvertragsparteien eine „nachhaltige Lohnerhöhung“ von 7,7% ab 1.8.2024 und für die Monate Mai bis Juli 2024 eine Prämienzahlung von je EUR 250,00 netto, welche nach Abs 9 dieser Bestimmung entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit zu aliquotieren ist. Die Regelung, wonach Lehrlinge, Transitarbeitskräfte und freie Dienstnehmer:innen keine Mitarbeiterprämie erhalten und deren Gehälter/Löhne stattdessen (schon) ab 1.5.2024 um 7,7% erhöht werden (§ 16 Abs 1 BABE-KV), lässt ebenso wie jene, wonach Betriebe, die für das Kalenderjahr 2024 eine Gewinnbeteiligung von mehr als EUR 2.250,00 pro Arbeitnehmer:in auszahlen, statt einer Mitarbeiter:innenprämie die KV- und IST-Gehälter samt Zuschlägen und Zulagen ab 1.5.2024 um 7,7% erhöhen können (§ 16 Abs 9 BABE-KV), den Schluss zu, dass die Kollektivvertragsparteien davon ausgingen, die vereinbarte Prämienregelung für die Monate Mai bis Juli 2024 sei für die Mitarbeiter:innen günstiger als eine Gehalts-/Lohnerhöhung um 7,7% bereits ab 1.5.2024. Dies ist auch aus dem Lohn-/Gehaltsschema gemäß § 16 Abs 2 BABE-KV ableitbar. Dementsprechend sind die Feststellungen [A] und [B] sowie die bekämpften Ausführungen des Erstgerichts im Rahmen der rechtlichen Beurteilung zum „Ansinnen der Gewerkschaft“ nicht zu beanstanden. Ob es sich bei der Mitarbeiter:innenprämie um eine „Anwesenheitsprämie“ handelt, ist ebenso eine Rechtsfrage wie jene, ob sie „wie ein normales Bruttogehalt zu betrachten“ ist. Dass die Prämie von EUR 250,00 monatlich (gemeint offenbar: nach dem Willen der Kollektivvertragsparteien) für eine Vollbeschäftigung gelten und sonst nach dem konkreten Beschäftigungsausmaß aliquotiert werden sollte, findet unzweifelhaft Ausdruck in § 16 Abs 9 BABE-KV und ist im Übrigen zwischen den Parteien nicht strittig.

Die Berufungswerberin weist aber zutreffend darauf hin, dass der normative Teil eines Kollektivvertrags gemäß den Grundsätzen der §§ 6 und 7 ABGB nach seinem objektiven Inhalt auszulegen und demnach (lediglich) maßgeblich ist, welchen Willen des Normgebers der Leser dem Text entnehmen kann, nicht aber, welche Absicht die Kollektivvertragsparteien tatsächlich hatten (RS0010088; RS0008782 insbes [T7]). Soweit die Berufung in dem Zusammenhang auf den Rechtssatz verweist, wonach aus diesem Grund die Vernehmung von Personen, die am Zustandekommen des Kollektivvertrags mitgewirkt haben, über ihre Absichten „nicht in Betracht komme“, bedeutet dies nur, dass das Unterbleiben einer solchen Einvernahme keinen Verfahrensmangel darstellt (vgl dazu die die entsprechende Rechtssatzkette offenbar begründende Entscheidung 4 Ob 59/75), nicht aber, dass zu tatsächlichen Absichten der Kollektivvertragsparteien keine Beweisaufnahmen und Feststellungen erfolgen dürfen oder dass die Einvernahme der Geschäftsführerin der Beklagten in diesem Zusammenhang kein taugliches Beweismittel war.

Damit bleibt die Beweisrüge erfolglos.

Dementsprechend legt das Berufungsgericht seiner Entscheidung gemäß § 498 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG den vom Prozessgericht erster Instanz als erwiesen angenommenen Sachverhalt zugrunde.

Im Rahmen der Rechtsrüge führt die Berufungswerberin zunächst aus, das Erstgericht habe bei der rechtlichen Beurteilung zu Unrecht überschießende Beweisergebnisse in Form der der Mitarbeiter:innenprämie zugrunde liegenden Absicht der Gewerkschaft berücksichtigt, zumal diese bei der Auslegung des Kollektivvertrags außer Betracht zu bleiben habe.

Dem ist zu entgegnen:

Die Frage nach der Berücksichtigung überschießender Beweisergebnisse stellt sich (nur) dort, wo diese über das Parteienvorbringen hinausgehen (vgl RS0036933; RS0040318; RS0037972). Dies ist hier nicht der Fall, weil die beklagte Partei Vorbringen zum „Hintergrund“ des § 16 BABE-KV und zu dem damit verbundenen „Ansinnen“ der Gewerkschaft erstattete. Davon ist die - von der Berufung tatsächlich angesprochene - rechtliche Relevanz von Sachverhaltsannahmen zu unterscheiden. Hier trifft es, wie bereits ausgeführt, zu, dass bei der Auslegung von Kollektivverträgen die Absicht der Vertragsparteien nur insoweit zu berücksichtigen ist, als sie dem Normtext entnommen werden kann.

Für die Ansicht der Berufungswerberin, § 16 BABE-KV sei objektiv so auszulegen, dass es sich bei der Mitarbeiter:innenprämie um kein Entgelt handle und diese nur nach dem Beschäftigungsausmaß aliquotiert werden dürfe, finden sich aber im Kollektivvertragstext keine Anhaltspunkte:

Der Kollektivvertrag enthält zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall keine Regelung; § 23a BABE-KV regelt nur die Weiterzahlung des Entgelts bei einer Dienstverhinderung durch „andere wichtige Gründe“. Damit kann auch aus § 16 Abs 9 BABE-KV nicht abgeleitet werden, dass die Entgeltfortzahlungsbestimmungen für den Fall der Krankheit auf die Mitarbeiter:innenprämie nicht zur Anwendung gelangen. Diesbezüglich verweist § 3 des Kollektivvertrags vielmehr auf die grundsätzliche Geltung der Bestimmungen des Angestelltengesetzes. § 8 Abs 1 AngG regelt die Entgeltfortzahlung im Fall einer Dienstverhinderung durch Krankheit so, dass der Angestellte seinen Anspruch auf das Entgelt für 6 bis 12 Wochen (je nach Dauer des Dienstverhältnisses) behält und danach durch weitere 4 Wochen noch Anspruch auf das halbe Entgelt hat. In diesem Zusammenhang verweist das Erstgericht zutreffend auf den weiten arbeitsvertraglichen Entgeltbegriff, der im Fall des § 8 Abs 1 AngG auch außerordentliche Bezüge wie Prämien umfasst (Burger in Reissner, Angestelltengesetz4 § 8 Rz 60 [Stand 1.6.2022, rdb.at] Drs in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 8 AngG Rz 103 [Stand 1.1.2018, rdb.at]).

Wie sich aus § 16 Abs 1 BABE-KV ergibt, standen die Mitarbeiterinnen:prämien für Mai, Juni und Juli 2024 im Zusammenhang mit der (jährlichen) Anpassung der Gehälter und Löhne, welche üblicherweise (Urteil, Seite 4) mit 1.5. eines jeden Jahres erfolgt. Für das Jahr 2024 vereinbarten die Kollektivvertragsparteien (mit den bereits dargestellten Ausnahmen) eine Erhöhung der KV- und IST-Gehälter und Löhne um 7,7% (erst) ab 1.8.2024 und eine „steuerfreie“ Mitarbeiter:innenprämie von je EUR 250,00 (bzw aliquot bei Teilzeitbeschäftigung) für die Monate Mai, Juni und Juli 2024. Damit lässt sich bereits aus dem Wortlaut des § 16 Abs 1 BABE-KV zweifelsfrei ableiten, dass diese Prämie eine Erhöhung des Entgelts für die Monate Mai bis einschließlich Juli 2024 bezweckt(e), mit welcher der durch § 124b Z 447 ermöglichte Steuervorteil realisiert wurde. Die letztgenannte Bestimmung wurde mit BGBl I Nr 200/2023 eingeführt. Auch wenn die Materialien dazu keine näheren Aufschlüsse geben, ist aus deren Wortlaut, wonach es sich bei (steuerfreien) Mitarbeiterprämien um zusätzliche Zahlungen handeln muss, die üblicherweise bisher nicht gewährt wurden, wobei dies auch eine befristete Mitarbeiterprämie einschließt, die anstelle einer Lohnerhöhung gewährt wird, keinesfalls ableitbar, dass es sich bei der Prämie nicht um arbeitsvertragliches Entgelt handelt. Daran ändert auch der in § 16 Abs 9 BABE-KV angeordnete späteste Auszahlungstermin für die Prämie Ende Juli 2024 nichts. Der Begriff „Entgelt“ umfasst auf dem Gebiet des Arbeitsrechts jede „ordentliche oder außerordentliche“ Leistung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dafür bekommt, dass er ihm seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt (RS0030847; RS0031505). Darunter fällt ohne jeden Zweifel auch eine (befristete) Erhöhung des Entgelts in Form einer Prämie, unabhängig davon, welcher (weitere) Zweck damit verfolgt wird.

Wie das Erstgericht ebenfalls zutreffend festhält, steht dem Ergebnis seiner rechtlichen Beurteilung auch nicht das „Verbot von Anwesenheitsprämien“ entgegen. Dieses betrifft Vereinbarungen, nach welchen der an der Arbeitsleistung etwa durch Krankheit verhinderte Arbeitnehmer dadurch eine finanzielle Einbuße erleidet, dass Voraussetzung für den Erhalt des vollen Entgelts die tatsächliche und ununterbrochene Arbeit während eines bestimmten Zeitraums ist und somit Fehlzeiten zum Entfall oder zur Minderung von Entgelt ohne Rücksicht darauf führen, ob es sich um berechtigte oder unberechtigte Fehlzeiten handelte (RS0058620; RS0058577; RS0058567 [T2]). Im konkreten Fall enthält aber § 16 des anzuwendenden Kollektivvertrags keine derartige Einschränkung. Die Reduktion des Anspruchs der Klägerin auf Entgelt - und damit auch auf die Mitarbeiter:innenprämie - ab 8.5.2024 auf die Hälfte ergibt sich vielmehr aus § 8 Abs 1 AngG, basiert also auf einer gesetzlichen Grundlage.

Damit bleibt auch die Rechtsrüge und mit ihr die Berufung insgesamt erfolglos.

Die Kostenentscheidung stützt sich auf die §§ 41, 50 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG. Die mit ihrem Rechtsmittel unterlegene klagende Partei hat der beklagten Partei die nicht überhöht verzeichneten Kosten der zweckentsprechenden Berufungsbeantwortung zu ersetzen.

Es liegt nicht schon deshalb eine Rechtsfrage von der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO vor, weil gleiche oder ähnliche Auslegungsfragen in mehreren Verfahren zu lösen sind. Das Vorliegen einer erheblichen Rechtsfrage ist vielmehr zu verneinen, wenn ein Streitfall bereits mithilfe vorhandener Leitlinien höchstgerichtlicher Rechtsprechung gelöst werden kann (RS0042742 [T11, T13]). Das ist hier der Fall, weshalb keine Veranlassung besteht, die ordentliche Revision zuzulassen.