OLG Wien 8Ra78/24k

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 28.03.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0009:2025:0080RA00078.24K.0328.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, die Richterinnen Mag. Derbolav-Arztmann und Dr. Heissenberger LL.M. sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Wolfgang Lederhaas und Erich Weisz in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, geboren am **, Angestellte, , vertreten durch Dr. Peter Groß, Rechtsanwalt in Wien, wider die beklagte Partei B C GmbH, **, vertreten durch Mag. Judith Morgenstern, Rechtsanwältin in Wien, zuletzt wegen EUR 10.257,69 s.A., über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits und Sozialgerichts Wien vom 21.6.2024, **25, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 1.433,82 (darin EUR 238,97 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Die Klägerin war ab 1.3.2012 bei der Beklagten beschäftigt und brachte zuletzt EUR 3.051,52 brutto ins Verdienen. Die Beklagte kündigte das Dienstverhältnis zum 15.1.2024 auf, mündlich am 9.10.2023 und dann schriftlich am 10.10.2023.

Zwischen dem Management Board der Beklagten, der B* D* C* GmbH und der B* C* Holding GmbH und dem E* der B* C* GmbH, der B* D* C* GmbH und der B* C* Holding GmbH wurde eine Betriebsvereinbarung zur Milderung nachteiliger Folgen durchzuführender Reorganisationsmaßnahmen im Jahr 2023 abgeschlossen (Sozialplan).

Diese lautet auszugsweise:

„1 Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle ArbeitnehmerInnen der B* C* GmbH, B* D* C* GmbH und B* C* Holding GmbH und allfälliger zukünftiger Tochterunternehmungen in der Folge „F*" genannt.

2 Rationalisierungsschutz

Sollten im Zeitraum 01.01.2023 bis 31.12.2023 im Zusammenhang mit Restrukturierungsmaßnahmen betriebsbedingte Kündigungen erforderlich werden, sichert F* jenen betroffenen Arbeitnehmer*innen, die sich einvernehmlich vom Unternehmen trennen, die in Pkt. 5 dieser Vereinbarung zusätzlichen, freiwilligen Beendigungsleistungen zu.

Nicht vom Rationalisierungsschutz betroffen sind Kündigungen durch den/die Arbeitnehmerin, selbst wenn diese auf die Restrukturierungsmaßnahmen zurückzuführen sind, oder Kündigungen durch den Arbeitgeber, die ausschließlich aus Gründen erfolgen, die eine Verhaltens- bzw. personenbezogene Kündigung i.S.d. § 105 Abs. 3, Ziff. 2 ArbVG rechtfertigen würden. Ebenso nicht betroffen sind Arbeitgeberkündigungen und einvernehmliche Auflösungen von Arbeitnehmerinnen, die das Regelpensionsalter erreicht und einen Anspruch auf Alterspension haben.

[...]“

Der Sozialplan sieht in seinem Punkt 5. zusätzliche freiwillige Beendigungsleistungen vor, die lebensalters- und unternehmenszugehörigkeitsabhängig sind.

Die Klägerin begehrte zuletzt (ON 13) EUR 10.257,69 s.A. und brachte zusammengefasst vor, die Beklagte habe sich im Sozialplan verpflichtet, Arbeitnehmern, die aufgrund der Restrukturierungsmaßnahme zu kündigen wären, einvernehmliche Lösungen der Dienstverhältnisse anzubieten. Teil dieser einvernehmlichen Lösung sei eine „freiwillige Beendigungsleistung“, deren Höhe sich ua nach der Betriebszugehörigkeit richte („Beendigungsleistung“). Die Klägerin falle in den Anwendungsbereich des Sozialplans, weswegen sie auf die dort angeführten Leistungen Anspruch habe. Durch diese Vertragsverletzung habe die Beklagte die Klägerin rechtswidrig und schuldhaft geschädigt. Die Ansprüche würden neben Schadenersatz auch auf allfällige Gestaltungsrechte gestützt. Die von der Beklagten vorgebrachten verhaltens- bzw personenbezogenen Gründe seien vorgeschoben, der tatsächliche Kündigungsgrund sei in der Reorganisation der Teams „Coaches“ und „Second Level Support“ gelegen. Durch die Aufgabenerweiterung (Beratung in zweierlei Hinsicht) der einzelnen Mitarbeiter hätten Stellen eingespart werden können. Damit seien durch die Zusammenlegung der Bereiche 25 Prozent der Stellen im Team der Klägerin entbehrlich geworden. Ähnliches treffe für das Team „Second Level“ zu. Aufgrund ihrer ein Jahrzehnt überdauernden Treue und des zuletzt bezogenen Gehalts betrage diese Beendigungsleistung den Klagsbetrag von EUR 10.257,69.

Die Beklagte wandte im Wesentlichen ein, dass die Klägerin nicht dem Sozialplan unterfalle. Im Betrieb der Beklagten sei es zwar im August 2023 zu einer Zusammenführung von Bereichen zu einem „G*Team“ mit einem vereinten Fokus auf die fachliche und kommunikative Unterstützung der Mitarbeiter gekommen. Dabei habe es sich aber lediglich um eine Verschiebung von Aufgaben gehandelt, die den bisherigen Tätigkeitsbereich der Mitarbeiter nur teilweise geändert habe und mit keinem Wegfall eines Arbeitsplatzes verbunden gewesen sei. Überdies sei die Klägerin aufgrund näher bezeichneter personen- bzw verhaltensbedingter Gründe gekündigt worden. Auch dies führe dazu, dass die Klägerin keinen Anspruch auf Leistungen aus dem Sozialplan habe. Die Beklagte habe daher kein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten gesetzt, das einen Schadenersatzanspruch begründen könnte.

Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren ab.

Es traf folgende Feststellungen:

Die Klägerin war im Jahr 2023 bis Juli 2023 im Team H* (idF: Coachingteam) im Bereich Customer Relations tätig. Dieses bestand aus acht Personen, ihre direkte Vorgesetzte war I* als Team-Lead.

Die Klägerin war wie auch ihre Kollegen in diesem Team als Coach tätig, also als Kommunikationstrainerin: Sie unterstützte die Mitarbeiter in der Kommunikation, leitete Workshops, führte one on one-Coachings und Call-Analysen (gemeinsame Auswertung aufgezeichneter oder gerade live geführter Gespräche) durch.

Die First Line Teams (synonym: First Level Support) unterstützten Kunden der Beklagten bei Problemen. Der Second Level Support unterstützt Mitarbeiter der Beklagten, die im First Line Team tätig sind, hat also keinen Kundenkontakt.

Der Gruppenleiter J* leitete seit 1.3.2023 die Gruppe K*, bestehend aus dem Second Level Support Team, dem Coachingteam und den First Line Teams.

Er traf im Mai 2023 die Entscheidung, das Coachingteam und das soeben beschriebene Second Level Support Team zusammenzulegen, was im Laufe des August 2023 geschah: Es entstand so das G* Team.

Interimistisch übernahm J* von 1.8.2023 bis 31.8.2023 die Leitung des G* Teams, ab 1.9.2023 war der neue Leiter L*. Unter ihm wurden zwei Fachleads angesiedelt (einer pro vormals eigenständigem Team), eine davon war I*.

Das neue Team bestand im Oktober 2023 aus 26 Mitarbeitern, im Dezember 2023 bereits aus 34 Mitarbeitern: Mit weniger Personal wäre es nicht möglich gewesen, einerseits das Coaching für rund 300 Personen durchzuführen, andererseits musste auch die Second Level Support-Hotline besetzt sein.

Es wurden zum Zweck dieser Aufstockung fähige Mitarbeiter zB aus dem First Level Support in den Second Level Support befördert. Die im First Level Support solcherart freigewordenen Stellen wurde mit neuen Mitarbeitern besetzt.

In der Gruppe K* kam es durch diese Zusammenführung zu keinem Stellenabbau.

Im Zuge einer Mitarbeiterbeurteilung im Juli 2023 (sog „People Day“) entschlossen sich J*, I* und eine nicht näher bezeichnete Person aus HR dazu, zwei Mitarbeiter zu kündigen: die Klägerin und eine weitere Person, die entweder im Coachingteam oder im Second Level Support Team tätig war. In Bezug auf eine weitere – dritte – überlassene Arbeitskraft aus dem First Level Support wurde beschlossen, die Arbeitskräfteüberlassung zu beenden.

Beide gekündigten Angestellten – die Klägerin und jene andere Mitarbeiterin – wurden aufgrund ihrer nicht zufriedenstellenden Leistungen gekündigt.

Mit den Leistungen der Klägerin war I* spätestens bereits seit September 2022 nicht zufrieden: Die Klägerin wirkte bei ihrer Arbeit zum Teil desinteressiert und demotiviert. Sie war bei den Coachings gelegentlich sehr direkt, geradezu schroff, was auch immer wieder zu Beschwerden der Coaches oder deren Team-Leads bei I* führte. Seit März 2023 war dieses Verhalten der Klägerin auch oftmals ein Thema bei den regelmäßig stattfindenden Gesprächen zwischen I* und J*.

Rechtlich folgerte das Erstgericht zusammengefasst, aus dem Text des Sozialplans ergebe sich, dass hier ein Rationalisierungsschutz etabliert werden sollte (sh Überschrift Pkt 2 der ./4), was schon nach dem gewöhnlichen Wortsinn bedeute, dass eine finanzielle Abfederung für betroffene Arbeitnehmer bei Abbau von (nach Durchführung der Rationalisierungsmaßnahmen redundant gewordenen) Arbeitsplätzen gewährt werden sollte. Es sollten also nach dem klaren Wortlaut bloß Kündigungen erfasst werden, die auf solche Restrukturierungsmaßnahmen zurückzuführen seien, die zu einem Stellenabbau führten. Liege keine solche Kündigung vor, unterfalle die davon Betroffene also nicht dem Sozialplan. Dabei sei auf den konkreten Arbeitsplatz der Betroffenen, hier also angesichts des Zeitpunkts des Ausspruchs der Kündigung (und auch des Zugangs) auf das G* Team abzustellen; auf andere Bereiche komme es nicht an, weil zu prüfen sei, ob der konkrete Arbeitsplatz durch Rationalisierungsmaßnahmen weggefallen sei. Das sei nur dann möglich, wenn man auf die von den Maßnahmen betroffenen Organisationseinheiten abstelle. Überdies stehe fest, dass es sogar in der gesamten Gruppe K* durch die Zusammenlegung zu keinem Stellenabbau gekommen sei. Aus dem festgestellten Sachverhalt folge, dass es zu einer Restrukturierungsmaßnahme gekommen sei – nämlich zur Zusammenlegung des Second Level Support Teams und dem Coachingteam zum G* Team. Damit sei aber kein Stellenabbau, keine Rationalisierung verbunden gewesen: Zwar seien in diesem Team die Klägerin und eine weitere Mitarbeiterin gekündigt worden, sodass mit Oktober 2023 zunächst statt 28 noch 26 Mitarbeiter im neuen Team tätig gewesen seien; jedoch sei bis Jahresende 2023 eine Aufstockung dieses neu geschaffenen Teams erforderlich gewesen, sodass dem neuen Team 34 Mitarbeiter angehörten – also sechs mehr als (kündigungsbereinigt) vor der Zusammenlegung. Auch die Klägerin habe schließlich zuletzt vorgebracht, dass M* und N* die Nachfolger der Klägerin gewesen seien. Die Klägerin unterfalle daher nicht dem Sozialplan, weswegen sie schon dem Grunde nach keinen Anspruch auf die darin vorgesehenen Leistungen habe. Dahingestellt bleiben könne daher, ob diese brutto oder netto gebührt hätten. Im Übrigen würden im Sozialplan von seinem Geltungsbereich Kündigungen ausgeschlossen, die ausschließlich aus Gründen erfolgten, die eine verhaltens- bzw personenbezogene Kündigung rechtfertigen würden. Es reiche für die Annahme, dass die in der Person des Arbeitnehmers gelegenen Umstände die betrieblichen Interessen soweit nachteilig berührten, dass sie bei objektiver Betrachtungsweise einen verständigen Betriebsinhaber zur Kündigung veranlassen und die Kündigung als gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme erscheinen lassen würden. Auch unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden oder Kollegen und mangelnde Integrationsfähigkeit könnten derartige personenbezogenen Gründe darstellen. Die Tätigkeit der Klägerin habe im Wesentlichen in der Interaktion mit anderen Menschen bestanden, denen sie soft und hard skills vermitteln habe sollen. Ein habituell desinteressiertes, schroffes Verhalten gegenüber den Coaches sei das Gegenteil dessen, was ein Dienstgeber von einem Coach erwarte. Die Kündigung sei daher durch verhaltensbezogene Gründe gerechtfertigt.

Dagegen richtet sich die Berufung der Klägerin wegen Mangelhaftigkeit des Verfahrens, unrichtiger Feststellungen aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im klagsstattgebenden Sinn abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die Berufung ist nicht berechtigt.

Einen Verfahrensmangel meint die Berufung darin zu erblicken, dass die Rechtsansicht des Erstgerichts überrasche, es läge zwar eine Restrukturierungsmaßnahme vor, aber der Sozialplan wäre (unabhängig von den verhaltensbezogenen Gründen) nicht anzuwenden. Derartiges habe die Beklagte nicht vorgebracht, sondern, dass mangels Stellenabbaus gar keine Restrukturierungsmaßnahmen vorlägen. Dies habe durch das bisherige Vorbringen (insb zum Zusammenschluss) entkräftet werden können. Hätte das Gericht seine Rechtsansicht mit den Parteien erörtert, hätte die Klägerin vorbringen können, dass die Erweiterung der Aufgabenbereiche aller Coaches einen wesentlichen Nachteil für die gesamten Arbeitnehmer mit sich bringe, dass in der Streichung der Positionen der Coaches ein Stellenabbau liege – unabhängig von einem Personalabbau (Stellen- vs Personalabbau) und überlassene Arbeitskräfte bei der Betrachtung der Stellen auszunehmen seien. Dazu hätte sie ihre Einvernahme und ein wirtschaftswissenschaftliches Gutachten zum Beweis der Rationalisierungseffekte aufgrund der konkreten Restrukturierungsmaßnahme beantragt. Sodann hätte das Gericht zu den Feststellungen kommen müssen, dass die Restrukturierung mit Nachteilen für alle Coaches verbunden gewesen sei, ein Stellen- sowie ein Personalabbau durch den Zusammenschluss der Teams bewirkt worden sei und mit dieser Restrukturierung jedenfalls eine Rationalisierung mit wesentlichen Nachteilen für erhebliche Teile der Arbeitnehmer einher gegangen sei; sodann hätte es die Anwendung des Sozialplans und in der Folge den Anspruch der Klägerin bejaht.

Damit gelingt es der Berufung nicht, einen wesentlichen Verfahrensmangel aufzuzeigen.

Da von einer Partei bereits Vorgebrachtes ungeachtet anderer rechtlicher Beurteilung keine Überraschungsentscheidung begründen kann (vgl RIS-Justiz RS0122365 [T1]), geht die Mängelrüge der Klägerin von vornherein ins Leere. Es bedarf nämlich keiner richterlichen Anleitung zu einem Vorbringen, gegen das der Prozessgegner – wie hier die Beklagte - bereits Einwendungen erhoben hat. Angesichts solcher Einwendungen hat die andere Partei ihren Prozessstandpunkt selbst zu überprüfen und die erforderlichen Konsequenzen zu ziehen. Auch die Pflicht nach § 182a ZPO kann nicht bezwecken, das Gericht zur Erörterung eines Vorbringens zu zwingen, dessen Schwächen bereits der Prozessgegner aufzeigte (RS0122365).

Die Beklagte hat sehr wohl und konkret ua bestritten, dass eine Reorganisation im Sinne des Sozialplans vorgelegen sei. Sie brachte vor, es sei zwar richtig, dass es in ihrem Betrieb im August 2023 zu einer Zusammenführung der Arbeitsbereiche „Coaching“ und „Second Level“ zu einem „G* Team“ mit einem vereinten Fokus auf die fachliche und kommunikative Unterstützung der Mitarbeiter gekommen sei. Dabei habe es sich aber lediglich um eine Verschiebung von Aufgaben gehandelt, die den bisherigen Tätigkeitsbereich der Mitarbeiter nur teilweise geändert und mit keinem Wegfall eines Arbeitsplatzes verbunden gewesen sei. Eine solche bloße Ressourcenverlagerung stelle keine Restrukturierung im Sinne eines Sozialplans dar. Mangels Vorliegens einer Restrukturierung falle die Klägerin nicht unter den Anwendungsbereich der Sozialplan-Betriebsvereinbarung (etwa S 4f in ON 7).

Die Rechtsansicht des Erstgerichts, dass die Klägerin mangels Stellenabbaus und damit mangels Rationalisierung, somit mangels Restrukturierungsmaßnahmen im Sinne des Sozialplans, diesem nicht unterfalle, liegt daher sehr wohl im Rahmen des Vorbringens und konnte die Klägerin daher nicht überraschen. Es wäre an ihr gelegen, weiteres Vorbringen zu erstatten und allfällige Beweise anzubieten.

Mit der Beweisrüge bekämpft die Berufung die bei der Wiedergabe des festgestellten Sachverhalts unterstrichenen Feststellungen und begehrt statt dessen Folgende:

„Ihr Leistungssoll hat die Klägerin stets erfüllt. Im November 2022 lobte die Beklagte die Leistung der Klägerin und ermutigte sie liebevoll, ein Piranha zu bleiben, womit sie die direkte Art der Klägerin lobte und ihr die Arbeitsanweisung gab sie beizubehalten. Die Kündigung war zumindest auch auf die Restrukturierung zurückzuführen. … Es kann nicht festgestellt werden, ob die Restrukturierungsmaßnahme zu einem Stellenabbau führte. Die Stellen der Coaches wurden allerdings jedenfalls gestrichen.“

Grundsätzlich kann die Beweiswürdigung erst dann erfolgreich angefochten werden, wenn stichhaltige Gründe ins Treffen geführt werden, die erhebliche Zweifel an den vom Erstgericht vorgenommenen Schlussfolgerungen rechtfertigen könnten. Bloß der Umstand, dass die Beweisergebnisse möglicherweise auch andere als die vom Erstgericht getroffenen Feststellungen ermöglicht hätten, kann nicht zu einer erfolgreichen Bekämpfung der Beweiswürdigung und der darauf gegründeten Tatsachenfeststellungen führen. In der Überzeugungsbildung auf Grund eigener Wahrnehmung liegt die innere Rechtfertigung für das Prinzip der freien Beweiswürdigung (vgl auch Rechberger/Klicka in Rechberger/Klicka5, § 272 ZPO Rz 1; RS0110701). Dem entsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung (nur) darauf zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten und die Beweisergebnisse schlüssig gewürdigt wurden (Kodek in Rechberger/Klicka5, § 482 ZPO Rz 6). Das Berufungsgericht hat die gegen die Beweiswürdigung vorgetragenen Argumente unter Berücksichtigung aller vorliegenden Beweisergebnisse zu prüfen. Nur bei einer solchen Gesamtschau ist eine Beurteilung möglich, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung Bedenken bestehen (RS0040123).

Solche erhebliche Zweifel ergeben sich aus den Berufungsausführungen nicht, sodass grundsätzlich auf die nachvollziehbare und ausführliche Beweiswürdigung des Erstgerichts verwiesen wird (RS0122301).

Dass die Beweiswürdigung nicht nachvollziehbar sein soll, wie die Berufung meint, ist nicht ersichtlich. Vielmehr setzt sich das Erstgericht eingehend und schlüssig mit den von ihm erhobenen Beweisergebnissen auseinander.

Die bekämpfte Feststellung zum Grund der Kündigung der Klägerin, nämlich deren als nicht zufriedenstellend erachteten Leistungen, lässt sich aus den Aussagen der beiden Vorgesetzten der Klägerin entnehmen. Sowohl der Zeuge J* als auch die Zeugin I* machten dazu, ebenso wie auch dazu, dass es durch die Zusammenführung der beiden Fachbereiche zu keinem Stellenabbau kam, Angaben. Die Berufung lässt offenbar außer Betracht, dass auch Zeugen eines der fünf klassischen Beweismittel der ZPO darstellen (§§ 320 ff; Rechberger/Klicka aaO Vor § 292 Rz 2).

Zu der von der Berufung angeführten – von der Klägerin vorgelegten und zum Teil kaum lesbaren - Beilage./F zweifelte der Zeuge J* deren Vollständigkeit an. Diese von der Klägerin zum Beweis dafür, dass daraus ersichtlich sein solle, dass M* und N* ihre Nachfolger gewesen seien, schon vorher dort gearbeitet hätten und nicht extern gewesen seien, als „Organigramm“ vorgelegte Urkunde weist offenbar - soweit erkennbar – eine Auflistung von Namen auf, jedoch weder ein Erstellungsdatum noch einen Hinweis auf den Ersteller auf. Deren Echtheit wurde von der Beklagten auch bestritten (S 2 in ON 24). Eine überzeugende Beweiskraft dieser Urkunde erschließt sich nicht. Im Übrigen brachte sogar die Klägerin selbst zuletzt vor, dass M* und N* ihre Nachfolger gewesen seien, sohin eine Nachbesetzung tatsächlich erfolgt sei.

Wenn auch die Zeugin I* ihre Autorenschaft der Beilage./E zugestand, legte sie dazu dar, damit versucht zu haben, positives Feedback und Stärken herauszuarbeiten, und zu schauen, in welche Richtung sich die Klägerin hin entwickeln könnte (S 12 in ON 19). Dazu schilderte das Erstgericht in seiner Beweiswürdigung anschaulich den Eindruck, den es von der Zeugin bei deren Einvernahme gewonnen hat, nämlich, dass sie mit der Führung der Klägerin Probleme hatte, nicht einmal bei der Vernehmung klare Worte fand und sich offenbar gehalten sah, um jeden Preis konstruktives Feedback zu geben und motivierend zu wirken. Mag die Klägerin auch – wie die Berufung anführt - ihr „Leistungssoll“ erfüllt haben, hat die Zeugin dennoch in ihrer Aussage deutliche Kritik an der Arbeits- und Verhaltensweise der Klägerin geübt.

Jedenfalls schilderte der Zeuge J* anschaulich und keineswegs unschlüssig, dass Mitarbeiter aus dem First Level Support in den Second Level Support befördert und die im First Level Support freigewordenen Stellen mit neuen Mitarbeitern besetzt wurden, wie auch unbekämpft feststeht. Daraus lässt sich zwanglos die weitere Angabe des Zeugen als zutreffend ableiten, dass bei dieser Zusammenlegung keine Stelle weggefallen ist, nichts dezimiert wurde. Seine Idee bei der Zusammenlegung sei gewesen, die Ressourcen zu bündeln und die Tätigkeiten gut auszuschöpfen. Dies erscheint überzeugend.

Tatsächlich sagte auch die Klägerin selbst aus, dass ihr - schon seit September 2022 (also wie von der Beklagten eingewandt, seit jedenfalls mehreren Monaten, S 4 in ON 3) - öfter ans Herz gelegt worden sei, dass sie die Abteilung wechseln, oder sogar kündigen solle (S 2 in ON 19ff). Sie gestand ua auch zu, dass sie selbst glaube, der Gedanke der Zusammenlegung sei der gewesen, dass beide Abteilungen die Mitarbeiter unterstützen sollten und einer vom anderen lernen sollte. Schon nach ihrer Aussage ging es dem Unternehmen daher um eine bessere Unterstützung der Mitarbeiter.

Eine gewisse zeitliche Nähe eines Kündigungsausspruchs oder -entschlusses mit einem Ereignis belegt noch nicht zwingend, die Kündigung wäre wegen dieses Ereignisses erfolgt.

Dass die Entscheidung über die Kündigung der Klägerin anlässlich des „People Day“ getroffen wurde und nicht gesondert aufgrund eines konkreten kündigungswürdigen Anlasses, erscheint nicht ungewöhnlich. So schilderte der Zeuge J* schlüssig, dass es im Unternehmen seit 2023 einen solchen „People Day“ gebe, bei dem die Mitarbeiter „angeschaut“ und eingestuft würden, hinsichtlich Leistung und Motivation. Im Zuge dieser Bewertung habe er gemeinsam mit der Zeugin I* und dem Business Partner (HR) definiert, die Klägerin zu kündigen (S 7 in ON 24). Wenn bei einem solchen „People Day“ über das Schicksal mehrerer Mitarbeiter im Betrieb entschieden wird, muss dies daher keineswegs zwingend um Stellenabbau im Zusammenhang der Zusammenlegung der beiden Bereiche im Unternehmen stehen. Dass dabei überlegt worden zu sein scheint, welche Mitarbeiter aus betrieblichen Gründen – nämlich, wie die Berufung offenbar meint, aufgrund der Zusammenlegung - gekündigt werden sollen, stellt eine bloße vermutende Behauptung dar, der die Aussagen der beiden als Zeugen vernommenen Vorgesetzten der Klägerin widersprechen. Die Unzufriedenheit hinsichtlich der Klägerin bestand nach den Schilderungen des Vorgesetzten J* aber noch im Zeitpunkt des Kündigungsausspruchs fort, sodass sehr wohl ein konkreter kündigungswürdiger Anlass bestand.

Das Berufungsgericht übernimmt daher die Feststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner Entscheidung zu Grunde.

Zur Rechtsrüge meint die Berufungswerberin zusammengefasst, der Sozialplan nehme nur Kündigungen aus, „die ausschließlich aus Gründen erfolgen, die eine verhaltens- bzw personenbezogene Kündigung iSd § 105 Abs 3, Ziff 2 ArbVG rechtfertigen würden“. Für die Anwendung der Ausnahme reiche die Feststellung nicht, dass die Kündigung verhaltensbezogen gerechtfertigt wäre. Es müsste feststehen, dass es sich dabei um den einzigen Grund gehandelt habe.

Die einschlägigen Stellen im Sozialplan (./4) würden lauten: „Sollten im Zeitraum 01.01.2023 bis 31.12.2023 im Zusammenhang mit Restrukturierungsmaßnahme[n] betriebsbedingte Kündigungen erforderlich werden, sichert F* jenen betroffenen Arbeitnehmer*innen, die sich einvernehmlich vom Unternehmen trennen, die in Pkt. 5 dieser Vereinbarung zusätzlichen Beendigungsleistungen zu.

Nicht vom Rationalisierungsschutz betroffen sind […] Kündigungen durch den Arbeitgeber, die ausschließlich aus Gründen erfolgen, die eine Verhaltens- bzw. personenbezogene Kündigung iSd §105 Abs 3, Ziff 2 ArbVG rechtfertigen würden.“

Der erste Absatz verlange (irgend)einen Zusammenhang mit (irgend)einer Restrukturierungsmaßnahme. Dies sei gegeben: Die Klägerin sei (unstrittig) in einem von der Restrukturierungsmaßnahme betroffenen Bereich tätig gewesen, womit der grundsätzliche Anwendungsbereich des Sozialplans eröffnet sei. Die Ausnahme würde bloß vorliegen, wenn die Kündigung ausschließlich aus Gründen erfolgt wäre, die eine verhaltensbezogene Kündigung gerechtfertigt hätte. Aber auch ein Verhalten der Klägerin, das eine Kündigung rechtfertige, sei mangels festgestellter Abmahnung nicht gegeben. Weiters seien die verhaltensbezogenen Kündigungsgründe – wie Entlassungsgründe – nicht sofort geltend gemacht worden. Auch sei ein habituell desinteressiertes Verhalten nicht festgestellt worden.

Unrichtig sei, dass eine Restrukturierung für die Anwendung des Sozialplans nicht ausreiche, sondern eine Rationalisierung und eine Rationalisierung nur bei einem Stellenabbau (gemeint Personalabbau) vorliege. Zum einen spreche der Sozialplan ausdrücklich von Restrukturierungsmaßnahmen und nicht von Rationalisierungsmaßnahmen. Zum anderen sei ein Stellen- (oder Personal)abbau nicht Voraussetzung für eine Rationalisierung. Eine „Rationalisierung“ verlange keinen Personalabbau. Für diese Auslegung spreche auch, dass der OGH prüfe: „Die (bloße) Ressourcenverlagerung stellt aber auch keine Änderung in der Betriebsorganisation (§ 109 Abs 1 Z 6 ArbVG) dar, weil damit weder der Betriebsaufbau noch die hierarchischen Strukturen in der Zentrale der Beklagten grundlegend verändert wurden[.]“ Wäre das einzige Kriterium für einen Sozialplan der Stellenabbau, müsste keine Veränderung in der Betriebsorganisation geprüft werden. Weiters wäre der Verweis auf die Z 1-5 des § 109 Abs 1 ArbVG redundant, wäre nur Z 6 einschlägig. Dies ergebe sich auch daraus, dass der zweite Absatz von Punkt 2 des Sozialplans Arbeitnehmerkündigungen ausnehme, „selbst wenn diese auf die Restrukturierungsmaßnahme zurückzuführen sind“. Wäre die Restrukturierungsmaßnahme als Personalabbau zu verstehen, ergäbe diese Ausnahme keinen Sinn, da Personalabbau nicht zu Arbeitnehmerkündigungen führen würde. Der Anwendungsbereich des Sozialplans sei daher nicht auf einen Personalabbau, sondern auf Restrukturierungsmaßnahmen beschränkt. Richtig sei aber, dass der Sozialplan die Kündigungsmöglichkeiten eines Arbeitgebers nicht beschränke, solange (überhaupt) kein Zusammenhang mit einer Restrukturierungsmaßnahme vorliegt (wie in 9 ObA 45/23t). Da die Klägerin in einem von einer Restrukturierungsmaßnahme betroffenen Betriebsteil tätig gewesen sei, sei ein Zusammenhang gegeben.

Bei zeitlichem Zusammenhang zu einer Restrukturierungsmaßnahme bedeute daher das Fehlen von persönlichen Kündigungsgründen im Umkehrschluss die Anwendung des Sozialplans.

Auch die Berufungsausführungen zu diesem Berufungsgrund überzeugen nicht.

Betriebsvereinbarungen sind nach den Regeln der §§ 6 und 7 ABGB für die Gesetzesauslegung zu interpretieren, steht doch den Normadressaten (ua Arbeitnehmer) grundsätzlich nur der Text der jeweiligen Regelung zur Verfügung. Ausgangspunkt ist also der jeweilige Text und der daraus erkennbare Zweck der Regelung. So wie es nicht Sache der Rechtsprechung ist, eine unbefriedigende Regelung des Gesetzes zu korrigieren, darf auch einer Betriebsvereinbarung nicht zu diesem Zweck eine Deutung gegeben werden, die dem klaren und unzweideutig formulierten Wortlaut der Norm zuwiderliefe (RS0122301 [T27, T31]; so etwa auch 9 ObA 45/23t). Bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung ist daher in erster Linie der Wortsinn maßgeblich. Eine über die Wortinterpretation nach den §§ 6, 7 ABGB hinausgehende Auslegung ist (nur) dann erforderlich, wenn die Formulierung mehrdeutig, missverständlich oder unvollständig ist, wobei der äußerst mögliche Wortsinn die Grenze jeglicher Auslegung bildet (RS0010089 [T9, T38]; RS0008782). In der von der Berufung zitierten Entscheidung (9 ObA 45/23t) wies der Oberste Gerichtshof dazu noch auf den typischen Zweck des Sozialplans hin, die sich aus einer betrieblichen Änderung für alle oder einen erheblichen Teil der Arbeitnehmerschaft ergebenden wesentlichen Nachteile zu verhindern, zu beseitigen oder zu mildern.

Unstrittig endete das Dienstverhältnis der Klägerin zur Beklagten nicht durch einvernehmliche Auflösung, sondern aufgrund der Kündigung der Klägerin durch die Beklagte.

Eine einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses strebte die Klägerin mit der vorliegenden Klage nicht an.

Wie das Erstgericht dazu richtig darlegte (§ 500a ZPO), sollten nach dem klaren und eindeutigen Wortlaut des Punktes 2 erster Absatz der Betriebsvereinbarung (Sozialplan) nur im Zusammenhang mit Restrukturierungsmaßnahmen betriebsbedingt erforderliche Kündigungen erfasst werden, sohin nur solche Kündigungen, die auf Restrukturierungsmaßnahmen zurückzuführen sind, die zu einem Stellenabbau führen.

Dies lässt sich auch mit dem 2. Absatz der Bestimmung der Betriebsvereinbarung in Einklang bringen. Wenn also Restrukturierungsmaßnahmen Kündigungen erforderlich machen, könnte dennoch im Einzelfall eine der angeführten Ausnahmen zum Tragen kommen, wie etwa im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber, die ausschließlich aus Gründen erfolgt, die eine verhaltens- bzw personenbezogene Kündigung iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG rechtfertigen würden.

Dem Klagebegehren auf Zahlung des begehrten Klagsbetrags kommt bereits aus diesem Grund keine Berechtigung zu, da sich die Klägerin schon deshalb nicht auf die verfahrensgegenständliche Betriebsvereinbarung (Sozialplan) stützen kann, da kein Fall eines Rationalisierungsschutzes im Sinn dieser Betriebsvereinbarung vorliegt. Die Berufung auf die Betriebsvereinbarung (Sozialplan) scheitert bereits daran, dass die hier von der Klägerin geltend gemachte Maßnahme, nämlich die Zusammenlegung der beiden Bereiche, betriebsbedingte Kündigungen nicht erforderlich gemacht hat. Vielmehr steht im Gegenteil ausdrücklich fest, dass es durch diese Zusammenführung zu keinem Stellenabbau kam. Dass die Kündigung der Klägerin aufgrund dieser Zusammenlegung betriebsbedingt erforderlich gewesen wäre, lässt sich dem festgestellten Sachverhalt nicht entnehmen. So erfolgte auch tatsächlich eine Nachbesetzung.

Der Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.

Die Kostenentscheidung gründet sich auf §§ 2 ASGG, 41, 50 ZPO.

Die ordentliche Revision ist nicht zuzulassen, weil eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO nicht vorliegt, zumal hier eine auf spezielle betriebliche Situationen ausgerichtete, zeitlich bereits abgelaufene Betriebsvereinbarung auszulegen war (etwa 9 ObA 45/23t).