OLG Linz 11Ra23/25v

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 23.07.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0459:2025:0110RA00023.25V.0723.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Linz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Richter Senatspräsident Dr. Robert Singer als Vorsitzenden, Mag. Herbert Ratzenböck und Dr. Patrick Eixelsberger sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Rainer Stadler, MBA, MPA (Kreis der Arbeitgeber) und Mag. Bernhard Eckmayr (Kreis der Arbeitnehmer) in den verbundenen Arbeitsrechtssachen der klagenden Partei A*, geboren am **, **gasse **, *, vertreten durch Dr.in Serpil Dogan, Rechtsanwältin in Feldkirch, gegen die beklagte Partei B GmbH Ges.m.b.H. (FN **), , , vertreten durch Mag. Matthias Ringhof, Rechtsanwalt in Saalfelden am Steinernen Meer, wegen EUR 14.643,65 brutto s.A. (Cga1, führendes Verfahren) und EUR 37.663,02 brutto s.A. (Cga2, verbundenes Verfahren), über die Berufung der klagenden Partei (Berufungsinteresse: EUR 52.306,67) gegen das Urteil des Landesgerichts Salzburg als Arbeits- und Sozialgericht vom 9. April 2025, Cga1 (Cga2)-19, in nichtöffentlicher Sitzung beschlossen:

Spruch

Der Berufung wird Folge gegeben.

Das angefochtene Urteil wird aufgehoben und die Arbeitsrechtssache zur neuerlichen Verhandlung und Entscheidung nach Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurückverwiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens sind weitere Verfahrenskosten.

Begründung

Begründung:

Der Kläger war ab 8. Jänner 2002 bei der beklagten Partei, ein holzverarbeitender Betrieb, in dem Rundholz zu Hobelwaren verarbeitet werden, als Arbeiter beschäftigt und wurde am 6. Juni 2024 entlassen. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Kollektivvertrag für ArbeiterInnen in der Sägeindustrie (in der Folge kurz: KV) Anwendung.

Mit der am 18. November 2024 beim Erstgericht zu Cga1* eingebrachten Klage begehrte der Kläger von der beklagten Partei die Zahlung eines aliquoten Urlaubszuschusses von EUR 1.212,33 brutto für den Zeitraum 1. Jänner bis 6. Juni 2024 sowie einer im Detail aufgeschlüsselten Kündigungsentschädigung von insgesamt EUR 13.431,32 brutto, insgesamt sohin EUR 14.643,65 brutto. Zudem begehrte der Kläger mit seiner weiteren am 18. Februar 2025 beim Erstgericht zu Cga2* eingebrachten Klage von der beklagten Partei die Zahlung einer Abfertigung von EUR 37.663,02 brutto (9 Monatsentgelte). Dazu brachte er zusammengefasst vor, er sei nicht gerechtfertigt entlassen worden, weil er insbesondere wegen eines ihm nicht anzulastenden Verschuldens keinen Entlassungstatbestand verwirklicht habe. Der Kläger befände sich seit 2014 in psychiatrischer Behandlung und habe dies auch der beklagten Partei umgehend mitgeteilt, indem er ihr seinen Arztbrief vom 17. April 2014 übergeben habe. Er habe insbesondere seine Emotionen, die mit teilweisen Wutausbrüchen einhergingen, nicht unter Kontrolle, nehme aber seither durchgehend Medikamente und habe sich sein Krankheitsbild nicht weiter verschlechtert, weshalb er arbeitsfähig gewesen sei und seine Arbeit auch immer zur Zufriedenheit der beklagten Partei erledigt habe. Der beklagten Partei sei seine Erkrankung seit Langem bekannt gewesen und diese habe darauf in den letzten Jahren auch Rücksicht genommen. Mit dem Mitarbeiter, mit dem der Kläger am Entlassungstag zusammenarbeiten habe müssen, habe es schon öfter Probleme gegeben und dieser habe ihn wiederholt abwertend behandelt. Am Entlassungstag habe der Kollege das falsche Material in die Hobelmaschine eingelegt und der Kläger habe sobald dies für ihn erkennbar gewesen sei sofort die Maschine angehalten. Der Kollege habe jedoch dem Kläger unterstellt, einen Fehler gemacht zu haben. Dagegen habe sich der Kläger zur Wehr gesetzt. Wenn die beklagte Partei behaupte, der Kläger habe lautstark geschimpft und auf den Arbeitssessel eingehämmert, so sei dies nur aufgrund des Krankheitsbildes des Klägers, und zwar einer bei ihm attestierten Anpassungsstörung mit depressiver Reaktion erfolgt, die dazu führe, dass er, wenn er provoziert werde oder in Wut gerate, sein Verhalten nicht mehr kontrollieren könne. Aufgrund seines Krankheitszustandes sei der Kläger nicht schuldfähig und habe damit jedenfalls keinen verschuldensabhängigen und ihm vorwerfbaren Entlassungstatbestand nach § 82 GewO 1859 verwirklicht. Der Kläger habe auch nichts beschädigt und niemanden bedroht, sondern sei sein Verhalten lediglich durch eine Provokation ihm gegenüber ausgelöst worden, weshalb er von einer provozierten Entlassung durch die beklagte Partei ausgehe, an der diese auch ein Mitverschulden zu vertreten habe. In den letzten beiden Jahren habe beim Kläger das Gefühl bestanden, dass bei ihm Fehler gesucht würden, man ihn nicht mehr im Betrieb der beklagten Partei haben wollte und ihn unter Druck gesetzte habe. Es habe auch Aufforderungen gegeben, er solle kündigen; zudem habe er das Gefühl gehabt, dass von anderen Mitarbeitern die Maschinen verstellt worden wären, wenn er von der Pause zurückgekommen sei. Der Kläger sei nicht schriftlich verwarnt worden, weshalb das Verhalten des Klägers verziehen worden sei. Insgesamt liege keine beharrliche Pflichtverletzung vor, weil es sich beim Vorfall vom 6. Juni 2024 lediglich um einen einmaligen Sachverhalt gehandelt habe. Der beklagten Partei sei daher zumindest eine weitere Zusammenarbeit unter Einhaltung der Kündigungsfrist möglich und zumutbar gewesen und die Entlassung daher auch unter diesem Aspekt unberechtigt erfolgt. Unabhängig davon sei im Aufforderungsschreiben vom 11. Juli 2024 als Punkt 1. das offene Entgelt gegenüber der beklagten Partei geltend gemacht worden. Der Begriff Entgelt inkludiere auch die Sonderzahlungen.

Die beklagte Partei bestritt, beantragte Klagsabweisung hinsichtlich beider Klagebegehren und brachte zusammengefasst vor, der Kläger habe gleich mehrere Entlassungstatbestände verwirklicht und seine Entlassung daher selbst verschuldet. Von November 2023 bis Jänner 2024 habe sich der Kläger mehrfach darüber beschwert, dass Kollegen während seiner Arbeitspausen die Einstellungen an den von ihm zu bedienenden Anlagen verändern würden, um ihn zu ärgern. Nachdem er darüber seinen Vorgesetzten informiert habe, hätte dieser jedoch beobachtet, dass der Kläger selbst die Einstellungsänderungen vornehme, ihn daher zur Rede gestellt und dem Kläger dabei klar gemacht, dass er Veränderungen an der Anlage sowie Schuldzuweisungen gegenüber den Kollegen sofort zu unterlassen habe, widrigenfalls arbeitsrechtliche Konsequenzen gezogen würden. Am 8. März 2024 habe der Kläger einen Kollegen angeschrien, beschimpft und am Kragen gepackt. Bei einer danach erfolgten Unterredung mit dem unmittelbaren Vorgesetzten habe der Kläger den Vorfall auch großteils eingestanden und sei daher aufgefordert worden, künftig verbale und körperliche Aggressionen gegenüber Kollegen zu unterlassen, andernfalls die umgehende fristlose Entlassung drohe. Der von diesem Vorfall betroffene Kollege des Klägers habe in der Folge sein Dienstverhältnis zur beklagten Partei deswegen beendet und auch andere Mitarbeiter der beklagten Partei hätten immer wiederholt erklärt, mit dem Kläger wegen dessen jähzornigen Verhaltens nicht arbeiten zu wollen. Am 2. April 2024 habe sich der Kläger gegenüber dem Geschäftsführer der beklagten Partei über seine Kollegen beschwert und geäußert, dass alle „Arschlöcher“ seien und er alleine die Arbeit machen müsse, während die anderen rauchten. Tatsächlich würden die Arbeitspausen durch die Mitarbeiter während der Schicht jedoch abwechselnd konsumiert. Der Geschäftsführer der beklagten Partei habe den Kläger verwarnt, dass dieser Beleidigungen und lautstarke Äußerungen gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern in Zukunft zu unterlassen habe, woraufhin dieser in voller Wut eine Einlegelatte nach hinten geworfen habe. Am 6. Mai 2024 habe der Geschäftsführer der beklagten Partei dem Kläger eine Weisung betreffend einer zu verrichtenden Arbeit erteilen wollen, woraufhin dieser zu schreien begonnen und sich darüber beschwert habe, dass ihm jeder Vorgaben für seine Arbeit machen wolle. Ein sachliches Gespräch mit dem Kläger sei daraufhin nicht mehr möglich gewesen, weshalb der Geschäftsführer der beklagten Partei den Kläger ermahnt habe, dass dieser dienstliche Gespräche mit Vorgesetzten und anderen Mitarbeitern in einem sachlichen und umgänglichen Ton zu führen habe, widrigenfalls es arbeitsrechtliche Konsequenzen gebe. Am Nachmittag des 6. Juni 2024 sei der Kläger schließlich mit einem weiteren Kollegen zur Zusammenarbeit eingeteilt gewesen, wobei es die Aufgabe des Klägers gewesen wäre, bei auftretenden Fehlern die Stopptaste der Maschine zu drücken. Dies habe der Kläger tatsächlich jedoch erst am Ende des Arbeitsvorgangs gemacht und habe sich dann, nachdem er vom Kollegen darauf angesprochen worden sei, sehr aggressiv verhalten, weshalb dieser die Arbeitsstelle verlassen habe, um einen körperlichen Übergriff durch den Kläger zu vermeiden und die Unternehmensleitung zu informieren. Als kurz darauf der unmittelbar Dienstvorgesetzte des Klägers, der über die vorangegangene Auseinandersetzung noch nicht informiert gewesen sei, vorbeigekommen sei, habe der Kläger auch ihm gegenüber aufgebracht reagiert, lautstark geschimpft und mit voller Kraft besinnungslos mit den Fäusten auf seinen Arbeitssessel eingehämmert sowie seine Fäuste wild gestikulierend vor dem Gesicht seines unmittelbaren Vorgesetzten bewegt, der daraufhin befürchtet habe, der Kläger würde ihm einen Schlag versetzen. Dabei habe der Kläger zudem geäußert, er sei zwar Ausländer, aber deshalb kein Hund, sondern ein Mensch. Nachdem sich der Kläger nicht beruhigt habe, habe sich sein Dienstvorgesetzter zur Unternehmensleitung begeben und sei daraufhin der Kläger herbeigerufen und die fristlose Entlassung ausgesprochen worden. Der Kläger habe daher trotz zuvor mehrfach erfolgter Abmahnung mehrfache Entlassungstatbestände verwirklicht, und zwar § 82 lit f GewO 1859 durch das Weiterlaufenlassen des Produktionsprozesses trotz Wahrnehmung der Produktionsfehler; § 82 lit d dritter Fall GewO 1859 durch das besinnungslose Einhämmern auf den Arbeitssessel eine versuchte Sachbeschädigung, wodurch, ebenso wie durch die Nichtanhaltung des Produktionsprozesses trotz auftretender Produktionsfehler und das Hinter-sich-Werfen der Einlegelatte am 2. April 2024, eine nicht hinzunehmende Gleichgültigkeit gegenüber dem Vermögen der beklagten Partei zum Ausdruck gekommen sei; § 82 lit g erster Fall GewO 1859 durch die Unterstellung, der Kläger würde von den Repräsentanten der beklagten Partei aufgrund seiner Herkunft nicht menschenwürdig, sondern schlechter behandelt als andere Arbeitnehmer, worin eine grobe Ehrenbeleidigung zu sehen sei, weil das Gegenteil der Fall wäre und dem Kläger tatsächlich in schwierigen Situationen (durch Lohnvorschüsse und der Regelung privater Probleme) immer wieder geholfen worden sei; § 82 lit g dritter Fall GewO 1859 durch die hemmungslose Aggression und das wilde Gestikulieren mit den Fäusten gegenüber dem unmittelbaren Dienstvorgesetzten am Entlassungstag und die damit zum Ausdruck gebrachte gefährliche Drohung. Das durch die vorausgegangenen Abmahnungen ausdrücklich missbilligte Fehlverhalten des Klägers habe beim Vorfall vom 6. Juni 2024 seinen Höhepunkt erreicht und sich dabei gezeigt, dass die vorangegangenen Abmahnungen offenbar beim Kläger keinen Eindruck hinterlassen hätten, weshalb für die beklagte Partei keine andere Möglichkeit mehr bestanden habe, als diesem gegenüber die Entlassung auszusprechen, zumal dieser eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr länger zumutbar gewesen wäre. Der Entlassungsausspruch gegenüber dem Klägers sei daher berechtigt und von diesem verschuldet erfolgt, weshalb diesem kein Anspruch auf Kündigungsentschädigung gebühre. Von einer psychischen Erkrankung des Klägers habe man auf Seiten der beklagten Partei erstmals durch das Einlangen des klägerischen Schriftsatzes vom 17. Jänner 2025 (ON 5 des führenden Verfahrens) Kenntnis erlangt. Davor habe man im Jahr 2014 lediglich 5 Krankenstandsbestätigungen des Hausarztes ohne darin aufscheinender Diagnosen erhalten und habe es bis ins Jahr 2022 keine besonderen Vorkommnisse hinsichtlich dem Kläger gegeben. Ab 2022 habe sich dann das problematische Verhalten des Klägers am Arbeitsplatz verstärkt, etwa auch dadurch, dass er am 23. September 2022 selbst die Kündigung ausgesprochen habe, weil er keine Lust mehr auf seine Tätigkeit als Sortierer habe. Über Initiative der Gattin des Klägers sei das Beschäftigungsverhältnis dann aber fortgesetzt worden. Davon, dass die beklagte Partei den Kläger zur Kündigung bewegen habe wollen, könne daher keine Rede sein. Vom Kläger würden weder qualifizierte medizinische Unterlagen zum Beweis seiner angeblichen psychischen Erkrankung vorgelegt noch beantrage dieser ein psychiatrisches Gutachten. Von einer Verschuldensunfähigkeit des Klägers bzw einer Nichtzurechenbarkeit von Entlassungsgründen könne daher keine Rede sein. Sollte die vom Kläger behauptete Krankheit allerdings tatsächlich vorliegen, so wäre ihm vorzuwerfen, dass er keine zielführenden Behandlungsversuche unternommen habe, obwohl ihm seine Krankheit seit 2014 bekannt gewesen sei. Die Entlassung wäre diesfalls aus den Gründen des § 82 lit b und lit h erster Fall GewO 1859 berechtigt. Im Betrieb der beklagten Partei sei es notwendig, im Team mit anderen Mitarbeitern zusammenzuarbeiten. Dies unter hohem zeitlichem und sicherheitstechnischem Druck sowie unter durchgehender Konzentration, um Arbeitsunfälle und Produktionsfehler zu vermeiden. Ein Mitarbeiter, der so wie der Kläger dies behaupte seine Impulse und Aggressionen nicht kontrollieren könne und sich sohin beim Auftreten von Konflikten und Drucksituationen von seinen Arbeitsaufgaben ablenken lasse, sei zur Arbeit im Betrieb der beklagten Partei unfähig. Auch der seit dem Entlassungsausspruch durchgehend bestehende Krankenstand lege die Unfähigkeit zur weiteren Ausübung des Berufs nahe. Darüber hinaus wäre eine Krankheit, die mit der Unfähigkeit zur Impuls- und Aggressionskontrolle einhergehe, auch abschreckend, zumal die Aggressionsausbrüche des Klägers dazu geführt hätten, dass immer mehr Kollegen eine Zusammenarbeit mit ihm abgelehnt hätten und auch dem direkten Vorgesetzten des Klägers die berufliche Interaktion mit diesem nicht mehr zumutbar gewesen sei.

Mit dem angefochtenen Urteil hat das Erstgericht die beiden mit Beschluss vom 24. März 2025 (ON 13) gemäß § 187 ZPO verbundenen Klagen abgewiesen und dazu die auf den Urteilsseiten sechs bis elf ersichtlichen Sachverhaltsfeststellungen getroffen, auf welche verwiesen wird (§ 500a ZPO). Für das Berufungsverfahren sind davon insbesondere folgende mit der Beweisrüge bekämpften Feststellungen relevant: In Bezug auf sämtliche vorgenannten Vorfälle war der Kläger in der Lage, einzusehen, dass sein Handeln nicht in Ordnung, nicht richtig und für die beklagte Partei unakzeptabel war. Er war in der Lage, nach dieser Einsicht zu handeln. Ihn trifft ein Verschulden an seinem Verhalten, das letztlich zur Entlassung geführt hat.

In rechtlicher Hinsicht ging das Erstgericht dabei zusammengefasst davon aus, dass der Kläger durch sein im Detail festgestelltes ehrverletzendes Verhalten gegenüber anderen Mitarbeitern, bei dem er sie als „Arschlöcher“ bezeichnet habe, sein weiters festgestelltes taktloses schreiendes Verhalten gegenüber dem Geschäftsführer, dem Beleidigen eines weiteren Mitarbeiters durch das Betiteln als „Arschloch“ und das wilde Gestikulieren gegenüber diesem und seinen unmittelbaren Vorgesetzten, sodass diese sogar Angst bekommen hätten, Opfer einer Tätlichkeit zu werden, sowie durch eine zurückliegende Tätlichkeit gegenüber einem ehemaligen Kollegen, der deshalb in der Folge sein Arbeitsverhältnis zur beklagten Partei beendet habe, ihm vorwerfbare, von ihm also verschuldete und seine Entlassung rechtfertigende Verhaltensweisen gesetzt habe. Auch die festgestellten Angriffe auf die Sachwerte der beklagten Partei, bei denen der Kläger auf den Arbeitsstuhl der beklagten Partei eingehämmert und eine Einlegeleiste vor dem Geschäftsführer aus Wut hinter sich geworfen habe, würden ein Verhalten darstellen, das den Dienstgeber zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses ermächtige. Nachdem der Kläger vom Geschäftsführer zuvor verwarnt worden sei, könne der beklagten Partei auch mit Blick auf ihre, eine tragende Rolle spielende Fürsorgepflicht gegenüber den anderen Mitarbeitern eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses zum Kläger nicht mehr zugemutet werden.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers wegen Mangelhaftigkeit des Verfahrens, unrichtiger Tatsachenfeststellungen infolge unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Abänderungsantrag auf Klagsstattgabe; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.

Die beklagte Partei strebt mit ihrer Berufungsbeantwortung die Bestätigung des Ersturteils an.

Die Berufung ist im Sinn des Eventualantrages berechtigt.

A. Zur Rechtsrüge:

1. Die Rechtsrüge vertritt zusammengefasst die Auffassung, dass die insgesamt inhaltlich nicht bestrittenen Verhaltensweisen des Klägers eine Entlassung nicht rechtfertigen würden, weil das festgestellte Verhalten des Klägers mangels eines erheblichen Fehlverhaltens zu keiner Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch die beklagte Partei führe, weshalb diese jedenfalls nicht gerechtfertigt erfolgt sei.

Dazu ist wie folgt Stellung zu nehmen:

2. 1 Das Erstgericht hat sich auf den Entlassungsgrund des § 82 lit g erster Fall GewO 1859 gestützt. Demnach kann ein Arbeiter entlassen werden, wenn er sich einer groben Ehrenbeleidigung schuldig macht. Bei der Beurteilung der Frage, ob eine Äußerung als erhebliche Ehrverletzung und damit als Entlassungsgrund zu qualifizieren ist, kommt es darauf an, ob die Äußerung objektiv geeignet ist, ehrverletzend zu wirken und in concreto auch diese Wirkung gehabt hat (RS0029845). Dies ist aus der Reaktion des Betroffenen zu schließen (RS0029845 [T7]). Erhebliche Ehrenbeleidigungen verlieren den Charakter eines Entlassungsgrundes, wenn die Begleitumstände des Falls, wie etwa die Erregung über das vorausgegangene Verhalten des Beleidigten oder die Verteidigung gegen einen vermeintlich ungerechtfertigten Standpunkt die Beleidigung im Einzelfall als noch entschuldbar und die Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers als noch nicht unzumutbar erscheinen lassen (RS0060929 [T4]). Wenngleich den Arbeitgeber die Beweislast für den Entlassungsgrund und somit auch für ein nach § 82 lit g GewO 1859 notwendiges Verschulden trifft, gilt der Grundsatz, dass die Pflichtwidrigkeit eines Verhaltens im Allgemeinen auch das Verschulden indiziert. Der Mangel des Bewusstseins der Pflichtwidrigkeit ist ebenso wie die mangelnde Zurechnungsfähigkeit oder ein Irrtum vom Arbeitnehmer zu behaupten und zu beweisen (RS0029868 [T5]).

2.2. 1 Der Kläger hat am 8. März 2024 gegenüber einem Kollegen eine Tätlichkeit begangen und diesen auch (auf türkisch) beschimpft. Dieses Verhalten blieb für den Kläger jedoch folgenlos, vielmehr kündigte der von der Entgleisung des Klägers betroffene Mitarbeiter daraufhin sein Beschäftigungsverhältnis zur beklagten Partei. Am 2. April 2024 kam es zu einer weiteren verbalen Entgleisung, bei der der Kläger gegenüber dem Geschäftsführer zu schreien begann, auch diesen selbst anschrie und die Kollegen als „Arschlöcher“ bezeichnete. Als Reaktion auf die Aufforderung des Geschäftsführers, dass er in normalem Ton zu reden und mit ihm nicht zu schreien habe, da das ansonsten Konsequenzen haben würde, warf der Kläger eine Einlegeleiste, die er gerade aus der Anlage gezogen hatte und in der Hand hielt, vor Wut nach hinten, woraufhin ihn der Geschäftsführer abermals ermahnte, sich zu beruhigen und andernfalls Konsequenzen androhte. Am 6. Mai 2024 schrie der Kläger abermals den Geschäftsführer an, woraufhin ihm dieser entgegnete, dass das so nicht gehe und der Kläger weder mit ihm noch mit anderen Mitarbeitern zu schreien habe, da er ansonsten über eine Entlassung nachdenken müsse. Schließlich kam es am 6. Juni 2024 zu einer weiteren verbalen Auseinandersetzung mit einem Mitarbeiter der beklagten Partei, bei dem der Kläger auch diesen ein „Arschloch“ nannte, sich nicht beruhigte, weiter herumschrie und auch auf einen Arbeitssessel einzudreschen begann. Zudem äußerte der Kläger, er sei zwar Ausländer, aber kein Hund, sondern ein Mensch, und ging ihm sein unmittelbar Vorgesetzter daraufhin ob seines aggressiven Verhaltens aus dem Weg, weil er befürchtete, ansonsten vom Kläger eine Ohrfeige zu bekommen. Dieser für den Vorgesetzten überraschend gekommene Vorfall schockierte diesen sichtlich, sodass dieser bei einem anschließenden Gespräch mit dem Geschäftsführer und dem Prokuristen der beklagten Partei blass und zittrig wirkte.

2.2. 2 Das Beweisverfahren hat weder einen besonders rauen Umgangston unter den Mitarbeitern im Unternehmen der beklagten Partei hervorgebracht, noch wurde ein solcher vor dem Erstgericht jemals vom Kläger behauptet. Darüber hinaus haben sich auch keine objektivierbaren Anhaltspunkte für erfolgte Provokationen oder sonstige ungerechtfertigte Behandlungen des Klägers durch Mitarbeiter, Vorgesetzte oder die Geschäftsführung bei der beklagten Partei ergeben. Eine allgemein nachvollziehbare Ursache für das Verhalten des Klägers am Entlassungstag steht also nicht fest.

2. 3 Vor diesem Hintergrund kann kein Zweifel daran bestehen, dass der Kläger nach den vom Erstgericht getroffenen Feststellungen, so auch ausdrücklich zur vorhandenen Diskretions- und Dispositionsfähigkeit des Klägers, den Entlassungstatbestand des § 82 lit g erster Fall GewO 1859 verwirklicht hat. Die Reflexionen der Rechtsrüge unter Bezugnahme auf die zum Entlassungstatbestand des § 27 Z 6 AngG, der jenem des § 82 lit g GewO 1859 entspricht, ergangene Rechtsprechung gehen hingegen nicht von den erstgerichtlichen Feststellungen aus, weshalb die Rechtsrüge in diesem Umfang nicht gesetzmäßig ausgeführt ist (RS0043603).

3. Das am Entlassungstag gesetzte Verhalten hat beim unmittelbar Vorgesetzten des Klägers, der die Vorfallsörtlichkeit sicherheitshalber verließ, um nicht Opfer einer befürchteten Tätlichkeit zu werden, auch zu einer allgemein nachvollziehbaren Schockreaktion geführt, die normalerweise nicht anders als mit dem Beziehungsabbruch beantwortet werden kann (RS0029827), weshalb auch keine in der Rechtsrüge ebenfalls angesprochenen Feststellungsmängel erkennbar sind, sodass die objektiv festgestellten Verhaltensweisen des Klägers grundsätzlich geeignet sind, den erfolgten Entlassungsausspruch zu tragen.

4. Unter Zugrundelegung der getroffenen Feststellungen ist daher die Rechtsrüge insgesamt nicht berechtigt.

B. Zur Mängelrüge:

5. Der Berufungswerber erblickt in seiner Mängelrüge eine Mangelhaftigkeit des erstgerichtlichen Verfahrens darin, dass von diesem von der Einholung des von ihm beantragten Sachverständigengutachtens aus dem Fachgebiet der Psychiatrie und Psychosomatik Abstand genommen wurde. Dieses Gutachten wurde zum Beweis dafür begehrt, dass der Kläger aufgrund seines Krankheitszustandes bzw -bildes, und zwar der bei ihm bestehenden Impulsstörung nicht schuldfähig sei. Der aufgezeigte Verfahrensmangel sei auch wesentlich, weil der Kläger dadurch nicht unter Beweis habe stellen können, dass er die Handlungen (Beschimpfungen, wildes Gestikulieren, Schreien, Einschlagen auf den Arbeitssessel etc.) nicht schuldhaft begangen habe bzw er aufgrund seiner psychischen Erkrankung nicht in der Lage gewesen sei, zu erkennen, dass er sich falsch verhalte, ein für den Betrieb inakzeptables Verhalten setze und nicht in der Lage gewesen wäre, dieser Einsicht entsprechend zu handeln.

5. 1 Die Abstandnahme von der Einholung dieses Gutachtens wurde vom Erstgericht auf Urteilsseite 13 f insgesamt wie folgt begründet: Es kann in diesem Zusammenhang ... darauf verwiesen werden, dass der Kläger nach Angaben [eines namentlich genannten Zeugen] in der Lage war, seine Emotionen zu kontrollieren, zum Beispiel, wenn ihm ein Lohnvorschuss nicht gewährt wurde, oder auch im Zuge des Entlassungsgesprächs, sodass die Behauptung, der Kläger hätte entsprechende Entgleisungen in einem Zustand, in welchem er infolge einer psychischen Erkrankung nicht schuldfähig sei, gesetzt, sich im Beweisverfahren nicht bewahrheitet hat. Auch die vorgelegten medizinischen Unterlagen beinhalten keine tragfähigen Argumente für derartige Feststellungen. Daher war auch der Beweisantrag auf Einholung eines Gutachtens aus dem Fachbereich Psychiatrie und Psychosomatik aus folgenden Gründen abzuweisen: Bei Studium der vorliegenden medizinischen Unterlagen fällt auf, dass zwar vor stationärem Aufenthalt im Jahr 2014 der Verdacht auf eine gestörte Impulskontrolle gestellt, dieser Verdacht danach jedoch nie bestätigt wurde. Im Kurzarztbrief betreffend den stationärem Aufenthalt findet sich lediglich die Diagnose einer Anpassungsstörung mit Depression. Es fehlen dann für 10 Jahre entsprechende ärztliche Unterlagen über eine psychische Erkrankung. Auch in den Arztbriefen nach der Entlassung findet sich keine Diagnose einer gestörten Impulskontrolle, es wurde auch hier lediglich auf eine Depression des Klägers abgestellt. Der Beweisantrag zielt darauf ab, zu belegen, dass den Kläger kein Verschulden an der Entlassung trifft. Mit Blick darauf, dass sich im Verfahren weder aus den Aussagen (nicht einmal aus der Aussage des Klägers), noch aus den Urkunden, eine krankheitswertige Störung ergibt, die die Annahme zulassen, der Kläger habe in einem das eigene Verschulden ausschließenden Zustand gehandelt, war dem Beweisantrag nicht zu folgen. Zorniges Verhalten allein reicht nicht dafür aus, die Einholung eines derartigen Gutachtens zu rechtfertigen.

5. 2 Zeugenbeweise, insbesondere wenn diese nicht über die einschlägige Fachkunde verfügten, seien jedoch nicht geeignet, ein Sachverständigengutachten zu ersetzen. Die Beurteilung der Frage, ob den Kläger im Zusammenhang mit den ihm vorgeworfenen Entlassungstatbeständen ein Verschulden treffe, erfordere jedenfalls medizinische Fachkenntnisse, zumal auch etliche Anhaltspunkte für die psychische Erkrankung des Klägers zum Zeitpunkt der Vorfälle vorlägen. So habe etwa selbst der Geschäftsführer der beklagten Partei ausgeführt, dass sich das Zusammenarbeiten mit dem Kläger seit 2022 aufgeschaukelt hätte und dessen Wutausbrüche in den letzten zwei Jahren immer häufiger geworden seien.

6. Dazu ist wie folgt Stellung zu nehmen:

6. 1 Notwendig wird die Bestellung eines Sachverständigen, wenn der Richter die zur Beurteilung eines Gegenstands erforderlichen „fachmännischen Kenntnisse“ (§ 364 ZPO) nicht selbst besitzt. Wann ein rechtlich zu beurteilender Sachverhalt besondere Fachkenntnisse voraussetzt, hängt von der Beurteilung im Einzelfall ab. Es obliegt allein dem Richter zu beurteilen, ob er über das nötige Fachwissen verfügt (Schneider in Fasching/Konecny³ § 351 ZPO Rz 1). Ob das Gericht einen Sachverständigen bestellen will, hängt daher von seinem pflichtgemäßen Ermessen ab. Der Sachverständigenbeweis wird immer dann erforderlich, wenn beim Gericht die zur Feststellung einer streiterheblichen Tatsache erforderlichen Fachkenntnisse oder die Kenntnis von Erfahrungssätzen nicht in dem vom Gericht für notwendig befundenen Ausmaß vorhanden sind (RS0040563).

6. 2 Wenn sich auch insoweit ist dem Erstgericht beizupflichten aus den vom Kläger vorgelegten Behandlungsunterlagen für den medizinischen Laien keine zwingenden Anhaltspunkte dafür finden, dass dem Kläger die festgestellten Verhaltensweisen nicht als von ihm schuldhaft zu vertretender Entlassungsgrund zum Vorwurf gemacht werden können, so kann die offenkundig nicht zuletzt aufgrund des Einwands der beklagten Partei hin (vgl Protokoll der vorbereitenden Tagsatzung vom 20. Jänner 2025, ON 6.2, S 3 oben) erfolgte Beantragung der Einholung eines entsprechenden medizinischen Sachverständigengutachtens vorliegend dennoch nicht unterbleiben, weil die diesbezüglich eigene Fachkunde bzw das eigene Wissen der zur Entscheidung berufenen Richter hier nach Ansicht des Berufungsgerichts nicht ausreicht, um den Sachverhalt, ob die Schuldfähigkeit des Klägers gegeben war und er daher seine von der beklagten Partei zur Begründung des Entlassungsausspruchs herangezogenen Verhaltensweisen verschuldet, also vorwerfbar gesetzt hat, abschließend beurteilen zu können. Mangels erkennbarer (fach)medizinischer Ausbildung der Erstrichter kann daher die Einholung des beantragten Sachverständigengutachtens nicht unterbleiben, um die Richtigkeit der offenkundig bloß laienhaften Einschätzung der Erstrichter einer tragfähigen fachkundigen Überprüfung zu unterziehen.

7. Aus der in der Berufungsbeantwortung zitierten Rechtsprechung zur StPO kann vorliegend kein anderes Ergebnis abgeleitet werden, weil insbesondere aus der Verdichtung der Verhaltensauffälligkeiten des Klägers ab 2022, die selbst im Vorbringen der beklagten Partei und der Aussage ihres Geschäftsführers (vgl Protokoll vom 9. April 2025, ON 17.3, S 15), aber auch in den erstgerichtlichen Feststellungen ihren Niederschlag gefunden haben, objektive Umstände ableitbar sind, die Zweifel an dessen Zurechnungs- bzw Schuldfähigkeit hervorrufen können.

8. Entgegen der von der beklagten Partei in der Berufungsbeantwortung vertretenen Auffassung liegt in der bislang unterbliebenen Einholung des beantragten medizinischen Gutachtens auch kein unzulässiger Erkundungsbeweis, weil vom Kläger (nicht zuletzt in Reaktion auf das Vorbringen der beklagten Partei) die entsprechenden, rechtlich relevanten Behauptungen, die damit bewiesen werden sollen, auch aufgestellt wurden (vgl RS0039973; RS0039880; RS0039881).

9. Den von der beklagten Partei in der Berufungsbeantwortung unter Bezugnahme auf RS0037219 gemachten Ausführungen zur Wirkung der Verfahrensverbindung auf die in den einzelnen Verfahren geltend gemachten Klagsansprüche kommt zudem nicht die Bedeutung zu, dass dem verwirklichten Verfahrensmangel nicht auch für das auf eine Abfertigungszahlung gerichtete Klagebegehren Relevanz zukäme, weil in diesem Verfahren die Einholung dieses Gutachtens bislang nicht gesondert beantragt worden sei. Die Frage, ob die primär auf vorwerfbare, also verschuldensabhängige Entlassungsgründe gestützte sofortige Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses des Klägers zur beklagten Partei durch diese zu Recht erfolgt ist, hängt ebenso wie die Frage der Berechtigung des mit der zweiten Klage geltend gemachten Abfertigungsanspruchs davon ab, ob der Kläger tatsächlich die von ihm gesetzten Verhaltensweisen, die zur Entlassung geführt haben, ihm vorwerfbar gesetzt hat und ihm diese als Verschulden angelastet werden können. Die Verschuldensfrage ist dabei zwischen den beiden verbundenen Verfahren nicht teilbar, sondern für beide geltend gemachten Ansprüche jeweils einheitlich zu beantworten. Im Übrigen wurde der hier maßgebliche Beweisantrag nach Verfahrensverbindung in der abschließenden Verhandlung wiederholt (vgl ON 17.3, S 2), sodass dieser entgegen den Ausführungen in der Berufungsbeantwortung auch für das verbundene Verfahren gestellt wurde.

C. Zur Beweisrüge:

10. Mit ihrer Beweisrüge, mit der ausschließlich die vom Erstgericht festgestellte Diskretions- und Dispositionsfähigkeit des Klägers bekämpft wird, ist die Berufung auf die vorangegangenen Ausführungen zur Mängelrüge zu verweisen.

D. Ergebnis:

11. Dies macht in Stattgabe der Mängelrüge eine Urteilsaufhebung und Rückverweisung der Arbeitsrechtssache an das Erstgericht zur Verfahrensergänzung durch Einholung des noch ausständigen Sachverständigengutachtens unumgänglich.

Eine Verfahrensergänzung durch das Berufungsgericht kommt im Hinblick auf den damit verbundenen erheblichen Mehraufwand nicht in Betracht.

12. Der Kostenvorbehalt beruht auf § 52 ZPO.