OLG Linz 12Ra25/25w

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 30.07.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0459:2025:0120RA00025.25W.0730.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Linz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Barbara Jäger als Vorsitzende, Dr. Dieter Weiß und Mag. Nikolaus Steininger, LL.M. als weitere Richter sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Helmut Mitter, BSc (Kreis der Arbeitgeber) und Gerhard Knoll (Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* B*, geboren am **, ** , **-Straße *, vertreten durch Mag. C, Rechtsreferent der Kammer für Arbeiter und Angestellte für *, gegen die beklagte Partei D GmbH, FN **, **, **straße *, vertreten durch Pallauf Partner, Rechtsanwälte in Salzburg, wegen EUR 9.299,62 sA, über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Salzburg als Arbeits- und Sozialgericht vom 18. Februar 2025, Cga-9, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird Folge gegeben.

Das angefochtene Urteil wird abgeändert, sodass es zu lauten hat:

„1. Das Klagebegehren, die beklagte Partei sei schuldig, der klagenden Partei den Betrag von EUR 9.299,62 samt 13,08 % Zinsen seit 26. Juli 2024 zu bezahlen, wird abgewiesen.

2. Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 2.913,96 (darin EUR 485,66 USt) bestimmten Kosten des Verfahrens zu ersetzen.“

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 2.958,67 (darin EUR 243,11 USt und EUR 1.500,00 Pauschalgebühr) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Der Kläger war vom 1. Februar bis zum 25. Juli 2024 als Lehrling im Lehrberuf Kraftfahrzeugtechniker bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Lehrverhältnis war der Rahmenkollektivvertrag für das Eisen- und metallverarbeitende Gewerbe anwendbar. Das Lehrverhältnis wurde vorzeitig vom Lehrberechtigten aufgelöst.

Mit der am 4. November 2024 eingebrachten Mahnklage begehrte der Kläger eine Zahlung in der Höhe von EUR 9.299,62 sA an Kündigungsentschädigung für den Zeitraum 26. Juli bis 25. Oktober 2024 und brachte vor, seine Entlassung sei unberechtigt erfolgt. Er habe mit seinem Arbeitgeber eine Urlaubsvereinbarung getroffen und diesen fortlaufend über die Gründe seiner verspäteten Rückkehr informiert.

Die Beklagte bestritt, beantragte die Abweisung des Klagebegehrens und brachte vor, der Kläger sei begründet entlassen worden, weil er ungerechtfertigt dem Dienst ferngeblieben sei.

Mit dem angefochtenen Urteil gab das Erstgericht der Klage statt. Der Entscheidung liegt – zusammengefasst – folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Ausbildner des Klägers war zunächst E* F* und ab Mai 2024 G* H*.

Im Unternehmen der Beklagten wird für das Personalmanagement eine Computersoftware genutzt. Insbesondere Urlaubsanträge, Zeiterfassungen und die Mitteilung, dass ein Urlaubsansuchen genehmigt wird, erfolgen über die entsprechende App. Neue Mitarbeiter erhalten dazu Unterlagen. Der Kläger nutzte die App zum Ein- und Ausstempeln.

Zu Beginn der Lehre sprach der Kläger mit seinem Ausbildner über seine Urlaubswünsche. Für den nach der Berufsschule geplanten Sommerurlaub meinte E* F*, das werde „schon passen“, was der Kläger als Zustimmung verstand. Es kann nicht festgestellt werden, ob bereits ein konkretes Datum mit Beginn am 8. Juli 2024 oder nur „die Zeit nach Abschluss der Berufsschule“ genannt wurde. Es kann auch nicht festgestellt werden, ob über die Urlaubsdauer, nämlich 14 Tage bzw bis 17. Juli 2024, gesprochen wurde.

E* F* wies den Kläger an, Urlaubsansuchen in die App einzutragen, wobei das Ansuchen des Klägers für Februar von einem seiner Arbeitskollegen eingetragen wurde, zumal er sich in der Handhabung nicht auskannte.

Für die Zeit zwischen dem 8. und 18. Juli 2024 stellte der Kläger keinen Urlaubsantrag über die App. Ihm war jedoch bekannt, dass Urlaubsanträge und deren Genehmigungen in der App einsehbar sind. Er ging aber davon aus, dass er eine separate Bestätigung erhalten würde.

Vor Beginn der Berufsschule sprach der Kläger mit seinem neuen Ausbildner über den Sommerurlaub. G* H* äußerte, dass es kein Problem sei, da der Kläger Lehrling sei. Ein konkretes Urlaubsdatum wurde nicht vereinbart.

Kurz vor Berufsschulende rief der Kläger G* H* an, um seinen weiteren Arbeitsort und Arbeitseinsatz zu besprechen. Das Thema Sommerurlaub wurde nicht angesprochen. Da der Kläger davon ausging, ab dem 8. Juli 2024 Urlaub zu haben, jedoch Missverständnisse im Telefonat vermutete, schickte er G* H* am 5. Juli 2024 um 13:55 Uhr eine WhatsApp-Nachricht auf dessen Diensthandy:

„Hallo G*

Ich hab dich angerufen ich wollte nochmal bescheid geben, dass ich auf Urlaub fahre. Ich bin erst am 18ten wieder da. Ich konnte dich nicht erreichen aber ich glaube es wurde von E* schon eingetragen.

Lg I*“.

Diese Nachricht wurde G* H* am 8. Juli 2024 zugestellt, zunächst von ihm aber nicht gelesen. Da keine Reaktion von G* H* erfolgte, ging der Kläger davon aus, dass sein Urlaubsantritt ordnungsgemäß sei.

Am 8. Juli 2024 wurde G* H* von der Personalabteilung informiert, dass der Kläger nicht „eingestempelt“ habe. G* H* versuchte, den Kläger am 8. und 9. Juli 2024 erfolglos telefonisch zu erreichen. Erst am 9. Juli 2024 las G* H* die Whatsapp-Nachricht des Klägers. Er informierte die Personalabteilung der Beklagten, dass der Kläger „angeblich“ auf Urlaub sei. Da im System jedoch kein Urlaubsantrag vorlag, fragte G* H* E* F*. Diese Rückfrage ergab nach einigen Tagen, dass auch er keine Urlaubsvereinbarung mit dem Kläger getroffen hatte.

Einen Tag vor dem Rückflug stellte der Kläger fest, dass er seinen Aufenthaltstitel in Österreich, einen Ausweis in Scheckkartenformat, verloren hatte. Die österreichische Botschaft verwies ihn an die Landespolizeidirektion **, die erklärte, dass die Einreise nach Österreich unproblematisch sei, man jedoch keinen Einfluss auf die Ausreise aus dem Kosovo habe. Am Flughafen in ** wurde dem Kläger die Ausreise ohne die notwendigen Dokumente verwehrt.

Am 16. Juli 2024 teilte der Kläger seinem Ausbildner über WhatsApp mit, dass er leider nicht zur Arbeit kommen könne, weil er seinen Aufenthaltstitel verloren habe, wobei es bis zu einer Woche dauern könne.

Am 19. Juli 2024 erhielt der Kläger eine E-Mail-Nachricht von G* H* mit folgendem Inhalt:

„Urlaubsnachweis/Fernbleiben von der Arbeit.

Hallo A*, da du bisher nicht in der Firma erschienen bist und wir vor deinem Urlaubsantritt keine Urlaubsanfrage von dir erhalten haben sowie in unserem System (BMD) keine entsprechende Anfrage/Einträge vorliegen, möchten wir dich daran erinnern, dass du in unserem letzten Gespräch lediglich gefragt hast, wo du nach dem Berufsschulbesuch erscheinen sollst, ohne einen Urlaub zu erwähnen. Ich bitte dich daher, bis zum 24.07.2024 in der Firma zu erscheinen und die notwendigen Nachweise vorzulegen, einschließlich des Nachweises über den Verlust deines Aufenthaltstitels. Solltest du bis dahin nicht in der Firma erscheinen und die erforderlichen Nachweise nicht vorlegen, müssen wir leider den Lehrvertrag auf Grund unentschuldigten Fernbleibens von der Arbeit auflösen.

Wir hoffen auf eine baldige Klärung dieser Angelegenheit und stehen für Rückfragen gerne zur Verfügung.

Freundliche Grüße, G* H*, Kundendienst.“

Am 25. Juli 2024 konnte der Kläger nach Österreich einreisen.

Mit eingeschriebenem Brief vom 24. Juli 2024 wurde das Lehrverhältnis des Klägers vorzeitig durch den Lehrberechtigten wegen „unberechtigten Fernbleibens vom Arbeitsplatz für mehr als zwei Wochen“ aufgelöst.

Der Kläger hatte bereits am 3. April 2024 eine förmliche Verwarnung erhalten, weil er trotz mehrfacher mündlicher Ermahnungen wiederholt zu spät zur Arbeit erschienen war.

In der rechtlichen Beurteilung des Sachverhalts ist das Erstgericht zum Ergebnis gelangt, dass zwischen den Parteien eine konkludente Urlaubsvereinbarung zustande gekommen sei. Dies ergebe sich daraus, dass der Arbeitgeber bis zum 19. Juli 2024 nicht auf das Fernbleiben des Klägers bzw dessen WhatsApp-Nachricht vom 5. Juli 2024 reagiert habe, wodurch dieser berechtigterweise davon ausgehen habe können, der Urlaub sei genehmigt worden und es bestünden seitens des Arbeitgebers keine Einwände. Das Nichterscheinen des Klägers am 24. Juli 2024 habe auf dem Verlust seines Aufenthaltstitels beruht und sei somit ohne sein Verschulden erfolgt, was die Beklagte auch gewusst habe. Die von der beklagten Partei ausgesprochene vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses erweise sich daher als unbegründet. Ein Entlassungsgrund gemäß § 15 Abs 3 lit e BAG liege nicht vor.

Dagegen richtet sich die Berufung der Beklagten aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem auf Klagsabweisung gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt.

Der Kläger beantragt in seiner Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die gemäß § 480 Abs 1 ZPO in nichtöffentlicher Sitzung zu behandelnde Berufung ist berechtigt.

1Die Beklagte vertritt die Auffassung, das Erstgericht hätte von der Verwirklichung des im § 15 Abs 3 lit e BAG aufgezählten Entlassungsgrundes durch den Lehrling ausgehen müssen, weil es keine gültige Urlaubsvereinbarung gegeben habe. Der Kläger selbst habe ein Missverständnis vermutet, habe trotzdem seinen Urlaub angetreten und sei in der Folge aufgrund eines SIM-Karten-Tausches im Kosovo für die Beklagte nicht erreichbar gewesen.

2. 1Beim Lehrverhältnis handelt es sich um ein Ausbildungszwecken dienendes befristetes Arbeitsverhältnis, das grundsätzlich durch Zeitablauf endet und - abgesehen von den in § 14 BAG aufgelisteten Fällen von ex-lege-Endigungen - nur aufgrund der in § 15 BAG aufgelisteten Tatbestände beendet werden kann (Preiss/Spitzl in ZellKomm3 § 15 BAG Rz 1 ff).

Gemäß § 15 Abs 3 BAG ist der Lehrberechtigte unter anderem dann zur vorzeitigen Beendigung des Lehrverhältnisses (Entlassung des Lehrlings) berechtigt, wenn der Lehrling seinen Lehrplatz unbefugt verlässt (lit e). Dieser Entlassungsgrund des unbefugten Verlassens des Lehrplatzes ist nicht örtlich, sondern als ein Dienstversäumnis zu verstehen, das eines rechtmäßigen Grundes entbehrt und ohne Erlaubnis des Lehrberechtigten erfolgt (Preiss/Spitzl in ZellKomm3 § 15 BAG Rz 46).

Die zu § 82 lit f erster Tatbestand GewO 1859 ergangene Rechtsprechung kann auch auf den Tatbestand der vorzeitigen Auflösung des Lehrverhältnisses gemäß § 15 Abs 3 lit e BAG angewendet werden (Preiss/Spitzl in ZellKomm3 § 15 BAG Rz 45). Dementsprechend ist unter unbefugtem Verlassen jede mit der Verpflichtung des Arbeiters, die vereinbarte oder ortsübliche Arbeitszeit einzuhalten, unvereinbare absichtliche Unterbrechung oder ein länger dauerndes Aufgeben der Arbeit zu verstehen. Das Dienstversäumnis muss pflichtwidrig, erheblich und schuldhaft sein und überdies eines rechtmäßigen Hinderungsgrundes entbehren (RIS-Justiz RS0060735, RS0080959, RS0029517).

2. 1Auch ein eigenmächtiger Urlaubsantritt kann daher einen Entlassungsgrund im Sinn dieser Bestimmung verwirklichen (OGH 9 ObA 2245/96d; RIS-Justiz RS0070760 [T2]).

Während der Dienstgeber zu beweisen hat, dass ein gesetzlich zulässiger Entlassungsgrund vorliegt (RIS-Justiz RS0028971), trifft die Beweislast für einen Rechtfertigungsgrund, der das Entlassungsrecht des Arbeitgebers wegen des ansonsten pflichtwidrigen Fernbleibens des Angestellten von der Arbeit aufhebt, den Angestellten (RIS-Justiz RS0029534). Dazu zählt auch das Vorliegen einer Urlaubsvereinbarung (OGH 9 ObA 212/00t, 9 ObA 2116/96h)

3. 1Bleibt zu klären, ob zwischen den Streitteilen eine solche Urlaubsvereinbarung zustande gekommen ist, die das Fernbleiben des Klägers rechtfertigen könnte.

Grundsätzlich gelten die Regelungen des Urlaubsgesetzes auch für Lehrlinge. Sie sind – trotz des besonderen Ausbildungscharakters des Lehrverhältnisses – Arbeitnehmer im Sinne des § 1 Abs 1 UrlG, weshalb sich der Urlaubsanspruch des Klägers nach den Bestimmungen des UrlG richtet (Reissner in ZellKomm³ § 1 UrlG Rz 9).

Der Abschluss einer Urlaubsvereinbarung bedarf gemäß § 4 Abs 1 UrlG einer übereinstimmenden Willenserklärung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Beginn und das Ende des Erholungsurlaubs. Die Vereinbarung ist an keine bestimmte Form gebunden und kann mündlich, schriftlich oder schlüssig erfolgen (RIS-Justiz RS0077452 [T1], RS0077447).

3. 2Entgegen der Ansicht des Erstgerichts wurde keine wirksame Urlaubsvereinbarung getroffen.

Im Unternehmen der Beklagten wird für die Beantragung und Genehmigung von Urlaub eine betriebsinterne Computersoftware verwendet. Urlaubsanträge sind über diese Software zu stellen, ebenso erfolgt die Urlaubsbewilligung über die App. Von seinem damaligen Ausbildner E* F* wurde der Kläger zu Beginn seines Lehrverhältnisses ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sämtliche Urlaubsansuchen über die App einzubringen sind. Bereits im Februar hatte der Kläger – wenn auch mithilfe eines Kollegen – auf diesem Weg einen Urlaubsantrag eingebracht. Der Kläger nutzte diese App auch regelmäßig zum Ein- und Ausstempeln, und war daher grundsätzlich mit deren Funktionsweise vertraut. Trotzdem unterließ er es, für den Zeitraum im Sommer 2024 einen Urlaubsantrag über die App zu stellen.

Der Umstand, dass der Urlaub nicht in die App eingetragen wurde, steht einer wirksamen Urlaubsvereinbarung zwar grundsätzlich nicht entgegen, da Urlaubsvereinbarungen auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden können und keine gesetzliche Verpflichtung besteht, diese ausschließlich über elektronische Systeme zu dokumentieren. Dennoch liegt im vorliegenden Fall auch unter Berücksichtigung alternativer Formen keine Urlaubsvereinbarung vor.

Zu Beginn seiner Lehrzeit sprach der Kläger mit seinem Ausbildner E* F* über einen Sommerurlaub nach der Berufsschule. Dieser äußerte lediglich allgemein, „das werde schon passen“. Ob dabei konkrete Termine – insbesondere der Beginn mit 8. Juli 2024 oder eine bestimmte Urlaubsdauer – genannt wurden, konnte nicht festgestellt werden. Daher ist dem Kläger der Nachweis einer Urlaubsvereinbarung mit E* F* nicht gelungen.

Auch aus dem späteren Gespräch mit seinem neuen Ausbildner G* H* ergibt sich keine Einigung über einen Urlaubsverbrauch. Zwar meinte dieser vor Beginn der Berufsschule ebenfalls, Sommerurlaub sei „kein Problem“, da der Kläger Lehrling sei, jedoch wurde auch hier kein konkretes Datum genannt oder eine verbindliche Zusage gemacht. Kurz vor dem Ende der Berufsschule rief der Kläger G* H* an, um seinen weiteren Einsatzort zu klären, der Urlaub wurde aber wiederum nicht angesprochen.

Die vorerst unterbliebene Reaktion auf die WhatsApp-Nachricht vom 5. Juli 2024 (Freitag nach Dienstschluss), wonach der Kläger auf Urlaub fahre und am 18. Juli wieder zurück sei, durfte der Kläger auch nicht als konkludente Urlaubsvereinbarung auffassen. Nur wenn der Arbeitgeber einen rechtzeitig geäußerten Urlaubswunsch des Arbeitnehmers nicht ablehnt, könnte – je nach Einzelfall – ein Schweigen als konkludente Zustimmung zu werten sein (OGH 9 ObA 103/12f; RIS-Justiz RS0077450 mwN). Die Beklagte musste jedoch nicht mit allen Mitteln versuchen, den Kläger im Urlaub zu erreichen, um zu verhindern, dass aus dem eigenmächtigen Urlaubsantritt konkludent ein berechtigter wird.

3. 3Daraus folgt, dass es nur unverbindliche Gespräche über einen möglichen Urlaub gab, eine konkrete Einigung über einen bestimmten Zeitraum als Voraussetzung für eine wirksame Urlaubsvereinbarung aber nicht vorlag. Der Kläger nahm damit eigenmächtig Urlaub, was gemäß § 15 Abs 3 lit. e BAG grundsätzlich eine Entlassung rechtfertigt.

4. 1Die Gründe für die vorzeitige Beendigung eines Lehrverhältnisses müssen aber bei sonstigem Verlust des Auflösungsrechts („Verwirkung“) nach ihrem Bekanntwerden unverzüglich geltend gemacht werden - sofern ein Zögern nicht in der Sachlage begründet ist (RIS-Justiz RS0029131, RS0028965, RS0031571 [T4]). Diesem Grundsatz liegt der Gedanke zugrunde, dass ein Arbeitgeber, der eine ihm bekannt gewordene Verfehlung des Arbeitnehmers nicht unverzüglich mit der Entlassung beantwortet, die Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers offenbar nicht als unzumutbar ansieht und auf die Ausübung des Entlassungsrechts im konkreten Fall verzichtet (RIS-Justiz RS0031799 [T12], RS0029249). Der Unverzüglichkeitsgrundsatz darf allerdings nicht überspannt werden (RIS-Justiz RS0031587, RS0029273 [T16]).

Dauertatbestände sind Entlassungstatbestände, die eine ununterbrochene Begehung während eines geschlossenen Zeitraums erfordern. Sie setzen einen andauernden pflichtwidrigen, schuldhaften und tatbestandsmäßigen Zustand voraus, wie etwa unbefugtes Verlassen der Arbeit während eines längeren Zeitraums (Kuderna, Entlassungsrecht2 18 f). Bei Dauertatbeständen, bei denen sich die Pflichtverletzung wiederholt bzw über einen längeren Zeitraum erstreckt, können die Auflösungsgründe solange geltend gemacht werden, wie sie andauern (RIS-Justiz RS0028865, RS0029396, RS0029273 [T10].

4. 2Aus der WhatsApp-Nachricht vom 5. Juli 2024 geht hervor, dass sich der Kläger im Zeitraum vom 8. bis zum 18. Juli 2024 auf Urlaub befindet. Ohne Urlaubsvereinbarung ist sein Fernbleiben von der Arbeit ein Dauertatbestand, sodass die Beklagte jedenfalls rechtzeitig reagierte, als sie am 19. Juli 2024 – dem Tag nach der angekündigten Rückkehr – dem Kläger die Entlassung mittels E-Mail androhte, sollte er nicht bis zum 24. Juli 2024 in der Firma erscheinen und Nachweise über eine Urlaubsvereinbarung und über den Verlust des Aufenthaltstitels vorlegen. Darauf, dass auch die Rückfrage bei E* F* einige Tage dauerte, kommt es somit gar nicht an.

Indem sie dem Kläger diese Nachfrist einräumte, berücksichtigte die Beklagte auch die zwischenzeitige Verständigung des Klägers vom 16. Juli 2024, dass er wegen des Verlusts seines Aufenthaltstitels nicht zur Arbeit kommen könne. Der Kläger schätzte den Zeitraum für die Lösung dieses Problems mit bis zu einer Woche ein und der Zeitraum zwischen 17. und 24. Juli entspricht dieser einen Woche.

Die Beklagte gab damit dem Kläger die Chance, sein Fernbleiben zu rechtfertigen und eine Entlassung gegebenenfalls abzuwenden. Zwar konnte der Kläger die Gründe seiner verspäteten Rückkehr – sowohl am 18. als auch am 24. Juli 2024 – belegen, einen Nachweis für eine zuvor getroffene Urlaubsvereinbarung blieb er jedoch schuldig.

4. 3Unter Berücksichtigung der dargelegten Grundsätze zu den Dauertatbeständen erfolgte die Entlassung vom 24. Juli 2024 daher jedenfalls rechtzeitig und mangels Urlaubsvereinbarung auch zu Recht. Der Kläger hat den Entlassungstatbestand nach § 15 Abs 3 lit e BAG verwirklicht.

Dabei wird nicht übersehen, dass der Kläger am 18. und auch am 24. Juli 2024 unverschuldet nicht zur Arbeit erscheinen konnte. Aber das kann seinen eigenmächtigen Urlaubsantritt nicht sanieren. Würde man dies so sehen, würde dies nämlich zu dem unbilligen Ergebnis führen, dass durch Hinzutreten eines zufälligen Ereignisses ein pflichtwidriges Fernbleiben nachträglich zu einem rechtmäßigen mutiert.

Der Arbeitnehmer begibt sich, wie im vorliegenden Fall, an einen Ort, an dem er sich ohne Vereinbarung mit dem Arbeitgeber gar nicht aufhalten darf, denn schließlich wäre er zur Arbeitsleistung verpflichtet gewesen und hätte daher an seinem Arbeitsplatz anwesend sein müssen. Wenn er dann von diesem Ort unverschuldet nicht zurückkehren kann, wäre plötzlich der rechtswidrige Grund für seinen Aufenthalt unbeachtlich. Oder mit anderen Worten: Hätte die Beklagte sofort am 8. Juli die Entlassung ausgesprochen, wäre diese wirksam gewesen. Dadurch, dass sie dem Kläger aber die Chance zur Rechtfertigung gab, würde sie plötzlich durch den zwischenzeitigen Verlust des Aufenthaltstitels ihr Entlassungsrecht verlieren. Eine solche Wirkung lässt sich mit den Grundprinzipien des Arbeitsrechts nicht in Einklang bringen.

5. 1Unabhängig davon ist Grundvoraussetzung für die berechtigte Entlassung eines Lehrlings jedoch immer, dass dem Lehrberechtigten eine Fortsetzung des Lehrverhältnisses aufgrund des Vorgefallenen nicht mehr zumutbar ist, wobei gerade dieses Kriterium eine Abgrenzung zwischen einem in abstracto wichtigen Entlassungsgrund und einem in concreto geringfügigen Fehlverhalten des Lehrlings ermöglicht (RIS-Justiz RS0107934). Das Tatbestandsmerkmal der Unzumutbarkeit verlangt, dass dem Arbeitgeber infolge des im Übrigen tatbestandsmäßigen Verhaltens des Arbeitnehmers die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zur nächsten regulären Beendigungsmöglichkeit (§ 15a BAG) nicht zugemutet werden kann, sondern dass eine sofortige Abhilfe erforderlich ist (vgl RIS-Justiz RS0029020; Kuderna, Entlassungsrecht2 60).

Der Kläger hat nicht nur eigenmächtig einen zumindest zehntägigen Urlaub angetreten, was für sich allein schon einen gravierenden Verstoß gegen die Dienstpflichten darstellt, sondern er wurde bereits am 3. April 2024 wegen wiederholten Zuspätkommens zum Arbeitsbeginn verwarnt. Obwohl abgemahnte Vorfälle grundsätzlich nicht erneut als eigenständiger Entlassungs- bzw Kündigungsgrund herangezogen werden dürfen, können sie bei einer späteren Wiederholung desselben Verhaltens im Rahmen einer umfassenden Gesamtwürdigung sehr wohl berücksichtigt werden (OGH 8 ObA 64/12p – Zuspätkommen eines Lehrlings zum Unterricht, 9 ObA 134/18y [Pkt 5]; RIS-Justiz RS0110657).

Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ergibt sich daher maßgeblich aus der fehlenden Verlässlichkeit des Klägers, die sich in seinem Gesamtverhalten widerspiegelt.

6Soweit die Beklagte in ihrer Rechtsrüge beanstandet, das Erstgericht habe keine Feststellungen dazu getroffen, dass die Auflösung des Lehrverhältnisses unverzüglich erfolgt und eine Weiterbeschäftigung des Klägers unzumutbar gewesen sei, ist darauf hinzuweisen, dass es sich bei der Beurteilung der Rechtzeitigkeit sowie der Unzumutbarkeit um Rechtsfragen handelt, die im Rahmen der rechtlichen Beurteilung zu klären sind und vorstehend ohnehin im Sinne der Beklagten geklärt wurden. Das Erstgericht hat auch die dafür erforderlichen Tatsachenfeststellungen getroffen.

7Der Berufung war somit insgesamt Folge zu geben und das erstgerichtliche Urteil in eine Klagsabweisung abzuändern.

8Die Kostenentscheidung des Verfahrens erster Instanz gründet sich auf § 41 ZPO. Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens auch auf § 50 ZPO.

9Die ordentliche Revision gemäß § 502 Abs 1 ZPO ist mangels erheblicher Rechtsfragen nicht zulässig. Ob ein Entlassungsgrund verwirklicht wurde, hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab (RIS-Justiz RS0106298); ebenso die Beurteilung der Rechtzeitigkeit einer Entlassung (RIS-Justiz RS0031571).