OLG Wien 7Ra65/25t

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 27.08.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0009:2025:0070RA00065.25T.0827.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Nigl als Vorsitzenden, die Richter Mag. Derbolav-Arztmann und Dr. Nowak sowie die fachkundigen Laienrichterinnen Anneliese Schippani und Renate Eckkrammer in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, geboren am **, *, vertreten durch Dr. Florian Striessnig, Rechtsanwalt in Wien, wider die beklagte Partei B, **, vertreten durch die Nusterer Mayer Rechtsanwälte OG in St. Pölten, wegen Feststellung des aufrechten Dienstverhältnisses, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts St. Pölten als Arbeits- und Sozialgericht vom 28.3.2025, **-25, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 2.613,72 (darin enthalten EUR 435,62 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, erachtet hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für zutreffend. Es genügt daher eine auf die wesentlichen Punkte beschränkte Begründung (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a zweiter Satz ZPO).

Der Kläger war bei der beklagten Partei seit 7.11.2006 beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis sind die Bestimmungen des NÖ Gemeinde-Vertragsbedienstetengesetzes (NÖ GVBG) anwendbar. Er war als Hilfsarbeiter im Wirtschaftshof vollzeitbeschäftigt und bezog zuletzt ein monatliches Gehalt von EUR 2.409,60 brutto, zuzüglich Sonderzahlungen. Am 25.6.2024 sprach die beklagte Partei gegenüber dem Kläger eine Entlassung aus und überreichte ihm ein Entlassungsschreiben datierend vom selben Tag.

Mit dem angefochtenen Urteil stellte das Erstgericht fest, dass das Dienstverhältnis des Klägers zur beklagten Partei ungeachtet des Entlassungsschreibens vom 25.6.2024 über den 25.6.2024 hinaus bis 30.11.2024 aufrecht weiterbestanden habe (Spruchpunkt 1.). Das Mehrbegehren, es werde festgestellt, dass das Dienstverhältnis des Klägers zur beklagten Partei auch über den 30.11.2024 hinaus weiterhin aufrecht ist, wurde ebenso abgewiesen (Spruchpunkt 2.) wie das Eventualbegehren, die mit Schreiben der beklagten Partei vom 25.6.2024 gegenüber dem Kläger ausgesprochene Entlassung werde rechtsunwirksam erklärt (Spruchpunkt 3.). Die beklagte Partei wurde verpflichtet, dem Kläger EUR 400 an Barauslagen binnen 14 Tagen zu Handen des Klagevertreters zu ersetzen (Spruchpunkt 4.).

Es legte seiner Entscheidung nachstehenden Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war als Hilfsarbeiter im Abfalllogistikzentrum der Stadt ** beschäftigt und sowohl der Leitung Abfallwirtschaft (C*) als auch dem Platzmeister (D*) untergeordnet. Seine Aufgaben waren: Mithilfe bei Wartungs- Instandhaltungs- und Reparaturarbeiten, Abmontieren und ordnungsgemäßes Entsorgen von Altreifen, Aussortierungsarbeiten von Müllanlieferungen, Entsorgung defekter Müllbehälter,Abmontieren von Rädern, Reinigungsarbeiten in der Werkstatthalle und im gesamten Außenbereich sowie im TKV (Tierkadaververwertung) Raum und der Kühlbox, allgemeine Hilfsarbeitertätigkeiten, teilweise Springer für Verladetätigkeiten mit Lader und Stapler, Winterdienst.

Am 24.6.2024 besprach die Leiterin der Abteilung Abfallwirtschaft bei der beklagten Partei, C*, mit dem Platzmeister D*, die zu erledigenden Arbeiten. Am Vormittag (gegen 10.00 Uhr) gab der Platzmeister D* dem Kläger die Arbeitsanweisung, bereits abmontierte Reifengummis zu entsorgen und Räder beschädigter Müllbehälter abzumontieren. Der Kläger weigerte sich, die Arbeiten durchzuführen und begann in seiner Muttersprache laut zu schimpfen. Der Kläger, der der Meinung war, für diese Arbeiten nicht zuständig zu sein, sagte zum Platzmeister, dass er die Arbeiten selbst erledigen soll. Daraufhin wies der Platzmeister den Kläger darauf hin, dass er ihm im Dienst vorgesetzt ist und auch berechtigt ist ihm die genannten Arbeiten anzuschaffen. Die Situation eskalierte dahingehend als die beiden laut stritten.

Es kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger D* am Oberschenkel trat, es kann auch nicht festgestellt werden, dass er ihn an der Halsgegend gepackt hat.

D* rief darauf die ihm Vorgesetzte C* an, die kurz nach dem Geschehen wieder am Arbeitsplatz des Klägers eintraf. D* erzählte ihr von Handgreiflichkeiten des Klägers gegenüber ihm. Der Kläger war sehr aufgebracht und schimpfte. Als C* sich erkundigte was denn passiert sei, antwortete er ihr, dass die ihm angeordneten Arbeiten nicht in seinen Aufgabenbereich fallen würden, sondern er Laderfahrer ist. C* versuchte ihm daraufhin seinen Tätigkeitsbereich zu erklären und erklärte ihm, dass er Hilfsarbeiter ist und das sehr wohl zu seinen Aufgaben zählt und D* als Platzmeister ihm Arbeiten delegieren darf und er diese erledigen muss, andernfalls es sich um eine Arbeitsverweigerung handelt. Daraufhin verweigerte der Kläger auch ihr gegenüber die Durchführung der ihm übertragenen Tätigkeiten, mit den Worten, dass er nicht ihr Sklave sei und es hier zugeht wie bei Hitler.

C* fragte daraufhin, was das alles soll, dass er weder herumschreien braucht noch ausfallend werden. Der Kläger beruhigte sich nicht, schimpfte weiter und ging. C* ging ihm nach, erklärte ihm dass sie eine Niederschrift machen wird.

Die C* verfasste eine Niederschrift, die an den Leiter der Abteilung für Personal, E* gerichtet war, mit der Überschrift:

„Betrifft: Arbeitsverweigerung“ und folgendem Wortlaut „Herr A* ist am Abfalllogistikzentrum ** als Hilfsarbeiter tätig. Seine Aufgaben sind allgemeine Hilfstätigkeiten wie unter anderem das WSZ und Zwischenlager sauber zu halten, Reigen abmontieren und entsorgen, TKV Raum reinigen, defekte Müllbehälter ordnungsgemäß entsorgen und Verladetätigkeiten. Am 24.06.2024 kam es zu einer verbalen und körperliche Auseinandersetzung gegenüber unserem Platzmeister Herrn D*. Auch mir seiner Vorgesetzten gegenüber würde er laut und weigerte sich seine zugeteilten Arbeiten zu erledigen. Er sieht sich ausschließlich als Laderfahrer und alle anderen Tätigkeiten will er nicht erledigen. Herrn A* werden heute nachfolgende Punkte nochmals zur Kenntnis gebracht:

• Arbeitsanweisungen des Vorgesetzten und somit auch des Platzmeisters sind Folge zu leisten, ansonsten ist es als Arbeitsverweigerung zu werten.

• Wenn es erneut zu Arbeitsverweigerungen kommt, wird er künftig als Mülllader bei der Müllabfuhr eingesetzt.

• Körperliche Gewalt ist absolut inakzeptabel und strikt untersagt.

• Sollte es erneut zu Verstößen diesbezüglich kommen, ist mit dienstlichen Konsequenzen zu rechnen.“

Der Kläger wollte das Schreiben nicht unterzeichnen, es wurde ihm aber vorgelesen. Auch die Übername dieses Schreibens verweigerte der Kläger, weshalb C* es in seinen Rucksack legte.

Als ihm C* dieses Schreiben vorlas, sagte der Kläger mehrmals „danke für gar nichts“.

Nach diesem Vorfall ging es dem Kläger körperlich sehr schlecht, sodass von einem Arbeitskollegen die Rettung gerufen wurde, die ihn ins Krankenhaus brachte. Ein stationärer Aufenthalt war nicht erforderlich.

Zu keinem Zeitpunkt setzte der Kläger die beklagte Partei oder einen seiner Vorgesetzten bei der beklagten Partei darüber in Kenntnis, dass die ihm übertragenen Aufgaben für ihn aus körperlichen/gesundheitlichen Gründen zu schwer sind oder dass er aufgrund seiner körperlichen Konstitution nicht in der Lage ist, die ihm übertragenen Arbeiten durchzuführen.

Das Schreiben Beilage ./4, das an den Leiter der Personalabteilung E* gerichtet war, sandte C* diesem per e-mail. Da er zuvor auf einer Sitzung des Stadtssenates war, las er es am späten Nachmittag.

Daraufhin berief er bereits am 25.6.2024 eine Besprechung mit der zuständigen Juristin, D*, C* u.a. ein.

Noch am selben Tag suchte E* mit Mag. F* (seinem Stellvertreter) den Kläger zu Hause auf, um den Vorfall aus Sicht des Klägers zu hören. Der Kläger erklärte gegenüber E* und Mag. F* erneut, dass die ihm zugewiesenen Tätigkeiten normalerweise Herr D* (Spitzname „G*“) erledigt. Er habe D* mitgeteilt, dass er die ihm zugewiesenen Tätigkeiten nur ausführt wenn er (D*) nicht da ist. Er habe den Auftrag aber ausgeführt und D* nicht angegriffen.

E* bot dem Kläger noch die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisse an, die dieser nicht annahm, weshalb ihm das Entlassungsschreiben überreicht wurde, das folgenden Wortlaut hat:

„Der Magistrat der Stadt ** setzt Sie in Kenntnis, dass ihr Dienstverhältnis zur Stadt ** gemäß § 39 Abs 2 lit b sowie § 39 Abs 2 lit d NÖ Gemeinde-Vertragsbedienstetengesetz mit sofortiger Wirkung durch Entlassung endet. Wichtige Gründe, die den Dienstgeber zur vorzeitigen Auflösung des Dienstverhältnisses (Entlassung) veranlasst hat, sind dass Sie sich einer besonders schweren Verletzung der Dienstpflichten als auch Handlungen und Unterlassungen schuldig gemacht haben, die Sie des Vertrauens des Dienstgebers unwürdig erscheinen lassen. Sie haben sich sowohl Tätigkeiten als auch erhebliche Ehrverletzungen gegen Vorgesetzte zu Schulden kommen lassen. Weiters haben Sie sich geweigert Ihre Dienstverrichtungen ordnungsgemäß zu versehen und den dienstlichen Anordnungen Ihres Vorgesetzten widersetzt.“

Der Kläger wurde bereits am 10.8.2011 wegen Urlaubskonsumierung ohne schriftliche Bewilligung, Rauchen in der EMBA-Anlage, Inbetriebnahme von Anlagen worauf Mitarbeiter tätig waren, Nichtbefolgung von Anordnungen der unmittelbaren Vorgesetzten verwarnt und darauf hingewiesen wer sein Vorgesetzter ist.

In den letzten 1 ½ Jahren musste C* den Kläger etwa fünf bis sechs mal, auffordern, den ihm übertragenen Aufgaben nachzukommen, da der Kläger diesen über Aufforderung des Platzmeisters nicht nachkam.

C* ist Leiterin der Abteilung Abfallwirtschaft Referatsleiterin im Bereich Müll und für den kaufmännischen Teil zuständig. Sie hat keine Personalhoheit, darf keine Entlassungen und/oder Kündigungen und Verwarnungen aussprechen. Sie darf Urlaube genehmigen und Vorstellungsgespräche führen, wobei sie aber für die Einstellung von Mitarbeitern nicht zuständig ist, sondern ihre Empfehlungen an die Personalabteilung weiterleitet. Sie ist auch nicht befugt dienstrechtliche Konsequenzen anzudrohen.

E* ist Leiter der Abteilung für Personal bei der beklagten Partei und hat Personalhoheit.

Rechtlich folgerte das Erstgericht zusammengefasst und soweit im Berufungsverfahren relevant, dass eine besonders schwere Verletzung der Dienstpflichten aus dem Sachverhalt nicht ableitbar sei, aber dennoch eine gröbliche Verletzung der Dienstpflichten und auch eine Ehrverletzung gegenüber der Vorgesetzten, allein durch die Wortwahl, dass „er kein Sklave sei und das es hier zugehe wie bei Hitler“, die ebenfalls als gröbliche Dienstpflichtverletzung einzuordnen sei.

Das Entlassungsschreiben enthalte den vorgeworfenen Sachverhalt, damit sei die beklagte Partei den Kündigungsanforderungen des § 37 NÖ Gemeinde-Vertragsbedienstetengesetz nachgekommen. Die Entlassung des Klägers vom 25.6.2024 sei daher als Kündigung zu behandeln. Diese sei gerechtfertigt. Der Grundsatz der Unverzüglichkeit sei gewahrt. Eine Verfristung liege nicht vor.

Das Schreiben Beilage ./E sei an den Leiter der Personalabteilung gerichtet und nicht an den Kläger, die Leiterin der Abteilung Abfallwirtschaft sei auch nicht berechtigt dienstrechtliche Konsequenzen anzudrohen, insofern sei das Vorgehen der Leiterin der Abteilung Abfallwirtschaft und das darauffolgende Handeln des zuständigen Personalleiters als Einheit zu betrachten und konsumiere dieses Schreiben die spätere Entlassung/Kündigung nicht. Selbst wenn man das Schreiben Beilage ./E als Verwarnung sehen wollte, sei doch im Verhalten des Klägers, bei Übergabe der Beilage ./E („danke für gar nichts“), als auch beim Gespräch mit dem Personalleiter Paar noch eine (neuerliche) Verweigerung der Dienstpflichten zu sehen, indem der Kläger nochmals bekräftigt habe für die ihm aufgetragenen Tätigkeiten nicht zuständig zu sein. Der Kläger habe keine Reue und keine Einsicht gezeigt.

Der Kläger bekämpft mit seiner Berufung das Ersturteil insoweit, als das Dienstverhältnis des Klägers zur beklagten Partei ungeachtet des Entlassungsschreibens vom 25.6.2024 zwar über den 25.6.2024, nicht jedoch auch weitergehend über den 30. 11.2024 hinaus aufrecht wäre (Spruchpunkt 2. des Ersturteils) wegen unrichtiger rechtlicher Beurteilung und beantragt, der Berufung Folge zu geben und das Ersturteil im gänzlich klagsstattgebenden Sinn abzuändern; in eventu möge der Berufung Folge gegeben, das Ersturteil im Ausmaß des bekämpften Umfangs aufgehoben, die Sache zur neuerlichen Entscheidung an das Erstgericht zurückverwiesen und die beklagte Partei zum Ersatz der Kosten des Verfahrens verpflichtet werden.

Die beklagte Partei beantragt der Berufung keine Folge zu geben.

Die Berufung ist nicht berechtigt.

Der Kläger argumentiert zusammengefasst, dass für eine gerechtfertigte Kündigung eine von § 37 Absatz 2 lit a NÖ GVBG vorausgesetzte gröbliche Dienstpflichtenverletzung vorliegen müsse, was nicht der Fall sei. Eine Verwarnung, dass der Kläger seine Arbeit zu Unrecht verweigern würde und auf eine gröbliche Dienstpflichtenverletzung hingewiesen worden wäre, sei gegenüber dem Kläger erstmals am 24.6.2024 ausgesprochen worden. Dem Kläger sei von Anfang an nicht die geringste Gelegenheit zur Besserung eingeräumt worden. Um aus den Auffassungsunterschieden zum Arbeitsumfang eine gröbliche Dienstpflichtverletzung herzuleiten, fehle es schlicht am Merkmal einer vorangegangenen Verwarnung samt Bewährungsprobe. Die Konversion der Entlassung in eine Kündigung hätte eine Verwarnung vorausgesetzt.

Die vom Erstgericht festgestellte Äußerung des Klägers zu C*, dass „er nicht ihr Sklave sei und es hier zugeht wie bei Hitler“ sei zwar sicherlich kein freundlicher Akt des Klägers, andererseits jedoch angesichts der Gesamtumstände nicht übermäßig auf die Waagschale zu legen. Es gebe keine Anhaltspunkte, dass der Kläger die unpassende und aus der Konfliktsituation entspringende „Sklave“-„Hitler“-Äußerung in Verletzungsabsicht gegenüber C* getätigt hätte. Eine noch dazu kündigungstaugliche Ehrverletzung, die nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehung beantwortet werden könne, liege nicht vor.

Dass der Kläger wegen einer strittigen Aufgabenverteilung nachdrücklich verwarnt oder ihm die Bedeutung der Aufgabenverteilung in aller Deutlichkeit klargemacht worden wäre, gehe nirgendwo hervor. Ein Kündigungsgrund liege auch hier inhaltlich nicht vor. Ein etwaiger Kündigungsgrund wäre durch die vorangegangene Verwarnung konsumiert. Werde einem Hilfsarbeiter eine Verwarnung erteilt und ihm für den Wiederholungsfall eine dienstrechtliche Konsequenz angedroht, sei derartiges nichts anderes als ein Verzicht auf die Entlassung beziehungsweise Kündigung zu werten. Soweit C* im Innenverhältnis der beklagten Partei angeblich keine Personalhoheit hätte und angeblich nicht zu einer Verwarnung gegenüber dem Kläger befugt gewesen wäre, ändere das nichts an einer der beklagten Partei zurechenbaren Verwarnung. Der Kläger beziehungsweise ein objektiver Erklärungsempfänger dürfe darauf vertrauen, dass C* als Leiterin der Abfallwirtschaftsabteilung dazu befugt gewesen sei.

Eine Konversion der Entlassung in eine Kündigung sei nicht statthaft, weil kein Kündigungsgrund erfüllt sei. Möge der Disput am Arbeitsplatz vom 24.6.2025 über die Arbeitsaufgaben unerfreulich gewesen sein, so sei eine Kündigung gegenüber dem Kläger im Hinblick auf allen voran dessen jahrzehntelange Beschäftigung im Hilfsarbeitermilieu sowie das Fehlen einer vorangegangenen konnexen Abmahnung im Rechtssinn überschießend. Eine gröbliche Dienstpflichtenverletzung beziehungsweise Beharrlichkeit sei dem Kläger, dem keine Möglichkeit zu einem nach Ansicht der beklagten Partei dienstvertragskonformen Verhalten eingeräumt worden sei, nicht zu unterstellen.

Dem kommt keine Berechtigung zu.

Soweit die Berufungsausführungen darauf fußen, dass „C* sich durch die Unmutsäußerung des Klägers jedenfalls in keiner Weise persönlich angegriffen fühlte“ entfernen sie sich unzulässig vom festgestellten Sachverhalt, sodass insoweit keine gesetzmäßig ausgeführte, einer weiterem Behandlung zugängliche Rechtsrüge vorliegt. Derartiges ist im Übrigen auch den dazu angeführten Beweisergebnissen nicht zu entnehmen.

Nach § 37 NÖ GVBG kann ein Dienstverhältnis, das ununterbrochen ein Jahr gedauert hat, von der Gemeinde nur schriftlich und mit Angabe des Grundes gekündigt werden. Ein Grund, der den Dienstgeber zur Kündigung berechtigt, liegt unter anderem insbesondere dann vor, wenn der Vertragsbedienstete seine Dienstpflicht gröblich verletzt, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt (§ 37 Abs 2 lit a NÖ GVBG) oder wenn sich erweist, dass das gegenwärtige oder frühere Verhalten des Vertragsbediensteten dem Ansehen oder den Interessen des Dienstes abträglich ist, sofern nicht die Entlassung in Frage kommt § 37 Abs 2 lit f NÖ GVBG).

Während im Falle der Entlassung ein Sachverhalt verwirklicht sein muss, der seinem Gewichte nach die Weiterbeschäftigung des Vertragsbediensteten schlechthin unzumutbar erscheinen lässt, ist dies bei der Kündigung nicht erforderlich, das inkriminierte Verhalten des Dienstnehmers muss jedoch "gröblich" die Dienstpflichten verletzend sein und somit über bloß geringfügige Ordnungswidrigkeiten hinausgehen (RS0105940). Je schwerer die verletzte dienstliche Pflicht wiegt, desto weniger häufig muss die Verletzung erfolgt sein. Auch kleinere Dienstpflichtverletzungen können bei Beharrlichkeit das Gewicht einer gröblichen Dienstpflichtverletzung erreichen (Naderhirn in Reissner/Neumayr, ZellKomm ÖffDR § 32 VBG Rz 14).

Auch wenn sich ein Vertragsbediensteter (VB) durch die von ihm als ungerecht empfundene Arbeitsverteilung benachteiligt fühlt, darf er selbst im Affekt eine beleidigende Äußerung wie „Schweine“ nicht gebrauchen, mag sie nun gegen Vorgesetzte oder Kollegen gerichtet sein (Mayr, Arbeitsrecht § 32 VBG E 106). Der Kündigungsgrund des § 37 Abs 2 lit f NÖ GVBG liegt etwa vor bei Missachtung einer Dienstanweisung, Bezeichnung von Hilfskräften gegenüber Vorgesetzten als „faule Schweine“ und der Äußerung, der Vorgesetzte könne sich einen vorbereiteten Vereinbarungsentwurf „in den Arsch“ schieben. Verbale Belästigungen und Beschimpfungen, unfreundliches Verhalten, Drücken vor der Arbeit etc seitens eines VB stellen einen Kündigungsgrund dar. Daran ändert auch der Umstand nichts, wenn der VB etwa in einem Müllentsorgungsbetrieb beschäftigt war und einzelne Verhaltensweisen als „milieutypisch“ angesehen werden könnten (Naderhirn aaO § 32 VBG Rz 28).

Der Kläger hat vorliegend nicht nur eine Arbeitsanweisung des ihm vorgesetzten Platzmeisters nicht befolgt und ihm übertragene Arbeiten unter lautem Schimpfen verweigert, wobei er den Platzmeister aufgefordert hat, dass dieser die Arbeiten selbst erledigen soll, sondern auch in der Folge gegenüber der diesen beiden Vorgesetzten weitergeschimpft und auch ihr gegenüber die aufgetragenen Arbeiten mit den Worten verweigert, dass er nicht ihr Sklave sei und es „hier zugeht wie bei Hitler“. Als ihm die Vorgesetzte eine von ihr erstellte Niederschrift, die an den Leiter der Abteilung für Personal, E* gerichtet war vorlas, kommentierte er dies mehrmals mit „Danke für gar nichts“.

Die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts, dass schon dieses über einen längeren Zeitraum am Vorfallstag fortgesetzte Verhalten des Klägers im Lichte der dargestellten Rechtslage und Judikatur den Kündigungsausspruch rechtfertigt, ist nicht korrekturbedürftig. Der Kläger hat sich seinen beiden Vorgesetzten gegenüber höchst ungebührlich verhalten, diese beschimpft und C* beleidigt und in ihrer Ehre verletzt, indem er ihr Verhalten mit Hitler und Sklaverei gleichgesetzt hat. Trotz Belehrung blieb er uneinsichtig und zeigte sich bis zum Schluss sehr unfreundlich.

Die verbalen Beschimpfungen und Ehrverletzungen sind dem Ansehen als insbesondere auch den Interessen des Dienstes abträglich und rechtfertigen die Auflösung des Dienstverhältnisses. Daran würde auch eine fehlende „Verletzungsabsicht“ nichts ändern. Bloß geringfügige Ordnungswidrigkeiten liegen hier keinesfalls vor.

Darauf, ob eine Abmahnung wegen der Arbeitsverweigerung vorlag bzw dem Kläger diesbezüglich hinreichend Gelegenheit geboten wurde, sein Verhalten zu bessern, kommt es damit nicht an.

Der Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.

Die Kostenentscheidung gründet auf den §§ 2 Abs 1 ASGG, 41 Abs 1, 50 Abs 1 ZPO.

Die ordentliche Revision war nicht zuzulassen, weil eine Rechtsfrage von der im § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG geforderten Qualität nicht zur Beurteilung vorlag.