OLG Wien 8Ra87/25k

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 27.10.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0009:2025:0080RA00087.25K.1027.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, die Richterin Mag. Derbolav-Arztmann und den Richter MMag. Popelka sowie die fachkundigen Laienrichter DI Heinrich Weber und HR Mag. Kurt Höllmüller in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, *, vertreten durch Celar Senoner Weber-Wilfert Rechtsanwälte GmbH in Wien, wider die beklagte Partei B AG, **, wegen Feststellung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 28.4.2025, **-28, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei hat die Kosten ihrer Berufung selbst zu tragen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Der am ** geborene Kläger war seit 17.6.2002 bei der beklagten Partei beschäftigt. Er war zunächst Gruppenleiter, Brief-Logistik im Briefzentrum *. Auf das Arbeitsverhältnis des Klägers war das Angestelltengesetz sowie Teile der Dienstordnung der B, die gemäß § 19 Abs 4 Postgesetz als Kollektivvertrag galt, anzuwenden. Zuletzt war der Kläger in der Funktion als Betriebsmittelmanager tätig. Der Kläger gehört der Gruppe der begünstigten Behinderten an, der Grad der Behinderung beträgt 50%.

Der Kläger wurde am 16.2.2024 vom Dienst frei gestellt und am 29.2.2024 entlassen.

Der Kläger begehrte die Feststellung, dass das Dienstverhältnis zur beklagten Partei über den 1.3.2024 hinaus weiterhin aufrecht fortbesteht; in eventu seine Entlassung für rechtsunwirksam zu erklären. Die Entlassung sei sozialwidrig; darüber hinaus sei er aus einem verpönten Motiv entlassen worden. Er habe wiederholt gegenüber seinem verantwortlichen Vorgesetzten geltend gemacht, von Kollegen ausgegrenzt und gemobbt zu werden. Daher habe er unter erheblichem Druck am Arbeitsplatz gelitten und sei in diesem Zusammenhang die nunmehr ausgesprochene Entlassung zu sehen. Zwischen ihm und der Zeugin C* habe ein freundschaftliches Verhältnis bestanden. Nachdem Frau C* ihm gegenüber klar gestellt habe, keine Beziehung mit ihm zu wünschen, sei dies von ihm akzeptiert worden. Dessen ungeachtet sei er eine Bezugsperson für Frau C* geblieben, welche keineswegs den Kontakt abgebrochen habe, sondern immer wieder seine Nähe gesucht und auch öfters erotische Anspielungen gemacht habe. Er habe C* weder bedroht noch bedrängt.

In weiterer Folge begehrte der Kläger weiters die Entlassung nach GlBG und BEinstG für rechtsunwirksam zu erklären; in eventu die Entlassung nach dem BEinstG für rechtsunwirksam zu erklären. Sollte die Entlassung wider Erwarten für rechtswirksam erachtet werden, so wäre sie dennoch auf Grund der Merkmale Behinderung und Alter ausgesprochen worden und aus diesem Grund für rechtsunwirksam zu erklären. Man habe ihm auf Grund seines Alters und seiner Behinderung ungerechtfertigt Vorwürfe gemacht, Mitarbeiterinnen zu belästigen.

Die Beklagte wendete im Wesentlichen ein, die Entlassung stütze sich insbesondere auf § 27 Z 1 und 6 AngG. Der Kläger sei wegen seines Verhaltens gegenüber zwei minderjährigen Lehrlingsmädchen der beklagten Partei, die sich belästigt gefühlt hätten, im Jänner 2023 streng mit Entlassungsandrohung verwarnt worden. Im Februar 2023 seien neuerliche Vorwürfe gegen den Kläger in einem anonymen Schreiben erhoben worden. Nach Erhebungen sei der Kläger auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt worden und habe seine Führungsposition verloren. Am 15.2.2024 habe die 26-jährige C* erstmals berichtet, dass sie bereits seit geraumer Zeit vom Kläger auf unangemessene Weise belästigt werde. Er habe sie über einen Zeitraum von rund zwei Jahren im Dienst und außerhalb des Dienstes verfolgt, ihr Briefe und WhatsApp-Nachrichten mit verstörendem Inhalt gesendet, sie im Dienst und außerhalb des Dienstes angerufen, sie laut beschimpft, wenn sie sich geweigert habe, mit ihm zu sprechen oder mit ihm Zeit zu verbringen, und mit Eifersuchtsszenen konfrontiert. Er habe damit zum wiederholten Mal ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt, das die Würde der C* schwer beeinträchtigt habe. Diese habe das Verhalten als unerwünscht, unangebracht und anstößig empfunden und habe es für sie eine einschüchternde, feindselige und demütigende Arbeitsumgebung geschaffen.

Der Kläger habe keine Einsicht gezeigt, seine Weiterbeschäftigung sei unzumutbar gewesen. Das Vertrauen zum Kläger sei unwiederbringlich zerstört. Die Sozialwidrigkeit der Entlassung liege schon wegen der Rechtfertigung durch wichtige, personenbezogene Gründe nicht vor. Das Motiv für die Entlassung sei ganz klar der verwerfliche Umgang des Klägers mit seiner Kollegin C* in Kombination mit den Belästigungen von Kolleginnen in der Vergangenheit gewesen. Es habe kein Mobbing des Klägers stattgefunden und sei auch keines bei seinem Vorgesetzten gemeldet worden.

Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren auf Feststellung des aufrechten Fortbestandes des Dienstverhältnisses und ebenso auch das Eventualbegehren, die Entlassung für rechtsunwirksam zu erklären, ab.

Es ging dabei von den auf Seiten 3 bis 9 der Urteilsausfertigung getroffenen Sachverhaltsfeststellungen aus, auf welche zur Vermeidung von Wiederholungen verwiesen wird.

Rechtlich folgerte es, sexuelle Belästigungen seien unter dem Entlassungsgrund des § 27 Z 6 AngG zu subsumieren. Mit seinem festgestellten Verhalten gegenüber der 30 Jahre jüngeren Mitarbeiterin der Beklagten C*, insbesondere zuletzt am 15.2.2024 nachmittags, als der Kläger zu C* bei der Arbeit am Telefon sagte, sie sei „krank“ und „nicht normal“, wenn sie nicht mit ihm reden wolle, habe der Kläger unzweifelhaft in ganz erheblicher Weise wiederholt und über einen erheblichen Zeitraum gegen § 27 Z 6 AngG verstoßen. Unmittelbar darauf am nächsten Tag sei der Kläger vom Dienst frei gestellt und nach Erhebung des Sachverhalts entlassen worden. Die Entlassung des Klägers sei rechtmäßig, das Klagebegehren und das Eventualbegehren abzuweisen.

Gegen dieses Urteil richtet sich die Berufung des Klägers aus den Berufungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens, der unrichtigen Tatsachenfeststellung auf Grund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil im Sinn einer Klagsstattgebung abzuändern; in eventu wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die Beklagte hat sich am Berufungsverfahren nicht beteiligt.

Die Berufung ist nicht berechtigt.

1. Mangelhaftigkeit des Verfahrens:

Der Kläger rügt als Mangelhaftigkeit des Verfahrens, dass entgegen seinem Antrag nicht die Zeugen D*, E*, f*, G*, H*, I*, J*, K*, L*, M*, N*, O*, P*, Q* und R* einvernommen wurden. Diese Zeugen hätten widerlegen können, dass es zu wiederholten Drohgebärden und Beschimpfungen durch den Kläger gekommen sei. Das Unterlassen dieser Einvernahmen stelle einen Akt der vorgreifenden Beweiswürdigung dar. Wären die Zeugen einvernommen worden, wäre festzustellen gewesen, dass der Kläger das behauptete Verhalten keineswegs gesetzt habe, sondern sich am Arbeitsplatz vielmehr kollegial und konstruktiv verhalten habe. Die Zeugen hätten dem widersprochen, dass der Kläger gleichsam grenzüberschreitend und drohend agiert hätte.

Das Erstgericht begründete die Nichteinvernahme der Zeugen damit, dass sie keinerlei Wahrnehmungen zu den inkriminierten Situationen, die in die Feststellungen Eingang gefunden haben, hätten haben können. Auch nach dem Vorbringen des Klägers seien sie bei diesen Situationen nicht anwesend gewesen. Lediglich der Zeuge R* solle den Kläger mit der Zeugin C* vor einigen Jahren gemeinsam beim Abendessen im 2.Bezirk beobachtet haben. Allein diese Beobachtung, wobei auch der Zeugenantrag erst verspätet, nämlich in der Verhandlung am 28.4.2025, gestellt worden sei, hätte nicht widerlegt, dass C* dem Kläger eindeutig zu verstehen gegeben habe, dass sie den Kontakt nicht wünschte, wie zahlreiche Beweismittel gezeigt hätten.

Tatsächlich hat das Erstgericht nicht nur Feststellungen zu einzelnen Vorfällen – wie etwa dem im Oktober oder November 2023 bei der Waage im Unternehmen der Beklagten – getroffen, sondern sehr wohl auch allgemein zum Verhalten des Klägers gegenüber der Zeugin C* über einen längeren Zeitraum. Die vom Kläger beantragten Zeugen zum Beweis dafür, dass er mit der Zeugin C* einen „kollegial-freundschaftlichen Umgang“ gepflogen habe sowie insbesondere zum Thema, dass er „keinerlei abschätzige Äußerungen, geschweige denn Drohungen von sich gegeben hat“, erweisen sich im Hinblick auf den Gegenstand des Verfahrens damit sehr wohl als relevant. Die Einvernahme dieser Zeugen ist abstrakt geeignet, andere Feststellungen zum Verhalten des Klägers gegenüber der Zeugin C* zu ermöglichen, insbesondere dass er sie weder bedroht noch belästigt hat.

Die Unterlassung der Einvernahme der Zeugen D*, E*, F*, G*, H*, I*, J*, K*, L*, M*, N* und Q* stellt daher das Ergebnis einer vorgreifenden Beweiswürdigung dar, die einen Verfahrensmangel gemäß § 496 Abs 1 Z 2 ZPO begründen kann.

Der Zeuge Q* wurde zum Beweis dafür beantragt, dass S* Druck auf Frau C* gemacht habe und diese sich darüber beschwert habe. Dies ist für das gegenständliche Verfahren, in dem Entlassungsgründe gegenüber dem Kläger geprüft werden, kein relevantes Beweisthema. Der Zeuge P* wurde zum Beweis dafür beantragt, dass der Kläger Frau C* stets unterstützt habe. Dazu hat bereits das Erstgericht unbekämpft festgestellt, dass bei mehreren Gelegenheiten C* den Kläger um Unterstützung ersuchte, weil sie sich fallweise in der Position als Gruppenleiterin nicht sicher fühlte (S 5 f der UA). Die Vernehmung des Zeugen P* zu diesem genannten Beweisthema kommt daher keine Relevanz zu. Der Zeuge R* wurde zum Beweis dafür geführt, dass der Kläger mit der Zeugin C* vor einigen Jahren gemeinsam beim Abendessen im 2.Bezirk war. Wie bereits das Erstgericht dazu zutreffend ausgeführt hat, ist dieses Beweisthema letztlich für das Vorliegen der Entlassungsgründe nicht relevant. Wenn der Kläger in der Berufung dazu ausführt, durch die Einvernahme des Zeugen wäre die Glaubwürdigkeit der Zeugin C* in Frage gestellt worden, ist darauf zu verweisen, dass damit Beweisthema die Glaubwürdigkeit und Überzeugungskraft eines anderen Beweismittels ist. Die Unterlassung von Kontrollbeweisen kann nicht als Verfahrensmangel (RS0040246), sondern nur unter dem Berufungsgrund der unrichtigen Tatsachenfeststellung auf Grund unrichtiger Beweiswürdigung angefochten werden. Im Hinblick auf die Unterlassung der Vernehmung dieser Zeugen liegt daher kein Verfahrensmangel gemäß § 496 Abs 1 Z 2 ZPO vor.

Letztlich konnte aber von der Aufhebung des erstinstanzlichen Urteils wegen Vorliegens von Verfahrensmängeln abgesehen werden, da bereits die unbekämpften Feststellungen eine endgültige rechtliche Beurteilung der Rechtssache ermöglichen, wie im Weiteren noch näher ausgeführt wird.

2. Unrichtige Tatsachenfeststellung auf Grund unrichtiger Beweiswürdigung:

Auf die Tatsachenrüge, die den Großteil der Feststellungen zum Verhalten des Klägers bekämpft, kann im Hinblick auf die dargelegte vorgreifende Beweiswürdigung des Erstgerichts nicht näher eingegangen werden.

3. Unrichtige rechtliche Beurteilung:

In seiner Rechtsrüge führt der Kläger aus, die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts, die Entlassung sei insbesondere auf Grund der zuletzt am 15.2.2024 festgestellten Äußerung gegenüber der Zeugin C*, sie sei „krank“ und „nicht normal“, wenn sie nicht mit ihm reden wolle, sei verfehlt. Er sei seit 22 Jahren bei der beklagten Partei durchgehend tätig, stehe wenige Jahre vor der Pension und sei dazu begünstigter Behinderter. Die angeführte Äußerung möge zwar allenfalls unfreundlich interpretiert worden, sei aber keinesfalls unbegründet und begründe keine Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung und keine erhebliche Ehrbeleidigung.

Der Kläger geht in seiner Rechtsrüge nicht vom – gesamten – festgestellten Sachverhalt aus, auf den zweifellos („insbesondere“) das Erstgericht die Berechtigung der Entlassung gründete. Dieser kann aber der rechtlichen Beurteilung nicht in seiner Gesamtheit zugrunde gelegt werden, da – wie bereits ausgeführt – Verfahrensmängel gemäß § 496 Abs 1 Z 2 ZPO bestehen.

Der rechtlichen Beurteilung können aber die vom Kläger unbekämpft gebliebenen Feststellungen zugrunde gelegt werden. Dies sind Folgende:

Mit Schreiben vom 31.1.2023 wurde dem Kläger seitens der beklagten Partei eine strenge Verwarnung erteilt mit folgendem Inhalt:

„Sehr geehrter Herr A*,

die glaubwürdigen Angaben mehrerer weiblicher Lehrlinge und Mitarbeiterinnen haben hervorgebracht, dass Sie über einen längeren Zeitraum weiblichen Lehrlingen und Mitarbeiterinnen unangemessene, unangebrachte Komplimente, auch über ihr Aussehen und ihre Figur, machten und andere Äußerungen anzüglichen Inhalts tätigen.

Sie haben dadurch ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten gesetzt, das die Würde der betroffenen Personen beeinträchtigte, von den betroffenen Personen als unerwünscht, unangebracht und anstößig empfunden wurde und eine einschüchternde, demütigende Arbeitsumwelt geschaffen.

So ein Verhalten wird bei der BAG nicht geduldet. Es widerspricht dem Gesetz, dem Verhaltenskodex der BAG und den allgemein gültigen Regeln des Zusammenarbeitens.

Durch Ihre Vorgangsweise haben Sie das in Sie gesetzte Vertrauen zutiefst erschüttert. Es wird Ihnen daher eine letztmalige

strenge Verwarnung

erteilt und Sie werden aufgefordert, Ihre Dienstpflichten in Zukunft einzuhalten und sich Arbeitskolleginnen gegenüber korrekt zu verhalten. Im Wiederholungsfall haben Sie mit einer sofortigen Auflösung des Dienstverhältnisses zu rechnen.“

Der Kläger nahm diese Verwarnung durch seine Unterschrift zur Kenntnis. (./3)

Am 13.2.2023 langte bei der beklagten Partei ein anonymes Schreiben vom 9.2.2023 ein, wonach der Kläger eine junge Nachwuchsführungskraft psychisch und physisch bedrängt habe. Die Mitarbeiterin habe aus diesem Grund gekündigt. Dies sei dem Vorgesetzten des Klägers zur Kenntnis gebracht worden, jedoch sei keine Reaktion erfolgt. Die Verfasserin, die sich als „eine Mitarbeiterin“ bezeichnete, äußerte den Wunsch, dass dieser Sache nachgegangen werde, denn es könne nicht sein, dass Frauen solchen Übergriffen bei der B* AG schutzlos ausgeliefert seien. (Beil./4)

In weiterer Folge wurde der Erhebungsdienst der Beklagten (Konzernrevision, Risikomanagement und Comp. Erhebungsdienst **) der beklagten Partei tätig und befragte dazu eine Mitarbeiterin.

Dies führte zu einer Aufnahme des folgenden Sachverhalts:

„Dienstzettel Nr. **

Der Sachverhalt, welcher vom Erhebungsdienst schriftlich aufgenommen wurde, ist wie folgt:

Eine Kolleg:innen, die Ende 2022 das Unternehmen verlassen hat und zur Firma T* gewechselt hat und die Mitarbeiterin waren ca. 5 Stunden je Dienstabschnitt gemeinsam für einen Bereich verantwortlich.

In dieser Zeit haben sich die beiden öfters über den Vorgesetzten A* unterhalten und waren sich einig, dass sich die beiden immer wieder auf Grund seines Verhaltens in der Dienstzeit sehr unwohl gefühlt haben.

Als Beispiel wurde Folgendes angegeben, wenn eine gemeinsame Pause mit Kolleginnen gemacht wurde, wurde die Mitarbeiterinnen nach der Pause von A* immer wieder ungerecht behandelt, er schrie mit der Mitarbeiter*innen vor anderen Kolleginnen, er kritisierte ihre Arbeitsleistung, sein Verhalten war nur dann so, wenn die Mitarbeiterinnen mit ihm nicht auf Pause war.

Wenn die Pause mit ihm verbracht wurde, war alles in Ordnung.

Der Mitarbeiterinnen und den Kolleginnen ist es so vorgekommen, als wäre er eifersüchtig.

Die Mitarbeiterinnen gibt an, dass wenn sie von A weggegangen sind, er diese immer mit unangenehmen Blicken auf ihr Gesäß verfolgte.

Die Mitarbeiterinnen hat A darauf angesprochen und ihn ersucht, dies zu unterlassen.

Dass er zirka 2 Wochen lang funktioniert.

Danach hat unangenehmes Verhalten wieder begonnen.

A* hat der Mitarbeiter*innen des Öfteren Komplimente gemacht und sie dabei zwei- bis dreimal Mal umarmt, er legte seine Hand um ihre Schulter.

Dieses Verhalten ist für die Mitarbeiter*innen nicht akzeptabel.

Aufgefallen ist der Mitarbeiterinnen noch, dass sich A seit zirka 3 Wochen sehr distanziert und zurückhaltend verhält“ (Beil./5).

In weiterer Folge kam es zur Versetzung des Klägers. Der Kläger vereinbarte mit der beklagten Partei am 29.8.2023, dass er per 1.9.2023 nicht mehr als Gruppenleiter im Briefzentrum tätig sein sollte und dass er mit der Versetzung auf den Arbeitsplatz Code ** per 1.10.2023 unter Entfall der bisherigen MBO-Vereinbarung über EUR 2.700,-- einverstanden sei. (Beil./6)

In seiner Zeit als Gruppenleiter unterstanden dem Kläger drei Teamleiter:innen und zahlreiche weitere Mitarbeiter:innen. Eine der Teamleiter:innen war C*.

…

Nachdem der Kläger auf die Position des Betriebsmittelmanagers versetzt worden war, bekleidete C* eine Zeit lang interimistisch die Funktion als Gruppenleiterin. Bei mehreren Gelegenheiten ersuchte C* den Kläger um Unterstützung, weil sie sich fallweise in dieser Position noch nicht sicher fühlte.

…

Einmal schickte der Kläger C* einen von ihm mit der Hand geschriebenen Brief nach Hause. In diesem beschwerte er sich, dass C* ihr Foto auf WhatsApp blockiere und ihm nicht schreibe und auch am Telefon nicht abhebe oder zurückrufe. Jetzt hebe sie auch am Firmentelefon nicht ab oder rufe zurück. Das bestürze ihn sehr. Sie habe mit ihrem „will nicht, mag nicht, weiß nicht“ und ihrer extremen Verschlossenheit eine Menge an Geld gekostet. Weiter warf er ihr in diesem Schreiben vor, es würde ihm nicht um das „liebe Geld“ gehen, sondern um die unehrliche Art und Weise und um den Charakter Cs. Er würde sie sehr mögen, doch ihre Charakterlosigkeit, ihre Verschwiegenheit (auch stur genannt) seien unerträglich groß. Wenn sie nicht ehrlich sei und bei anderen auch so sei, dann würden ihm diese leid tun. Der Kläger warf C in diesem Schreiben auch vor, sie würde seelische Schmerzen bei ihm verursachen. (Bei./14)

…

Der Kläger schickte C* auch Text- und Bildnachrichten mit privatem Inhalt, zB ein Foto eines fallenden Mannes und die Textnachricht: „Hallo C*, es tut sehr weh. Entschuldigen tu ich mich nicht. Auch ich bin am Ende angelangt und sehe kein Licht. Soll ich überhaupt noch Leben? Da es dir nicht gut geht bemerke ich extrem. Bei uns zwei geht es momentan immer nur um dich, krank, müde, keine Zeit. Vielleicht bis morgen oder auch nicht, wer weiß das. Alles gute“ (./15)

…

Am 4.2.2024 sendete der Kläger an C* eine WhatsApp-Nachricht mit folgendem Inhalt:

„Bin deinen Freund neidig, ausser seine Eifersucht. Er kann jederzeit mit dir telefonieren oder du rufst zurück. WhatsApp werden regelmäßig gelesen und geantwortet. Kann deinen zarten Körper überall küssen. Deine duftende Muschi schlecken und Sex haben so oft du möchtest [emojis] der Neid [emoji]“ (Beil./16).

…

Ausgehend von diesen – unbestritten gebliebenen – Feststellungen erweist sich das erstinstanzliche Urteil im Ergebnis als berechtigt.

Nachdem unstrittig keine intime Beziehung zwischen dem Kläger und der Zeugin C* bestand, stellt die WhatsApp-Nachricht des Klägers an die Zeugin C*, einer Arbeitskollegin, mit dem Gebrauch eindeutig ordinärer Worte eine sexuelle Belästigung iSd § 27 Z 6 AngG dar. Unabhängig davon, ob die Belästigte die Entlassung des Belästigers wollte oder nicht, hat ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer:innen vor derartigen Belästigungen zu schützen (vgl. Pfeil in ZellKomm3 § 27 Rz 162). Ein Einverständnis der Zeugin C* mit einer derart eindeutigen sexuell geprägten, ordinären Wortwahl hat nicht einmal der Kläger behauptet.

Im Zusammenhalt damit muss beachtet werden, dass dem Kläger auf Grund der strengen Verwarnung mit Schreiben vom 31.1.2023 und auch seiner Versetzung nach dem anonymen Schreiben vom 9.2.2023 und den darauf folgenden Erhebungen der Beklagten, bewusst sein musste, dass ein unangemessenes, unangebrachtes Verhalten gegenüber Mitarbeiter:innen von der beklagten Partei keinesfalls geduldet wird und zu einer Entlassung führen kann.

Auch aus dem Brief Beilage ./14 ergibt sich, wie auch aus der Textnachricht Beilage ./15, ein unangebrachtes Verhalten des Klägers gegenüber der Zeugin C*. Abgesehen davon, dass sich aus Beilage ./14 eindeutig ergibt, dass die Zeugin C* Kontakte mit dem Kläger vermied (WhatsApp blockiert, nicht schreibt, Telefon nicht abhebt und nicht zurückruft) und „will nicht, mag nicht, weiß nicht“, wirft der Kläger ihr in diesem Schreiben auch ihre „unehrliche Art und Weise“ und Charakterlosigkeit vor. Im Schreiben Beilage ./15 deutet der Kläger sogar seine Lebensmüdigkeit an und erhebt neuerlich Vorwürfe gegen die Zeugin C* („geht immer nur um dich, krank, müde, keine Zeit“). Auch diese Schreiben könne als erhebliche Ehrbeleidigung angesehen werden, weswegen sich die Zeugin am 15.2.2024 an ihren Vorgesetzten U* wandte. Zwar ist auch diese Feststellung vom Kläger bekämpft worden, allerdings fordert er insofern keine konkreten gegenteiligen Feststellungen (S 15 der Berufung).

Es liegt daher der Entlassungsgrund des § 27 Z 6 AngG vor. Eine verspätete Geltendmachung des Entlassungsgrundes wurde vom Kläger nicht behauptet. Weitere Ausführungen über die in erster Instanz geltend gemachten Klagsgrundlagen enthält die Berufung nicht.

Der im Ergebnis unberechtigten Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.

Gegenstand des Verfahrens war im Wesentlichen die Entlassungsanfechtung nach dem ArbVG. Gemäß § 58 Abs 1 ASGG steht einer Partei in Rechtsstreitigkeiten nach § 50 Abs 2 ein Kostenersatzanspruch an die anderen nur in Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof zu. Im Übrigen stünde dem Kläger schon auf Grund seines vollständigen Unterliegens im Berufungsverfahren kein Kostenersatz zu.

Mangels Vorliegens einer Rechtsfrage in der Qualität des § 502 Abs 1 ZPO war die ordentliche Revision nicht zuzulassen.