OLG Wien 10Ra34/25f

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 30.10.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0009:2025:0100RA00034.25F.1030.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Atria als Vorsitzenden, die Richterinnen Mag. Oberbauer und Mag. Dr. Vogler sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Helmut Oberzaucher (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Sascha Ernszt (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, geboren am **, *, vertreten durch Dr. Helene Klaar, Dr. Robert Marschall Rechtsanwälte OG in Wien, wider die beklagte Partei B GmbH, FN **, **, vertreten durch Dr. Stefan Heninger, LL.M. (WU), Rechtsanwalt in Wien, wegen EUR 8.929,95 sA, über die Berufung der klagenden Partei (Berufungsinteresse: EUR 8.418,81 sA) gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 12.12.2024, GZ **-25, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagenden Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 1.458,67 (darin EUR 243,11 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Die Klägerin stand vom 1.7.2020 bis 8.10.2023 bei der Beklagten in einem Arbeitsverhältnis als Reinigungskraft mit einer vereinbarten Wochenarbeitszeit von 20 Stunden. Der zuletzt bezogene Brutto-Monatslohn betrug EUR 916,23. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Kollektivvertrag für Arbeiter in der Denkmal-, Fassaden- und Gebäudereinigung, im sonstigen Reinigungsgewerbe und in Hausbetreuungstätigkeiten Anwendung.

Die Klägerin begehrt zuletzt (ON 5, 2) materiellen Schadenersatz in der Höhe von EUR 6.412 brutto, ideellen Schadenersatz von EUR 2.000 netto und Urlaubsersatzleistung samt Sonderzahlungen in Höhe von 517,95 brutto, jeweils sA.

Sie bringt zusammengefasst und soweit für das Rechtsmittelverfahren von Relevanz vor, das Arbeitsverhältnis sei durch eine diskriminierende Kündigung der Beklagten beendet worden. Die Klägerin habe am 11.2.2022 ihren Sohn zur Welt gebracht und sich bis 3.8.2023 in Karenz befunden. Im Anschluss daran habe sie bis 24.9.2023 einvernehmlich 36 Urlaubstage konsumiert. Ab dem 25.9.2023 habe sie wieder begonnen zu arbeiten. In diesem Zusammenhang habe sich die Klägerin an die Beklagte mit dem Ersuchen gewandt, ihre Arbeitszeit aufgrund der Kindergartenzeiten ihres Sohnes am Vormittag bzw bis etwa 14:30 Uhr verrichten zu können. Die Beklagte betreue Kunden aus unterschiedlichen Branchen, wodurch eine flexible Arbeitszeiteinteilung grundsätzlich möglich sei. So habe die Klägerin an ihrem ersten Arbeitstag nach der Karenz am 25.9.2023 mit einer Kollegin ein Schuhgeschäft gereinigt, wobei mit den Reinigungsarbeiten zwischen 07:00 und 08:00 Uhr begonnen worden sei und diese bis 10:00 Uhr gedauert hätten. Danach sei die Klägerin zu einer Objektreinigung in einer AirBnb-Wohnung eingesetzt gewesen. An diesem Tag habe die Klägerin somit Reinigungstätigkeiten zwischen 07:00/08:00 und 14:00 Uhr erbracht, was auch in Zukunft problemlos möglich gewesen wäre. Am 26.09.2023 habe die Klägerin die Beklagte darüber informiert, dass sie aufgrund einer Erkrankung ihres Sohnes eine Pflegefreistellung bis voraussichtlich 29.9.2023 in Anspruch nehmen müsse. In Reaktion darauf habe die Beklagte die Klägerin mit Schreiben vom selben Tag zum 08.10.2023 gekündigt, wobei sie die Klägerin zugleich aufgefordert habe, für die verbleibende Woche bis zum 6.10.2023 weiterhin Pflegefreistellung zu beanspruchen. Tatsächlich sei die Klägerin jedoch ab dem 2.10.2023 wieder arbeitsbereit gewesen. Die Beklagte habe der Klägerin jedoch mitgeteilt, dass eine Beschäftigung lediglich bis Mittag nicht möglich sei und daher derzeit keine Einsatzmöglichkeit für die Klägerin bestehe. Seitens der Beklagten sei der Klägerin ausdrücklich erklärt worden, dass sie dann wieder im Unternehmen willkommen sei, wenn sie ihren Sohn ganztägig im Kindergarten unterbringen könne und eine Arbeitszeit bis 16:00 Uhr möglich sei. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sei daher ausschließlich deshalb erfolgt, weil die Klägerin als Mutter aufgrund ihrer Betreuungspflichten nicht in jenem Ausmaß zur Verfügung gestanden sei, das nach Ansicht der Beklagten erforderlich gewesen wäre. Die Kündigung sei just zu dem Zeitpunkt erfolgt, als der Beklagten die neue Eigenschaft der Klägerin als Mutter zur Belastung geworden sei. Hinzu komme, dass die Klägerin darum gebeten habe, künftig eher in der Früh und am Vormittag zu Diensten eingeteilt zu werden, was die Beklagte aber nicht gewollt habe, weil sie sich dadurch offenkundig in ihrer Planungsfreiheit eingeschränkt gefühlt habe. In diesem Zusammenhang habe die Geschäftsführerin der Beklagten im Beisein des Ehemanns der Klägerin sogar explizit mitgeteilt, dass Dienstverhinderungen wegen des Sohnes in der Zukunft nicht ausgeschlossen werden könnten und die Beklagte die anderen Arbeitnehmerinnen wegen der Klägerin nicht „stören“ möchte.

Der Vermögensschaden reiche über den (fiktiven) Beendigungszeitpunkt hinaus und werde mit sechs Monatsgehältern beziffert. Darüber hinaus stünde der Klägerin nach dem Gleichbehandlungsgesetz ein ideeller Schadenersatzanspruch zu.

Die Beklagte bestreitet das Klagebegehren und beantragt Klagsabweisung. Sie wendet zusammengefasst und soweit für das Rechtsmittelverfahren von Relevanz ein, die Beklagte sei auf die Reinigung von Booking-/Airbnb-Appartements sowie von Büro- und Geschäftsräumlichkeiten spezialisiert. Die Reinigungsarbeiten hätten zu Zeiten stattzufinden, in denen sich keine Personen in den Appartements aufhielten bzw nicht in den Büro- und Geschäftsräumlichkeiten gearbeitet werde. Dies habe zu Folge, dass in den Appartements zwischen der Check-out-Zeit gegen 11:00 Uhr und dem Check-in gegen 16:00 Uhr die Reinigungsarbeiten durchgeführt werden müssten, jene der Büro- und Geschäftsräumlichkeiten frühmorgens (bis spätestens 09:00 Uhr) oder am Nachmittag (frühestens ab 16:00 Uhr). Die Beklagte sei an die von den Kunden vorgegebenen Zeitfenster gebunden, was der Klägerin auch bekannt gewesen sei. Diese habe der Beklagten Ende September 2023 mitgeteilt, dass sie aufgrund der Betreuung ihres Sohnes lediglich in der Zeit von 08:30 bis 12:30 Uhr arbeiten könne. Diese von der Klägerin angebotene Arbeitszeit sei mit den Vorgaben der Auftraggeber jedoch unvereinbar gewesen. Eine Beschäftigung der Klägerin in dem von ihr angebotenen Zeitfenster sei sohin nicht möglich gewesen. Aus diesem Grund habe die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 26.09.2023 gekündigt, eine Weiterbeschäftigung unter den von der Klägerin gewünschten Umständen sei der Beklagten nicht zumutbar gewesen. Es liege keine wie immer geahnte Diskriminierung vor. Sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis seien bezahlt worden.

Mit dem angefochtenen Urteil sprach das Erstgericht der Klägerin eine Urlaubsersatzleistung in Höhe von EUR 511,14 brutto sA (rechtskräftig) zu (Spruchpunkt 1.) und wies das Mehrbegehren von EUR 6.418,81 brutto und EUR 2.000 netto sA ab. (Spruchpunkt 2.).

Es legte seine Entscheidung neben dem eingangs dargestellten Sachverhalt im Wesentlichen nachstehende Feststellungen zugrunde:

Die Beklagte betreibt ein Reinigungsunternehmen, das sich insbesondere auf die Reinigung von Booking- und AirBnB-Apartments spezialisiert hat. Vor der Corona-Pandemie zählten zu ihrem Kundenkreis Vermieter und Betreuer von Ferienwohnungen und -apartments sowie Kunden, die die Beklagte mit der Reinigung von Büro- und Geschäftsräumlichkeiten sowie von Privathäusern beauftragten. Infolge der pandemiebedingten wirtschaftlichen Teuerungen verlor die Beklagte zahlreiche Kunden, insbesondere solche, die Reinigungsleistungen für Büros und Privathäuser in Anspruch nahmen. Zum entscheidungsmaßgeblichen Zeitpunkt betreute die Beklagte überwiegend Kunden im Bereich der Vermietung von Ferienwohnungen. Die betriebliche Haupttätigkeit der Beklagten bezog sich zu diesem Zeitpunkt daher auf die Reinigung von Ferienwohnungen. Die zeitlichen Vorgaben für die Reinigungsarbeiten werden von den jeweiligen Kunden bestimmt und richten sich regelmäßig nach den Check-In- und Check-Out-Zeiten der Gäste. In der Regel kann in einem Zeitfenster zwischen 11:00 Uhr und 16:00 Uhr gereinigt werden. Dementsprechend finden die Arbeitsleistungen der Beklagten zu diesen Zeiten statt, weshalb sich auch die Dienstzeiten der Reinigungskräfte grundsätzlich auf diesen Zeitraum konzentrieren.

In ihrer Schwangerschaft nahm sich die Klägerin nur an wenigen Tagen Urlaub. Wenn sie Erholung brauchte, meldete sie sich krank und teilte mit, sie könne nicht arbeiten, weil die Beine oder die Hände geschwollen sind. Die Klägerin ließ sich in solchen Fällen auch immer wieder jeweils vom Arzt für zwei bis drei Tage krankschreiben, teilweise auch mehrmals im Monat. Dies führte gelegentlich zu Diskussionen zwischen den Parteien, weil die Geschäftsführerin wegen der häufigen Krankmeldungen an der Arbeitswilligkeit der Klägerin zweifelte. Dem Ansinnen der Geschäftsführerin, für jene Tage solchen Fernbleibens, die nicht durch ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen belegt waren, Urlaub einzutragen, widersprach die Klägerin. Die Klägerin erhielt auch solche „Arbeitstage“ bezahlt.

Am 11.2.2022 brachte die Klägerin ihren Sohn zur Welt. Im Anschluss an das Beschäftigungsverbot befand sich die Klägerin bis zum 3.8.2023 in Karenz. Da zum Ende der Karenz für das Kind der Klägerin noch kein Kindergartenplatz zur Verfügung stand – dieser öffnete erst Anfang September 2023 und erforderte zunächst eine Eingewöhnungsphase – vereinbarten die Parteien die Konsumation von insgesamt 36 Urlaubstagen im Zeitraum von 4.8.2023 bis 24.9.2023.

Am 11.9.2023 fand ein Schriftwechsel zwischen der Klägerin und der Geschäftsführerin der Beklagten im Wege von Nachrichten, die einander über das Mobiltelefon gesendet wurden, statt. Die Klägerin teilte der Beklagten mit, ihr Sohn besuche jetzt zwei Stunden den Kindergarten, sie denke, dass sie ab 25.9.2023 ihre Arbeitsleistung wieder aufnehmen könne. Sie führte dazu aus, dass sie nur im Zeitraum von 8:00 Uhr bis 12:00 Uhr arbeiten könne, da sie ihren Sohn anschließend vom Kindergarten abholen müsse, da er ihrer Einschätzung nach noch nicht im Kindergarten schlafen könne. Sie glaube aber, dass er das bis Ende des Monats schaffe.

Die Beklagte entgegnete, dass die Arbeitszeiten ab 11:00 Uhr beginnen würden und eine Tätigkeit lediglich bis 12:00 Uhr nicht möglich sei. Sie werde jedoch versuchen, Reinigungsaufträge auf den Vormittag zu verlegen, soweit dies machbar sei. Andernfalls fänden die Arbeiten im Zeitraum von 11:00 Uhr bis 16:00 Uhr statt.

Die Klägerin entgegnete, dass man davon gesprochen habe, dass die Zeit, wo das Kind im Kindergarten sei, der Geschäftsführerin passe. Deshalb habe man den Vertrag über diesen Zeitraum von 7:00 Uhr bis 13:00 Uhr unterschrieben. Derzeit könne die Klägerin den Aufenthalt im Kindergarten nicht verlängern, weil sie nur mit 20 Stunden angemeldet sei. Deshalb wolle sie wissen, ob die Geschäftsführerin eine Alternative für ihre Arbeitszeit habe. Die Geschäftsführerin gewann aus diesem Schriftwechsel den Eindruck, dass die Klägerin nur zur Arbeitsleistung bis 12:00 Uhr, oder maximal 12:30 Uhr, vormittags bereit sei.

Die allgemeinen Öffnungszeiten des Kindergartens des Sohnes der Klägerin waren von 6:00 Uhr bis 14:00 Uhr. Innerhalb dieses Zeitrahmens konnte die Klägerin grundsätzlich Arbeitsleistungen erbringen, wobei sie die Tätigkeit gegen 13:00 Uhr beenden musste, um ihren Sohn rechtzeitig abholen zu können.

Am 25.9.2023 kehrte die Klägerin aus dem zur Verlängerung der Karenz vereinbarten Urlaub zurück und nahm ihre Arbeitstätigkeit bei der Beklagten wieder auf. An diesem Tag verrichtete sie zunächst eine Arbeitsleistung in einem Schuhgeschäft von ca einer Stunde. Später war die Klägerin noch für ca 1,5 Stunden in einer Privatwohnung tätig.

In der Folge erkrankte der Sohn der Klägerin, wodurch eine Pflegebedürftigkeit bestand. Die Klägerin informierte die Beklagte am 26.9.2023 telefonisch darüber, dass sie aufgrund der Erkrankung ihres Sohnes von 26.9.2023 bis voraussichtlich 29.9.2023 Pflegefreistellung in Anspruch nehmen müsse.

Am selben Tag übermittelte die Beklagte der Klägerin per E-Mail ein Kündigungsschreiben, mit dem das Arbeitsverhältnis zum 8.10.2023 beendet wurde.

Der ausschlaggebende Grund für die Kündigung war in erster Linie, dass die bei der Beklagten beschäftigten Reinigungskräfte im Wesentlichen im Zeitraum zwischen 11:00 Uhr und 16:00 Uhr eingesetzt werden, ein Einsatz der Klägerin in diesem Zeitraum jedoch aufgrund der von der Klägerin selbst genannten zeitlichen Einschränkungen nicht möglich war. Weiters spielte bei der Kündigungsentscheidung auch eine (gegenüber dem erstgenannten Grund untergeordnete) Rolle, dass die Geschäftsführerin der Beklagten die Sorge hatte, die Klägerin werde, so wie schon während ihrer Schwangerschaft, auch hinkünftig alle sich bietenden Möglichkeiten suchen und nutzen, um möglichst viel und ohne Urlaubskonsum der Arbeit bei Fortzahlung des Entgeltes fernzubleiben.

In der E-Mail vom 26.9.2023 bat die Beklagte die Klägerin zugleich, noch eine weitere Woche Pflegefreistellung in Anspruch zu nehmen. Mit E-Mail vom 29.9.2023 teilte die Klägerin der Beklagten mit, dass sie ab 2.10.2023 wieder arbeitsbereit sei. Die Beklagte antwortete, dass sie der Klägerin bis Mittag keine Arbeit anbieten könne und ihr daher für die betreffende Woche Urlaub gewähren werde. Die Klägerin sprach sich in der Folge ausdrücklich gegen einen Verbrauch von Urlaubstagen aus, da sie ab 2.10.2023 arbeitsbereit sei. Die Beklagte teilte daraufhin mit, dass ihr bekannt sei, dass die Klägerin arbeitsbereit sei, sie ihr jedoch für diese Woche keine Arbeit anbieten könne. Die Geschäftsführerin ging dabei davon aus, dass die Klägerin nur bis 12:00 Uhr oder 12:30 Uhr arbeiten könne, und es standen ihr auch tatsächlich keine derartigen Arbeitsmöglichkeiten zur Verfügung, die sie der Klägerin anbieten konnte. In ihrer E-Mail vom 29.9.2023 wies die Beklagte auch darauf hin, dass die Klägerin jederzeit wieder willkommen sei, sofern ihr Kind ganztägig den Kindergarten besuchen und sie dadurch bis 16:00 Uhr arbeiten könne.

Rechtlich folgerte das Erstgericht nach Wiedergabe des § 3 Z 7 GlBG zusammengefasst, eine Maßnahme, die sich auf den Umstand stützt, dass jemand ein Kind hat, sei lediglich dann gesetzwidrig, wenn sie zu einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts führe und diese nicht sachlich gerechtfertigt werden könne. Wie festgestellt, sei die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus dem Grund erfolgt, dass die Klägerin aufgrund ihrer Betreuungspflichten lediglich bis etwa 13:00 Uhr zur Verfügung gestanden sei, während die hauptsächlichen Dienstzeiten der bei der Beklagten beschäftigten Reinigungskräfte in der Zeit von 11:00 bis 16:00 Uhr gelegen seien. Aufgrund dieser zeitlichen Überschneidung sei es der Beklagten nicht möglich gewesen, die Klägerin in jenem Umfang einzusetzen, der zur Erfüllung der vereinbarten Wochenarbeitszeit erforderlich gewesen wäre. Bei diesem der Kündigung zugrunde liegenden Motiv handle es sich nicht um ein solches, das auf den Umstand der Elternschaft als solchen im Sinne des § 3 Z 7 GlBG abstelle. Vielmehr resultiere die Maßnahme aus objektiven betrieblichen Erfordernissen in Bezug auf die Einsatzfähigkeit innerhalb der betrieblich durch die Kunden der Beklagten festgelegten Dienstzeiten. Vor diesem Hintergrund sei es der Beklagten auch nicht zumutbar, das Dienstverhältnis fortzuführen, wenn aufgrund der eingeschränkten Einsetzbarkeit der Klägerin bis 13:00 Uhr keine ausreichenden Einsatzmöglichkeiten bestünden. Ein zumindest mittelbarer Zusammenhang zu einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sei daher nicht ersichtlich. Da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses somit nicht aus einem verpönten, diskriminierenden Motiv erfolgt sei, bestehe kein Anspruch auf Schadenersatz gemäß § 12 Abs 7 letzter Satz GlBG.

Gegen den klagsabweisenden Teil dieser Entscheidung richtet sich die Berufung der Klägerin aus den Anfechtungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung infolge unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem auf gänzliche Klagsstattgebung gerichteten Abänderungsantrag; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.

Der Berufung kommt kein Berechtigung zu.

1. In ihrer Beweisrüge wendet sich die Klägerin gegen nachstehende Feststellungen:

1.1. „Die Beklagte betreibt ein Reinigungsunternehmen, das sich insbesondere auf die Reinigung von Booking und AirBnBAppartements spezialisiert hat.“

1.2. „Die betriebliche Haupttätigkeit der Beklagten bezog sich zu diesem Zeitpunkt auf die Reinigung von Ferienwohnungen.“

1.3. „In der Regel kann in einem Zeitfenster zwischen 11:00 Uhr und 16:00 Uhr gereinigt werden. Dementsprechend finden die Arbeitsleistungen der Beklagten auch zu diesem Zeitpunkt statt, weshalb sich auch die Dienstzeiten der Reinigungskräfte grundsätzlich auf diesen Zeitpunkt konzentrierten.“

1.4. „Der ausschlaggebende Grund für die Kündigung war in erster Linie, dass die bei der Beklagten beschäftigten Reinigungskräfte im Wesentlichen im Zeitraum zwischen 11:00 Uhr und 16:00 Uhr eingesetzt werden, ein Einsatz der Klägerin in diesem Zeitraum jedoch aufgrund der von der Klägerin selbst genannten zeitlichen Einschränkungen nicht möglich war.“

1.5. „[…] und es standen ihr auch tatsächlich keine derartigen Arbeitsmöglichkeiten zur Verfügung, die sie der Klägerin anbieten konnte.“

Die Klägerin strebt alternativ dazu folgende Feststellungen an:

Zu 1.1. „Die Beklagte betreibt ein Reinigungsunternehmen, das sich insbesondere auf die Reinigung von Booking und AirBnBAppartements spezialisiert hat, aber betreut auch mehrere Kunden aus anderen Bereichen.“

Zu 1.2. „Die Beklagte war zwar überwiegend in der Reinigung von Ferienwohnungen tätig, hatte daneben aber auch noch ausreichende Zahl an anderen Kunden.“

Zu 1.3. „In der Regel kann in einem Zeitfenster zwischen 11:00 Uhr und 16:00 Uhr gereinigt werden. Dementsprechend finden die Arbeitsleistungen der Beklagten auch zu diesen Zeiten statt, weshalb sich auch die Dienstzeiten der Reinigungskräfte grundsätzlich auf diesen Zeitpunkt konzentrieren. Die Beklagte verfügt daneben auch über mehrere Aufträge innerhalb des Zeitraums 7:00 Uhr bis 13:00 Uhr.“

Zu 1.4. „Der ausschlaggebende Grund für die Kündigung war in erster Linie, dass die Klägerin als Mutter aufgrund ihrer Betreuungspflichten nicht in jenem Ausmaß zur Verfügung gestanden sei, das nach Ansicht der Beklagten erforderlich gewesen wäre.“

Zu 1.5. „[…] und hätte sie in dieser Zeit die Klägerin beschäftigen können.“

1.1.1. Die Klägerin argumentiert, das Erstgericht gründe die monierten Feststellungen auf die Aussage der Geschäftsführerin der Beklagten sowie der von ihr beantragten und einvernommenen Zeuginnen.

Es habe jedoch in seiner Beweiswürdigung nicht berücksichtigt, dass die Geschäftsführerin angegeben habe, dass die überwiegende Anzahl der Kunden die Reinigung von Ferienwohnungen betreffe und für diese die Reinigungszeiten zwischen 11:00 Uhr und 16:00 Uhr lägen. Die Geschäftsführerin habe weiters angegeben, dass sie ebenfalls Kunden betreue, die Büroreinigung benötigen würden, diese Arbeiten müssten gegen 9:00 Uhr beendet sein oder wären gegen 17:00 Uhr zu beginnen. Ebenso habe die Geschäftsführerin der Beklagten angegeben, dass sie auch Kunden habe, deren Beauftragung die Reinigung von Privatwohnungen und Geschäftsräumlichkeiten beinhalte und diese Arbeiten auch täglich zu verrichten seien. Aus den Angaben der Geschäftsführerin der Beklagten ergebe sich nicht, dass die Beklagte ihre Mitarbeiterinnen nur im Zeitraum zwischen 11:00 Uhr und 17:00 Uhr beschäftigen könne.

Die Klägerin habe zudem glaubwürdig angegeben, dass sie am 25.9.2025 von 8:00 Uhr bis 9:00 Uhr eine Boutique in ** gereinigt habe und im Anschluss daran in einer Privatwohnung tätig gewesen sei.

1.1.2. Vorab ist der Beweisrüge zu entgegnen, dass das Erstgericht ohnehin von „insbesondere“ (vgl 1.1.), „Haupttätigkeit“ (vgl 1.2.), „in der Regel“ (vgl 1.3.), sowie „im Wesentlichen“ (vgl 1.4.) spricht.

Dies deckt sich auch mit der Aussage der Geschäftsführerin der Beklagten, die angab, 90 % der Kunden würde die Reinigung von BookingAppartements (Ferienwohnungen) betreffen. Diese müssten im Zeitraum 11:00 Uhr bis 16:00 Uhr, dies ohne Ausnahme, gereinigt werden (ON 17, 13 f).

Richtig ist, dass die Geschäftsführerin der Beklagten auch aussagte, sie habe auch Büros zu reinigen, diese müssten vor 9:00 Uhr und ab 17:00 Uhr gereinigt werden (ON 17, 14).

Abgesehen davon, dass diese Zeiten nach den diesbezüglich nicht bekämpften Feststellungen der Klägerin auch nicht eine Beschäftigung in einem Ausmaß von 20 Wochenstunden ermöglichen würden, wird es sich hiebei nur um einen geringfügigen Umfang der Aufträge der Beklagten handeln, die nach den wiedergegebenen Ausführungen der Geschäftsführerin der Beklagten zu 90 % in der Reinigung von Appartements besteht.

Die Geschäftsführerin der Beklagten gab zwar an, es würde eine Boutique in ** täglich gereinigt werden, dies im Zeitraum 7:00 Uhr bis 8:30 Uhr (ON 17,14), diesbezüglich gilt jedoch das eben Ausgeführte. Die Reinigung einer Boutique für eineinhalb Stunden täglich ist gegenüber der Haupttätigkeit der Reinigung von Booking und AirBnBAppartements ein äußerst kleiner Auftrag, der überdies das vereinbarte Beschäftigungsausmaß der Klägerin von 20 Wochenstunden nicht ausfüllen könnte.

Dass die Haupttätigkeit der Beklagten in der Reinigung von Appartements in einem Zeitfenster von 11:00 Uhr bis 16:00 Uhr besteht, wird auch durch die Zeuginnen C*, D* und E* bestätigt. Letztere gab übereinstimmend mit der Geschäftsführerin der Beklagten an, dass die Beklagte in den letzten Jahren viele Privatkunden und Büros verloren hätte (ON 23, 20; Geschäftsführerin der Beklagten ON 17, 14; vgl auch Beil./6), weshalb der Schluss des Erstgerichts, dass die bei der Beklagten beschäftigten Reinigungskräfte im Wesentlichen im Zeitraum von 11:00 Uhr bis 16:00 Uhr eingesetzt werden, zumal die Haupttätigkeit der Beklagten in der Reinigung von AirbnbWohnungen besteht, nicht zu beanstanden ist.

Dass die Beklagte daneben über mehrere Aufträge innerhalb eines Zeitraums von 7:00 Uhr bis 16:00 Uhr verfügt haben soll und der Beklagte ein Einsatz der Klägerin innerhalb der ihr möglichen Zeitfenster im Ausmaß von 20 Wochenstunden möglich gewesen wäre, ergibt sich aus den Aussagen der Geschäftsführerin der Beklagten und den hiezu vernommenen Zeuginnen gerade nicht.

Dagegen spricht auch die Feststellung, dass die Beklagte der Klägerin in der Woche vom 2. bis 8.10.2023 keine Arbeit anbot, obwohl die Klägerin arbeitsbereit war. Letztlich kam für die Zeit auch keine Urlaubsvereinbarung zu Stande (UA, Seit 6). Die Beklagte musste die Klägerin daher entlohnen, obwohl sie keine Arbeitsleistung erbrachte. Diese unwirtschaftliche Vorgangsweise wäre wohl nicht gewählt worden, hätte die Beklagte tatsächlich eine Arbeitsmöglichkeit für die Klägerin innerhalb ihres gewünschten Zeitfensters gehabt.

1.6. Letztlich wendet sich die Klägerin gegen die Feststellung, an diesem Tag habe sie zunächst eine Arbeitsleistung in einem Schuhgeschäft von ca einer Stunde verrichtet und begehrt die Ersatzfeststellung, an diesem Tag habe sie zunächst gemeinsam mit einer Kollegin eine Arbeitsleistung in einem Schuhgeschäft von ca einer Stunde verrichtet. Die Klägerin hätte in Zukunft die Reinigung allein übernehmen sollen und dafür zwei Stunden benötigt.

Das Erstgericht stütze die bekämpfte Feststellung auf die glaubwürdige Aussage der Klägerin, habe dabei aber nicht berücksichtigt, dass diese angegeben habe, an diesem Tag von einer Kollegin eingeschult worden zu sein und, da man gemeinsam gereinigt habe, die Arbeit doppelt so schnell erledigt gewesen sei. Eine Person allein hätte zwei Stunden benötigt und sie sei dort auch zwei Stunden eingeteilt gewesen. Zudem habe die Klägerin glaubwürdig ausgeführt, den Eindruck gehabt zu haben, dass sie in Zukunft dieses Objekt reinigen würde.

Abgesehen davon, dass im Wesentlichen Zusatzfeststellungen begehrt werden, ist es nicht nachvollziehbar, wie sich aus dieser ergeben soll, dass es der Beklagten möglich gewesen wäre, die Klägerin in Ausmaß von vier Stunden am Tag zu beschäftigen, da selbst nach der angestrebten Feststellung die Reinigungsarbeiten von zwei Stunden pro Tag in einem Schuhgeschäft das zwischen den Streitteilen vereinbarte Stundenausmaß von 20 Wochenstunden nicht erreichen würde.

Zusammengefasst gelingt es der Klägerin nicht, erhebliche Bedenken gegen die schlüssige und nachvollziehbare Beweiswürdigung des Erstgerichts zu erwecken. Das Berufungsgericht übernimmt sohin die Feststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner Entscheidung zugrunde (§ 2 ASGG, 498 ZPO).

2. Eine Rechtsrüge ist nur dann gesetzmäßig ausgeführt, wenn sie vom festgestellten Sachverhalt ausgeht (RS0043312).

2.1. Gemäß § 12 Abs 12 GlBG hat im Streitfall die Person, die sich – wie hier – auf den Diskriminierungstatbestand des § 3 GlBG beruft, diesen glaubhaft zu machen.

Die Frage, welches Motiv als bescheinigt angenommen wurde, stellt das Ergebnis richterlicher Beweiswürdigung und somit eine Tatsachen- und keine Rechtsfrage dar (RS0052037 [T10]; RS0040286).

2.2. Nach den (übernommenen) Feststellungen war der ausschlaggebende Grund für die Kündigung, dass die bei der Beklagten beschäftigten Reinigungskräfte im Wesentlichen im Zeitraum zwischen 11:00 Uhr und 16:00 Uhr eingesetzt werden, ein Einsatz der Klägerin in diesen Zeitraum jedoch aufgrund der von der Klägerin selbst genannten zeitlichen Einschränkungen nicht möglich war. Die Geschäftsführerin ging davon aus, dass die Klägerin nur bis 12:00 Uhr oder 12:30 Uhr arbeiten könne, und es standen ihr auch tatsächlich keine derartigen Arbeitsmöglichkeiten zur Verfügung, die sie der Klägerin anbieten konnte (UA Seite 6).

Die Argumentation der Berufungswerberin, dass sich bereits aus den Feststellungen ergebe, dass die Beklagte sie im vereinbarten Ausmaß von vier Stunden täglich mit Schluss 13:30 Uhr hätte beschäftigen können, ist daher feststellungsfremd.

Auch wenn der Ausspruch der Kündigung am selben Tag erfolgte wie das Ersuchen der Klägerin um Pflegefreistellung, war dieses Ansinnen nach den Feststellungen nicht das Motiv bzw der Grund für die Kündigung, sondern vielmehr betriebliche Erfordernisse, die den Einsatz der Klägerin während der von ihr gewünschten Zeit im Ausmaß der vereinbarten Wochenarbeitszeit von 20 Stunden nicht ermöglichten.

2.3. Letztlich moniert die Klägerin, das Erstgericht habe es unterlassen, Feststellungen dazu zu treffen, dass die Beendigung einzig und allein aus dem Grund erfolgt sei, dass die Beklagte die Befürchtung gehegt habe, dass die Klägerin in Zukunft öfter aufgrund ihrer Eigenschaft als Mutter und damit einhergehenden Sorgepflichten für ihren Sohn ausfallen werde.

Ein sekundärer Feststellungsmangel liegt jedoch nur dann vor, wenn entscheidungserhebliche Tatsachen nicht festgestellt wurden (RS005317 [T5]), nicht jedoch, wenn das Erstgericht zu diesem Themenbereich (Motiv der Kündigung) ohnehin, wenn auch nicht die von der Berufungswerberin gewünschten Feststellungen getroffen hat (RS005317 [T1, T3]).

2.4. Auf die begehrte Urlaubsersatzleistung kommt die Berufung nicht mehr zurück, weshalb sich eine nähere Auseinandersetzung damit erübrigt (vgl RS0043352 [insb T 26; T 30]).

Der unberechtigten Berufung war daher ein Erfolg zu versagen.

3. Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens folgt aus §§ 41, 50 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG.

Richtigerweise beträgt das Berufungsinteresse EUR 8.418,81 (abgewiesener Betrag des einzig angefochtenen Spruchpunktes 2.). Das von der Berufsgegnerin fälschlicherweise mit EUR 8.929,95 angeführte Berufungsinteresse bewirkt aber keinen Tarifsprung und hat auf die verzeichneten Kosten sohin keinen Einfluss.

4. Die ordentliche Revision ist mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG nicht zulässig, da der Schwerpunkt der Berufung auf nicht reversiblen Tatsachenfragen liegt und überdies ein Einzelfall gegeben ist.