OLG Wien 8Ra52/25p

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 18.12.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0009:2025:0080RA00052.25P.1218.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, die Richterin Mag. Derbolav-Arztmann und den Richter MMag.Popelka sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Georg Schönberger und Martin Horvath in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, geboren am **, *, vertreten durch Dr. Anton Ehm, Dr.in Simone Metz, LL.M., Mag. Thomas Mödlagl, Rechtsanwälte in Wien, wider die beklagte Partei B GmbH, Niederlassung Österreich, **, vertreten durch Mag. Laurenz Strebl, Rechtsanwalt in Wien, wegen EUR 16.514,78 brutto s.A., über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 16.1.2025, **-31, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 1.958,22 (darin EUR 326,37 USt) bestimmten Kosten der Berufungsbeantwortung binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, erachtet hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für zutreffend. Es genügt daher eine auf die wesentlichen Punkte beschränkte Begründung (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a zweiter Satz ZPO).

Die Klägerin war vom 15.4.2023 bis 25.10.2023 als Junior Sales Managerin bei der Beklagten auf Basis des Arbeitsvertrags vom 28.2.2023 im Angestelltenverhältnis beschäftigt. Das vereinbarte monatliche Bruttogehalt betrug zuletzt EUR 3.571,00. Am 25.10.2023 wurde die Klägerin entlassen.

Die Klägerin begehrte EUR 16.514,78 brutto s.A. an Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung jeweils samt Sonderzahlungen sowie Ersatz von Spesen für ein Geschäftsessen und brachte zusammengefasst vor, die Entlassung sei unberechtigt erfolgt, sie habe keinen Entlassungsgrund gesetzt. Auch wäre die Entlassung verspätet erfolgt.

Die Beklagte wandte ein, die Klägerin sei berechtigt entlassen worden. Bei der Beklagten handle es sich um ein Unternehmen im Konzern der C* SE mit dem Geschäftsgegenstand Erbringung von Marketing Service-Dienstleistungen, insbesondere in Form der Digitalvermarktung. Am 19.10.2023 beim größten Event der Medienbranche in Österreich, nämlich der D* Gala 2023, habe sich die Klägerin äußerst unangemessen verhalten, indem sie in einem persönlichen Gespräch mit einem wichtigen Geschäftspartner ihrer Vorgesetzten in den Rücken gefallen sei, bewusst gegen die Interessen ihrer Arbeitgeberin geschäftsschädigende und unrichtige, den Geschäftspartner provozierende Äußerungen getätigt habe und sich schließlich unangemessen flirtend und diesen umarmend an den Geschäftspartner herangemacht habe. Es handle sich um eine geschäftsschädigende Dienstverfehlung, wodurch sich die Klägerin des Vertrauens der Arbeitgeberin unwürdig gemacht habe. Beim Entlassungsgespräch habe die Klägerin wahrheitswidrige Behauptungen gegen ihre Vorgesetzte aufgestellt. Die Klägerin habe sogar gedroht, dass sie deswegen polizeiliche Anzeige erstatten würde.

Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren erkennbar implizit zur Gänze ab.

Es stellte den auf den Urteilsseiten 3 bis 10 ersichtlichen Sachverhalt fest, auf den verwiesen und aus dem Folgendes hervorgehoben wird:

Vorgesetzte der Klägerin seit Juli 2023 war die Country Managerin der beklagten Partei für Österreich E*. [...]

Am 19.10.2023 fand die D* Gala 2023 statt. Dieses jährliche Event ist für die beklagte Partei sehr wichtig, um Netzwerke zu pflegen und auch neue Kontakte aufzubauen. Dorthin kommen auch alle Branchenkollegen aus dem Konzern.

F* ist Direktor der Schwestergesellschaft der Beklagten G*, auch er sollte bei der D* Gala 2023 anwesend sein.

E* war bestrebt, die Zusammenarbeit mit F* bzw der G* wieder zu intensivieren. [...]

E* ging mit ihrem Team, bestehend aus der Klägerin und H*, zur D* Gala 2023, sie wurden von einer Kollegin aus einer anderen Abteilung, I* begleitet. Die Klägerin und H* wussten, wie schwierig und wichtig das Verhältnis zwischen E* bzw deren Abteilung und F* war und wie wichtig es wäre, dass das Team sich gegenüber F* von seiner besten Seite zeige. […]

F* begann sofort abwertend über den Vorgänger E* zu sprechen.

Irgendwann kam auch die Klägerin dazu und es stellten sich F* und die Klägerin einander vor. F* ließ sich sehr vulgär über E* Vorgesetzten aus. Das war für E*, H* und I* sehr unangenehm, augenscheinlich aber nicht für die Klägerin. F* machte auch respektlose und unangemessene Äußerungen in Richtung der beklagten Partei und sagte zum Beispiel zu E* Mitarbeiter:innen, „Wieso arbeitet ihr überhaupt für B* und nicht für uns?“. Die Klägerin stieg darauf ein und sagte zu F*, „Was bietest du mir, ich bin aber teuer, ich habe Informatik studiert.“

Es ging dann das Gespräch weiter und die Klägerin suchte sehr stark die Aufmerksamkeit von F*. Sie flirtete mit F* und kam ihm körperlich sehr nahe. Dieses Verhalten der Klägerin war E* unangenehm, sie empfand es als höchst unpassend und unprofessionell.

Es gibt die Streaming-Plattform J*, die zur Schwestergesellschaft G* gehört, wo F* in leitender Position tätig ist. Die Abteilung E* als „B*“ darf hier aus Sicht E* nicht einmal den Anschein erwecken, dass die Beklagte dort Werbeplätze verkauft, weil dies eben nicht zu ihrem Unternehmen gehört.

Die Klägerin sagte im Zuge der beschriebenen Unterhaltung zu F*, sie habe gehört, „wir dürfen jetzt J* auch verkaufen“. E* empfand das als sehr illoyal, weil es unrichtig war, E* und ihr Team J* eben genau nicht verkaufen durfte und E* befürchtete, dass diese Äußerung der Klägerin bei F* schlecht ankommen würde. Sie befürchtete dadurch Nachteile für das Geschäft der beklagten Partei.

Der Umstand, dass E* Team keine K*/L* Produkte verkaufen darf, wozu auch die Streaming-Plattform J* gehört, war der Klägerin klar. Es war dies stets ein Thema im Team E*, und dass das Team tatsächlich darauf hinwirken wolle, dass es in Zukunft möglich sein würde, diese Produkte zu verkaufen. Umso wichtiger war nach Einschätzung E* ein gutes Verhältnis mit F*, weil er diesbezüglich ein Entscheidungsträger ist.

E* hatte den Eindruck, dass die genannte Äußerung der Klägerin bei F* auch tatsächlich nicht gut ankam. [...]

Für E* war die Situation heikel und unangenehm und sie wollte ihr berufliches Gespräch unter vier Augen mit F* führen.

E* signalisierte deshalb der Klägerin, dieses Gespräch zu verlassen. Sie tat dies vergeblich mit einer Textnachricht auf das Handy der Klägerin und in weiterer Folge mit Mimik und Augenkontakt. Diese Hinweise verstanden H* und I*, nicht aber die Klägerin. H* wollte die Klägerin aus dem Gespräch hinaus mitnehmen. Er berührte sie an der Schulter und flüsterte ihr zu, dass sie mit ihm hinein gehen sollte.

Die Klägerin reagierte auf diese Hinweise ganz bewusst nicht und blieb mit E* und F* stehen. E* konnte das Gespräch, das sie mit F* führen wollte, dadurch nicht fortführen.

E* verließ dann das Gespräch selbst in der Hoffnung, dass ihr die Klägerin folgen würde und ging hinein. Nach fünf Minuten kam aber die Klägerin nicht nach und E* ging daher hinaus, um nachzuschauen. Sie fand die Klägerin bei Herrn F*, wobei sich die Klägerin an F* anschmiegte und einen Arm um seinen Hals gelegt hatte. F* stand aufrecht und die beiden unterhielten sich und lachten.

E* empfand das Verhalten der Klägerin als illoyal und absurd. Sie ging dann wieder nach drinnen in der Hoffnung, dass die Klägerin sie sehen und ihr folgen würde. Die Klägerin tat aber nichts dergleichen, weshalb E* nach ein paar Minuten wieder hinausging und die Klägerin zu sich rief. Diesmal folgte die Klägerin E* und E* stellte die Klägerin zur Rede. Sie sagte der Klägerin, dass ihr Verhalten unprofessionell sei und fragte sie, was sie glaube, wie das ankomme, wenn es sich im Konzern herumspreche. E* sagte zur Klägerin auch, dass sie sie davor schützen möchte.

Darauf reagierte die Klägerin uneinsichtig. Sie sagte zu E*, dass vielmehr diese sich unprofessionell und falsch verhalten würde. Es habe der Klägerin niemand zu sagen, was sie zu tun habe und sie wisse, mit wem sie spreche und was sie mache.

E* versuchte der Klägerin nochmals zu erklären, dass dies nicht gehe und sie sie schützen wollte. Doch die Klägerin blieb uneinsichtig und begann dann auch zu weinen.

Im Zuge dieses geschilderten Sachverhalts fasste E* die Klägerin nicht an und sie zog sie auch nicht von F* weg.

Am nächsten Tag war die Klägerin im Home-Office. E* hoffte, dass die Klägerin zur Vernunft kommen und sich für ihr Verhalten entschuldigen würde und ein sachliches Gespräch mit E* suchen würde. E* hatte nicht vor, die Klägerin zu entlassen, wäre dazu auch nicht befugt gewesen. Mit der fachlichen Tätigkeit der Klägerin war E* zufrieden. Vermutlich auf Grund mangelnder Erfahrung und persönlicher Betroffenheit, vielleicht auch auf Grund mangelnder Selbstsicherheit, war E* nicht in der Lage, das Verhalten der Klägerin am Vorabend so einzuordnen, wie dies dem Geschäftsführer M* später sofort gelang (siehe unten). [...]

Zur Entlassung der Klägerin kam es folgendermaßen:

Um die Mittagszeit am 20.10.2023 hatte E* mit ihrem Vorgesetzten, nämlich dem Geschäftsführer aus , M, einen Videocall. M fragte E*, wie das Branchenevent gewesen war und E* schilderte ihm den oben wiedergegebenen Sachverhalt.

M* meinte, das Verhalten der Klägerin sei illoyal, absurd und geschäftsschädigend und gehe gar nicht. Gerade im Bereich Sales brauche es das Vertrauen in die Mitarbeiter, weil diese viel Zeit alleine bei Kunden verbringen, und gerade wenn es sich um das Verhältnis innerhalb des Konzern handle, sei es wichtig. Er fasste dann den Entschluss, dass der Klägerin kein Tag länger zu trauen sei, wenn der Sachverhalt tatsächlich so ist wie geschildert. M* führte in weiterer Folge zur Absicherung und weiteren Klärung des Sachverhalts Gespräche mit H* und I*, die den Sachverhalt bestätigten.

Außerdem involviert in die Entlassung war N*, der HR-Verantwortliche der beklagten Partei, der ebenfalls in ** tätig ist. Mit diesem beriet sich M*.

M*, E* und N* nutzten den folgenden Montag und Dienstag für Gespräche zu dritt, wie sie die Entlassung bzw. die Beendigung des Dienstverhältnisses durchführen würden.

Es kam dann am Mittwoch den 25.10.2023 um 9:00 zu einem Videocall mit der Klägerin, N* und E*, bei dem N* gegenüber der Klägerin die Entlassung aussprach. Bei diesem Entlassungsgespräch schilderte zunächst E* der Klägerin, dass das Verhaltens der Klägerin bei dem Event am vorhergegangenen Donnerstag gegenüber F* und E*, das E* nochmals zusammengefasst wiedergab wie im oben geschilderten Sachverhalt, ein no-go sei und die Mitarbeiter der beklagten Partei sehr unprofessionell dastehen lasse, noch dazu gegenüber einer Person wie F*, der negativ über das Unternehmen der beklagten Partei spricht. Die Klägerin gab ebenso ihre Darstellung zu diesem Sachverhalt ab: Sie hätte sich im Sinne des Unternehmens verhalten und versucht, das Gespräch zu deeskalieren, als sich F* abfällig über die beklagte Partei geäußert habe.

Ungefähr nach der Hälfte des Gesprächs übernahm dann N* das Sprechen und kam dann von dem Sachverhalt, den E* deutlich gemacht hatte, zur Entlassung. Die Klägerin reagierte zunächst etwas schockiert und N* musste ihr mehrfach erklären, dass genau dieses Ereignis bei der Gala keine andere Möglichkeit lasse, als die Klägerin zu entlassen. N* musste es ihr sehr oft begründen und erklären, weil sie es nicht akzeptieren wollte.

Irgendwann begann dann die Klägerin zu drohen: Wenn die beklagte Partei die Entlassungserklärung nicht zurückziehe, würde die Klägerin Anzeige gegen E* wegen Körperverletzung erstatten. Die Klägerin behauptete, sie hätte zehn Zeugen, die angeblich gesehen hätten, dass E* die Klägerin gezogen und am Arm verletzt hätte. Zum Anderen erklärte die Klägerin, dass ihre Mutter gute Kontakte in der Branche hätte und diese würde sie gegenüber der Beklagten nutzen, wenn die beklagte Partei sich das mit der Entlassung nicht noch einmal anders überlegen würde. Die Klägerin sagte, sie würde E* und N* bis 11:00 Uhr Zeit geben, die Entlassung zurückzuziehen, sonst würde sie weitere Schritte unternehmen, nämlich einen Anwalt kontaktieren und Anzeige erstatten.

N* wies die Klägerin darauf hin, dass die Entlassung feststehe und dass hier kein Verhandlungsbedarf bestehe, sondern der Sachverhalt sei so wie gesagt. Die Klägerin hörte aber nicht auf zu drohen und sagte, bis 11:00 Uhr brauche sie eine Rückmeldung von der beklagten Partei, denn sie müsse dringend weitere Schritte in Richtung Anzeigeerstattung einleiten.

Gerade dieses Verhalten der Klägerin und ihre Drohungen bestärkten N* umso mehr in dem Entschluss, dass es richtig sei, die Klägerin fristlos zu entlassen. Damit es hier auch keine Unklarheiten gibt, wiederholte er für die Klägerin mehrmals, dass die Entlassung ausgesprochen und rechtswirksam sei. Er sagte ihr auch, dass sie dies auch noch schriftlich per Mail und dann auch noch in den nächsten Tagen postalisch bekommen würde.

Es kann nicht festgestellt werden, dass die Klägerin EUR 65,00 an Spesen im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit für die beklagte Partei aufwendete.

Rechtlich folgerte das Erstgericht zusammengefasst, der Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit § 27 Z 1 letzter Fall AngG berechtige die Arbeitgeber:in zur Entlassung, wenn sich die Arbeitnehmerin einer Handlung schuldig mache, die sie des Vertrauens der Arbeitgeberin unwürdig erscheinen lasse. Dies sei nach ständiger Rechtsprechung der Fall, wenn infolge des Verhaltens der Arbeitnehmerin vom Standpunkt vernünftigen kaufmännischen Ermessens für die Arbeitgeberin die objektiv gerechtfertigte Befürchtung bestehe, dass ihre Interessen und Belange durch die Arbeitnehmerin gefährdet seien. Die Klägerin habe sich sehr illoyal gegenüber der Beklagten verhalten. Dies sei jedenfalls als pflichtwidrig und schuldhaft zu qualifizieren, weil es sich bei der D* Gala um eine berufliche Veranstaltung gehandelt habe und der Klägerin auch mitgeteilt worden sei, dass sie sich besonders sensibel gegenüber genau diesem Geschäftspartner F* zu verhalten habe. Sie sei durch ihr Verhalten nicht nur nach dem subjektiven Verständnis ihrer Vorgesetzten dieser in den Rücken gefallen. Sie habe damit auch die objektiv üblicherweise zu erwartenden Verhaltensregeln grob missachtet, indem sie sich dem Geschäftspartner an den Hals geworfen habe. Zudem habe sie sich gegenüber ihrer Vorgesetzten äußerst respektlos verhalten, indem sie die Situation auf die geschilderte Art entgegen der Aufforderungen in die Hand genommen habe.

Die Klägerin habe auch die Rechtzeitigkeit der Entlassung bestritten. Hier sei das Entlassungsrecht dem Geschäftsführer zugekommen. Dieser habe vom Entlassungsgrund am Tag nach der Gala durch eine Videokonferenz mit der Vorgesetzten der Klägerin, am 20.10.2023 zu Mittag, erfahren. M* habe auf zweierlei Weisen reagiert: Zum einen habe er sich mit seinem Personalmanager besprochen, zum anderen habe er Nachforschungen unternommen, ob sich der Sachverhalt tatsächlich zugetragen habe, wie berichtet. Gemeinsam mit dem Personalmanager habe er die Entlassungsentscheidung getroffen. In weiterer Folge sei die Entlassung vorbereitet und der Klägerin, die am Montag den 23.10.2023 und Dienstag den 24.10.2023 auf Urlaub gewesen sei, in einem Gespräch ab 9:00 am 25.10.2023 mitgeteilt worden. Eine Verwirkung des Entlassungsgrunds durch das Verhalten der Vorgesetzten am Freitag den 20.10.2023 sei nicht anzunehmen. Diese sei zu einer Entlassungsentscheidung nicht befugt gewesen und habe mangels entsprechender Erfahrung die Lage nicht richtig eingeordnet. Insgesamt habe die Beklagte die Entlassung so rechtzeitig ausgesprochen, wie es ihr unter den gegebenen Umständen möglich gewesen sei und auch so rechtzeitig, dass die Klägerin nicht davon habe ausgehen dürfen, dass der Entlassungsgrund verziehen worden wäre.

Dagegen richtet sich die Berufung der Klägerin wegen unrichtiger Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtenen Urteil im klagsstattgebenden Sinne abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die Berufung ist nicht berechtigt.

Mit der Beweisrüge bekämpft die Klägerin die bei der auszugsweisen Wiedergabe des festgestellten Sachverhalts unterstrichenen Feststellungen und begehrt statt dessen folgende: „Die Klägerin stieg nicht darauf ein und sagte, natürlich wechsle ich nicht zu dir. …. Die Klägerin hat sich im Zusammenhang mit „J*“ nicht geschäftsschädigend geäußert. Die Äußerungen der Klägerin sind bei F* nicht schlecht ankommen. … Die Klägerin stand weiterhin beim Zeugen F*. Dabei hat sich die Klägerin nicht an den Zeugen F* angeschmiegt. Das Verhalten der Klägerin war nicht flirtend oder sonst übertrieben. … E* konfrontierte die Klägerin lautstark in Anwesenheit von I* und meinte, F* sei mit allen Wassern gewaschen und könne der Klägerin sexuelle Belästigung vorwerfen. Sie wolle die Klägerin nur schützen. Die Klägerin begann zu weinen. Diese Auseinandersetzung bekamen Frau O* und Frau P* mit. … E* sah im Verhalten der Klägerin anlässlich der Gala am 19.10.2023 keinen Grund, die weitere Zusammenarbeit zu beenden, sondern zeigte sich am 20.10.2023 als Vorgesetzte interessiert am Wohlergehen der Klägerin sowie sehr herzlich und wohlgesonnen gegenüber der Klägern. … Die Klägerin konnte ihre Sicht der Dinge nicht darlegen und fragte nach, weshalb sie entlassen und nicht zumindest gekündigt werde, da sie diesfalls ein Arbeitslosengels erhalten würde. Die Klägerin hat keine Drohung ausgesprochen.“

Der Berufungswerberin ist zu erwidern, dass das Gericht gemäß § 272 Abs 1 ZPO unter sorgfältiger Berücksichtigung der Ergebnisse der gesamten Verhandlung und Beweisführung nach freier Überzeugung zu beurteilen hat, ob eine tatsächliche Angabe für wahr zu halten sei oder nicht. Es gehört also zum Wesen der freien Beweiswürdigung, dass sich die Tatsacheninstanz für eine von mehreren widersprechenden Darstellungen auf Grund ihrer Überzeugung, dass diese mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann, entscheidet (RIS-Justiz RS00431758). Dabei schreibt das Gesetz dem Richter die Wertung der Ergebnisse des Beweisverfahrens nicht vor, sondern überlässt es seiner persönlichen Überzeugung. Die Beweiswürdigung kann daher erst dann erfolgreich angefochten werden, wenn stichhaltige Gründe ins Treffen geführt werden, die erheblichen Zweifel an den vom Erstgericht vorgenommenen Schlussfolgerungen rechtfertigen könnten.

Der bloße Umstand, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt der Berufungswerberin sprechen, reicht noch nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen. Die Berufungswerberin müsste vielmehr die Überschreitung des dem Verhandlungsrichter durch § 272 ZPO eingeräumten Bewertungsspielraums aufzeigen. Dies gelingt ihr hier nicht.

Dass aus den Ergebnissen der Verhandlung oder aus einzelnen Beweisergebnissen eine für die Berufungswerberin günstigere Sachverhaltsvariante ableitbar wäre, bildet noch kein Argument dafür, das Erstgericht hätte den Rahmen der freien Beweiswürdigung verlassen.

Das Erstgericht hat die von ihm getroffenen, so auch die bekämpften Feststellungen mit ausführlicher und überzeugender, die vorliegenden Beweisergebnisse einbeziehender Beweiswürdigung sorgfältig abwägend begründet. Es hat auch keineswegs die Aussage der Klägerin außer Acht gelassen. Es setzte sich vielmehr nachvollziehbar mit den einzelnen Aussagen auseinander und legte - nicht zuletzt aufgrund seines unmittelbaren persönlichen Eindrucks, den es von den einvernommenen Personen gewinnen konnte - schlüssig dar, warum es letztlich jener der Klägerin weitgehend keinen Glauben schenken konnte. Ebenso schilderte das Erstgericht den Eindruck, den es vom Zeugen F* gewonnen hat. Dieser gab zwar an, allerdings relativierend aufgrund der bereits verstrichenen langen Zeit, dass er das Verhalten der Klägerin nicht als anbiedernd oder an den Hals werfend empfunden habe. Aber selbst er meinte, dass das jeder anders interpretieren könnte. Er hielt es auch für möglich, dass die Klägerin Körperkontakt zu ihm aufgenommen habe.

Ohnehin wurde nicht festgestellt, dass die Äußerungen der Klägerin von F* tatsächlich schlecht aufgenommen worden wären, sondern es wurde der Eindruck ihrer Vorgesetzten festgestellt, den das Erstgericht auf deren Aussage stützen konnte.

Dass ihre Vorgesetzte die Klägerin nicht anfasste und sie auch nicht wegzog, basiert ebenso auf der Aussage der Vorgesetzten der Klägerin. Im Übrigen ließe sich nicht einmal aus der ersatzweise gewünschten Feststellungen entnehmen, dass dies tatsächlich geschehen wäre.

Ebenso konnte das Erstgericht den Inhalt und den Ablauf des Entlassungsgesprächs auf die ihm auch diesbezüglich nachvollziehbar glaubhaft erschienenen Aussagen der Vorgesetzten der Klägerin und des Zeugen N* stützen, die als Teilnehmer an dem Gespräch über unmittelbare Wahrnehmungen berichten konnten. Für deren Richtigkeit und insbesondere auch für tatsächliche, von der Klägerin abgestrittene Drohungen spricht etwa der Umstand, dass die Mutter der Klägerin – wie sie selbst zugestand – nach Ausspruch der Entlassung bei der Vorgesetzten der Klägerin und auch im Büro des Geschäftsführers in Deutschland angerufen hat (S 8 f in ON 27).

Dass die einvernommenen Personen, auf deren Aussage das Erstgericht seine Feststellungen stützte, Mitarbeiter der Beklagten sind, spricht noch nicht gegen deren Glaubwürdigkeit. Ein Eigeninteresse am Ausgang des Verfahrens kann auch der Klägerin nicht abgesprochen werden.

Das Berufungsgericht übernimmt daher die Feststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner Entscheidung zu Grunde.

Zur Rechtsrüge meint die Berufungswerberin zusammengefasst, aus den Feststellungen ergebe sich, dass die Entlassung unberechtigt und zudem nicht rechtzeitig ausgesprochen worden sei. Eine Entlassung wegen Verletzung der dienstlichen Treuepflicht könne nur ausgesprochen werden, wenn der Angestellte durch sein Verhalten erheblich gegen wirtschaftliche Interessen des Dienstgebers verstoßen und dadurch die Interessen und Belange des Arbeitgebers gefährdet habe. Die Klägerin habe anlässlich der Gala am 19.10.2023 offensichtlich deeskalierend eingreifen wollen, nachdem sich der Zeuge F* negativ über den Vorgänger von E*, über das Unternehmen selbst und über Frau E* geäußert habe. Das Erstgericht habe keine Feststellungen getroffen, wonach das Verhalten der Klägerin erheblich gegen wirtschaftliche Interessen der Beklagten verstoßen habe und dadurch die Interessen und Belange der Beklagten gefährdet worden seien. Aus dem weiteren Verhalten der Vorgesetzten ergebe sich auch, dass sie das Verhalten der Klägerin nicht als derart unzumutbar empfunden habe, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht möglich gewesen sei. Darüber hinaus habe sich die Klägerin keiner weiteren Pflichtwidrigkeit schuldig gemacht, auch sei die Beklagte offenbar mit der Arbeitsleistung zufrieden gewesen. Das Verhalten der Klägerin anlässlich der Gala sei jedenfalls nicht als so schwerwiegend anzusehen, dass der Beklagten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden könne. Auch sei die Entlassung verspätet erfolgt. Der Geschäftsführer der Beklagten habe spätestens am Freitag, 20.10.2023, von allen relevanten Fakten Kenntnis gehabt, die Klägerin sei aber erst 5 Tage später entlassen worden. Die Beklagte hätte jedenfalls noch am Freitag, den 20.10.2023, die Entlassung auszusprechen gehabt. Aufgrund des Umstands, dass die Zeugin E* die Klägerin bereits auf der Gala am 19.10.2023 auf ihr Verhalten angesprochen und am Folgetag, den 20.10.2023, kein Wort mehr über die Gala verloren sowie mit wohlwollenden Nachrichten der Klägerin geantwortet habe, dem Veröffentlichen des Team-Fotos in social medias am 23.10.2023 sowie der mangelnden Dienstfreistellung, habe die Klägerin davon ausgehen können, dass der Vorfall vom 19.10.2023 zu keinen disziplinären Konsequenzen führen werde.

Dazu ist auf die zutreffende rechtliche Beurteilung des Erstgerichts zu verweisen (§ 500a ZPO). Lediglich ergänzend ist der Berufung Folgendes entgegen zu halten:

Bei der Beurteilung der Vertrauenswürdigkeit kommt es vor allem darauf an, ob für den Dienstgeber vom Standpunkt vernünftigen kaufmännischen Ermessens die gerechtfertigte Befürchtung bestand, dass seine Belange durch den Angestellten gefährdet seien, wobei nicht das subjektive Empfinden des Dienstgebers entscheidet, sondern an das Gesamtverhalten des Angestellten ein objektiver Maßstab anzulegen ist, der nach den Begleitumständen des einzelnen Falles und nach der gewöhnlichen Verkehrsauffassung angewendet zu werden pflegt. Eine tatsächliche Schädigung ist nicht wesentlich (RS0029833). Entscheidend ist, ob das Verhalten des Angestellten als so schwerwiegend angesehen werden muss, dass das Vertrauen des Arbeitgebers derart heftig erschüttert wird, dass ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann (RS0029323). Schädigungsabsicht und der Eintritt eines Schadens sind nicht erforderlich (RS0029531).

Unberücksichtigt lässt die Berufungswerberin aber ihr Verhalten beim Entlassungsgespräch. Schon dieses Verhalten verwirklicht jedenfalls den Entlassungstatbestand der Vertrauensunwürdigkeit des § 27 Z 1 letzter Halbsatz AngG. Die festgestellte Drohung mit einer wahrheitswidrigen Anzeige wegen Körperverletzung, wenn die Entlassung nicht zurückgenommen werde, rechtfertigte die Entlassung. Von einem nicht ins Gewicht fallenden, bloß verhältnismäßig geringfügigen Zuwiderhandeln kann keine Rede sein (RS0029833 [T12]). Die Entlassung erfolgte auch insofern keineswegs verspätet. Einen Verzicht auf die Geltendmachung dieses Entlassungsgrunds konnte die Klägerin keinesfalls annehmen.

Der Berufung war daher ein Erfolg zu versagen. Weiterer Feststellungen bedarf es nicht.

Die geringfügige Differenz des abgewiesenen Betrags zum begehrten von 78 Cent wird nicht releviert.

Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens beruht auf §§ 2 Abs 1 ASGG, 41, 50 ZPO.

Die ordentliche Revision war nicht zuzulassen, weil eine Rechtsfrage von der in § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG geforderten Qualität nicht zur Beurteilung stand.