OLG Wien 8Ra97/25f

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 18.12.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0009:2025:0080RA00097.25F.1218.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, die Richterin Mag. Derbolav-Arztmann und den Richter MMag. Popelka sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Georg Schönberger und Martin Horvath in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei DI A*, MMSc, *, vertreten durch Dr. Klaus Cavar, Rechtsanwalt in Wien, gegen die beklagte Partei B GmbH, **, vertreten durch die CMS Reich-Rohrwig Hainz Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen Vertragsaufhebung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 16.6.2025, GZ **-12, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 4.392,42 (darin EUR 732,07 USt) bestimmten Kosten des Rechtsmittelverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Die Klägerin war bei der Beklagten von 1.5.2019 bis 31.7.2024 als Projektpartnerin beschäftigt.

Die Beklagte verfügt über vier Gewerbeberechtigungen, nämlich für Ingenieurbüros (Beratende Ingenieure) auf dem Fachgebiet Gebäudetechnik seit 22.12.2023, Baumeister seit 12.2.2019, Dienstleistungen in der automatischen Datenverarbeitung und Informationstechnik seit 10.6.2016 und Unternehmensberatung einschließlich Unternehmensorganisation seit 16.6.1992.

Auf das Dienstverhältnis der Klägerin wurde der Kollektivvertrag für Angestellte im Gewerbe und Handwerk und in der Dienstleistung in Information und Consulting („KollV Gewerbe“), ab 1.1.2020 der Kollektivvertrag für Angestellte in Information und Consulting („KollV Information Consulting“) angewandt.

Die Klägerin wurde gemäß dem Arbeitsvertrag vom 24.4.2019 in der Verwendungsgruppe IV nach 12 Verwendungsgruppenjahren des KollV Gewerbe eingestuft. Das Dienstverhältnis der Klägerin endete durch eine am 2.4.2024 unterzeichnete einvernehmliche Auflösung.

Die einvernehmliche Auflösung vom 2.4.2024 (./3) lautet wie folgt:

„Das seit dem 1.5.2019 bestehende Dienstverhältnis wird in beiderseitigem Einvernehmen mit 31.07.2024 aufgelöst. Die Dienstnehmerin behält sich vor, das Dienstverhältnis zu einem früheren Zeitpunkt, frühestens jedoch zum 30.06.2024 aufzulösen und wird den Dienstgeber ggf. darüber bis spätestens 31.05.2024 informieren.

Für die einvernehmliche Auflösung gelten folgende Konditionen:

I. Die Dienstnehmerin wird zum 1.4.2024 zur Senior Expertin ernannt.

II. Im Zuge der Vergütungsrunde 2024 wird das monatliche Gehalt ab 1.4.2024 auf € 5.500,00 brutto angepasst.

III. Im Zuge der Endabrechnung erhält die Dienstnehmerin eine Prämienzahlung für das Jahr 2024 in Höhe von € 5.000,00 brutto als Einmalzahlung ausbezahlt.

Mit der Einmalzahlung sind jegliche Prämienansprüche für 2024 abgegolten. […]

IV. Die aliquote Weihnachtsremuneration und der Urlaubszuschuss werden im Zuge der Endabrechnung im letzten Monat der Beschäftigung 2024 abgerechnet.

V. Der Urlaubsanspruch wird bis Ende des Dienstverhältnisses verbraucht.“

Der angewendete oder anzuwendende Kollektivvertrag wurde im Zuge des Abschlusses der einvernehmlichen Auflösung nicht thematisiert.

Die Klägerin ficht den Auflösungsvertrag wegen Irrtums an. Sie sei zum Zeitpunkt des Abschlusses der Auflösungsvereinbarung von der normativen Richtigkeit des von der Beklagten faktisch angewandten Kollektivvertrags (KollV Information Consulting) ausgegangen. Zutreffend sei jedoch gemäß § 9 Abs 3 ArbVG der Kollektivvertrag für Angestellte der Baugewerbe und der Bauindustrie („KollV Bau“) anzuwenden gewesen, weil ein Mischbetrieb vorliege, für den die Erbringung von Bauprojektmanagement und Baumanagementleistungen die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung habe. Hätte die Beklagte den richtigen KollV angewandt, wäre der Klägerin ein deutlich höheres Mindestgehalt (genau genommen sogar eine darüber hinausgehende branchenübliche Überzahlung) zugestanden. Die Klägerin habe somit über die (normative) Richtigkeit der Anwendbarkeit des KollV Information Consulting und damit über das ihr zustehende Mindestgehalt, insbesondere auch über Inhalt, Umfang und Tragweite der in der Auflösungsvereinbarung enthaltenen Generalbereinigungsklausel geirrt. Dabei habe es sich um eine Fehlvorstellung über den Inhalt des Vertrags, somit einen Geschäftsirrtum, gehandelt. Ohne diesen Irrtum über eine wertbildende Vertragsgrundlage hätte die Klägerin der Auflösungsvereinbarung nicht zugestimmt, sondern es auf eine Arbeitgeberkündigung ankommen lassen. Die Beklagte habe den Irrtum iSd § 871 Abs 1 ABGB veranlasst, eventualiter liege ein gemeinsamer Irrtum vor. Hilfsweise werde vorgebracht, dass die Beklagte ihre neben- bzw vorvertragliche Aufklärungs- und Sorgfaltspflicht dahingehend verletzt habe, dass sie die Klägerin nicht über den normativ rechtmäßig anwendbaren Kollektivvertrag und in weiterer Folge über die Tragweite und Rechtsfolgen der Generalbereinigungsklausel aufgeklärt habe, sodass ein beachtlicher und wesentlicher Geschäftsirrtum iSd § 871 Abs 2 ABGB vorliege.

Die Beklagte bestritt, dass der falsche Kollektivvertrag angewandt worden wäre. Auch gegebenenfalls wäre keine Unterentlohnung vorgelegen. Eine allfällige Fehlvorstellung der Klägerin sei für den Vertragsabschluss auch nicht kausal gewesen, außerdem läge nur ein unbeachtlicher Motivirrtum vor. Aufklärungs- und Sorgfaltspflichten habe die Beklagte nicht verletzt. Der anzuwendende Kollektivvertrag sei auch nicht Vergleichsgrundlage gewesen, ebenso wenig liege ein gemeinsamer Irrtum vor.

Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht die Klage auf Grundlage des eingangs wiedergegebenen unstrittigen Sachverhalts ab.

Rechtlich folgerte es: Bei – wie hier – entgeltlichen Rechtsgeschäften sei im Rahmen der Irrtumsanfechtung ein Motivirrtum unbeachtlich, wenn die Parteien das Motiv nicht iSd § 901 ABGB zur Bedingung des Geschäfts gemacht hätten und der Beklagte den (allfälligen) Irrtum des Klägers nicht arglistig herbeigeführt habe. Wenn die Klägerin hier behaupte, beim Abschluss der einvernehmlichen Auflösung, insbesondere auch über Inhalt, Umfang und Tragweite der darin enthaltenen Generalbereinigungsklausel, insofern geirrt zu haben, als sie davon ausgegangen sei, dass der faktisch angewandte Kollektivvertrag der richtige gewesen sei, sie es hingegen in Kenntnis des richtigen anzuwendenden Kollektivvertrags auf eine Kündigung durch den Dienstgeber ankommen hätte lassen, so mache sie keinen Geschäftsirrtum, sondern einen als unbeachtlichen Motivirrtum einzustufenden Rechtsirrtum geltend. Der Irrtum über die (Nicht-)Anwendbarkeit (insb zwingender) gesetzlicher Vorschriften (Rechtsirrtum) werde – mit Rücksicht auf § 2 ABGB – nur dann als beachtlich angesehen, wenn die Parteien die betreffenden Bestimmungen durch Verweisung zum Inhalt ihrer Erklärung gemacht hätten. Nach der Rsp sei der Irrtum über zwingende Rechtsfolgen eines Geschäfts generell unbeachtlich. Nichts anderes könne im Fall des anwendbaren Kollektivvertrags gelten. Auch in der Lehre werde die Auffassung vertreten, dass ein Irrtum über die Anwendbarkeit eines bestimmten Kollektivvertrags in der Regel ein Motivirrtum sei (Kietaibl, Irrtum und Aufklärung im Arbeitsverhältnis, DrdA 2023, 439, S 439). Der richtige Kollektivvertrag sei ungeachtet einer abweichenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedenfalls anzuwenden und bilde insofern zwingendes Recht. Der angebliche falsche Kollektivvertrag sei auch nicht zum Vertragsinhalt geworden, zumal die Parteien in der angefochtenen einvernehmlichen Auflösung auch keinen Konnex zum angeblich falschen Kollektivvertrag hergestellt hätten, indem ein Verweis auf diesen vorgenommen worden wäre, und sie diesen Umstand auch nicht thematisiert hätten. Es sei auch nicht erkennbar, welche Aufklärungspflichten die Beklagte im Zuge des Abschlusses der einvernehmlichen Auflösung verletzt habe. Der Umstand, dass der KollV Information Consulting bzw vor 1.1.2020 der KollV Gewerbe angewandt worden sei, sei aufgrund des geschlossenen Dienstvertrags vom 24.4.2019 beiden Parteien bekannt gewesen. Ein Anwendungsfall des § 871 Abs 2 ABGB liege nicht vor. Eine arglistige Herbeiführung des Irrtums sei von der Klägerin nicht behauptet worden. Eine weitere Auseinandersetzung damit, ob der Irrtum veranlasst, gemeinsam, wesentlich oder unwesentlich sei, erübrige sich daher schon unter Würdigung des Vorbringens der Klägerin. Eine Beweisaufnahme, insbesondere dazu, welcher Kollektivvertrag tatsächlich anzuwenden wäre, sei mangels rechtlicher Relevanz nicht erforderlich.

Dagegen richtet sich die Berufung der Klägerin wegen Mangelhaftigkeit des Verfahrens, unrichtiger Sachverhaltsfeststellung infolge unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das Urteil im stattgebenden Sinn abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die Berufung ist nicht berechtigt.

1. Zur Verfahrensrüge:

Als Verfahrensmangel rügt die Klägerin, dass das Erstgericht sie nicht zu ihrem Tatsachenvorbringen vernahm.

Falls aufgrund eines primären Verfahrensmangels, etwa Zurückweisung von Beweisanträgen, andere als die vom Beweisführer behaupteten Tatsachen festgestellt wurden, ist dies mit Mängelrüge (§ 496 Abs 1 Z 2 ZPO) geltend zu machen. Hat es das Erstgericht demgegenüber trotz entsprechenden Tatsachenvorbringens unterlassen, für die rechtliche Beurteilung relevante Feststellungen zu treffen, so liegen sekundäre Feststellungsmängel iSd § 496 Abs 1 Z 3 ZPO vor, die mit Rechtsrüge geltend zu machen sind (vgl Pimmer in Fasching/Konecny3 § 496 ZPO Rz 50 f, Rz 57 f).

Gegen die vom Erstgericht als unstrittig zugrunde gelegten Sachverhaltsannahmen wendet sich die Klägerin nicht. Vielmehr vermisst sie weitere Feststellungen, die nach ihrer Ansicht zur Beurteilung erforderlich wären. Damit macht sie sekundäre Feststellungsmängel geltend. Sie ist daher auf die Rechtsrüge zu verweisen.

2. Zur Tatsachenrüge:

Mit ihrer Tatsachenrüge, eventualiter unter dem Berufungsgrund der Aktenwidrigkeit, wendet sich die Klägerin gegen die in der rechtlichen Beurteilung des Erstgerichts enthaltene Formulierung, wonach die Parteien „auch keinen Konnex zum angeblich falschen Kollektivertrag hergestellt haben, indem ein Verweis auf diesen vorgenommen wurde […]“ (Urteil Seite 6). Sie begehrt die „Ersatzfeststellung“, dass „der angewendete oder anzuwendende Kollektivvertrag im Zuge des Abschlusses der einvernehmlichen Auflösung insofern in der Auflösungsvereinbarung selbst thematisiert [wurde], als durch einen Verweis auf die aliquote Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss in Punkt IV. sowie zum monatlichen Bruttogehalt in Punkt II. der Auflösungsvereinbarung (Beilage ./3) ein Konnex zum angewendeten oder anzuwendenden Kollektivvertrag hergestellt wurde und dieser dadurch auch Vertragsinhalt geworden ist“.

Entgegen der Berufung handelt es sich bei der bekämpften Urteilspassage nicht um eine Tatsachenfeststellung des Erstgerichts, sondern um eine rechtliche Beurteilung des seinem Wortlaut nach unstrittigen Vertragstextes, der die Klägerin bloß eine andere rechtliche Beurteilung entgegensetzen möchte.

Eine gesetzmäßige Tatsachenrüge liegt damit nicht vor.

3. Zur Rechtsrüge:

3. 1 Unter Wiederholung ihres erstinstanzlichen Vorbringens wendet sich die Klägerin gegen die Beurteilung des Erstgerichts, wonach es sich bei dem vorgebrachten Irrtum bloß um einen unbeachtlichen Motivirrtum handle und auch keine Aufklärungspflichtverletzung vorliege.

Der Irrtum der Klägerin habe sich nicht auf zwingende gesetzliche Vorschriften, sondern auf Inhalt und Reichweite der vereinbarten Generalbereinigung sowie auf das monatliche Gehalt bzw das zustehende Mindestgehalt der Klägerin bezogen. Dabei handle es sich um einen Geschäftsirrtum iSd § 871 Abs 1 ABGB. Der Irrtum über die Höhe des bis zum 31.07.2024 zustehenden kollektivvertraglichen (Mindest-)Entgelts betreffe den Leistungsinhalt selbst bzw eine wertbildende Eigenschaft des Geschäfts und sei iSd § 871 Abs 1 ABGB geschäftswesentlich.

Die Beklagte sei außerdem vorvertraglichen Aufklärungspflichten über aufklärungspflichtige Umstände unterlegen, auch weil ihr angesichts der Unternehmensgröße und Sachkunde die Informationsbeschaffung leichter falle, zumal sie alle Informationen, die für die korrekte Kollektivvertragszuordnung relevant seien (Personalstruktur, Umsatzschlüssel, Gewerberechte) besitze.

Durch die Aufnahme der Generalbereinigungsklausel, des Punktes II. (monatliches Entgelt) und des Punktes IV. (aliquote Sonderzahlungen) in die Auflösungsvereinbarung werde auch ein sachlicher Zusammenhang zwischen dem Umstand, über den mangels Aufklärung geirrt worden sei (insbesondere Kollektivvertrag und zustehendes Mindestgehalt) und der anzufechtenden Auflösungsvereinbarung (die eine Entgeltzahlung incl Sonderzahlungen bis 31.07.2024 vorsehe) hergestellt.

Der Klägerin könne aufgrund ihrer wirtschaftlichen Unterlegenheit im Arbeitsverhältnis auch nicht zugemutet werden, den anzuwendenden Kollektivvertrag bei Abschluss eines Vertrags mit der Arbeitgeberin zu hinterfragen.

Ausgehend von dieser Rechtsansicht rügt die Klägerin als sekundäre Feststellungsmängel, dass das Erstgericht keine Feststellungen getroffen hat

• zum Vorliegen eines gemeinsamen Irrtums,

• dazu, dass der Beklagten der Irrtum der Klägerin hätte auffallen müssen,

• zur adäquaten Veranlassung des Irrtums durch die Beklagte und dazu, dass ihr die Anwendbarkeit des nun von der Klägerin vorgebrachten Kollektivvertrags hätte auffallen müssen, sowie

• zum Zustandekommen der Auflösungsvereinbarung und dazu, was dabei thematisiert wurde, zB dass der Vorschlag einer einvernehmlichen Lösung für die Klägerin im März 2024 unerwartet gekommen sei, dass im Jänner 2024 ein Mitarbeitergespräch [stattgefunden habe] und dass sich die Klägerin punktuell mit Vertragsinhalten der Auflösungsvereinbarung auseinandergesetzt habe.

Welche konkreten Tatsachenfeststellungen - über den rechtlichen Wortlaut hinaus – die Klägerin insofern vermisst, wird in der Berufung nicht näher dargelegt.

3. 2 Wie bereits das Erstgericht hervorhob, können entgeltliche Rechtsgeschäfte unter Lebenden grundsätzlich nur dann angefochten werden, wenn der Irrtum den Inhalt des Geschäfts selbst betrifft (Geschäftsirrtum iwS). Motivirrtümer, also Fehlvorstellungen über Umstände, die außerhalb des Vertrages liegen, sind dagegen prinzipiell unbeachtlich (Pletzer in Kletečka/Schauer, ABGB-ON1.04 § 871 Rz 2), es sei denn, die Parteien haben das Motiv iSd § 901 ABGB zur Bedingung des Geschäfts gemacht oder die Beklagte hat den (allfälligen) Irrtum des Klägers arglistig herbeigeführt (RS0110660 [T6]).

Die Klägerin betrachtet den von ihr vorgebrachten Irrtum als Geschäftsirrtum in Bezug auf die vereinbarte Generalklausel sowie auf das ab 1.4.2024 vereinbarte Gehalt.

3. 3 Irrtum über den Umfang der Generalklausel:

Eine aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffene abschließende Regelung ist grds als Vergleich anzusehen (RS0028337), dessen Bereinigungswirkung sich – sogar dann, wenn keine Generalklausel enthalten ist – im Zweifel auf alle aus diesem Dauerschuldverhältnis entstehenden oder damit zusammenhängenden Rechte und Pflichten erstreckt (RS0032589 [T1, T8]), soweit die Parteien zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses daran denken konnten, auch wenn sie nicht daran gedacht haben (vgl RS0032589 [T11]; RS0032453; RS0032470).

Abgesehen von Fällen der Arglist (vgl RS0032529 [T1]) kommt die Anfechtung eines Vergleichs wegen Irrtums (§ 1385 ABGB iVm § 870 ff ABGB) nur in Betracht bei einem Irrtum über die Vergleichsgrundlage, also über Umstände, die von den Parteien als feststehend, unzweifelhaft und unstreitig angenommen wurden (vgl RS0032529; RS0032543; RS0032511). Liegt nur ein einseitiger Irrtum vor, handelt es sich um einen unbeachtlichen Motivirrtum (RS0032511 [T4]).

3. 4 Für eine Anfechtung der Auflösungsvereinbarung mit der Begründung, dass die Klägerin die Generalklausel – und in Folge den Vertrag insgesamt – nicht abgeschlossen hätte, wenn sie nicht über den anzuwendenden Kollektivvertrag geirrt hätte, bleibt damit kein Raum. Die Parteien nahmen durch Abschluss des auf Generalbereinigung gerichteten Vergleichs bewusst das Risiko auf sich, dass sie auch solche Ansprüche nicht mehr geltend machen können, an die sie hätten denken können, aber nicht gedacht haben. Insbesonders unterlag die Klägerin nach eigenem Vorbringen allenfalls einem unbeachtlichen Motivirrtum (vgl. Kietaibl in DRdA 2023, 439: „Irrtümer über den Beweggrund, warum ein Geschäft mit einem bestimmten Inhalt abgeschlossen wird“), wie noch näher ausgeführt wird.

3. 5 Die Klägerin meint, zwingende kollektivvertragliche Ansprüche ließen sich durch Aufnahme einer Generalbereinigungsklausel umgehen, wenn ein Irrtum über Umfang, Inhalt und Reichweite einer Generalbereinigung pauschal als unbeachtlicher Motivirrtum gewertet würde.

Dem ist zu entgegnen:

Nach ständiger Rechtsprechung steht die Unverzichtbarkeit unabdingbarer Ansprüche der Bereinigungswirkung eines aus Anlass der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geschlossenen echten Vergleichs nicht entgegen (RS0028337 [T8]), allerdings ist ein Verzicht auf unabdingbare Ansprüche eines Dienstnehmers unwirksam, solange sich dieser in der typischen Unterlegenheitsposition des Arbeitnehmers befindet (vgl RS0029981 [T8]). Soweit in diesem Sinn ein unzulässiger Verzicht in Bezug auf bestimmte Ansprüche vorliegen sollte, hätte dies allenfalls die Unwirksamkeit der Vereinbarung im Umfang der Unterschreitung der kollektivvertraglichen Mindestansprüche zur Folge.

3. 6 Irrtum über das kollektivvertragliche Mindestgehalt:

Ein Irrtum über den anzuwendenden Kollektivvertrag ist bezogen auf die Vereinbarung des Gehalts nicht eigentlich – wie die Beklagte meint – ein Rechtsfolgenirrtum, weil er sich nicht auf die aus der Gehaltsvereinbarung als solcher resultierenden Rechtsfolgen bezieht.

3. 7 Ein solcher Irrtum kann aber unter Umständen dazu führen, dass ein Dienstnehmer, der im Rahmen von Gehaltsverhandlungen seine Gehaltsforderungen in Relation zum kollektivvertraglichen Mindestgehalt ausmisst, sich mit einem geringeren (überkollektivvertraglichen oder vermeintlich überkollektivvertraglichen) Gehalt zufrieden gibt, als wenn er vom richtigen Kollektivertrag ausgegangen wäre.

Insofern handelt es sich um einen Irrtum über die Kalkulationsgrundlage. Denkbar ist dabei ein Irrtum über die für die Anwendbarkeit eines bestimmten Kollektivvertrags maßgeblichen Tatsachen oder (auch) über die rechtliche Qualifikation, welcher Kollektivvertrag auf Grundlage dieser Tatsachen anwendbar ist.

Ein Kalkulations(grundlagen)irrtum ist grds als bloßer Motivirrtum unbeachtlich; eine Irrtumsanfechtung kommt aber in Betracht, wenn die Kalkulationsgrundlagen offengelegt werden und Einvernehmen darüber besteht, dass das Geschäft zu diesen Bedingungen auf der Basis dieser Kalkulation erfolgt (vgl RS0014904, insb [T3]; RS0014894; RS0014927).

3.8. Die Klägerin hat mit der Beklagten im Rahmen der Auflösungsvereinbarung ein Gehalt ab 1.4.2024 vereinbart, das ihren subjektiven Äquivalenzvorstellungen entsprach. Sollte sie dabei mit einer bestimmten Relation des vereinbarten Gehalts zu einem bestimmten kollektivvertraglichen Mindestgehalt kalkuliert haben (wozu sie im Übrigen nichts konkret vorgebracht hat), so betrifft das bloß ihr Motiv für den Vertragsabschluss.

Dem Vertragstext ist jedenfalls nicht zu entnehmen, dass die Parteien eine bestimmte Relation zu einem bestimmten kollektivvertraglichen Mindestgehalt zur Bedingung des Vertragsabschlusses gemacht hätten.

Dass die Auflösungsvereinbarung auf Sonderzahlungen verweist, ist schon deshalb für den Standpunkt der Klägerin unergiebig, weil Sonderzahlungen in beiden in Betracht kommenden Kollektivverträgen vorgesehen sind.

In der angefochtenen Auflösungsvereinbarung ist nicht einmal – bei unstrittig bestehender Pauschalentgeltvereinbarung – das Grundgehalt iSd § 2 Abs 2 Z 2 AVRAG ausgewiesen. Umso weniger kann davon ausgegangen werden, die Parteien hätten dem Vertragsabschluss eine bestimmte Relation des vereinbarten Gehalts zu einem kollektivvertraglichen Mindestgehalt als Bedingung zugrunde gelegt. (Aus der inhaltlich unstrittigen Zusatzvereinbarung ./4, auf die sich die Klägerin aber gar nicht stützt, ergibt sich übrigens, dass im Betrag von EUR 5.500 eine Überzahlung von EUR 1.817,28 enthalten sein soll; dieser ungerundete Betrag wiese ebenfalls darauf hin, dass die Parteien vom runden Gesamtbetrag von EUR 5.500 ausgingen und erst auf dieser Grundlage sekundär die Höhe der Überzahlung errechneten.)

3. 9 Grundsätzlich trifft zu, dass sich die Auslegung einer rechtsgeschäftlichen Erklärung nicht auf den bloßen Wortlaut zu beschränken hat, sondern den Gesamtzusammenhang der Vereinbarung sowie die Umstände, unter denen die Erklärungen abgegeben wurden, berücksichtigen muss (RS0017817 [T3]; RS0017902).

Begleitumstände des Vertragsabschlusses, die zu einer abweichenden Auslegung führen könnten, hat die Klägerin aber nicht vorgebracht.

Selbst wenn festgestellt worden wäre, dass es beim jährlichen Mitarbeitergespräch im Jänner 2024 „nur um das Wie (weiterhin Vollzeit oder ggf Teilzeit)“ ging und im März 2024 „für die Klägerin unerwartet der Vorschlag einer einvernehmlichen Auflösung aufs Tapet“ kam (siehe ON 10, Seite 5), hätte dies zu keiner anderen rechtlichen Beurteilung geführt.

Sekundäre Feststellungsmängel liegen daher in diesem Zusammenhang nicht vor, weil die Klägerin kein (rechtlich relevantes) Tatsachenvorbringen hierzu erstattet hat (vgl RS0053317).

3. 10 Im Rahmen des erhobenen Anfechtungsbegehrens nicht zu erörtern sind – wie dargelegt – die Fragen, ob die Klägerin bei (von ihr behauptet) unterkollektivvertraglicher Entlohnung trotz eines auf Generalbereinigung der Ansprüche aus dem Dienstverhältnis gerichteten Vergleichs (vgl RS0028337 [T8]), der allerdings während noch laufenden Dienstverhältnisses abgeschlossen wurde (vgl RS0029981 [T8]), die Differenz zum kollektivvertraglichen Mindestentgelt (nach ihrem Vorbringen zzgl einer branchenüblichen Überzahlung) hätte verlangen können. Gegenständlich ist nur die geltend gemachte Irrtumsanfechtung.

3. 11 Zur Frage der Aufklärungspflichtverletzung:

Gemäß § 871 Abs 2 ABGB gilt der Irrtum eines Teils über einen Umstand, über den ihn der andere nach geltendem Recht - auch zufolge der aus allgemeinen Rechtsgrundsätzen hergeleiteten vorvertraglichen Pflichten - hätte aufklären müssen, immer als Irrtum über den Inhalt des Vertrags und nicht bloß als solcher über den Beweggrund oder den Endzweck (1 Ob 23/04w Pkt 1.4 mwN). Es besteht keine allgemeine Rechtspflicht, den Vertragspartner über alle Umstände aufzuklären, die für die rechtsgeschäftliche Willensbildung von Bedeutung sein könnten; die vorvertragliche Aufklärungspflicht erstreckt sich jedoch auf Umstände, über die der Vertragspartner nach den durch die Verkehrsanschauung geprägten Grundsätzen des redlichen Geschäftsverkehrs eine Aufklärung erwarten kann (RS0016184 [T7]).

Auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (§ 1157 ABGB, § 18 AngG) kann keine allgemeine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufklärung des Arbeitnehmers über seine Rechte abgeleitet werden, sodass keine generelle Verpflichtung des Arbeitgebers zu einer solchen Aufklärung besteht. Den Arbeitgeber trifft daher auch im Stadium der Vertragsbeendigung ganz allgemein keine Pflicht, den Arbeitnehmer über dessen Rechte und deren Geltendmachung aufzuklären (vgl 9 ObA 114/20k Rz 17 mwN; 8 ObA 25/24w Rz 2). Allgemein gültige Kriterien, welche Informationen ein Arbeitgeber konkret bieten muss, um seiner Fürsorgepflicht nachzukommen, können nicht aufgestellt werden (RS0017049 [T51]).

Zwischen den Parteien ist nunmehr strittig, welchem Kollektivvertrag das Arbeitsverhältnis unterlag, weil Uneinigkeit darüber besteht, welcher Wirtschaftsbereich für den Betrieb der Beklagten die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung iSd § 9 Abs 3 ArbVG hat.

Worüber konkret die Beklagte die Klägerin in diesem Zusammenhang hätte aufklären müssen, zeigt die Berufung nicht klar auf. Aber auch unabhängig davon ist eine Aufklärungspflichtverletzung jedenfalls nicht ersichtlich:

Die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung iSd § 9 Abs 3 ArbVG ist nach Verkehrsauffassung mit Hilfe verschiedener Parameter wie Umsatz, Ertrag, Zahl der Beschäftigten usw zu ermitteln. Es kommt darauf an, welche wirtschaftliche Tätigkeit dem Betrieb das Gepräge gibt und für diesen ausschlaggebend ist. Diesbezüglich kann auch der Außenauftritt des Mischbetriebs gegenüber Kunden aufschlussreich sein. Es ist jedenfalls eine Gesamtbetrachtung anzustellen, in die auch die wirtschaftliche Funktion des einen Fachbereichs für den anderen Fachbereich einzubeziehen ist (Reissner in Neumayr/Reissner, ZellKomm4 § 9 ArbVG Rz 12). Es handelt sich somit um einen Typusbegriff, dessen Anwendung auf den Einzelfall eine rechtliche Subsumption nach der Methodik des beweglichen Systems erfordert.

Jedenfalls zu verneinen ist hier nach den dargelegten Grundsätzen eine Verpflichtung der Beklagten, aus Anlass der Beendigung des mehrjährigen, nach bestimmten Kollektivverträgen abgerechneten Dienstverhältnisses von sich aus die Frage zu thematisieren, ob nicht ein anderer Kollektivvertrag anwendbar gewesen sein könnte, und hierzu eigeninitiativ der Klägerin allfällige (ihr nicht schon ohnedies bekannte) Informationen zu erteilen, die zur Beurteilung der „maßgeblichen wirtschaftlichen Bedeutung“ relevant sein konnten, oder die Klägerin zur Frage, die Anwendung welchen Kollektivvertrags sich aus § 9 Abs 3 ArbVG ergeben könnte, rechtlich zu beraten.

3. 12 Die von der Klägerin in diesem Zusammenhang zitierten Entscheidungen sind nicht einschlägig. Zu 8 ObA 2134/96y wurde eine Aufklärungspflichtverletzung verneint. In der Entscheidung 9 ObA 118/03y war ein Fall zu beurteilen, bei dem der Dienstgeber durch eine Information den (unrichtigen) Anschein von Vollständigkeit erweckt hatte.

Eine Aufklärungspflichtverletzung iSd § 871 Abs 2 ABGB liegt daher nicht vor.

3. 13 Auf Arglist stützt sich die Klägerin nicht.

3. 14 Weil sich aus dem unstrittigen Sachverhalt schon unter Zugrundelegung des weiteren Tatsachenvorbringens der Klägerin ergibt, dass der vorgebrachte Irrtum nur als unbeachtlicher Motivirrtum zu qualifizieren ist, erübrigen sich weitere Tatsachenfeststellungen, insbesondere zur Veranlassung des Irrtums, zum Auffallenmüssen des Irrtums für die Beklagte, zum Vorliegen eines gemeinsamen Irrtums, zur Kausalität des Irrtums für den Vertragsabschluss bzw zur Wesentlichkeit des Irrtums sowie zur Frage, welcher Kollektivvertrag tatsächlich anwendbar ist. Sekundäre Feststellungsmängel liegen daher nicht vor.

Die Berufung ist somit nicht erfolgreich.

4. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 50, 41 ZPO iVm § 2 ASGG.

5. Die ordentliche Revision ist nicht zulässig, weil Rechtsfragen von der in § 502 Abs 1 ZPO geforderten Qualität nicht zur Beurteilung standen. Sowohl bei der Frage der Abgrenzung zwischen Geschäftsirrtum im engeren Sinne und bloßem Motivirrtum (vgl RS0014913 [T6]) als auch bei Frage, ob der Arbeitgeber seine Aufklärungspflicht erfüllt hat (RS0014811 [T12]; RS0017049 [T40]), handelt es sich um Fragen des Einzelfalls.