OLG Innsbruck 13Ra17/25k

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 18.02.2026
• ECLI: ECLI:AT:OLG0819:2026:0130RA00017.25K.0218.001

Kopf

Das Oberlandesgericht Innsbruck hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin des Oberlandesgerichts Dr. Vetter als Vorsitzende, die Richterinnen des Oberlandesgerichts Dr. Pirchmoser und Mag. Grössl sowie die fachkundigen Laienricher:innen Mag. Oswald Wolkenstein (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und ADin RRin Sabine Weber (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Mitglieder des Senats in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, vertreten durch Forcher-Mayr Kantner Rechtsanwältepartnerschaft in Innsbruck, wider die beklagte Partei B* GmbH, vertreten durch Dr. Theresa Böhler, Rechtsanwältin in Wörgl, wegen (eingeschränkt) EUR 9.046,-- s.A., über die Berufung der beklagten Partei (Berufungsinteresse EUR 8.200,--) gegen das Urteil des Landesgerichts Innsbruck als Arbeits- und Sozialgericht vom 9.1.2025, C*, in der Fassung des Berichtigungsbeschlusses vom 26.5.2025, C*, in nichtöffentlicher Sitzung beschlossen:

Spruch

Die Berufung wegen Nichtigkeit wird v e r w o r f e n .

Im Übrigen wird der Berufung F o l g e gegeben. Das angefochtene Urteil, das hinsichtlich seines klagsabweisenden Teils in Höhe von EUR 846,00 s.A. in Rechtskraft erwachsen ist, wird im Übrigen a u f g e h o b e n und die Rechtssache insoweit zur neuerlichen Entscheidung nach Verfahrensergänzung an das Erstgericht z u r ü c k v e r w i e s e n.

Die Kosten des Berufungsverfahrens sind weitere Kosten des Verfahrens erster Instanz.

Begründung

Begründung:

Die am ** geborene Klägerin gelangte mit ihrer aus der Ukraine stammenden Familie im Fluchtweg nach Österreich. Die Beklagte bietet Sprachkurse an, vorwiegend für Deutsch als Fremdsprache. Der Kontakt zwischen der Familie der Klägerin und der Beklagten entstand dadurch, dass Familienmitglieder der Klägerin einen Deutschkurs bei der Beklagten besuchten. Aufgrund des Bedarfs einer Arbeitskraft im Büro, aber auch aus Motivation, die Familie der Klägerin finanziell unterstützen zu wollen, bot die Geschäftsführerin der Beklagten (in der Folge nur Geschäftsführerin) der Klägerin ein Arbeitsverhältnis an, was zum Abschluss des Arbeitsvertrags vom 14.6.2022 führte. Die Klägerin war aufgrund dieses Arbeitsvertrags von 15.6.2022 bis 31.8.2023 bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt. Der Arbeitsvertrag lautet, soweit für das Berufungsverfahren relevant, auszugsweise:

„[...]

1. Anzuwendender Kollektivvertrag:

Aufgrund der Zugehörigkeit des Arbeitgebers zur Wirtschaftskammer Österreich, Bundessparte Gewerbe und Handwerk, Fachgruppe der Sprachdienstleister kommt der Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in Information und Consulting zur Anwendung. […]

[...]

3. Beginn des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis beginnt am 15. Juni 2022 und ist unbefristet. [...]

[…]

6. Arbeitszeit

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt 32 Stunden.

Die Aufteilung dieser Arbeitszeit und die einzelnen Wochentage wird zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmerin vereinbart. Die Arbeitnehmerin erklärt sich ausdrücklich mit der jederzeitigen Änderung der vereinbarten Arbeitszeiteinteilung durch den Arbeitgeber unter Beachtung der arbeitszeitrechtlichen Grenzen und Beschränkungen des § 19c Abs 2 und 3 AZG (bei Teilzeitarbeit § 19d AZG) einverstanden.

[…]

7. Einstufung und Entlohnung

[…]

Die Arbeitnehmerin wird […] im Sinne des anzuwendenden Kollektivvertrags eingestuft in

Verwendungsgruppe II Verwendungsgruppenjahr 1.

[…]

Das tatsächliche überkollektivvertragliche monatliche Gehalt beträgt im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses EUR 1.408,-- brutto. Das Monatsgehalt ist am Monatsletzten fällig. Der Arbeitnehmer erhält ein 13. und 14. Monatsgehalt (Sonderzahlungen) gemäß § 11 des anzuwendenden Kollektivvertrags.

[...]“

Der Arbeitsvertrag wurde auf Arbeitnehmerseite von der Klägerin unterfertigt, auf Arbeitgeberseite durch die Geschäftsführerin.

Bereits bei Vertragsunterfertigung war Thema, dass in Zukunft eine Stundenreduzierung erfolgen könnte. Ob dazu Näheres besprochen wurde, auch ob eine konkrete Stundenanzahl genannt wurde, kann nicht festgestellt werden.

In der Folge erbrachte die Klägerin Hilfsleistungen im Büro. Aufgrund begrenzter Computerfähigkeiten und geringer Deutschkenntnisse waren ihre Einsatzbereiche begrenzt.

In den Sommerferien arbeitete die Klägerin Montags bis Freitags an den Vormittagen und erreichte die wöchentliche Arbeitszeit von 32 Stunden zumindest in mehreren Wochen.

Nach dem Schulbeginn im September reduzierte sich das tatsächliche Arbeitsausmaß der Klägerin und erbrachte sie die Arbeiten regelmäßig an 4 Wochentagen, außerhalb von Schul- und Unterrichtszeiten. Die Klägerin hatte meistens bis ca 14:00 Uhr Schule. An manchen Nachmittagen war sie danach aufgrund von bei der Beklagten belegten Sprachkursen oder Schul- bzw Nachmittagsunterricht nicht in der Lage, Arbeitsleistungen für die Beklagte zu erbringen. Die Arbeitszeiten wurden zwischen den Streitteilen flexibel vereinbart. Während von der Beklagten keine Arbeitszeitaufzeichnungen geführt wurden, führte die Klägerin im Zeitraum von 24.4.2023 bis 14.7.2023 solche, welche von der Geschäftsführerin jedoch nicht auf ihre Richtigkeit überprüft wurden.

Bereits im Sommer 2022 war sich die Geschäftsführerin darüber bewusst, dass bei der Beklagten kein Bedarf für eine wöchentliche Arbeitsleistung der Klägerin im Ausmaß von 32 Stunden besteht. Trotzdem und trotz des Umstands, dass die Klägerin ab Schulbeginn die wöchentliche Arbeitszeit von 32 Stunden nie erreichte, wurde die Beklagte zunächst nach Schulbeginn bezüglich einer Reduzierung der Stunden nicht tätig, sondern wurde der Klägerin bis einschließlich Dezember 2022 der für 32 Wochenstunden vereinbarte Lohn ausbezahlt.

Am 24.1.2023 übermittelte die Geschäftsführerin folgendes EMail an die Klägerin:

„ […]

Wie besprochen machen wir ab 1. Jänner 2023 nur 12 Wochenstunden, weil du neben der Schule nicht mehr Stunden arbeiten kannst.

Danke! Ich brauche bitte noch eine Unterschrift von deiner Mutter, dass sie auch zustimmt. […]“

Der E-Mail war kein Anhang beigefügt.

Die Klägerin antwortete am 26.1.2023 per E-Mail mit „Ok passt“.

Im Jänner oder Anfang Februar teilte die Geschäftsführerin der Lohnverrechnung mit, dass die Auszahlungen an die Klägerin beginnend mit Jänner auf Basis eines wöchentlichen Arbeitsausmaßes von 12 Stunden zu reduzieren seien. In der Folge erhielt die Klägerin für die Monate Jänner bis einschließlich Juli 2023 ein Monatsbruttogehalt von EUR 529,50, was einer Reduzierung um monatlich EUR 878,50 im Vergleich zu den Vormonaten entsprach.

Im [richtig] März kam es zu folgendem WhatsApp-Kontakt zwischen der Klägerin und der Geschäftsführerin:

Klägerin:

„Entschuldigung ich habe eine Frage, ich sehe mein Gehalt ist weniger (circa 449€) als Januar. Ich habe weniger gearbeitet, ich verstehe es, aber werde ich jeden Monat ca. 400€ bekommen? Und wie viel Geld bekommt meine Mama und wie viel Geld bekomme ich? Danke sehr!“

Die Geschäftsführerin:

„Hallo! Das können wir gerne nächste Woche genauer besprechen. Du hast im Herbst in keinem Monat wirklich 32 Stunden gearbeitet. Der Deutschkurs zählt nicht als Arbeitszeit, auch Englisch lernen mit D* ist keine Arbeitszeit. Nächste Woche schreiben wir mit, wie viele Stunden du jetzt wirklich arbeitest und dann schauen wir nochmal. Für deine Mama rechne ich 6 Stunden, für dich im Moment auch 6 Stunden pro Woche. So kommen wir dann auf €449,- pro Monat“

Klägerin:

„Gut, danke. Aber kann ich trotzdem mehr Stunden arbeiten? Ich bin bereit, nach den Kursen zu bleiben und alle erforderlichen Stunden zu absolvieren.“

Während ihrer Beschäftigung konsumierte die Klägerin nach Vereinbarung mit der Beklagten Urlaub von 19.12.2022 bis 6.1.2023, von 3.4.2023 bis 7.4.2023, von 26.4.2023 bis 28.4.2023 sowie am 14.8.2023.

Die Klägerin erhielt im November 2022 EUR 1.305,70, im Dezember 2022 EUR 239,50, im Juni 2023 EUR 529,50 und im August 2023 EUR 176,50 an Sonderzahlungen. Die monatlichen Gehaltsabrechnungen lagen jeweils für die Klägerin in den Büroräumlichkeiten der Beklagten auf.

Dieser zusammengefasst und nicht immer wörtlich wiedergegebene Sachverhalt seht im Berufungsverfahren unbekämpft fest (§ 498 Abs 1 ZPO).

Die Klägerin begehrte zuletzt von der Beklagten die Zahlung von brutto EUR 9.046,-- samt 13,08 % Zinsen aus dem sich errechnenden Nettobetrag ab 1.9.2023. Sie sei mit 32 Wochenstunden zu einem monatlichen Gehalt von brutto EUR 1.408,00 beschäftigt gewesen. Der von der Beklagten vorgenommenen Stunden- und Gehaltskürzung habe weder die Klägerin noch ihre Mutter zugestimmt. Die Klägerin habe die Mutter auch weder beauftragt oder bevollmächtigt, für sie eine Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit zu verhandeln und die Arbeitszeit von 32 Stunden auf 12 Stunden zu reduzieren, noch habe sie eine solche Reduktion genehmigt.

Der Klägerin stünden nachstehende Forderungen zu:

Gehaltskürzungen Jänner 2023 bis August 2023

8 x 878,50 =EUR 7.028,--

Sonderzahlung 2023

(EUR 1.408,-- x 2 : 12 x 8) – EUR 706,-- =EUR 1.172,--

UEL für 8,92 Tage

EUR 1.408,-- x 14 : 12 : 17,32 x 8,92 =EUR 846,--

Die Beklagte wandte ein, dass die Klägerin während des Beschäftigungszeitraums schulpflichtig gewesen sei. Bei Beginn der Tätigkeit seien Sommerferien gewesen und sei zunächst ein Beschäftigungsausmaß von 32 Stunden vereinbart worden, obwohl eigentlich kein Bedarf für eine Hilfskraft in diesem Ausmaß vorgelegen habe. Vereinbart worden sei zudem, dass ab Schulbeginn die Stunden reduziert würden, wobei es zunächst auf Flehen der Familie der Klägerin auch nach Schulbeginn bei 32 Wochenstunden geblieben sei. Tatsächlich habe die Klägerin aber zu keinem Zeitpunkt 32 Stunden pro Woche gearbeitet. Nach Schulbeginn habe die Klägerin maximal 12 Stunden pro Woche gearbeitet. Mehr wären ihr neben dem Schulbesuch und der Absolvierung von Deutschkursen auch nicht möglich gewesen. Da die Situation für die Beklagte auf Dauer nicht tragbar gewesen sei, sei ab Jänner 2023 das Arbeitszeitausmaß auf 12 Wochenstunden geändert worden. Die Reduzierung ab Jänner sei zwischen der Geschäftsführerin und der Klägerin in Anwesenheit der Mutter der Klägerin mündlich vereinbart worden und habe die Geschäftsführerin über die Änderung des Zeitausmaßes mit EMail vom 24.1.2023 die Unterschrift der Mutter eingefordert. Die Klägerin habe per EMail mit „Ok passt“ zugestimmt. In der Folge habe die Mutter der Klägerin die Vereinbarung zur Stundenreduzierung unterfertigt, sodass die Änderung des Arbeitsvertrags im Einvernehmen vorgenommen worden sei. Die Klägerin habe so viel Urlaub verbraucht, dass ihr keine Urlaubsersatzleistung mehr zustehe. Es sei auch eine 5Tage-Woche vereinbart worden, obwohl die Klägerin effektiv nur an 4 Tagen in der Woche gearbeitet habe. Schließlich habe die Klägerin auch sämtliche Sonderzahlungen ausbezahlt erhalten, sodass ihr keine Ansprüche mehr zustünden.

Mit dem angefochtenen Urteil verpflichtete das Erstgericht die Beklagte zu einer Zahlung von brutto EUR 8.200,-- samt 13,08 % Zinsen aus dem sich errechneten Nettobetrag seit 1.9.2023 (Spruchpunkt 1.). Die begehrte Urlaubsersatzleistung in Höhe von brutto EUR 846,-- s.A. wies es ab (Spruchpunkt 2.). Seiner Entscheidung legte es über den eingangs wiedergegebenen unstrittigen Sachverhalt hinaus noch nachstehende Feststellungen zugrunde. Die im Berufungsverfahren bekämpften Feststellungen im Sachverhaltsteil sind in Fettdruck hervorgehoben und mit [a] bis [d] gekennzeichnet, während die ebenfalls bekämpften Textpassagen der Beweiswürdigung nicht angeführt werden.

„[...]

[a] Im Rahmen der Einstellungsgespräche wurde nicht besprochen, ob die Arbeitsleistungen an vier oder fünf Tagen zu erbringen sind.

[…]

Die Wochenstunden variierten wöchentlich und wurden im unterschiedlichen Ausmaß erbracht.

[b] In welchem wöchentlichen Ausmaß die Klägerin nach Schulbeginn arbeitete, kann nicht festgestellt werden.

Im Zeitraum ab dem Schulbesuch der Klägerin im September 2022 erreichte ihre wöchentliche Arbeitszeit jedenfalls durchgehend nicht das vertraglich vereinbarte Stundenausmaß von 32 Stunden.

Im Wesentlichen arbeitete die Klägerin nach Schulbeginn im September 2022 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ende August 2023 gleichbleibend für die Beklagte. Ab Jänner 2023 ergab sich im Hinblick auf die tatsächlich gearbeiteten Stunden keine Änderung.

[...]

[Die Geschäftsführerin] kommunizierte der Klägerin im Jänner 2023 ihren Wunsch, das Stundenausmaß der Klägerin zu reduzieren. Auch erwähnte sie ein mögliches konkretes neues Stundenausmaß von 12 Stunden pro Woche.

Ob [die Geschäftsführerin] dies bei einem persönlichen Gespräch oder per WhatsApp kommunizierte, kann nicht festgestellt werden.

[c] Ob sich die Klägerin zu diesem Vorschlag gegenüber [der Geschäftsführerin] äußerte kann nicht festgestellt werden.

[…]

[d] Ob die Mutter der Klägerin am 4.2.2023 eine Abänderung des bestehenden Dienstvertrags ab 1.1.2023 auf 12 Stunden pro Woche unterfertigte, kann nicht festgestellt werden.

Ob zwischen [der Geschäftsführerin] und der Mutter der Klägerin ein persönliches Gespräch zur Stundenreduzierung geführt wurde, kann nicht festgestellt werden.“

In rechtlicher Hinsicht ging das Erstgericht davon aus, eine Vereinbarung, die die im schriftlichen Arbeitsvertrag festgelegte wöchentliche Arbeitszeit von 32 Stunden im Sinne einer Stundenreduzierung abändere, sei den Feststellungen nicht zu entnehmen. Auch könne keine konkludente Zustimmung der Klägerin zur Reduzierung des Stundenausmaßes angenommen werden, sodass ihr das vereinbarte Entgelt aus dem Arbeitsvertrag samt Sonderzahlungen auf einer Bemessungsgrundlage, ausgehend von 32 Wochenstunden zustehe. Demgegenüber habe die Klägerin den offenen Urlaubsanspruch konsumiert, sodass ihr aus dem Titel der Urlaubsersatzleistung keine weiteren Ansprüche mehr zustünden.

Während diese Entscheidung im Umfang der Klagsabweisung in Rechtskraft erwuchs, richtet sich gegen den klagszusprechenden Teil die Berufung der Beklagten, die primär gestützt auf den Berufungsgrund der Nichtigkeit die Aufhebung des angefochtenen Urteils anstrebt. In zweiter Linie begehrt sie aus den Berufungsgründen der Mangelhaftigkeit des Verfahrens, der Aktenwidrigkeit, der unrichtigen Tatsachenfeststellung infolge unrichtiger Beweiswürdigung sowie der unrichtigen rechtlichen Beurteilung die Abänderung des angefochtenen Urteils im Sinne einer vollinhaltlichen Klagsabweisung. Hilfsweise wird auch hier ein Aufhebungs- und Zurückverweisungsantrag gestellt wird.

Die Klägerin beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung, dem gegnerischen Rechtsmittel einen Erfolg zu versagen.

Die Berufung wegen Nichtigkeit war zu verwerfen. Im Übrigen ist die Berufung im Sinn des eventualiter gestellten Aufhebungsantrags berechtigt.

I. Zur Nichtigkeitsberufung:

1. Nach Ansicht der Beklagten resultiere die Nichtigkeit daraus, dass der erstinstanzliche Senat nicht richtig besetzt gewesen sei. Laut dem Urteilskopf kämen beide fachkundigen Laienrichter aus dem Kreis der Arbeitnehmer, obwohl zumindest einer der Laienrichter dem Kreis der Arbeitgeber angehören hätte müssen.

1.1. Gemäß § 12 Abs 1 zweiter Halbsatz ASGG haben die fachkundigen Laienrichter in Arbeits- und Sozialrechtssachen – abgesehen von hier nicht anzuwendenden Ausnahmen – je zur Hälfte dem Kreis der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber anzugehören. Sofern dem Erstgericht daher zwei fachkundige Laienrichter aus dem Kreis der Arbeitnehmer beigewohnt hätten, wäre es nicht vorschriftsmäßig besetzt gewesen, was die Entscheidung – abgesehen von einer hier nicht zu prüfenden Heilung nach § 37 Abs 1 ASGG – nach § 477 Abs 1 Z 2 ZPO nichtig gemacht hätte (RS0042176).

1.2. Diesbezüglich kann auf den unbekämpft gebliebenen Berichtigungsbeschluss des Erstgerichts vom 26.5.2025 (ON 17) verwiesen werden, aus dem sich ergibt, dass der Senat tatsächlich richtig besetzt war und lediglich einem Schreibfehler zufolge im Urteilskopf beide Laienrichter dem Kreis der Arbeitgeber zugeordnet wurden. Damit lag ein, wie von § 12 Abs 1 zweiter Halbsatz ASGG gefordert, paritätisch besetztes Erstgericht vor.

2. Einen weiteren Nichtigkeitsgrund verortet die Beklagte darin, dass nicht feststellbar sei, ob die beiden im Urteilskopf aufscheinenden Laienrichter bei den zuvor abgehaltenen Tagsatzungen anwesend gewesen seien. Weder dem Deckblatt noch dem jeweiligen Protokoll der Tagsatzungen vom 13.9.2024 und 9.1.2025 seien die Namen der Laienrichter zu entnehmen.

2.1. Damit moniert die Beklagte das Vorliegen eines Verstoßes gegen den Unmittelbarkeitsgrundsatz. Der Nichtigkeitsgrund des § 412 ZPO gilt als erfüllt, wenn das Urteil von anderen Richtern gefällt wurde, als jenen, welche an der dem Urteil zugrunde liegenden mündlichen Verhandlung teilgenommen haben. Das bedeutet, dass die erkennenden Richter an der gesamten mündlichen Verhandlung teilgenommen haben müssen (M. Bydlinski in Fasching/Konecny3 III/2 § 412 ZPO Rz 2). Im Senatsprozess müssen alle Senatsmitglieder, die das Urteil fällen, während der gesamten mündlichen Streitverhandlung anwesend gewesen sein. Urteile, die von Richtern gefällt wurden, die nicht an der mündlichen Verhandlung teilgenommen haben, sind gemäß § 477 Abs 1 Z 2 ZPO nichtig (M. Bydlinski aaO Rz 6).

2.2. Nun hat das Erstgericht in den Aktenvermerken vom 26.5.2025 (ON 16) und 29.12.2025 (ON 25) festgehalten, dass beide im Urteilskopf aufscheinenden Laienrichter bei den Tagsatzungen vom 13.9.2024, und 9.1.2025 anwesend waren. Diese Aktenvermerke wurden den Parteien gemeinsam mit dem die Tagsatzungs- sowie das Beratungsprotokoll vom 9.1.2025 in diesem Sinn berichtigenden [richtig: ergänzenden] Beschluss vom 29.12.2025 (ON 26) am 31.12.2025 zugestellt. Auch dieser Beschluss erwuchs in Rechtskraft. Es ist daher davon auszugehen, dass jene (Laien-)Richter, die im Kopf des Urteils aufscheinen und über die Sache entschieden haben auch an sämtlichen Tagsatzungen teilnahmen, sodass der Unmittelbarkeitsgrundsatz nicht verletzt wurde.

3. Eine Nichtigkeit liegt daher nicht vor, sodass die Berufung wegen Nichtigkeit zu verwerfen war.

II. Zur Rechtsrüge:

1. Die Beklagte moniert in ihrer Rechtsrüge im engeren Sinn, dass die Klägerin nach den Feststellungen schon ab Schulbeginn, jedenfalls aber ab Jänner 2023, keinesfalls 32 Stunden pro Woche gearbeitet habe. Dem festgestellten EMail-Verkehr vom 24.1.2023 sei zudem zu entnehmen, dass die Stundenreduzierung ab 1.1.2023 besprochen worden sei. Schließlich sei auch dem festgestellten WhatsApp-Verkehr zu entnehmen, dass die Klägerin weniger arbeiten würde und gefragt habe, ob sie mehr arbeiten könne. Daraus ergebe sich, dass der Klägerin die Stundenreduzierung bewusst gewesen sei. Damit hätte zumindest eine konkludente Zustimmung der Klägerin zur Reduzierung des Stundenausmaßes angenommen werden müssen, was in rechtlicher Hinsicht zu einer gültigen Vereinbarung einer Stundenreduzierung auf 12 Stunden pro Woche ab 1.1.2023 geführt hätte und das Klagebegehren zur Gänze abzuweisen gewesen wäre.

2. Der Behandlung der Rechtsrüge ist voranzustellen, dass das Berufungsgericht, wenn es in der Rechtsfrage angerufen ist, im Sinne der abgeschwächten materiellen Antragstherorie bei gesetzmäßiger Ausführung der Berufung die materiellrechtliche Richtigkeit der angefochtenen Entscheidung nach allen Richtungen hin zu überprüfen hat (RS0043352).

Da sich die Rechtsrüge im engeren Sinn am festgestellten Sachverhalt orientiert, sohin eine gesetzmäßig ausgeführte Rechtsrüge vorliegt, war die Richtigkeit der Entscheidung nach allen Seiten hin zu überprüfen.

3. Im vorliegenden Verfahren ist strittig, ob nach Abschluss des Arbeitsvertrags zwischen den Streitteilen eine Vereinbarung über eine Reduzierung des Stundenausmaßes von ursprünglich 32 Wochenstunden auf 12 Wochenstunden zustande gekommen ist.

3.1. Voranzustellen ist, dass die am ** geborene Klägerin während des gesamten Arbeitsverhältnisses minderjährig war (17 Jahre alt). Die Volljährigkeit trat erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit 18.10.2023 ein.

Gemäß § 171 ABGB kann sich ein mündiges minderjähriges Kind selbstständig durch Vertrag zu Dienstleistungen – ausgenommen zu Dienstleistungen aufgrund eines Lehrverhältnisses oder sonstigen Ausbildungsvertrags – verpflichten. Auch sämtliche Rechtshandlungen, die mit der weiteren Gestaltung des Dienstvertrags zusammenhängen (etwa einvernehmliche Auflösung, Kündigung, vorzeitiger Austritt), können ohne Mitwirkung des gesetzlichen Vertreters vorgenommen werden (RS0048269).

Nach dem festgestellten Arbeitsvertrag verpflichtete sich die Klägerin zu Arbeiten, wie der Unterstützung bei administrativen Tätigkeiten und diversen Aufgaben zur Vorbereitung von Kursmaterialien. Ein Lehr- oder Ausbildungsverhältnis kann daraus nicht abgeleitet werden. Die Klägerin konnte sich daher selbständig zu diesen Dienstleistungen verpflichten. Da es sich bei der Reduzierung von Arbeitsstunden um „die weitere Gestaltung des Dienstverhältnisses“ handelt, kommt es bei der Beurteilung, ob eine rechtsgültige Vereinbarung zur Stundenreduktion zustande gekommen ist, lediglich auf die Zustimmung der Klägerin und nicht etwa jener ihrer Mutter an.

3.2. Das Erstgericht ging in seiner rechtlichen Beurteilung aufgrund der getroffenen Feststellungen davon aus, dass eine Vereinbarung über die Stundenreduzierung nicht zustande gekommen sei. Die Beklagte sei für diesen Umstand beweispflichtig. Die Geschäftsführerin der Beklagten habe der Klägerin zwar dieses Vorhaben kommuniziert, es sei ihr aber der Beweis, dass die Klägerin dem zugestimmt und das Angebot der Stundenreduzierung – auch konkludent – angenommen habe, nicht gelungen.

Letzterem kann das Berufungsgericht aus folgenden Überlegungen nicht beipflichten:

Das Erstgericht hat zwar festgestellt, dass die Geschäftsführerin der Klägerin im Jänner 2023 ihren Wunsch kommunizierte, das Stundenausmaß zu reduzieren. Zu einer allfälligen Äußerung der Klägerin hiezu traf es eine Negativfeststellung. Das Erstgericht stellte in der Folge aber auch den EMail-Verkehr vom 24.1.2023 fest, wonach die Geschäftsführerin der Klägerin mitteilte, dass wie besprochen ab 1.1.2023 nur 12 Wochenstunden „gemacht“ würden, da die Klägerin neben der Schule nicht mehr arbeiten könne. Sie brauche auch noch die Unterschrift der Mutter. Daraufhin antwortete die Klägerin am 26.1.2023 mit „Ok passt“.

Die Beklagte hat ihr Vorbringen zur Vereinbarung über die Stundenreduzierung in erster Instanz unter anderem auf diesen E-Mail-Verkehr vom 24.1.2023 gestützt und ist das Berufungsgericht der Ansicht, dass dieser E-Mail-Verkehr durchaus als Vereinbarung über eine Stundenreduzierung anzusehen ist.

Selbst wenn zu einer mündlichen Vereinbarung vor diesem EMail eine Negativfeststellung getroffen wurde, kann nach Ansicht des Berufungsgerichts die Antwort der Klägerin „Ok passt“ auf das EMail der Beklagten nur dahingehend verstanden werden, dass sie mit der Reduzierung der Stundenanzahl ab 1.1.2023 einverstanden war.

Für die Auslegung, ob ein Vertrag zustande gekommen ist, ist nämlich nicht der Wille der Parteien maßgeblich. Vielmehr kommt es im Sinne der Vertrauenstheorie gemäß §§ 863 iVm 914 ABGB auf den objektiven Erklärungswert einer Äußerung und nicht auf den Willen des Erklärenden oder das tatsächliche Verständnis des Empfängers an. Somit gilt eine Erklärung regelmäßig so, wie sie ein redlicher Empfänger verstehen durfte (10 Ob 52/18x; 4 Ob 90/19t; 4 Ob 93/11x ua).

4. Damit ist für die Beklagte aber noch nichts gewonnen, da es aufgrund von vom Erstgericht und den Parteien unbeachtet gebliebenen rechtlichen Aspekten an einer „rechtsgültigen“ Vereinbarung über die Stundenreduzierung mangelt.

4.1. Nach dem auf Sprachdienstleister anzuwendenden Kollektivvertrag für Angestellte im Gewerbe und Handwerk und in der Dienstleistung 2023 beträgt die Normalarbeitszeit gemäß § 1 Abs 1 40 Stunden wöchentlich. Im Hinblick auf das im Arbeitsvertrag enthaltene Stundenausmaß von 32 Stunden handelt es sich daher um ein Arbeitsverhältnis in Teilzeitarbeit.

4.2. Liegt aber eine Teilzeitarbeit vor, richtet sich die Änderung des Arbeitszeitausmaßes nach den zwingend anzuwendenden Bestimmungen der §§ 19c und 19d AZG. Die im ersten Abschnitt des Gesetzes in § 1 Abs 1 AZG vorgenommene Einschränkung, wonach das AZG in personeller Hinsicht grundsätzlich nur für Arbeitnehmer gilt, die das 18. Lebensjahr vollendet haben (Auer-Mayer in Auer-Mayer/Felten/Pfeil, AZG4 § 1 Rz 1), regelt den persönlichen Geltungsbereich nicht umfassend, sondern nur den Geltungsbereich jener Arbeitszeitbestimmungen, die im Wesentlichen (wenngleich nicht ausnahmslos) dem persönlichen Arbeitsschutz dienen, also der Begrenzung der Arbeitszeiten durch Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten. In diesem Umfang gilt für mj Arbeitnehmer bis zur Vollendung des 18. Lebensjahrs das KJBG, das insbesondere in seinen §§ 10 ff strengere Arbeitszeitvorschriften enthält.

Die genannte Einschränkung in § 1 Abs 1 AZG gilt aber nicht für den Abschnitt 6a, der die Bestimmungen der §§ 19b bis 19g AZG umfasst, die mit dem „Arbeitsrechtlichen Begleitgesetz“, BGBl Nr 883/1992, in das AZG eingefügt wurden und unter der Überschrift „Vertragsrechtliche Bestimmungen“ in der Bestimmung § 19b eine eigene Regelung bezüglich seines Geltungsbereichs enthält. Demgemäß gilt dieser Abschnitt – von hier nicht interessierenden Ausnahmen abgesehen – für Arbeitsverhältnisse „aller Art“. Dies hat zur Folge, dass mangels Ausnahme vom Anwendungsbereich auch jugendliche Arbeitnehmer von den Bestimmungen §§ 19b bis 19g AZG erfasst sind (Schrank, Arbeitszeit-Kommentar7 [2023], § 1 Rz 1).

4.3. § 19d Abs 2 2. Satz AZG bestimmt, dass eine Änderung des einmal vereinbarten Ausmaßes der regelmäßigen Arbeitszeit jedenfalls der Schriftform bedarf. Eine Reduktion des Arbeitszeitausmaßes ohne Einhaltung des Schriftformgebots entfaltet demnach keine Rechtsverbindlichkeit. Auch ist die Möglichkeit eines (im Rahmen des Abschlusses des Arbeitsvertrags vereinbarten) Vorbehalts arbeitgeberseitiger Verringerung des Arbeitszeitausmaßes nicht vorgesehen und daher unzulässig (9 ObA 57/22f).

Nach den Materialien (ErläutRV 141 BlgNR 23. GP 5 f) sollte mit dem Schriftformgebot zwar lediglich Beweisproblemen vorgebeugt werden, weil sich mit der Änderung des Arbeitszeitausmaßes auch die Grenzen für das Anfallen des Mehrarbeitszuschlags verändern. Wortlaut („bedarf“) und Zweck der Regelung sprechen jedoch dafür, das Schriftformgebot als Wirksamkeitsvoraussetzung anzusehen (Mosler in ZellKomm I3 § 19d AZG Rz 18/1; Felten aaO § 19d AGZ Rz 16 jeweils mwN).

Unter Schriftform ist im Sinn des § 886 im Allgemeinen „Unterschriftlichkeit“ zu verstehen, es sei denn, das Gesetz sieht ausdrücklich eine Ausnahme vor. Einfache, nicht mit elektronischer Signatur versehene EMails entsprechen mangels Unterschrift nicht dem Schriftformerfordernis (8 ObA5/20y). Das Erfordernis der Schriftform soll insbesondere bei Verträgen gewährleisten, dass aus dem Schriftstück der Inhalt der Erklärung, die abgegeben werden soll, und die Person, von der sie ausgeht, hinreichend zuverlässig entnommen werden können (RS0017221).

Zwar kann im Einzelfall einem gesetzlichen Schriftlichkeitsgebot auch ohne Unterfertigung einer Erklärung entsprochen werden; die Zulässigkeit derartiger Ausnahmen richtet sich aber nach dem Zweck des jeweiligen Formgebots (5 Ob 77/98d mwN; 5 Ob 71/16a). Eine teleologische Reduktion von Formvorschriften ist mit größter Vorsicht handzuhaben (RS0017221 [T1, T4]). Insbesondere bei Willenserklärungen soll die strenge Schriftform im Sinne der Unterschriftlichkeit vor übereilten Entscheidungen schützen.

Aus diesen Überlegungen ergibt sich, dass – soweit eine Reduktion des Arbeitszeitausmaßes ohne Einhaltung des Schriftformgebots erfolgt ist –, sie keine Rechtsverbindlichkeit entfaltet und mit einer relativen Nichtigkeit behaftet ist, auf die sich nur die Klägerin als Arbeitnehmerin stützen kann.

Es ist daher davon auszugehen, dass es entsprechend der §§ 886 ABGB, 19d Abs 2 2. Satz AZG für den Abschluss einer rechtswirksamen Vereinbarung zur Herabsetzung der Teilzeitarbeit der Klägerin eines von beiden Seiten unterfertigten Vertrags bedurft hätte. Ein solcher liegt aber nicht vor. Die Klägerin hat sich auch erkennbar darauf gestützt, dass eine „rechtsgültige“ Vereinbarung über die Reduzierung der Stunden sei nicht zustande gekommen sei.

5. Als Zwischenergebnis ist daher festzuhalten, dass es für eine wirksame Herabsetzung des wöchentlichen Stundenausmaßes der Klägerin einer schriftlichen und damit von beiden Teilen unterfertigten Vereinbarung bedurft hätte, welche nicht vorliegt. Dass dafür nicht die Unterschrift der Mutter ausschlaggebend ist, wurde bereits unter Punkt II.3.1. ausgeführt.

Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang die Beilage ./5 in mehreren Punkten ihrer Berufung releviert (siehe Verfahrensrüge Punkt 2.b, Aktenwidrigkeit Punkt 3.b, Beweisrüge Punkt 4.d und e) und sich damit erkennbar auf eine mit der Mutter der Klägerin abgeschlossene schriftliche Vereinbarung über die Stundenreduzierung stützt, bedarf es keines näheren Eingehens auf diese Punkte der Berufung, da es darauf nicht ankommt.

6. 1 Ausgehend davon richtet sich der Entgeltanspruch des Arbeitnehmers nach § 1155 ABGB. Er bestimmt sich also weiterhin nach dem ursprünglich vereinbarten Arbeitszeitausmaß. Voraussetzung ist, dass sich der Arbeitnehmer leistungsbereit erklärt hat. Bei einer konkludenten oder gar mündlich vereinbarten Reduktion des Arbeitszeitausmaßes – von der hier auszugehen ist – wird es jedoch regelmäßig an der Leistungsbereitschaft fehlen und besteht daher in einem solchen Fall auch kein voller Entgeltanspruch. Der Arbeitnehmer kann sich jedoch mit Wirkung für die Zukunft auf die fehlende Schriftform berufen und sich gleichzeitig leistungsbereit erklären. In diesem Fall ist der Anspruch auf das Entgelt in Höhe des ursprünglich vereinbarten Arbeitszeitausmaßes für die Zukunft gewahrt (Felten aaO AZG4 § 19d Rz 21).

6.2. Die Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers erfordert dabei einerseits den Willen des Arbeitenehmers zur Leistung, andererseits erfordert sie auch die Fähigkeit zur Leistung während der Zeit, zu welcher der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung schuldet. Die Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Leistung ist allerdings – unabhängig von Störungen am Arbeitsplatz – nur nach seinen persönlichen Umständen zu beurteilen, (Rebhahn in ZellKomm I3 § 1155 Rz 19 f), den gleichzeitig die Behauptungs- und Beweislast in Bezug auf die Leistungsbereitschaft trifft (8 ObA 23/05y). Lässt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hingegen bewusst nicht zur Arbeit zu, so wird er das Fehlen der Bereitschaft darlegen müssen (Rebhahn aaO Rz 23).

7. Da eine rechtswirksame (schriftliche) Vereinbarung zwischen den Streitteilen über die Stundenreduzierung nicht vorliegt, ist maßgeblich, ob die Klägerin leistungsbereit (und auch in der Lage) war, die ursprünglich vereinbarten Stunden (32 Stunden) zu erbringen. Dazu fehlen jedoch noch Feststellungen. Da Spruchreife somit aufgrund dieser sekundären Feststellungsmängel nicht gegeben ist, ist das bekämpfte Urteil zwingend aufzuheben (RS0042333).

8. Im fortgesetzten Verfahren werden daher diese bislang nicht beachteten, rechtlichen Aspekte und insgesamt ein allfälliger Entgeltanspruch der Klägerin gemäß § 1155 ABGB zu erörtern und den Parteien Gelegenheit zu geben sein, diesbezüglich Vorbringen zu erstatten. In der Folge wird das Erstgericht diesbezüglich fehlende Feststellungen zu treffen haben.

Nicht übersehen werden darf in diesem Zusammenhang das von der Beklagten bereits erstattete Vorbringen, die Klägerin sei aufgrund ihres Schulbesuchs und der von ihr persönlich in Anspruch genommenen Deutsch- und Englischkurse nicht in der Lage gewesen 32 Wochenstunden zu leisten, was auf eine fehlende objektive Leistungsfähigkeit abzielt.

9. In diesem Sinne war das angefochtene Urteil daher aufzuheben und an die erste Instanz zur Verfahrensergänzung zurückzuverweisen. Aus diesem Grund erübrigt sich auch ein Eingehen auf die im Übrigen geltend gemachten Berufungsgründe.

III. Der Kostenvorbehalt im Berufungsverfahren stützt sich auf die §§ 2 Abs 1 ASGG, 52 ZPO.