OLG Graz 6Ra4/26v

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 09.04.2026
• ECLI: ECLI:AT:OLG0639:2026:0060RA00004.26V.0409.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Maga. Fabsits als Vorsitzende, die Richterin Drin. Meier und den Richter Mag. Schweiger sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Fössl (Arbeitgeber) und Zimmermann (Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, , vertreten durch die Reif und Partner Rechtsanwälte OG in Kapfenberg, gegen die beklagte Partei B C GmbH, FN **, **, wegen Feststellung des aufrechten Bestands des Dienstverhältnisses, in eventu Kündigungsanfechtung (Streitwert: EUR 294.000,00), über die Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen Graz als Arbeits und Sozialgericht vom 18. November 2025, **20, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die Parteien haben die Kosten ihrer Rechtsmittelschriften selbst zu tragen.

Die ordentliche Revision ist nicht nach § 502 Abs 1 ZPO zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Die Beklagte bietet Beschattungslösungen aller Art (Markisen, Pergolas, Sonnensegel, Raffstores, Rollläden, Jalousien etc) und Insektenschutzsysteme an. Ihr Umsatz entfällt zu ca einem Drittel auf Beschattungslösungen „direkt am Fenster“, zu ca 10 bis 15 % auf Insektenschutz und im Übrigen auf Terrassenbeschattungen etc. Sie unterhält einen Standort in D* mit einem Showroom und einen Standort in E* mit einem Lager.

Der Kläger war ab 6. März 2023 als Leiter beider Standorte bei der Beklagten beschäftigt und für den Einsatz des Personals, den Fuhrpark, die Büroleitung, Kundenkontakte im Zusammenhang mit Rechtsstreitigkeiten und IT zuständig. Sein Büro befand sich in E*. Sein Dienstverhältnis, auf das der Kollektivvertrag für Angestellte im Handel anzuwenden war, wurde von der Beklagten am 15. Juli 2024 zum 30. September 2024 gekündigt. Der Kläger ließ die Kündigung unangefochten; er strebt keine Verlängerung des Dienstverhältnisses über den 30. September 2024 hinaus an. Nach der Kündigung wurde er im Showroom in D* eingesetzt, jedoch bereits ab 19. Juli 2025 dienstfrei gestellt. Die Nutzung des Dienstautos wurde ihm bis zum Ende der Kündigungsfrist gestattet.

Es kann nicht festgestellt werden, dass der Kläger nach dem Ausspruch der Kündigung gemobbt wurde, indem er von den Geschäftsführern der Beklagten von anderen Mitarbeitern isoliert, gedemütigt, einschüchtert oder unangebracht behandelt wurde.

Mit [von beiden Geschäftsführern unterfertigtem] Schreiben vom 6. August 2024 unterbreitete die Beklagte dem Kläger folgendes Angebot (Fettdruck durch das Berufungsgericht):

„Betrifft: Angebot zur einvernehmlichen Beendigung des Dienstverhältnisses

[…]

Im Zuge der Aufarbeitung der von Ihnen bis zu ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen übernommenen Aufgaben sind wir auf diverse Umstände gestoßen, die uns zu dem Schluss kommen lassen, dass Sie die Ihnen übertragenen Aufgaben nicht bzw. nur mangelhaft erbracht haben. Sie waren als leitender Angestellter tätig und hatten eine entsprechend verantwortungsvolle Position im Unternehmen. Leider ist uns zu Ohren gekommen, dass es erhebliche Missstände bei der Personal und Einsatzplanung durch mangelnde Anwesenheit am Standort und bei der Übertragung von Aufgaben an andere Mitarbeiter in der Vergangenheit gegeben hat.

Ebenfalls haben wir erfahren, dass in Ihren Aufgabenbereich fallende Personalentscheidung, insbesondere als Verantwortlicher für die Lehrlingsausbildung nicht, oder verspätet getroffen wurden, was einen Schaden für die Firma bedeutet. Schließlich liegen uns zwischenzeitig Informationen vor, dass die mangelhafte Planung von Arbeitsaufträgen zu einem zusätzlichen Problem im „CashBestand“ geführt haben.

Schließlich haben Sie auch Verträge zum Nachteil ihres Arbeitgebers abgeschlossen.

Wir könnten die Liste noch weiterführen. Zudem gehen wir davon aus, dass wir noch weitere Umstände finden werden, die ein entsprechendes Bild Ihrer Arbeitsleistung zeichnen werden.

Wir sind nicht an einer gerichtlichen Auseinandersetzung interessiert, empfinden die bisherige Regelung, nach der Sie bis Ende September das volle Entgelt erhalten aber auch nicht für fair bzw. gerechtfertigt.

Wir schlagen Ihnen daher vor, eine einvernehmliche Beendigung zum Ablauf des 31.08.2024 mit uns zu vereinbaren und wären dann alle bekannten wechselseitigen Ansprüche endgültig beglichen und bereinigt.

Ebenfalls ist das noch bei Ihnen befindliche Firmenauto bis spätestens 31.08.2024 zurückzustellen.

Wir ersuchen Sie um Rückmeldung, ob Sie damit einverstanden sind, bis längstens 14.08.2024. Bis dahin bleibt das Angebot aufrecht.“

Daraufhin wandte sich der Kläger an den Klagsvertreter, der der Beklagten folgendes Schreiben übermittelte (Fettdruck durch das Berufungsgericht):

„[…]

Unser Klient übergibt uns Ihr Schreiben vom 06.08.2024, welches wir nicht nachvollziehen können und sind die darin erhobenen Anschuldigungen nicht nur unberechtigt, sondern werden auf das Schärfste zurückgewiesen.

Die Situation des Unternehmens ist nicht durch unseren Mandanten verursacht und fordern wir Sie vielmehr auf, die Anschuldigungen zu unterlassen, dass unser Klient hier Missstände oder einen Schaden verursacht hätte. In diesem Zusammenhang weisen wir darauf hin, dass einem Angestellten keine Erfolgshaftung trifft, sondern lediglich ein redliches Bemühen; unser Klient hat sich äußerst bemüht, das Unternehmen voranzubringen.

Dass nunmehr mit – aus der Luft gegriffenen – Behauptungen versucht wird, ein Monatsgehalt einzusparen, zeigt offenbar eine enorme prekäre finanzielle Lage auf, die aber unser Klient nicht zu verantworten hat.

An dieser Stelle erinnern wir daran, dass Sie die Kündigung ausgesprochen haben und das Angebot unseres Klienten, bis zum Ablauf des Beschäftigungszeitraums mitzuarbeiten, zurückwiesen.

Aus diesem Grund sieht unser Klient keine Veranlassung, auf seine berechtigten Ansprüche zu verzichten.

Vielmehr fordern wir Sie hiemit auf, die durch Ihr rechtswidriges Verhalten verursachten Kosten unseres Einschreitens in Höhe von pauschal EUR 360,00 […] zu erlegen.

[…].“

[F 1] Der Geschäftsführer der Beklagten kontaktierte daraufhin den Beklagtenvertreter, und erkundigte sich, was er angesichts der im Schreiben vom 06.08.24 genannten Verfehlungen und der Weigerung des Klägers, das Dienstverhältnis einvernehmlich aufzulösen, unternehmen könnte, da er es als „unfair“ empfand, den Kläger bis zum Ende der Kündigungsfrist entlohnen zu müssen. [F 2] Sein Ziel war, den Kläger nicht bis zum Ende der Kündigungsfrist entlohnen zu müssen.

Eine Recherche des Beklagtenvertreters ergab, dass der Kläger bereits seit 23. Juli 2024 ein freies Gewerbe angemeldet hatte und seit Mitte/Ende August 2025 [richtig: 2024], spätestens aber seit September 2025 [richtig: 2024] „auf diversen Internetseiten und auf Social Media“ als selbständiger „F*Partner“ auftrat. [F 3] Diese Rechercheergebnisse nahm die Beklagte zum Anlass, den Kläger fristlos zu entlassen, mit dem vorrangigen Motiv, das Dienstverhältnis vor dem Ende der Kündigungsfrist zu beenden und das (restliche) Entgelt für September auch nicht mehr zahlen zu müssen. Mit Schreiben vom 6. September 2024 erklärte die Beklagte die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers. Dass die Entlassung auch in der Absicht erfolgte, dem Kläger einen (weiteren) Schaden zuzufügen, kann nicht festgestellt werden.

Die „Firma F*“ erwirtschaftet 95 % ihres Umsatzes mit Fenstern; sie hat aber auch Außentüren sowie außenliegenden Insekten und Sonnenschutz, nämlich Raffstores und Jalousien, im Sortiment. Nur etwa 5 bis 6 % des Umsatzes werden mit dem den „F*Fenstern“ angepassten Insekten und Sonnenschutz erzielt.

FVertriebspartner sind auf selbständiger Basis tätige Kaufleute, welche exklusiv FProdukte vertreiben. Kaufleute, die an einer derartigen Partnerschaft interessiert sind, müssen an dem Seminar „Welcome Days für neue F* Partner“ teilnehmen, bei dem sie das Wichtigste über die Produktpalette von F* und die BestellSoftware erfahren. [F 41] Der Kläger nahm Ende September 2024 an dieser Schulung teil. [F 42] Der erste vom Kläger vermittelte Auftrag ging bei F* im Oktober 2024 ein. [F 43] Zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung am 03.07.2025 bestand noch kein Vertriebsvertrag zwischen F* und dem Kläger. Der Kläger war dennoch bereits als FPartner gelistet und durfte sich in seinem InternetAuftritt als FPartner bezeichnen, um Kundenkontakte vorzubereiten und „auf Schiene“ zu bringen. Der Kläger konnte auch ohne Vertriebs bzw Partnervertrag Aufträge an F* vermitteln. In der Anfangsphase wurde er vom Gebietsverkaufsleiter von F* in der Steiermark unterstützt. [F 44] Vor dem Absolvieren der Basisschulung war der Kläger nicht als FPartner tätig und hat auch keine Aufträge an F vermittelt.

Mit Klage vom 19. September 2024 (zugleich Einbringungsdatum) begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Dienstverhältnis zur Beklagten über den 6. September 2024 hinaus aufrecht besteht; hilfsweise beantragt er, die von der Beklagten mit Schreiben vom 6. September 2024 ausgesprochene Entlassung für rechtsunwirksam zu erklären.

Die Beklagte habe ihn mit dem Ausspruch der Kündigung von seinen Führungsaufgaben entbunden und ihm aufgetragen, die ihm zugewiesenen Arbeiten in ihrem Schauraum in D*** zu verrichten. Er habe dieser Anordnung Folge geleistet und dort Kunden beraten. Er sei jedoch diskriminiert worden: Man habe ihn während dieses „Strafdienstes“ von den anderen Mitarbeitern isoliert, ihm untersagt, mit den Arbeitskollegen zu sprechen und vor der Belegschaft gedemütigt, eingeschüchtert und unangebracht behandelt. Zum „MobbingZiel“ der Beklagten sei er geworden, weil er deren Wunsch nach unverzüglicher einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses nicht nachgekommen sei und seine berechtigten Ansprüche eingefordert habe. Schließlich habe man ihn dienstfrei gestellt und versucht, ein Monatsgehalt „einzusparen“. Als sein Vertreter mitgeteilt habe, dass er auf seine Ansprüche nicht verzichten werde, habe die Beklagte mit Schreiben vom 6. September 2024 die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses erklärt. Diese „fristlose Entlassung“ sei ungerechtfertigt erfolgt. Er habe nach dem Zugang der Kündigung begonnen, sich auf die Selbständigkeit vorzubereiten und Vorbereitungsgeschäfte getroffen. Nach der Rechtsprechung sei es zulässig, während aufrechten Dienstverhältnisses einen Gewerbeschein zu lösen. Er sei für seine Ehefrau und seine beiden minderjährigen Kinder sorgepflichtig und habe sich für die Zeit nach dem 30. September 2024 eine Einnahmequelle schaffen müssen. Zwischen seinem Unternehmen und dem Unternehmen der Beklagten bestehe kein Konkurrenzverhältnis, da die von ihm angebotenen Produkte nicht im ProduktPortfolio der Beklagten enthalten seien. Die Entlassung sei auch sittenwidrig, weil sie offenbar nur deswegen erfolgt sei, weil er auf seinen berechtigten Ansprüchen, insbesondere der Einhaltung der Kündigungsfrist, beharrt habe. Da kein Entlassungsgrund vorliege, habe er ein rechtliches Interesse an der Feststellung, dass das Dienstverhältnis zur Beklagten trotz der Entlassung über das Entlassungsdatum hinaus aufrecht sei. Die Abmeldung von der Sozialversicherung „mit dem Entlassungsstempel“ behindere ihn in seinem Fortkommen. Zudem sei die Entlassung sozialwidrig, weil sie seine wesentlichen Interessen beeinträchtige. Er habe darauf vertraut, noch für den Monat September [2024] entlohnt zu werden. Für den Fall, dass eine Feststellungsklage nicht erhoben werden könne, werde die Entlassung daher hilfsweise auch gemäß §§ 105 f ArbVG angefochten und ein entsprechendes Eventualbegehren gestellt.

Die Beklagte bestreitet und beantragt Klagsabweisung. Der Kläger habe in ihrem Unternehmen als leitender Angestellter eine verantwortungsvolle und wichtige Position bekleidet. Bei der nach seiner Kündigung erfolgten Aufarbeitung sei hervorgekommen, dass er die ihm übertragenen Aufgaben nicht bzw nur mangelhaft erfüllt habe; so habe es etwa in der von ihm verantworteten Personal und Einsatzplanung erhebliche Missstände gegeben. Am 5. September 2024 habe sie in Erfahrung gebracht, dass der Kläger bereits mit Entstehung zum 23. Juli 2024 das Gewerbe „Handelsgewerbe mit Ausnahme der reglementierten Handelsgewerbe“ angemeldet habe und auf mehreren Websites als „F* Exklusiv Partner (A* Fenster, Türen und Sonnenschutz)“ auftrete. Im August 2024 habe er in sozialen Netzwerken angegeben, dass er selbständig unternehmerisch tätig sei und spätestens am 15. August 2024 auf www.google.at Öffnungszeiten eingetragen. Spätestens Anfang September 2024 habe er mit der F* G* GmbH als FranchiseGeber einen VertriebspartnerVertrag abgeschlossen. Dabei handle es sich keineswegs nur um Vorbereitungshandlungen, zumal mit der Vertragspartnerschaft eine Betriebspflicht verbunden sei. Da auch ihre Produktpalette Fenster und Sonnenschutz umfasse, habe der Kläger schon während des aufrechten Dienstverhältnisses ein konkurrierendes Gewerbe ausgeübt, sodass ihr die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar gewesen sei. Der Kläger habe zweifelsfrei die Entlassungstatbestände des § 27 Z 1, dritter Fall (Vertrauensunwürdigkeit) und Z 3 (Konkurrenzverbot) AngG sowie des § 82 lit e GewO 1859 verwirklicht. Die Entlassung sei also nicht in Schädigungsabsicht oder deswegen erfolgt, weil der Kläger berechtigte Ansprüche geltend gemacht habe. Sämtliche MobbingVorwürfe seien wahrheitswidrig. Da die Entlassung gerechtfertigt erfolgt sei, sei das Feststellungsbegehren abzuweisen. Die Entlassung sei auch nicht sozialwidrig im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG. Der Kläger sei weder auf den Arbeitsplatz und schon gar nicht auf das Gehalt für den Monat September 2024 angewiesen gewesen, habe er doch bereits vor der Entlassung begonnen, ein Gewerbe auszuüben. Zum Anfechtungsgrund des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG habe er kein schlüssiges Vorbringen erstattet. Somit sei auch das Eventualbegehren abzuweisen.

Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgericht das Feststellungsbegehren des Klägers ab; dem Eventualbegehren gibt es hingegen Folge und erklärt die von der Beklagten mit Schreiben vom 6. September 2024 ausgesprochene Entlassung für rechtsunwirksam. Weiters spricht es aus, dass kein Kostenersatz stattfindet. Auf Grundlage der eingangs - soweit bekämpft wörtlich und in Kursivschrift - wiedergegebenen Feststellungen führt es rechtlich im Wesentlichen aus, dass der Kläger nach seinem Tätigkeitsbereich keinen maßgeblichen Einfluss auf die Führung des Betriebs gehabt habe, sodass er nicht unter den eng auszulegenden Begriff des leitenden Angestellten im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG zu subsumieren sei. Somit könne das Feststellungsbegehren nicht erfolgreich sein, soweit die Sittenwidrigkeit damit begründet werde, dass die Entlassung erfolgt sei, weil der Kläger sich geweigert habe, einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31. August 2024 zuzustimmen und auf das Gehalt für September 2024 zu verzichten. Dieser Sachverhalt falle nämlich unter den Anfechtungstatbestand des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG. Bei Vorliegen aller unter § 105 Abs 3 Z 1 und 2 ArbVG fallenden (materiellen) Anfechtungssachverhalte sei dem Arbeitnehmer aber die Berufung auf § 879 ABGB verwehrt. Im Übrigen könne aus den Feststellungen nicht abgeleitet werden, dass die Beklagte die Entlassung nur ausgesprochen habe, um den Kläger, etwa durch Abmeldung von der Sozialversicherung aus dem Grund der Entlassung, zu schädigen. Das Eventualbegehren sei aber berechtigt, weil nicht feststehe, dass der Kläger während aufrechten Dienstverhältnisses ein kaufmännisches Unternehmen betrieben und damit gegen § 27 Z 1, erster Fall AngG verstoßen oder im Geschäftszweig der Beklagten für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte gemacht habe. Das Vorliegen eines solchen Entlassungstatbestands zu beweisen sei der Beklagten nicht gelungen. Da feststehe, dass die Beklagte die Entlassung deshalb ausgesprochen habe, weil der Kläger nicht auf seine Entgeltansprüche bis zum Ende der Kündigungsfrist verzichtet, sondern auf der Zahlung bestanden habe, sei die Entlassung wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, also wegen eines verwerflichen Motivs, erfolgt. Werde ein Anfechtungsverfahren auf mehrere Anspruchsgrundlagen mit unterschiedlichen Kostenfolgen gestützt, werde am Ende des Verfahrens zu beurteilen bzw abzuschätzen sein, welche Anteile des Verfahrens sich auf Anspruchsgrundlagen mit bzw ohne Kostenersatz bezogen hätten. Der Verfahrensanteil mit Kostenersatz sei quotenmäßig zu schätzen, die Kosten seien entsprechend dieser Quote aufzuteilen. Nach der Rechtsprechung seien, wenn der Kläger mit dem Hauptbegehren unterliege, hingegen mit dem Eventualbegehren durchdringe, die Voraussetzungen nach § 43 Abs 2 ZPO gegeben, falls der Verfahrensaufwand, der zur Prüfung der Berechtigung des Hauptbegehrens erforderlich sei, auch für die Beurteilung des Eventualbegehrens verwertet werden habe können, die materiellrechtliche Grundlage identisch gewesen sei und mit dem Eventualbegehren annähernd der gleiche wirtschaftliche Erfolg wie bei Stattgebung des Hauptbegehrens erreicht worden sei; in diesen Fällen erhalte der Kläger vollen Kostenersatz. Hier sei der Verfahrensaufwand nahezu ausschließlich zur Prüfung des Eventualbegehrens entstanden, weshalb es bei sinngemäßer Anwendung dieser Grundsätze sachgerecht sei, die für das Eventualbegehren geltenden Kostenersatzvorschriften zur Gänze anzuwenden. Ein Kostenersatz finde daher nicht statt.

Gegen die „Spruchpunkte[.] II. und III.“ dieses Urteils richtet sich die Berufung der Beklagten aus den Gründen der Aktenwidrigkeit, der unrichtigen Tatsachenfeststellung infolge unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Abänderungsantrag, die Klage „vollinhaltlich“ abzuweisen; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Der Kläger erstattet eine Berufungsbeantwortung und beantragt, der Berufung keine Folge zu geben.

Vorauszuschicken ist, dass die Anfechtungserklärung der Beklagten zwar auch die Kostenentscheidung des Erstgerichts umfasst; da aber - wie der Kläger zutreffend bemerkt - die Berufung insoweit nicht ausgeführt ist und auch kein entsprechender Rechtsmittelantrag gestellt wird, liegt eine Berufung im Kostenpunkt nicht vor. Gegenstand der Berufung ist somit lediglich der Ausspruch der Rechtsunwirksamkeit der Entlassung des Klägers. In diesem Punkt ist die Berufung, über die gemäß § 480 Abs 1 ZPO (iVm § 2 Abs 1 ASGG) in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden konnte, nicht berechtigt.

A) Zur Aktenwidrigkeitsrüge:

1. 1 Als aktenwidrig beanstandet die Beklagte die Feststellung [F1]. Das Erstgericht habe diese Feststellung auf die Angaben ihrer Geschäftsführer gestützt - „(PV GF Beklagte)“ - , obwohl deren Einvernahme nicht ergeben habe, dass der Beklagtenvertreter kontaktiert worden sei, weil man es als „unfair“ empfunden habe, den Kläger bis zum Ende der Kündigungsfrist entlohnen zu müssen. Das Wort „unfair“ sei von ihren Geschäftsführern nicht verwendet worden. Geschäftsführer B* habe vielmehr bei seiner Einvernahme nur angegeben, dass er seinen Anwalt, mit dem er schon zuvor zusammengearbeitet habe, beauftragt habe, weil er „im Zuge der von [ihm] aufgedeckten Ereignisse [...] eine Prüfung durch einen Rechtsanwalt haben wollte“. Das Erstgericht habe daher das Protokoll unrichtig wiedergegeben und seiner rechtlichen Beurteilung eine unrichtige Tatsachenfeststellung zugrunde gelegt. Aufgrund der glaubwürdigen Aussage ihres Geschäftsführers sei ersatzweise festzustellen:

[EF1] Der Geschäftsführer hat mit dem Beklagtenvertreter schon vor der gegenständlichen Rechtssache zusammengearbeitet. Die beklagte Partei beauftragte daraufhin den Beklagtenvertreter, weil angesichts der im Schreiben vom 06.08.24 genannten Verfehlungen der klagenden Partei bzw. der aufgedeckten Ereignisse eine dahingehende rechtliche Prüfung durch einen Rechtsanwalt gewünscht wurde.

1. 2 Der Kläger bestreitet die geltend gemachte Aktenwidrigkeit. Zwar habe keiner der Geschäftsführer der Beklagten bei seiner Aussage das Wort „unfair“ gebraucht, doch enthalte das Schreiben der Beklagten vom 6. August 2024 (Beilage ./B), dessen Inhalt das Erstgericht unbekämpft festgestellt habe, den Passus:

„Wir sind nicht an einer gerichtlichen Auseinandersetzung interessiert, empfinden die bisherige Regelung, nach der Sie bis Ende September das volle Entgelt erhalten aber auch nicht für fair bzw. gerechtfertigt.“

Es möge daher zutreffen, dass die Angabe der Beweismittel zur bekämpften Feststellung nicht korrekt sei; dies ändere aber nichts an deren Richtigkeit. Die bekämpfte Feststellung sei auch nicht entscheidungswesentlich, weil dem Eventualbegehren „nicht zuletzt“ deshalb stattgegeben worden sei, weil es der Beklagten nicht gelungen sei, das Vorliegen eines Entlassungstatbestands zu beweisen. Außerdem habe das Erstgericht den Geschäftsführer der Beklagten gerade nicht als generell glaubwürdig beurteilt.

1. 3 Die gerügte Aktenwidrigkeit liegt nicht vor.

1.3. 1 Eine Aktenwidrigkeit ist nur gegeben, wenn Feststellungen auf aktenwidriger Grundlage getroffen werden, das heißt wenn der Inhalt einer Urkunde, eines Protokolls oder eines sonstigen Aktenstücks unrichtig wiedergegeben und infolgedessen ein fehlerhaftes Sachverhaltsbild der rechtlichen Beurteilung unterzogen wurde, nicht aber schon dann, wenn das auf Grund der Beweisaufnahme gewonnene Sachverhaltsbild bloß vom Parteienvorbringen abweicht. Die Aktenwidrigkeit besteht in einem Widerspruch zwischen dem Akteninhalt und den die Entscheidung tragenden wesentlichen Tatsachen (nach den Gründen des angefochtenen Urteils), sofern dies aus den Prozessakten selbst erkennbar ist. Schlussfolgerungen aus einem Urkundeninhalt oder (allenfalls unrichtige) tatsächliche oder rechtliche Schlussfolgerungen begründen keine Aktenwidrigkeit. Aktenwidrigkeit besteht vielmehr nur in einem Widerspruch von tatsächlichen Annahmen des Gerichts zum Akteninhalt. Erwägungen der Tatsacheninstanzen, weshalb ein Sachverhalt als erwiesen angenommen oder bestimmte Feststellungen nicht getroffen werden können, fallen in das Gebiet der Beweiswürdigung, können daher weder eine Aktenwidrigkeit bilden noch gegen den Dispositionsgrundsatz verstoßen. Die Aktenwidrigkeit muss für das Urteil von wesentlicher Bedeutung, also geeignet sein, die Entscheidungsgrundlage zu verändern (RS0043347 [T1, T2, T9, T 16, 20, 21]; RS0043189 [T1]; RS0099547; RS0043298; RS0043421). Der Revisionsgrund der Aktenwidrigkeit liegt nur dann vor, wenn für eine Feststellung überhaupt keine aktenmäßige Grundlage vorhanden ist, nicht aber, wenn eine allenfalls mögliche Feststellung nicht getroffen wurde (RS0043289 [T1, T4, T6). Aktenwidrigkeiten sind dadurch zu beheben, dass das Rechtsmittelgericht an die Stelle der aktenwidrigen die durch den Akteninhalt gedeckte Feststellung setzt und diese der rechtlichen Beurteilung unterzieht (RS0043324 [T12]).

1.3. 2 Richtig ist, dass die Geschäftsführer der Beklagten nach ihren protokollierten Aussagen vor dem Erstgericht nicht angegeben haben, dass sie eine Entlohnung des Klägers bis zum Ende der Kündigungsfrist als „unfair“ empfunden hätten. Dem Erstgericht stand aber zur Gewinnung der Feststellung [F1] auch das von beiden Geschäftsführern der Beklagten unterfertigte Schreiben Beilage ./B zur Verfügung, welches deren Motivationslage bei der Unterbreitung des Angebots zur vorzeitigen einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses wiedergibt. Dieser Akteninhalt deckt die gerügte Feststellung jedenfalls, sodass sie nicht als aktenwidrig zu beurteilen ist. Auf die Unvollständigkeit oder Unrichtigkeit der Beweismittelangabe kommt es nicht an.

2. 1 Weiters wendet sich die Beklagte „im Zusammenhang mit der Aktenwidrigkeit“ auch gegen die Feststellung [F2]. Die Aussagen ihres Geschäftsführers B*, dass die Beauftragung des Beklagtenvertreters erfolgt sei, weil im Zuge der aufgedeckten Ereignisse eine rechtsanwaltliche Prüfung gewünscht gewesen sei, sowie dass „das dahingehende Ziel gewesen sei, nicht bis zum 30.09.2024 den Kläger zu bezahlen“, stünden „selbstverständlich in einem einheitlichen logischen Sinnzusammenhang“. Ihr Geschäftsführer habe damit gemeint, dass er vor dem Ausspruch der Entlassung und „Nichtweiterzahlung“ des Entgelts eine rechtliche Bewertung gewünscht habe, ob eine solchen Vorgangsweise aufgrund der „detektierten Fehlverhaltensweisen“ des Klägers gerechtfertigt sei. Die unrichtige Tatsachenfeststellung [F2] sei relevant, zumal das Gericht davon ausgehend zu der Beurteilung gelangt sei, dass sie die Entlassung ausgesprochen habe, weil der Kläger nicht auf seine Entgeltansprüche bis zum Ende der Kündigungsfrist verzichtet habe. Es werde die Ersatzfeststellung begehrt:

[EF2] Ziel dieser rechtlichen Prüfung war es, rechtlich zu ermitteln, ob diese Verfehlungen der klagenden Partei einen Entlassungsgrund begründen und wenn dies der Fall ist, eine solche Entlassung auszusprechen und die klagende Partei nicht bis zum Ende der Kündigungsfrist zu entlohnen.

2. 2 Der Kläger verweist auf die protokollierte Aussage des Geschäftsführers B*, dass es „das dahingehende Ziel [gewesen sei], nicht bis zum 30.09.2024 den Kläger zu bezahlen.“ Das Erstgericht habe diese im Kontext des Schreibens vom 6. August 2024 zu sehende Überlegung festgestellt. Für die von der Beklagten gewünschte Interpretation sei kein Platz.

2. 3 Die Tatsachenrüge ist nicht gesetzmäßig ausgeführt. Dazu gehört nämlich auch, dass die angestrebte Ersatzfeststellung im Widerspruch zur bekämpften Feststellung steht (vgl RS0043150 [T 9]). Die bekämpften und gewünschten Feststellungen müssen in einem Austauschverhältnis zueinander stehen. Ein solches liegt nur dann vor, wenn sich die bekämpfte und die gewünschte Feststellung in einem Alternativverhältnis zeigen. Zwischen der bekämpften und der begehrten Feststellung muss ein derartiger inhaltlicher Widerspruch (Gegensatz) bestehen, dass sie nicht nebeneinander bestehen können. Die eine Feststellung muss die andere ausschließen (RI0100145). Dies ist hier nicht der Fall, weil mit der Ersatzfeststellung [EF2], dass es „Ziel dieser rechtlichen Prüfung war […], rechtlich zu ermitteln, ob diese Verfehlungen der klagenden Partei einen Entlassungsgrund begründen und wenn dies der Fall ist, eine solche Entlassung auszusprechen […]“, lediglich eine Ergänzung des vom Erstgericht festgestellten Sachverhalts angestrebt wird; im Weiteren stimmen die Ersatzfeststellung und die bekämpfte Feststellung, welche inhaltlich exakt der Aussage von Geschäftsführer B* entspricht (ON 20, Seite 6), überein.

3. Damit versagen die Aktenwidrigkeitsrüge selbst sowie die „im Zusammenhang mit der Aktenwidrigkeit“ erhobene Tatsachenrüge.

B) Zur Beweisrüge:

1. 1 Anstatt der Feststellung [F3] begehrt die Beklagte aus den angeführten Gründen die Ersatzfeststellung:

[EF3] Grund für die Entlassung war, dass die beklagte Partei über den Beklagtenvertreter in Erfahrung gebracht hat und auch entsprechend selbst nachrecherchieren konnte, dass die klagende Partei als F*Partner aufscheint und dass das Sortiment Fenster, Türen und Sonnenschutz beinhaltet und dass die klagende Partei auch eine Gewerbeberechtigung in diesem Bereich hatte.

1. 2 Der Kläger tritt der Tatsachenrüge entgegen.

1. 3 Aus diese Tatsachenrüge ist nicht gesetzmäßig ausgeführt. Es genügt nämlich nicht, bloß die "ersatzlose" Streichung einer Feststellung anzustreben (RS0041835 [T3]). Hier entspricht der erste Teil der bekämpften Feststellung [F3] („Diese Rechercheergebnisse nahm die Beklagte zum Anlass, den Kläger fristlos zu entlassen, […]) infolge seiner Bezugnahme auf den vorangehenden Satz im Wesentlichen der Ersatzfeststellung [EF3]. Der Austausch der gesamten Feststellung [F3] durch die Ersatzfeststellung hätte zur Folge, dass deren zweiter Teil („[…] mit dem vorrangigen Motiv, das Dienstverhältnis vor dem Ende der Kündigungsfrist zu beenden und das (restliche) Entgelt für September auch nicht mehr zahlen zu müssen“) gänzlich entfiele, was einer ersatzlosen Streichung dieses entscheidungswesentlichen Konstatierung gleichkäme. Da die Beklagte insoweit keine kongruente positive oder negative Ersatzfeststellung begehrt hat, liegt keine ordnungsgemäße Tatsachenrüge vor.

2. 1 Schließlich verlangt die Beklagte wegen Unrichtigkeit der den Feststellungen [F 41], [F 42], [F 43] und [F 44] zugrunde gelegten Beweisergebnisse die Ersatzfeststellungen:

„Es kann nicht festgestellt werden, wann der Kläger die Basisschulung absolviert hat.

Es besteht ein Vertrag zwischen dem Kläger und F* jedenfalls zur Nutzung des Showrooms. Der Kläger hat im Juli 2024 den Gewerbeschein gelöst und durfte den Showroom von F* laut Vertrag mit F* bereits vor Ende der Kündigungsfrist bzw. vor dem Ausspruch der Entlassung durch die beklagte Partei nutzen. Bereits im September 2024 hat der Kläger mit KundInnen telefoniert, Beratungsgespräche durchgeführt, diese persönlich getroffen, unter Ausweisung als F* Partner offizielle Öffnungszeiten auf Google veröffentlicht, Aufträge von KundInnen angenommen und wurde dabei zum Teil von Kollegen von F* unterstützt.“

2. 2 Der Kläger meint, dass die Beweisrüge auch in diesem Punkt nicht zielführend sein könne. Darin ist ihm beizupflichten.

2.3. 1 Mit Ausnahme der negativen Feststellung, dass nicht nicht festgestellt werden könne, wann der Kläger die Basisschulung absolviert habe, handelt es sich bei den begehrten Ersatzfeststellungen nicht um Alternativfeststellungen, sondern um ergänzende Feststellungen, sodass hinsichtlich der angefochtenen Feststellungen [F42], [F43] und [F44] keine gesetzmäßig ausgeführte Tatsachenrüge vorliegt.

2.3. 2 Für die Feststellung [F41] fehle nach Ansicht der Beklagten eine ausreichende Grundlage, weil der Zeuge H* eingeräumt habe, dass er nicht wisse, wann der Kläger an der Basisschulung teilgenommen habe. Das Erstgericht habe dennoch, ohne sich damit auseinanderzusetzen, seine Feststellung auf die Aussage des Zeugen sowie auch auf Beilage ./F gestützt, obwohl sich aus dieser kein Teilnahmedatum oder eine Teilnahmebestätigung ergebe. Somit könne eine Feststellung zum Teilnahmedatum nicht getroffen werden.

2.3. 3 Der Kläger erwidert, dass sich das festgestellte Teilnahmedatum zweifelsfrei aus der Beilage ./F im Zusammenhang mit der eigenen Aussage ergebe. Für die von der Beklagten begehrte negative Ersatzfeststellung bleibe kein Raum.

2.3. 4 Gemäß § 272 Abs 1 ZPO hat das Gericht, soferne in diesem Gesetz nicht etwas anderes bestimmt ist, unter sorgfältiger Berücksichtigung der Ergebnisse der gesamten Verhandlung und Beweisführung nach freier Überzeugung zu beurteilen, ob eine tatsächliche Angabe für wahr zu halten sei oder nicht. Es gehört zum Wesen der freien Beweiswürdigung, dass die Tatsacheninstanz sich für eine von mehreren widersprechenden Darstellungen auf Grund ihrer Überzeugung, dass diese mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann, entscheidet. Sie hat die Gründe insoweit auszuführen, dass ihnen entnommen werden kann, aus welchen Erwägungen sie diese Überzeugung gewonnen hat (RS0043175). Im Zuge der Beweisrüge ist nur zu prüfen, ob das Erstgericht die ihm vorgelegenen Beweisergebnisse nach der Aktenlage schlüssig gewürdigt hat, nicht aber, ob seine Feststellungen mit der objektiven Wirklichkeit übereinstimmen (A. Kodek in Klicka/Koller, ZPO6 § 482 ZPO Rz 6; Klauser/Kodek, JN- ZPO18 § 467 ZPO E 40/4). Die Beweisrüge kann nur dann erfolgreich sein, wenn stichhaltige Gründe ins Treffen geführt werden, die erhebliche Zweifel an der Beweiswürdigung des Erstgerichts rechtfertigen. Allein der Umstand, dass aus den vorliegenden Beweisergebnissen ohne Verstoß gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze auch andere Feststellungen getroffen werden könnten, ohne dass solche Feststellungen eine bedeutend höhere innere Wahrscheinlichkeit für sich hätten, als die vom Erstgericht getroffenen, bildet keinen Grund, die Beweiswürdigung des Erstgerichts anzuzweifeln. Es ist darzulegen, dass die getroffenen Feststellungen zwingend unrichtig sind oder wenigstens bedeutend überzeugendere Ergebnisse für andere Festsellungen vorliegen. Nur ernsthafte Zweifel an der Richtigkeit der Beweiswürdigung des Erstgerichts verpflichten das Berufungsgericht zur Beweiswiederholung (Klauser/Kodek aaO E 40/3, 40/1, 40/4, 40/2). Keine Mangelhaftigkeit der Beweiswürdigung stellt es dar, wenn der Richter aufgrund seiner persönlichen Wahrnehmungen und anhand des Eindrucks, den er von den einvernommenen Personen gewonnen hat, der einen oder anderen Aussage folgt (Rechberger in Fasching/Konecny3 III/1 § 272 ZPO Rz 11 [Stand 1.8.2017, rdb.at]; ESFSlg 85.294).

2.3. 5 Das Erstgericht hat die Feststellung [F41] auf die Aussage des Klägers, des Zeugen H* und ein Anmeldeformular der F* I* G* GmbH für das Seminar „WELCOME DAYS FÜR NEUE F* PARTNER“ in J*, KW 39 24.9. / 25.9., Dienstag 8.30 - 16.30 / Mittwoch 8.00 - 16.30 (Beilage ./F), gestützt. Auch wenn das Anmeldeformular nicht mit dem Namen des Klägers ausgefüllt ist und der Zeuge zuletzt angab, dass „[er] nicht auswendig [wisse], wann der Kläger die Basisschulung absolviert [habe]“ (ON 19, Seite 4), liegen keine Gründe vor, die Richtigkeit der bekämpften Feststellung anzuzweifeln, zumal der Kläger die Frage, ob er an diesem Seminar teilgenommen habe, bejaht (ON 19, Seite 7) und der Zeuge angegeben hat, dass „im September die Basisschulung gemacht wurde“ (ON 19, Seite 4); dass ihm das genaue Datum nicht in Erinnerung war, hat der Zeuge nachvollziehbar darauf zurückgeführt, dass er die Schulung nicht selbst hält (ON 19, Seite 4). Es besteht daher eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass der Kläger Ende September 2024 an der Basisschulung teilgenommen hat.

3. Somit erweist sich auch die Beweisrüge als nicht erfolgreich. Das Berufungsgericht übernimmt daher die Tatsachenfeststellungen des Erstgerichts zur Gänze und legt diesen Sachverhalt seiner Entscheidung zugrunde (§ 498 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG).

C) Zur Rechtsrüge:

1. Aus diesem Berufungsgrund macht die Beklagte (nur) geltend, dass der Kläger nach den Feststellungen des Erstgerichts als leitender Angestellter einzustufen wäre. Rechtlich wäre daraus zu folgern, dass der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit gemäß § 27 Z 1 AngG jedenfalls erfüllt sei, da nach der Rechtsprechung das Verschweigen der bloßen Gründung eines Konkurrenzunternehmens durch einen leitenden Angestellten die Entlassung rechtfertige. Zudem könne ein leitender Angestellter dem Kündigungs und Entlassungsschutz nach §§ 105f ArbVG nicht in Anspruch nehmen, sodass die Anfechtungsklage wegen eines verpönten Motivs aus diesem Grund abzuweisen gewesen wäre.

2. Der Kläger bestreitet das Vorliegen eines Rechtsfehlers und erwidert, dass er keinen maßgeblichen Einfluss auf die Führung des Betriebs gehabt habe. Nach dem festgestellten Tätigkeitsbereich habe ihm insbesondere die Befugnis gefehlt, über die Begründung und Auflösung von Dienstverhältnissen zu entscheiden. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs sei für die Einstufung als leitender Angestellter aber vor allem die Berechtigung, personelle Entscheidungen zu treffen, maßgeblich, weil diese den Interessensgegensatz zu den übrigen Arbeitnehmern ausmache und dieser Umstand der Ausnahmebestimmung des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG zugrundeliege. Bei eingeschränkter personaler Entscheidungskompetenz liege somit keine Eigenschaft als leitender Angestellter im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG vor. Er habe daher Anspruch auf Kündigungs und Entlassungsschutz nach §§ 105 f ArbVG. Davon abgesehen, wäre hier der Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit gemäß § 27 Z 1 AngG auch bei einem leitenden Angestellten nicht verwirklicht.

3. Auch die Rechtsrüge, welche sich auf die Frage beschränkt, ob es sich beim Kläger um einen leitenden Angestellten iSd § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG handelt, ist nicht zielführend.

3. 1 Gemäß § 36 Abs 1 ArbVG sind Arbeitnehmer im Sinne des II. Teils [des ArbVG] alle im Rahmen eines Betriebs beschäftigten Personen, einschließlich der Lehrlinge und der Heimarbeiter ohne Unterschied des Alters. Nach Abs 2 Z 3 leg cit gelten leitende Angestellte, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebs zusteht, nicht als Arbeitnehmer. Der Grund dafür, leitende Angestellte vom betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff auszunehmen, liegt darin, dass diese den anderen Arbeitnehmern gegenüber als Vertreter des Unternehmers, des Arbeitgebers, entgegentreten. Als leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes ist vor allem ein Arbeitnehmer anzusehen, der durch seine Position an der Seite des Arbeitgebers und durch Ausübung von Arbeitgeberfunktionen in einen Interessengegensatz zu anderen Arbeitnehmern geraten kann. Nach den Gesetzesmaterialien (ErläutRV 320 BlgNr. 5. GP IX) ist der Begriff des leitenden Angestellten eng auszulegen. Es können nur Personen ausgenommen werden, die berufen sind, auf betriebstechnischem, kaufmännischem oder administrativem Gebiet unter eigener Verantwortung Verfügungen zu treffen, die auf die Führung des Betriebs von maßgebendem Einfluss sind. Maßgeblich ist nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs vor allem die Entscheidungsbefugnis im personellen Bereich, weil sie den Interessensgegensatz zu den übrigen Belegschaftsmitgliedern bewirkt, der der Ausnahmebestimmung des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG zugrundeliegt. Dabei steht der Einfluss auf die Eingehung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen im Vordergrund. Maßgeblich ist aber auch die Ingerenz in Gehaltsfragen, bei Vorrückungen, bei der Urlaubseinteilung, bei der Anordnung von Überstunden, bei der Ausübung des Direktionsrechts und bei der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb. Diese Kriterien sind erfüllt, wenn der betreffende Arbeitnehmer die - sei es auch nur für einen Teilbereich - erforderlichen Arbeitskräfte selbstständig aufnimmt und berechtigt ist, deren Arbeitsverhältnisse auch selbständig durch Kündigung oder Entlassung zu beenden. Nicht jeder Vorgesetzte, der kraft seiner Stellung die Arbeit und unter Umständen die Arbeitszeit einteilt, Überstunden anordnen kann und sogar Einfluss in Gehaltsfragen nimmt, indem er Vorschlagsrechte wahrnimmt und Mitarbeiter beurteilt, ist deshalb leitender Angestellter im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer rechtlich und nicht nur faktisch befugt ist, eine selbständige Personalkompetenz eigenständig auszuüben (WindischGraetz in Neumayr/Reissner, ZellKomm4 § 36 ArbVG Rz 13 f, 16 ff mzN).

3. 2 Der Kläger weist in der Berufungsbeantwortung zutreffend darauf hin, dass das nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs maßgebliche Kriterium der selbständigen, rechtlich begründeten Personalkompetenz nicht erfüllt ist. Seine festgestellte Verantwortlichkeit als Standortleiter für den Einsatz des Personals, den Fuhrpark, die Büroleitung, Kundenkontakte im Zusammenhang mit Rechtsstreitigkeiten und IT lässt nicht erkennen, dass er berechtigt gewesen wäre, selbständig Arbeitskräfte aufzunehmen und Arbeitsverhältnisse durch Kündigung oder Entlassung zu beenden; die Beklagte hat dazu auch kein Vorbringen erstattet. Insgesamt lassen die festgestellten Kompetenzen des Klägers einen maßgebenden Einfluss auf die Führung des Betriebs der Beklagten auf betriebstechnischem, kaufmännischem oder administrativem Gebiet nicht erkennen. Dem Erstgericht ist daher beizupflichten, dass der Kläger nicht als leitender Angestellter im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG anzusehen und daher nicht vom Kündigungs und Entlassungsschutz der §§ 105 ArbVG ausgenommen ist.

4. Der Grundsatz, dass bei Bekämpfung der rechtlichen Beurteilung die Gesetzmäßigkeit des Urteils nach allen Richtungen zu prüfen ist, gilt dann nicht, wenn ein Tatbestand von mehreren selbständigen rechtserzeugenden Tatsachen abgeleitet wird und sich die Rechtsausführungen nur auf eine dieser Tatsachen, nicht aber auch auf die anderen beziehen. Der Rechtsmittelwerber muss also Rechtsgründe, denen in sich geschlossene - also selbständige rechtserzeugende, rechtshemmende oder rechtsvernichtende - Tatsachen zugrundeliegen, behandeln, damit sie nicht aus dem Nachprüfungsrahmen herausfallen. Tritt er der Beurteilung einer selbstständigen Rechtsfrage durch das Gericht in seinem Rechtsmittel nicht entgegen, ist diese Rechtsansicht nicht mehr zu überprüfen (RS004338 [T17, T18]). Die Beklagte ist der rechtlichen Beurteilung des Erstgerichts, dass der Kläger keinen der von ihr geltend gemachten Entlassungstatbestände verwirklicht habe und die Entlassung wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, also wegen eines verwerflichen Motivs im Sinne des § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG, erfolgt sei, nicht entgegengetreten, sodass diese Fragen einer Behandlung durch das Berufungsgericht entzogen sind.

5. Somit versagt auch die Rechtsrüge und daher die Berufung insgesamt.

D) Kosten; Revision:

1. Gegenstand des Berufungsverfahrens ist nur der vom Erstgericht auf § 105 Abs 3 Z 1 lit i ArbVG gegründete Ausspruch der Rechtsunwirksamkeit der Entlassung des Klägers. Da in Rechtsstreitigkeiten nach § 50 Abs 2 ASGG einer Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere nur im Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof zusteht (§ 58 Abs 1 Satz 1 ASGG), hat für diesen Verfahrensabschnitt kein Kostenersatz stattzufinden, sodass die Parteien die Kosten ihrer Rechtsmittelschriften selbst zu tragen haben.

2. Die ordentliche Revision ist nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung erheblicher Rechtsfragen im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO abhängt.