Die 1962 geborene Beschwerdeführerin war seit 5. Januar 1987 als Lehrperson am Sprachheilkindergarten der Gemeinde B tätig. Anfänglich unterrichtete sie vollzeitig, ab Schuljahr 1995/96 sukzessiv weniger und seit Schuljahr 2001/02 in einem Pensum von 63 Prozent. Der Sprachheilkindergarten wurde auf das Ende des Schuljahres 2004/05 hin geschlossen. Wegen der Schliessung des Kindergartens beendigte die Schulpflege der Gemeinde B das Arbeitsverhältnis mit der Beschwerdeführerin auf den 31. Juli 2005 und sprach ihr eine Abfindung im Umfang von zwei Monatslöhnen zu. Die Beschwerdeführerin beantragt in ihrer Beschwerde, dass ihr eine höhere Abfindungsleistung zuzusprechen sei.
Die Beschwerdeführerin war Lehrperson an der öffentlichen Volksschule einer Gemeinde des Kantons Luzern. Für die Beurteilung von Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen von Lehrpersonen an öffentlichen Volksschulen gelangt das Gesetz über das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis (Personalgesetz) vom 26. Juni 2001 (PG) zur Anwendung (§ 1 Abs. 4 PG). Gemäss § 70 Absatz 2 PG können personalrechtliche Entscheide, durch die ein Arbeitsverhältnis weder beendet noch umgestaltet wird, mittels Verwaltungsbeschwerde beim Regierungsrat angefochten werden. Der Entscheid über eine Abfindung gilt als personalrechtlicher Entscheid, durch den das Arbeitsverhältnis weder beendet noch umgestaltet wird, weshalb die angerufene Behörde für die Beurteilung der Beschwerde zuständig ist (vgl. LGVE 2004 II Nr. 2). Die Beschwerdeführerin ist durch die angefochtene Verfügung betroffen und damit zur Beschwerde legitimiert. Sie reichte eine form- und fristgerechte Verwaltungsbeschwerde ein. Auf die Beschwerde ist daher einzutreten.
Der Anspruch auf Ausrichtung einer Abfindung besteht nur, wenn kein Ausschlussgrund nach § 25 Absatz 3 PG vorliegt. Er setzt voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens zehn Dienstjahre angedauert und die angestellte Person bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 40. Altersjahr bereits erreicht hat. Zudem muss das Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers und aus Gründen, für welche die angestellte Person nicht einzustehen hat, beendet worden sein (§ 25 Abs. 1 PG). Die Höhe der Abfindung ist nach den Umständen des Einzelfalls festzulegen. Angemessen zu berücksichtigen sind insbesondere die persönlichen Verhältnisse, die Dienstzeit, das Lebensalter, der Beendigungsgrund sowie der neue Lohn, falls die angestellte Person eine neue Erwerbstätigkeit ausübt (§ 25 Abs. 5 PG). Die Abfindung beträgt höchstens zwölf Monatslöhne. Der Regierungsrat regelt gemäss § 25 Absatz 4 PG das Nähere. Gestützt auf diese Bestimmung hat der Regierungsrat in § 32 Absatz 1 der Besoldungsordnung für das Staatspersonal vom 24. September 2002 (BVOS, SRL Nr. 73a) für Abfindungen folgenden Anspruchsrahmen festgelegt: bis zum 45. Altersjahr der anspruchsberechtigten Person einen bis sechs Monatslöhne, vom 46. bis 50. Altersjahr beziehungsweise ab dem 40. Altersjahr bei wenigstens 15 Dienstjahren zwei bis neun Monatslöhne, und schliesslich ab dem 51. Altersjahr drei bis zwölf Monatslöhne. In Ausnahmefällen kann zudem vor Erreichen des 51. Altersjahres eine Abfindung von bis zu zwölf Monatslöhnen zugesprochen werden (§ 32 Abs. 2 BVOS). Diese Regelung kommt aufgrund des Verweises in § 2 der Besoldungsverordnung für die Lehrpersonen und die Fachpersonen der schulischen Dienste vom 27. April 1999 (BVOL, SRL Nr. 75) auch für die Lehrpersonen zur Anwendung.
2.1 Die Verfahrensbeteiligten sind sich darin einig, dass der Beschwerdeführerin ein Anspruch auf eine Abfindung von zwei bis neun Monatslöhnen nach § 25 Absatz 1 PG in Verbindung mit § 32 Absatz 1b BVOS zusteht. Dieser Anspruch steht der Beschwerdeführerin in der Tat zu, denn zum einen wurde ihr Arbeitsverhältnis nur deshalb per 31. Juli 2005 aufgelöst, weil das betreffende Bildungsangebot ab diesem Zeitpunkt nicht mehr weitergeführt wurde, und zum andern ist es aktenkundig, dass die Beschwerdeführerin das 40. Altersjahr bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits erreicht hatte und dass sie während mehr als 15 Jahren für die Vorinstanz tätig war. Strittig ist damit einzig, ob die Höhe der Abfindung im vorliegenden Fall angemessen ist oder nicht.
2.4 Die Abfindung nach § 25 PG will den scheidenden Angestellten eine gewisse Überbrückungshilfe und Anerkennung für die Diensttreue gewähren und ihnen gleichzeitig helfen, die sozialen Härten der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu mildern (vgl. Botschaft des Regierungsrates zum Personalgesetz, in: Verhandlungen des Grossen Rates 2001, S. 454). Innerhalb des vom Regierungsrat festgelegten Rahmens richtet sich die Höhe der Abfindung stets nach den besonderen Umständen des Einzelfalls (§ 32 Abs. 1 BVOS i.V.m. § 25 Abs. 5 PG). Vorliegend beträgt der Rahmen - wie aus E. 2.1 hervorgeht - minimal zwei bis maximal neun Monatslöhne (§ 32 Abs. 1b BVOS). Die Vorinstanz vertritt sinngemäss die Ansicht, grundsätzlich sei nur das Minimum geschuldet. Erst wenn besondere Umstände für eine Erhöhung vorlägen, würde eine solche in Betracht kommen. Diese Auffassung ist nicht zutreffend. Sie verkennt, dass auch dann eine minimale Abfindung geschuldet ist, wenn sich die betroffene Person beispielsweise in sehr guten finanziellen Verhältnissen befindet, wenn sie umgehend eine neue Anstellung finden kann, ohne eine Einkommenseinbusse erleiden zu müssen, oder wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses schon lange vor dem Beendigungszeitpunkt verfügt wurde. Mit anderen Worten ging die Vorinstanz bei der Festsetzung der Höhe der Abfindung von einer falschen Prämisse aus, indem sie einzig prüfte, ob bei der Beschwerdeführerin Umstände vorliegen, die für eine höhere als die minimale Abfindung sprechen. Dieses Vorgehen entsprach nicht den Vorgaben des Gesetzes, wonach die Abfindung nach den besonderen Umständen des Einzelfalls festzulegen sind. Diese Umstände sind im Folgenden zu ermitteln und zu gewichten. In einem ersten Schritt ist mit anderen Worten jedes für die Bemessung der Abfindung relevante Element isoliert zu betrachten, um zum Schluss eine Gewichtung vorzunehmen, die sämtliche Aspekte berücksichtigt.
2.4.1 Das Alter der Beschwerdeführerin, welches mit 43 Jahren nur geringfügig über dem anspruchsbegründenden Minimalalter liegt, spricht für sich allein nicht dafür, ihr eine höhere Abfindung als zwei Monatslöhne zuzusprechen. Ähnliches gilt für die Anzahl Dienstjahre, da die Dauer des unbesoldeten Urlaubs in analoger Anwendung der Praxis des Personalamtes zur Festlegung des Dienstaltersgeschenks nicht berücksichtigt werden kann.
2.4.2 Die Beschwerdeführerin ist ausgebildete Kindergärtnerin mit einer heilpädagogischen Zusatzqualifikation. Daneben besitzt sie ein Diplom als Farbtherapeutin. Zum Schluss ihrer Tätigkeit im Sprachheilkindergarten erhielt sie einen monatlichen Nettolohn von Fr. 4049.65. Durch ihre Nebentätigkeit als Farbtherapeutin konnte sie zusätzlich ein monatliches Nettoeinkommen von durchschnittlich zirka 150 Franken erzielen. Zurzeit ist die Beschwerdeführerin arbeitslos und bezieht Taggelder in der Höhe von durchschnittlich 2750 Franken pro Monat. Als Farbtherapeutin erzielt die Beschwerdeführerin gemäss ihren Angaben im Moment kein höheres Einkommen, weshalb sie heute insgesamt über monatliche Einnahmen von ungefähr 2900 Franken verfügt. Diesen Einnahmen stehen, wendet man die Grundsätze zur Berechnung des prozessualen Notbedarfs an, Ausgaben in etwa gleicher Höhe gegenüber. Die Beschwerdeführerin besitzt liquide Vermögenswerte in der Höhe von zirka 10000 Franken und Schulden im Umfang von ungefähr 7000 Franken. Sie ist allein stehend und kinderlos und kann weder von Unterhaltsbeiträgen profitieren, noch hat sie selber gesetzliche Unterstützungspflichten zu erfüllen. Die von der Beschwerdeführerin ausgerichtete Hilfe an ihren Vater gilt nicht als Erfüllung einer Unterstützungspflicht im Sinn des Gesetzes. Sie ist als rein moralische Unterstützung vorliegend nicht zu beachten. In Anbetracht dieser Umstände muss die gegenwärtige finanzielle Situation der Beschwerdeführerin als eher schlecht eingestuft werden.
2.4.3 Wird eine Stelle aufgehoben, ist der betroffenen angestellten Person nach Möglichkeit eine andere zumutbare Stelle anzubieten (§ 25 Abs. 2 PG). Mangels verfügbaren Stellen konnte die Vorinstanz der Beschwerdeführerin kein entsprechendes Angebot machen. Die Chance, dass die Beschwerdeführerin in nächster Zeit eine Anstellung auf ihrem erlernten Beruf findet, muss als gering eingeschätzt werden. Nach Auskunft der zuständigen kantonalen Stelle ist es notorisch, dass im Kindergartenbereich ein akuter Stellenmangel herrscht. So bestehe beispielsweise keine realistische Aussicht darauf, als Studienabgänger auf dem Erlernten ins Berufsleben einzusteigen. Zurzeit gäbe es im ganzen Kanton Luzern keine offene Stelle als Kindergartenlehrperson. In den letzten Jahren habe zudem keine Stelle für eine Sprachheilkindergärtnerin offiziell ausgeschrieben werden können. Im Übrigen führe im Kanton heute nur noch die Stadt Luzern einen Sprachheilkindergarten. Zu beachten ist auch, dass die Beschwerdeführerin ohne entsprechende Zusatzausbildung nicht als Primarlehrperson tätig sein kann. Selbst wenn sie bereits seit einiger Zeit um die Auflösung des Sprachheilkindergartens gewusst hätte, wäre es der Beschwerdeführerin somit kaum möglich gewesen, sich erfolgreich um eine andere Stelle als Kindergärtnerin zu bemühen. Um ihre Aussichten auf dem Stellenmarkt zu verbessern, bleibt der Beschwerdeführerin praktisch nichts anderes übrig, als sich beruflich anderweitig zu orientieren, beispielsweise mittels Zusatzausbildung zur Primarlehrperson oder durch Konzentration auf ihre zweite Ausbildung als Farbtherapeutin. In einer solchen Übergangsphase sind die Verdienstmöglichkeiten der Beschwerdeführerin allerdings eingeschränkt. Diese Umstände mussten der Vorinstanz bekannt gewesen sein, und es durfte sie nicht erstaunen, dass die Beschwerdeführerin alles daran setzte, dass der Sprachheilkindergarten mindestens noch ein Schuljahr weitergeführt werde. In diesem Lichte betrachtet, trifft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Beschwerdeführerin schwer.
Aus den vorstehenden Erwägungen ergibt sich, dass vor allem die finanzielle Situation der Beschwerdeführerin und ihre Berufsaussichten für eine Abfindung sprechen, die über dem gesetzlichen Minimum liegt. Werden alle Elemente im Sinn einer Gesamtschau gewürdigt, erscheint eine Abfindung in der Höhe von vier Monatslöhnen als gerechtfertigt. Der angefochtene Entscheid ist somit aufzuheben und die Vorinstanz beziehungsweise die Gemeinde B ist zu verhalten, der Beschwerdeführerin eine Abfindung von vier Monatslöhnen, bemessen nach der letzten regulären Lohnzahlung, auszurichten. (Regierungsrat, 29. November 2005, Nr. 1324)