S a c h v e r h a l t
A.- A, geb. ..., arbeitete seit dem 1. Dezember 1974 beim Kanton Luzern.
...
Mit Entscheid der ... vom 10. August 2006 wurde das Arbeitsverhältnis von A aus Altersgründen per 28. Februar 2007 beendet.
B.- Dagegen führt A mit Eingabe vom 12. September 2006 Verwaltungsgerichtsbeschwerde. Er stellt den Antrag, die Beschwerde sei gut zu heissen und ihm seien die Lohnfortzahlung bis zum ordentlichen AHV-Alter wie auch die vollen Beiträge an die BVG-Rente zu gewähren. Es wurde ein doppelter Schriftenwechsel durchgeführt. Mit Schreiben vom 3. Februar 2007 nahm A nochmals unaufgefordert Stellung zur Duplik der ... und forderte, ihm sei eine Entschädigung von 6 Monatslöhnen inklusive Anteil am 13. Monatslohn auszurichten.
Der Kanton Luzern, vertreten durch die ..., schliesst auf Abweisung der Beschwerde.
E r w ä g u n g e n
1.- a) Als Angestellter des Kantons Luzern untersteht der Beschwerdeführer dem Gesetz über das öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnis (Personalgesetz) vom 26. Juni 2001 (PG; SRL Nr. 51).
b) Ein personalrechtlicher Entscheid, mit dem ein Arbeitsverhältnis beendet oder umgestaltet wird, kann gemäss § 70 Abs. 1 PG mit Verwaltungsgerichtsbeschwerde angefochten werden. Demzufolge ist das Verwaltungsgericht für die Beurteilung des Entlassungsentscheids sachlich zuständig.
c) Im vorliegenden Verfahren steht dem Verwaltungsgericht eine umfassende Prüfungsbefugnis zu. Damit kann der Beschwerdeführer nicht bloss die unrichtige oder unvollständige Feststellung des rechtserheblichen Sachverhalts sowie die unrichtige Rechtsanwendung rügen, sondern auch die unrichtige Handhabung des Ermessens (§ 70 Abs. 1 PG, § 156 Abs. 1 in Verbindung mit § 144 Abs. 1 VRG). Trotz dieser umfassenden Überprüfungsbefugnis hat das Verwaltungsgericht die staatliche Gewaltenteilung zu beachten und darf dabei insbesondere eine nachvollziehbar begründete und vertretbare Ermessensausübung nicht durch seine eigene ersetzen. Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist zudem zu beachten, dass die vorgesetzten Verwaltungsstellen die relevanten Umstände, wie die Anforderungen des Arbeitsplatzes sowie die Fähigkeiten und das Verhalten des Arbeitnehmers, aus eigener Erfahrung am besten beurteilen können. Würde das Gericht in diesen Ermessensspielraum ohne triftige Gründe eingreifen, verlöre der öffentliche Arbeitgeber diejenige personalpolitische Flexibilität wieder, die er durch die Abschaffung der Amtsdauer gewonnen hat (vgl. Michel, Beamtenstatus im Wandel, Diss. Zürich, 1998, S. 306).
d) Das Verfahren vor Verwaltungsgericht ist vom Untersuchungsgrundsatz und der Rechtsanwendung von Amtes wegen beherrscht (§§ 37 und 53 VRG). Diese beiden Grundsätze gelten indessen nicht uneingeschränkt. Sie werden ergänzt durch die verschiedenen Mitwirkungspflichten der Parteien (§ 55 VRG), namentlich durch deren Begründungspflicht (§ 133 Abs. 1 VRG). Zu beachten ist ferner das Rügeprinzip, wonach die Beschwerdeinstanz nicht prüft, ob sich der angefochtene Entscheid unter schlechthin allen in Frage kommenden Aspekten als korrekt erweist, sondern nur die vorgebrachten Beanstandungen untersucht (vgl. zum Ganzen: LGVE 1994 II Nr. 10 Erw. 1c mit Hinweisen).
2.- Der Beschwerdeführer verlangt, ihm seien die Lohnfortzahlung bis zum ordentlichen AHV-Alter wie auch die vollen Beiträge an die BVG-Rente zu gewähren. In der Duplik stellt er weiter den Antrag, die Frühpensionierung sei wegen Rechtswidrigkeit aufzuheben. Schliesslich fordert er im Schreiben vom 3. Februar 2007, ihm sei eine Entschädigung von 6 Monatslöhnen inklusive Anteil am 13. Monatslohn auszurichten.
a) Im Rahmen der Verwaltungsgerichtsbeschwerde kann das Gericht - mit Ausnahme der hier nicht interessierenden Kündigung zur Unzeit - lediglich feststellen, ob die Beendigung oder Umgestaltung eines Arbeitsverhältnisses rechtmässig oder rechtswidrig ist (§ 72 Abs. 1 und 3 PG). Das Gericht hat also auch im Falle der Rechtswidrigkeit nicht die Möglichkeit, eine einmal ausgesprochene Kündigung aufzuheben oder eine Entschädigung zuzusprechen. Wird Rechtswidrigkeit festgestellt, hat nur die zuständige Behörde die Möglichkeit, ihren Entscheid zu ändern. Andernfalls hat die oder der Betroffene Anspruch auf Ersatz des entstandenen Schadens (§ 72 Abs. 2 PG; vgl. auch Urteil V 05 89 vom 20.12.2006 und V 05 237 vom 8.11.2006). Diese kantonale Regelung ist mit höherrangigem Recht vereinbar (vgl. LGVE 2003 II Nr. 1 Erw. 8).
Hebt die zuständige Behörde im Falle der Rechtswidrigkeit ihren Kündigungsentscheid nicht auf und können sich die Beteiligten danach nicht auf die Höhe des Schadenersatzes einigen, ist ein solcher im Klageverfahren beim Verwaltungsgericht geltend zu machen (§ 75 PG). Das Verwaltungsgericht hat es in einem publizierten Urteil abgelehnt, das Beschwerdeverfahren auf die Schadenersatzfrage auszudehnen, und den damaligen Beschwerdeführer nach der Feststellung der Rechtswidrigkeit der Kündigung auf den Klageweg verwiesen (vgl. LGVE 2003 II Nr. 1 Erw. 11). Dieses Urteil wurde vor allem damit begründet, dass die Verwaltungsbehörde im Rahmen von Schadenersatzforderungen keine Entscheidungsbefugnisse gemäss § 4 VRG hat und somit nicht hoheitlich auftreten kann. Das Gemeinwesen und der oder die Betroffene stehen sich bei Schadenersatzfragen grundsätzlich als gleich geordnete Rechtssubjekte gegenüber.
b) Die vom Beschwerdeführer verlangte Beurteilung ist in ein Feststellungsbegehren bezüglich der Rechtswidrigkeit der Kündigung umzudeuten und diesbezüglich auf die Beschwerde einzutreten. Nach dem Gesagten kann jedoch im vorliegenden verwaltungsgerichtlichen Verfahren, selbst wenn die Kündigung als rechtswidrig beurteilt würde, nicht auf die Forderung nach einer Entschädigung eingetreten werden.
3.- In der Beschwerde erwähnt der Beschwerdeführer, dass er vom Arzt für drei Wochen krankgeschrieben worden sei. In der Duplik stellt er diesbezüglich den Antrag, dass sich sein Arbeitsverhältnis verlängere und er vollen Lohnanspruch erhebe. Diese Forderung kann nicht beurteilt werden, da dafür kein Anfechtungsobjekt vorhanden ist. Diesbezüglich konnte zum Zeitpunkt der Kündigung noch gar nichts entschieden werden und entsprechend enthält der Entscheid der ... vom 10. August 2006 dazu nichts. Die Verwaltung wird aufgrund von § 24 PG in Verbindung mit Art. 336c OR über diese Frage befinden.
4.- Der Beschwerdeführer macht geltend, sein rechtliches Gehör sei verletzt worden.
a) Das rechtliche Gehör als persönlichkeitsbezogenes Mitwirkungsrecht verlangt, dass die Behörde die Vorbringen des vom Entscheid in seiner Rechtsstellung Betroffenen auch tatsächlich hört, seine Einbringen sorgfältig prüft und in der Entscheidfindung berücksichtigt.
b) Der Beschwerdeführer hält selbst fest, dass er anfangs 2006 von Seiten des Arbeitgebers angefragt worden sei, ob er auf ein Pensum von 80 % reduzieren wolle (Beschwerde S. 1). Weiter legt er dar (amtl. Bel. 7), dass seine Vorgesetzten offenbar bereits seit dem 5. Mai 2006 mit ihm im Gespräch waren bezüglich der geplanten Entlassung. Mit Schreiben vom 20. Juni 2006 wurde ihm mitgeteilt, dass die ... beabsichtige, das Dienstverhältnis per 28. Februar 2007 gemäss § 22 Abs. 2 PG aus Altersgründen vorzeitig zu beenden. Diese beabsichtigte Massnahme wurde begründet und dem Beschwerdeführer eine Frist bis zum 10. Juli 2006 eingeräumt, um ihm Gelegenheit zu geben, mündlich oder schriftlich Stellung zu nehmen. Der Beschwerdeführer hat es offenbar versäumt, diese Gelegenheit zu ergreifen, um seine Anliegen nochmals vorzubringen.
Somit zeigt sich, dass dem Beschwerdeführer das rechtliche Gehör umfassend und korrekt gemäss § 65 Abs. 2 PG gewährt worden ist. Damit stösst seiner Rüge bezüglich einer Gehörsverletzung ins Leere.
5.- Der Beschwerdeführer wurde unter Berufung auf § 22 Abs. 2 PG entlassen. Dies erachtet er als rechtsmissbräuchlich. Vorab macht er geltend, es seien keine wichtigen betrieblichen Gründe für die Entlassung vorhanden. Weiter führt er aus, dass die Auflösung des Dienstverhältnisses mit der Frühpensionierung einseitig erfolge. Er selbst habe beabsichtigt, bis zum ordentlichen Rentenalter zu arbeiten, weil seine ... erwachsenen Kinder noch im Studium seien. Insofern seien seine Interessen in keiner Art und Weise berücksichtigt worden. Schliesslich macht er in der Duplik geltend, die Beendigung aus Altersgründen werde rechtsungleich gehandhabt.
a) § 22 PG regelt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Altersgründen. Abs. 1 schreibt vor, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erfüllung des 65. Altersjahres eintritt. Abs. 2 dagegen hält fest, dass die zuständige Behörde das Arbeitsverhältnis aus Altersgründen bereits vor dem Erfüllen des 65. Lebensjahres beenden kann und zwar frühestens auf den Zeitpunkt, in welchem der oder die Angestellte das Rentenalter der Vorsorgeeinrichtung - der Luzerner Pensionskasse (§ 63 PG) - erreicht hat. Das Rentenalter ist gemäss § 1 lit. m der Verordnung über die Luzerner Pensionskassen vom 11. Mai 1999 (SRL Nr. 131) das vollendete 62. Lebensjahr. Dabei ist eine Kündigungsfrist von 6 Monaten gegenüber der angestellten Person zu wahren. Schliesslich sind gemäss dem Gesetzeswortlaut beim Entscheid wichtige betriebliche Gründe, die Situation des Arbeitsmarktes und berechtigte Interessen der oder des Angestellten zu berücksichtigen.
b) Bereits mit der am 1. Januar 1999 in Kraft getretenen Änderung des Personalgesetzes vom 13. September 1988 (aPG) haben die zuständigen Behörden die Möglichkeit erhalten, in begründeten Fällen und auch gegen den Willen der Mitarbeitenden das Arbeitsverhältnis nach Eintritt des Rentenalters gemäss den Vorschriften der Pensionskasse, d.h. ab dem 62. Altersjahr, aus Altersgründen zu beenden. Die damalige Bestimmung fand sich in § 9 Abs. 2 aPG und entspricht der heutigen Bestimmung des § 22 Abs. 2 PG weitgehend, wobei in § 22 Abs. 2 PG zusätzlich hervorgehoben wird, dass aus Altersgründen eine vorzeitige Beendigung erfolgt. Aber sowohl im damaligen wie auch im heute gültigen Recht findet sich diese Regelung unter der Bestimmung "Beendigung aus Altersgründen".
c) Der massgeblichen Botschaft vom 13. Februar 1998 (B 115; in: Verhandlungen des Grossen Rates [GR] 1998, S. 392 ff.) lässt sich entnehmen, weshalb diese Neuerung eingeführt wurde. Zusammengefasst kam es dazu wie folgt:
Das damalige Personalgesetz sah eine Beendigung des Dienstverhältnisses aus Altersgründen vor Erfüllung des 65. Altersjahres im Einzelfall durch die zuständige Behörde nicht vor und eine vorzeitige Pensionierung stand allein im Belieben des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin. Das befand der Regierungsrat als unbefriedigend und verwies auf die Notwendigkeit, dass auch ein öffentlicher Arbeitgeber in der Lage sein müsse, das Mittel der vorzeitigen und flexiblen Pensionierung im betrieblichen Interesse einzusetzen, insbesondere angesichts des damals schon stärker gewordenen Drucks auf organisatorische Veränderungen in der öffentlichen Verwaltung und auf die Leistungen, aber auch angesichts der damals angespannten Lage auf dem Arbeitsmarkt. Aus diesen Gründen betrachtete es der Regierungsrat als angezeigt, das personalpolitische Instrumentarium um diese neue Möglichkeit zu erweitern.
In der Botschaft weist der Regierungsrat darauf hin, dass die kantonale Pensionskasse Altersleistungen bereits ab vollendetem 60. Altersjahr ausrichtet. Weiter wird festgehalten, dass das Rentenalter, auf welches beispielsweise auch Invaliditätsleistungen ausgerichtet werden, bei 62 Jahren liegt. Bis zum Erreichen des AHV-Rentenalters wird zudem eine AHV-Ersatzrente ausgerichtet, die 80 Prozent der maximalen einfachen AHV-Altersrente entspricht. Ab vollendetem 62. Altersjahr wird die Ersatzrente vom Arbeitgeber durch entsprechende Beiträge an die Kassen finanziert. Diese Finanzierung ist durch die Änderung der Pensionskassenverordnung per 1. Januar 1995 festgelegt worden mit der Absicht, den freiwilligen vorzeitigen Altersrücktritt zu fördern und damit zu Entlastung des Arbeitsmarktes beizutragen und zugleich anstehende betriebliche Dispositionen zu erleichtern.
Für eine Beendigung des Dienstverhältnisses ab dem vollendeten 62. Altersjahr wurde eine Kündigungsfrist von 6 Monaten festgelegt, um dem Mitarbeiter Gelegenheit zu geben, seine persönlichen Dispositionen mit Umsicht zu treffen. Ebenfalls ist der Regierungsrat davon ausgegangen, dass die zuständige Behörde im Regelfall schon vorher im Gespräch mit dem Betroffenen den mit der Ablösung verbundenen Veränderungsprozess plant und in Gang setzt.
Es wird klar festgehalten, dass die vorzeitige Beendigung des Dienstverhältnisses aus Altersgründen den sachlichen Interessen des Arbeitgebers zu folgen hat, wie sie sich aus der Notwendigkeit betrieblicher Veränderungen ergeben. Aktionen zur Entlastung eines angespannten Arbeitsmarktes können ebenfalls als Gründe gelten. Allerdings ist auch auf die berechtigten Interessen des Mitarbeiters Rücksicht zu nehmen. Insbesondere ist die Massnahme bezüglich der sozialen Verträglichkeit beim Mitarbeitenden zu prüfen.
Die untere Grenze, bei der eine Beendigung des Dienstverhältnisses aus Altersgründen verfügt werden kann, wurde bei 62 Jahren festgelegt, damit die Zeitspanne, in der ein Mitarbeiter mit einem Beendigungsentscheid allenfalls zu rechnen hat, nicht zu gross und damit für ihn berechenbarer ist. Schliesslich wird darauf verwiesen, dass die Erfahrung gezeigt habe, dass ab 62 Jahren eine vorzeitige Pensionierung für den Grossteil der Mitarbeiter finanziell zumutbar sei.
d) Diese Darlegungen zeigen, dass die Beendigung aus Altersgründen bewusst ins Personalgesetz aufgenommen wurde mit dem Ziel, eine frühzeitige Pensionierung einseitig vom Gemeinwesen aus und somit auch gegen den Willen des Mitarbeiters vornehmen zu können. Ähnliche Bestimmungen lassen sich auch in anderen Personalgesetzen finden (vgl. Hinweise in: Steimen, Kündigungen aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen bzw. wegen Stellenaufhebung durch öffentliche Arbeitgeber, ZBl 2004 644 ff., Fn. 12).
Damit erweist sich die Beendigung aus Altersgründen als ein zusätzlicher Kündigungsgrund, der ohne das Verschulden des Dienstnehmers zum Tragen gebracht werden kann, wenn es die Bedürfnisse des Gemeinwesens erfordern. Der Situation des Angestellten ist insofern Rechnung getragen worden, als dieser besondere Beendigungsgrund mit einer längeren Kündigungsfrist (6 Monate) verbunden ist und auch die berechtigten Interessen des Angestellten zu berücksichtigen sind.
In diesem Zusammenhang ist zu erwähnen, dass die Voraussetzungen für eine Beendigung aus Altersgründen denjenigen für eine Kündigung nach § 18 lit. a PG gleichen. Gemäss letzteren kann einer angestellten Person bei Aufhebung ihrer Stelle oder bei Anpassung der Stelle an geänderte organisatorische oder wirtschaftliche Gegebenheiten gekündigt werden. Eine solche Kündigung darf selbst dann erfolgen, wenn der betroffenen Person keine andere Stelle angeboten werden konnte, da notwendige Anpassungen an neue organisatorische oder wirtschaftliche Gegebenheiten einen sachlichen Grund für eine Entlassung darstellen (vgl. Urteil V 03 156 vom 30.9.2003, Erw. 4).
Dies zeigt auch, dass grundsätzlich jeder Angestellte aus (begründeten und nachvollziehbar dargelegten) organisatorischen Gründen - mit einer Frist von lediglich drei Monaten (§ 16 Abs. 1 PG) - gekündigt werden könnte.
e) Der Beschwerdeführer trägt vor, es würden nicht alle 62-jährigen Personen konsequent entlassen, sondern auch weiterhin ältere Personen beschäftigt. Somit verletze die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses das Rechtsgleichheitsgebot.
Die allgemeine Rechtsgleichheit verlangt keine absolute Gleichbehandlung, sondern nur eine relative Gleichheit (Weber-Dürler, in: Thürer/Aubert/Müller [Hrsg.], Verfassungsrecht der Schweiz, N 11 zu § 41). Die bundesgerichtliche Formel dafür lautet, dass "Gleiches nach Massgabe seiner Gleichheit gleich, Ungleiches nach Massgabe seiner Ungleichheit ungleich" zu behandeln sei (statt vieler: BGE 125 I 178 Erw. 6b). Eine Ungleichbehandlung verschiedener Fallgruppen stellt dann keine Verletzung der allgemeinen Rechtsgleichheit dar, wenn eine rechtliche Differenzierung sachlich und vernünftig begründet werden kann.
Rechtsgleichheitsüberlegungen verfangen hier nicht, weil das Personalgesetz im Regelfall von einer Pensionierung im Alter von 65 Jahren ausgeht und die vorzeitige Pensionierung die Ausnahme darstellt. Dies ergibt sich bereits aus der Gesetzessystematik. Überdies könnten alle Angestellten nach Vollendung des 62. Altersjahres - beim Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen - gleichermassen entlassen werden. Bei denjenigen, die weiter beschäftigt werden, treffen offenbar eine oder mehrere Voraussetzungen nicht zu. Schliesslich ist auch der Finanzverwaltung beizupflichten, dass aufgrund der gesetzlichen "Kann"-Formulierung eine derartige Entscheidung letztlich in das Ermessen der jeweiligen Behörde gestellt wird und damit aus dem generellen Umstand, dass andere Personen nicht entlassen werden, nichts Rechtserhebliches für den vorliegenden Fall abgeleitet werden kann. Der Beschwerdeführer vermag schliesslich nicht auf einen gleichen oder zumindest sehr ähnlich gelagerten konkreten Fall zu verweisen, in welchem auf eine Kündigung altershalber verzichtet worden wäre. Damit ist auch diese Rüge unbegründet.
6.- Es ist somit zu prüfen, ob im vorliegenden Streitfall die massgeblichen Voraussetzungen für eine Entlassung aus Altersgründen gegeben sind.
a) Der Beschwerdeführer ist am ... geboren. Sein Arbeitsverhältnis wurde auf den 28. Februar 2007 aus Altersgründen beendet, damit stand er im Zeitpunkt seiner Entlassung kurz vor Erfüllung des ... Lebensjahres. Also befand er sich in dem vom Gesetz festgelegten Altersrahmen. Ihm wurde auch nicht zum frühest möglichen Zeitpunkt (Erfüllung des 62. Altersjahres) altershalber gekündigt, sondern erst rund ... später und damit ... vor der "ordentlichen" Pensionierung. Darüber hinaus ist er - wie dies in der Botschaft auch als wünschenswert dargelegt wird - bereits zeitig über die beabsichtigte Frühpensionierung informiert worden (vgl. Erw. 5b).
b) Auf Seiten der zuständigen Behörde müssen entweder wichtige betriebliche Gründe oder die Situation des Arbeitsmarktes einen derartigen Entscheid rechtfertigen. Schon aufgrund des Gesetzeswortlautes ergibt sich, dass diese beiden Gründe nur einzeln vorliegen müssen. Auch aus der Botschaft geht klar hervor, dass sie als alternative Erfordernisse zu verstehen sind. So werden die notwendigen betrieblichen Veränderungen als Entlassungsgrund angesprochen, in der Folge wird jedoch hinzugefügt: "Aktionen zur Entlastung eines angespannten Arbeitsmarktes können ebenfalls als Gründe gelten." (GR 1998 S. 393 Ziff. III unten). Damit muss nur einer der beiden Gründe gegeben sein. Im vorliegenden Streitfall werden von der Vorinstanz betriebliche Gründe geltend gemacht.
c) Unter betrieblichen Gründen versteht man in erster Linie Reorganisationen und Restrukturierungen in der Verwaltung, welche dazu dienen, die Behördenapparate an aktuelle Bedürfnisse anzupassen (Steimen, a.a.O., S. 651, mit weiteren Hinweisen).
d) Die Vorinstanz begründet im Entscheid vom 10. August 2006 die Entlassung des Beschwerdeführers mit Unstrukturierungen. Sie müsse die Abteilung ... reorganisieren. Insbesondere würden ... an Bedeutung zunehmen. Die ...tätigkeit, für welche der Beschwerdeführer eingesetzt worden sei, nehme immer mehr ab. In der Vernehmlassung zur Beschwerde führt die ... weiter aus, dass der Beschwerdeführer aufgrund seiner Probleme im schriftlichen Ausdruck in den Bereichen ... nur sehr beschränkt eingesetzt werden könnte, weshalb ein solcher Einsatz nicht in Betracht gezogen worden sei.
Ferner macht die ... geltend, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ...abteilung ein hohes Durchschnittsalter aufwiesen und eine Verjüngung daher aus betrieblichen Gründen geboten sei. Dies sei nicht aus finanziellen Gründen so, sondern weil jüngere Leute auch andere Ideen einbrächten.
e) Der Beschwerdeführer hält dagegen, eine Personalumstrukturierung erfolge durch seine Kündigung und die Stellenausschreibung für einen ....
Die Umstrukturierung von Verwaltungsabteilungen kann durchaus zur Anpassung an geänderte Verhältnisse und Bedürfnisse notwendig sein, auch wenn dabei quantitativ keine Stellen abgebaut werden. Dies ist dann der Fall, wenn die Einführung technischer Innovationen und neuerer Arbeitsmethoden qualitative Veränderungen im Stellenbestand notwendig machen. Dabei kann es gerade bei langjährigen Mitarbeitern so sein, dass durch Neuerungen andere berufliche Fähigkeiten gefragt sind als die bisher verlangten. Eine derartige Anpassung an die Erfordernisse zeitgemässer Aufgabenerfüllung stellt damit einen wichtigen betrieblichen Grund dar, der grundsätzlich Vorrang hat vor einer ungestörten Fortsetzung der bisherigen Art und Weise der Amtsführung (vgl. dazu auch Steimen, a.a.O., S. 652).
f) Weiter macht der Beschwerdeführer geltend, die angesprochene Umstrukturierung erfolge nicht aus äusserem Zwang wie beispielsweise die Auflösung der Abteilung, ein Konkurs oder die Übernahme einer Firma, eine Fusion oder Massenentlassungen. Das Arbeitsverhältnis aus betrieblicher Notwendigkeit aufzulösen sei daher nicht stichhaltig. Man wolle sich lediglich eines unangenehmen Mitarbeiters entledigen.
Der Beschwerdeführer spricht nicht ganz zu Unrecht die Problematik an, dass eine Behörde, die dem Arbeitnehmer gegenüber betriebliche Gründe geltend macht und seine Stelle aufhebt oder umstrukturiert, damit letztlich den Aufhebungsgrund selbst herbeiführt. Dennoch kann die Kündigung aus betrieblichen Gründen nicht als Novum bezeichnet werden, stellt sie doch eher die Fortsetzung von Auflösungstatbeständen der früheren, auf dem Beamtenstatus basierenden Personalrechtsordnungen dar und war in der Lehre wie in der Praxis anerkannt (Steimen, a.a.O., S. 647). Es ist auch richtig, dass selbst dann, wenn eine Anpassung an geänderte Umstände und Bedürfnisse unbestrittenermassen anerkannt ist, der Auflösung von Arbeitsverhältnissen - gerade bei Verschiebungen kleineren Ausmasses durch die betroffene Organisationseinheit selbst - ein gewisses Missbrauchspotential innewohnt. Durch gezielt angelegte Reorganisation kann die Leitung einer organisatorischen Einheit versuchen, sich unerwünschter Mitarbeitender zu entledigen, bei denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf anderem Weg wesentlich schwieriger oder gar unmöglich wäre (Steimen, a.a.O., S. 653).
g) Bei der vorliegenden Situation ist solches jedoch nicht erstellt. Die ... legt nachvollziehbar dar, dass die Umstrukturierung der...¿abteilung ... ab dem Jahr 2007 in grösserem Umfang vorangetrieben werden soll. ... Es ist wohl richtig, das diese Umstellung nicht bei allen ... zeitgleich erfolgen wird .... Dennoch hat die ... nachvollziehbar aufgezeigt, dass die Schwerpunkts-Verschiebung der Tätigkeit vom ... zum ... vom Beschwerdeführer voraussichtlich nur ungenügend gemeistert werden könnte, da er in letzteren Positionen nur schwer oder kaum einsetzbar ist. Dies wurde vor allem damit begründet, dass der Beschwerdeführer gewisse Mängel im schriftlichen Ausdruck ausweist, was dieser auch gar nicht bestreitet. Dieser Umstand fällt deshalb ins Gewicht, weil zu den Aufgaben eines ... das Redigieren ... zählt.
Es ist zwar richtig, dass der Umstand, wonach der Beschwerdeführer als Legastheniker vermehrt Mühe im schriftlichen Ausdruck bekundet, allein keinen Kündigungsgrund darstellen darf, nachdem er über 30 Jahre ohne grössere Probleme und trotz dieses Erschwernisses angestellt war. Desgleichen kann auch der Hinweis darauf, dass sich der Beschwerdeführer nicht an die Weisungen ... gehalten ... hat, vorliegend keine Begründung für eine Beendigung aus Altersgründen sein. Würden nur diese Gründe geltend gemacht, so könnte sich die vorgesehene Beendigung als missbräuchlich erweisen. Dies weil damit - trotz der längeren Kündigungsfrist - die ordentlichen Kündigungsbestimmungen umgangen werden könnten, vor allem die Voraussetzung der schriftlichen Mahnung (§ 18 lit. b PG) sowie das Ansetzen einer Bewährungsfrist (Urteil V 04 111 vom 13.1.2005, Erw. 7a).
Die erwähnten Mängel stehen jedoch keineswegs im Zentrum der vorinstanzlichen Begründung und werden auch in der Vernehmlassung resp. der Duplik stets nur als ergänzende Erklärung angefügt, weshalb der Beschwerdeführer trotz Umstrukturierung nicht anderweitig eingesetzt und damit weiterbeschäftigt werden kann. Der schriftliche Ausdruck erscheint dabei als Haupthindernis, weil dieses Erfordernis nach der Umstrukturierung vermehrt gefragt sein wird. Darüber hinaus weist die offenbar nur zögerlich erfolgte Umsetzung der Weisungen ... durch den Beschwerdeführer darauf hin, dass er mit dem Nachvollzug von Neuerungen eine gewisse Mühe bekundet.
h) Als weiteren Grund für die Entlassung aus Altersgründen führt die ... in der Vernehmlassung das hohe Durchschnittsalter der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der ¿abteilung an. Alle Teammitglieder seien über 40-jährig, eine Verjüngung sei daher geboten, weil jüngere Leute auch neue Ideen einbringen könnten. Der Beschwerdeführer entgegnet, dass Mitarbeiter, die mit den betrieblichen Gepflogenheiten wie auch mit den Kunden vertraut seien, wertvollere Arbeit leisteten, als unerfahrene und neue Mitarbeiter. Daher sei es unverständlich und nicht nachvollziehbar, dass aus diesem Grund eine Kündigung ausgesprochen werde.
Obwohl dem Beschwerdeführer beizupflichten ist, dass gerade ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aufgrund ihrer langjährigen Erfahrung überaus wertvolle Arbeit leisten, ist es unbestritten, dass auch eine gute Durchmischung der Altersstruktur ein wichtiges Element in einer Organisationseinheit ist. Nur so kann notwendiges Wissen auch innerhalb der Einheit weitergegeben und damit letztlich erhalten werden. Spätestens dann, wenn viele Mitarbeitende zum selben Zeitpunkt ihre Stelle verlassen würden, könnte sonst die Kontinuität allenfalls nicht mehr gewahrt werden und der Wissenstransfer gefährdet sein. Selbst wenn es letztlich der zuständigen Behörde anzulasten wäre, wenn sie diese Durchmischung allenfalls während einer gewissen Zeit vernachlässigt hätte und dadurch das Durchschnittsalter letztlich hoch geworden wäre, müsste es ihr unbenommen sein, im Rahmen von Umstrukturierungsmassnahmen solchen Entwicklungen entgegenzuwirken. Eine Reorganisation und Neuausrichtung, wie sie hier durch die Zunahme der ¿ erfolgen muss, bietet dafür eine günstige Gelegenheit, solchen Fehlentwicklungen ebenfalls Rechnung zu tragen. Dieses Argument erscheint damit keineswegs als unverständlich, sondern erweist sich als nachvollziehbar und einleuchtend.
i) Schliesslich macht der Beschwerdeführer geltend, dass seine Interessen in keiner Art und Weise berücksichtigt worden seien. Da sich seine erwachsenen Kinder alle noch in der Ausbildung befänden, müsse er für diese nach wie vor finanziell aufkommen. Daher sei eine Frühpensionierung für ihn nicht sozialverträglich.
Dem hält die Vorinstanz entgegen, dass sie die Interessen des Beschwerdeführers in der Güterabwägung angemessen gewürdigt habe. Seine persönliche und finanzielle Situation sei in der Besprechung vom 1. Juni 2006 eingehend thematisiert worden. Seine Einkommenslage sei untersucht und den betrieblichen Interessen der ... gegenübergestellt worden. Als langjähriger Angestellter des Kantons habe er bei einer Frühpensionierung Anrecht auf eine Altersrente sowie eine AHV-Ersatzrente der Luzerner Pensionskasse. Er sei deshalb finanziell besser gestellt als viele andere Angestellte, die ihre Stelle verloren hätten.
Es ist allseitig unbestritten, dass der Beschwerdeführer bis zum vollendeten 65. Altersjahr eine AHV-Ersatzrente von monatlich Fr. ... erhalten und ihm die Pensionskasse eine Altersrente ausrichten wird. Das bisherige Nettoeinkommen des Beschwerdeführers betrug Fr. ... und wird sich bei einer Pensionierung nach seinen Angaben um rund Fr. 20'000.-- reduzieren. Des Weiteren erzielte seine Ehefrau im Jahr 2004 ein Nettoeinkommen von Fr. ..., welches ihr gemäss den Angaben des Beschwerdeführers auch weiterhin zukommen wird (vgl. Zusammenstellung im Anhang zur Replik). Schliesslich sind die voraussichtlichen Abschlussdaten der Studien der ... Kinder absehbar und liegen in den Jahren ....
Augrund dieser Ausgangslage kam die Vorinstanz zum Schluss, dass der Beschwerdeführer zufolge der Frühpensionierung eine gewisse finanzielle Einbusse erleiden wird, aber dennoch über ein genügendes Einkommen verfügt, um den Unterhalt seiner Familie zu gewährleisten. Dem vermag der Beschwerdeführer nichts Stichhaltiges entgegenzusetzen. Wie die Vorinstanz in der Duplik auch erwähnt, geht die Aufstellung, welche die finanziellen Schwierigkeiten belegen soll, von zu hohen Kosten aus. Nicht nur wird der Einsatz des Autos für den Beschwerdeführer im Aussendienst über die Spesenentschädigung abgegolten, sondern er wird bei einer Frühpensionierung dieses Auto gar nicht mehr benötigen. Damit verringert sich dieser Posten um rund Fr. 8'000.--. Weiter führt der Beschwerdeführer die Äufnung der Säule 3a an. Dabei handelt es sich keineswegs um Zwangsausgaben, denn es besteht keine Pflicht, sondern lediglich das Recht, eine Selbstvorsorge in Form der 3. Säule vorzunehmen. Genau genommen wird damit auch keine Ausgabe getätigt, sondern ein privilegiertes Sparen vollzogen. Viele Familien können über Jahre hinweg keine Einzahlungen in die 3. Säule leisten, da ihr Budget einfach zu knapp ist. Daher darf auch vom Beschwerdeführer erwartet werden, dass er bei finanziellen Engpässen darauf verzichtet. Somit verringern sich die Ausgaben um weitere Fr. 12'269.--. Damit ist die Rechnung bereits um Fr. 20'000.-- nach unten korrigiert. Zieht man weiter in Betracht, dass - wie auch die Vorinstanz zu Recht erwähnt - die Lebenshaltungskosten der ... Kinder bereits in den Haushaltkosten, den Krankenkassenprämien, den Auslagen für Kleider Schuhe und Wäsche, bei den Wohnkosten etc. grösstenteils enthalten sind und folglich die zusätzlich aufgeführten Kosten von jährlich Fr. ... zu hoch angesetzt sind, darüber hinaus der Posten "Essen auswärts" zweimal aufgeführt wird und schliesslich die Steuern für das reduzierte Einkommen zu hoch veranschlagt sind, resultiert letztlich wohl kein Fehlbetrag mehr. Darüber hinaus kann auch von erwachsenen Kindern in der Ausbildung erwartet werden, dass sie ihrerseits einen Teil der finanziellen Last der Ausbildung mittragen, indem sie durch Ferienarbeit oder Nebenerwerb Geld verdienen oder Ausbildungsdarlehen aufnehmen.
Die Ausführungen zeigen, dass sich die Vorinstanz durchaus auch mit der finanziellen Situation des Beschwerdeführers auseinandergesetzt und damit auch seine Interessen berücksichtigt hat. Aus all diesen Umständen ergibt sich somit, dass der Beschwerdeführer durch die Frühpensionierung sicherlich gewisse finanzielle Einschränkungen hinnehmen muss. Diese bewegen sich jedoch in einem sozialverträglichen Rahmen und der Beschwerdeführer vermag dem nichts in überzeugender Weise entgegenzuhalten. Damit durfte aber auch die Interessenabwägung dahingehend ausfallen, dass die Interessen der Verwaltung bezüglich Reorganisation und Umstrukturierung den privaten Interessen vorgehen, zumal sich der Beschwerdeführer finanziell auch nach wie vor in einer relativ komfortablen Lage befindet.
k) Schliesslich ist auch noch zu prüfen, ob die Massnahme grundsätzlich verhältnismässig ist und ob nicht eine geringere Massnahme ebenfalls zum selben Ziel geführt hätte. Wie der Beschwerdeführer selbst aufzeigt, wurde von der Vorinstanz vorgängig offenbar eine Pensenreduktion auf 80 % in Erwägung gezogen. Erst nach der Ablehnung dieses Vorschlags durch den Beschwerdeführer kam die Frühpensionierung resp. die Beendigung aus Altersgründen ins Gespräch. Wie bereits festgestellt wurde, lässt sich der Beschwerdeführer nur begrenzt für neue Aufgaben einsetzen (Erw. 6g). Daher war eine mildere Massnahme als die Entlassung nicht mehr möglich und die Verhältnismässigkeit ist gewahrt.
7.- Damit ist die Verwaltungsgerichtsbeschwerde abzuweisen, soweit darauf einzutreten ist.
Bei diesem Verfahrensausgang hat der Beschwerdeführer die amtlichen Kosten zu tragen (§ 198 Abs. 1 lit. c VRG). Gemäss § 74 Abs. 1 PG sind diese Kosten um die Hälfte ermässigt, was bereits beim Kostenvorschuss berücksichtigt wurde.