I. A wurde auf den
Nach verschiedenen Vorstössen um bessere Entlöhnung gelangte A mit Eingabe vom 24. August 1998 an die kantonale Schlichtungsstelle für Streitigkeiten über Diskriminierungen im Erwerbsleben mit dem Begehren um nachträgliche Lohnerhöhung. Eine Einigung mit der Schulgemeinde konnte nicht erzielt werden, was die Schlichtungsbehörde mit Beschluss vom 20. Januar 1999 festhielt.
Mit Schreiben vom 16. Dezember 1999 stellte A bei der Schulgemeinde X ein Lohnnachforderungsbegehren über den Betrag von Fr. 59'592.-. Dieses Begehren lehnte die Schulgemeinde mit Beschluss vom 10. Januar 2000 ab, wobei sie im Sinn eines Vergleichs die Bezahlung von Fr. 10'438.80 anbot.
II. Gemäss der Rechtsmittelbelehrung gelangte A mit Rekurs vom 14. Februar 2000 an die Bezirksschulpflege Y und stellte folgenden Antrag:
"Die angefochtene Verfügung sei aufzuheben und die Rekursgegnerin sei zu verpflichten, der Rekurrentin Fr. 66'336.-- zuzüglich 5% Zins ab 1.1.1998 sowie eine angemessene Prozessentschädigung zu bezahlen."
Die Bezirksschulpflege überwies den Rekurs am 15. Februar 2000 mangels Zuständigkeit an den Bezirksrat Y, bei welchem am 5. April 2000 die einverlangte Vernehmlassung der Schulgemeinde einging. Darin wurde die Abweisung des Rekurses beantragt, allerdings erneut mit der Anmerkung, dass die Schulgemeinde ohne Anerkennung einer Rechtspflicht vergleichsweise bereit sei, eine Nachzahlung von Fr. 10'438.80 brutto zu leisten. Ferner ersuchte die Schulgemeinde für den Fall der Abweisung des Rekurses bzw. bei Nichtakzeptanz des Vergleichsvorschlags um Zusprechung einer angemessenen Entschädigung.
In der Folge betrachtete sich der Bezirksrat in der Angelegenheit ebenfalls als unzuständig, weil das in Frage stehende Dienstverhältnis nicht durch Verfügung, sondern mittels Arbeitsvertrag begründet worden sei. Am 14. April 2000 überwies der Bezirksratspräsident die Akten deshalb an das Verwaltungsgericht.
III. Mit Präsidialverfügung vom 19. April 2000 nahm das Verwaltungsgericht den Rekurs als Klage und die im Rekursverfahren ergangene Stellungnahme der Schulgemeinde als Klageantwort entgegen. Mit Replik vom 8. Mai 2000 hielt die Klägerin an ihren Anträgen fest. Die Beklagte erstattete die Duplik am 29./30. Juni 2000 und beantragte nun unter Verzicht auf ein weiteres Vergleichsangebot, die Klage abzuweisen.
Am 6. Dezember 2000 verpflichtete das Gericht die Beklagte zur Einreichung einer Aufstellung über die in ihrem Dienst stehenden Arbeitnehmenden, soweit sie nicht nach der Verordnung über die Fachlehrerbesoldung entlöhnt wurden, mit den Angaben zum Beschäftigungsgrad, zur Funktion, zur Einreihung nach Klasse und Stufe sowie zum Eintrittsjahr und der Einreihung beim Eintritt. Ausserdem waren soweit vorhanden auch Stellenbeschriebe, Pflichtenhefte und dergleichen einzureichen. Am 25. Januar 2001 gingen beim Gericht die angeforderte Aufstellung sowie die Pflichtenhefte für Schulhausabwarte und ‑abwartinnen sowie für den Schulsekretär ein. Hierauf wurde der Klägerin am 28. Februar 2001 der Hauptbeweis dafür auferlegt, dass die Beklagte Arbeitnehmende mit geschlechtsneutral oder männlich identifizierter und höchstens gleichwertiger Tätigkeit zu höherem Lohn beschäftige; der Beklagten stand der Gegenbeweis offen. Die Beweismitteleingabe der Beklagten erfolgte am 20. März 2001 und diejenige der Klägerin am 11. April 2001. Entsprechend einem Eventualantrag der Klägerin ordnete das Gericht am 6. Juni 2001 die Einholung eines Gutachtens über den Vergleich zwischen den Funktionen Hortnerin bzw. Hortleiterin und Schulhausabwart der Schulgemeinde an. Gegen die in Aussicht genommene Expertin Prof. C erfolgten keine Einwendungen. Am 29. August 2001 konnte Prof. C deshalb als Gutachterin bestellt werden und die schriftliche Experteninstruktion erfolgen.
Am 4. April 2002 erstattete Prof. C das Gutachten. Dazu nahmen die Parteien mit Eingaben vom 17. April, 14. Mai und 13. Juni 2002 Stellung. Während die Beklagte auf ergänzende Anträge verzichtete, verlangte die Klägerin für den Fall einer nicht vollumfänglichen Klagegutheissung den Beizug von Unterlagen bei der Gutachterin bzw. die Anordnung eines neuen Gutachtens. Mit Beschluss vom 15. August 2002 verpflichtete das Gericht die Beklagte zur Einreichung ergänzender Angaben; diese erfolgten in der Stellungnahme vom 10. September 2002 und konnten – weil das Knabenschiessen in der Stadt Zürich wie ein gesetzlicher Feiertag behandelt wird (vgl. Verzeichnis des Bundes betreffend gesetzliche Feiertage und Tage, die in der Schweiz wie gesetzliche Feiertage behandelt werden, gestützt auf Art. 11 des Europäischen Übereinkommens vom 16. Mai 1972 über die Berechnung von Fristen) – berücksichtigt werden. Hierauf wurde bei der Gutachterin am 24. September 2002 um Erläuterung der Expertise ersucht. Die Erläuterung erfolgte mit Schreiben vom 5. Oktober 2002. Zur Eingabe der Beklagten vom 10. September 2002 und zur Erläuterung des Gutachtens nahm die Klägerin innert erstreckter Frist am 1. November 2002 Stellung. Die Beklagte hatte mit Eingabe vom 25. Oktober 2002 ihrerseits um eine Fristerstreckung für die Stellungnahme zur Erläuterung des Gutachtens ersucht. Da sie dabei zu Unrecht ein Versäumnis der Frist angenommen hatte, konnte eine letztmalige Erstreckung bis 4. November 2002 gewährt werden. Eine Stellungnahme blieb indessen aus.
Die Kammer zieht in Erwägung:
Das Verwaltungsgericht beurteilt die vorliegende Klage nach § 79 des Verwaltungsrechtspflegegesetzes vom 24. Mai 1959 (VRG). Dabei erstreckt sich die Zuständigkeit des Verwaltungsgerichts auch auf die Fragen nach Einreihung und Beförderung in Besoldungsklassen und -stufen. Dies ergibt sich bereits aus Art. 8 Abs. 3 der Bundesverfassung vom 18. April 1999 (BV) bzw. Art. 4 Abs. 2 der alten Bundesverfassung vom 29. Mai 1874 (aBV) in der Fassung vom
Juni 1981 sowie aus dem Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann vom 24. März 1995 (Gleichstellungsgesetz, GlG), welches für sämtliche Arbeitsverhältnisse zur Anwendung gelangt (Art. 2) und unter anderem die Diskriminierung bei Entlöhnung und Beförderung verbietet (Art. 3 Abs. 2).
Das Verfahren vor Verwaltungsgericht richtet sich nach dem Verwaltungsrechtspflegegesetz, sofern nicht die Bestimmungen des Gleichstellungsgesetzes vorgehen (vgl. BGE 124 II 409 E. 1d/ii).
a) In prozessualer Hinsicht ist namentlich zu beachten, dass gemäss Art. 6 GlG unter anderem bezüglich Entlöhnung eine Diskriminierung vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Partei glaubhaft gemacht wird. Diese Beweislasterleichterung auferlegt als Folge einer glaubhaften Lohndiskriminierung den Gegenbeweis der beklagten Partei (Kathrin Klett, Das Gleichstellungsgesetz, ZBl 98/1997, S. 49 ff., 61 f.; Botschaft des Bundesrats vom 24. Februar 1993 zum Gleichstellungsgesetz, BBl 1993 I 1248 ff., 1300 f.).
Glaubhaftmachen heisst, dass das Gericht nicht von der Richtigkeit der aufgestellten tatsächlichen Behauptungen überzeugt zu werden braucht, sondern dass ihm nur aufgrund objektiver Anhaltspunkte der Eindruck einer gewissen Wahrscheinlichkeit des Vorhandenseins der in Frage stehenden Tatsachen zu vermitteln ist, ohne dass es dabei die Möglichkeit ausschliessen muss, dass die Verhältnisse sich anders gestalten könnten (Botschaft, S. 1301 mit Hinweis auf BGE 104 Ia 408 E. 4). Ist also eine Tatsache glaubhaft zu machen, so darf das Gericht weder blosse Behauptungen genügen lassen noch einen stringenten Beweis verlangen (vgl. BGE 120 II 393 E. 4c). Mithin ist Glaubhaftmachen auf der einen Seite weniger, als wenn Beweis geführt werden müsste. Auf der anderen Seite ist es aber auch mehr als eine blosse Darlegung der Tatsachen. Das Gericht hat dabei in wertender Abwägung der sich gegenüberstehenden Interessen die behaupteten Tatsachen auf ihre Wahrscheinlichkeit hin zu prüfen (vgl. BGE 120 II 393 E. 4c; ferner Oscar Vogel/Karl Spühler, Grundriss des Zivilprozessrechts, 7. A., Bern 2001, 10. Kap. N. 25 f.; Max Guldener, Schweizerisches Zivilprozessrecht, 3. A., Zürich 1979, S. 323 Anm. 27).
b) Bei der Überprüfung der strittigen Entlöhnung steht dem Verwaltungsgericht neben der Überprüfung der Sachverhaltsfeststellungen (§ 51 VRG) gemäss § 50 Abs. 2 VRG die Rechtskontrolle, nicht jedoch die Ermessensüberprüfung zu; eine ausnahmsweise Befugnis zur Ermessensüberprüfung (§ 50 Abs. 3 VRG) lässt sich aus dem Gleichstellungsgesetz nicht herleiten (BGE 125 II 385 E. 5d).
b) aa) Als Folge der geltend gemachten Diskriminierung verlangt die Klägerin die Differenzzahlung zwischen dem Lohn gemäss effektiver und beantragter Einreihung für die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses vom 1. Januar 1994 bis 31. Dezember 1997.
Das Gleichstellungsgesetz ist auf den 1. Juli 1996 in Kraft getreten. Die Forderungen der Klägerin gehen mithin teilweise auf einen Zeitraum vor Inkrafttreten des Gesetzes zurück. Dies ändert jedoch nichts an der Zulässigkeit des Lohnnachzahlungsbegehrens. In einem vom Bundesgericht zu beurteilenden Fall waren Lohnnachzahlungen seit dem Jahr 1990 geltend gemacht worden. Das Bundesgericht erwog, dass zum damaligen Zeitpunkt Art. 4 Abs. 2 Satz 3 aBV bereits in Kraft gestanden sei. In Bezug auf die Jahre nach seinem Inkrafttreten bedeute seine Anwendung keine Rückwirkung, sondern eine Überprüfung der damals geltenden und angewendeten kantonalen Besoldungsregelung auf ihre Vereinbar-keit mit dem damals (bereits) in Kraft stehenden Verfassungsrecht (BGE 124 II 436 E. 10f). Die nachträgliche Geltendmachung des Anspruchs auf diskriminierungsfreien Lohn erweist sich damit als bundesrechtlich zulässig.
bb) Dagegen vermag auch der Einwand der Beklagten nicht aufzukommen, die rückwirkende Forderung der Klägerin sei rechtsmissbräuchlich. Die Beklagte lässt dazu namentlich ausführen, die Klägerin habe als Schulpflegemitglied der Verordnung über die Dienst- und Besoldungsverhältnisse des Schulgemeindepersonals zugestimmt und so ihre spätere Besoldung akzeptiert. Gemäss der bundesgerichtlichen Praxis ist das Lohngleichheitsgebot eine zwingende Bestimmung (BGE 124 II 436 E. 10e). Der Stellenantritt kann nicht einen gültigen Verzicht auf Geltendmachung des Anspruchs auf Lohngleichheit darstellen. Auch der blosse Umstand, dass ein Arbeitnehmer sich zu bestimmten Konditionen anstellen liess, kann gemäss Bundesgericht nicht als gültiger Verzicht betrachtet werden (BGE 124 II 436 E. 10e/dd).
Die Klage liesse sich aber auch dann nicht als rechtsmissbräuchlich bezeichnen, wenn die Klägerin entsprechend den Behauptungen der Gegenpartei nicht wegen des Lohns, sondern wegen Differenzen mit der Mitarbeiterin gekündigt hätte. Der Grund für eine Kündigung hat offensichtlich nichts mit der Zulässigkeit einer Klage wegen diskriminierender Entlöhnung zu tun.
c) Gemäss den glaubhaften und unwidersprochenen Angaben der Klägerin sind im Hortbereich zu über 90 % weibliche Arbeitskräfte tätig. Es handelt sich daher um einen so genannten "typischen Frauenberuf" (vgl. BGE 125 II 385 E. 3b, 124 II 529 E. 5f-h). Da diese heute noch meist weniger Prestige einbringen und schlechter entlöhnt sind als typische Männerberufe, hat die Rechtsprechung den Vertretern und Vertreterinnen dieser typischen Frauenberufe einen umfassenden Vergleich ihres Lohnes mit demjenigen gleichwertiger Männerberufe oder geschlechtsneutraler Berufe ohne weiteres zuerkannt (vgl. VGr, 22. Januar 2001, VK.1996.00011, E. 2a, www.vgrzh.ch/rechtsprechung).
d) Eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kann sowohl direkt (explizite Ungleichbehandlung) als auch indirekt (formale Gleichbehandlung, aber ungleiche Betroffenheit aufgrund des Geschlechts) sein (Art. 3 Abs. 1 GlG; BGE 126 II 217 E. 4b, 125 I 71 E. 2a, 125 II 385 E. 3a+b, 125 II 530 E. 2a, 125 II 541 E. 2a, 124 II 409 E. 7, 124 II 436 E. 6a, 124 II 529 E. 3a, 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987 Nr. 254 je mit Hinweisen; Alexandre Berenstein, Der Lohn für gleichwertige Arbeit, ZBJV 120/1984, S. 489 ff., 508; Schlussbericht der vom Eidgenössischen Justiz- und Polizeidepartement eingesetzten Arbeitsgruppe Lohngleichheit für Mann und Frau, Bern 1988, S. 9). Unterschiede in der Entlöhnung von Mann und Frau verletzen das Verfassungsrecht auf gleichen Lohn dann nicht, wenn sie auf objektiven Gründen wie Alter, Dienstalter, familiären Belastungen, Erfahrung, Qualifikationsgrad, Risiken, Art und Dauer der Ausbildung, Arbeitszeit oder Aufgabenbereich beruhen. Untersagt sind demgegenüber Lohnunterschiede, die auf geschlechtsspezifische Umstände wie geringere Körperkraft, generell höhere Absenzen, früheres Pensionierungsalter und zugunsten der weiblichen Arbeitnehmenden geltende Schutzvorschriften abstellen, da diese sich nicht auf die Arbeit selbst beziehen (BGE 125 I 71 E. 2c/bb, 124 II 409 E. 8a+9c, 124 II 436 E. 7a, 121 I 49 E. 4c, 118 Ia 35 E. 2c, 117 Ia 270 E. 2b, 113 Ia 107 E. 4a = Pra 76/1987 Nr. 254 je mit Hinweisen).
e) Der in Art. 8 Abs. 3 BV enthaltene Begriff "gleichwertige Arbeit" lässt sodann nicht nur einen Lohnvergleich für gleiche oder ähnliche Arbeiten, sondern auch einen solchen für Arbeiten verschiedenartiger Natur zu. Anders liesse sich etwa eine der Entlöhnung typischer Frauenberufe innewohnende versteckte Diskriminierung nicht aufdecken (BGE 125 I 71 E. 2b+c, 125 II 530 E. 2b, 124 II 409 E. 9a+b, 124 II 436 E. 6b+7a, 117 Ia 270 E. 2b mit Hinweisen). Die Frage, ob Arbeiten gleichwertig sind, ist schwer zu beantworten und zwingt das Gericht praktisch, die betreffenden Tätigkeiten einer Arbeitsplatzbewertung zu unterziehen. Zu diesem Zweck hat das Verwaltungsgericht entsprechend dem Eventualantrag der Klägerin die Erstellung eines Sachverständigengutachtens angeordnet.
f) Die Bewertung und Einstufung einer bestimmten Tätigkeit oder Funktion ist weder eine reine Sach- noch Rechts- noch Ermessensfrage, sondern enthält Elemente von allen dreien (BGE 125 II 385 E. 5b). Allerdings handelt es sich dabei nicht um Ermessensfragen im engeren Sinn. Das würde nur dann zutreffen, wenn die Verwaltungsbehörde befugt wäre, als gleichwertig beurteilte Tätigkeiten in einem bestimmten (Ermessens-)Rahmen einer höheren oder tieferen Klasse zuzuweisen. Steht die Gleichberechtigung von Mann und Frau in Frage, wird jedoch durch Art. 8 Abs. 3 Satz 3 BV gerade dies untersagt; für gleichwertige Arbeit besteht Anspruch auf gleichen Lohn. Hingegen trifft es zu, dass der unbestimmte Rechtsbegriff der Gleichwertigkeit (von Arbeitstätigkeiten) Beurteilungsspielräume schafft, die in erster Linie die politischen Behörden auszufüllen haben. Auch wenn Bewertungsfragen, wie das Bundesgericht wiederholt festgehalten hat (BGE 125 II 385 E. 5c, 118 Ia 35 E. 3b), vom Gericht zu überprüfende Rechtsfragen darstellen, hat dieses sich dabei eine gewisse Zurückhaltung aufzuerlegen (VGr, 22. Januar 2001, VK.96.00011, E. 3b, www.vgrzh.ch/rechtsprechung).
b) Zu den von der Klägerin zum Vergleich herangezogenen Personen(gruppen) gilt es Folgendes festzuhalten: Gemäss der bundesgerichtlichen Rechtsprechung kann von einer rechtsungleichen Behandlung grundsätzlich nur dann die Rede sein, wenn die gleiche Behörde gleichartige Fälle unterschiedlich behandelt (BGE 121 I 49 E. 3c mit weiteren Hinweisen). Die Verfassung und das Gleichstellungsgesetz verbieten eine Lohndiskriminierung, legen hingegen keinen bestimmten Lohn fest. Unzulässig ist eine ungerechtfertigte Lohndifferenz zu einer andern, als gleichwertig beurteilten Tätigkeit bei derselben Arbeitgeberschaft oder in einem von dieser abhängigen System (BGE 125 I 71 E. 4d/bb, 124 II 436 E. 11a, 121 I 49 E. 3c; Elisabeth Freivogel in: Margrith Bigler-Eggenberger/Claudia Kaufmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Basel/Frankfurt a.M. 1997, Art. 3 Rz. 105, Art. 7 Rz. 22+26).
Die Klägerin kann sich somit von vornherein nicht mit Arbeitnehmern oder Arbeitnehmerinnen der Stadt Zürich vergleichen. Soweit die Klägerin die Besoldung der Hortnerinnen der Schulgemeinde X und der Stadt Zürich vergleicht, entfällt eine klagbare Diskriminierung im Übrigen auch deshalb, weil Art. 8 Abs. 3 BV und Art. 3 GlG nur anwendbar sind auf Diskriminierungen aufgrund des Geschlechts; Lohnunterschiede zwischen zwei typisch weiblichen Berufen können keine Geschlechtsdiskriminierung darstellen.
Die Schulgemeinde ist bei der Anstellung ihres Personals aber auch nicht in das kantonale Lohnsystem eingebunden, sondern formellrechtlich und tatsächlich unabhängig. Es bestehen auch keine Vorgaben des Kantons, weshalb Angestellte des Kantons nicht zum Vergleich herangezogen werden können. Dasselbe gilt schliesslich für den Vergleich mit Angestellten der Politischen Gemeinde X; auch diese sind nicht bei derselben Arbeitgeberin tätig wie die Klägerin.
Im Weiteren bezieht sich das Lohngleichheitsgebot nur auf gleiche und gleichwertige Arbeit (vgl. dazu auch BGE 124 II 409 E. 9a; Margrith Bigler-Eggenberger, Die bundesgerichtliche Rechtsprechung zur Lohngleichheit – eine kritische Bestandesaufnahme, AJP 2001, S. 1269 ff., 1272 f.). Entgegen der Meinung der Klägerin lässt sich daher die Diskriminierung nicht mit der Behauptung begründen, die Lohndifferenz zwischen Hortnerin einerseits und Schulsekretär oder Primarlehrkräften anderseits sei zu hoch. Eine (annähernde) Gleichwertigkeit mit diesen Tätigkeiten liegt nicht vor. Ein Vergleich der beiden Tätigkeiten nach Arbeitswert ist daher weder zulässig noch zweckmässig.
c) Anderseits vermag die Beklagte nichts daraus zu gewinnen, dass sie die anderen von ihr beschäftigten Hortnerinnen ebenfalls in Lohnklasse 9 eingereiht hat. Dieser Umstand spricht selbstverständlich nicht dagegen, dass die Beklagte die Besoldung der Hortnerinnen gegenüber der Entlöhnung männlich oder geschlechtsneutral besetzter Berufe generell diskriminierend festgelegt haben könnte.
d) Dieser Rechtslage entsprechend kann die Tätigkeit der Klägerin einzig mit der Tätigkeit der in der Schulgemeinde beschäftigten Schulhausabwarte sinnvoll verglichen werden. Andere Angestellte, deren Tätigkeit mit derjenigen der Klägerin vergleichbar sind, hat die Schulgemeinde nicht.
Die Gemeinde hat in ihren Eingaben nicht näher ausgeführt, nach welchen Kriterien die besoldungsmässige Einreihung der Klägerin erfolgt war. Es besteht somit kein Grund zur Annahme, die Einreihung der Klägerin sei das Produkt einer stichhaltigen Arbeitsplatzbewertung. Damit entfällt die Möglichkeit, eine vom Arbeitgeber methodisch vorgenommene Bewertung des klägerischen Arbeitsplatzes nachzuprüfen. Die Tätigkeit der Klägerin ist daher nach einem gängigen Bewertungsverfahren zu beurteilen und in Relation zu stellen mit der vergleichbaren Tätigkeit der Schulhausabwarte.
b) Für einen Vergleich zweier verschiedener Arbeitsfunktionen ist eine Bewertung der Tätigkeiten nach Kriterien vorzunehmen. Wo sich die zum Vergleich angerufenen Berufe im Tätigkeitsbereich teilweise erheblich unterscheiden, setzt die Vergleichung der Tätigkeiten spezifisches Fachwissen voraus. Dies machte es vorliegend unentbehrlich, die Tätigkeit der beiden Berufsgruppen durch eine Fachperson beobachten, beschreiben und im Vergleich zueinander fachlich beurteilen zu lassen (vgl. dazu BGE 125 II 541 E. 5d, 121 I 49 E.4b, 117 Ia 262 E. 4c; ferner BGr, 11. November 1983, ZBl 85/1984, S. 162 E. 5; VGr, 22. Januar 2001, VK.96.00011, E. 8c, www.vgrzh.ch/rechtsprechung). Wenn auch die Arbeit des Schulhausabwarts naturgemäss nicht annähernd deckungsgleich mit jener der Hortnerin ist, so lassen sich die beiden Tätigkeiten – wie das Gutachten C aufzeigt – durchaus substanziell und aussagekräftig vergleichen. Dass dabei Wertungen vorzunehmen sind und ein objektives Ergebnis nur annäherungsweise erreicht werden kann, ist selbstverständlich, ändert aber nichts an der grundsätzlichen Vergleichbarkeit der Arbeitswerte beider Berufe.
c) Es existieren verschiedene Bewertungsmethoden, wobei insbesondere die Auswahl der Kriterien, die einer solchen zugrunde gelegt werden, unterschiedlich sein können. Eine Arbeitsbewertung hat keinen objektiv-naturwissenschaftlichen Charakter, sondern hängt von der Gewichtung einzelner Anforderungsmerkmale ab (Andreas Albrecht, Der Begriff der gleichwertigen Arbeit im Sinne des Lohngleichheitssatzes "Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit" [Art. 4 Abs. 2 BV], Basel/Frankfurt a.M. 1998, S. 34+38 f.; BGr, Pra 89/2000 Nr. 57 E. 4).
d) aa) Eine von der Rechtsprechung in verschiedenen Urteilen anerkannte Bewertungsmethode ist die so genannte "Vereinfachte Funktionsanalyse" (VFA), welche dem Besoldungssystem des Kantons Zürich zugrunde liegt. Diese Methode bewertet die folgenden sechs Kriterien (K) einer Arbeitsfunktion aufgrund einer Skala von 10 Stufen zwischen 0,5 und 5 innerhalb der folgenden maximalen Arbeitswertpunktezahl (AWP; Gewichte):
K1
Ausbildung und Erfahrung
320 Punkte
K2
Geistige Anforderungen
300 Punkte
K3
Verantwortung
210 Punkte
K4
Psychische Anforderungen/Belastungen
50 Punkte
K5
Physische Anforderungen/Belastungen
60 Punkte
K6
Beanspruchung der Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen
60 Punkte
Gewichtung und Stufenwertverlauf sehen im Einzelnen folgendermassen aus:
Stufe
K1
K2
K3
K4
K5
K6
0,5
14,0
13,0
9,0
5,0
2,5
2,5
1,0
32,0
30,0
21,0
10,0
6,0
6,0
1,5
54,0
50,5
35,5
15,0
10,0
10,0
2,0
80,0
75,0
52,5
20,0
15,0
15,0
2,5
110,0
103,0
72,0
25,0
20,5
20,5
3,0
144,0
135,0
94,5
30,0
27,0
27,0
3,5
182,0
170,5
119,5
35,0
34,0
34,0
4,0
224,0
210,0
147,0
40,0
42,0
42,0
4,5
270,0
253,0
177,0
45,0
50,5
50,5
5,0
320,0
300,0
210,0
50,0
60,0
60,0
Zum Ganzen kann auf die Weisung zur Strukturellen Besoldungsrevision vom 21./28. März 1990 (ABl 1990, 855 ff., insbesondere 860 ff.) verwiesen werden.
Die Klägerin macht in ihrer Stellungnahme vom 13. Juni 2002 demgegenüber geltend, die VFA sei eine diskriminierende Bewertungsmethode, da sie den personenbezogenen Dienstleistungstätigkeiten nicht gerecht werde.
bb) Das Verwaltungsgericht hat im Zusammenhang mit anderen Lohngleichheitsklagen ausgeführt, dass weder die Auswahl noch die Kriterien der VFA diskriminierend seien (RB 1996 Nr. 21 betreffend die Besoldung der Haushaltungslehrerinnen; 10. Juli 1996, VK.94.00024, E. 6, betreffend die Besoldung der Handarbeitslehrerinnen; 22. Januar 2001, VK.96.00011, E. 6+7, betreffend die Besoldungen im Bereich der Krankenpflege, www.vgrzh.ch/rechtsprechung). Zwar würden Vorwürfe hinsichtlich der personellen Zusammensetzung sowie der fehlenden Transparenz allgemeine organisatorische Quellen einer möglichen Diskriminierung beschlagen. So könnten etwa sowohl die fehlende Beteiligung qualifizierter Arbeitnehmendervertretungen einschliesslich Frauen am Verfahren als auch mangelnde Transparenz Diskriminierungsquellen bilden. Jedoch bedeute das Vorliegen solcher Diskriminierungsquellen nicht, dass tatsächlich eine materielle Diskriminierung vorliege, sowenig etwa auch eine gleichberechtigte Partizipation beider Parteien am Beurteilungsprozess sicherzustellen vermöge, dass nicht unbemerkte, die eine oder andere Seite bevorteilende Vorannahmen einflössen. Sie bildeten lediglich Hinweis darauf, dass nähere Abklärungen notwendig seien, und grenzten für die Gerichte im Prozess das Feld ab, das es näher zu untersuchen gelte. Der Nachweis bzw. das Glaubhaftmachen der Diskriminierung müsse daher im Einzelfall erst noch erbracht werden.
Es ist sodann unbestritten, dass die VFA sowohl die intellektuellen als auch die Führungsanforderungen stark bewertet, was auch im Gutachten C festgehalten wird. Das Verwaltungsgericht hat aber eine dahingehende Auffassung, wonach die Kriterien "Ausbildung", "Geistige Anforderungen" sowie "Physische Anforderungen" männerbegünstigend seien, verworfen und ausgeführt, eine solche Argumentation könnte tatsächlich ihrerseits als frauenfeindlich verstanden werden, indem damit den Frauen a priori eine geringere Ausbildungsfähigkeit zugeschrieben würde. Übereinstimmend hätten auch Lehre und Rechtsprechung das Kriterium "Ausbildung und Erfahrung" oder allgemein den Qualifikationsgrad wiederholt als ein für die Entlöhnung zulässiges, objektives Kriterium bezeichnet. So fordere auch ein Bericht des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann, dass derartige Merkmale, die einen höheren Schwierigkeitsgrad einer bestimmten Tätigkeit ausdrücken, bei der Arbeitsbewertung wohl zu berücksichtigen seien, dass den Frauen aber der Zugang zu den entsprechenden Positionen durch verbesserte Rahmenbedingungen zu erleichtern sei. Die "Diskriminierung durch Auslese" müsse direkt an der Quelle und nicht indirekt über die Lohngestaltung bekämpft werden (RB 1996 Nr. 21 E. 2b/aa mit Hinweisen, insbesondere auf: Eidg. Büro für die Gleichstellung von Frau und Mann [Hrsg.], Arbeitsbewertung und Lohndiskriminierung von Frauen, Ein Bericht, Bern 1991, S. 52 f.; bestätigt in BGE 124 II 409 E. 10d; VGr, 22. Januar 2001, VK.96.00011, E. 7a, www.vgrzh.ch/rechtsprechung).
cc) Ebenso hat sich das Bundesgericht wiederholt zu den verschiedenen Bewertungssystemen und damit einhergehend zu dem im Kanton Zürich auf der VFA basierenden Lohneinstufungsverfahren für das Staatspersonal geäussert. Das Bundesgericht erachtete die Erwägungen des Verwaltungsgerichts, wonach weder die Auswahl der Kriterien noch deren relative Gewichtung diskriminierend sei, als nicht bundesrechtswidrig (BGE 125 II 385 E. 4b, 125 I 71 E. 3a+b, 124 II 409 E. 10d; dazu kritisch Kathrin Arioli/Bibiane Egg, Arbeitswissenschaftliche Gutachten in Lohngleichheitsprozessen, AJP 2001, S. 1299 ff., 1300).
dd) Der Praxis des Bundesgerichts, welche wie erwähnt der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichts entspricht, ist zu folgen. Wohl äussert das Gutachten selbst einige Bedenken gegen die VFA als angemessenes Verfahren. Aus diesen Bedenken schliesst allerdings nur die Klägerin in ihrer zitierten Stellungnahme auf eine diskriminierende Bewertungsmethode. Die Gutachterin spricht bloss von einer unterschiedlichen Eignung der VFA für die beurteilten Tätigkeiten und hat deshalb die Unterschiede in der Bewertung kompensiert. Es besteht daher keinerlei Anlass, die Resultate der Begutachtung gemäss dem Ansinnen der Klägerin zu deren Gunsten zu korrigieren.
Das Gutachten erwies sich allerdings mit Bezug auf Ausbildung und Erfahrung (Kriterium 1) der Schulhausabwarte als unklar. Dementsprechend wurden zunächst von der Beklagten ergänzende Angaben verlangt und hernach die Expertin mit einer Erläuterung des Gutachtens beauftragt. Mit den Ergebnissen lässt sich die Sache, wie aufzuzeigen sein wird (hinten 7b), in rechtsgenügender Weise klären. Weitere Mängel des Gutachtens wurden von den Parteien nicht aufgezeigt noch waren solche ersichtlich. Für eine Ergänzung oder eine weitere Erläuterung des Gutachtens besteht deshalb kein Anlass. Dasselbe gilt für die von Seiten der Klägerin beantragte Anordnung eines neuen Gutachtens.
Schulhauswart
Hortnerin
Hortleiterin
Stufe VFA
AWP
Stufe VFA
AWP
Stufe VFA
AWP
K1
2,0
80,0
2,0
80,0
2,0
80,0
K2
2,0
75,0
2,0
75,0
2,0
75,0
K3
2,5
72,0
2,0
52,5
2,5
72,0
K4
2,0
20,0
2,0
20,0
2,5
25,0
K5
2,0
15,0
2,5
20,5
2,5
20,5
K6
1,0
6,0
2,0
15,0
2,0
15,0
Total
268,0
263,0
287,5
Im Folgenden ist zu prüfen, ob und inwieweit dieser gutachterlichen Bewertung zu folgen bzw. davon abzuweichen ist.
b) Kriterium 1 (Ausbildung und Erfahrung):
Das Gutachten bewertet K1 für die Klägerin mit 2,0. Wohl verfüge sie über eine leicht bessere Ausbildung; diese sei aber nur zum Teil direkt auf ihre Tätigkeit als Hortnerin/Hortleiterin anwendbar. Die Klägerin meint darin einen Widerspruch erblickt zu haben. Es ist indessen ohne weiteres nachvollziehbar, dass eine Ausbildung, welche zwar über das für eine Bewertung mit 2,0 Erforderliche leicht hinausgeht, jedoch gleichzeitig für die Tätigkeit im Hort nicht verwendbar ist, dennoch mit 2,0 bewertet wird. Es rechtfertigt sich daher, dem Gutachten betreffend die Bewertung der klägerischen Ausbildung und Erfahrung mit 2,0 zu folgen.
Für die Schulhausabwarte geht die Gutachterin bei Kriterium 1 ebenfalls von der Stufe 2,0 aus. Zur Begründung wird darauf verwiesen, dass eine handwerkliche Lehre erwünscht sei, jedoch nicht formal gefordert werde. Die von ihr befragte Person erfülle diese Voraussetzungen.
In diesem Zusammenhang schloss die Klägerin zunächst mit Recht auf eine Unklarheit im Gutachten. Auf S. 5 des Gutachtens führte die Expertin nämlich aus, der von ihr befragte Schulhausabwart sei in einer höheren als der im Gerichtsverfahren zu Vergleichszwecken herangezogenen Lohnklasse eingestuft. Relevant für den vorliegenden Vergleich war aber die Frage, über welche Ausbildung und Erfahrung die Abwarte verfügten, welche gemäss Zusammenstellung der Beklagten allesamt in Lohnklasse 10 eingereiht waren. Das Gutachten stand dadurch, dass es in Bezug auf den befragten von einem höher eingestuften Abwart sprach, im Widerspruch zu dieser Zusammenstellung. Die deswegen getätigten Weiterungen vermochten den Widerspruch wie folgt zu klären: Die Beklagte wies in ihrer Eingabe vom 10. September 2002 darauf hin, dass es sich bei Lohnklasse 10 um die damalige Einreihung des Schulabwarts F gehandelt habe. Gemäss den erläuternden Angaben der Expertin war der von ihr befragte Schulhausabwart F gemäss dessen Angaben seit anfangs 2001 in der Lohnklasse 12 eingereiht.
Es ist somit davon auszugehen, dass der von der Gutachterin befragte Schulhausabwart im massgeblichen Zeitpunkt der Anstellung der Klägerin in Lohnklasse 10 eingereiht war und ausserdem – entsprechend den Angaben im Gutachten – über den Abschluss einer handwerklichen Lehre verfügt und somit die Voraussetzungen für die Stufe 2,0 erfüllt hat.
Aber auch für die beiden von der Gemeinde weiter aufgeführten Abwarte G und H erscheint die Stufe 2,0 als vertretbar. Abwart G, im fraglichen Zeitraum rund 55-jährig, war als Glaser ausgebildet worden und hatte vor seinem Stellenantritt bei der Beklagten langjährig als Maschinist und Disponent gearbeitet. Der Abwart H war ausgebildeter Metzger und in diesem Beruf vor der Übernahme der Schulhauswartung in X während 20 Jahren tätig gewesen.
Zusammengefasst ist den Bewertungen des Gutachtens bei Kriterium 1 vollumfänglich zu folgen.
c) Kriterium 2 (Geistige Anforderungen):
Betreffend das Kriterium 2 stuft die Expertin alle drei Berufskategorien identisch ein, nämlich mit 2,0. Nach Meinung der Klägerin wäre ihre Tätigkeit mit mindestens 3,0 zu bewerten. Die zur Begründung angeführten Argumente vermögen mit Bezug auf die Funktion der Hortnerin nicht durchzudringen. Die Führungsaufgaben des Schulhausabwarts vermögen die vergleichsweise hohen geistigen Anforderungen in der Erziehung ungefähr wettzumachen. Mit der Hortleitung sind allerdings zusätzliche Kontakte damit verbunden, dass die Hortleiterin den Hort nach aussen vertreten muss (vgl. auch die Ausführungen des Gutachtens zu Kriterium 3). Diese Kombination von vergleichsweise hohen geistigen Anforderungen und Leitungsfunktionen mit z.T. anspruchsvollen Kontakten gebieten eine Bewertung der Funktion Hortleitung mit Stufe 2,5 (vgl. Wertungshilfen). Für die Funktion der Hortnerin ohne Leitungsfunktion ist dagegen eine ungefähre Gleichwertigkeit mit der Funktion des Schulhausabwarts und somit entsprechend dem Gutachten der Wert 2,0 anzunehmen.
d) Kriterium 3 (Verantwortung):
In Kriterium 3 bewertet die Expertin die Hortnerin mit 2,0, die Hortleiterin und den Schulhausabwart mit je 2,5. Auch diese Bewertung wird von der Klägerin kritisiert. Die Hortnerin sei mit mindestens 3,5 zu bewerten und bei der Hortleitung seien zusätzlich die Führungsverantwortung und die Vertretung des Horts nach aussen zu berücksichtigen. Wohl stellt das Gutachten zu Kriterium 3 abschliessend fest, bei der Tätigkeit im Hort könnten Fehler tendenziell grössere negative Folgen haben als bei der Tätigkeit von Schulhausabwarten. Dem kann jedoch in dieser Allgemeinheit nicht gefolgt werden. Wie sich aus der Beschreibung der Tätigkeit im Gutachten bzw. aus dem Pflichtenheft ergibt, können Fehler bei der Abwarttätigkeit durchaus gravierende Folge haben. Mit der Beaufsichtigung einer ganzen Schulanlage ist denn auch eine erhebliche Verantwortung gegenüber der grossen Zahl von Benützenden verbunden. Der Schulhausabwart hat ferner ein Weisungsrecht gegenüber den Schülerinnen und Schülern, mithin Aufgaben, welche durchaus den erzieherischen Bereich betreffen können. Angesichts dieser in verschiedene Richtungen zielenden Verantwortung ist die gutachterliche Bewertung angemessen und ist ihr daher zu folgen. Es ist gerechtfertigt, die Funktion des Schulhausabwarts und der Hortleiterin gleich und die Funktion der Hortnerin angesichts der fehlenden Führungsverantwortung um einen halben Punkt tiefer zu bewerten.
e) Kriterium 4 (Psychische Anforderungen/Belastungen):
In Kriterium 4 setzt die Expertin die Hortnerin und den Schulhausabwart auf Stufe 2,0, die Hortleitung auf Stufe 2,5. Diese wohl begründete Bewertung wird von der Klägerin im Wesentlichen bloss mit ihren eigenen Ausführungen zu Kriterium 3 in Zweifel gezogen. Gerade der von der Gutachterin erwähnte Einblick in menschliches Elend ist beim Schulhausabwart, der im täglichen und häufigen Kontakt mit Kindern ist, durchaus vorhanden. Zudem obliegt nur dem Schulhausabwart und der Hortleiterin Führungsverantwortung, nicht aber der Hortnerin. Der differenzierten, für die Hortleitung um einen halben Punkt erhöhten Einstufung ist vorbehaltlos zu folgen.
f) Kriterium 5 (Physische Anforderungen/Belastungen):
Die Gutachterin kommt hier auf eine Bewertung der im Hortbereich Tätigen mit 2,5 und für den Schulhausabwart mit 2,0. Diese Differenzierung überzeugt und ist von keiner Partei kritisiert worden. Der gutachterlichen Bewertung ist zu folgen.
g) Kriterium 6 (Beanspruchung der Sinnesorgane/spezielle Arbeitsbedingungen):
Das Gutachten bewertet die im Hortbereich Tätigen mit 2,0 und den Schulhausabwart mit 1,0. Die Klägerin schlägt für die im Hort Tätigen eine Bewertung mit 2,5 vor; sie seien während ihrer ganzen Arbeitszeit einer Gruppe von Kindern und Jugendlichen ausgesetzt, die eine ständige Wachsamkeit und Aufmerksamkeit erfordern und zudem einen hohen Lärmpegel verursachen würden. Das Gutachten hat diese Umstände ausdrücklich und gebührend berücksichtigt (S. 7+10) und hat die Tätigkeit im Hort dementsprechend um einen Punkt höher bewertet als die Tätigkeit des Schulhausabwarts. Es besteht kein Anlass für eine weitere Erhöhung der Horttätigkeit auf den Wert 2,5. Auch bezüglich Kriterium 6 ist der gutachterlichen Bewertung zu folgen.
h) Zusammengefasst ergeben sich demnach folgende – vom Gutachten nur bezüglich der Hortleitung in Kriterium 2 (nach oben) abweichende – Arbeitsbewertungen:
Schulhauswart
Hortnerin
Hortleiterin
Stufe VFA
AWP
Stufe VFA
AWP
Stufe VFA
AWP
K1
2,0
80,0
2,0
80,0
2,0
80,0
K2
2,0
75,0
2,0
75,0
2,5
103,0
K3
2,5
72,0
2,0
52,5
2,5
72,0
K4
2,0
20,0
2,0
20,0
2,5
25,0
K5
2,0
15,0
2,5
20,5
2,5
20,5
K6
1,0
6,0
2,0
15,0
2,0
15,0
Total
268,0
263,0
315,5
i) Die für die Funktion des Schulhausabwarts und der Hortnerin errechneten Punktzahlen entsprechen je BK 11, welche von 245 bis zu 269 Punkten reicht. Für die Funktion Hortleiterin resultiert BK 13; diese reicht von 296 bis zu 322 Punkten (vgl. Weisung zur Strukturellen Besoldungsrevision, ABl 1990, 863).
Effektiv waren die Klägerin in Lohnklasse 9 und die Schulhausabwarte in Lohnklasse 10 eingereiht. Für die klarerweise der Bewertung der Funktionen widersprechende höhere Einreihung der Schulhausabwarte gegenüber der Klägerin sind keine sachlichen Gründe ersichtlich und von der Beklagten auch nicht vorgetragen worden. Wohl macht sie in allgemeiner Form geltend, die Klägerin sei zu einem Zeitpunkt angestellt worden, da der Arbeitsmarkt entspannt gewesen sei. Diese von Seiten der Klägerin bestrittene Behauptung erscheint jedoch als zu pauschal und unsubstanziiert, um ihr Gewicht beizumessen. Die tiefere Einstufung der Klägerin gegenüber den Schulhausabwarten erweist sich somit als diskriminierend im Sinn von Art. 3 Abs. 1 und 2 GlG.
k) aa) Dass die Klägerin aufgrund des Arbeitswerts ihrer Tätigkeit als Hortnerin im Lohngefüge des Kantons an sich in Lohnklasse 11 einzuteilen wäre, gibt ihr allerdings keinen Anspruch auf eine entsprechende Einreihung im Lohngefüge der Beklagten. Wie oben dargelegt besteht der Anspruch auf nicht diskriminierende Besoldung nur gegenüber anderen Angestellten derselben Arbeitgeberschaft. Mit anderen Worten: Die Klägerin hat aufgrund des Arbeitswerts ihrer Tätigkeit als Hortnerin Anspruch auf Einreihung in die Besoldungsklasse, in welche die Gemeinde die Schulhausabwarte eingereiht hat, also in BK 10.
bb) Als Hortleiterin (eine Funktion, die ebenfalls noch vergleichbar ist mit derjenigen des Schulhausabwarts) hat die Klägerin aufgrund des Arbeitswerts der Funktion Anspruch auf eine um zwei Klassen höhere Einreihung als die von der Gemeinde für die Schulhausabwarte gewählte, also auf eine Einreihung in BK 12.
Die Beklagte liess diese glaubhaften Ausführungen unbestritten. Es ist mithin davon auszugehen, dass die Pensen der Klägerin effektiv höher waren als vertraglich vereinbart. Die Beklagte macht nicht geltend, dass die effektive Arbeitszeit anderer Angestellter der Schulgemeinde, namentlich der hier interessierenden Schulhausabwarte, ebenfalls über dem Vereinbarten gelegen hätte. Auch insofern erscheint eine Diskriminierung als glaubhaft.
Es ist nicht bekannt, in welchem Umfang die Klägerin tatsächlich Mehrarbeit ge-leistet hat. Die durchschnittliche Mehrarbeit der Hortnerinnen betrug laut der IAP-Untersuchung rund 8,7 %. Es erscheint als angemessen, der Klägerin unter diesem Aspekt zusätzlich einen Sprung um eine weitere Besoldungsklasse zu gewähren. Eine Erhöhung um zwei Besoldungsklassen, was bereits rund 10 % mehr Lohn ausmachen würde, erschiene als unverhältnismässig; dies um so mehr vorliegend, wo die tatsächliche Arbeitszeit der Klägerin nicht mehr zuverlässig eruierbar ist.
Die Klägerin hätte daher, solange sie als Hortnerin ohne Führungsaufgaben fungierte, in BK 11 eingereiht werden müssen. Mit der Übernahme der Hortleitung ab Mai 1995 wäre sie entsprechend den höheren geistigen Anforderungen und der erhöhten Verantwortung in BK 13 einzureihen gewesen.
Die Klägerin hatte bei ihrer Einstellung keinerlei Erfahrung als Hortnerin oder in verwandten Berufen. Die Einstufung in ES 0 war daher objektiv vertretbar.
Der vergleichende Hinweis der Klägerin auf die höheren Erfahrungsstufen der Schulabwarte ist ohne Relevanz und vermag eine Diskriminierung nicht glaubhaft zu machen: Die Abwarte sind alle schon seit langem im Dienst der Beklagten, nämlich seit 1968, 1983 und 1989; ihre höhere Erfahrungsstufen sind mithin keine Hinweise auf eine Diskriminierung der Klägerin.
Auffallend ist allerdings, dass der im Jahr 1995 eingestellte Schulsekretär bereits auf den Stellenantritt in ES 3 eingestuft worden war. Hätte der Schulsekretär – wie die Kläge- rin – über keinerlei Erfahrung im Beruf verfügt, so hätte eine Diskriminierung der Klägerin auf der Hand gelegen. Gemäss der bei der Beklagten eingeholten Auskunft vom 10. September 2002 war der Schulsekretär vor der Übernahme seines Amtes indes während drei Jahren als Schulsekretär-Stellvertreter und zuvor bereits während rund zehn Jahren in verschiedenen Gemeindeverwaltungen tätig gewesen. Angesichts dieser spezifischen Berufserfahrung des Schulsekretärs erweist sich seine Anfangseinreihung in ES 3 gegenüber derjenigen der Klägerin als sachlich gerechtfertigt. Deren anfängliche Einreihung in ES 0 und die spätere Einreihung ab 1. Januar 1997 in ES 1 stellen keine Diskriminierung der Klägerin dar.
Zeitraum
Pensum
Bezahlter Bruttolohn
Neue Einreihung
Neuer Bruttolohn bei 100%
Neuer Bruttolohn entsprechend Pensum
Differenz zugunsten Klägerin
1.1.-31.12.94
78 %
39'174
11/ES 0
54'828
42'766
3'592
1.1.-31.4.95
78 %
11/ES 0
55'377
43'194
1/3:
14'398
1.5.-31.8.95
76 %
13/ES 0
61'262
46'559
1/3:
15'520
1.9.-31.12.95
80,35 %
13/ES 0
61'262
49'224
1/3:
16'408
total 1995
39'989
46'326
6'337
1.1.-31.12.96
80,35 %
41'287
13/ES 0
61'875
49'717
8'430
1.1.-31.12.97
80,35 %
41'520
13/ES 1
62'070
49'873
8'353
Total
161'970
188'682
26'712
Für die einzelnen Jahre sind der Klägerin somit folgende Bruttolöhne nachzuzahlen:
1994: Fr. 3'592.-
1995: Fr. 6'337.-
1996: Fr. 8'430.-
1997: Fr. 8'353.-
Insgesamt ergibt sich daraus für die Beklagte eine Nachzahlungspflicht des Bruttolohnes zugunsten der Klägerin von Fr. 26'712.-.
Demzufolge sind Verzugszinse in vorliegender Sache erst ab Mahnung geschuldet. Als Mahnung gilt die klare Willensäusserung des Gläubigers, die Bezahlung der geschuldeten Leistung zu verlangen (Weber, Art. 102 N. 66 ff.). Diese Qualität erreicht die Eingabe der Klägerin vom 24. August 1998 an die kantonale Schlichtungsbehörde, mit der sie das Begehren um nachträgliche Lohnerhöhung stellte. Verzugszinse sind demnach ab 24. August 1998 geschuldet. Der Zinssatz von 5 % entspricht dem Üblichen (vgl. Art. 104 Abs. 1 OR; René Rhinow/Beat Krähenmann, Schweizerische Verwaltungsrechtsprechung, Ergänzungsband, Basel/Frankfurt a.M. 1990, Nr. 31 B V).
Demgemäss entscheidet die Kammer:
Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
...