Obergericht des Kantons Zürich I. Zivilkammer
Geschäfts-Nr.: LA170009-O/U
Mitwirkend: die Oberrichterin Dr. L. Hunzi ker Schni der, Vorsitzende, Oberrichterin Dr. M. Schaffitz und Oberrichter lic. i ur. M. Spahn sowie Gerichtsschreiberin lic. i ur. C. Faoro Urteil vom 17. Mai 2017
i n Sachen
A._____, Kläger und Berufungskläger
vertreten durch Rechtsanwalt lic. iur. X._____
gegen
B._____ Management AG, Beklagte und Berufungsbeklagte
vertreten durch Fürsprecher Dr. iur. Y._____
betreffend arbeitsrechtliche Forderung
Berufung gegen ein Urteil des Einzelgerichts am Arbeitsgericht Horgen vom 20. Juli 2016 (AH160007-F)
Rechtsbegehren: "Es sei die Beklagte zu verpflichten, dem Kläger eine Entschädigung wegen missbräuchlicher Kündigung in der Höhe von Fr. 30'000.– zu bezahlen. Unter Entschädigungsfolge zu Lasten der Beklagten." Urteil des Arbeitsgerichts Horgen (Einzelgericht im vereinfachten Verfahren) vom 20. Juli 2016: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten fallen ausser Ansatz. 3. Der Kläger wird verpflichtet, der Beklagten eine Parteientschädigung von Fr. 5'000.– (inkl. 8% MwSt.) zu bezahlen. 4. (Mitteilung) 5. (Rechtsmittel)
Berufungsantrag des Klägers : "1. In Gutheissung der Berufung sei das Urteil des Arbeitsgerichtes Horgen vom 20. Juli 2016 aufzuheben und die Klage des Klägers vom 11. März 2016 vollumfängli ch gutzuhei ssen.
Alles unter Entschädigungsfolge zu Lasten der Beklagten für das erst- und zweit- i nstanzli che Verfahren."
Erwägungen: 1. Prozessgeschichte Am 11. März 2016 machte der Kläger die vorliegende Klage beim Arbeitsgericht Horgen rechtshängig. Die mündliche Hauptverhandlung mit je zwei Parteivorträ-
gen, der ergänzenden Befragung der Parteien sowie mit Novenstellungnahmen fand am 17. Mai 2016 statt. Am 20. Juli 2016 erliess der Einzelrichter das ein- gangs erwähnte Urteil, mit dem er die Klage abwies, zunächst in unbegründeter Fassung; am 17. Januar 2017 wurde den Parteien das begründete Urteil zuge- stellt. Am 16. Februar 2017 erhob der Kläger rechtzeitig Berufung gegen das Urteil. Da sich die Berufung sogleich als unbegründet erweist, kann auf prozessuale Weite- rungen verzichtet werden (Art. 312 ZPO).
halte, nicht abgeleitet werden, die offiziellen Kündi gungsgründe seien bloss vor- geschoben. Richtig sei, dass der Kläger am 5. November 2013 den CEO der Be- klagten auf Diskriminierungsvorwürfe der dortigen HR-Verantwortlichen hingewie- sen und ei n sofortiges i nternes Audit der Beklagten bei ihrer US-Gesellschaft ver- langt habe, was der CEO der Beklagten damals unter Hinweis auf die noch nicht eindeutige Situation umgehend abgelehnt habe. Da der US-Verantwortliche Ende Dezember 2013 ausgeschieden sei und im Jahre 2014 dann auch das geforderte Audit durchgeführt worden sei, sei es wenig wahrscheinlich, dass der Kläger we- gen seiner Meldung an den CEO entlassen worden sei; dagegen spreche insbe- sondere auch der Zeitraum von elf Monaten zwischen der Meldung des Missstan- des und der Kündigung. Weiter habe der Kläger den CEO der Beklagten am 10. März 2014 nach ei ner USA-Reise u.a. über reglementswidrige Bonuszahlun- gen der US-Gesellschaft an ihre Manager informiert. Bereits am 6. März 2014 ha- be die Beklagte indessen ein internes Audit betreffend die US-Gesellschaft in Auf- trag gegeben gehabt, weshalb die Meldung des Klägers für die Beklagte nicht ha- be neu sein können. Ein Kausalzusammenhang zwischen der Meldung des Klä- gers und der Kündigung sei wenig plausibel, zumal das interne Audit die regle- mentswidrigen Bonuszahlungen und die bereits früher bestandenen Vermutungen der Beklagten bestätigt habe. Dass der Kläger nicht in das interne Audit miteinbe- zogen worden sei, sei kein Indiz für eine missbräuchliche Kündigung, ebensowe- nig die fehlende Einladung des Klägers zum "global finance meeting" im Jahre 2014. Unbestrittenermassen habe der Kläger schliesslich den mit C._____ abge- schlossenen Arbeitsvertrag beanstandet, weil dieser den internen Standards nicht entsprochen habe, und was der CEO der Beklagten abgelehnt habe. Solche Mei- nungsverschiedenheiten zwi schen HR und C EO von eher geringer Tragweite kä- men im Arbeitsalltag regelmässig vor und es sei nicht ersichtlich, weshalb diese vorliegend zur Entlassung geführt haben sollten. Der betreffende Vertrag sei oh- nehi n noch von ei nem früheren C EO unterzei chnet worden und die Beklagte habe ihre Ablehnung einer Vertragsänderung nachvollziehbar begründen können. Zu- sammenfassend vermöchten die vom Kläger angeführten wahren Kündigungs- gründe weder für sich allein noch in ihrer Gesamtheit den Eindruck einer miss- bräuchlichen Kündigung zu erwecken. Sie sprächen vielmehr teilweise gerade da-
für, dass die Anliegen des Klägers ernst genommen worden seien (Urk. 24 S. 10ff). 3. Rechtsgrundlagen 3.1. Mi t der Berufung können ei ne unri chti ge Rechtsanwendung und unri chti ge Sachverhaltsfeststellungen gerügt werden (Art. 310 ZPO). Dabei gilt eine - ge- mässigte - Rügepflicht. Der Berufungskläger hat in seiner Berufungsbegründung darzulegen, welche tatsächlichen Feststellungen oder rechtlichen Erwägungen bzw. Entscheidgründe der Vorinstanz er anficht und weshalb. Der Berufungsklä- ger hat sich dabei mit der Begründung des vorinstanzlichen Urteils auseinander- zusetzen und konkret aufzuzeigen, was am angefochtenen Entschei d falsch i st. Die Rügepflicht ist nicht erfüllt, wenn der Berufungskläger auf die Rechtsschriften, die vor Vorinstanz eingereicht wurden, pauschal verweist oder diese einfach wie- derholt, oder wenn er die Sach- oder Rechtslage aus seiner Sicht erneut darstellt bzw. bekräftigt, ohne auf das einzugehen, wozu die Vorinstanz im angefochtenen Urteil bereits Stellung genommen oder zu Unrecht keine Stellung genommen hat. Was nicht oder nicht in einer den gesetzlichen Begründungsanforderungen genü- gender Weise beanstandet wird, braucht von der Rechtsmittelinstanz nicht über- prüft zu werden; diese hat sich - abgesehen von offensichtlichen Mängeln - grundsätzlich auf die Beurteilung der Beanstandungen zu beschränken (BGer 5A_111/2016 vom 6. September 2016, Erw. 5.3.; BGer 4A_463/2012 vom 19. Dezember 2012, Erw. 2.1; ZK ZPO-Reetz/Theiler, Art. 311 N 36). Aufgrund der umfassenden Überprüfungsbefugnis ist die Berufungsinstanz jedoch nicht an die mit den Rügen vorgebrachten Argumente oder an die Erwägungen der Vo- rinstanz gebunden. Sie kann die Rügen auch mit abweichender Begründung gut- heissen oder abweisen (Reetz/Theiler, a.a.O. Art. 310 N 6). 3.2. Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt das Prinzip der Kündigungsfreiheit und ei ne Kündi gung i st nur dann als missbräuchli ch i m Si nne von Art. 336 OR an- fechtbar, wenn damit das Verbot des Handelns wider Treu und Glauben verletzt wurde. Nach Art. 8 ZGB obliegt es daher grundsätzlich der Partei, der gekündigt wurde, zu beweisen, dass eine Kündi gung im Einzelfall ausnahmswei se miss- bräuchli ch i st. Wegen der grundsätzlichen Kündigungsfreiheit ergibt sich auch al-
lei n aus unwahren Kündi gungsgründe n ni cht automati sch auch di e Mi ssbräuch- lichkeit der Kündigung. Das Gericht kann das Vorhandensein einer missbräuchli- chen Kündigung jedoch dann vermuten, wenn der Arbeitnehmer starke Indi zi en vorbringen kann, dass der von der Arbeitgeberin angegebene Kündi gungsgrund mi t hoher Wahrschei nli chkei t lediglich vorgeschoben i st zur Verschleierung eines Missbrauchstatbestandes (sog. "Indizienbeweis"). Diesfalls obliegt es dann der Arbeitgeberin, die Richtigkeit der von ihr angegebenen Kündigungsgründe zu be- legen (BGE 130 III 699 Erw. 4.1. m.w.H.). Im Rahmen des "Indizienbeweises" hat der Arbeitnehmer auch den Kausalzusammenhang zwischen dem tatsächli chen, mi ssbräuchli chen Kündi gungsgrund und der Kündi gung zu substanti i eren, wofür insbesondere der (enge) zei tliche Zusammenhang zwi schen dem Eintritt des tat- sächli chen, mi ssbräuchli chen Kündi gungsgrundes und der darauf folgenden Kün- digung ein massgebliches Indiz ist (BK - Rehbinder/Stöckli, Art. 336 OR N 36, 59; BSK OR I - Portmann/Rudolph, Art. 336 N 31; JAR 2006 S. 505).
mangels ausdrücklicher Vereinbarung verneint (Urk. 24 S. 10f). Im Berufungsver- fahren beharrt der Kläger auf seinem vorinstanzlichen Standpunkt bezüglich einer grundsätzlichen Abmahnungspflicht der Arbeitgeberin vor dem Aussprechen einer Kündi gung, bezeichnet diese indessen nicht mehr als Pflicht sondern als Recht der Arbeitgeberin (Urk. 23 S. 6 Rz 19). Dieses Argument ist neu und daher vorab ni cht mehr zulässig (Art. 317 Abs. 1 ZPO), stellt im Übrigen aber keine taugliche Kritik an den zutreffenden vori nstanzli che n Rechtserwägungen zur Abmahnungs- pflicht und keine gehörige Berufungsrüge dar. Wenn sich der Kläger sodann generell als Opfer einer Rachekündigung wegen Whistleblowings sieht, so liegt eine solche Konstellation vorliegend grundsätzli ch ni cht vor. Whistleblower sind Arbeitnehmer, welche während ihrer Tätigkeit im Un- ternehmen Unregelmässigkeiten oder illegale Handlungen feststellen, insbeson- dere solche vorgesetzter oder dritter Stellen. Wegen der Treue- und Schwei ge- pflicht dürfen sie solche aber nicht gegenüber Dritten ausserhalb der Linie publik machen und geraten daher in einen Interessenkonflikt mit ihrer persönlichen ethi- schen Haltung. Geben sie Letzterer den Vorzug und legen sie Unregelmässigkei- ten gegenüber Dritten offen, sollen sie vor Rachekündigungen der Arbeitgeberin geschützt werden. Indem der Kläger vorliegend Vorfälle im HR der USA gemeldet sowie den Arbeitsvertrag C._____ bei seinem Vorgesetzten in einem Punkt sach- li ch beanstandet hat, nahm er indessen einzig die in seinen unmittelbaren Aufga- benbereich fallenden Aufsichtspflichten über das weltweite HR-Wesen im Interes- se und Auftrag der Arbeitgeberin wahr und erfüllte damit ausschliesslich die ihm unmittelbar obliegenden Aufgaben (vgl. auch Urk. 10 S. 3). Ei ne mi ssbräuchli che Rachekündigung wegen Whistleblowings fällt grundsätzli ch ausser Betracht (vgl. dazu auch Erw. 4.4.3. nachstehend).
4.2. Diskrepanz zwischen Kündigungsbegründung und Zwischenzeugnis 4.2.1. Der Kläger sieht zwischen dem Zwischenzeugnis vom 29. Oktober 2014 und der Kündigungsbegründung vom 9. März 2015 (Urk. 4/5+6) einen Wider- spruch, woraus er die Unwahrheit der Kündigungsgründe und deren Missbräuch- lichkeit ableitet. Die Vorinstanz erwog dazu im angefochtenen Urteil unter Bezu g-
nahme auf die Doktrin, Zeugnisse dürften durchaus wohlwollend und schonend sein, um die berufliche Zukunft von Mitarbeitern nicht zu verbauen (was der Klä- ger vor Vorinstanz selber anerkannte (Prot. I. S. 12) und worauf in der Kündi- gungsbegründung sogar noch ausdrücklich hingewiesen wurde; Urk. 4/5 a. E.), während Kündigungsschreiben naturgemäss auch negative Feststellungen ent- hielten. Eine Diskrepanz zwischen Zeugnis und Kündigungsbegründung reiche für die Begründung einer missbräuchlichen Kündigung daher nicht aus (Urk. 24 S. 11f). 4.2.2. Soweit der Kläger in seiner Berufung erneut diese Diskrepanz thematisiert, so beschränkt er sich dabei im Wesentlichen auf eine Wiederholung des Sach- verhaltes, ohne sich dabei mit den Erwägungen i m vori nstanzli che n Urtei l zur rechtlichen Massgeblichkeit der Diskrepanzen kritisch auseinander zu setzen und damit eine falsche Rechtsanwendung zu substantiieren (Urk. 23 S. 5f Rz 16ff, 25). Dies und insbesondere das Argument, wonach der Beklagten keine Beweispflicht bezüglich der Wahrheit der genannten Kündigungsgründe - sondern höchstens eine Mitwirkungspflicht zur Widerlegung von starken Indizien - obliegt, trifft zu und ist - entgegen dem Kläger, Urk. 23 S. 6 Rz 17f - rechtli ch ni cht zu beanstanden (vgl. Erw. 3.2.). Wenn die Vorinstanz überdies festhielt, die Beklagte wäre einer allfälligen Mitwirkungspflicht durch eine nachvollziehbare Erläuterung der schriftli- chen Kündigungsgründe auch nachgekommen (Urk. 24 S. 10ff Erw. 3.2. und 3.4.), so ist diese Feststellung aufgrund der rechtzeitigen Nachsubstantiierung der Kündigungsgründe samt Beweisofferten in der vorinstanzlichen Duplik (Prot. I S. 19ff) - entgegen der Berufungsbegründung Urk. 23 S. 7 Rz 23 - korrekt und keine falsche Sachverhaltsanna hme. Zufolge der dem Kläger grundsätzlich oblie- genden Beweislast für die Missbräuchlichkeit der Kündigung ist dieser Umstand für die Entscheidfindung aber nicht weiter von Bedeutung. Die Berufungskritik, die Vorinstanz habe auf bestrittene und nicht erwiesene Kündigungsgründe abge- stellt (Urk. 23 S. 5 Rz 16), ist in jedem Fall unbegründet.
4.3. Meldung einer Diskriminierungsbeschwerde 4.3.1. Am 5. November 2013 beklagte sich die HR-Verantwortliche i n den USA,
D., beim Kläger, dass sie sich wegen ihres Geschlechts und ihrer Hautfarbe von ihren Vorgesetzten diskriminiert fühle. Der Kläger leitete diese Klage glei- chentags an den CEO E. und den C FO F._____ von der Beklagten weiter mit dem Hinweis, es bestehe hier ein rechtliches Risiko für die Beklagte und über die generellen Verhältnisse im HR USA sei ein i nternes Audi t durchzuführe n. Noch am 5. November 2013 lehnte der CEO E._____ i n ei ner kurzen Mi ttei lung ei n sofortiges Audi t ab mit der Begründung, er verstehe die Sache noch ni cht ein- deutig; nur weil jemand rufe, könne man ni cht glei ch ei n Audi t durchführe n. Der Kläger führt seine diesbezügliche, für seinen Vorgesetzten unangenehme Demar- che als wahren und mi ssbräuchli chen Grund für die Kündigung vom 25. September 2014 an. Die Vorinstanz ging davon aus, die Beklagte habe unbestrittenermassen bereits Ende 2013 selber um die unbefriedigende allgemeine Situation im HR USA ge- wusst, Massnahmen geplant und G., dem der Diskriminierungsvorwurf ge- golten habe, Ende 2013 entlassen. Ein Kausalzusammenhang mit der Entlassung des Klägers sei nicht belegt, insbesondere nicht angesichts eines Zeitablaufs von elf Monaten zwischen der Meldung und der Kündigung (Urk. 24 S. 12f). 4.3.2. Der Berufungsrüge des Klägers zur Sachverhaltsfeststellung i n diesem Punkt i st i nsowei t zuzustimmen, dass die Vorinstanz hi er i n ei nem gewi ssen Si nn widersprüchlich argumentierte bzw. auf bestrittene Tatsachen abstellte (Urk. 23 S. 8f Rz 30ff). So stellte sie zunächst fest, es sei strittig, ob die Beklagte erst auf- grund der Mi ttei lung des Klägers oder ni cht berei ts früher um die Missstände im HR USA gewusst und Massnahmen getroffen habe (Urk. 24 S. 5), um später da- von auszugehen, der Beklagten sei die unbefriedigende Situation im HR USA be- reits Ende 2013 bekannt gewesen, weshalb sie bereits Ende 2013 Massnahmen geplant habe, G., dem der Diskriminierungsvorwurf gegolten habe, entlas- sen habe und ei n Kausalzusammenha ng zwischen der Mi ttei lung und der Entlas- sung des Klägers daher ni cht wahrschei nli ch sei (Urk. 24 S. 12f). Wann und auf welchem Weg die Beklagte Kenntnis von allgemeinen Missständen im HR USA bzw. vom Diskriminierungsvorwurf erlangt hat, kann indessen offen bleiben. Zu Recht hat die Vorinstanz nämli ch auch festgestellt, dass zwischen der Mitteilung des Klägers im November 2013 und der im September 2014 ausge-
sprochenen Kündigung rund elf Monate vergangen sind. Bereits dieser Zeitablauf lässt mit der Vorinstanz einen Kausalzusammenhang zwischen den beiden Ereig- ni ssen und ei ne mi ssbräuchli che Rachekündi gung unwahrschei nli ch erschei nen (Urk. 24 S. 13). Kommt dazu, dass die Beklagte spätestens am 1. April 2014 tatsächlich das be- antragte i nterne Audi t zum HR USA i n Auftrag gegeben hat. Dieses bestätigte Missstände in dieser Abteilung und gab in diesem Sinne dem Kläger grundsätz- lich recht (Urk. 12/3; der Diskriminierungsvorwurf wurde, soweit ersichtlich, aller- di ngs ni cht überprüft; die Beschuldigten waren zwischenzeitlich offenbar ausge- schi eden und die betroffene Mitarbeiterin D._____ wurde aktiv in das Audit mit- einbezogen). Wäre es der Beklagten darum gegangen, missliebige Hinweise des Klägers auf ein unkorrektes Geschäftsgebaren des HR USA zu bestrafen, hätte die Beklagte diese Hinweise wohl unterdrückt, jedenfalls aber das geforderte in- terne Audit zur Überprüfung der Vorwürfe ni cht in Auftrag gegeben. Das Audit be- legt im Gegenteil, dass die Beklagte die Hinweise ernst und auch zum Anlass für weiterführende interne Massnahmen nahm. Das macht auch einen sachli chen Kausalzusammenha ng zwischen der Meldung vom 5. November 2013 und der Entlassung unwahrschei nli ch (vgl. dazu auch Erw. 4.4.3. nachstehend). Dass CEO E._____ auf die Meldung des Klägers anfänglich eher abweisend reagierte (Urk. 7/10), spielt weiter keine Rolle. Mit einem gewissen Recht wies er dabei sinngemäss darauf hi n, dass allein gestützt auf eine vereinzelte Meldung von Missständen nicht sofort zu einer schwerwiegenden Massnahme wie ein internes Audit gegriffen werden könne und die Sache zunächst weiterer Prüfung bedürfe. Dazu war er aufgrund seiner Fürsorgepflicht zur Wahrung der Persönlichkeits- rechte auch der US-Mitarbeiter verpflichtet. Die Vorinstanz hat im Ergebnis aus diesen Gründen zu Recht die Wahrschein- li chkei t ei nes Kausalzusammenha ngs zwischen der Meldung des Klägers vom November 2013 und seiner Entlassung im September 2014 und damit ein Miss- brauchsi ndi z verneint. Bei dieser klaren Rechtslage bleibt es auch im Berufungs- verfahren; eine falsche Rechtsanwendung liegt nicht vor.
4.4. Beanstandung der Bonuspraxis i n den USA
4.4.1. Nach einer Geschäftsreise in die USA teilte der Kläger am 10. März 2014 seinem Vorgesetzten, CEO E., mit, dass sich die dortige Führungsebene reglementswidrige Bonuszahlungen genehmigt habe, und bemängelte weitere Unregelmässigkeiten im HR USA. Er verlangte mit Nachdruck die Abklärung durch ei n i nternes Audi t (Urk. 7/11). Ein solcher Audi t-Auftrag ging am 1. April 2014 bei der i nternen Audi t-Stelle der Beklagten ein, wurde im Juli/August 2014 ausgeführt, am 18. August 2014 formell abgeschlossen und bestätigte insbeson- dere den Vorwurf teilweiser Unregelmässigkeiten bei den Bonusberechnunge n i n den USA (Urk. 12/3, insbes. S. 3 und 11ff). Der Kläger betrachtet auch diese Mel- dung vom 10. März 2014 als Grund für seine im September 2014 erfolgte Entlas- sung, die deswegen eine missbräuchliche Rachekündigung sei. Die Vorinstanz erwog dazu, es sei wahrscheinlich, dass die Beklagte bereits vor der Meldung des Klägers vom 10. März 2014, nämli ch durch das Austri ttsge- spräch mit G. im Dezember 2013, Kenntnis von den reglementswidrigen Bonuszahlungen gehabt und das interne Audit sowie Massnahmen ni cht erst auf- grund der Meldung des Klägers veranlasst habe. Damit sei ein Kausalzusam- menhang zwi schen der Meldung und der Kündigung des Klägers wenig plausibel. Das Audit habe bestätigt, was die Beklagte ohnehin bereits vermutet habe (Urk. 24 S. 14). 4.4.2. In seiner Berufung rügt der Kläger vorab die vorinstanzliche Feststellung als aktenwidrig, die Beklagte habe bereits vor dem 10. März 2014 von den regle- mentswidrigen Bonuszahlungen erfahren, so bereits im Dezember 2013 durch das Austrittsgespräch mit G.. Solches habe die Beklagte nie behauptet und F. von der Beklagten selber habe im Prozess ausgeführt, dass der diesbe- zügli che Missstand am 10. März 2015 [recte: 2014] aufgedeckt worden sei (Urk. 23 S. 10 Rz 33). Bei dieser Rüge übersieht der Kläger indessen die auf Seite 6 des Urteils (bei der Sachverhaltserstell ung) zi ti erten Ausführunge n der Beklagten in Prot. I S. 4, 7f zum Austrittsgespräch mit G._____ im Dezember 2013; diesbe- züglich ist seine Rüge unbegründet. Die Vorinstanz hat sodann einen vom F._____ verfassten Entwurf für ei nen Audi t- Auftrag berücksichtigt, der als Auftragsdatum bereits den 6. März 2014 anführt, offenbar aber erst am 1. April 2014 an die interne Audit-Stelle weitergeleitet wurde
(Urk. 24 S. 6 i.V.m. Urk. 12/2 und Prot. I S. 4). Das zweite Datum stimmt denn auch mit dem im Audit-Report vermerkten Datum der Auftragserteilung überein (Urk. 12/3 S. 3). Insofern ist dem Kläger zuzustimmen, dass das im Entwurf ver- merkte Datum vom 6. März 2014 unklar i st und i hm keine besondere Beweiskraft zukommt. Es i st auch ni cht ersi chtli ch und wurde seitens der Beklagten ni cht nä- her ausgeführt, weshalb die Beklagte ausgerechnet am 6. März 2014 ein Audi t u.a. über seit Dezember 2013 bekannte Vorfälle in Auftrag hätte geben sollen, ohne dass die Meldung des Klägers vom 10. März 2014 dazu (auch) Anlass ge- geben hätte. Insoweit ist die Berufungsrüge begründet, dass auf das in diesem Entwurf erwähnte Datum des 6. März 2014 als Auftragsdatum nicht abgestellt werden kann (Urk. 23 S. 10 Rz 34). Die Vorinstanz mass einer Anfrage des Auditbeauftragten H._____ vo m 17. Juli 2013, mit welcher er sich beim Kläger nach konkreten Einzelheiten bezüglich der Bonuszahlungen erkundigte (Urk. 7/15), keine Beweiseignung dafür zu , dass die Beklagte erst am 10. März 2014 von den reglementswidrigen Bonuszahlungen er- fahren habe. Diese Anfrage könne ebenso gut zwecks Bestätigung bereits be- kannter Missstände erfolgt sein (Urk. 24 S. 13f). Der Kläger folgert hi ngegen i n seiner Berufung aus dieser Anfrage, dass die Beklagte damals offenbar noch kei- ne eigene Kenntnis von den reglementswidrigen Bonuszahlungen gehabt sondern erst durch seine Meldung vom 10. März 2014 davon erfahren habe (Urk. 23 S. 11 Rz 36). Diese Interpretation ist nicht von der Hand zu weisen, kann aufgrund der nachstehenden Erwägungen jedoch offen bleiben. 4.4.3. Bei der Beurteilung eines geltend gemachten Missbrauchstatbestandes ist zu unterschei den zwischen dem Beweis der als Missbrauchsgrund angeführten Tatsachen und der hochwahrscheinlichen Kausalität dieser Tatsachen für die Kündigung. Fehlt es an einer solchen Kausalität, kann offen bleiben, ob die Tat- sachen bewiesen sind oder ob die Vorinstanz hier eine falsche Sachverhaltsfest- stellung getroffen hat, indem sie auf bestrittene und unbewiesene Tatsachen ab- gestellt hat. Geht man vorliegend zugunsten des Klägers davon aus, dass die Beklagte erst durch di e Meldung des Klägers vom 10. März 2014 von reglementswidrigen Bo- nuszahlungen in den USA erfahren hat, das interne Audit u.a. zu diesem Thema
am 1. April 2014 in Auftrag gegeben hat, das Audit am 18. August 2014 abge- schlossen wurde und die Kündigung am 25. September 2014 ausgesprochen wurde, so erweckt diese zeitliche Abfolge zwar den Anschei n ei nes gewissen Zu- sammenhangs. D er wahrschei nli che Kausalzusammenhang zwischen der Bean- standung der Bonuspraxis in den USA und der nachmaligen Kündi gung ist i ndes- sen nicht allein aufgrund des zeitlichen Zusammenhangs zu beurteilen, sondern auch aufgrund des sachli chen Zusammenhangs. D .h., die Kündigung muss als Sanktion wegen einer missliebigen Beanstandung erschei nen, z.B. weil eine fal- sche Beschuldigung vorliegt, oder weil wegen der Beanstandung rechtli che Sank- tionen oder eine Rufschädigung der Arbeitgeberin zu befürchten si nd, oder weil Vorgesetzte oder Organe der Arbeitgeberin persönlich oder hi nsi chtli ch i hrer be- ruflichen Kompetenzen kompromittiert werden etc. Hat wie vorliegend die Arbeit- geberin mi t der Arbeitsstelle des Klägers interne Kontroll- und Aufsi chtsstrukture n geschaffen zur Verhinderung illegaler Vorkommnisse oder von Verstössen gegen das korporative Firmenrecht, so besteht vorab eine starke Vermutung dafür, dass sie ei n echtes Interesse an diesbezüglichen Meldungen bzw. kein Interesse an der Sanktionierung einer funktionierenden internen Kontrolle hat. Auch werden durch solche Meldungen keine Geheimhaltungspflichten verletzt. Wenn weiter die Meldung von Verstössen gegen das Gesetz oder interne Firmenregeln ni cht mi t dem Vorwurf eines persönlichen Fehlverhaltens oder Versagens von Vorgesetz- ten oder übergeordneten Firmenorganen verbunden i st, so besteht ebenfalls eine starke Vermutung dagegen, dass eine pfli cht- und wahrhei tsgemässe Meldung zu ei ner Sankti oni erung führt. Vorliegend hat die Beklagte nach Darstellung des Klägers kurz nach seiner Mel- dung das von i hm beantragte Audit zur offiziellen Abklärung der Vorwurfe einge- leitet. Dieses hat die Beanstandungen des Klägers bestätigt und Verbesserungs- massnahmen im Interesse der Beklagten vorgeschlagen (Urk. 12/3). Auch der Auditbeauftragte hat sich nochmals persönlich beim Kläger nach den massgebli- chen Beanstandungen erkundigt (Urk. 7/15). Die Vorgesetzten des Klägers haben somit seine Beanstandungen zeitgerecht aufgenommen, adäquat reagiert und auf dem dafür vorgesehenen Weg abgeklärt. Nach dem Ergebnis des Audits fallen falsche Beschuldigungen durch den Kläger ausser Betracht. Das Audit bestätigte
Fehler in der Handhabung des internen Fi rmenrechts durch di e der Aufsicht des Klägers unterliegende HR-Abtei lung i n den USA und ni cht Fehler oder Verant- wortli chkei ten der kündigungsbefugten Vorgesetzten des Klägers oder des Mana- gements der Beklagten. Letztere waren durch das Ergebnis des Audits ni cht per- sönlich kompromittiert. Unter diesen Umständen entfällt aber vernünftigerweise die hohe Wahrschei nli chkei t, dass die Vorgesetzten des Klägers pflichtgemäss gemeldete, zutreffende und anerkannte Verstösse Dritter gegen das interne Fir- menrecht zum Anlass für ei ne Kündigung genommen haben. Ein Missbrauchstat- bestand ist damit nicht substantiiert, das vorinstanzliche Urteil leidet diesbezüglich an keinem Rechtsfehler.
4.5. Beanstandung des Arbeitsvertrages mit C._____ 4.5.1. Am 3. September 2014 wies der Kläger den CFO F._____ darauf hin, dass im Arbeitsvertrag mit C._____ entgegen den firmeninternen Standards ein Kündi- gungsschutz gemäss französischem Arbeitsrecht vereinbart worden sei. F._____ lehnte die nachträgliche Abänderung dieses Arbeitsvertrages im Sinne des Klä- gers umgehend ab (Urk. 7/19). Der Kläger sieht auch in diesem Vorgang - Zu- rückwei sung einer berechtigten Beanstandung - ei nen missbräuchlichen Grund für seine Kündigung vom 24. September 2014. Die Vorinstanz erwog dazu, es handle sich bei diesem Vorfall um eine im Ar- beitsalltag regelmässig vorkommende Meinungsverschiedenheit von eher gerin- ger Tragweite. Die Beklagte habe nachvollziehbare Gründe für die Ablehnung ei- ner Vertragsänderung angeführt. Der Abschluss des beanstandeten Arbeitsver- trages sei sodann in die Zeit vor dem Stellenantritt von F._____ gefallen und da- her ni cht von i hm zu verantworten. Es fehlten hinreichende Indizien, dass diese Beanstandung für die Entlassung des Klägers massgebend gewesen sei (Urk. 24 S. 16f). 4.5.2. In seiner Berufung betont der Kläger vorab, die Beanstandung des Arbeits- vertrages C._____ sei unbestrittenermassen berechtigt gewesen. Sie sei der Be- klagten aber ungelegen gekommen bzw. lästig gewesen. Aufgrund des engen zei tli chen Zusammenhangs mit der Kündigung sei mit überwiegender Wahr-
scheinlichkeit von einem weiteren mi ssbräuchli chen Grund für di e Entlassung auszugehen (Urk. 23 S. 12 Rz 39f). Mit seinen Ausführungen geht der Kläger in keiner Weise auf die vorinstanzliche Begründung ein, es handle sich hier um eine alltägliche Meinungsverschiedenhei t von geringer Tragweite, i n welcher kei n ausreichendes Indi z für sei ne Kündi gung erkennbar sei. Damit genügt der Kläger seiner Rügepflicht im Berufungsverfahren ni cht und es i st auf sei ne Berufungsvorbringen nicht näher einzugehen. Die Beru- fungsinstanz kann sich allerdings vorbehaltlos den zutreffenden vori nstanzli che n Erwägungen in diesem Punkte anschliessen.
Zusammenfassung Im Ergebnis kann dem vorinstanzlichen Urteil beigepflichtet werden, dass die vom Kläger angeführten Tatsachen und Vorkommnisse weder für sich allein noch ge- samthaft eine starke Indizienlage dafür begründen, dass die in der Kündigungs- begründung angeführten Kündigungsgründe lediglich vorgeschoben waren zur Verschleierung der behaupteten wahren und mi ssbräuchli chen Kündi gungsmoti- ve. Insbesondere ist keine Rachekündigung wegen interner Beanstandungen i n Ausübung der arbeitsvertraglichen Aufsichtspflichten des Klägers über das welt- weite HR-Wesen der Beklagten erkennbar. Die Berufung ist unbegründet, soweit überhaupt ausreichende Rügen vorliegen, und die Klage ist auch zwei ti nstanzli ch abzuwei sen.
Kosten- und Entschädigungsfolgen Das Verfahren ist für beide Instanzen kostenlos (Art. 114 lit. c ZPO). Hingegen wird der Kläger grundsätzlich für den prozessualen Aufwand der Ge- genpartei entschädigungspflichtig. Die Parteientschädigung ist dabei gemäss § 4 AnwGebV aufgrund des Streitwertes von Fr. 30'000.- festzusetzen. Die Vorinstanz hat die Parteientschädigung für i hr Verfahren gemäss § 4 Abs. 1 AnwGebV festgelegt und mit Fr. 5'000.- beziffert. Diese Grundgebühr ist gemäss § 11 Abs. 1 AnwGebV mit der Erarbeitung der ersten Rechtsschrift und der Teil-
nahme an der Hauptverhandlung fällig. Entfällt die Erstattung einer Rechtsschrift und wird das ganze Verfahren ausschliesslich in einer Hauptverhandlung durch- geführt, so sind nach dem Wortlaut dieser Bestimmung die Aufwendungen für die Hauptverhandlung mit der Grundgebühr abzudecken. Wird dabei ausschliesslich mündlich plädiert ohne Vorlage von ausformulierten schriftlichen Plädoyernotizen, so bedarf eine gehörige Parteivertretung trotzdem der vorgängigen sorgfältigen Vorbereitung und Instrukti on seitens der Mandantin; es lag vorgängig ja bereits eine kurze Klageschrift vor. Zusätzlich war vorliegend auch das vom Kläger einge- reichte, nicht unbedeutende Beilagenmaterial (Urk. 4/1-6 und Urk. 7/-19) zu sich- ten, auf sei ne Relevanz zu prüfen und mit der Mandantin zu besprechen. Weiter reichte auch der Vertreter der Beklagten fünf schriftliche Beilagen ein. Hinzu kommt der Zeitaufwand für die Verhandlung von vorliegend rund drei Stunden zu- zügli ch Weg und Nachbereitung. Entgegen dem Kläger (Urk. 23 S. 13 Rz 44) kann daher nicht gesagt werden, der prozessuale Aufwand der Gegenseite sei mangels schriftlicher Notizen nur sehr gering gewesen, weshalb die Parteient- schädigung gestützt auf § 4 Abs. 2 AnwGebV zu reduzieren sei. Das vereinfachte Verfahren gemäss Art. 243ff ZPO beruht auf der Vorstellung eines schwergewich- tig mündlichen Verfahrens mit spontanen Äusserungen. Wäre deswegen der Ver- tretungsaufwand tiefer einzuschätzen, so hätte die Anwaltsgebührenverordnung dem durch eine generelle Reduktion der Grundgebühr von § 4 Abs. 1 für Streit- werte unter Fr. 30'000.- Rechnung tragen müssen, was aber nicht der Fall ist. Die Verordnung sieht sodann in § 11 Abs. 2 ausdrücklich ei ne Erhöhung der Grund- gebühr vor, falls weiterführende Rechtsschriften, z.B. für ein Beweisverfahren, zu verfassen si nd. Die vorinstanzliche Parteientschädigung ist daher tarifkonform, angemessen und der Kläger entsprechend zu verpflichten. Für das Berufungsverfahren sind keine Parteientschädigungen zuzusprechen, dem Kläger nicht zufolge seines vollständigen Unterliegens, der Beklagten nicht mangels wesentlicher Umtriebe.
Es wird erkannt: 1. Die Klage wird abgewiesen. 2. Die Kosten für beide Instanzen fallen ausser Ansatz. 3. Der Kläger und Berufungskläger wird verpflichtet, der Beklagten und Beru- fungsbeklagten für das erstinstanzliche Verfahren eine Parteientschädigung von Fr. 5'000.- (inkl. 8% MwSt.) zu bezahlen. 4. Für das Berufungsverfahren werden keine Parteientschädigungen zuge- sprochen. 5. Schriftliche Mitteilung an die Parteien, an die Beklagte/Berufungsbeklagte unter Beilage des Doppels von Urk. 23, 25 und 26/1-3, sowie an die Vo- rinstanz, je gegen Empfangsschein. Nach unbenutztem Ablauf der Rechtsmittelfrist gehen die erstinstanzlichen Akten an di e Vori nstanz zurück. 6. Eine Beschwerde gegen diesen Entscheid an das Bundesgericht ist i nnert 30 Tagen von der Zustellung an beim Schweizerischen Bundesgericht, 1000 Lausanne 14, einzureichen. Zulässigkeit und Form einer solchen Be- schwerde ri chten si ch nach Art. 72 ff. (Beschwerde in Zivilsachen) oder Art. 113 ff. (subsidiäre Verfassungsbeschwerde) in Verbindung mit Art. 42 des Bundesgesetzes über das Bundesgericht (BGG). Dies ist ein Endentscheid im Sinne von Art. 90 BGG. Es handelt sich um eine arbeitsrechtliche Angelegenheit. Der Streitwert beträgt Fr. 30'000.-. Die Beschwerde an das Bundesgericht hat keine aufschiebende Wirkung. Hinsichtlich des Fristenlaufs gelten die Art. 44 ff. BGG.
Züri ch, 17. Mai 2017
Obergericht des Kantons Zürich I. Zivilkammer
Die Vorsitzende:
D r. L. Hunzi ker Schni der Die Gerichtsschreiberin:
lic. i ur. C. Faoro
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