SG Darmstadt 25. Kammer — S 25 KR 11/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-06-24

Aktenzeichen: S 25 KR 11/25

ECLI: ECLI:DE:SGDARMS:2026:0624.S25KR11.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG, § 18 S. 1 MuSchG, § 13 MuSchG, § 7 Abs. 2 S. 1 MuSchG, § 4 MuSchG ... mehr

Leitsatz

Das gegenüber einer stillenden Mutter ausgesprochene Beschäftigungsverbot nach § 18 MuSchG unterliegt keiner zeitlichen Begrenzung. Die Begrenzung auf 12 Monate aus § 7 Abs. 2 S. 1 MuSchG ist nicht analog angwendbar.

Tenor

Die Bescheide der Beklagten vom 4. September 2023, 2. Oktober 2023 21. November 2023, 3. Januar 2024, 22. Februar 2024, 7. März 2024, 23. April 2024 und 15. Mai 2024 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 13. August 2024 werden aufgehoben.

Die Beklagte wird verurteilt der Klägerin den für die Beschäftigte C. in der Zeit vom 1. August 2023 bis zum 30. April 2024 geleisteten Mutterschutzlohn i.H.v. 28.542,50 € zu erstatten.

Die Beklagte hat die Kosten des Verfahrens zu tragen.

Tatbestand

Die Beteiligten streiten um die Erstattung von Aufwendungen nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG).

Die Klägerin ist eine Fluggesellschaft die zum Zeitpunkt der Klageerhebung ihren Sitz in B-Stadt hatte. Die Zeugin Frau C. (im Folgenden: die Zeugin) ist als Flugbegleiterin bei der Klägerin beschäftigt.

Die Klägerin nahm am 27. April 2021 eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen nach § 10 Mutterschutzgesetz (MuSchG) vor und stellte als Gefährdungen fest, dass die gesetzlich geforderte Arbeitszeit nicht eingehalten werden könne, dass stillende Mütter als Flugbegleiterinnen auf sogenannten Umläufen Mehrarbeit leisteten und dass sie Nachtarbeit zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr sowie Arbeit an Sonn- und Feiertagen durchführten.

Basierend auf der Gefährdungsbeurteilung vom 27. April 2021 traf die Klägerin mit ihrer Personalvertretung am 1. August 2021 eine Regelungsabrede „stillende Mütter“. Darin wird die Einigkeit darüber ausgedrückt, dass der Sommerflugplan des Jahres 2021 generell keinen Einsatz unter den arbeitszeitlichen Vorgaben des Mutterschutzgesetzes zulasse und dass eine Umgestaltung der Einsätze, die die arbeitszeitlichen Vorgaben des Mutterschutzgesetzes einhalte der Klägerin nicht zumutbar sei. Die Abrede wurde für die folgenden Flugpläne der Klägerin verlängert.

Die Zeugin entband am XX.XX.2021 ein Kind, welches sie nach der Geburt stillte. Sie legte der Klägerin mehrere Atteste der behandelnden gynäkologischen Praxis vor, wonach sie ihr Kind noch am 4. März 2025 stillte.

Die Klägerin sprach gegenüber der Zeugin mit Schreiben vom 31. März 2022 ein Beschäftigungsverbot aus. Sie zahlte an die Zeugin Mutterschutzlohn und beantragte bei der Beklagten die Erstattung von Arbeitgeberaufwendungen nach dem AAG. Die Beklagte erstattete nach §§ 1 Abs. 2 Nr. 2, 2 Abs. 2 AAG das nach § 18 MuSchG aufgrund des Beschäftigungsverbots gezahlte Arbeitsentgelt in vollem Umfang bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes der Zeugin.

Die Klägerin stellte bei der Beklagten am 1. September 2023 für den Zeitraum 1. August 2023 bis 31. August 2023, am 2. Oktober 2023 für den Zeitraum 1. September 2023 bis 30. September 2023, am 1. November 2023 für den Zeitraum 1. Oktober 2023 bis 30. Oktober 2023, am 19. Dezember 2023 für den Zeitraum 1. November 2023 bis 30. November 2023, am 2. Februar 2024 für die Zeiträume 1. Dezember 2023 bis 31. Dezember 2023 und 1. Januar 2024 bis 31. Januar 2024, am 1. März 2024 für den Zeitraum 1. Februar 2024 bis 29. Februar 2024, am 1. April 2024 für den Zeitraum 1. März 2024 bis 31 der März 2024 und am 1. Mai 2024 für den Zeitraum 1. April 2024 bis 30. April 2024 Erstattungsanträge für den in den genannten Zeiträumen an die Zeugin gezahlten Mutterschutzlohn.

Die Beklagte lehnte diese Erstattungsanträge mit Bescheiden vom 4. September 2023, 2. Oktober 2023, 21. November 2023, 3. Januar 2024, 22. Februar 2024, 7. März 2024, 23. April 2024 und 15. Mai 2024 ab. Das Kind der Zeugin habe am XX.XX.2023 das zweite Lebensjahr vollendet. Die Beklagte könne die Aufwendungen der Klägerin daher nur bis zu diesem Tag erstatten. Die Beklagte orientiere sich an den Empfehlungen der Nationalen Stillkommission. Diese empfehle Muttermilch als alleinige Nahrung während der ersten sechs Lebensmonate und als Beinahrung bis zur Vollendung des ersten Lebensjahres. Diesen Zeitraum habe die Beklagte durch ihre bisherigen Erstattungen bereits deutlich ausgedehnt.

Die Klägerin widersprach mit Schreiben vom 27. Oktober 2023, 18. Dezember 2023, 19. Dezember 2023, 9. Januar 2024, 29. Februar 2024, 12. März 2024, 2. Mai 2024 und 23. Mai 2024 gegen die ablehnenden Bescheide der Beklagten. Den Widerspruch begründete die Klägerin damit, dass es auf die Empfehlungen der Nationalen Stillkommission nicht ankomme und dass die Beklagte diese Empfehlungen außerdem fehlerhaft wiedergegeben habe. Die von der Nationalen Stillkommission genannten Zeiträume seien die empfohlenen Mindestzeiträume für eine gesunde Kindesentwicklung. Die Nationale Stillkommission führe in ihrer Information zum Thema „Stillen und Berufstätigkeit“ vom 31. August 2023 aus, dass die Dauer der Stillzeit im Mutterschutzgesetz nicht begrenzt sei und dass Arbeitgeber über die gesamte Stillzeit sicherstellen müssten, dass Gesundheitsgefährdungen für die Beschäftigte und ihr Kind ausgeschlossen sind. Dieser gesetzlichen Anforderung trage die Klägerin als verantwortungsvolle Arbeitgeberin dadurch Rechnung, dass sie eine nach §§ 9, 10 MuSchG erforderliche Gefährdungsbeurteilung vorgenommen habe, aus der sich ergebe, dass für die stillende Arbeitnehmerin ein Beschäftigungsverbot auszusprechen sei. Die Klägerin sei daher nach § 18 MuSchG ohne zeitliche Einschränkung dazu verpflichtet, der stillenden Arbeitnehmerin unabhängig vom Alter des Kindes Mutterschutzlohn zu zahlen, sodass die entstandenen Kosten gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG ebenfalls unabhängig von zeitlichen Beschränkungen zu erstatten seien. Eine zeitliche Beschränkung des Erstattungsanspruchs sei gesetzlich nicht vorgesehen.

Mit Widerspruchsbescheid vom 13. August 2024 wies die Beklagte die Widersprüche der Klägerin gegen die Bescheide der Beklagten zurück. Im Widerspruchsbescheid nannte sie ausdrücklich die Bescheide vom 4. September 2023, 21. November 2023, 3. Januar 2024, 22. Februar 2024, 7. März 2024, 23. April 2024 und 15. März 2024. Hinsichtlich des die Zeit vom 1. August 2023 bis zum 30. April 2024 könnten Arbeitgeberaufwendungen aufgrund des gegenüber der Zeugin ausgesprochenen Beschäftigungsverbots nicht erstattet werden. Zur Begründung wird ausgeführt, dass mit der in § 13 Abs. 1 MuSchG verbindlich festgelegten Reihenfolge vorzunehmender Schutzmaßnahmen vermieden werden solle, dass vorschnell ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen wird. Schwangere und stillende Frauen seien auf ihrem Arbeitsplatz weiter zu beschäftigen, solange dies durch Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder gegebenenfalls durch einen Arbeitsplatzwechsel ohne eine unverantwortliche Gefährdung der schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglich sei. Erst als letztes Mittel könne ein betriebliches Beschäftigungsverbot erforderlich werden, welches nachrangig gegenüber den Schutzmaßnahmen nach § 13 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 MuSchG sei. Selbst wenn sich keine anderen Einsatzmöglichkeiten ergäben und ein betriebliches Beschäftigungsverbot ausgesprochen werde, sei zu berücksichtigen, dass eine stillende Frau gemäß § 7 Abs. 2 MuSchG gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Freistellung für die zum Stillen erforderliche Zeit nur während der ersten 12 Monate nach der Entbindung, also bis zur Vollendung des ersten Lebensjahres des Kindes habe. Neben der Frage, ob die Klägerin als Arbeitgeberin der Zeugin während der Stillzeit vorübergehend eine Beschäftigungsalternative anbieten könne, sei die Frage von Bedeutung, für welchen Zeitraum die Arbeitnehmerin eine Stillzeit in Anspruch nehmen könne. Es stelle sich die Frage, ob es der Mutter obliege, zulasten der Solidargemeinschaft ohne Einschränkung festzulegen, welche Stillzeit sie in Anspruch nehmen möchte oder ob hier analog zum MuSchG ein Interessenausgleich zwischen der Arbeitsleistung der Beschäftigten Mutter und ihrem Interesse, ihr Kind vollständig stillen zu können, stattfinde. Nach Auffassung der Beklagten spiele § 7 Abs. 2 MuSchG den Willen des Gesetzgebers wieder, der im Rahmen eines derartigen Interessenausgleichs eine Stillzeit bis zur Vollendung des ersten Lebensjahres als angemessen erachte. Wenn Frauen, die nach Ablauf der gesetzlich normierten Schutzfrist aus § 7 Abs. 2 MuSchG ihre Arbeit wieder aufnehmen gegenüber ihrem Arbeitgeber längstens für 12 Monate nach der Entbindung ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeit für die zum Stillen erforderliche Zeit hätten, so seien keine Gründe dafür erkennbar, dass dieser Zeitrahmen für stillende Frauen, für die ein Beschäftigungsverbot bestehe, keine Anwendung finden solle. Die Beklagte habe diesen Zeitraum bereits auf zwei Jahre ausgedehnt und eine Erstattung geleistet. Spätestens, wenn das Kind 12 Monate alt sei, sei das Stillen des Kindes wieder aus ernährungsphysiologischer Sicht, noch aus immunologischer Sicht notwendig. Es sei eine persönliche Entscheidung der Mutter, ob sie ihr Kind über 12 Monate hinaus stille. Diese persönliche Entscheidung könne aber nicht zulasten der Solidargemeinschaft erfolgen. Im Wege eines Interessenausgleichs sei der Arbeitgeber über das erste Lebensjahr des Kindes hinaus mit den Kosten und Schwierigkeiten betrieblicher und organisatorischer Art, die mit der Stillzeitgewährung verbunden sein könnten, nicht mehr zu belasten. Vor diesem Hintergrund seien keine Gründe dafür erkennbar, ein bestehendes Beschäftigungsverbot über das zweite Lebensjahr hinaus unzumutbar lang auszudehnen.

Die Klägerin hat am 16. September 2024 Klage zum Sozialgericht Hamburg erhoben. Das Sozialgericht Hamburg hat sich mit Beschluss vom 5. November 2024 für örtlich unzuständig erklärt und die Klage an das Sozialgericht Darmstadt verwiesen, wo sie am 17. Januar 2025 eingegangen ist.

Die Klägerin gibt an, der Widerspruchsbescheid vom 13. August 2024 sei ihr am 20. August 2024 zugegangen. Die Klägerin argumentiert, ihr stehe ein Anspruch auf Erstattung des an die Zeugin gezahlten Mutterschutzlohns gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG zu, da die Zeugin aufgrund der fortdauernden Stillzeit von der Klägerin nicht mit den Aufgaben einer Flugbegleiterin habe betraut werden dürfen. Die Klägerin habe gegenüber der Zeugin ein Beschäftigungsverbot auch über das zweite Lebensjahr des Kindes hinaus auszusprechen gehabt. Unter Berücksichtigung der in § 13 MuSchG festgelegten Rangfolge der Schutzmaßnahmen sei eine Beschäftigung der Zeugin nicht möglich gewesen, da unverantwortbare Gefährdungen festgestellt worden seien, die weder durch Arbeitsplatzwechsel noch durch Schutzmaßnahmen ausgeschlossen werden könnten. Eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes im Sinne von § 13 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG sei der Klägerin nicht möglich gewesen, da letztlich der gesamte Tätigkeitsumfang der Arbeitnehmerin betroffen sei. Die Arbeitnehmerin sei als Flugbegleiterin beschäftigt, andere Tätigkeiten als die einer Flugbegleiterin unterfielen bereits nicht mehr dem arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeitsbild und seien vom Weisungsrecht der Klägerin gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) nicht gedeckt. Außerdem habe die Klägerin die Zeugin auch nicht über die arbeitsvertragliche Regelung hinaus versetzen müssen. Die Personalvertretung habe im Rahmen der Regelungsabrede vom 21. August 2021 festgestellt, dass die Einsatzplanung generell keinen Einsatz unter den arbeitszeitlichen Vorgaben des Mutterschutzgesetzes zulasse. Diese Feststellung sei auch für den Sommerflugplan 2023, den Winterflugplan 2023/2024 und den Sommerflugplan 2024 getroffen worden. Aus diesem Grund sei die Klägerin nicht nur berechtigt, sondern auch verpflichtet gewesen, gegenüber der Zeugin aufgrund der fortgesetzten Stillzeit ein Beschäftigungsverbot auszusprechen. Aus dem Beschäftigungsverbot folge die Verpflichtung zur Zahlung von Mutterschutzlohn. Dieser Anspruch der Zeugin und die korrespondierende Verpflichtung der Klägerin seien auch nicht auf die ersten 24 Monate nach der Geburt des Kindes begrenzt.

In § 18 MuSchG sei eine derartige Befristung nicht enthalten. Eine analoge Anwendung von § 7 Abs. 2 MuSchG scheide aus, da weder eine planwidrige Regelungslücke vorliege, noch eine vergleichbare Interessenlage. Eine planwidrige Regelungslücke bestehe nicht, da der Gesetzgeber bewusst eine Begrenzung in § 7 Abs. 2 MuSchG, nicht aber in § 18 MuSchG vorgenommen habe. Der „Leitfaden zum Mutterschutz“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vom 12. Januar 2018 führe aus, dass der Anspruch auf Freistellung während der Stillzeit auf 12 Monate nach der Geburt des Kindes begrenzt sei, dass diese zeitliche Regelung aber nicht für den Gesundheitsschutz gelte, sondern dass der Arbeitgeber über die gesamte Stillzeit sicherstellen müsse, dass Gesundheitsgefährdungen für Mutter und Kind ausgeschlossen sind. Der Gesetzgeber differenziere also zwischen dem Anspruch auf Freistellung für Stillzeiten und dem Gesundheitsschutz. Er habe zwar gesehen, dass eine zeitliche Limitierung von Stillzeiten in Betracht komme, jedoch eine solche nur im Falle der Freistellung von der Arbeit vorgenommen. Dies zeige, dass die fehlende Regelung in § 18 MuSchG nicht planwidrig sei, sondern dem ausdrücklichen Willen des Gesetzgebers entspreche. Auch eine vergleichbare Interessenlage bestehe nicht, da bei Anwendbarkeit von § 7 Abs. 2 MuSchG ein für die Abnehmerin geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung stehe. Sie selbst sei an der Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten kurzzeitig immer dann gehindert, wenn sie während ihrer Arbeitszeit ihr Kind stille. Es sei ihr aber an sich möglich, ihrer arbeitsvertraglichen Tätigkeit nachzukommen, der Gesundheitsschutz stehe dem nicht entgegen. § 13 MuSchG betreffe hingegen den Sachverhalt, dass die Arbeitnehmerin zwar grundsätzlich ihre volle Arbeitskraft zur Verfügung stellen könnte, jedoch infolge einer gesetzgeberischen Wertungsentscheidung aufgrund der bestehenden Gefährdungslage die Tätigkeit nicht ausüben dürfe. Bei einem Beschäftigungsverbot gehe es nicht um Pausen zum Stillen, sondern es lägen am Arbeitsplatz Gefährdungen vor, die eine Beschäftigung der stillenden Mutter verbieten. Dies sei ein gänzlich anderer Sachverhalt, sodass eine analoge Anwendung von § 7 MuSchG nicht in Betracht komme. Das Gesetz gehe nicht von einer Begrenzung der Stillzeit aus. Die Klägerin habe daher zurecht Mutterschutzlohn an die Zeugin geleistet. Sie habe einen 100-prozentigen Erstattungsanspruch gegenüber der Beklagten.

Die Klägerin beantragt,

die Bescheide der Beklagten vom 4. September 2023, 2. Oktober 2023, 21. November 2023, 3. Januar 2024, 22. Februar 2024, 7. März 2024, 23. April 2024 und 15. Mai 2024 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 13. August 2024 aufzuheben und die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin den für die Beschäftigte C. in der Zeit vom 1. August 2023 bis zum 30. April 2024 geleisteten Mutterschutzlohn i.H.v. 28.542,50 € zu erstatten.

Die Beklagte beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung ihres Klageabweisungsantrags bezieht sich die Beklagte auf ihren Widerspruchsbescheid vom 13. August 2024. Ergänzend trägt die Beklagte vor, dass nicht nachvollziehbar sei, weshalb das Flugpersonal der Klägerin in der Stillzeit nicht, wie bei anderen Arbeitgebern durchaus üblich, an einen geeigneten Arbeitsplatz versetzt werde. Stattdessen spreche die Klägerin mit Bekanntwerden der Schwangerschaft sowie für die zeitlich unbegrenzte Stillzeit ein betriebliches Beschäftigungsverbot aus. Es sei zudem nicht nachvollziehbar, dass die Stilltätigkeit in jeglicher Form dazu führe, dass die Stillende bei vollem Entgeltausgleich auch über die Dauer einer gesetzlichen Elternzeit hinaus freigestellt werde und die Gesamtheit der Arbeitgeber über das U2-Verfahren den Mutterschutzlohn refinanziere. Dies führe zu einer Ungleichbehandlung unter den Arbeitgebern. Die Stillbescheinigung sei außerdem an keine Form gebunden. Ob der Bescheinigung eine entsprechende Untersuchung zugrunde liege, bleibe offen, es werde lediglich die Stilltätigkeit bescheinigt. Die Frage, welchen Nutzen oder Schaden die Stilltätigkeit bei einem über zwei bzw. auch über drei Jahre alten Kind auslöse, bleibe hiervon unberührt. Die Klägerin habe die Zeugin darüber informiert, dass sie anhand des Arbeitsvertrages, der Flugplanentwicklung und gegebenenfalls weiterer offener Stellen im Unternehmen prüfe, ob ein Einsatz unter Beachtung der Vorgaben des Mutterschutzgesetzes erfolgen könne. Nach den Ausführungen der Klägerin werde eine solche Überprüfung monatlich vorgenommen. Wann und in welchem Umfang eine solche monatliche Überprüfung seitens der Klägerin gegenüber der stillenden Beschäftigten stattgefunden habe, sei der Beklagten jedoch nicht bekannt.

Mit Schriftsatz vom 18. Juni 2026 hat die Klägerin den mit der Zeugin zunächst abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrag vom 18. März 2011 sowie den am 12. September 2012 geschlossenen unbefristeten Arbeitsvertrag übersandt.

Die Kammer hat in der Sache am 24. Juni 2026 in öffentlicher Sitzung eine mündliche Verhandlung durchgeführt. Im Rahmen der mündlichen Verhandlung hat die Klägerseite Fragen zum Personalbestand und zur Arbeitsorganisation bei der Klägerin beantwortet. Die Zeugin ist vernommen worden. Im Anschluss haben die Beteiligten unstreitig gestellt, dass die Zeugin im streitgegenständlichen Zeitraum gestillt hat und dass es keine Beschäftigungsalternativen bei der Klägerin für die Zeugin gab. Die Beteiligten haben hinsichtlich der Klageverfahren vor dem Sozialgericht Darmstadt mit den Aktenzeichen S 25 KR 496/24, S 25 KR 12/25, S 25 KR 169/25 und S 25 KR 429/25 einen Vergleich dahingehend geschlossen, dass nur im hiesigen Klageverfahren eine Entscheidung durch Urteil beantragt wird und dass sie sich in den genannten Klageverfahren einer rechtskräftigen Sachentscheidung im hiesigen Klageverfahren unterwerfen. Zu den Einzelheiten der mündlichen Verhandlung wird auf das Sitzungsprotokoll verwiesen.

Zur Ergänzung des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsakte im hiesigen Verfahren sowie die Akte der Beklagten (eine Datei) verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die vorliegende kombinierte Anfechtungs- und Leistungsklage gemäß §§ 54 Abs. 1 S. 1 Variante 1, Abs. 4, 56 Sozialgerichtsgesetz (SGG) ist in vollem Umfang, auch hinsichtlich des Bescheids der Beklagten vom 2. Oktober 2023, zulässig. Im Widerspruchsbescheid vom 18. August 2024 nennt die Beklagte den Bescheid vom 2. Oktober 2023 zwar nicht, sodass man bezweifeln könnte, ob sie im Widerspruchsbescheid auch über den Widerspruch der Klägerin gegen diesen Bescheid entscheidet. In der Begründung des Widerspruchsbescheids bezieht sich die Beklagte jedoch auch auf den Zeitraum vom 1. September 2023 bis zum 30. September 2023, für den sie mit Bescheid vom 2. Oktober 2023 die Erstattung des von der Klägerin geleisteten Mutterschutzlohns abgelehnt hat. In dem Widerspruchsbescheid bringt die Beklagte zum Ausdruck, dass sie hinsichtlich des gesamten streitigen Zeitraums vom 1. August 2023 bis zum 30. April 2024 die Erstattung der Arbeitgeberaufwendungen für den gezahlten Mutterschutzlohn nach dem AAG weiterhin ablehnt. Dementsprechend ist der Widerspruchsbescheid so zu verstehen, dass der Widerspruch gegen sämtliche Bescheide der Beklagten bezogen auf diesen Zeitraum von der Entscheidung im Widerspruchsbescheid umfasst ist. Die unterbliebene Nennung des Bescheides vom 2. Oktober 2023 ist offenbar ein Versehen dem angesichts der Vielzahl der betroffenen Bescheide kein maßgebliches Gewicht zukommt. Aus diesem Grund ist die Klage auch hinsichtlich des Bescheids vom weisen Oktober 2023 zulässig, da das gemäß §§ 78 ff. SGG erforderliche Vorverfahren auch diesbezüglich durchgeführt worden ist.

Die Klage ist auch vollumfänglich begründet.

Die Bescheide der Beklagten vom 4. September 2023, 2. Oktober 2023, 21. November 2023, 3. Januar 2024, 22. Februar 2024, 7. März 2024, 23. April 2024 und 15. Mai 2024 in der Gestalt des Widerspruchsbescheids vom 13. August 2024 sind rechtswidrig und beschweren die Klägerin im Sinne von § 54 Abs. 2 S. 1 SGG. Die Beklagte hat zu Unrecht die Erstattung des von der Klägerin an die Beschäftigte C. geleisteten Mutterschutzlohnes in der Zeit vom 1. August 2023 bis zum 30. April 2024 abgelehnt. Tatsächlich steht der Klägerin hinsichtlich des gesamten Zeitraums ein Erstattungsanspruch gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG zu.

Gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG erstatten die Krankenkassen mit Ausnahme der landwirtschaftlichen Krankenkasse den Arbeitgebern in vollem Umfang das vom Arbeitgeber nach § 18 MuSchG bei Beschäftigungsverboten gezahlte Arbeitsentgelt.

Gemäß § 18 MuSchG erhält eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei Monate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt.

Beschäftigungsverbote für Schwangere und stillende Frauen sind in §§ 4 bis 6 MuSchG normiert.

§ 4 MuschG bestimmt:

„(1) Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau, die 18 Jahre oder älter ist, nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über achteinhalb Stunden täglich oder über 90 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. Eine schwangere oder stillende Frau unter 18 Jahren darf der Arbeitgeber nicht mit einer Arbeit beschäftigen, die die Frau über acht Stunden täglich oder über 80 Stunden in der Doppelwoche hinaus zu leisten hat. In die Doppelwoche werden die Sonntage eingerechnet. Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht in einem Umfang beschäftigen, der die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. Bei mehreren Arbeitgebern sind die Arbeitszeiten zusammenzurechnen.

(2) Der Arbeitgeber muss der schwangeren oder stillenden Frau nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren.“

§ 5 Abs. 1 MuSchG bestimmt:

„Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigen. Er darf sie bis 22 Uhr beschäftigen, wenn die Voraussetzungen des § 28 erfüllt sind.“

§ 6 Abs. 1 S. 1 MuSchG bestimmt:

„Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder stillende Frau nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigen.“

In § 6 Abs. 1 S. 2 MuSchG werden Voraussetzungen benannt, unter denen eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen ausnahmsweise erlaubt ist.

Gemäß § 10 MuSchG hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen und zu ermitteln, ob und welche Schutzmaßnahmen und Umgestaltungen der Arbeitsbedingungen erforderlich sind oder ob eine Fortführung der Tätigkeit der Frau an diesem Arbeitsplatz nicht möglich sein wird.

§ 13 MuSchG normiert sodann die Rangfolge der zutreffenden Schutzmaßnahmen. § 13 Abs. 1 MuSchG bestimmt:

„(1) Werden unverantwortbare Gefährdungen im Sinne von § 9, § 11 oder § 12 festgestellt, hat der Arbeitgeber für jede Tätigkeit einer schwangeren oder stillenden Frau Schutzmaßnahmen in folgender Rangfolge zu treffen:

1. Der Arbeitgeber hat die Arbeitsbedingungen für die schwangere oder stillende Frau durch Schutzmaßnahmen nach Maßgabe des § 9 Absatz 2 umzugestalten.

2. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau nicht durch die Umgestaltung der Arbeitsbedingungen nach Nummer 1 ausschließen oder ist eine Umgestaltung wegen des nachweislich unverhältnismäßigen Aufwandes nicht zumutbar, hat der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einzusetzen, wenn er einen solchen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen kann und dieser Arbeitsplatz der schwangeren oder stillenden Frau zumutbar ist.

3. Kann der Arbeitgeber unverantwortbare Gefährdungen für die schwangere oder stillende Frau weder durch Schutzmaßnahmen nach Nummer 1 noch durch einen Arbeitsplatzwechsel nach Nummer 2 ausschließen, darf er die schwangere oder stillende Frau nicht weiter beschäftigen.“

Bei Zugrundelegung dieser Vorschriften hat die Klägerin zu Recht ein Beschäftigungsverbot für die Zeugin im streitgegenständlichen Zeitraum ausgesprochen, aus dem ein Anspruch auf Erstattung des gezahlten Arbeitsentgelts gemäß § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG resultiert.

Die Zeugin hat in der Zeit vom 1. August 2023 bis zum 30. April 2024 ihr Kind gestillt (1.). Die Klägerin durfte die Zeugin in der Zeit vom in der Zeit vom 1. August 2023 bis zum 30. April 2024 daher nicht als Flugbegleiterin beschäftigen (2.). Eine Möglichkeit der Umgestaltung der Arbeitsbedingungen der Zeugin oder des Einsatzes der Zeugin an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz bestand nicht, sodass ein Beschäftigungsverbot auszusprechen war (3.). Für ein Beschäftigungsverbot wegen Stillens eines Kindes ergibt sich aus dem Gesetz keine zeitliche Begrenzung (4.). Die Klägerin hat daher Anspruch auf Erstattung des an die Zeugin gezahlten Mutterschutzlohns (5.).

1. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Zeugin in der Zeit vom 1. August 2023 bis zum 30. April 2024 ihr Kind gestillt hat.

Stillen ist definiert als die Ernährung eines Säuglings mit Muttermilch an der mütterlichen Brust (https://pschyrembel.de/Stillen). Eine stillende Frau im Sinne des MuSchG ist die Person, von die ein Kind mit ihrer Muttermilch ernährt. Die Art und Weise ist dabei für die Schutzwürdigkeit der stillenden Person irrelevant, es kommt nicht darauf an, ob das Kind mit abgepumpter Milch oder mit Beikost ernährt wird. Die stillende Frau ist auch dann zu schützen, wenn die Ernährung des Kindes mit Muttermilch nur noch eine untergeordnete Rolle spielt (BeckOK ArbR/Dahm, 80. Ed. 1.6.2026, MuSchG § 1 Rn. 10a).

Nach der Vernehmung der Zeugin in der mündlichen Verhandlung steht für die Kammer mit der notwendigen Gewissheit fest, dass die Zeugin ihr am XX.XX.2021 geborenes Kind während des gesamten von den streitgegenständlichen Bescheiden umfassten Zeitraums und noch bis März 2025 gestillt hat. Die Zeugin hat angegeben, ihr Kind zunächst nach der Geburt für etwa acht Monate voll gestillt zu haben. Danach habe das Kind auch Beikost erhalten, sei aber vor und nach dem Essen und nachts noch gestillt worden. Das Kind sei insgesamt noch sehr oft gestillt worden, bis es etwa zwei bis zweieinhalb Jahre alt gewesen sei. Auch, als das Kind älter gewesen sei, sei es noch zum Einschlafen und zum Teil nachts, zum Teil auch tagsüber, je nach seinen Bedürfnissen, gestillt worden. Es habe sich beim Stillen nicht nur um Nahrung gehandelt, sondern es sei auch um Nähe gegangen. Die Zeugin hat berichtet, dass ihr Sohn erst Ende November, als er schon über drei Jahre alt gewesen sei, in den Kindergarten gekommen sei und auch dann lediglich zwischen 9:00 Uhr und 13:00 Uhr im Kindergarten gewesen sei. Auch in dieser Zeit sei er immer noch gestillt worden, beispielsweise zum schlafen oder morgens, je nachdem „wie das Kind drauf gewesen sei“. Auf die Frage, weshalb sie ihr Kind deutlich länger gestillt habe, als der gesellschaftliche Durchschnitt, hat die Zeugin angegeben, dass ihr Kind es so gebraucht habe. Die Zeugin hat nachvollziehbar erläutert, zu welchen Zeitpunkten sie ihr Kind in welchem Umfang gestillt hat. Dabei hat sie plausibel erklärt, dass das Stillen zuerst die alleinige Nahrung des Kindes gewesen sei und dann nach und nach eine für die Ernährung weniger wichtige Rolle gespielt hat. Es gibt keinen Anlass, um an der Glaubwürdigkeit der Aussage der Zeugin zu zweifeln. Die Zeugin hat nicht versucht, den Eindruck zu erwecken, die Nahrungsaufnahme durch das Stillen sei auch, als ihr Kind schon älter gewesen sei, alleinige oder hauptsächliche Nahrungsquelle für das Kind gewesen, was unplausibel gewesen wäre. Sie hat vielmehr nachvollziehbar erläutert, dass sie sich an den Bedürfnissen ihres Kindes orientiert habe und dass es beim Stillen nicht lediglich um Nahrungsaufnahme, sondern auch um Nähe gegangen sei. Auch die von der Zeugin bei der Klägerin vorgelegten Bescheinigungen der behandelnden Frauenärztin sprechen für eine Stilltätigkeit der Zeugin bis März 2025. Die Zeugin war demzufolge bis März 2025 als stillende Frau anzusehen. Die Tatsache, dass das Kind der Zeugin nicht ausschließlich mit Muttermilch, sondern auch mit Beikost ernährt wurde, ändert daran nichts. Nach Vernehmung der Zeugin waren auch die Beklagte davon überzeugt, dass die Zeugin ihr Kind im maßgeblichen Zeitraum gestillt hatte und die Beteiligten haben dies übereinstimmend unstreitig gestellt.

2. Die Klägerin durfte die Zeugin in der Zeit vom 1. August 2023 bis zum 30. April 2024 nicht als Flugbegleiterin beschäftigen, da diese Tätigkeit nicht mit den Vorgaben aus §§ 4 bis 6 MuSchG in Einklang zu bringen war.

Aus der Gefährdungsbeurteilung der Klägerin nach § 10 MuSchG geht hervor, dass die gesetzlich geforderte Arbeitszeit nicht eingehalten wird und dass die stillende Mutter Mehrarbeit leistet. Darüber hinaus wird auch Nachtarbeit mit Arbeitszeiten zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr durchgeführt. Sie wird auch an Sonn- und Feiertagen beschäftigt.

In der Regelungsabsprache für stillende Mütter vom 1. August 2021, die für die jeweils darauf folgenden Flugpläne der Klägerin fortgeschrieben worden ist, wird festgehalten, dass sich die Klägerin und die Personalvertretung darüber einig sind, dass der jeweils aktuelle Flugplan generell keinen Einsatz von stillenden Müttern unter den arbeitszeitlichen Vorgaben des MuSchG zulässt und dass die Klägerin und die Personalversammlung gemeinsam festgestellt hätten, dass eine Umgestaltung der Einsätze, die die arbeitszeitlichen Vorgaben des MuSchG einhält, der Klägerin nicht zumutbar ist.

Aufgrund des Vorbringens der Klägerin in ihren Schriftsätzen und in der mündlichen Verhandlung leuchtet es der Kammer ein, dass der jeweils gültige Flugplan die Vorgaben des MuSchG nicht einhielt Es ist einleuchtend, dass im Flugbetrieb Mehr- oder Nachtarbeit nicht immer vermeidbar sind, da es zu unvorhergesehenen und nicht planbaren Verzögerungen kommen kann. Es ist auch einleuchtend, dass Flugbegleiterinnen und Flugbegleiter im Rahmen sogenannter Umläufe zum Einsatz kommen, die teilweise mehrere Tage dauern können. Die Tätigkeit als Flugbegleiterin, wie sie von der Zeugin bei der Klägerin ausgeübt wurde, war mit den Vorgaben aus §§ 4 bis 6 MuSchG nicht vereinbar. Eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen im Sinne von § 13 Abs. 1 Nr. 1 MuSchG vermochte hier keine Abhilfe zu schaffen, da die dem MuSchG widersprechenden Arbeitszeiten in der von der Zeugin ausgeübten Tätigkeit immanent waren.

3. Für die Klägerin war eine Anpassung des Flugplans an die Vorgaben des MuSchG für die Klägerin nicht in zumutbarer Weise möglich war. Der Einsatz der Zeugin auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz gemäß § 13 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG war ebenfalls nicht möglich.

Zur Überzeugung der Kammer war es der Klägerin nicht zumutbar, einen Einsatz der Zeugin als Flugbegleiterin zu ermöglichen, indem sie die Flugpläne entsprechend der Vorgaben des MuSchG anpasste. Der Vortrag der Klägerin, dass es nicht sinnvoll möglich war, den Flugplan entsprechend anzupassen ist vor allem bezogen auf die Mittel- und Langstrecke nachvollziehbar, da in dem Zusammenhang allein schon die Länge der durchgeführten Flüge inklusive Warte- und Nachbereitungszeit den Vorgaben des MuSchG nicht entspricht. Hinzu kommt, dass nicht lediglich ein Flug zu berücksichtigen ist, sondern mehrere Flüge pro Umlauf. Auch bei entsprechender Planung wären zumindest Hin- und Rückflug inklusive der damit verbundenen Vorbereitungs- und Wartezeiten zu berücksichtigen. Es erscheint für die Kammer kaum möglich, die Ausübung des Berufs der Flugbegleiterin mit den Vorgaben des MuSchG in Einklang zu bringen. Jedenfalls wäre dies mit ganz erheblichem Aufwand und Kosten für die Klägerin verbunden, sodass entsprechende Anpassungen nicht zumutbar waren.

Nach Durchführung der mündlichen Verhandlung steht zudem zur Überzeugung der Kammer fest, dass im Unternehmen der Klägerin kein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung stand, auf dem sie die Zeugin hätte einsetzen können. Die Bevollmächtigte der Klägerin hat im Rahmen der mündlichen Verhandlung erläutert, dass die Klägerin keine Mitarbeitenden im Bodendienst am Flughafen beschäftigt. Sie hat ausgeführt, dass die Arbeiten am Flughafen, z.B. am Schalter und im Gepäcksbereich durch Drittfirmen, sog. Ground-Handling-Firmen, verrichtet würden. Am Boden seien bei der Klägerin lediglich ca. 900 Personen tätig, wobei es sich um höherqualifizierte Stellen im Controlling oder als Rechtsanwalt handle. Für die Kammer ist nachvollziehbar, dass die Beschäftigung der Zeugin auf den bei der Klägerin vorhandenen Stellen am Boden nicht möglich war. Die Zeugin ist gelernte Fremdsprachensekretärin, verfügt über ein Fachabitur und hat außerdem die Schulung zur Flugbegleiterin bei der Klägerin durchlaufen. Es erscheint der Kammer einleuchtend, dass diese Qualifikationen für eine Tätigkeit auf den Stellen am Boden bei der Klägerin nicht geeignet waren, da die Klägerin nicht über die dafür erforderlichen Qualifikationen verfügte. Die Kammer hat auch keinen Anlass, daran zu zweifeln, dass die Boden-Tätigkeiten am Flughafen wie Tätigkeit am Check-In oder im Gepäcksbereich nicht von Beschäftigten der Klägerin verrichtet werden, sondern von Drittfirmen am jeweiligen Flughafen. Auch die Beklagte hat nach Befragung der Bevollmächtigten der Klägerin hinsichtlich alternativer Beschäftigungen für die Zeugin unstreitig gestellt, dass Beschäftigungsalternativen für die Zeugin bei der Klägerin nicht vorhanden waren. Vor diesem Hintergrund bedarf es keiner Erörterung, ob die Klägerin die Zeugin im Rahmen ihres Weisungsrechts nach § 106 GewO auf einer Stelle am Boden hätte einsetzen dürfen.

Da die Beschäftigung der Zeugin als Flugbegleiterin mit den Vorgaben des MuSchG nicht in Einklang zu bringen war und Schutzmaßnahmen nach § 13 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 MuSchG nicht getroffen werden konnten, durfte die Klägerin die Zeugin als stillende Frau gemäß § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG nicht weiter beschäftigen. In der Folge hatte sie ein Beschäftigungsverbot auszusprechen und der Zeugin gemäß § 18 MuSchG Mutterschutzlohn zu zahlen.

4. Ein Beschäftigungsverbot und die daraus folgende Zahlung von Mutterschutzlohn nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 i.V.m. § 18 MuSchG ist zeitlich nicht begrenzt.

Aus dem Gesetzeswortlaut ergibt sich keine zeitliche Begrenzung. § 18 MuSchG enthält keine zeitliche Grenze, sondern bestimmt lediglich, dass eine Frau, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzlohn erhält. Wie lange der Arbeitgeber den Mutterschutzlohn zu zahlen hat, ist nicht durch eine Zeitangabe begrenzt, sondern lediglich durch das Bestehen eines Beschäftigungsverbots.

Die in § 7 Abs. 2 S. 1 MuSchG enthaltene zeitliche Begrenzung, wonach der Arbeitgeber eine stillende Frau auf ihr Verlangen während der ersten 12 Monate nach der Entbindung für die zum Stillen erforderliche Zeit freizustellen hat, gilt nicht für ein Beschäftigungsverbot nach § 18 MuSchG. Die Frist von 12 Monaten kann daher nicht ohne weiteres auf die Regelung in § 18 MuSchG übertragen werden.

Wenn die Beklagte argumentiert, § 7 Abs. 2 MuSchG spiegle den Willen des Gesetzgebers wider, im Rahmen eines Interessenausgleichs eine Stillzeit lediglich bis zur Vollendung des ersten Lebensjahres als angemessen anzusehen, fordert die Beklagte eine analoge Anwendung von § 7 Abs. 2 MuSchG auf ein Beschäftigungsverbot nach § 18 MuSchG.

Eine Analogie ist zulässig, wenn das Gesetz eine planwidrige Regelungslücke enthält und der zu beurteilende Sachverhalt in rechtlicher Hinsicht soweit mit dem Tatbestand, den der Gesetzgeber geregelt hat, vergleichbar ist, dass angenommen werden kann, der Gesetzgeber wäre bei einer Interessenabwägung, bei der er sich von den gleichen Grundsätzen hätte leiten lassen wie bei dem Erlass der herangezogenen Gesetzesvorschrift, zu dem gleichen Abwägungsergebnis gekommen (BSG, Urteil vom 17.04.2007 - B 5 RJ 30/05 R, Rn. 14; LSG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27.08.2015 - L 5 AS 3259/12 m.w.N.).

Die Voraussetzungen für eine analoge Anwendung der zeitlichen Begrenzung aus § 7 Abs. 2 MuSchG auf § 18 MuSchG liegen nicht vor.

Die Systematik des Gesetzes spricht dagegen, die zeitliche Begrenzung in § 7 Abs. 2 MuSchG analog auf ein Beschäftigungsverbot nach § 18 MuSchG anzuwenden, da eine planwidrige Regelungslücke nicht ersichtlich ist. Die Vorschriften befinden sich beide im MuSchG, welches lediglich 34 Paragrafen umfasst. Das Gesetz befasst sich nicht mit einer Vielzahl verschiedener Materien, sondern ausschließlich mit dem Schutz der Mutter und ihres Kindes am Arbeits-, Ausbildungs- und Studienplatz während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit (§ 1 Abs. 1 S. 1 MuSchG). Innerhalb dieses eng umgrenzten Anwendungsbereiches erscheint es wenig wahrscheinlich, dass der Gesetzgeber unbeabsichtigt die Bestimmung einer Höchstfrist für das Bestehen eines Beschäftigungsverbots unterlassen hat. Dass der Gesetzgeber eine solche Regelung übersehen hat, erscheint als wenig plausibel, da sich die Frage danach, wie lange ein Beschäftigungsverbot nach § 18 MuSchG ausgesprochen werden darf, geradezu aufdrängt. Das Unterbleiben einer entsprechenden Regelung spricht vor diesem Hintergrund nicht für ein Versäumnis des Gesetzgebers, sondern vielmehr dafür, dass der Gesetzgeber die Möglichkeit für das Aussprechen eines Beschäftigungsverbots gerade nicht befristen wollte.

Für dieses Verständnis spricht auch der „Leitfaden zum Mutterschutz“ des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend vom 12. Januar 2018 in der überarbeiteten Fassung aus 2025. Darin wird ausgeführt, dass die Regelungen zum betrieblichen Gesundheitsschutz grundsätzlich auch während der gesamten Stillzeit gelten. Es wird ausdrücklich klargestellt, dass der Anspruch auf Freistellung während der Stillzeit auf 12 Monate nach der Geburt des Kindes begrenzt ist, wohingegen diese zeitliche Regelung nicht für den Gesundheitsschutz gilt. Der Arbeitgeber müsse über die gesamte Stillzeit sicherstellen, dass Gesundheitsgefährdungen für Mutter und Kind ausgeschlossen sind. Die Regelungen zum arbeitszeitlichen und betrieblichen Gesundheitsschutz fänden auch nach den ersten 12 Monaten nach der Entbindung in vollem Umfang Anwendung. Gleiches gelte dementsprechend für die Erstattungsansprüche der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers nach dem Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (Leitfaden zum Mutterschutz, Informationen für Schwangere und Stillende, bmbfsfj.bund.de/resource/blob/94398/1cf726867f2832166f693166b364ee6e/leitfa den-zum-mutterschutz-informationen-fuer-schwangere-und-stillende-data.pdf).

Auch eine vergleichbare Interessenlage ist nicht gegeben. Die Interessenlage ist dann vergleichbar, wenn sich beide Sachverhalte in allen wesentlichen Merkmalen gleichen, sodass die Annahme gerechtfertigt ist, der Gesetzgeber wäre, hätte er den fraglichen Fall bedacht, zum gleichen Abwägungsergebnis gekommen.

Die Beklagte legt zutreffend dar, dass § 7 Abs. 2 MuSchG einen Interessenausgleich zwischen dem Schutz von Mutter und Kind und dem Arbeitgeber, der durch die Gewährung von Stillzeiten organisatorische und finanzielle Belastungen hat, gewährleisten soll. In der Gesetzesbegründung zum MuSchG wird diesbezüglich formuliert: „Sinn und Zweck der Vorschrift ist ein Interessenausgleich durch den Anspruch des Arbeitgebers an der Arbeitsleistung der bei ihm beschäftigten Mutter einerseits und dem allgemeinen Interesse der Bewahrung von Mutter und Kind vor Gefahren für Gesundheit und Kindesentwicklung, die mit dem Arbeitseinsatz der Mutter verbunden sind, andererseits.“ (BTDrucks 18/8963, S. 63).

Die in § 7 MuSchG und § 13 MuSchG geregelten Sachverhalte sind allerdings nicht vergleichbar, sondern unterscheiden sich erheblich. Im Fall von § 7 Abs. 2 MuSchG steht grundsätzlich für die stillende Arbeitnehmerin ein geeigneter Arbeitsplatz zur Verfügung, sie selbst ist jedoch zeitweise an der Erfüllung ihrer arbeitsvertraglichen Pflichten gehindert, wenn sie während ihrer Arbeitszeit ihr Kind stillt. Sie könnte ihre Arbeit grundsätzlich verrichten, kann jedoch von ihrem Arbeitgeber verlangen, dies in dem in § 7 Abs. 2 MuSchG geregelten Umfang nicht tun zu müssen. Im Fall von § 13 MuSchG könnte die stillende Mutter ihrem Arbeitgeber ihre volle Arbeitskraft zur Verfügung stellen. Eine Verhinderung durch das Stillen wird in der Norm nicht thematisiert, sondern beim Bestehen einer Gefährdungslage, die nicht durch Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder Einsatz an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz abgewendet werden kann, darf die stillende Mutter von ihrem Arbeitgeber nicht weiterbeschäftigt werden (§ 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG). Die Gefährdung kann in diesem Fall nicht durch die Gewährung von Stillzeiten abgewendet werden (SG Nürnberg, Urteil vom 4. August 2020 – S 7 KR 303/20 –, juris, Rn. 58-59; Hessisches Landessozialgericht, Urteil vom 5. Juni 2025 – L 8 KR 216/24 –, juris, Rn. 51).

Ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin ist im Falle eines Beschäftigungsverbots nach § 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG und einer daraus resultierenden Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von Mutterschutzlohn außerdem nicht wie im Fall der Gewährung von Stillzeit nach § 7 Abs. 2 MuSchG erforderlich. Bei der Gewährung von Stillzeiten muss der Arbeitgeber die dafür notwendigen organisatorischen Vorkehrungen treffen und außerdem auf die Arbeitskraft der stillenden Arbeitnehmerin in der Zeit, während sie ihr Kind stillt, verzichten, ohne dass ihm dafür ein Ersatz zustünde. Im Fall der Verpflichtung zur Zahlung von Mutterschutzlohn hat der Arbeitgeber hingegen gem. § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG einen Anspruch auf Erstattung des nach § 18 MuSchG bei Beschäftigungsverboten gezahlten Arbeitsentgelts in vollem Umfang. Der Arbeitgeber ist daher im Ergebnis weniger belastet, als im Fall von § 7 Abs. 2 MuSchG. Im steht zwar die Arbeitskraft der dem Beschäftigungsverbot unterliegenden Arbeitnehmerin nicht zur Verfügung, er hat jedoch keine wirtschaftlichen Ausfälle, da ihm der gezahlte Mutterschutzlohn in vollem Umfang erstattet wird. Der Arbeitgeber kann daher einen anderen Arbeitnehmer oder eine andere Arbeitnehmerin beschäftigen und von vornherein entsprechend kalkulieren. Die Klägerin plant auch entsprechend, in der mündlichen Verhandlung ist angegeben worden, dass von den ca. 4.000 bei der Klägerin im fliegerischen Personal tätigen Personen regelmäßig etwa 110 Mitarbeiterinnen stillten. Es handelt sich, gerade bei einer größeren Zahl von Beschäftigten, um eine kalkulierbare Größe, sodass der Arbeitgeber aufgrund des Erstattungsanspruchs nach § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG im Ergebnis keinen höheren wirtschaftlichen Belastungen ausgesetzt ist. Ein Interessenausgleich durch Begrenzung der Stillzeit ist daher nicht wie im Fall der Gewährung von Stillpausen erforderlich. Die Interessenlage ist folglich nicht vergleichbar, was einer analogen Anwendung der zeitlichen Begrenzung aus § 7 Abs. 2 MuSchG entgegensteht.

Die Kammer verkennt nicht, dass durch die fehlende zeitliche Begrenzung eines stillbedingten Beschäftigungsverbots möglicherweise Fehlanreize geschaffen werden können und dass ein Widerspruch zu den Regelungen im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) besteht, in dem die Bezugsdauer des Elterngeldes begrenzt wird (§ 4 BEEG) und die Höhe des Elterngeldes mit 67 % des Einkommens aus Erwerbstätigkeit vor der Geburt des Kindes erheblich geringer ist, als das Einkommen aus Erwerbstätigkeit (§ 2 BEEG). Für Arbeitnehmerinnen kann sich ein Beschäftigungsverbot, bei dem das volle durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt wird und das zeitlich allein durch die (von der Arbeitnehmerin selbst beeinflussbare) Stilldauer begrenzt wird, als sehr attraktiv darstellen.

Es ist jedoch zu beachten, dass eine Frau grundsätzlich nicht rechtsmissbräuchlich handelt, wenn sie die Gestaltungsmöglichkeiten die das Gesetz bietet, nutzt, und in den Betrieb zurückkehrt, selbst wenn dort ein stillbedingtes Beschäftigungsverbot greift mit der Folge, dass der Arbeitgeber Mutterschutzlohn zu zahlen hat, statt unmittelbar nach Ablauf der Schutzfrist nach der Entbindung Elternzeit zu nehmen. Es unterfällt der freien Entscheidung der Frau, sich im Anschluss an die Mutterschutzfristen für oder gegen eine Elternzeit oder eine Rückkehr zur vorherigen Tätigkeit zu entscheiden (HK-MuSchG/Georg Pepping, 6. Aufl. 2022, MuSchG § 7 Rn. 30a). Dies entspricht auch der Rechtsprechung des europäischen Gerichtshofs zu Art. 2 Abs. 1 der Richtlinie 76/207/EWG, wonach es legitim ist, wenn eine Arbeitnehmerin an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt, obwohl ein vorübergehendes Verbot sie daran hindert, bestimmte Arbeitsleistungen, für die sie eingestellt wurde, zu erbringen (EuGH, Urteil vom 27. 2. 2003 - Rs. C-320/01 Wiebke Busch/Klinikum Neustadt GmbH & Co. Betriebs-KG, Rn. 41). Dies gilt auch dann, wenn die Frau weiß bzw. wissen muss, dass dem Arbeitgeber eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder die Umsetzung auf einen geeigneten Arbeitsplatz nicht möglich ist (LAG Baden-Württemberg Urt. v. 15.1.2019 – 19 Sa 52/18, BeckRS 2019, 7751, Rn. 35 ff.). Der Zeugin stand es somit frei, die für sie als Arbeitnehmerin bestehenden gesetzlichen Rechte im für sie möglichst günstiger Art und Weise zu nutzen.

Die in der Gestaltungsmöglichkeit immanenten, möglicherweise unbeabsichtigten Anreize sind vom Arbeitgeber als zur Zahlung des Mutterschutzlohns Verpflichteten nicht beeinflussbar. Er ist, wenn die Arbeitsbedingungen der stillenden Arbeitnehmerin nicht umgestaltet werden können und ein Arbeitsplatzwechsel nicht in Betracht kommt, ohne zeitliche Begrenzung verpflichtet, der Arbeitnehmerin Mutterschutzlohn zu zahlen. Ohne entsprechende gesetzliche Regelung hat er keine Möglichkeit, die zeitliche Dauer der Zahlung des Mutterschutzlohnes zu begrenzen und es ist daher folgerichtig, dass er auch ohne zeitliche Begrenzung für die Dauer, für die er Mutterschutzlohn zahlt, einen Erstattungsanspruch aus § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG hat.

Durch Auslegung des Gesetzes oder analoge Anwendung von § 7 Abs. 2 MuSchG kann hier keine Abhilfe geschaffen werden. Selbst, wenn man das Ergebnis, dass in bestimmten Fällen ein zeitlich unbefristetes Beschäftigungsverbot bei voller Lohnzahlung besteht, als unbillig empfindet, ist es aus Gründen der Gewaltenteilung unzulässig, dass das Gericht hier ohne Vorliegen der Voraussetzungen für eine Analogie Abhilfe schafft. Eine zeitliche Begrenzung des Bezugs von Mutterschutzlohn gemäß § 18 MuSchG obliegt dem Gesetzgeber. Solange der Gesetzgeber eine entsprechende Einschränkung nicht in das Gesetz aufnimmt, besteht keine zeitliche Begrenzung für die Zahlung von Mutterschutzlohn gem. § 18 MuSchG und den entsprechenden Erstattungsanspruch des Arbeitgebers aus § 1 Abs. 2 Nr. 2 AAG.

5. Aufgrund der vorstehenden Ausführungen ist die Beklagte verpflichtet, der Klägerin den an die Zeugin in der Zeit vom 1. August 2023 bis zum 30. April 2024 gezahlten Mutterschutzlohn in vollem Umfang zu erstatten. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Klägerin den gezahlten Mutterschutzlohn bis zur Vollendung des zweiten Lebensjahres des Kindes der Zeugin, also bis zum XX.XX.2023 bereits erstattet hat und die Beklagte somit lediglich zusätzlich auch den übrigen im Monat August 2023 von der Klägerin an die Zeugin geleisteten Mutterschutzlohn zu erstatten hat.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 197a SGG i.V.m. § 154 Abs. 1 und 2 VwGO und entspricht der Entscheidung in der Sache.

Die Zulässigkeit der Berufung ergibt sich aus §§ 143 ff. SGG.

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