Arbeitsgericht Bonn — 4 Ca 2424/25 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-05-22

Aktenzeichen: 4 Ca 2424/25

ECLI: ECLI:DE:ARBGBN:2026:0522.4CA2424.25.00

Dokumenttyp: Urteil

Spruchkörper: 4. Kammer

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG für die Bewerbung THW-2025-201 (Bürosachbearbeitung THW-Familie) in Höhe von 5.386,46 € zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG für die Bewerbung THW-2025-222 (Bürosachbearbeitung Grundsatz Zivilschutz) in Höhe von 5.386,46 € zu zahlen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien jeweils zu 50 %.

4. Der Streitwert wird auf 21.546 € festgesetzt.

Gründe

Tatbestand

Die Parteien streiten über das Bestehen eines Entschädigungsanspruchs nach dem AGG.

Der Kläger bewarb sich am 02.09.2025 und 16.09.2025 auf die beiden ausgeschriebenen Stellen THW-2025-201 (Bürosachbearbeitung THW-Familie, m/w/d) sowie THW-2025-222 (Bürosachbearbeitung Grundsatz Zivilschutz, m/w/d) beim Technischen Hilfswerk Bonn. Im Lebenslauf machte er unter dem gesonderten Punkt „Sonstiges“ auf seine anerkannte Schwerbehinderung (GdB) aufmerksam (Bl. 6 d.A.). Das Prüfungszeugnis zum Bürokaufmann lag der Bewerbung bei (Anlage B 4 Bl. 80 ff.d.A.)

Am 02.10.2025 erkundigte sich der Kläger per E-Mail beim der Beklagten nach dem Sachstand der Bewerbung (Bl. 16 d.A.). Eine Antwort erfolgte zumindest unmittelbar nicht.

Am 11.11.25 wurde der Kläger für den 14.11.2025 für die Ausschreibung mit der Ziffer 201 und für den 20.11.25 für die Ausschreibung mit der Ziffer 222 zum Vorstellungsgespräch eingeladen (Anlage zur Klageschrift Bl. 09 ff. d.A.). Zu diesem Zeitpunkt waren die anderen Bewerber zum Vorstellungsgespräch bereits eingeladen. Die Vorstellungsgespräche fanden für die Stelle mit der Ziffer 201 am 13.11.25 und 14.11.25 statt, sowie für die Stelle mit der Ziffer 222 am 20.11.25, 21.11.25 und 25.11.25.

Jedenfalls unter dem 11.11.2025 machte der Kläger einen Entschädigungsanspruch geltend (Bl. 8 d.A.). Er teilte mit, dass er seinen Entschädigungsanspruch ausdrücklich aufrechterhalte.

Die Beklagte antwortete unter dem 12.11.2025 mit folgendem maßgeblichen Inhalt (Bl. 48 der Akte):

In der Sache hatten sich die Auswahlverfahren aufgrund interner Umstände verzögert, so dass die Auswahlverfahren und Bewerbungsgespräche in den nächsten Wochen erfolgen. Da bisher keine Bewerbungsgespräche stattfanden, besteht die von Ihnen gerügte Benachteiligung nicht.

Mit der am 01.12.2025 beim Arbeitsgericht Bonn eingegangen Klage begehrt der Kläger eine Entschädigung.

Er behauptet, dass er seinen Entschädigungsanspruch am 07.11.25 erstmals geltend gemacht habe.

Der Kläger ist der Auffassung, dass eine nachträgliche Einladung zum Vorstellungsgespräch die Indizwirkung nicht entfallen lasse. Selbst wenn die Angabe der Schwerbehinderung zunächst übersehen worden sein sollte, falle dies allein in den Verantwortungsbereich der Beklagten und sei nicht geeignet, die gesetzliche Vermutung einer Benachteiligung nach § 22 AGG zu entkräften.

Die Beklagte tausche ihren Verteidigungsvortrag beliebig aus. Ferner habe die Beklagte die postalischen Bewerbungen des Klägers unstreitig entgegengenommen, verarbeitet und in ihr Auswahlverfahren einbezogen. Der Kläger wäre aufgrund seiner einschlägigen Berufserfahrung der Dienstzeit bei der Bundeswehr in eine höhere Erfahrungsstufe einzugruppieren gewesen. Die Erfahrung bei der Bundeswehr wäre bei einer Einstellung entsprechend zu berücksichtigen gewesen. Nach Einschätzung des Klägers läge eine realistische Einstufung bei Stufe 5.

Der Kläger beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG für die Bewerbung THW-2025-201 (Bürosachbearbeitung THW-Familie) in Höhe von drei Bruttomonatsentgelten der Entgeltgruppe EG 9a TVÖD-Bund zu zahlen.

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG für die Bewerbung THW-2025-222 (Bürosachbearbeitung Grundsatz Zivilschutz) in Höhe von drei Bruttomonatsentgelten der Entgeltgruppe EG 9a TVöD-Bund zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Anträge zurückzuweisen.

Sie behauptet, dass beide Stellenbesetzungsverfahren von grundsätzlichen Verzögerungen geplagt gewesen sei, welche insbesondere auf Umstrukturierungen im Hause zurückzuführen gewesen seien. Solche Verzögerungen seien sicherlich nicht rühmlich, in Zeiten knapper Personalstärke im öffentlichen Dienst aber leider nicht ganz zu verhindern. Aufgrund der beschriebenen Umstände sei die Bewerbung des Klägers, ohne, dass hier Kenntnis über deren Inhalt bestand habe, untergegangen. Zudem seien beide Bewerbungen simultan hier eingegangen. Aufgrund deren Identität (lediglich die Betreffzeile divergierte), sei nicht wahrgenommen worden, dass der Kläger sich auch auf die Stelle „THW-2025-201“ beworben habe.

Der Kläger sei kurzfristig eingeladen worden. Die Bewerbung sei nicht vollständig gewesen, so dass sich mangels der Vorlage der Zeugnisse die Frage stellt, ob er überhaupt hätte eingeladen werden müssen. Dass der Kläger doch einen GdB habe, sei erst klar geworden, als er sich bei der Personalgewinnung gemeldet habe. Glücklicherweise habe noch keines der Verfahren stattgefunden, weswegen der Kläger hier doch Berücksichtigung habe finden können. Bedauerlicherweise seien die Bewerbungsunterlagen des Klägers weitergehend nicht vollständig. So fehlte ein konkreter Nachweis über den Grad der Behinderung. Um weitere Verzögerungen auszuschließen, habe man sich im Hause entschieden ihn sofort und vorsorglich einzuladen. Der Kläger sei für die fraglichen Stellen grundsätzlich auch geeignet. Im Kammertermin behauptete der Vertreter der Beklagten, dass der Kläger erstmalig am 11.11.26 einen Entschädigungsanspruch geltend gemacht habe und dort ein weiteres Schreiben zwischen dem 02.10.26 bis zum 11.11.26 nicht bekannt sei.

Die Stellenausschreibungen enthielten den klaren Hinweis, dass ausschließlich über die Online-Maske Bewerbungen eingereicht werden könnten. Hierzu beruft sie sich auf weitere Stellenausschreibungen (Bl. 108 ff.d.A.). Da der Kläger sich postalisch beworben habe, sei diese verzögert bearbeitet worden und es sei zweifelhaft, ob diese überhaupt hätte berücksichtigt werden müssen.

Die Beklagte ist der Auffassung, dass der Kläger es versäumt habe, ausreichend genau auf seine Schwerbehinderung hinzuweisen.

Die hiesige Darstellung zeige deutlich, dass es sich im vorliegenden Fall um ein Büroversehen handele. Die Einladung sei nicht aus dem Druck heraus erfolgt, dass eine Beschwichtigung hinsichtlich möglicher AGG Ansprüche stattfinden solle, sondern aus ernsthaftem Interesse am Kandidaten und dem bedauerlichen Büroversehen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Klage ist teilweise begründet.

I.

Der Kläger hat einen Anspruch auf eine Entschädigung i.H.v. 5.386,46 € je Stelle nach § 15 Abs. 2 AGG, da aufgrund der verspäteten Einladung zum Vorstellungsgespräch eine Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung vermutet wird und die Beklagte die Vermutung nicht widerlegen konnte.

Der persönliche Anwendungsbereich des AGG ist eröffnet. Für den Kläger ergibt sich dies aus § 6 I 2 Alt. 1 AGG als Bewerber für ein Beschäftigungsverhältnis. Die Beklagte ist Arbeitgeber iSv § 6 Abs. 2 AGG (vgl. hierzu auch BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 -, BAGE 176, 226-238, juris Rn. 16).

Der Kläger hat den Entschädigungsanspruch frist- und formgerecht geltend gemacht und eingeklagt, §§ 15 IV AGG, 61 b I ArbGG. Auch wenn der Kläger den Entschädigungsanspruch erst am 11.11.2025 geltend gemacht haben sollte, hat er die Frist nach § 15 Abs. 4 AGG eingehalten. Die gerichtliche Klagefrist wurde mit Eingang am 01.12.2026 eingehalten.

Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 II AGG.

2. Das Benachteiligungsverbot in § 7 Abs. 1 AGG untersagt im Anwendungsbereich dieses Gesetzes eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, u. a. wegen einer Behinderung. Zudem dürfen Arbeitgeber nach § 164 Abs. 2 Satz 1 SGB IX schwerbehinderte Beschäftigte nicht wegen ihrer Behinderung benachteiligen. Zwischen der Benachteiligung und der Schwerbehinderung muss ein Kausalzusammenhang bestehen. Im Einzelnen gelten hierzu nach § 164 Abs. 2 Satz 2 SGB IX die Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 29.7.2025 - 5 SLa 44/24, BeckRS 2025, 24059 Rn. 23).

Der Kläger hat im Sinne von § 3 Abs. 1 AGG eine unmittelbare Benachteiligung erfahren, da die Beklagte ihn nicht gleichzeitig mit den anderen Bewerbern einlud, sondern erst nachdem der Kläger sie noch einmal anschrieb.

Der Kläger hat ein Indiz vorgetragen, das eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lässt.

§ 22 AGG sieht für den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Es bedarf des Vortrags von Indizien, die mit überwiegender Wahrscheinlichkeit darauf schließen lassen, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes bzw. der Schwerbehinderung erfolgt ist. Dabei sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtwürdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 29.7.2025 - 5 SLa 44/24, BeckRS 2025, 24059 Rn. 26 mwN).

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen Verfahrens- und/oder Förderpflichten zugunsten schwerbehinderter Menschen begründet regelmäßig die Vermutung einer Benachteiligung wegen der (Schwer) Behinderung im Sinne von § 22 AGG (LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 29.7.2025 - 5 SLa 44/24, BeckRS 2025, 24059 Rn. 27).

Der Verstoß eines öffentlichen Arbeitgebers gegen seine Pflicht aus § 165 Satz 3 SGB IX, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, begründet im Sinne von § 22 AGG die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung, soweit dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers bekannt war oder er diese kennen musste. Eine solche Pflichtverletzung ist grundsätzlich geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen nicht interessiert zu sein. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers sollen schwerbehinderte Bewerber durch das in § 165 Satz 3 SGB IX genannte Vorstellungsgespräch die Möglichkeit erhalten, ihre Chancen im Auswahlverfahren zu verbessern. Sie sollen die Chance haben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung (im weitesten Sinne) zu überzeugen. Über die schriftlichen Bewerbungsunterlagen hinaus soll sich der Arbeitgeber ein Bild von der Persönlichkeit des Bewerbers, seinem Auftreten, seiner Leistungsfähigkeit und seiner Eignung machen. Weiter stellt das Vorstellungsgespräch auch ein geeignetes Mittel dar, um eventuelle Vorbehalte oder gar Vorurteile auszuräumen (BAG, Urteil vom 25. April 2024 - 8 AZR 143/23 - Rn. 32, juris zitiert in LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 29.7.2025 - 5 SLa 44/24, BeckRS 2025, 24059 Rn 34

Jeder Arbeitgeber hat die Erledigung seiner Personalangelegenheiten so zu organisieren, dass die gesetzlichen Pflichten zur Förderung schwerbehinderter Bewerber erfüllt werden. Das Bewerbungsverfahren hat er fair und diskriminierungsfrei auszugestalten (BAG Urt. v. 22.8.2013 - 8 AZR 563/12, BeckRS 2013, 74790 Rn. 38).

Auf fehlerhafte Geschehensabläufe kann sich der Arbeitgeber zu seiner Entlastung daher ebenso wenig berufen wie auf unverschuldete Personalengpässe ( BAG Urt. v. 22.8.2013 - 8 AZR 563/12, BeckRS 2013, 74790 Rn. 39).

Der Verfahrensfehler kann nicht nachträglich „geheilt“, der Verstoß gegen § 82 S. 2 SGB IX nicht „rückgängig“ und quasi „ungeschehen“ gemacht werden. Anders formuliert: Durch den „actus contrarius“ einer nachträglichen Einladung wird die ursprüngliche Nichteinladung - und schriftliche Absage - nicht zu einem rechtlich unbeachtlichen „nullum“. Der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zufolge vermag weder eine später vorgenommene Einstellung noch eine tatsächliche Beschäftigung eine einmal erfolgte ungünstigere Behandlung „aufzuheben“ und damit einen Entschädigungsanspruch zu beseitigen (BAG Urt. v. 22.8.2013 - 8 AZR 563/12, BeckRS 2013, 74790 Rn. 53

Indizwirkung können auch gegebene, aber wechselnde Begründungen des Arbeitgebers für eine getroffene benachteiligende Maßnahme haben (BAG Urt. v. 21.6.2012 - 8 AZR 364/11, BeckRS 2012, 73047 Rn. 50)..

Will ein Bewerber seine Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen, so hat er den Arbeitgeber über seine Schwerbehinderteneigenschaft regelmäßig im Bewerbungsschreiben selbst unter Angabe des GdB, ggf. einer Gleichstellung zu informieren. Jedenfalls ist der Arbeitgeber gehalten, bei jeder Bewerbung das eigentliche Bewerbungsschreiben zur Kenntnis zu nehmen Möglich ist auch eine Information im Lebenslauf. Dies hat jedoch an hervorgehobener Stelle und deutlich, etwa durch eine besondere Überschrift, zu geschehen (BAG Urteil vom 18.09.2014 - 8 AZR 759/13 Rn 35 f.).

Diesen Grundsätzen folgend hat der Kläger zunächst als unstreitiges Indiz vorgetragen, dass er zunächst nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden ist. Die Einladung wurde nachgeholt, als alle übrigen Bewerber bereits eingeladen waren. Darüber hinaus liegt als weiteres Indiz die ständig wechselnde Begründung der Beklagten vor. Zunächst beruft sich die Beklagte darauf, dass die Zeugnisse nicht vorgelegt worden sein sollen. Das Prüfungszeugnis reicht sie dann mit der Vorlage der Bewerbung mit der Anlage B4 im weiteren Prozess ein. Sie schrieb bereits am 12.11.25, dass interne Umstände das Auswahlverfahren verzögert haben. Der Kläger wird nicht aufgefordert weitere Zeugnisse einzureichen. Auf die Schwerbehinderung sei nicht ausreichend hingewiesen worden. Im Schriftsatz vom 29.01.26 schreibt sie, dass die Einladung erfolgt sei, nachdem der Kläger sich gemeldet habe und dann die Schwerbehinderung aufgefallen sei. Das erste Schreiben des Klägers datiert vom 02.10.25. Dort ist von der Schwerbehinderung keine Rede. Die Einladungen erfolgten erst am 11.11.25. Schlussendlich macht die Beklagte erstmals mit Schriftsatz vom 09.03.26 geltend, dass die Verzögerungen auf der postalischen Bewerbung beruhten. Dies passt aus Sicht der Kammer nicht mit den zuvor genannten internen Verzögerungen zusammen. Die postalische Bewerbung ist zuvor mit keinem Wort beanstandet worden. Darüber hinaus wurde der Kläger sodann eingeladen. Die vorgelegten Stellenausschreibungen beinhalten auch nicht die Information, dass nur „ausschließlich“ die Bewerbungen über den Link zugelassen werden.

Die Nachholung der Einladung lässt das Indiz nicht entfallen. Ebenfalls nicht das Berufen auf Personalengpässe. Der Kläger ist unstreitig geeignet. Auf die Schwerbehinderteneigenschaft wurde an hervorgehobener Stelle im Lebenslauf hingewiesen.

Die Kammer hat eine Entschädigung i.H.v. 1,5 Bruttomonatsgehältern der EG 9 a TVöD Bund der Stufe 1 je Stelle zugesprochen

Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG hat eine Doppelfunktion: Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Prävention, wobei jeweils der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren ist (BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 - 8 AZR 450/21 - Rn. 111, juris = NZA 2023, 958). Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG muss einen tatsächlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gewährleisten. Die Härte der Sanktionen muss der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahrt. Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verhältnis zum erlittenen Schaden stehen (BAG, Urteil vom 25. Juli 2024 - 8 AZR 21/23 - Rn. 60, juris = ZTR 2025, 32).

Im Fall einer Nichteinstellung ist für die Bemessung der Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG an das Bruttomonatsentgelt anzuknüpfen, das der erfolglose Bewerber erzielt bzw. ungefähr erzielt hätte, wenn er die ausgeschriebene Stelle erhalten hätte (BAG, Urteil vom 14. Juni 2023 - 8 AZR 136/22 - Rn. 57, juris = NZA 2023, 1248). Das Gericht ist im Rahmen des ihm bei der Festsetzung der angemessenen Entschädigung eröffneten Ermessensspielraums nicht gehalten, stets die exakte Höhe des auf der ausgeschriebenen Stelle zu erwartenden Bruttomonatsentgelts zu ermitteln, vielmehr reicht - insbesondere wenn die Parteien über die zutreffende Vergütung streiten - eine Anknüpfung an das auf der ausgeschriebenen Stelle ungefähr erzielbare Bruttomonatsentgelt aus (BAG, Urteil vom 25. November 2021 - 8 AZR 313/20 -, BAGE 176, 226-238, juris Rn. 44 mwN., dort ebenfalls ausgehend von der Stufe 1 und 1,5 Gehältern).

Für die Annahme einer höheren Stufe hätte nach Auffassung der Kammer der Kläger auch bei einer Schätzung konkretere Anhaltspunkte dafür vortragen müssen, dass weitere Zeiten anzurechnen wären. Die Kammer hält die Sanktion für ausreichend. Zwar spricht der wechselnde Vortrag auf Beklagtenseite nicht dafür, dass die Beklagte ihre Pflicht bezüglich der Einladung besonders ernst nimmt. Sie zeigt in dem Verfahren - und das als Behörde - wenig Einsichtigkeit. Allerdings sind zwei Stellen parallel betroffen, die Bewerbungen sind gleichzeitig eingegangen und übersehen worden. Insofern wird der Kläger mit drei Gehältern ausreichend entschädigt und die Beklagte ausreichend sanktioniert.

II.

Die Kosten des Verfahrens tragen die Parteien in der Höhe ihres Unterliegens, § 92 ZPO.

Der Streitwert ist in Höhe von 6 Gehältern festgesetzt worden, §§ 61 Abs. 1 ArbGG, 3 ff. ZPO, 39 ff. GKG.