07 CG. 2011.152
Der Fürstliche Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht durch seinen 1. Senat unter dem Vorsitz des Präsidenten Z*** sowie die Oberstrichter Y***, X***, W*** und V***, ferner im Beisein der Schriftführerin U***, in der Rechtssache der klagenden Partei A***, vertreten durch B***, wider die beklagte Partei C***, vertreten durch D***, wegen Berichtigung eines Arbeitszeugnisses, Streitwert CHF 3.000,--, infolge Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Fürstlichen Obergerichts vom 22.08.2012, 07 CG.2011.152, ON 23, mit dem der Berufung der beklagten Partei gegen das Urteil des Fürstlichen Landgerichts vom 30.03.2012, ON 15, keine Folge gegeben wurde, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Revision wird k e i n e Folge gegeben.
Die Beklagte ist schuldig, dem Kläger zu Handen des Klagsvertreters die mit CHF 1'047.30 bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens binnen 4 Wochen zu ersetzen.
"Die Tätigkeit als Mitarbeiter der internen Revisionsstelle einer Bank setzt ein Höchstmass an Integrität, Vertrauenswürdigkeit und Diskretion voraus. Da A*** in einem Einzelfall Kontodaten eines Kunden zu privaten Zwecken verwendet hat, wurde das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers am 30.11.2010 per 31.03.2011 aufgelöst. Weil dieses Verhalten einmalig war und es bei A*** über den gesamten Beschäftigungszeitraum keine anderen Verstösse gab, sind wir zuversichtlich, dass A*** dem Vertrauen eines neuen Arbeitgebers gerecht wird."
Soweit ist der Sachverhalt unbestritten.
Zur Aufnahme des Passus sei es aus folgenden Gründen gekommen: Der Kläger habe einen Bekannten bei einer Personalvermittlungsfirma empfohlen, wobei er im Falle der Vermittlung gegenüber der Personalvermittlungsfirma einen Anspruch von 10 % des Vermittlerhonorars, nämlich CHF 1.500,00, erworben habe. Die besagte Vermittlung habe im September 2010 stattgefunden und obwohl die Firma bereits anfangs Oktober durch den Kunden bezahlt worden sei, habe sich diese nicht an die Zahlungsfristen gehalten und auch nicht auf die Kontaktaufnahme des Klägers reagiert. Der Kläger habe sich dann mittels Zugriff auf das Konto der Firma darüber informiert, ob der Betrag bereits eingegangen sei. Als er dies festgestellt habe, habe er die Firma darauf aufmerksam gemacht, dass nunmehr sein Vermittlungshonorar zu überweisen sei. Die Firma habe sich daraufhin bei der beklagten Partei beschwert, dass der Kläger Einsicht auf ihr Konto genommen habe, woraufhin die beklagte Partei dem Kläger von seiner Arbeit freigestellt habe.
In rechtlicher Hinsicht führte der Kläger aus, dass die Angabe von Beendigungsgründen im Arbeitszeugnis in engen Schranken zulässig sei. Zweck des Arbeitszeugnisses sei einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers zu fördern, andererseits dem künftigen Arbeitgeber ein möglichst getreues Abbild von der Tätigkeit, Leistung und dem Verhalten des Arbeitnehmers zu geben. Auch negative Tatsachen dürften Eingang in das Zeugnis finden, allerdings nur insoweit, als für die Gesamturteil des Arbeitnehmers erheblich seien und es sich nicht um völlig isolierte Vorfälle handle. Über diese Umstände des Austritts müsse das Zeugnis nichts enthalten, ausser wenn ohne einen solchen Hinweis ein unwahres Zeugnis oder ein täuschender Gesamteindruck entstünde.
Am 29.11.2010 habe ein Kunde der beklagten Partei mitgeteilt, dass der Kläger ihm am 08.11.2010 eine E-Mail geschrieben habe, woraus sich ergebe, dass der Kläger Einsicht auf dessen Konto genommen habe, ob eine Vermittlungsprovision eingegangen sei. Die beklagte Partei habe darauf überprüft, ob noch weitere Zugriffe stattgefunden hätten. Dabei habe sie festgestellt, dass der Kläger im Zeitraum von Juli bis November 2010 insgesamt 67 Mal auf das Konto des Kunden zugegriffen habe. Dieses gravierende Fehlverhalten habe dazu geführt, dass die beklagte Partei den Kläger gekündigt und per sofort freigestellt habe.
Es sei zwar richtig, dass der Kläger als leitender Revisor Group Internal Audit uneingeschränkten Zugriff auf sämtliche Daten der beklagten Partei gehabt habe, dies bedeute aber nicht, dass dieses Zugriffsrecht auch für nicht betriebliche Zwecke benutzt werden dürfe. Vielmehr sei es so, dass in der Erklärung betreffend Datenschutz unter Punkt 4.1 ausdrücklich festgehalten worden sei, dass die Daten und Programme, welche dem Arbeitnehmer zur Verfügung gestellt würden, nur für die betriebliche Aufgabenerfüllung verwendet werden dürfen. Der Zugriff zu privaten Zwecken, wie er durch den Kläger mehrmals erfolgt sei, verstosse eindeutig gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten und stelle daher ein Fehlverhalten dar.
Aufgrund dieser und weiterer Verfehlungen und, weil sich die Beklagte schon seit Jahren dazu bekenne, transparente und uncodiert formulierte Zeugnisse auszustellen, habe sie sich gezwungen gesehen, im Arbeitszeugnis den Grund für die Aufkündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger zu erwähnen. Eine Weglassung hätte unweigerlich zu ungewollten Spekulationen seitens allfälliger neuer Arbeitgeber geführt, weil das Arbeitszeugnis damit unvollständig wäre. Die gewählte Formulierung sei in Anbetracht der zahlreichen Verstösse sehr wohlwollend und würde das berufliche Fortkommen des Klägers nicht ungebührlich beeinträchtigen.
Das Fürstliche Landgericht sprach mit Urteil vom 30.03.2012, ON 15, die beklagte Partei schuldig, den streitgegenständlichen Abschnitt im Vollzeugnis vom 31.03.2011 ersatzlos zu streichen und erlegte der Beklagten die Verfahrenskosten auf.
In rechtlicher Hinsicht begründete es seine Entscheidung damit, dass ein Arbeitnehmer gem § 1173a Art 36 Abs 1 ABGB Anspruch auf ein Zeugnis habe, welches sich über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über seine Leistungen und sein Verhalten ausspreche. Es solle durch das Zeugnis einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers gefördert werden, andererseits soll der künftige Arbeitgeber ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers erhalten. Dabei dürften auch negative Tatsachen Eingang in ein Zeugnis finden. Voraussetzung sei aber, dass diese für die Gesamtbeurteilung erheblich seien und es sich nicht um völlig isolierte Vorfälle handle. Die Formulierung im Zeugnis, dass der Kläger in einem Einzelfall Kontodaten des Kunden zu privaten Zwecken verwendet habe, sei nach Auffassung des Gerichtes zu weit formuliert. Sie erlaube es einem Leser des Zeugnisses auch an Fälle zu denken, die von ihren Auswirkungen wesentlich gravierender seien, die sogar in die Nähe von kriminellen Handlungen rücken würden (zB der Verkauf von Daten gegen Entgelt). Die Formulierung "zu privaten Zwecken" sei zwar nicht falsch im eigentlichen Sinne, jedoch sei sie zu allgemein gehalten, wodurch sie ein unrichtiges Bild vom tatsächlichen Sachverhalt vermitteln könne. Da diese Stelle auf die gesamte inkriminierte Passage ausstrahle und mit dem Rest eng verwoben sei, müsse nach Auffassung des Erstgerichtes die gesamte Passage entfallen, weil sonst die Gefahr bestehe, dass es sonst zu nicht gewollten, jedoch möglichen Interpretationen komme, die mit dem wahren Sachverhalt nichts zu tun hätten.
Das Fürstliche Obergericht gab der Berufung der beklagten Partei keine Folge. Im Wesentlichen und zusammenfasst begründet das Fürstliche Obergericht seine Entscheidung wie folgt:
6.1. Ein dem § 1173a Art 36 Abs 1 ABGB entsprechendes qualifiziertes Arbeitszeugnis bzw Vollzeugnis soll das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fordern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Bild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein habe. Ein qualifiziertes Zeugnis dürfe und müsse daher bezüglich der Leistungen des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für eine Gesamtbeurteilung erheblich seien. Es komme vorliegendenfalls nicht darauf an, ob und welche Kündigungsgründe der Kläger gesetzt habe, sondern vielmehr allein darauf, wie der redliche, verständige Erklärungsempfänger nach Treu- und Glauben den gegenständlichen Passus im Arbeitszeugnis verstehen habe müssen. Massgeblich sei der objektive Erklärungswert und nicht der Erklärungswille des Erklärenden.
6.2. Hierbei lasse die negative Formulierung auch an Verhaltensweisen denken, die mit dem gegenständlichen Vorfall sowohl in Bezeug auf die persönliche Motivation als auch auf das Ausmass und die Schwere der Handlung nicht vergleichbar seien. Es sei wohl der Zugriff auf die Kontodaten auf einen Einzelfall beschränkt worden, was dieser Einzelfall aber darstellen solle, werde nicht näher ausgeführt. Es werde nicht erwähnt, dass der Kläger nur auf Kontodaten des Bankkunden zugegriffen habe, für welchen er eine Personalvermittlung angebahnt habe, und dass er nur auf die Kontodaten zugegriffen habe, weil der Bankkunde ihm die versprochene oder übliche Vermittlungsprovision nicht gezahlt habe. Durch die gegenständliche Formulierung werde ein unrichtiges Bild vom tatsächlichen Sachverhalt vermittelt. Die Worte "zu privaten Zwecken" liessen ohne Weiteres auch an andere, für den Kläger nachteiligere Fälle, wie etwa den Verkauf von Bankdaten an Dritte gegen Geld denken. Gerade dies sei bei den den Arbeitnehmer belastenden negativen Tatsachen nicht zulässig. Es werde beim Leser zum Ausdruck gebracht, dass beim Kläger das Höchstmass an Integrität, Vertrauenswürdigkeit und Diskretion nicht gegeben gewesen sei. Es komme nur eine ersatzlose Streichung des ganzen Passus in Frage.
6.3. Gegen dieses Urteil richtet sich die rechtzeitig überreichte Revision der Beklagten aus dem Revisionsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung. Das Urteil wird in seinem gesamten Inhalt bekämpft und Klagsabweisung beantragt, in eventu die Aufhebung der Entscheidung des Fürstlichen Obergerichts und Rückverweisung an das Berufungs- oder an das Erstgericht. Ein Kostenantrag wird gestellt.
6.4. Im Wesentlichen und zusammengefasst führt die Revision der Beklagten aus:
6.4.1. Gerade die Streichung des inkriminierten Passus führe dazu, dass das Arbeitszeugnis mangelhaft sei, da es nicht mehr den Grundsätzen der Wahrheit und Vollständigkeit gerecht werde. Das Fehlverhalten des Revisionsgegners, welches zu dessen Kündigung geführt habe, stelle ohne Weiteres eine negative Tatsache dar, welche im Arbeitszeugnis erwähnt werden müsse, ansonsten das Arbeitszeugnis ein falsches Bild des Arbeitnehmers vermitteln würde. Die Streichung würde unweigerlich dazu führen, dass das Arbeitszeugnis auch in den Augen des Obergerichtes unwahr und unvollständig werden würde, ansonsten es an anderer Stelle nicht zum Schluss gelangt wäre, dass dieser Vorfall eben gerade zu Recht Eingang ins Arbeitszeugnis gefunden habe.
6.4.2. Die Tatsache, dass der Vorfall grundsätzlich im Arbeitszeugnis genannt werden dürfe, nicht aber in der gegenständlichen Formulierung, könne nicht zum Nachteil der Revisionswerberin gereichen. Diese habe nicht dafür einzustehen, dass das Klagebegehren keinen Raum für alternative Formulierungen offenlasse. Der Revisionsgegner habe es verabsäumt, einen entsprechenden Eventualantrag zu stellen. Die Klage wäre deshalb abzuweisen gewesen.
6.4.3. Es dürfe nicht schön geredet werden, dass der Revisionsgegner entscheidend gegen seine Treupflicht verstossen habe. Dies wiege umso schwerer, als er eine besonders sensible Position in der internen Revision der Bank bekleidet habe. Die Formulierung ermögliche es einem neuen Arbeitgeber auch, selbst zu entscheiden, ob die neu zu bekleidende Position ein ebenso hohes Mass an Integrität und Diskretion verlange, wie die Stelle bei der Revisionswerberin. Von einem "Datenklau" könne schon wegen des Schlusssatzes der Bestätigung nicht ausgegangen werden. Gerade die Einbettung der negativen Tatsache in den Einleitungs- und Schlusssatz führe zusätzlich zu einer möglichst wohlwollenden Darstellung eines gravierenden Vorfalls, der im Arbeitszeugnis genannt werden habe müssen. Das Weglassen wesentlicher Tatsachen könne auch zu einer Haftung des Zeugnisausstellers gegenüber Dritten, insbesondere neuen Arbeitgebern, führen. Aufgrund der Sensibilität der Banken bei Verstössen wie hier, sei die Revisionswerberin geradezu verpflichtet gewesen, den Auflösungsgrund im Arbeitszeugnis zu nennen. Es sei der Revisionswerberin keinesfalls zumutbar, sich einem derartigen Haftungsrisiko auszusetzen und für den Revisionsgegner ein zwar günstiges, aber unvollständiges und unrichtiges Arbeitszeugnis auszustellen.
6.5. Der Kläger hat rechtzeitig eine Revisionsbeantwortung erstattet. Er beantragt, die Revision der Beklagten kostenpflichtig abzuweisen. Ein Kostenantrag wird gestellt. Im Wesentlichen und zusammengefasst führt die Revisionsbeantwortung aus:
6.5.1. Es entstehe kein falsches Arbeitszeugnis durch Entfernung des Passus, da es sich um einen isolierten und einmaligen Vorfall handle, somit nicht die grundsätzliche Arbeitsleistung des Revisionsgegners wiedergespiegelt werde und schliesslich für die Gesamtbeurteilung nicht erheblich gewesen sei. Der von der Revisionswerberin verwendete Wortlaut sei unangebracht, denn er assoziiere, dass das Verhalten des Revisionswerbers ein ähnlicher Fall gewesen sei, wie der Datendiebstahl durch E*** oder die Mitnahme von Daten und anschliessende Erpressung durch F*** . Das Verhalten des Revisionsgegners müsse davon stark unterschieden werden, denn er habe lediglich dem Kontoinhaber dessen Kontostand mitgeteilt.
6.5.2. Es müsse der objektive Erklärungswert herangezogen werden und nicht der Erklärungswille des Erklärenden. Die Revisionswerberin verkenne deren Pflicht, dem Erklärungsempfänger gegenüber eine einwandfrei, von subjektiven Interpretationen losgelöste Erklärung abzugeben.
6.5.3. Es sei nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, die Formulierung des Arbeitszeugnisses vorzunehmen.
6.5.4. Die Ausstellung eines Zeugnisses sei eine Datenbearbeitung und somit seien die Grundsätze jeder Datenbearbeitung anzuwenden. Diese seien die Wahrheitspflicht, das Verhältnismässigkeitsprinzip und der Grundsatz von Treu und Glauben. Die Revisionswerberin hafte somit für die Richtigkeit und objektive Wahrheit des von ihr ausgestellten Zeugnisses, welche nur dann vorliege, wenn der Passus ersatzlos gestrichen werde. Ausserdem könne sich die Revisionswerberin jeweils darauf berufen, dass ihr durch eine Gerichtsentscheidung auferlegt worden sei, den streitgegenständlichen Passus zu streichen. Eine Haftung würde nie schlagend werden.
6.5.5. Die Worte "für private Zwecke" liessen eine enorme Vielfalt an Vorstellungen über bedeutend gravierende Vorfälle zu. Ein Erklärungsempfänger würde sich fragen, wieso diese Worte nicht konkretisiert worden seien und automatisch darauf schliessen, dass es sich also um gravierende Vorfälle gehandelt haben müsse. Ein zukünftiger Arbeitgeber würde eine solche Person nicht zum Vorstellungsgespräch einladen. Das berufliche Fortkommen sei somit zur Gänze verhindert. Würde der streitgegenständliche Passus im Arbeitszeugnis verbleiben, sei in klarer Weise der Grundsatz der Wahrheit verletzt, denn allfällige neue Arbeitgeber könnten diesen unmöglich wahrheitsgetreu interpretieren.
6.5.6. Das Arbeitszeugnis, wie es für den Revisionsgegner ausgestellt worden sei, sei tatsächlich ein widerrechtliches Verhalten und zwar dahingehend, dass ein falsches unwahres und negatives Bild über den Arbeitnehmer gegenüber Dritten vermittelt würde. Die Revisionswerberin würde nie erfolgreich in die Haftung genommen werden können, weil ein Gericht ihr aufgetragen habe, den streitgegenständlichen Passus zu streichen. Es sei im Übrigen auszuschliessen, dass der Revisionsgegner abermals ein dieses Verhalten veranlassendes Verhalten zeigen würde. Auch die Revisionswerberin gehe davon aus, dass es sich um einen Einzelfall gehandelt habe. Es bestehe kein schutzwürdiges Interesse eines allfälligen zukünftigen Arbeitgebers an diesem Passus, denn die Revisionswerberin schreibe selber im Schlusssatz, dass es sich um ein einmaliges Verhalten handle und sie zuversichtlich sei, dass der Revisionsgegner dem Vertrauen des neuen Arbeitgebers gerecht werden würde.
6.5.7. Wenn der Revisionsgegner eine Bewerbung in Zukunft verschicke, enthalte diese gezwungenermassen auch das von der Revisionswerberin erstellte Arbeitszeugnis. Dieses Zeugnis zähle unweigerlich zum Primacy-Effect des Revisionsgegners und für den ersten Eindruck gebe es bekanntlich keine zweite Chance. Dies würde dazu führen, dass für den Revisionsgegner keine Chance auf ein Bewerbungsgespräch bestehe, wo die im Arbeitszeugnis beschriebene Situation berichtigt werden könnte.
7.1 Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber ein Zeugnis verlangen, das sich nicht nur über die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, sondern auch über seine Leistungen und sein Verhalten ausspricht. Ein solches qualifiziertes Zeugnis bzw Vollzeugnis soll einerseits das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern und deshalb wohlwollend formuliert werden. Andererseits soll es künftigen Arbeitgebern ein möglichst getreues Abbild von Tätigkeit, Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers geben, weshalb es grundsätzlich wahr und vollständig zu sein hat (BGE 136 III 510; BGE 129 III 177 E 3.2; Urteil 4A_432/2009 vom 10. November 2009 E 3.1). Ein qualifiziertes Zeugnis darf und muss daher bezüglich der Leistungen des Arbeitnehmers auch negative Tatsachen erwähnen, soweit diese für seine Gesamtbeurteilung erheblich sind (Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag, 6. Aufl. 2006, N. 3 zu Art 330a OR; vgl auch Urteil 4C.129/2003 vom 5. September 2003 E. 6.1).
7.2 Auch nach österreichischem Recht, das ebenso den Grundsatz der Zeugniswahrheit kennt (öOGH 25.11.2011, 9 Ob A 127/11h, RdW 2012/122, 103 = DRdA 2012, 354), gilt, dass das Dienstzeugnis dem Dienstnehmer die Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes nicht erschweren darf (§ 39 Abs 1 Satz 2 AngG). Aus diesem Grund darf nicht einmal die äussere Form des Zeugnisses so beschaffen sein, dass daraus auf eine mangelnde Wertschätzung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer geschlossen werden kann (öOGH 27.02.2012, 9 Ob A 11/12a, RdW 2012/305, 294 = ASoK 2012, 360 mwN). Nach § 1163 Abs 1 ABGB (vgl auch die Regelung des Zeugnisses nach § 39 Abs 1 AngG) besteht bei Beendigung des Dienstverhältnisses ein Anspruch des Dienstnehmers auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses über die Dauer und Art der Dienstleistung. Auch die österreichische Rechtsprechung erachtet Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnis, durch die dem Dienstnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, als unzulässig. Danach besteht denn auch die Hauptfunktion des Dienstzeugnisses in seiner Verwendung alsBewerbungsunterlage im vorvertraglichen Arbeitsverhältnis. Es dient dem Stellenbewerber als Nachweis über zurückliegende Dienstverhältnisse und dem präsumtiven Dienstgeber als Informationsquelle über die Qualifikation des Bewerbers (öOGH 17.12.2008, 9 Ob A 164/08w, RdW 2009/149, 182 = ecolex 2009/127, 348 = DRdA 2009, 426 = Arb 12.786; 9 Ob A 205/98g; RIS-Justiz RS0111190 ua).
7.3 Es ist daher unstrittiger Grundsatz, dass das Dienstzeugnis dem Dienstnehmer die Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes erleichtern soll (Spenling in KBB² § 1163 ABGB Rz 1 ua). Wiewohl das Dienstzeugnis wahr und vollständig sein soll, wird daher jeder Hinweis als unzulässig angesehen, der die Erlangung einer neuen Stellung erschwert ("Erschwerungsverbot"). Das Dienstzeugnis darf daher - auch nicht indirekt - Angaben enthalten, die objektiv geeignet wären, dem Dienstnehmer die Erlangung einer neuen Dienststelle zu erschweren (öOGH 17.12.2008, 9 Ob A 164/08w, RdW 2009/149, 182 = ecolex 2009/127, 348 = DRdA 2009, 426 = Arb 12.786; 9 ObA 205/98g; RIS-Justiz RS0111190 ua; RIS-Justiz RS0030868 ua). Auch das Versehen des Dienstzeugnisses mit "Geheimcodes", die potenzielle Dienstgeber über (tatsächliche oder vermeintliche) Unzulänglichkeiten des Dienstnehmers informieren sollen, wurde als unzulässig qualifiziert (öOGH 17.12.2008, 9 Ob A 164/08w, RdW 2009/149, 182 = DRdA 2009, 426 = Arb 12.786; 9 ObA 205/98g; RIS-Justiz RS0111190 ua).
7.4 Die Formulierung darf daher auch nicht "zwischen den Zeilen" ein für den Dienstnehmer negatives Gesamtbild durchblicken lassen (Gahleitner in Löschnigg, AngG8 § 39 Rz 9; Arb 11.314 ua). Ebenso wenig dürfen Werturteile, soweit sie für den Dienstnehmer nicht zweifelsfrei günstig sind, in das Dienstzeugnis aufgenommen werden (vgl Gahleitner in Löschnigg, AngG8 § 39 Rz 12; Gerhartl, Probleme des Dienstzeugnisses, ASoK 2008, 413 [415] ua).
7.5 Der Grundsatz der Zeugniswahrheit findet somit im Erschwerungsverbot eine Grenze (öOGH 17.12.2008, 9 Ob A 164/08w, RdW 2009/149, 182 = DRdA 2009, 426 = Arb 12.786; Eichinger, RdW 1995, 347 [348]). Im Einzelfall können daher Wahrheitspflicht und Erschwerungsverbot auch dazu führen, dass nur ein einfaches Dienstzeugnis in Betracht kommt (vgl Runggaldier/Eichinger, Arbeitszeugnis 99; Gerhartl, ASoK 2008, 416 ua).
7.6 Die Zielsetzungen des Vollzeugnisses stehen, worauf bereits das Fürstliche Obergericht zutreffend verwiesen hat, zueinander in einem Spannungsverhältnis. Die Antinomie "Fortkommen fördern einerseits und Wahrheit und Vollständigkeit des Zeugnisses anderseits" ist im Einzelfall dadurch aufzulösen, dass in erster Linie der objektive Erklärungswert der Dienstzeugnisses zu beachten ist. Denn grundsätzlich kommt es auf den objektiven Erklärungswert und nicht auf den Erklärungswillen des Erklärenden an (öOGH 11.05.1976, 5 Ob 260/75, SZ 49/64). Immer dann freilich, wenn der objektive Erklärungswert bei nicht auszuschliessender Interpretation des unbefangenen Lesers, etwa weil die Diktion des Vollzeugnisses unrichtige oder verzerrte Assoziationen beim Leser zulässt, ein nachteiliges Bild gezeichnet wird und sich der Zeugnisinhalt damit erschwerend auf das berufliche Fortkommen auswirken kann, muss der Inhalt des Zeugnisses eingeschränkt werden.
7.7 Diese Grundsätze auf den vorliegenden Fall angewandt: Streitgegenständlich ist der Passus:
"Die Tätigkeit als Mitarbeiter der internen Revisionsstelle einer Bank setzt ein Höchstmass an Integrität, Vertrauenswürdigkeit und Diskretion voraus. Da A*** in einem Einzelfall Kontodaten eines Kunden zu privaten Zwecken verwendet hat, wurde das Arbeitsverhältnis seitens des Arbeitgebers am 30.11.2010 per 31.03.2011 aufgelöst. Weil dieses Verhalten einmalig war und es bei A*** über den gesamten Beschäftigungszeitraum keine anderen Verstösse gab, sind wir zuversichtlich, dass A*** dem Vertrauen eines neuen Arbeitgebers gerecht wird."
Dass der Kläger nach dem Wortlaut der Erklärung (wenngleich nur in einem "Einzelfall") "Kontodaten eines Kunden zu privaten Zwecken verwendet hat", lässt bei einem unbefangenen Leser durchaus Assoziationen auf gravierende Verhaltensweisen und Motivationen des Klägers zu, die weit über das dem Kläger angelastete Verhalten und die Zielrichtung seines Tuns hinausgehen. Dies betrifft zunächst die Frage, ob die Kontodaten bankintern oder bankextern zu privaten Zwecken des Klägers verwendet wurden. Der Wortlaut schliesst überdies nicht aus, dass Kontodaten eines Kunden - zu privaten Zwecken - dritten Personen zur Verfügung gestellt wurden, was allerdings auch den höchst sensiblen Bereich des Bankgeheimnisses betreffen würde. Ebenso wenig wäre aufgrund dieser Diktion der Vorwurf einer sogar entgeltlichen Weitergabe von Bankdaten eines Kunden an Dritte ausgeschlossen.
7.8 Aufgrund der durch die streitgegenständliche Passage im Dienstzeugnis verbleibenden Auslegungs- und Assoziationsmöglichkeiten kann dem Kläger eine negative "prima-facie-Beurteilung" schon aufgrund der Vorlage dieses Zeugnisses zuteil werden, die eine Erläuterungsmöglichkeit des Vorfalls selbst in einem Bewerbungsgespräch ausschliesst. Es ist daher im vorliegenden Fall davon auszugehen, dass der streitgegenständliche Passus des Dienstzeugnisses Angaben enthält, die objektiv geeignet sind, dem Dienstnehmer die Erlangung einer neuen Dienststelle zu erschweren und damit gegen das Erschwerungsverbot verstösst.
7.9 Der Revision der Beklagten war aufgrund dieser Erwägungen keine Folge zu geben.
Vaduz, am 8. Februar 2013Fürstlicher Oberster Gerichtshof, 1. Senat