08 CG. 2011.259
Der Fürstliche Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht durch seinen 1. Senat unter dem Vorsitz des Präsidenten Dr. iur. Gert Delle Karth, unter der Mitwirkung der OberstrichterIn Prof. Dr. iur. Reinhold Hotz, Dr. iur. Marie-Theres Frick, lic. iur. Thomas Ritter sowie lic. iur. Rolf Sele und im Beisein der Schriftführerin Elisabeth Enthaler in der
R e c h t s s a c h e
des Klägers A***, vertreten durch B***, wider die Beklagte C***, vertreten durch D***, wegen Streitigkeit aus einem Arbeitsverhältnis (Revisionsinteresse: CHF 19'314.39 s.A.), infolge Revision des Klägers vom 03.08.2012 (ON 22) gegen das Urteil des Fürstlichen Obergerichts vom 04.07.2012 (ON 21), womit der Berufung des Klägers vom 18.04.2012 (ON 14) gegen das Urteil des Fürstlichen Landgerichts vom 15.03.2012 (ON 13) keine Folge gegeben wurde, in nicht öffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
I.
Der Revision wird keine Folge gegeben. Das Urteil des Fürstlichen Obergerichts vom 04.07.2012 (ON 21) wird bestätigt.
II.
Der Kläger ist schuldig, der Beklagten binnen vier Wochen die mit CHF 1'957.85 bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens zu ersetzen.
Mit Klage vom 25.07.2011 (ON 1) begehrte der Kläger, die Beklagte zu verpflichten, ihm den Betrag von CHF 44'314.39 samt näher bestimmten Zinsen zu bezahlen und ihm die Prozesskosten zu ersetzen. Begründet wurde die Klage mit Ansprüchen aus einem Arbeitsverhältnis.
Mit Urteil vom 15.03.2012 (ON 13) wies das Fürstliche Landgericht das Klagebegehren (vorstehende Ziff 1) ab und verpflichtete den Kläger, der Beklagten näher bestimmte Prozesskosten zu ersetzen.
Aufgrund aufgenommener Beweise (ON 13, S 7 f) und deren Würdigung (ON 13, S 18 ff) stellte das Fürstliche Landgericht (ON 13, S 9 ff) in seinem Urteil vom 15.03.2012 (vorstehende Ziff 2) folgenden Sachverhalt als erwiesen fest:
3.1.
Der Kläger war seit dem 01.07.2006 bei der Beklagten, einer Versicherungsgesellschaft mit Sitz in Vaduz, als Partner und Co-Geschäftsführer beschäftigt. Das Fürstliche Landgericht (ON 13, S 9 f) stellte aus dem Arbeitsvertrag vom 06.08. / 21.07.2006 verschiedene Bestimmungen im Wortlaut fest. Darauf kann verwiesen werden, mit dem Vorbehalt, falls notwendig, darauf zurückzukommen.
3.2.
Nach der im Wortlaut festgestellten Ziff 2 des Arbeitsvertrags (vorstehende Ziff 3.1; ON 13, S 10 [2. Abschnitt]) hat "der Partner [unter anderem] Anspruch auf eine incentive-orientierte Zusatzkompensation gemäss separater Vereinbarung im Anhang zu diesem Anstellungsvertrag". Das Fürstliche Landgericht (ON 13, S 11 f) stellte diesen Anhang im Wortlaut fest. Darauf kann verwiesen werden, mit dem Vorbehalt, falls notwendig, darauf zurückzukommen.
3.3.
Der im Wortlaut festgestellte Anhang (vorstehende Ziff 3.2; ON 13, S 11 f) enthielt eine Vereinbarung für das Jahr 2010. Eine derartige Vereinbarung für das Jahr 2011 wurde nicht schriftlich abgeschlossen; aufgrund der Kündigung des Arbeitsverhältnisses, Anfang März 2011, kam es auch nicht mehr dazu.
3.4.
Die Abschlusshonorare, wie sie nach der im Wortlaut festgestellten Ziff 2 des Anhangs (vorstehende Ziff 3.3; ON 13, S 12 [2]) geregelt waren, wurden auf der Grundlage der Errichtungsgebühr (d.h. der Gebühr für die Errichtung der Police) berechnet, die Bestand- und Administrationsgebühren auf der Grundlage der von der Beklagten den Kunden in Rechnung gestellten Gebühren.
3.5.
Nach der im Wortlaut festgestellten Ziff 6 des Arbeitsvertrags (vorstehende Ziff 3.1; ON 13, S 10 [6]) gehörte ein Personalreglement zu den Dokumenten, die dem Partner bei Unterzeichnung des Arbeitsvertrags übergeben worden waren und Bestandteil des Arbeitsvertrags bildeten. Ziff 12.1 dieses Personalreglements regelte, in welchem Umfang Weiterbildungskosten von der Beklagten übernommen würden. Unter der Überschrift "Rückzahlungspflichten" war festgehalten, dass der Mitarbeiter bei Abbruch der oder Austritt aus der Weiterbildung zur Rückzahlung aller Beiträge verpflichtet sei. Mit Bezug auf eine Weiterbildung des Klägers an der Universität Liechtenstein in Vermögensrecht vom Oktober 2009 bis zum April 2011 vereinbarten die Parteien, dass von den Ausbildungskosten (insgesamt CHF 26'000.00) der Kläger einen Betrag von CHF 11'000.00 selber trage, wogegen die Klägerin einen Betrag von CHF 15'000.00 (3 x CHF 5'000.00 pro Jahr) übernehme. Tatsächlich bezahlte die Beklagte vom September 2010 bis zum März 2011 CHF 21'900.00.
3.6.
Die Beklagte ist - ebenso wie die E*** und die F*** eine 100%ige Tochter der G***. Der Kläger war Angestellter und Mitglied der Geschäftsleitung der C*** (der Beklagten) und der E***. Die Geschäftsleitungsmandate hatte er zusammen mit H*** inne. H*** war als Mitglied der Gruppengeschäftsleitung (G***) zudem Vorgesetzter des Klägers.
3.7.
Die Hauptaufgaben des Klägers bestanden in der Akquisition von neuen Kunden, in der Betreuung von neuen und bestehenden Kunden, in verschiedenen Marketingaktivitäten (Fachvorträge, Berichte, Zeitungsartikel) sowie in der Pflege und Entwicklung der Produkte. Im Rahmen seiner Aufgaben musste der Kläger auch (aber nicht übermässig viel) reisen. Im Jahr 2010 war er beispielsweise während 36 Tagen auf Reisen unterwegs (einschliesslich An- und Abreise).
3.8.
Im Zeitraum vom Donnerstag, 13.01.2011, bis zum Dienstag, 08.02.2011, installierte der Kläger in den Geschäftsräumen von G*** und von E*** an den für ihn fremden, personalisierten und passwortgeschützten Computern (Arbeitsstationen) von drei Mitarbeitern heimlich und unbefugt einen Key-Logger. Diesen steckte er zwischen dem PC und dem Ende des Tastaturkabels ein; mit Hilfe dieser Hardware wurden alle Tastatureingaben aufgezeichnet, die von den Mitarbeitern vorgenommen wurden. Dadurch wollte der Kläger an die User-IDs und an die Passwörter dieser Mitarbeiter gelangen, um sich unter deren Verwendung den Zugang zum jeweiligen fremden Computer(-Arbeitsplatz) und zum personalisierten Computersystem verschaffen zu können. Bei den Mitarbeitern handelte es sich um H*** (Mitglied der Gruppengeschäftsleitung von G***, von E*** sowie der Beklagten, zudem Direktor der F***), um I*** (juristischer Mitarbeiter bei der F***) und um J*** (Mitarbeiter Rechnungswesen bei der F***).
3.9.
Mit den so erhaltenen Informationen verschaffte sich der Kläger einmal tatsächlich den Zugang zum geschäftlichen E-Mail-Konto von H***. Dabei wollte er Informationen über vermeintlich geschäftsschädigendes Verhalten von H*** und anderen Mitgliedern der Geschäftsgruppenleitung (K*** und L***) erlangen. Im E-Mail-Konto dieser Personen fand er allerdings keine derartigen Informationen.
3.10.
Der Kläger befürchtete damals, dass M***, seiner Kollegin bei der Beklagten, möglicherweise gekündigt werde, entgegen einer ausdrücklichen Absprache zwischen ihm und H***. Wegen verschiedener Kündigungen in der Belegschaft der N*** befürchtete der Kläger, M*** sei als Nächste an der Reihe. Deswegen war er auch am E-Mail-Konto von J*** interessiert. Dieser war in den Gehaltsabrechnungs-Mechanismus der Vertriebspartner eingebunden; er wäre somit Adressat einer allfälligen Weisung von H*** betreffend die Vergütung von M*** gewesen. I*** war nach Ansicht des Klägers bereits ein Opfer des geschäftsschädigenden Verhaltens geworden und hatte kurz zuvor das Unternehmen verlassen (müssen). Aus dessen Geschäfts-E-Mails erhoffte sich der Kläger Aufklärung über Kündigungsverläufe.
3.11.
Hinter der (hohen) Personalfluktuation vermutete der Kläger geschäftsschädigendes Verhalten der Geschäftsleitung der N***. Ausserdem hatte er Bedenken gegen die (seiner Ansicht nach) aufsichtsrechtswidrige Beschäftigung eines nicht lizenzierten Versicherungsvermittlers und gegen eine (wiederum seiner Ansicht nach) steuerrechtlich problematische Ausgliederung von Backoffice-Funktionen nach Zürich (an die G*** bzw. an die E***) ohne Genehmigung der Finanzmarktaufsicht. Über diese gegen die Geschäftsleitung der G*** gerichteten Bedenken informierte der Kläger in einem Schreiben vom 14.06.2011 - nach seiner Kündigung - O*** in dessen Funktion als Verwaltungsratsmitglied der G***. Unmittelbarer Anlass für die Installierung des Key-Loggers war jedoch, dass der Kläger eine Kündigung seiner Kollegin M*** befürchtete.
3.12.
Aufgrund einer verdeckten Videoüberwachung wurde der Kläger am 08.02.2011, um 12.30 Uhr, als derjenige identifiziert, der den Key-Logger an den erwähnten Computern installiert hatte (vorstehende Ziff 3.8). Am gleichen Tag, um 13.00 Uhr, beschloss die Geschäftsleitung der G***, gegen ihn bei der Polizei Anzeige zu erstatten. Um die Ermittlungen nicht zu beeinträchtigen, wurde mit der Polizei vereinbart, dass die Arbeitgeberin den Kläger erst nach der polizeilichen Einvernahme mit dem Sachverhalt konfrontiere. Unmittelbar nach seiner polizeilichen Einvernahme bezog der Kläger jedoch einen Urlaub. Erst nach seiner Rückkehr, Anfang März 2011, konnte er auf die Installation des Key-Loggers angesprochen werden. Eine einvernehmliche Lösung wurde versucht, kam aber nicht zustande. Mit Schreiben vom 04.03.2011 wurde dem Kläger das Arbeitsverhältnis gekündigt. Das Fürstliche Landgericht (ON 13, S 16 f) stellte das entsprechende Kündigungsschreiben auszugsweise im Wortlaut fest. Darauf kann verwiesen werden, mit dem Vorbehalt, falls notwendig, darauf zurückzukommen.
3.13.
Nach dem im Wortlaut auszugsweise festgestellten Kündigungsschreiben (vorstehende Ziff 3.12; ON 13, S 16 unten) wurde der Kläger für die verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses freigestellt. Nach der Kündigung bezahlte die Beklagte dem Kläger während dessen Freistellung bis Ende September 2011 den im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn sowie eine näher bestimmte Provision.
3.14.
Betreffend die nach Ziff 2 des Anhangs zum Arbeitsvertrag (vorstehende Ziff 3.4) für die Abrechnungsperiode 2010 vereinbarte Provision von CHF 50'000.00 für das "bestehende Mandatsportefeuille SPV per 31.12.2005" vereinbarten die Parteien Anfang 2011, dass diese Provision ab 2011 M*** und nicht mehr dem Kläger zustehen sollte; die Provision wurde denn auch an M*** ausbezahlt.
Aufgrund des als erwiesen festgestellten Sachverhalts (vorstehende Ziff 3) beurteilte das Fürstliche Landgericht (ON 13, S 24 ff) das Klagebegehren (vorstehende Ziff 1) rechtlich wie folgt:
4.1.
Nach den Feststellungen habe die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 04.03.2011 gekündigt, und zwar unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von sechs Monaten auf den 30.09.2011. Gleichzeitig habe sie den Kläger für die verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses freigestellt.
4.2.
Entgegen der Rechtsauffassung des Klägers sei die Beklagte aufgrund des festgestellten Grundes der Kündigung und Freistellung nicht zur Lohnfortzahlung verpflichtet gewesen. Es sei nämlich nicht von einer unverschuldeten Arbeitsverhinderung des Klägers im Sinn von § 1173a Art 17 und Art 18 ABGB auszugehen. Ein Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers bestehe nach § 1173a Art 17 ABGB nur dann, wenn der Arbeitnehmer infolge Verschuldens des Arbeitgebers an der Arbeitsleistung gehindert werde. Nach § 1173a Art 18 ABGB sei dem Arbeitnehmer der Lohn für eine gewisse Zeit weiter zu zahlen, wenn er aus Gründen, die in seiner Person lägen, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert sei. Nach § 1173a Art 17 Abs 1 ABGB gerate ein Arbeitgeber in Annahmeverzug, wenn er ungerechtfertigterweise die vom Arbeitnehmer gehörig angebotene Leistung nicht annehme. Die gegenständliche (ordentliche) Kündigung unter gleichzeitiger Freistellung sei nicht der Nichtannahme der Arbeitsleistung gleichzusetzen. Das festgestellte Verhalten des Klägers sei indes eine derart schwere Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Treuepflicht, dass die Pflicht, die Arbeitsleistung anzunehmen und hierfür den Lohn zu bezahlen, aufgehoben sei. Der Kläger habe seine "Arbeitsverhinderung" selbst verschuldet. Aufgrund der schweren Verletzung der Treuepflicht habe die Beklagte keine andere Wahl gehabt, als den Kläger freizustellen. Zu Recht habe sie die weitere Arbeitsleistung des Klägers nicht mehr angenommen.
4.3.
Das der Kündigung zugrunde liegende Verhalten des Klägers hätte zu dessen fristloser Entlassung berechtigt. Die Beweggründe des Klägers seien grundsätzlich ohne Bedeutung. Selbst wenn die Zustände bei den Gesellschaften der N*** wegen der hohen Personalfluktuation und wegen Unstimmigkeiten tatsächlich chaotisch gewesen wären und wenn die Ausgliederung von Backoffice-Funktionen nach Zürich oder die Beschäftigung eines nicht lizenzierten Versicherungsvermittlers (vorstehende Ziff 3.11) aufsichtswidrig gewesen wären, hätte dies das Verhalten des Klägers nicht gerechtfertigt. Er hätte - wie er dies nach seiner Kündigung denn auch getan habe - jederzeit den Verwaltungsrat der G*** über die von ihm festgestellten oder vermuteten Missstände informieren können. Keinesfalls aber sei er zur Spionage in fremden Computern befugt gewesen.
4.4.
Von einer fristlosen Entlassung des Klägers sei hier (nur) abgesehen worden, um die polizeilichen Ermittlungen nicht zu beeinträchtigen und um eine allfällige einvernehmliche Lösung herbeizuführen. Damals sei jedoch die Reaktionsfrist für eine fristlose Entlassung bereits abgelaufen gewesen, so dass - nach dem Scheitern einer einvernehmlichen Lösung - nur noch die ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung möglich gewesen sei. Mit dieser Kündigung habe die Beklagte aber klar nicht zu erkennen gegeben, dass sie die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für zumutbar erachte. Aus der Lehre und der Rechtsprechung, wonach ein Arbeitgeber, der ein Arbeitsverhältnis kündige, das Recht auf fristlose Entlassung verliere, folge nicht ohne Weiteres, dass die Pflicht zur Lohnzahlung bestehen bleibe, obwohl ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung bestanden hätte.
4.5.
Im gegenständlichen Fall begehre der Kläger Provisionen auf Abschlussgebühren von hypothetisch neu akquirierten Verträgen. Wegen der vom Kläger selbst verschuldeten Arbeitsverhinderung sei indes nicht von einem Annahmeverzug des Arbeitgebers auszugehen. Eine Pflicht, den Lohn weiterzubezahlen, bestehe nicht. Der Kläger habe selbst verschuldet, dass sein Arbeitsverhältnis gekündigt und er freigestellt worden sei, ebenso aber auch, dass ihm dadurch die Möglichkeit genommen worden sei, während der Freistellung bis September 2011 neue Geschäfte zu akquirieren. Deshalb stehe ihm auch keine Provision auf Bestand- und Administrationsgebühren für die Betreuung von hypothetischen neuen Kunden mehr zu, ebenso wenig die Pauschalvergütung für das "bestehende Mandatsportefeuille SPV per 31.12.2005", abgesehen davon, dass er nach den Feststellungen zugunsten von M*** darauf verzichtet habe.
Einer gegen das Urteil des Fürstlichen Landgerichts vom 15.03.2012 (vorstehende Ziff 2 bis Ziff 4) gerichteten Berufung des Klägers vom 18.04.2012 (ON 14) gab das Fürstliche Obergericht mit Urteil vom 04.07.2012 (ON 21) keine Folge und verpflichtete den Kläger, der Beklagten näher bestimmte Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.
In tatsächlicher Hinsicht hatte es beim wiedergegebenen Sachverhalt (vorstehende Ziff 3) sein Bewenden. Zwar ergänzte das Fürstliche Obergericht (ON 19, S 2 unten) in der öffentlichen, mündlichen Berufungsverhandlung vom 04.07.2012 das Beweisverfahren insofern, als es die von der Beklagten vorgelegten Urkunden als Beilagen 24 und 25 zum Akt nahm, deren Echtheit der Kläger anerkannte. Die vom Kläger erhobenen Beweisrügen erachtete es jedoch für unbegründet (ON 21, S 26 ff [4 bis 10]).
In rechtlicher Hinsicht standen für das Fürstliche Obergericht (ON 21, S 37 ff [11 und 12]) im Wesentlichen folgende Erwägungen im Vordergrund:
7.1.
Mit Erwägungen, auf die verwiesen werden kann, bestätigte das Fürstliche Obergericht (ON 21, S 38 f) die in vorstehender Ziff 4.3 wiedergegebene rechtliche Beurteilung des Fürstlichen Landgerichts, wonach das der Kündigung zugrunde liegende Verhalten des Klägers zu dessen fristloser Entlassung berechtigt hätte; dabei stützte es sich auf die in vorstehender Ziff 3.8 wiedergegebenen Feststellungen. Dass das Verhalten des Klägers auch strafrechtlich nicht akzeptiert werden könne, zeige sich daran, dass die Staatsanwaltschaft Zürich inzwischen, am 04.04.2012, Anklage wegen unbefugten Eindringens in ein Datenverarbeitungssystem erhoben habe.
7.2.
Nicht nur Delikte, sondern auch anderes ungebührliches Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber kämen einer Verletzung der arbeitsvertraglichen Treuepflicht gleich. Die Treuepflicht sei eine Nebenpflicht zur Arbeitspflicht und ergänze diese. Mit Erwägungen, auf die verwiesen werden kann, erörterte das Fürstliche Obergericht (ON 21, S 39 f) die Treuepflicht im Allgemeinen und mit Bezug auf deren gegenständliche Verletzung im Besonderen.
7.3.
Mit Erwägungen, auf die wiederum verwiesen werden kann, bestätigte das Fürstliche Obergericht (ON 21, S 40 f) die in vorstehender Ziff 4.2 wiedergegebene rechtliche Beurteilung des Fürstlichen Landgerichts zur Pflicht eines Arbeitgebers, nach § 1173a Art 17 und Art 18 ABGB den Lohn zu bezahlen. Mit dem festgestellten Verhalten habe der Kläger seine arbeitsvertragliche Treuepflicht gegenüber der Beklagten derart schwer verletzt, dass dieser eine weitere Beschäftigung des Klägers schlicht nicht mehr habe zugemutet werden können. Zutreffend habe das Fürstliche Landgericht deshalb erwogen, dass der Kläger seine "Arbeitsverhinderung" selber verschuldet habe.
7.4.
Mit Erwägungen, auf die wiederum verwiesen werden kann, trat das Fürstliche Obergericht (ON 21, S 41 f) dem Vorwurf des Klägers entgegen, wonach eine rechtliche Beurteilung, die in der Lehre nicht erwähnt, vom Fürstlichen Landgericht jedoch vorgenommen worden sei, nicht richtig sein könne.
7.5.
Dem Vorbringen des Klägers, wonach im Kündigungsschreiben der Beklagten der Lohn während der Dauer der Freistellung zugesichert worden sei, hielt das Fürstliche Obergericht (ON 21, S 42 [3. Abschnitt]) das Vorbringen der Beklagten anlässlich der öffentlichen mündlichen Verhandlung vom 14.11.2011 entgegen. Dort habe die Beklagte klargestellt, dass sie ausdrücklich zugesichert habe, "voraussichtlich" noch näher bestimmte Beträge zu vergüten. Ebenso habe der Rechtsvertreter der Beklagten ausdrücklich darauf hingewiesen, dass die vorgängigen Ausführungen "ohne Präjudiz für ein Gerichtsverfahren" erfolgen würden. Die Beklagte habe damit verhindern wollen, dass der Kläger aus dem Umstand, dass man ihm den Lohn entgegenkommenderweise weiterbezahle, eine Rechtspflicht ableite, die sich sonst auf keine rechtliche Grundlage stützen könnte.
7.6.
Mit Erwägungen, auf die wiederum verwiesen werden kann, trat das Fürstliche Obergericht (ON 21, S 43 f) der Auffassung des Klägers entgegen, wonach ein Arbeitgeber, der ordentlich kündige, zu erkennen gebe, dass er die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigung für zumutbar erachte. Der Kläger habe geltend gemacht, dass die Beklagte, die während der Dauer der Freistellung auf die Arbeitsleistung freiwillig verzichtet, aber verlangt habe, der Kläger müsse sich auf Aufforderung zu ihrer Verfügung halten, sich im Annahmeverzug befinde und während der Dauer der Freistellung den geschuldeten Lohn schulde. Im gegenständlichen Fall habe die Beklagte indes keine andere Möglichkeit mehr gehabt, als das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen. Das Kündigungsschreiben, in welchem die Beklagte den Kläger aufgefordert habe, sich auf Aufforderung zu ihrer Verfügung zu halten, datiere vom 04.03.2011. Damals habe der Kläger im Rahmen seiner polizeilichen Einvernahme vom 18.02.2011 noch abgestritten, in das Datensystem der Mitarbeiter der N*** eingedrungen zu sein oder überhaupt einen Key-Logger verwendet zu haben. Im Urteil des schweizerischen Bundesgerichts, das der Kläger heranziehe, werde zwar erwogen, dass es so etwas wie eine fristlos-ordentliche Kündigung nicht gebe. In jenem Fall habe der Arbeitgeber indes, anders als hier, die Wahl zwischen einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung gehabt. Hier jedoch habe die Beklagte wegen der polizeilichen Ermittlungen die Reaktionsfrist für eine fristlose Entlassung versäumt. Ausserdem habe sich in jenem vom schweizerischen Bundesgericht beurteilten Fall die Frage der vom Arbeitnehmer verschuldeten Freistellung nicht gestellt.
Gegen das Urteil des Fürstlichen Obergerichts vom 04.07.2012 (vorstehende Ziff 5 bis Ziff 7) richtete sich die Revision des Klägers. Mit Schriftsatz vom 03.08.2012 (ON 22) beantragte er (als Revisionswerber), das angefochtene Urteil dahin gehend abzuändern, dass ihm die geltend gemachten Ersatzprovisionsansprüche von CHF 19'314.39 zugesprochen werden; hinzu kam ein Kostenantrag.
In ihrer Revisionsbeantwortung vom 05.09.2012 (ON 24) beantragte die Beklagte (als Revisionsgegnerin), der Revision (vorstehende Ziff 8) keine Folge zu geben und den Kläger zu verpflichten, ihr die Kosten des Revisionsverfahrens zu ersetzen.
Nach § 1173a Art 71 Abs 1 ABGB sind Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis vor den ordentlichen Gerichten auszutragen; besondere Verfahrensbestimmungen hierzu enthält das Arbeitsvertragsrecht keine.
10.1.
Nach den allgemeinen Verfahrensbestimmungen (§ 471 und § 535 [E CONTRARIO] ZPO sowie § 1 Abs 1 Bst c GOG) erwies sich die Revision grundsätzlich (unter Vorbehalt unzulässiger Rügen) als zulässig. Sie wurde frist- und formgerecht erhoben (§ 125 Abs 2, § 224 Abs 1 Ziff 5 sowie §§ 474 f ZPO; ON 21 [Empfangsbestätigung] und ON 22 [Postaufgabevermerk]).
10.2.
Als zulässig, frist- und formgerecht erwies sich auch die Revisionsbeantwortung (§ 125 Abs 2, § 224 Abs 1 Ziff 5 sowie § 476 Abs 2 und Abs 3 ZPO; ON 23 [Empfangsbestätigung] und ON 24 [Eingangsvermerk]).
Als Revisionsgrund machte der Kläger (ON 22, S 2 ff) unrichtige rechtliche Beurteilung geltend. Zur Begründung brachte er im Wesentlichen vor:
11.1.
Die rechtliche Beurteilung des Fürstlichen Obergerichts weiche (in näher ausgeführtem Sinn: ON 22, S 3 f [3 und 4]) von der schweizerischen Lehre und Rechtsprechung ab. Ein Arbeitgeber, der einen wichtigen Grund zur Kündigung zu haben glaube, könne zwischen ordentlicher Kündigung (mit sofortiger Freistellung des Arbeitnehmers) und fristloser Entlassung wählen. Wähle ein Arbeitgeber die ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung, so befinde er sich stets im Annahmeverzug und sei deshalb während der Dauer der Freistellung zur Lohnzahlung verpflichtet.
11.2.
Im gegenständlichen Fall sei die Beklagte vom 08.02.2011 (Identifizierung des Klägers) bis zum 04.03.2011 (Zeitpunkt der Kündigung) vor der Entscheidung gestanden, ob sie dem Kläger fristlos oder ordentlich kündigen wolle. Nach der (näher ausgeführten: ON 22, S 4 unten [5]) Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts werde als selbstverständlich angenommen, dass der Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer ordentlich kündige und ihn freistelle alle Gehaltsleistungen bis zum Ende der Kündigungsfrist zu erbringen habe.
11.3.
Weder nach dem Kündigungsschreiben noch nach der späteren schriftlichen Kündigungsbegründung sei die Beklagte von einem wichtigen, (auch) eine fristlose Entlassung rechtfertigenden Grund ausgegangen. Es sei nicht einmal klar, ob die Beklagte im Zeitpunkt der Kündigung überhaupt eine fristlose Entlassung erwogen habe. Zudem habe sich der Kläger nach dem Kündigungsschreiben jederzeit für Arbeitseinsätze zur Verfügung halten und längere Auslandaufenthalte mit der Beklagten absprechen müssen.
11.4.
Während der Dauer der Freistellung habe die Beklagte dem Kläger denn auch vorbehaltlos mehrere Lohnkomponenten ausbezahlt. Im Kündigungsscheiben habe sie ihm zugesichert, dass er während der Dauer der Freistellung Anspruch auf Lohn und Provision habe.
11.5.
Der gegenständliche Ersatzprovisionsanspruch sei bereits im März 2011 entstanden. Der Rechtsvertreter der Beklagten habe in Kenntnis der bisherigen Ergebnisse noch im August 2011 - volle fünf Monate nach der Kündigung - bestätigt, dass ein entsprechender Gehaltsanspruch vorliege, obwohl sich bereits damals die Möglichkeit eines Rechtsstreits abgezeichnet habe.
11.6.
Mit der Freistellung lasse sich das Prozessrisiko einer fristlosen Entlassung nur vermeiden, wenn der Arbeitgeber den vertraglich zugesicherten Lohn während der Dauer der Freistellung bezahle; nicht aber, wenn er die Lohnzahlung willkürlich verweigere, mit der Begründung, der Kündigungsgrund hätte eine fristlose Entlassung gerechtfertigt. Denn mit einer ordentlichen Kündigung werde dem Arbeitnehmer die Möglichkeit genommen, gegen den Grund einer fristlosen Entlassung vorzugehen, was der Kläger hier - nicht nur aus Fristgründen - bestimmt getan hätte.
11.7.
Erst im Vorfeld des gegenständlichen Rechtsstreits habe sich die Beklagte überraschend auf den Standpunkt gestellt, die gegenständliche Lohnkomponente (Ersatzprovision) nicht bezahlen zu müssen.
11.8.
Soweit der Kläger (ON 22, S 7 f [9 und 10) in der Folge bereits erstattetes Vorbringen variierte oder präzisierte, kann darauf verwiesen werden.
11.9.
Die Beklagte hätte sich jederzeit, spätestens aber nach Abschluss der polizeilichen Ermittlungen, am 18.02.2011, zwischen einer fristlosen Entlassung und einer ordentlichen Kündigung entscheiden können. Wenn sie sich erst am 04.03.2011 zu einer Kündigung habe durchringen können und damit eine Frist versäumt habe, liege dies in ihrem Einflussbereich. Zumindest hätte man von der Beklagten erwarten können, im Kündigungsschreiben oder in der späteren schriftlichen Kündigungsbegründung zum Ausdruck zu bringen, warum sie die Voraussetzungen für eine fristlose Entlassung für erfüllt erachte, ohne darauf zu bestehen, dass sich der Kläger jederzeit für Arbeitseinsätze zur Verfügung halten und längere Auslandaufenthalte mit ihr absprechen müsse. Das Fürstliche Obergericht nehme an, der Kläger habe in der polizeilichen Einvernahme die Tat noch abgestritten; gegenüber der Beklagten habe der Kläger seine Handlungen in jenem Zeitpunkt jedoch längst zugegeben und ausführlich begründet gehabt.
11.10.
Mit Vorbringen, auf die verwiesen werden kann, legte der Kläger (ON 22, S 9 ff [13 und 14]) dar, inwiefern die Bedingungen, unter denen bestimmte Autoren eine Lohnfortzahlungspflicht bei erfolgter Freistellung verneinen würden, hier nicht erfüllt seien.
11.11.
Unzutreffend habe das Fürstliche Obergericht schliesslich angenommen, die Beklagte habe "schuldlos" die Frist für eine fristlose Entlassung versäumt. Die Beklagte habe indes seit dem 08.02.2011 gewusst, dass der Kläger einen Key-Logger installiert habe. Am gleichen Tag habe sie eine Strafanzeige gegen ihn eingereicht, sei also von einer strafbaren Handlung ausgegangen. Sie wäre somit gehalten gewesen, bereits am 08.02.2011 eine fristlose Kündigung auszusprechen, wenn sie eine Weiterbeschäftigung des Klägers für unmöglich erachtet hätte. Am 18.02.2011 habe die Einvernahme des Klägers bei der Polizei stattgefunden. Am gleichen Tag habe der Kläger mit seinem Geschäftskollegen, H***, über die bevorstehende polizeiliche Einvernahme gesprochen. Die Beklagte habe also gewusst, dass der Kläger einvernommen würde und wann dies geschehe. Anschliessend habe sich der Kläger auf Urlaub begeben, sei jedoch jederzeit erreichbar gewesen. Die Beklagte habe seinen Ferienaufenthaltsort in der Schweiz gekannt; er selber habe während seines Urlaubs regelmässig mit seinem Büro telefoniert. Am 28.02.2001 sei er aus dem Urlaub zurückgekehrt und habe an diesem Tag in Zürich gearbeitet, sei also ebenfalls erreichbar gewesen. Am 01.03.2011 habe mit K*** und P*** ein Gespräch zu den Vorkommnissen stattgefunden, in dessen Verlauf der Kläger die Verwendung des Key-Loggers zugegeben habe. Auch nach diesem Gespräch seien die Verantwortlichen der Beklagten nicht zum Schluss gekommen, fristlos kündigen zu müssen. Stattdessen sei es am nächsten Tag zu einer vorläufigen mündlichen Freistellung gekommen. Am 03.03.2011 habe ein weiteres Gespräch stattgefunden. Hierzu habe man bereits einen vorbereiteten Aufhebungsvertrag mitgebracht, den der Kläger sofort hätte unterschreiben sollen. Am 04.03.2011 sei die ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung bis zum Arbeitsvertragsende erfolgt; darin sei schriftlich bestätigt worden, dass Lohn- und Provisionsansprüche bis zum Ende der Anstellungszeit geschuldet seien. In voller Kenntnis der Sachlage habe sich die Beklagte gegen eine fristlose Entlassung entschieden.
Die Beklagte (ON 24, S 2 ff) widersetzte sich dem Vorbringen der des Klägers (vorstehende Ziff11).
12.1.
Die vom Kläger beigezogene Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts (BGE 118 II 139; Urteil vom 25.08.2011 [8C_594/2010) sei (in näher ausgeführtem Sinn: ON 24, S 2 f [1] und S 5 f [4]) nicht einschlägig. Der Kläger negiere den hier gegebenen besonderen Sachverhalt: Im Zeitraum vom 13.01.2011 bis zum 08.02.2011 habe er heimlich und unbefugt die passwortgeschützten Arbeitsstationen von drei Mitarbeitern (unter diesen ein Mitglied der Gruppengeschäftsleitung) mit einem Key-Logger überwacht, um zu den User-IDs und den Passwörtern dieser Mitarbeiter zu gelangen und in deren Computersystem eindringen zu können. Damit habe er sich eine nur der Strafuntersuchungsbehörde zustehende Computerüberwachung angemasst, obwohl es andere Mittel gegeben hätte, um die behaupteten (aber bestrittenen) Missstände im Betrieb der Beklagte aufzudecken. Diese schwere Verletzung der Treuepflicht hätte eine fristlose Entlassung gerechtfertigt.
12.2.
Bei der Frage, wie im Fall einer schweren Verletzung der Treuepflicht zu reagieren sei, müsse die vorliegende, sehr spezielle Situation berücksichtigt werden. Die Beklagte habe zwar festgestellt, dass der Kläger im Zeitraum vom 13.01.2011 bis zum 08.02.2011 einen Key-Logger installiert habe; sie habe jedoch nicht gewusst, weshalb er so vorgegangen sei und deshalb mit der Polizei vereinbart, arbeitsrechtlich momentan nicht zu reagieren, um die polizeilichen Ermittlungen nicht zu beeinträchtigen. Arbeitsrechtlich sollte erst reagiert werden, wenn der Kläger polizeilich einvernommen worden sei. Unmittelbar nach seiner polizeilichen Einvernahme habe der Kläger jedoch Urlaub bezogen und erst nach der Rückkehr, Anfang März, mit der Installation des Key-Loggers konfrontiert werden können. Eine voreilige Reaktion der Beklagten hätte nicht nur gegen ihre eigenen Interessen, sondern auch gegen die Interessen des Klägers verstossen. Leider sei es bei der Konfrontation des Klägers nicht zu einer gemeinsamen Lösung gekommen, so dass der Beklagten nichts anderes übrig geblieben sei, als dem Kläger bei der Aussprache vom 04.03.2011, einen Monat nach der Pflichtverletzung, ordentlich zu kündigen und ihn freizustellen. Die Reaktionszeit für eine fristlose Entlassung sei damals bereits abgelaufen gewesen. Der Beklagten seien somit die vom Kläger vorgebrachten beiden Möglichkeiten (fristlose Entlassung, ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung) nicht mehr offengestanden.
12.3.
Der Kläger behaupte über alle Instanzen hinweg, die Freistellung bewirke stets und automatisch den Annahmeverzug des Arbeitgebers und damit einen uneingeschränkten Lohnanspruch des Arbeitnehmers für die Dauer der Freistellung, ungeachtet, ob der Arbeitnehmer die Freistellung verschuldet habe. Die schweizerische Lehre gehe jedoch davon aus, dass die vom Arbeitgeber angeordnete Freistellung einen Fall des Annahmeverzugs bilde, sofern es die Meinung habe, dass der Arbeitnehmer nicht mehr arbeiten müsse oder dürfe. Durch die Freistellung verzichte der Arbeitgeber während einer bestimmten Zeit auf die Arbeitsleistung. Dies sei zulässig, wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung habe. Nirgends werde jedoch ausgeführt, dem freigestellten Arbeitnehmer müsse der Lohn ohne Wenn und Aber weiterbezahlt werden, ohne dass es darauf ankommen soll, ob er die Freistellung selbst verschuldet habe. Vielmehr setze § 1173a Art 17 Abs 1 ABGB ein Verschulden des Arbeitgebers am Annahmeverzug voraus. Der Umstand, dass man sich bei der Freistellung am Annahmeverzug des Arbeitgebers orientiere, könne nur bedeuten, die hierfür geltenden Bestimmungen mit all ihren Konsequenzen anzuwenden; entsprechend müssten auch die Voraussetzungen des Annahmeverzugs des Arbeitgebers nach § 1173a Art 17 Abs 1 ABGB erfüllt sein. Eine Pflicht des Arbeitgebers, den Lohn während der Dauer der Freistellung zu bezahlen, bestehe nur, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung nicht verschuldet habe. Daran fehle es aufgrund des festgestellten Verhaltens des Klägers.
12.4.
Der Kläger bringe vor, er habe sich jederzeit für Arbeitseinsätze zur Verfügung halten und längere Auslandaufenthalte mit der Beklagten absprechen müssen. Aus dem Kündigungsschreiben mit Freistellung gehe jedoch nicht hervor, dass die Beklagte daran gedacht habe, den Kläger wieder zur Arbeit zurückzuholen. Solches sei auf keinen Fall mehr in Betracht gekommen, weil der Kläger aufgrund seines Verhaltens keine Gewähr mehr für eine Vertrauensstellung geboten habe. Dagegen wäre es möglich gewesen, ihn ausserhalb der Geschäftsräume zur Beantwortung offener Fragen betreffend Mandatsverhältnisse oder administrative Geschäftsbelange zu kontaktieren. Nur dies - keine nochmalige Beschäftigung - habe sich die Beklagte im Kündigungsschreiben mit Freistellung vorbehalten, wonach der Kläger sich während der Freistellung "jederzeit zur Verfügung zu halten und längere Auslandaufenthalte mit C*** abzusprechen" habe. Wäre der Kläger - was hier nicht geschehen sei - aufgefordert worden, ausserhalb der Geschäftsräume während einer bestimmten Zeit offene Fragen zu beantworten, so hätte ihm die Beklagte für diese Zeit einen entsprechenden Lohn hierfür bezahlen müssen; dies hätte jedoch an der selbstverschuldeten Freistellung während der übrigen Zeit nichts geändert.
12.5.
Der Kläger bringe vor, die Beklagte habe in Kenntnis der bisherigen Ergebnisse vorbehaltlos mehrere Lohnkomponenten ausbezahlt. Er nehme an, diese Zahlungen, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und ohne jegliches Präjudiz geleistet worden seien, zur Folge hätten, dass er auch Anspruch habe auf sämtliche anderen Bestandteile des Lohnes, wie beispielsweise Provisionen für mutmasslich abgeschlossene Versicherungsverträge. Im gegenständlichen Fall habe die Beklagte guten Willen gezeigt und dem Kläger sowohl den Grundlohn weiter bezahlt als auch die Provisionen für die bereits abgeschlossenen Versicherungsgeschäfte. Nachdem der Kläger die Rechtssache vor Gericht gebracht habe, sei die Beklagte berechtigt gewesen, die Zahlung von weiteren mutmasslichen Provisionen abzulehnen.
12.6.
Soweit der Kläger vorbringe, die Beklagte habe freiwillig auf seine Arbeitsleistung verzichtet, sei an sein Verhalten zu erinnern, der diesen Verzicht geradezu geboten habe.
12.7.
Der Kläger bringe vor, es sei unwesentlich, ob er im Zeitpunkt der polizeilichen Einvernahme die Tat noch abgestritten habe. Wie es sich damit verhalte, sei gerichtlich nicht festgestellt worden. Aus den vorgelegten Unterlagen, den Einvernahmeprotokollen L2 und L3 ergebe sich aber, dass der Kläger bei seiner polizeilichen Einvernahme vom 18.02.2011 auf die Frage, ob er jemals mit einem Key-Logger zu tun gehabt habe, mit "nein" geantwortet habe; und auf die Frage, ob er denn abstreite, sich unbefugt Systemdaten angeeignet zu haben, mit "ja". Erst bei seiner Einvernahme vor der Zürcher Staatsanwaltschaft habe er die Tat eingestanden.
12.8.
Der Kläger bringe vor, der Beklagten sei vollkommen klar gewesen, was der Kläger getan habe. Zwar habe er später gestanden, den Key-Logger installiert zu haben, doch hätten sich ein deliktisches Verhalten und eine Verletzung der Treuepflicht nicht von vornherein erkennen lassen. Es wäre immerhin möglich gewesen, dass der Kläger überzeugende Rechtsfertigungsgründe hätte geltend machen können.
12.9.
Schliesslich widersetzte sich die Beklagte (ON 22, S 15 ff [14 und 15]) dem Vorbringen des Klägers, wonach sein Verhalten keinem wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung entsprochen hätte, und erörterte Lehrmeinungen zur selbstverschuldeten Freistellung. Auf Einzelheiten kann verwiesen werden.
Zum Vorbringen des Klägers (vorstehende Ziff 11) und zu den hierzu erhobenen Einwendungen der Beklagten (vorstehende Ziff 12) hat der Fürstliche Oberste Gerichtshof erwogen:
13.1.
Im Revisionsverfahren beschränkte der Kläger sein Begehren auf den Betrag von CHF 19'314.39. Dabei handelte es sich um entgangene Abschluss- und Bestandesprovisionen. In der Klage vom 25.07.2011 (ON 1, S 4 f [4 und 5] sowie S 6 f) wurde dieser Betrag wie folgt begründet:
Im Jahr 2010... erhielt der Kläger auf der Grundlage der vier Provisions-Quartalsabrechnungen des Jahres 2010 Abschlussprovisionen aus vermittelten Versicherungsverträgen in Höhe von CHF 217'847.00 ausbezahlt. Daraus ergibt sich eine durchschnittliche monatliche Abschlussprovision von CHF 18'153.92. Auf dieser Basis sind die entgangenen Abschlussprovisionen für die Dauer der Freistellungszeit zu berechnen... Die herangezogene Referenzperiode bildet... einen sehr guten repräsentativen Wert für die vom Kläger ausgeübte Vermittlungstätigkeit. Der Kläger hat... in der Vergangenheit konstant... etwa in dieser Grössenordnung Versicherungsverträge vermittelt...
Geschuldet sind aber nicht nur die entgangenen Abschlussprovisionen, sondern auch die entgangenen Bestandesprovisionen...
Die dem Kläger... entgangenen Bestandesprovisionen für den Monat März werden wie folgt berechnet: Wäre der Kläger nicht Anfang März freigestellt worden, hätte er im Monat März neue Vertragsabschlüsse mit einem Jahres-Bestandesprovisionsanspruch ab Vertragsbeginn von CHF 27'851.35 generiert [wobei dieser Betrag zuvor erläutert wurde: ON 1, S 5 [5]). Da die aktuelle Abrechnungsperiode nur das 1. Quartal 2011 umfasst und die Verträge erst im März abgeschlossen worden wären, sind die entgangenen Bestandesprovisionsansprüche für diese Verträge, die im März 2011 hätten abgeschlossen werden können, nicht bereits für ein volles Jahr, sondern nur anteilig für den Monat März zur Zahlung fällig. Unterstellt man dabei vereinfachend, dass die Bestandesprovisionswirksamkeit der Verträge Mitte des Monats März in Kraft getreten wäre, ist für den Monat März nur die halbe Monats-Bestandesprovision geschuldet. Diese... berechnet sich wie folgt: Der Jahres-[Bestandes]provisonsanspruch von CHF 27'851.35 ist auf einen Monat umzurechnen (CHF 27'851.35 : 12). Dies ergibt CHF 2'320.94. Unter Berücksichtigung der Annahme, dass die entgangenen Provisionsansprüche für Neuabschlüsse erst ab Mitte des Monats März entstanden wären, ist der Betrag von CHF 2'320.94 noch durch zwei zu dividieren. Dies ergibt... einen entgangenen Bestandesprovisionsanspruch für den Monat März von CHF 1'160.47. Insgesamt schuldet die Beklagte dem Kläger CHF 19'314.39 an entgangenen Abschluss- und entgangenen Bestandesprovisionen [CHF 18'153.92 + CHF 1'160.47])...
13.2.
Bei den geltend gemachten Abschluss- und Bestandesprovisionen (vorstehende Ziff 13.1) handelte es sich somit um Lohnkomponenten, die dem Kläger (mutmasslich) entgangen waren, weil er freigestellt worden war. Zu beurteilen war somit die Rechtsfrage, ob eine ordentliche Kündigung mit sofortiger Freistellung - ungeachtet ob ein Arbeitnehmer diese verschuldet habe oder nicht - den Arbeitgeber ohne Weiteres zur Fortzahlung aller Lohnkomponenten verpflichte. Der Kläger bejahte dies sowohl im Allgemeinen als auch im gegenständlichen Fall im Besonderen; die Untergerichte hatten dies, der Beklagten folgend, verneint.
13.3.
Die Bestimmungen des liechtensteinischen Arbeitsvertragsrechts (§ 1173a Art 1 ff ABGB) entsprechen inhaltlich (im Wesentlichen wörtlich) ihrer schweizerischen Rezeptionsvorlage (Art 319 ff des schweizerischen Obligationenrechts [CH-OR]). Soweit das liechtensteinische Arbeitsvertragsrecht auf schweizerischer Rezeptionsgrundlage beruht, darf und soll hierzu nach ständiger liechtensteinischer Praxis schweizerische Lehre und Rechtsprechung beigezogen werden. Im Vordergrund steht dabei die Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts. Denn nach mehrfach bestätigter Rechtsprechung des Fürstlichen Obersten Gerichtshofs soll übernommenes Recht in Liechtenstein so gelten, wie es im Ursprungsland, hier: in der Schweiz, tatsächlich gilt (Law in Action). Darauf wollte der liechtensteinische Gesetzgeber sein eigenes Recht ausrichten. Tatsächlich gilt übernommenes Recht im Ursprungsland so, wie die Höchstgerichte es anwenden. In der Schweiz ist dies das Bundesgericht. An der Rechtsprechung der Höchstgerichte orientiert sich der Fürstliche Oberste Gerichtshof denn auch regelmässig, wobei er sich vorbehält, bei triftigen Gründen davon abzuweichen (zum Ganzen: OGH, Beschluss vom 04.04.2002 zu 1 CG.2000.64, veröffentlicht in: LES 2005 100, Erw 19). Mit Urteil vom 30.06.2003 zu StGH 2002/88 hat der Staatsgerichtshof diese Rechtsprechung erörtert und gebilligt; sie findet sich seither in zahlreichen Entscheidungen des Fürstlichen Obersten Gerichtshofs bestätigt (so auch in neueren arbeitsvertragsrechtlichen Urteilen: vom 01.07.2011 zu 9 CG.2009.169, auszugsweise veröffentlicht in: LES 2011 156, vom 05.01.2012 zu 8 AG.2009.37 oder vom 04.05.2012 zu 9 CG.2009.169).
13.4.
Der Kläger bezog sich denn auch auf die Rechtsprechung des schweizerischen Bundesgerichts: zunächst auf ein Urteil vom 09.06.1992 (BGE 118 II 139), sodann auf ein Urteil vom 25.08.2011 (8 C_594/2010).
13.4.1.
Im Urteil vom 09.06.1992 (BGE 118 II 139) hatte das schweizerische Bundesgericht folgenden Sachverhalt zu beurteilen: Der bei der P. AG angestellte G. kündigte das Arbeitsverhältnis am 31.08.1989. Mit Schreiben vom gleichen Tag entband ihn die P. AG mit sofortiger Wirkung von seiner Arbeitspflicht. Gemäss Arbeitsvertrag endete das Arbeitsverhältnis somit am 28.02.1990. Am 01.10.1989 trat G. eine neue Stelle an. Weil er dort lediglich einen Bruttolohn von CHF 3000.00 pro Monat verdiente, bezahlte ihm die P. AG die Differenz bis zur Höhe des von ihr zuletzt ausbezahlten Lohnes von Fr. 4400.00. G. beanspruchte diesen jedoch ungekürzt.
Warum die P. AG ihren Arbeitnehmer G. mit sofortiger Wirkung von seiner Arbeitspflicht freigestellt hatte - ob G. seine Freistellung verschuldet habe oder nicht - gehörte nicht zum Sachverhalt.
Wie der Kläger (ON 22, S 4 [5]) zutreffend vorbrachte, erwog das schweizerische Bundesgericht, dass der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer freistelle, nur deshalb nicht fristlos kündige, weil er wisse oder damit rechnen müsse, dass seine Gründe nicht erheblich genug seien. Um dem mit einem Prozessverlust verbundenen Kostenrisiko auszuweichen, erbringe er von sich aus die Leistungen, zu denen er eventuell gezwungen werden könne. Betreffend die Pflicht zur Anrechnung des andernorts verdienten Lohnes sei die Lage des Klägers durchaus mit derjenigen des zu Unrecht fristlos entlassenen Arbeitnehmers zu vergleichen. Es wäre nicht einzusehen, wieso der freigestellte Arbeitnehmer bezüglich der Anrechnungspflicht bessergestellt sein sollte als derjenige, den die ungerechtfertigte fristlose Entlassung schon für sich allein in aller Regel hart treffe. Mit der Freistellung habe der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nämlich vom Risiko entbunden, einen Prozess über die Frage führen zu müssen, ob die fristlose Entlassung gegebenenfalls ungerechtfertigt gewesen wäre. Warum der Freigestellte bei diesem Vorteil noch zusätzlich gegenüber dem ungerechtfertigt Entlassenen dadurch begünstigt werden sollte, dass er sich den am neuen Arbeitsplatz verdienten Lohn nicht anrechnen lassen muss, sei nicht ersichtlich. Daher dränge sich die analoge Anwendung von Art 337c Abs 2 CH-OR auf.
Nach Art 337c Abs 2 CH-OR (? § 1173a Art 56 Abs 2 ABGB), soweit hier wesentlich, muss sich der ungerechtfertigt fristlos entlassene Arbeitnehmer anrechnen lassen, was er durch anderweitige Arbeit verdient hat.
Das Urteil vom 09.06.1992 (BGE 118 II 139) betraf somit die Frage, ob sich ein freigestellter Arbeitnehmer anrechnen lassen müsse, was er durch anderweitige Arbeit verdient hat. Das schweizerische Bundesgericht bejahte diese Frage durch analoge Anwendung von Art 337c Abs 2 CH-OR. Die hier entscheidende Rechtsfrage (vorstehende Ziff 13.2) hatte sich dem schweizerischen Bundesgericht nicht gestellt und wurde auch nicht beantwortet. Wie die Beklagte (ON 24, S 2 f [1]) zutreffend einwendete, erwies sich das Urteil vom 09.06.1992 (BGE 118 II 139) für den gegenständlichen Fall als nicht unmittelbar einschlägig.
13.4.2.
Im Urteil vom 25.08.2011 (8 C_594/2010) hatte das schweizerische Bundesgericht zu beurteilen, ob die Kündigung eines öffentlich-rechtlichen Arbeitsverhältnisses missbräuchlich erfolgt sei. Dies wurde bejaht, weil die öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin selber eine Ursache gesetzt hatte für das Verhalten, aufgrund dessen einer Mitarbeiterin gekündigt worden war. Im beurteilten Fall hatten Organisationsmängel (konfliktträchtige Kompetenzabgrenzungen) zu Spannungen geführt. Obwohl die öffentlich-rechtliche Arbeitgeberin diese Organisationsmängel mitverursacht hatte, hinterfragte sie diese Spannungen nicht, sondern gewichtete sie ohne Weiteres zu Ungunsten der Mitarbeiterin und kündigte deren Arbeitsverhältnis.
Wie der Kläger (ON 22, S 8) zutreffend vorbrachte, erwog das schweizerische Bundesgericht (Erw 3.4.1), dass ein Arbeitgeber, der ordentlich kündige, zu erkennen gebe, dass er selber die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für zumutbar erachte. Den Voraussetzungen für eine fristlose Entlassung müsse deshalb in solchen Fällen nicht weiter nachgegangen werden.
Die hier entscheidende Rechtsfrage (vorstehende Ziff 13.2) hatte sich dem schweizerischen Bundesgericht jedoch wiederum nicht gestellt und wurde auch nicht beantwortet. Wie die Beklagte (ON 24, S 5 f [4]) zutreffend einwendete, erwies sich das Urteil vom 25.08.2011 (8 C_594/2010) für den gegenständlichen Fall als nicht unmittelbar einschlägig.
13.5.
Wie der Kläger zutreffend vorbrachte, hat ein freigestellter Arbeitnehmer während der Dauer der Freistellung grundsätzlich Anspruch auf den vollen Lohn. Er ist so zu stellen, wie wenn er arbeiten würde. Geschuldet sind deshalb auch Provisionen (Peter MÜNCH/Adrian HAURI in: Münch/Metz [Hrsg.] Stellenwechsel und Entlassung [2. A. Basel 2012] S 20 [1.52]; Ullin STREIFF/Adrian VON KAENEL/Roger RUDOLPH, Arbeitsvertrag [7.A. Zürich/ Basel/Genf 2012] N 13 [S.398] zu Art 324 CH-OR [? § 1173a Art 17 ABGB]); bei leistungsabhängigen Lohnkomponenten ist der bisherige durchschnittliche Lohnanteil massgebend (Alfred BLESI, Die Freistellung des Arbeitnehmers [2. A. Zürich/Basel/Genf 2010] S 103, Rz 283; Frank VISCHER, Der Arbeitsvertrag in: von Büren/Girsberger/Kramer/Sutter-Somm/Tercier/Wiegand [Hrsg.] Schweizerisches Privatrecht, 7. Band/4. Teilband [3. A. Basel 2005] S.236 [8]). Die so oder ähnlich umschriebene Pflicht des Arbeitgebers, einem Arbeitnehmer während der Dauer seiner Freistellung den Lohn zu bezahlen, bezieht sich jedoch auf die Freistellung, definiert als Anordnung des Arbeitgebers, mit der er bei Weiterbezahlung des Lohnes freiwillig auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichtet (BLESI, S 9, Rz 32; Miguel ENRIQUEZ, Die gewillkürte Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - Rechtsdogmatische Grundlagen [Zürich/St. Gallen 2008] S 5 ff [§ 1] mit zahlreichen Differenzierungen und kritischen Abgrenzungen; STREIFF/VON KAENEL/ RUDOLPH, N 13 [S 395] zu Art 324 CH-OR). Der Kläger (ON 22, S 7 [10]) nahm ohne Weiteres an, die Beklagte habe freiwillig auf seine Arbeitsleistung verzichtet. Damit überging er die hier interessierende Frage, ob auch dann von einem freiwilligen Verzicht auf die Arbeitsleistung gesprochen werden könne, wenn diese dem Arbeitgeber wegen eines schuldhaften Verhaltens des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar gewesen sein sollte.
13.6.
Die vorherrschende schweizerische Lehre versteht die Freistellung als einen Fall von Annahmeverzug des Arbeitgebers (BLESI, S 22, Rz 76; Jürg BRÜHWILER, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag [2. A. Bern/Stuttgart/Wien1996] N 10 zu Art 324 CH-OR; Thomas GEISER/Roland MÜLLER, Arbeitsrecht in der Schweiz [2. A. Bern 2012] S 248, Rz 659; MÜNCH/HAURI, S 21 [1.54]; Wolfgang PORTMANN in: Honsell/Vogt/Wiegand [Hrsg.] Basler Kommentar, Obligationenrecht I [3. A. Basel 2011] Rz 7 zu Art 324 CH-OR; Manfred REHBINDER/Jean-Fritz STÖCKLI in: Hausheer/Walter [Hrsg.] Berner Kommentar VI, 2, 2, 1 [Bern 2010] Rz.15 zu Art 324 CH-OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH Rz 13 [S.396] zu Art 324 CH-OR). Nach § 1173a Art 17 Abs 1 ABGB (? Art 324 Abs 1 CH-OR) bleibt der Arbeitgeber zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, wenn die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden kann oder er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug gerät. Die Verpflichtung zur Entrichtung des Lohnes erfasst alle Lohnkomponenten (vorstehende Ziff 13.5; PORTMANN, Rz 10 zu Art 324 CH-OR; VISCHER S 124 f [2]).
13.7.
Annahmeverzug des Arbeitgebers tritt jedoch nur ein, wenn die Nichtannahme der Arbeit objektiv nicht gerechtfertigt war (BRÜHWILER, N 1 zu Art 324 CH-OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, N 3 [S 383] zu Art 324 CH-OR). Die Gründe, die zum Wegfall der Arbeitsleistung geführt haben, müssen im weitesten Sinn in der Risikosphäre des Arbeitgebers liegen (GEISER/MÜLLER, S 158 f. Rz 423; STREIFF/ VON KAENEL/RUDOLPH, N4 zu Art 324 CH-OR; VISCHER, S 122 f). Hat der Arbeitnehmer den Annahmeverzug verschuldet, so kann der Arbeitgeber einen daraus entstehenden Schadenersatzanspruch mit der Lohnforderung des Arbeitnehmers in den Grenzen von Art 323b Abs 2 CH-OR verrechnen (PORTMANN, Rz 12 zu Art 324 CH-OR; REHBINDER/STÖCKLI, Rz 37 zu Art 324 CH-OR; zu den Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei Verdacht einer strafbaren Handlung des Arbeitnehmers: ENRIQUEZ, S 220 ff [III]). Nach Art 323b Abs 2 CH-OR (? § 1173a Art 16 Abs 2 ABGB) darf der Arbeitgeber Gegenforderungen mit der Lohnforderung nur soweit verrechnen, als diese pfändbar ist; jedoch dürfen Ersatzforderungen für absichtlich zugefügten Schaden unbeschränkt verrechnet werden. Dieser Gesichtspunkt brauchte nicht weiter vertieft zu werden, weil die Beklagte die vom Kläger geltend gemachte Forderung nicht aufgrund einer Verrechnung mit Schadenersatzansprüchen abgelehnt hatte. Hat der Arbeitnehmer die Unmöglichkeit seiner Beschäftigung selber verschuldet, so kommt es gar nicht zum Annahmeverzug des Arbeitgebers; dessen Lohnfortzahlungspflicht entfällt (Adrian STAEHELIN/Frank VISCHER in: Gauch/Schmid [Hrsg.] Zürcher Kommentar V, 2, c [Zürich 1996] Rz 24 zu Art 324 CH-OR; VISCHER, S 123 oben). In gleichem Sinn liegt kein Annahmeverzug des Arbeitgebers vor, wenn die Freistellung auf eine schwere Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zurückzuführen ist (GEISER/MÜLLER, S 249 f, Rz 660b).
13.8.
Der vom Kläger (ON 22, S 7 [10]) gewählte Ansatz erwies sich insofern als zutreffend, als er vorbrachte, mit der Freistellung befinde sich ein Arbeitgeber im Annahmeverzug weil er freiwillig auf seine Arbeitsleistung verzichte, weshalb ein solcherart freigestellte Arbeitnehmer während der Dauer der Freistellung Anspruch auf vollen Lohn habe (vorstehende Ziff 13.5). Zu prüfen blieb jedoch, ob der gegenständliche Verzicht auf die Arbeitsleistung des Klägers tatsächlich so freiwillig war und entsprechend in der Risikosphäre der Beklagten lag, wie der Kläger vorbrachte.
13.9.
Nach den im Revisionsverfahren verbindlichen Feststellungen (ON 13, S 14 f; vorstehende Ziff 3.8, Ziff 3.9 und Ziff 6) installierte der Kläger im Zeitraum vom Donnerstag, 13.01.2011, bis zum Dienstag, 08.02.2011, in den Geschäftsräumen von G*** und von E*** an den für ihn fremden, personalisierten und passwortgeschützten Computern (Arbeitsstationen) von drei Mitarbeitern heimlich und unbefugt einen Key-Logger. Dadurch wollte er an die User-IDs und an die Passwörter dieser Mitarbeiter gelangen, um sich unter deren Verwendung den Zugang zum jeweiligen fremden Computer (-Arbeitsplatz) und zum personalisierten Computersystem verschaffen zu können. Bei den Mitarbeitern handelte es sich um ein Mitglied der Gruppengeschäftsleitung von G*** , von E*** sowie der Beklagten, zudem Direktor der F***, um einen juristischen Mitarbeiter bei der F*** und um einen Mitarbeiter Rechnungswesen bei der F***. Mit den so erhaltenen Informationen verschaffte sich der Kläger Zugang zum geschäftlichen E-Mail-Konto des erwähnten Mitglieds der Gruppengeschäftsleitung. Dabei wollte er Informationen über dessen vermeintlich geschäftsschädigendes Verhalten und anderen Mitgliedern der Gruppengeschäftsleitung erlangen. Im E-Mail-Konto dieser Personen fand er allerdings keine derartigen Informationen. Kaum war der Kläger aufgrund einer verdeckten Videoüberwachung identifiziert worden (am 08.02.2011, um 12.30 Uhr), wurde er bei der Polizei angezeigt (am 08.02.2011, um 13.00 Uhr). Aufgrund des im Berufungsverfahren ergänzten Beweisverfahrens (vorstehende Ziff 6) stellte das Fürstliche Obergericht (ON 21, S 39 [3. Abschnitt]) - wenn auch im Rahmen seiner rechtlichen Erwägungen - fest, dass die Staatsanwaltschaft des Kantons Zürich am 04.04.2012 Anklage gegen den Kläger wegen unbefugten Eindringens in ein Datenverarbeitungssystem erhoben habe (vorstehende Ziff 7.1).
13.10.
Wie das Fürstliche Obergericht (ON 21, S 39 ff) zutreffend erwog, beging der Kläger mit dem festgestellten (auch strafrechtlich relevanten) Verhalten eine schwere Verletzung der Treuepflicht (§ 1173a Art 4 Abs 1 ABGB). Diese gebietet dem Arbeitnehmer, die ihm übertragene Arbeit sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Ziff 4.1 des festgestellten Arbeitsvertrags vom 06.08./21.07.2006 (ON 13, S 10; vorstehende Ziff 3.1 und Ziff 6) wiederholte diese Treuepflicht ausdrücklich. Dass bei leitenden Arbeitnehmern, zu denen der Kläger offenkundig gehörte, strengere Anforderungen gelten, hat das Fürstliche Obergericht (ON 21, S 39) zutreffend erwogen. Darauf kann verwiesen werden; Wiederholungen erübrigen sich. Ob die schwere Verletzung der Treuepflicht eine fristlose Entlassung des Klägers gerechtfertigt hätte, wie dies die Untergerichte mit guten Gründen angenommen hatten, konnte offenbleiben, nachdem die Beklagte den Weg der ordentlichen Kündigung mit sofortiger Freistellung gewählt hatte. Aus dieser Kündigung folgte indes - anders als der Kläger vorbrachte (ON 22, S 7 f [10]) - nicht ohne Weiteres, dass die Beklagte die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger grundsätzlich für zumutbar erachtete und er deshalb während der Dauer der Freistellung Anspruch auf vollen Lohn habe. Unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs des Arbeitgebers (vorstehende Ziff 13.6) war vielmehr zu prüfen, ob die gegenständliche Freistellung objektiv nicht gerechtfertigt gewesen sei und ihre Gründe in der Risikosphäre des Arbeitgebers gelegen seien oder aber, ob der Kläger seine Freistellung selber verschuldet habe, insbesondere, ob seine Weiterbeschäftigung unmöglich geworden sei und er diese Unmöglichkeit selber verschuldet habe (vorstehende Ziff 13.7).
13.11.
Nach den im Revisionsverfahren verbindlichen Feststellungen (ON 13, S 9; vorstehende Ziff 3.1 und Ziff 6) war der Kläger bei der Beklagten als Partner und Co-Geschäftsführer beschäftigt. Aus dem festgestellten Arbeitsvertrag vom 06.08./21.07.2006 (ON 13, S 9 ff; vorstehende Ziff 3.1 und Ziff 6) sowie aus dem ebenfalls festgestellten Anhang zu Ziff 2 dieses Arbeitsvertrags (ON 13, S 10 unten ff.; vorstehende Ziff 3.2 und Ziff 6) erhellte zwanglos, dass der Kläger eine ausgesprochene Vertrauensstellung innehatte: eine Stellung, die ein entsprechendes Vertrauensverhältnis voraussetzte.
13.12.
Mit dem festgestellten Verhalten (vorstehende Ziff 13.9) und mit der damit begangenen schweren Verletzung der Treuepflicht (vorstehende Ziff 13.10) hatte der Kläger das für seine Vertrauensstellung vorausgesetzte Vertrauensverhältnis (vorstehende Ziff 13.11) zerstört. Die mit der Kündigung verbundene sofortige Freistellung konnte auch er unter den gegebenen Umständen in guten Treuen nicht dahin verstehen, die Beklagte gebe damit zu erkennen, dass sie die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für zumutbar erachte. Denn solches war objektiv nicht mehr zumutbar. Weil fortan eine unentbehrliche Voraussetzung für die Vertrauensstellung, welche der Kläger bei der Beklagten innehatte, nicht mehr bestand. Mit ihrer umgehenden Anzeige des Klägers bei der Polizei (vorstehende Ziff 13.9) bekundete die Beklagte denn auch das Gewicht, das sie dem Verhalten des Klägers beimass. Aus dem festgestellten Kündigungsschreiben vom 04.03.2011 (ON 13, S 16 f; vorstehende Ziff 3.12 und Ziff 6) ergab sich nichts Gegenteiliges. Zwar sollte sich der Kläger danach "während der Freistellung jederzeit auf Aufforderung zur Verfügung... halten und längere Auslandaufenthalte mit C*** abzusprechen"; es stand dem Kläger aber "frei, jederzeit ein neues Arbeitsverhältnis zu beginnen". Wie die Beklagte (ON 24, S 9 [7]) zutreffend einwendete, folgte aus dem Umstand, dass sich der Kläger "zur Verfügung halten" sollte, nicht, dass damit an irgendeine Weiterbeschäftigung bei der Beklagten gedacht war; dem Kläger wurde im Gegenteil ausdrücklich ermöglicht, jederzeit ein neues Arbeitsverhältnis zu beginnen. Ob die Beklagte verpflichtet war, dem Kläger während der Dauer seiner Freistellung den im Arbeitsvertrag vereinbarten Lohn sowie eine näher bestimmte Provision zu bezahlen, wie sie dies nach den Feststellungen tat (ON 13, S 17 Mitte; vorstehende Ziff 3.13), war nicht Gegenstand dieses Verfahrens und konnte deshalb offenbleiben. Aus dem Umstand, dass sie dies im Kündigungsschreiben zugesichert und in der Folge auch getan hatte, folgte indes nicht, dass sie deswegen verpflichtet gewesen wäre auch die gegenständliche Ersatzprovision zu bezahlen. Soweit der Kläger (ON 22, S 5 [4. Abschnitt]) vorbrachte, die Beklagte habe ihm während der Dauer seiner Freistellung vorbehaltlos mehrere Lohnkomponenten ausbezahlt, war er an das festgestellte Kündigungsschreiben vom 04.03.2011 zu erinnern. Darin (ON 13, S 17; vorstehende Ziff 3.12) hatte sich die Beklagte ausdrücklich vorbehalten, "Saläransprüche mit allfälligen Schadenersatzforderungen zu verrechnen"; ebenfalls ausdrücklich hatte sie sich vorbehalten, den seiner "Tätigkeit zuzurechnenden Schaden vollumfänglich... [ihm] gegenüber geltend zu machen".
13.13.
Mit seiner Revision begehrte der Kläger Lohnkomponenten, die ihm entgangen waren, weil er freigestellt worden war: als Ersatz dafür, dass die Beklagte ihn nach der Kündigung nicht weiterbeschäftigte. Solcher Ersatz wäre jedoch nur geschuldet, wenn es der Beklagten unter den gegebenen Umständen zumutbar gewesen wäre, den Kläger weiterzubeschäftigen. Solcher Ersatz war jedoch nicht geschuldet, nachdem der Kläger mit seinem Verhalten eine schwere Verletzung der Treuepflicht begangen und damit das für seine Weiterbeschäftigung vorausgesetzte Vertrauensverhältnis zerstört hatte (vorstehende Ziff 13.12). Die insofern vom Kläger verschuldete Unzumutbarkeit, ihn weiterzubeschäftigen, kam einer verschuldeten Unmöglichkeit seiner Beschäftigung gleich und bewirkte, dass die Beklagte, indem sie ihn (objektiv gerechtfertigt) freistellte, nicht in Annahmeverzug des Arbeitgebers geriet (vorstehende Ziff.13.7). Dessen Rechtsfolgen, auf die der Kläger seine Forderung stützte, traten hier deshalb nicht ein.
13.14.
Unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs stand dem Kläger die geltend gemachte Forderung somit nicht zu. Sie stände ihm aber auch unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben (Art 2 SR in Verbindung mit Art 101 Ziff 1 Übergangsbestimmungen SR) nicht zu. Denn ein Arbeitnehmer, der eine Vertrauensstellung innehatte und das hierfür vorausgesetzte Vertrauensverhältnis durch sein Verhalten zerstört, kann in guten Treuen nicht verlangen, dass er - ungeachtet des fortan nicht mehr bestehenden Vertrauensverhältnisses - in seiner Vertrauensstellung weiterbeschäftigt wird; ebenso wenig kann er in guten Treuen verlangen, dass er entschädigt wird, wie wenn er weiterbeschäftigt worden wäre, obwohl dies, wie er wohl weiss, dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar war. Die schuldhafte Zerstörung eines Vertrauensverhältnisses lässt sich nicht vereinbaren mit Forderungen, die eben dieses Vertrauensverhältnis voraussetzen würden. Liegt die Ausübung eines Rechts (hier: die Geltendmachung einer arbeitsvertraglichen Forderung) offenkundig einer anderen Verhaltensweise (hier: der schweren Verletzung der Treuepflicht) zuwider, so muss sich der Betreffende (hier: der Kläger) bei dieser Verhaltensweise behaften lassen, sofern die Gegenpartei (hier: die Beklagte) ein schutzwürdiges Interesse daran hat (Heinz HAUSHEER/Regina E. AEBI-MÜLLER in: Hausheer/Walter [Hrsg] Berner Kommentar I, 1 [Bern 2012] Rz 278 ff zu Art 2 CH-ZGB [? Art 2 SR]; Heinrich HONSELL in: Honsell/Vogt/Geiser [Hrsg] Basler Kommentar, Zivilgesetzbuch I [4. A. Basel 2010] Rz 44 zu Art 2 CH-ZGB). Dies traf hier zu.
Das Fürstliche Obergericht hatte somit der Berufung des Klägers in richtiger rechtlicher Beurteilung im wiedergegebenen Sinn (vorstehende Ziff 13) keine Folge gegeben; auf seine Erwägungen zur Rechtsrüge des Klägers (ON 21, S 37 ff [11 und 12]) kann deshalb ergänzend verwiesen werden. Weil sich die Revision demnach als nicht berechtigt erwies, war ihr spruchgemäss keine Folge zu geben.
Der Kostenspruch stützt sich auf § 41 und auf § 50 ZPO sowie auf das zutreffenden Kostenverzeichnis des Klägers (§ 54 ZPO; ON 24, S 18).
Vaduz, 7. Dezember 2012Fürstlicher Oberster Gerichtshof, 1. Senat