4 CG.1999.89-148
Damit sich eine fristlose Kündigung rechtfertigt, muss das Vertrauensverhältnis derart gestört sein, dass die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint. Das als vertrauenszerstörend geltend gemachte Verhalten muss von einer objektiven Schwere und das Vertrauen muss tatsächlich zerstört sein. Weniger schwere Verfehlungen, die für sich allein eine fristlose Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchten, können iVm andern Vorfällen einen die fristlose Kündigung rechtfertigenden wichtigen Grund darstellen. Ob sich eine fristlose Kündigung rechtfertige, wird regelmässig auch unter dem Gesichtspunkt beurteilt, ob dem Kündigenden zuzumuten gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.
Ein leitender Arbeitnehmer kündigte seinen Arbeitsvertrag. Er fühlte sich behandelt wie jemand, dem man nicht mehr vertraue und der ohne gebührende Erklärung von sämtlichen bedeutenden Geschäftsentscheidungen ferngehalten werde. Gegen seinen Arbeitgeber stellte er Ansprüche, weil dieser die wichtigen Gründe zu vertreten habe, die den Arbeitnehmer zur fristlosen Kündigung veranlasst hätten.
Mit U vom 07.11.2001 wies das LG eine entsprechende Klage ab. Mit B vom 30.01.2003 hob das OG dieses U auf. Einem gegen diesen B erhobenen Revisionsrekurs der beklagten Arbeitgeberin gab der OGH mit B vom 31.03.2003 Folge und verwies die Rechtssache an das OG zurück. Im zweiten Rechtsgang erkannte das OG erneut, dass die Ansprüche des klagenden Arbeitnehmers aus der fristlosen und aus wichtigem Grund erfolgten Auflösung seines Arbeitsverhältnisses dem Grunde nach zu Recht beständen. Mit U vom 03.03.2005 änderte der OGH dieses U dahin gehend ab, dass der Berufung des klagenden Arbeitnehmers keine Folge gegeben und das klageabweisende erstgerichtliche U wiederhergestellt wurde.
Der OGH hatte ua die Frage zu beantworten, nach welchen rechtlichen Gesichtspunkten sich die fristlose Kündigung seitens eines Arbeitnehmers beurteile.
14.1. Nach § 1173a Art 53 Abs 1 ABGB kann der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos auflösen; er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. Nach § 1173a Art 53 Abs 2 ABGB gilt als wichtiger Grund namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Nach 1173a Art 53 Abs 3 ABGB (soweit hier wesentlich) entscheidet das Gericht über das Vorhandensein solcher Umstände nach seinem Ermessen. § 1173a Art 53 ABGB entspricht wörtlich seiner schweizerischen Rezeptionsvorlage, Art 337 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR), weshalb zu seiner Auslegung nach ständiger liechtensteinischer Praxis schweizerische Lehre und Rechtsprechung beigezogen werden dürfen und sollen.
14.2. Damit dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf, muss das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart gestört sein, dass die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint (BGE 116 II 142 Erw 5c S 144): dass es also dem Kündigenden nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung zu beenden (Streiff/von Kaenel, Leitfaden zum Arbeitsvertrag [5. A Zürich 1992; unveränderter Nachdruck 1993] N 2 zu Art 337 OR).
14.3. Die Handlungen oder das Verhalten, die als vertrauenszerstörend geltend gemacht werden, müssen von einer objektiven Schwere sein; notwendig ist, dass das Vertrauen tatsächlich zerstört ist (Frank Vischer, Der Arbeitsvertrag, in Schweizerisches Privatrecht VII/1, III [Basel/Frankfurt am Main 1994] S 178 [VI, 2]). Dabei kommt es darauf an, ob ein besonderes Vertrauen vorausgesetzt war, ob persönliche oder nur ökonomische Beziehungen das Arbeitsverhältnis beherrschten, welche Stellung dem Arbeitnehmer in der Organisation des Betriebs zukam oder welche besonderen Eigenschaften von ihm erwartet werden durften (Adrian Staehelin im Zürcher Kommentar V, 2, c [Zürich 1996] N 6 zu Art 337 OR).
14.4. Weniger schwere Verfehlungen, die für sich allein eine fristlose Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchten, können iVm andern Vorfällen einen wichtigen Grund darstellen: gleichsam als «Tropfen, der das volle Fass zum Überlaufen bringt» (Staehelin, N 9 zu Art 337 OR; Rehbinder/Portmann im Basler Kommentar zum Schweizerischen Privatrecht, Obligationenrecht I [3. A Basel/Genf/München 2003] N 1 und 2 zu Art 337 OR, mit Hinweisen). Bei leitenden Angestellten besteht ein besonderes Vertrauensverhältnis, das bereits durch minder schwere Ereignisse zerstört werden kann (Manfred Rehbinder im Berner Kommentar VI, 2, 2, 2 [Bern 1992] N 2 zu Art 337 OR; BGE 104 II 28). Verallgemeinernde Typisierungen, wie sie Lehre und Rechtsprechung entwickelt haben, vermitteln Anhaltspunkte für die E im Einzelfall; dieser bestimmt sich jedoch stets auch nach den konkreten Umständen (Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag [2. A Bern/Stuttgart/Wien 1996], N 1 zu Art 337 OR; Rehbinder, N 5 zu Art 337 OR [mit kritischen Anmerkungen]; Vischer, S 178 unten). Als einem Notventil kommt der fristlosen Kündigung Ausnahmecharakter zu (Streiff/von Kaenel, N 3 zu Art 337 OR, mit Hinweisen).
14.5. In der Lehre und in der Rechtsprechung findet sich vor allem die fristlose Kündigung seitens des Arbeitgebers thematisiert; denn in der Praxis überwiegen Fälle, in denen ein Arbeitgeber fristlos kündigt (Streiff/von Kaenel, N 9 zu Art 337 OR). Die wichtigen Gründe, welche die fristlose Kündigung seitens des Arbeitnehmers rechtfertigen, betreffen vor allem die Verletzung der Lohnzahlungspflicht, die Verletzung der dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht oder die Verletzung der besonderen Schutzpflichten für Leben und Gesundheit am Arbeitsplatz.
14.5.1. Als Beispiele wichtiger Gründe für die fristlose Kündigung seitens eines Arbeitnehmers werden etwa genannt: sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, Beschimpfung, Verleumdung, Tätlichkeiten (auch seitens eines Mitarbeiters, wenn der Arbeitgeber nicht für Abhilfe sorgt), Aufforderung zur Mitwirkung bei einem Betrug, einer Steuerhinterziehung oder einer sonstigen strafbaren Handlung, Blossstellen vor Mitarbeitern, Preisgabe anvertrauter Geheimnisse oder rigorose, auch das Privatleben umfassende Überwachung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber (Brühwiler, N 3 zu Art 337 OR; Rehbinder/Portmann, N 31 f zu Art 337 OR; Staehelin, N 26 zu Art 337 OR; Vischer, S 178 unten ff).
14.5.2. Annahmeverzug des Arbeitgebers als solcher berechtigt den Arbeitnehmer nicht zu fristloser Kündigung; es bedarf zusätzlicher Umstände, damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem Kündigenden nicht mehr zuzumuten ist (BGE 116 II 142 Erw 5c S 144).
14.5.3. Freistellung eines Arbeitnehmers ist auch dann kein wichtiger Grund zur fristlosen Kündigung, wenn sich der Arbeitnehmer teilweise zur Verfügung des Arbeitgebers halten muss, sofern dieser nicht schikanös handelt (Rehbinder/Portmann, N 32 zu Art 337 OR, mit Hinweisen).
14.5.4. Ebenso wenig berechtigt die Enttäuschung eines Arbeitnehmers bezüglich seiner Erwartungen an die Arbeitsstelle zu fristloser Kündigung (Streiff/von Kaenel, N 9 zu Art 337 OR).
14.5.5. Schuldhafte Verletzung der Beschäftigungspflicht kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wobei jedoch für abgesetzte Delegierte eines Verwaltungsrats eine solche Beschäftigungspflicht nicht gegeben ist. Im Widerruf einer Prokura kann eine unberechtigte Kränkung liegen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt, ebenso in schweren Verstössen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz (Rehbinder, N 10 zu Art 337 OR).
14.6. Ob sich eine fristlose Kündigung rechtfertige, wird regelmässig auch unter dem Gesichtspunkt beurteilt, ob es dem Kündigenden zuzumuten gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen.
In der Folge beantwortete der OGH die Frage, ob die vom klagenden Arbeitnehmer ausgesprochene fristlose Kündigung aufgrund der erstgerichtlichen Feststellungen nach den hierfür massgebenden, vorstehend wiedergegebenen rechtlichen Gesichtspunkten gerechtfertigt erscheine, und verneinte sie mit fallbezogenen Erwägungen.