4 CG.2005.286
§ 1173a Art 53 Abs 1 ABGB
Wurde eine ordentliche Kündigung mit Freistellung ausgesprochen, so kann nachträglich die fristlose Entlassung nur ausgesprochen werden, wenn nach der Freistellung schwerwiegende Tatbestände, etwa Veruntreuungen, auskommen oder wenn sich der freigestellte Arbeitnehmer "zu krassen Illoyalitäten gegen den bisherigen Arbeitnehmer hinreissen lässt".
An die Treuepflicht von Kaderangehörigen werden erhöhte Anforderungen gestellt. Bei ihnen besteht ein besonderes Vertrauensverhältnis, das bereits durch minder schwere Ereignisse zerstört werden kann.
§ 1173a Art 7 ABGB
Soweit die Missachtung berechtigter Weisungen als wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung anerkannt wird, muss es sich um sehr schwere oder wiederholte Fälle handeln. Erforderlich sind klare Weisungen, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat. Auch das Weisungsrecht steht unter dem Vorbehalt von Treu und Glauben: Willkürliche, ohne sachliche Begründung erlassene oder gar schikanöse Weisungen sind unzulässig. Zudem gilt das Gebot der schonenden Rechtsausübung: Kann ein Ziel durch mehrere, rechtlich zulässige, gleichwertige Mittel erreicht werden, so verlangen Treu und Glauben, dass der Arbeitgeber die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers dadurch berücksichtigt, dass er sich für jene Weisung entscheidet, die für den Arbeitnehmer die geringste Belastung darstellt.
1. Mit Klage vom 11.10.2005 begehrte der Kläger, die Beklagte zu verpflichten, ihm den Betrag von [im Verlauf des Verfahrens eingeschränkt] CHF 726 751.35 samt näher bestimmten Zinsen zu bezahlen und ihm näher bestimmte Prozesskosten zu ersetzen ...
2. Mit U vom 10.01.2006 gab das LG dem Klagebegehren teilweise statt. Es verpflichtete die Beklagte, dem Kläger den Betrag von CHF 395 418.35 samt näher bestimmten Zinsen zu bezahlen. Das Mehrbegehren im Betrag von CHF 331 333.00 wies es ab. Die Prozesskosten teilte es verhältnismässig.
3. Aufgrund eingehender Beweiswürdigung stellte das LG in seinem U folgenden Sachverhalt fest:
3.1. Auf den 01.07.1987 wurde der Kläger, damals als Leiter der Abteilung für Technik, Verschleissschutzschichten, bei der damaligen B AG angestellt. Während der letzten 10 Jahre war er Leiter der Division B der U-Gruppe.
3.2. Der Kläger wurde am 20.04.1959 geboren und war 46 Jahre alt, als das Arbeitsverhältnis nach erfolgter Kündigung beendet wurde. Zur U-Gruppe gehören, vereinfacht dargestellt, fünf Divisionen, unter diesen die Division B mit Beschichtungstechnik. Während der letzten 10 Jahre leitete der Kläger diese Division. Sie umfasste 15 Landesgesellschaften in aller Welt mit rund 2400 Mitarbeitenden. Bei der Beklagten handelt es sich um eine Dienstleistungsgesellschaft. Sie erbringt ihre Dienstleistungen für die Standorte in der Ostschweiz und in Liechtenstein, aber auch weltweit. Als für das Personal des Standorts Rheintal Verantwortliche schloss sie den Arbeitsvertrag mit dem Kläger.
3.3. Soweit im Zeitpunkt des erstgerichtlichen Verfahrens ersichtlich, erlitt die Beklagte im Jahr 2005 hohe Verluste, wogegen die vom Kläger geleitete Division Gewinne erzielte. Buchhalterisch werden die Ergebnisse der fünf Divisionen bei der Beklagten zusammengefasst. Aus den Verlusten der anderen Divisionen ergibt sich somit der Gesamtverlust. In der Zeit, während deren der Kläger die Division B leitete, verdreifachten sich sowohl der Umsatz als auch der Gewinn vor Steuern. Zuletzt erzielte die Division einen Gewinn von CHF 57 Mio. bei einem Umsatz von CHF 367 Mio.
3.4. Der Arbeitsvertrag zwischen dem Kläger und der Beklagten verweist auf die besonderen Bestimmungen von Reglementen. Für den Kläger galt das [im Wortlaut erstgerichtlich festgestellte] Reglement Konzernkader vom 01.09.1992 mit Nachtrag vom 01.12.1992 ...
3.5. Im Jahr 2005 betrug des Monatsgehalt des Klägers, einschliesslich aller Bestandteile, CHF 24 171.00, brutto. Hierzu hatte die Beklagte für Krankenkassenprämienanteile monatlich CHF 102.00 zu bezahlen. Das 13. Monatsgehalt (Gratifikation) betrug CHF 21 291.00. Mit Schreiben vom 15.12.2004 teilte die Konzernleitung dem Kläger mit, dass neben dem Grundgehalt die kurzfristige Barprämie CHF 142 000.00 betrage, ebenso der langfristige Bonus. Die kurzfristige Barprämie richte sich nach der Erreichung der finanziellen und individuellen Ziele. Die Unterlagen zum kurzfristigen Bonusplan mit detaillierten Regeln und Vorschriften sowie den finanziellen und nicht finanziellen Zielen für das Jahr 2005 erhalte der Kläger zu Beginn des Jahres. Mit dem langfristigen Bonus, der einen Teil des Gesamtvergütungspaketes für das Jahr 2005 ausmache, sei der Kläger am geltenden Langfristplan der U-Gruppe für das Jahr 2005 beteiligt. Die detaillierten Regeln und Vorschriften erhalte er ebenfalls im Frühjahr 2005.
3.6. Im August 2005 wurde dem Kläger ein Betrag von CHF 16 104.40, netto, ausbezahlt, im September 2005 ein restlicher Betrag von CHF 10 580.55 netto. Dies entsprach dem Gehalt des Klägers bis zu seiner Entlassung, einschliesslich seines Anteils am 13. Monatsgehalt.
3.7. Mitte August 2005 wurde die U-Gruppe von einer anderen Aktionärsmehrheit übernommen. Auf den 01.08. 2005 wurden andere leitende Organe eingesetzt. Auf den 15.08.2005, abends, wurde der Kläger an den Konzernsitz nach P [in der Schweiz] bestellt. Die neue Konzernleitung hatte dem Kläger nie mitgeteilt, dass seine Arbeit nicht befriedige oder dass er seine Ziele nicht erreiche. In P traf der Kläger L, das für das Personalwesen verantwortliche Mitglied der Konzernleitung. Nach einleitendem Gespräch eröffnete L dem Kläger, dass das Arbeitsverhältnis aufgelöst werde; in seine Tätigkeit werde kein Vertrauen mehr gesetzt. Dann überreichte er ihm das [im Wortlaut erstgerichtlich festgestellte] Kündigungsschreiben ...
3.8. L und der Kläger unterzeichneten das Kündigungsschreiben. Zugleich wurde dem Kläger der Entwurf einer Auflösungsvereinbarung übergeben. Darin wurde ua, ohne weitere Aufgliederung, eine Gehaltszahlung im Betrag von CHF 256 601.00 brutto in Aussicht gestellt. Dem Kläger wurde erklärt, er sei ab sofort freigestellt. Die Kündigung wurde nicht damit begründet, der Kläger habe seine Ziele nicht erreicht oder erbringe eine ungenügende Leistung. L erklärte dem Kläger, er möge nunmehr gleich in sein Büro nach B fahren, um es von seinen persönlichen Sachen zu räumen. Er werde vom Chef des Sicherheitsdienstes, T, begleitet. Zwischen dem Kläger und T wurde vereinbart, dass dieser vor dem Parkplatz warte, weil der Kläger sein Auto in der Tiefgarage holen musste. Die beiden verfehlten einander vor dem Gebäude der U-Gruppe in P - warum, liess sich nicht feststellen. T rief L an, er habe den Kläger nicht getroffen, und erhielt die Weisung, nach B zu fahren. Kurze Zeit später rief auch der Kläger L an, um mitzuteilen, er habe T nicht getroffen. Auch ihm sagte L, er möge weiter fahren und in B auf T warten. Dass der Kläger die bestimmte Weisung erhalten habe, vor dem Eintreffen von T und des diesen begleitenden Sicherheitsbediensteten, W, das Gebäude der U-Gruppe in B nicht zu betreten, liess sich nicht feststellen.
3.9. Der Kläger kam früher als die Sicherheitsbediensteten in B an, betrat das Gebäude der U-Gruppe, ging in sein Büro, schaltete den Computer ein und löschte Protokolle von privaten Coaching-Sitzungen, die sehr Persönliches über ihn enthielten. Kurz nachdem T und W vor dem Gebäude der U-Gruppe in B angekommen waren, trat der Kläger zu ihnen heraus. Gemeinsam begaben sie sich ins Büro, wo ihnen der Kläger sein Diensthandy und den Laptop übergab. Den Badge hatte der Kläger schon vor dem Gebäude dem W übergeben. Der Kläger räumte persönliche Sachen aus dem Büro. Bei Schriftstücken kontrollierten T und W, ob nichts Dienstliches dabei sei. W fragte, ob der Kläger noch einen Stick habe. Der Kläger nahm an, damit sei ein Memory-Stick gemeint, wie er ihn immer als externes Speichermedium in seiner Aktentasche mit sich trug. Er nahm diesen Stick aus der Tasche und übergab ihn dem W. Dieser Stick war schon vorher in der Aktentasche des Klägers gewesen. W erklärte ihm, er meine nicht diesen Memory-Stick, sondern die Secure-ID. Auf den Bescheid des Klägers, diese befinde sich bei ihm zu Hause, erklärten ihm T und W, er möge sie am nächsten Tag in B an der Pforte abgeben. Als der Kläger noch auf dem Computer ein Abschiedsschreiben an seine engsten Mitarbeiter versenden wollte, riefen T und W deswegen L an. Dieser erklärte, der Kläger solle den Computer nicht mehr benutzen. Darauf wurde dem Kläger nicht erlaubt, über E-Mail ein Abschiedsschreiben aus seinem Büro zu versenden.
3.10. Der Kläger ging nach Hause und loggte sich mit seiner Secure-ID noch einmal im Computer-System der Beklagten ein, um von zu Hause aus das Abschiedsschreiben an seine engsten Mitarbeiter zu versenden. Nachdem seine Frau vom Fürstenfest nach Hause gekommen war und er ihr alles erzählt hatte, erinnerte sie ihn daran, dass er noch an diesen und jenen ein Abschiedsschreiben versenden sollte. Erneut loggte der Kläger sich ein und versandte Abschiedsschreiben an weitere Mitarbeiter. Dass der Kläger Daten der Beklagten anschaute, herunter lud oder andere Manipulationen im System vornahm, liess sich nicht feststellen.
3.11. Auf dem Memory-Stick befanden sich zum grössten Teil belanglose Dokumente abgespeichert. Immerhin befanden sich darunter auch drei [näher bezeichnete] Strategiepapiere neueren Datums ... Dagegen enthielt der Memory-Stick keine Dokumente über Kundendaten oder technische Daten.
3.12. Am 17.08.2005 berichteten die Sicherheitsbediensteten T und W über die Räumung im Büro des Klägers in B. Dabei wurden die Vorgänge vom 15.08.2005 - die Fahrt nach B und die Räumung des Büros - teilweise drastisch zum Nachteil des Klägers geschildert. Insbesondere soll der Kläger versucht haben, in der hohlen Hand einen dunklen Gegenstand unbemerkt in seiner Tasche verschwinden zu lassen. Auf Vorhalt der Sicherheitsbediensteten habe er diesen Gegenstand wieder aus der Tasche hervorgeholt. Dabei habe es sich um den Memory-Stick gehandelt. Der Kläger habe sich damit rechtfertigen wollen, dass der Stick nur belanglose und ein paar private Informationen enthalte. Das Auffinden dieses Sticks habe den Kläger offensichtlich derart irritiert, dass er seine Gesichtsfärbung verloren habe.
3.13. Aufgrund dieser Schilderung sprach der Rechtsvertreter der Beklagten mit Schreiben vom 18.08.2005 die [im Wortlaut erstgerichtlich festgestellte] fristlose Entlassung des Klägers aus ...
[...]
5. Einer gegen das U des LG erhobenen Berufung der Beklagten vom 22.02.2006 gab das OG mit U vom 18.05. 2006 keine Folge ...
[...]
8. Gegen das U des OG richtete sich die Revision der Beklagten vom 03.07.2006, mit dem Antrag, das angefochtene U dahin gehend abzuändern, dass das Klagebegehren abgewiesen wird; hinzu kam ein Begehren auf Ersatz der Prozesskosten aller drei Instanzen.
[...]
[...]
11. Als Revisionsgründe nannte die Beklagte (als Revisionswerberin) unrichtige rechtliche Beurteilung. Mit weitschweifigem, inhaltlich wenig strukturiertem Vorbringen, die mehrfach vom festgestellten Sachverhalt abwichen, machte sie geltend, inwiefern die gegenständliche fristlose Entlassung des Klägers durch wichtige Gründe gerechtfertigt gewesen sei. Als wichtige Gründe thematisierte sie vorab dreierlei:
1). dass sich der Kläger am Abend des 15.08.2005 - in Missachtung eines entsprechenden Verbots - in den Firmenserver der Beklagten eingeloggt habe;
2). dass der Kläger - entgegen entsprechender eindeutiger Weisung - nicht vor dem Konzernsitz der U-Gruppe in P im Auto auf T gewartet habe, um dann mit diesem (wenn auch jeweils im eigenen Wagen) nach B zu fahren, und vor dem Eintreffen von T und des diesen begleitenden Sicherheitsbediensteten, W, das Gebäude der U-Gruppe in B betreten habe;
3). dass der Kläger - weisungs-, gesetz- und treuwidrig -den gegenständlichen Memory-Stick nicht von sich aus, sondern erst auf Vorhalt aus seiner Aktentasche genommen und den Sicherheitsbediensteten, T und W, ausgehändigt habe.
[...]
13. Um die Beurteilung der einzelnen Revisionsvorbringen besser zu gliedern und auch abzukürzen, erschien es zweckmässig, ihr einige allgemeine Erwägungen zur fristlosen Entlassung iS von § 1173a Art 53 ABGB voranzustellen (A).
A. Allgemeine Erwägungen zur fristlosen Entlassung
14. Nach § 1173a Art 53 Abs 1 ABGB kann der Arbeitgeber wie der Arbeitnehmer - hier interessiert nur der Arbeitgeber - jederzeit das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos auflösen. Er muss die fristlose Vertragsauflösung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt. Nach § 1173a Art 53 Abs 2 ABGB gilt als wichtiger Grund namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf. Nach 1173a Art 53 Abs 3 ABGB (soweit hier wesentlich) entscheidet das Gericht über das Vorhandensein solcher Umstände nach seinem Ermessen. § 1173a Art 53 ABGB entspricht wörtlich seiner schweizerischen Rezeptionsvorlage, Art 337 des Schweizerischen Obligationenrechts (OR), weshalb zu seiner Auslegung nach ständiger liechtensteinischer Praxis schweizerische Lehre und Rechtsprechung beigezogen werden dürfen und sollen. Beim Beizug älterer Lehrmeinungen und E ist allerdings zu beachten, dass sich die Rsp - bei seit Längerem materiell unveränderter Rechtslage - stark entwickelt hat und vermehrt die erhöhte Rücksichtnahme auf den Arbeitgeber und den Fortschritt des sozialen Gedankens widerspiegelt (Streiff/von Kaenel, Arbeitsvertrag [6. A Zürich/Basel/Genf 2006] Rz 5 [S 737] zu Art 337 OR).
15. Damit dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf, muss das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien derart gestört sein, dass die sofortige und fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses als einziger Ausweg erscheint (BGE 116 II 142 Erw 5c S 144): dass es also dem Kündigenden nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung zu beenden (Streiff/von Kaenel, Rz 2 zu Art 337 OR). Die Handlungen oder das Verhalten, die als vertrauenszerstörend geltend gemacht werden, müssen von einer objektiven Schwere sein; notwendig ist, dass das Vertrauen tatsächlich zerstört ist (Frank Vischer, Der Arbeitsvertrag, in Schweizerisches Privatrecht VII/4 [3. A Basel/Genf/München 2005] S 254 f [2]). Dabei kommt es darauf an, ob ein besonderes Vertrauen vorausgesetzt war, ob persönliche oder nur ökonomische Beziehungen das Arbeitsverhältnis beherrschten, welche Stellung dem Arbeitnehmer in der Organisation des Betriebs zukam oder welche besonderen Eigenschaften von ihm erwartet werden durften (Staehelin/Vischer, Zürcher Kommentar V, 2, c [Zürich 1996] Rz 6 zu Art 337 OR). Weniger schwere Verfehlungen, die für sich allein eine fristlose Kündigung nicht zu rechtfertigen vermöchten, können iVm andern Vorfällen einen wichtigen Grund darstellen: gleichsam als "Tropfen, der das volle Fass zum Überlaufen bringt" (Vischer/Staehelin, Rz 9 zu Art 337 OR; Rehbinder/Portman, Basler Kommentar zum Schweizerischen Privatrecht, Obligationenrecht I [3. A Basel/Genf/München 2003] Rz 2 zu Art 337 OR, mit Hinweisen). Als einem Notventil kommt der fristlosen Kündigung Ausnahmecharakter zu (Streiff/ von Kaenel, Rz 3 zu Art 337 OR, mit Hinweisen; OGH, B vom 04.10.2001 zu 10 AG. 1999.34, auszugsweise veröffentlicht in LES 2002, 171, [174 f] [10.4 und 10.5]).
16. Wurde bereits eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, so sind an eine fristlose Entlassung erhöhte Ansprüche an die wichtigen Gründe zu stellen (Streiff/ von Kaenel, Rz 2 [S 736] zu Art 337 OR; BGE 123 III 86).
17. Wurde eine ordentliche Kündigung mit Freistellung ausgesprochen, so kann nachträglich die fristlose Entlassung nur ausgesprochen werden, wenn nach der Freistellung schwerwiegende Tatbestände, etwa Veruntreuungen, auskommen oder wenn sich der freigestellte Arbeitnehmer "zu krassen Illoyalitäten gegen den bisherigen Arbeitnehmer hinreissen lässt" (Streiff/von Kaenel, Rz 2 [S 736] zu Art 337 OR, mit Hinweisen). In gleichem Sinn bezeichnet Alfred Blesi (Die Freistellung des Arbeitnehmers [Diss St. Gallen 2000] S 58, 4.1.2.1) Situationen, die eine fristlose Entlassung eines freigestellten Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber rechtfertigen, als selten und nennt als Beispiele Fälle, bei denen sich der Verdacht auf eine strafbare Handlung während der Freistellung erhärtet oder bei denen sich ein Freigestellter gegenüber seinem Arbeitgeber "krass illoyal verhalten" hat.
18. Typische wichtige Gründe, die nach Lehre und Rechtsprechung zu Art 337 OR eine fristlose Entlassung rechtfertigen (Streiff/von Kaenel, Rz 5 zu Art 337 OR; Tobler/Favre/Munoz/Gullo Ehm, Arbeitsrecht [Lausanne 2006] Rz 1.47 zu Art 337 OR), konkretisieren den unbestimmten Rechtsbegriff des wichtigen Grundes (Vischer, S 254 oben) und vermitteln insofern Anhaltspunkte für die E im Einzelfall; dieser bestimmt sich jedoch stets auch nach den konkreten Umständen (Jürg Brühwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag [2. A Bern 1996] Rz 1 zu Art 337 OR; Manfred Rehbinder, Berner Kommentar VI, 2, 2, 2 [Bern 1992] Rz 5 zu Art 337 OR [mit kritischen Anmerkungen]; Streiff/von Kaenel, Rz 2 [S 735, 2. Abschnitt] zu Art 337 OR). Zu den in Lehre und Rechtsprechung anerkannten wichtigen Gründen gehören beispielsweise: die beharrliche Missachtung von berechtigten Weisungen des Arbeitgebers trotz Abmahnung; die wiederholte Weigerung des Arbeitnehmers, seinem Arbeitgeber ein anderweitig benötigtes teures Arbeitsgerät herauszugeben; Illoyalitäten gegenüber dem Arbeitgeber ausserhalb des Arbeitsplatzes, wie Herabminderung des Arbeitgebers gegenüber künftigen Mitarbeitern; die Verletzung der Geheimhaltungspflicht; Mitteilungen an Dritte über die ungünstige Lage des Geschäfts aufgrund heimlicher Einsicht in die Geschäftsbücher; Arbeit für Dritte während der Arbeitszeit oder gar während geltend gemachter Krankheit.
19. An die Treuepflicht von Kaderangehörigen werden erhöhte Anforderungen gestellt. Bei ihnen besteht ein besonderes Vertrauensverhältnis, das bereits durch minder schwere Ereignisse zerstört werden kann (Manfred Rehbinder [1992] Rz 2 zu Art 337 OR; Vischer, S 254 [2, 1. Abschnitt]; Streiff/von Kaenel, Rz 8 zu Art 337 OR; BGE 104 II 28). Als wichtige Gründe für eine fristlose Entlassung von Kaderangehörigen anerkannte das Schweizerische Bundesgericht beispielsweise: den Umstand, dass ein Kaderangehöriger die gesamte elektronische Post seines Vorgesetzten ohne dessen Wissen in seinen eigenen elektronischen Briefkasten umgeleitet hatte (BGE 130 III 28); oder den Umstand, dass ein Kaderangehöriger wenige Monate nach seiner Anstellung mit den Untergebenen über seine Meinungsverschiedenheiten mit der Direktion sprach, gleichzeitig dem Arbeitgeber bekannt gab, er wolle unter der neuen Direktion nicht arbeiten, und seine Arbeitsstelle verliess (BGE 127 III 86).
20. Soweit die Missachtung berechtigter Weisungen (diese iS von § 1173a Art 7 ABGB = Art 321d OR) als wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung anerkannt wird, muss es sich um sehr schwere oder wiederholte Fälle handeln. Erforderlich sind klare Weisungen, die der Arbeitnehmer künftig zu befolgen hat (Streiff/von Kaenel, Rz 7 zu Art 321d OR). Nach § 1173a Art 7 Abs 2 ABGB (= Art 321d Abs 2 OR) hat der Arbeitnehmer die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen. Auch das Weisungsrecht steht unter dem Vorbehalt von Treu und Glauben: Willkürliche, ohne sachliche Begründung erlassene oder gar schikanöse Weisungen sind unzulässig (Brühwiler, Rz 3c zu Art 321d OR; Staehelin/Vischer Rz 20 zu Art 321d OR; Vischer, S 144 [5]). Zudem gilt das Gebot der schonenden Rechtsausübung: Kann ein Ziel durch mehrere, rechtlich zulässige, gleichwertige Mittel erreicht werden, so verlangen Treu und Glauben, dass der Arbeitgeber die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers dadurch berücksichtigt, dass er sich für jene Weisung entscheidet, die für den Arbeitnehmer die geringste Belastung darstellt (Manfred Rehbinder, Berner Kommentar VI, 2, 2, 1 [Bern 1985] Rz 39 [a] zu Art 321d OR).
B. Beurteilung der einzelnen Revisionsvorbringen
21. ...
[Fallbezogene Begründung, inwiefern sich die Revision der Beklagten iS der allgemeinen Erwägungen zur fristlosen Entlassung als nicht berechtigt erwies.]