Verordnung zum Personalgesetz

(Personalverordnung) Vom 19.12.2000 (Stand 01.04.2026)

1 Allgemeine Bestimmungen

1.1 Allgemeines

Art. 1 Geltungsbereich

1. Wo nichts Abweichendes erwähnt ist, gelten die nachfolgenden Bestimmungen für:
   1. alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons;
   2. alle Mitarbeitenden der öffentlichen Schulen des Kantons sowie die Schulleitungen, Lehrpersonen und Mitarbeitenden im pädagogischen Bereich der öffentlichen Schulen der Gemeinden.
2. Für die gewählten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind mit Ausnahme der Lohnzahlung bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfalls die Bestimmungen, die für den befristeten Arbeitsvertrag gelten, sinngemäss anwendbar.

Art. 2 Anstellungsbehörden

1. Der Regierungsrat ist die Anstellungsbehörde:
   1. der Bereichsleitungen, der Dienststellenleitungen und der Leitungen der Anstalten und Vereinigungen des Kantons Basel-Landschaft;
   2. der 2. Landschreiberin oder des 2. Landschreibers;
   3. der Staatsarchivarin oder des Staatsarchivars.
2. Die Anstellungsbehörde juristischer Volontärinnen und Volontäre ist bei den Gerichten die Geschäftsleitung, bei der Staatsanwaltschaft die Staatsanwaltschaft, bei den besonderen Behörden deren Vorsteherin bzw. Vorsteher, bei den übrigen kantonalen Stellen die Sicherheitsdirektion.
3. …
4. Die Anstellungsbehörde aller übrigen Mitarbeitenden sind die Direktionen und die besonderen Behörden gemäss ihren Weisungen, soweit nicht in anderen Erlassen eine andere Stelle hierzu bestimmt ist.
5. Für die nebenamtlichen Richterinnen und Richter sowie die Präsidien übernimmt die Geschäftsleitung des Kantonsgerichts die administrativen Funktionen, welche das Personalrecht den Anstellungsbehörden überträgt.

Art. 3 Ausschreibung

1. Stellenausschreibungen werden im Auftrag der Anstellungsbehörde durch das Personalamt nach einheitlichen Grundsätzen vorgenommen.

Art. 4 Arbeitsvertrag

1. Die Anstellungsbehörde stellt den Arbeitsvertrag gemäss den Vorgaben des Personalamts aus, sofern nicht Gesetz oder Verordnung eine andere Stelle hierfür bezeichnen.
2. Der Arbeitsvertrag und Änderungen desselben sind nach Abschluss den dezentralen Personaldiensten und dem Personalamt in Kopie oder in elektronischer Form zuzustellen.

Art. 5 Unbefristeter Vertrag

1. Der Arbeitsvertrag ist in der Regel unbefristet abzuschliessen.

Art. 5a Verlängerung Probezeit

1. Die Anstellungsbehörde kann die Probezeit angemessen verlängern, insbesondere wenn die Probezeit infolge Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht effektiv verkürzt wurde.

Art. 6 Befristeter Vertrag

1. Befristete Arbeitsverträge sind abzuschliessen insbesondere für folgende Arbeitsverhältnisse:
   1. für Anstellungen, die aufgrund ihrer Aufgabenstellung befristet sind;
   2. für den befristeten Einsatz in einer Stellvertretungsfunktion;
   3. für Anstellungen von Lehrpersonen, wenn die Ausbildung unvollständig ist;
   4. für den erstmaligen Abschluss eines Arbeitsvertrags auf einem inklusiven Arbeitsplatz.
2. Die Gesamtdauer aller befristeten Verträge beträgt in der Regel nicht mehr als 48 Monate. Vorbehalten bleibt § 15c Abs. 1.
3. Bei temporären Arbeitsüberlastungen können für die Dauer von 6 Monaten befristete Arbeitsverträge abgeschlossenen werden.
4. Soll das befristete Arbeitsverhältnis nach dessen Ablauf weitergeführt werden, ist ein neuer Arbeitsvertrag abzuschliessen.
5. Befristete Arbeitsverträge können von der Anstellungsbehörde für die gleiche Funktion und mit der- oder demselben Mitarbeitenden in der Regel nicht mehr als 3-mal hintereinander abgeschlossen werden.

Art. 6bis …

Art. 6a Beschwerde

1. Die Einreihung in ein Lohnband und die Zuweisung der Position im Lohnband kann von den Mitarbeitenden innert 10 Tagen nach der gegenseitigen Unterzeichnung des Arbeitsvertrags beim Regierungsrat bzw. von den Mitarbeitenden der Gerichte sowie der Aufsichtsstelle Datenschutz, der Finanzkontrolle und des Ombudsman beim Kantonsgericht mit Beschwerde angefochten werden.

Art. 7 Personalakten

1. Die Anstellungsbehörde ist gemäss den Weisungen des Personalamtes für die Führung der Personalakten verantwortlich.
2. Spätestens 10 Jahre nach Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist das Personaldossier dem Staatsarchiv zu übergeben.

Art. 8 Akteneinsicht

1. Der Mitarbeiterin und dem Mitarbeiter, den jeweiligen Vorgesetzten und der Anstellungsbehörde sowie dem Personalamt steht das Akteneinsichtsrecht zu.
2. Im Bereich der Mitarbeitenden der öffentlichen Schulen des Kantons und der Gemeinden gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b haben das Amt für Volksschulen für den Volksschulbereich, die Dienststelle Berufsbildung, Mittelschulen und Hochschulen (BMH) für den Berufs- und Mittelschulbereich und die Personalabteilung der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion sowie das Personalamt in sämtliche Personalakten Einsicht.

Art. 8a Beizug einer Fachperson in Bedrohungs- oder Gefahrensituationen

1. Besteht für Mitarbeitende eine Bedrohungs- oder Gefahrensituation, können die Generalsekretärinnen und Generalsekretäre der Direktionen, die Landschreiberin oder der Landschreiber, eine Leiterin oder ein Leiter der Gerichtsverwaltung und die Vorsteherinnen bzw. Vorsteher der besonderen Behörden vom Regierungsrat bezeichnete Fachpersonen für die Beurteilung der Bedrohungs- oder Gefahrensituation beiziehen.
2. Wird zur Beurteilung einer Bedrohungs- oder Gefahrensituation eine Fachperson beigezogen, welche nicht der kantonalen Personalgesetzgebung untersteht, so ist die Schweigepflicht gegenüber Dritten sicherzustellen.

Art. 8b Schadenersatz

1. Erleiden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Erfüllung ihrer Aufgaben einen Personen- oder Sachschaden, der weder von einem Dritten noch vom Arbeitgeber aufgrund einer anderen Regelung ersetzt wird, leistet die Anstellungsbehörde oder eine andere von ihr bestimmte Stelle auf schriftliches Gesuch hin vollumfänglich oder teilweise Ersatz. Der erlittene Schaden darf nicht ausschliesslich auf rechtswidriges sowie vorsätzliches oder grobfahrlässiges Handeln der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zurückzuführen sein.

1.2 Mitarbeitendengespräch *

Art. 9 Allgemeines

1. Das Personalamt erlässt Richtlinien zur Durchführung von Mitarbeitendengesprächen. Das Mitarbeitendengesprächs-Formular bildet einen integralen Bestandteil dieser Richtlinien. 1bis Die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion erlässt Richtlinien zur Durchführung von Mitarbeitendengesprächen mit den Lehrpersonen und den weiteren Mitarbeitenden im pädagogischen Bereich. Die dafür notwendigen Formulare bilden einen integralen Bestandteil dieser Richtlinien.
2. Die Anstellungsbehörde führt eine Kontrolle über die Durchführung der Mitarbeitendengespräche und stellt sicher, dass die ausgefüllten Formulare und Unterlagen, insbesondere die Mitarbeitendenbeurteilungen, rechtzeitig vollständig vorliegen.
3. …
4. Die Formulare und Unterlagen sind den Personalakten beizufügen, und das Beurteilungsergebnis ist zu erfassen.
5. Das Ergebnis der jährlichen Mitarbeitendenbeurteilung ist für die Gewährung der individuellen Lohnentwicklung im folgenden Kalenderjahr massgebend.

Art. 10 Durchführung

1. Die Vorgesetzten führen mit den Mitarbeitenden Gespräche und zwar bei unbefristeten und auf 12 und mehr Monate befristeten Arbeitsverträgen:
   1. spätestens 10 Tage, bei Lehrpersonen spätestens 30 Tage vor Ablauf der Probezeit;
   2. nach Ablauf der Probezeit in der Regel jährlich.
   1bis Mit den Lehrpersonen und den weiteren Mitarbeitenden im pädagogischen Bereich finden die Mitarbeitendengespräche nach den betrieblichen Möglichkeiten grundsätzlich jährlich, mindestens aber alle 3 Jahre statt. Kann kein Mitarbeitendengespräch durchgeführt werden, erfolgt zumindest die Mitarbeitendenbeurteilung. Das Nähere regeln die Richtlinien. 1ter Die Richtlinien regeln die Fälle, in denen keine jährliche Mitarbeitendenbeurteilung erfolgt.
2. Mit ihrer Unterschrift auf dem Mitarbeitendengesprächs-Formular bestätigen die Mitarbeitenden, dass das Gespräch stattgefunden hat und sie vom Inhalt Kenntnis genommen haben.
3. Die Vorgesetzten haben geplante Beurteilungen in der tiefsten und der höchsten Beurteilungskategorie der nächst höher vorgesetzten Person im Voraus zu unterbreiten.

Art. 11 Zweitgespräch *

1. Ist die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter mit der Beurteilung nicht einverstanden, kann sie oder er innerhalb von 10 Arbeitstagen ein Zweitgespräch mit der nächsthöhervorgesetzten Person verlangen. 1bis Mitarbeitende der öffentlichen Schulen des Kantons und der Gemeinden gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b können ein Zweitgespräch verlangen:
   1. an den kommunalen Schulen mit dem zuständigen Mitglied des Schulrats oder, sofern die Einwohnergemeinde ihre die Schule betreffenden Aufgaben an den Gemeinderat übertragen hat, mit dem für die Bildung zuständigen Mitglied des Gemeinderats;
   2. an den kantonalen Schulen mit der zuständigen Dienststelle der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion.
2. Die oder der Erstbeurteilende ist zu dem Gespräch beizuziehen.

Art. 12 Ungenügende Leistungen von Mitarbeitenden

1. Stellt die Anstellungsbehörde fest, dass die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ungenügende Leistungen erbringt oder die gestellten Aufgaben nicht anforderungsgemäss erfüllt, müssen folgende Massnahmen in Erwägung gezogen werden:
   1. schriftliche Verwarnung oder
   2. …
   c Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
2. …

Art. 13 Controlling

1. Das Personalamt wertet die Beurteilungsergebnisse der Mitarbeitendengespräche aus und berichtet dem Regierungsrat.

1.3 Verwarnung *

Art. 14 Schriftliche Verwarnung

1. Eine Verwarnung ist insbesondere dann auszusprechen, wenn bei einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter Mängel in der Leistung oder im Verhalten vorliegen.
2. Zuständig für das Aussprechen einer schriftlichen Verwarnung ist die Anstellungsbehörde.
3. Die Verwarnung muss schriftlich und begründet sein.

Art. 15 Inhalt der Verwarnung

1. Zur Behebung der Mängel oder des Fehlverhaltens ist im Rahmen der Verwarnung in der Regel eine Frist anzusetzen, bis zu welcher eine Verbesserung zu erfolgen hat.
2. Die Verbesserung der Mängel oder des Fehlverhaltens hat auch über die angesetzte Frist hinaus anzudauern.
3. Eine Verwarnung ist nicht anfechtbar.

1.3a Krankheit und Unfall *

Art. 15a Case Management

1. Bei krankheits- oder unfallbedingter Arbeitsunfähigkeit einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, die mindestens 30 Kalendertage dauert, kann die Anstellungsbehörde die Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess im Rahmen eines Case Managements mit geeigneten Massnahmen unterstützen.
2. Für das Case Management kann die Anstellungsbehörde externe Fachstellen beiziehen.

Art. 15b Inklusive Arbeitsplätze

1. Wenn die Wiedereingliederung in die gemäss Stellenbeschrieb vorgesehene Funktion nicht erfolgreich war und der betroffenen Mitarbeiterin bzw. dem betroffenen Mitarbeiter keine Beschäftigung entsprechend ihrer bzw. seiner Fähigkeiten mit verhältnismässigem Aufwand bei der gleichen Organisationseinheit angeboten werden kann, bei welcher sie bzw. er die bisherige Tätigkeit wahrgenommen hat, kann die Anstellungsbehörde mittels Faktenblatt zur Weiterbeschäftigung einen Übertritt auf einen inklusiven Arbeitsplatz beantragen.
2. Der Aufwand, mit welchem einer Mitarbeiterin bzw. einem Mitarbeiter ein passender Arbeitsplatz bei der gleichen Organisationseinheit angeboten werden kann, gilt insbesondere als unverhältnismässig, wenn:
   1. die für die Umgestaltung des Arbeitsplatzes erforderlichen baulichen, technischen oder organisatorischen Massnahmen unverhältnismässig gross sind;
   2. die finanziellen Mittel, die für die Umgestaltung des Arbeitsplatzes eingesetzt werden müssen, sowie die zur Verfügung stehenden Stellenkontingente gegenüber dem Nutzen des Arbeitsplatzes unverhältnismässig sind.
3. Der Übertritt auf einen inklusiven Arbeitsplatz erfordert eine Funktionsänderung.
4. Die Finanzierung des inklusiven Arbeitsplatzes erfolgt zulasten des Budgets derjenigen Anstellungsbehörde, welche den Arbeitsplatz zur Verfügung stellt.
5. Inklusive Arbeitsplätze können auch für die Anstellung von neuen Mitarbeitenden mit Behinderungen beantragt werden.

Art. 15c Dauer des Arbeitsvertrags für einen inklusiven Arbeitsplatz

1. Der erstmalige Arbeitsvertrag für einen inklusiven Arbeitsplatz erfolgt befristet auf maximal 24 Monate.
2. Nach Ablauf der Befristung entscheidet die Anstellungsbehörde, bei der der Arbeitsplatz angesiedelt ist, ob das Arbeitsverhältnis durch einen unbefristeten Arbeitsvertrag weitergeführt oder beendet wird. In begründeten Fällen kann die Befristung um weitere maximal 24 Monate verlängert werden.
3. Die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses erfolgt in der Regel auf einem inklusiven Arbeitsplatz. Die Anstellung auf einer regulären Planstelle kann jederzeit erfolgen.

1.4 Beendigung

Art. 16 Kündigung

1. Die von der Anstellungsbehörde in Form einer Verfügung ergehende Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief zuzustellen oder gegen schriftliche Erhaltsbestätigung zu übergeben.

Art. 17 Fristlose Kündigung

1. Die von der Anstellungsbehörde in Form einer Verfügung ergehende fristlose Kündigung ist mit eingeschriebenem Brief zuzustellen oder gegen schriftliche Erhaltsbestätigung zu übergeben.
2. Das Personalamt ist vor der fristlosen Kündigung anzuhören.

Art. 18 Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen

1. Die Beendigung im gegenseitigen Einvernehmen erfolgt in schriftlicher Form.

Art. 19 Arbeitsunfähigkeit infolge Invalidität

1. Die Einleitung der Invalidisierung erfolgt durch die Anstellungsbehörde.
2. Für Mitarbeitende der öffentlichen Schulen des Kantons und der Gemeinden gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b erfolgt die Einleitung der Invalidisierung auf Antrag der Anstellungsbehörde durch die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion.
3. ...
4. …

Art. 20 Befristeter Arbeitsvertrag

1. Das Arbeitsverhältnis endet:
   1. mit dem Ablauf der Frist;
   2. durch Kündigung;

1.5 Lohnwesen

Art. 21 Lohnkosten

1. Die Direktionen, die Gerichte und die besonderen Behörden sind für die Einhaltung und Entwicklung der Lohnkosten im Rahmen ihrer Finanzkompetenz verantwortlich.

Art. 22 Einreihungs- und Zuweisungskompetenz *

1. Die Anstellungsbehörde, bei Mitarbeitenden der öffentlichen Schulen des Kantons und der Gemeinden gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion, reiht die Mitarbeitenden in ein Lohnband ein und weist die Position im Lohnband zu.
2. Grundlagen hierfür sind der Einreihungsplan, die Modellumschreibungen und der Stelleninhalt. Die Richtlinien des Personalamtes für die Berechnung des beruflichen und ausserberuflichen Erfahrungsanteils sind verbindlich.
3. Das Lohnband ermittelt sich aus der für die Stelle zutreffenden Modellumschreibung bzw. Richtposition.
4. Die Modellumschreibung bzw. Richtposition ist dann zutreffend, wenn die Stellenanforderungen die Anforderungen aller tiefer eingereihten Modellumschreibungen niveaumässig überschreiten und mit den Anforderungen der entsprechenden Modellumschreibungen übereinstimmen.
5. Für die Ermittlung der Anforderungen aus dem Stelleninhalt wird auf die tatsächlich wahrgenommenen Aufgaben abgestellt, die zum langfristigen Stellenauftrag zählen und einen massgeblichen Anteil an der Gesamtaufgabe ausmachen.

Art. 23 Funktionsbezogene Zulagen

1. Die Anstellungsbehörde, bei Mitarbeitenden der öffentlichen Schulen des Kantons und der Gemeinden gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion, entscheidet über die Zusprechung der funktionsbezogenen Zulagen.
2. Das Personalamt überprüft regelmässig die durch die Anstellungsbehörden, für Lehrpersonen durch die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion, zugesprochenen Zulagen.

Art. 24 …

Art. 25 Erziehungszulagen

1. Das Personalamt ist im Auftrag der Anstellungsbehörde, für Mitarbeitende der öffentlichen Schulen des Kantons und der Gemeinden gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b im Auftrag der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion, zur Feststellung der Anspruchsberechtigung für Erziehungszulagen zuständig.

Art. 25a Aufteilung der Erziehungszulagen

1. Haben nach § 29 Abs. 7 des Dekrets vom 8. Juni 2000 zum Personalgesetz beide Elternteile Anspruch auf eine Erziehungszulage, wird ihnen diese anhand ihres Pensums und Lohnansatzes ausbezahlt.
2. Ergeben die Arbeitspensen der beiden Elternteile mehr als 100 %, besteht ein Anspruch auf eine Erziehungszulage wie folgt:
   1. Dem Elternteil mit dem höheren, vertraglichen Arbeitspensum wird die Erziehungszulage anhand seines Pensums und Lohnansatzes ausbezahlt;
   2. die allfällige Differenz zu einem 100-%-Pensum wird dem 2. Elternteil anhand dessen Pensums und Lohnansatzes ausbezahlt.

Art. 26 Einreihung in ein anderes Lohnband *

1. Für eine Einreihung in ein anderes Lohnband infolge einer Änderung der Funktion ist die Anstellungsbehörde, für Mitarbeitende der öffentlichen Schulen des Kantons und der Gemeinden gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion zuständig.
2. Eine Einreihung in ein anderes Lohnband innerhalb der Probezeit ist nicht zulässig.

Art. 26a Generelle Lohnentwicklung

1. Wird ein Teuerungsausgleich durch den Landrat gewährt, werden neben der Anpassung der Lohntabelle zudem die Löhne der in Lohnbänder eingereihten Mitarbeitenden per 1. Januar des folgenden Jahres um den beschlossenen Prozentsatz angepasst.
2. Für die unter die Ausnahmen des Lohnbandsystems fallenden Mitarbeitenden der Gruppen A, B und D gemäss Anhang II Personaldekret wirken sich die Anpassungen der Lohntabelle direkt auf die Löhne der Mitarbeitenden aus.

Art. 27 Individuelle Lohnentwicklung *

1. Der Regierungsrat beschliesst jährlich die Mittel für die individuelle Lohnentwicklung in Höhe von ca. 1 % der Gesamtlohnsumme. 1bis …
2. Die Höhe der individuellen Lohnentwicklung wird mit den Lohnsteuerungsmatrizen prozentual festgelegt und ist abhängig:
   1. vom Ergebnis der jährlichen Mitarbeitendenbeurteilung;
   2. von der Position im Lohnband; sowie
   3. von den durch den Regierungsrat beschlossenen Mitteln gemäss Abs. 1.
3. Wird die Leistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in der jährlichen Mitarbeitendenbeurteilung mit «Gut» oder «Ausserordentlich gut» beurteilt, erfolgt im Folgejahr eine individuelle Lohnentwicklung gemäss Abs. 2.
4. Wird die Leistung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters in der jährlichen Mitarbeitendenbeurteilung mit «Ungenügend» beurteilt oder liegt keine jährliche Mitarbeitendenbeurteilung vor, erfolgt im folgenden Kalenderjahr keine individuelle Lohnentwicklung.
5. Die Anstellungsbehörde teilt den Mitarbeitenden auf deren Gesuch hin den Entscheid über die individuelle Lohnentwicklung in Form einer Verfügung mit.
6. Das Nähere regelt die Richtlinie des Personalamts.

Art. 27a …

Art. 27b Lohnsteuerungsmatrizen

1. Der Regierungsrat beschliesst auf Antrag des Personalamts jährlich je eine Lohnsteuerungsmatrix für die Mitarbeitenden der nachfolgende Organisationseinheiten:
   1. Finanz- und Kirchendirektion;
   2. Volkswirtschafts- und Gesundheitsdirektion;
   3. Bau- und Umweltschutzdirektion;
   4. Sicherheitsdirektion;
   5. Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion;
   6. Kindergarten- und Primarschulen;
   7. Musikschulen;
   8. Sekundarstufe I;
   9. Berufsbildende Schulen;
   10. Gymnasien;
   11. Landeskanzlei;
   12. Ombudsman;
   13. Aufsichtsstelle Datenschutz;
   14. Finanzkontrolle;
   15. Staatsanwaltschaft.
2. Er teilt den Organisationseinheiten ihre Anteile an der Gesamtsumme für die individuelle Lohnentwicklung zu.
3. Er legt für alle Lohnsteuerungsmatrizen identische prozentuale Werte für die individuelle Lohnentwicklung fest für:
   1. Mitarbeitende mit Gesamtbeurteilung «Ungenügend»;
   2. Mitarbeitende mit Gesamtbeurteilung «Gut», abhängig von der Position im Lohnband;
4. Das Nähere regelt die Richtlinie des Personalamtes.
5. Die Geschäftsleitung des Kantonsgerichts beschliesst auf eigenen Antrag jährlich eine Lohnsteuerungsmatrix für die Mitarbeitenden der Gerichte und übernimmt dabei die Vorgaben gemäss Abs. 2, 3 und 4.

Art. 28 Einreihungsüberprüfung

1. Für neue Funktionen oder Funktionen, die eine massgebliche Veränderung erfahren haben, überprüft die Anstellungsbehörde, bei Mitarbeitenden der öffentlichen Schulen des Kantons und der Gemeinden gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b auf Antrag der Anstellungsbehörde die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion, die Einreihung. Sie berichtet dem Personalamt über Einreihungen in ein anderes Lohnband.
2. Auf Antrag der Anstellungsbehörde überprüft das Personalamt die Einreihung einer neuen oder geänderten Funktion und erstellt einen schriftlichen Bericht. Grundlage hierzu sind mindestens der Einreihungsplan, die Modellumschreibungen und der Fragebogen zur Stellenanalyse.
3. Der Bericht des Personalamtes hat einen begründeten Einreihungsentscheid zu enthalten.

Art. 29 Übernahme einer neuen Funktion oder Änderung der Anstellungsbehörde

1. Die Übernahme einer anderen Funktion oder der Wechsel der Anstellungsbehörde bedingt in der Regel den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags.
2. Mit Inkrafttreten der neuen Führungsstrukturen an den öffentlichen Schulen des Kantons und der Gemeinden werden die Arbeitsverhältnisse mit vom Schulrat angestellten Mitarbeitenden vorbehältlich von regulären Austritten von der neuen Anstellungsbehörde weitergeführt (§§ 111a Abs. 1 und 111b Abs. 6 Bildungsgesetz gemäss Änderungen des Bildungsgesetzes vom 15. September 2022).

Art. 30 Statistische Aufbereitung und Controlling

1. Das Personalamt führt die Statistik über die Entwicklung der Lohnkosten inklusive der funktions- und leistungsbezogenen Zulagen sowie über die individuelle Lohnentwicklung.
2. Das Personalamt überprüft regelmässig die durch die Anstellungsbehörden bzw. durch die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion vorgenommenen Einreihungen, gewährten bzw. nicht gewährten individuellen Lohnentwicklungen und ausgerichteten Zulagen und berichtet dem Regierungsrat.
3. Bei Bedarf beantragt das Personalamt dem Regierungsrat Massnahmen zur Verbesserung der Anwendungspraxis der Bestimmungen im Lohnwesen zu ergreifen.

1.6 Beschwerdewesen

Art. 31 …

1.7 Zusammenarbeit mit dem Personalamt

Art. 32 Kompetenzen

1. Das Personalamt verkehrt mit den Anstellungsbehörden direkt.
2. Das Personalamt kann gegenüber den dezentralen Personalstellen Richtlinien zur Handhabung des Personalrechts erlassen.
3. Für die Besetzung von offenen Stellen durch Mitarbeitende, denen aufgrund von § 19 Abs. 3 Bst. b des Gesetzes gekündigt worden ist oder werden müsste, steht dem Personalamt ein Mitspracherecht zu.

1.8 Meldung von Missständen *

Art. 32a Definition

1. Ein Missstand liegt vor, wenn gegen rechtliche Bestimmungen oder gegen das öffentliche Interesse verstossen wird.

Art. 32b Verfahren

1. Das Verfahren richtet sich nach den Bestimmungen der §§ 8–11 des Gesetzes vom 23. Juni 1988 über den Ombudsman.

Art. 32c Meldung an die Öffentlichkeit

1. Die Meldung eines Missstands an die Öffentlichkeit darf erst dann erfolgen, wenn eine Frist von 30 Kalendertagen ohne Reaktion seitens Ombudsman abgelaufen ist.
2. Unzulässig ist eine Meldung an die Öffentlichkeit insbesondere dann, wenn die Meldung eines Missstands an den Ombudsman anonym erfolgt ist.
3. Im guten Glauben bedeutet, dass Meldung erstattende Mitarbeitende aus objektiver Sicht davon ausgehen dürfen, dass tatsächlich ein Missstand vorliegt und die Meldung nicht der Erlangung persönlicher Vorteile dienen soll.
4. Im öffentlichen Interesse bedeutet, dass die Allgemeinheit als solche ein Interesse an der Beseitigung des Missstandes hat.

Art. 32d Keine Benachteiligung im Anstellungsverhältnis

1. Als Benachteiligung gelten insbesondere Kündigung, Zurücksetzung in der Hierarchie und alle weiteren Laufbahnhemmnisse sowie bewusste Beeinträchtigung psychischer Art und deren Duldung.
2. Wer aufgrund einer zulässigen Meldung von einer Benachteiligung betroffen ist, kann an den Ombudsman gelangen oder direkt bei der Anstellungsbehörde beantragen, diese zu beseitigen.

2 Ausbildung; Personalentwicklung

2.1 Ausbildung

Art. 33 Zuständigkeit

1. Das Personalamt koordiniert die Ausbildung bei den handwerklich-technischen und den kaufmännischen Berufen. Das Kantonsgericht und die besonderen Behörden wirken je in ihrem Bereich mit.
2. Für die Ausbildung von Menschen mit Behinderungen kann mit anderen Institutionen zusammengearbeitet werden.

2.2 Personalentwicklung

Art. 34 Grundsatz

1. Der Kanton unterstützt und fördert die Personalentwicklung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Rahmen seiner Bedürfnisse.
2. Er sorgt dafür, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihren bisherigen oder zukünftigen Tätigkeitsbereichen unabhängig vom Beschäftigungsgrad über das zur Ausübung ihrer Funktion erforderliche Wissen sowie über die zur Ausübung ihrer Funktion erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten verfügen.
3. Die Mitarbeitenden tragen gemeinsam mit ihren Vorgesetzten die Verantwortung für ihre berufliche und persönliche Entwicklung. 3bis Im Rahmen der Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen bietet das Personalamt geeignete Seminarangebote und Schulungen für Mitarbeitende und Führungskräfte sowie individuelle Coachings an.
4. Spezielle Regelungen für die Mitarbeitenden der öffentlichen Schulen des Kantons und der Gemeinden gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b, die Gerichte, die Staatsanwaltschaft, die Jugendanwaltschaft und die Polizei bleiben vorbehalten.

Art. 35 Definitionen

1. Personalentwicklung umfasst die Vermittlung und Aneignung von Wissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausübung der bisherigen oder zur Ausübung einer neuen, veränderten oder qualifizierteren Funktion oder Tätigkeit notwendig sind.
2. …
3. …

Art. 36 Personalentwicklungsmassnahmen *

1. Der Kanton fördert und unterstützt die Personalentwicklung seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter insbesondere mit folgenden Personalentwicklungsmassnahmen:
   1. Weiterbildung;
   2. Seminarprogramm;
   3. Führungsentwicklung;
   4. Coaching;
   5. externe Stages;
   6. Projektarbeit;
   7. Erweiterung des Tätigkeitsfelds durch Job Enrichment, Job Enlargement oder Job Rotation;
   8. interne Stages;
   9. E-Learning und Blended Learning.
2. Personalentwicklungsmassnahmen können angeordnet oder nicht angeordnet sein.
3. …

Art. 37 Personalentwicklungsmassnahmen des Personalamts *

1. Das Personalamt stellt Personalentwicklungsmassnahmen bereit, welche Führungskräfte und Mitarbeitende in ihrer beruflichen oder persönlichen Entwicklung fördern.
2. Die Personalentwicklungsmassnahmen des Personalamts umfassen insbesondere:
   1. Seminarprogramm;
   2. Führungsentwicklung;
   3. Coaching für Führungskräfte
3. Die Auswahl und Zuteilung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer wird vom Personalamt in Zusammenarbeit mit den Anstellungsbehörden vorgenommen.
4. Das Personalamt verwaltet das Budget der von ihr bereitgestellten Personalentwicklungsmassnahmen und verrechnet die anfallenden Kosten den Anstellungsbehörden entsprechend den Anmeldezahlen weiter.

Art. 37a Personalentwicklungsmassnahmen der Anstellungsbehörden

1. Die Anstellungsbehörden können weitere bedarfsgerechte Personalentwicklungsmassnahmen bereitstellen, welche Führungskräfte und Mitarbeitende in ihrer beruflichen oder persönlichen Entwicklung fördern.
2. Die Personalentwicklungsmassnahmen der Anstellungsbehörden umfassen insbesondere:
   1. Weiterbildung;
   2. externe Stages;
   3. Projektarbeit;
   d: Erweiterung des Tätigkeitsfelds durch Job Enrichment, Job Enlargement oder Job Rotation; e. interne Stages; f. E-Learning und Blended Learning.
3. Die Auswahl und Zuteilung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer wird von den Anstellungsbehörden vorgenommen.
4. Die Anstellungsbehörden, für Mitarbeitende der öffentlichen Schulen des Kantons die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion, budgetieren die Kosten der von ihnen bereitgestellten Personalentwicklungsmassnahmen. Für Lehrpersonen der öffentlichen Schulen der Gemeinden budgetiert die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion die von ihr angeordneten Personalentwicklungsmassnahmen.

Art. 38 Pflicht zur Fortbildung

1. …

Art. 39 Angeordnete Personalentwicklungsmassnahmen *

1. Die Anstellungsbehörden oder die direkten Vorgesetzten ordnen diejenigen Personalentwicklungsmassnahmen an, welche nötig sind, damit die Mitarbeitenden unabhängig vom Beschäftigungsgrad auf dem zur Ausübung ihrer Funktion erforderlichen Stand sind.
2. In der Regel finden die Personalentwicklungsmassnahmen der Mitarbeitenden während der Arbeitszeit statt, diejenige der Lehrpersonen sowie der Mitarbeitenden im pädagogischen Bereich ausserhalb der Unterrichtszeit.
3. Angeordnete Personalentwicklungsmassnahmen gelten als Arbeitszeit, wobei kein Anspruch auf besondere Zulagen besteht. 3bis Für angeordnete Personalentwicklungsmassnahmen wird die effektiv aufgewendete Zeit angerechnet.
4. Die Verpflichtung der Lehrpersonen aller Schulstufen zur Personalentwicklung während der Schulferien bestimmt sich nach der Bildungsgesetzgebung.
5. Der Kanton trägt die Kosten für die von ihm angeordneten Personalentwicklungsmassnahmen der Mitarbeitenden sowie der Inhaberinnen und Inhaber kantonaler Nebenämter.

Art. 40 Nicht angeordnete Personalentwicklungsmassnahmen *

1. Der Kanton kann nicht angeordnete Personalentwicklungsmassnahmen unterstützen, indem er Arbeitszeit zur Verfügung stellt und/oder finanzielle Beiträge an die Kosten leistet.
2. Ganz oder teilweise übernommen werden können insbesondere:
   1. Kursgeld und Prüfungsgebühren;
   2. Anzahl Kurstage und/oder Zeit für E-Learning oder Blended Learning;
   3. Reise, Verpflegungs- und Übernachtungsspesen;
   4. Lehrmittel.
3. Die Anstellungsbehörden entscheiden auf Antrag der Vorgesetzten über Art und Umfang der Unterstützung.
4. Massgebend für die Unterstützung sind das Interesse und der Nutzen des Arbeitgebers an der Teilnahme der Mitarbeitenden an der Personalentwicklungsmassnahme.

Art. 41 Inhaberinnen und Inhaber kantonaler Nebenämter

1. Entsteht den Inhaberinnen und Inhabern von kantonalen Nebenämtern durch den Besuch von angeordneten Personalentwicklungsmassnahmen ein Verdienstausfall, so haben sie Anspruch auf ein Taggeld in der Höhe der für das Nebenamt entrichteten Vergütung.

Art. 42 Pflichten

1. … 1bis Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, an Personalentwicklungsmassnahmen teilzunehmen, wenn diese angeordnet sind oder wenn diese nicht angeordnet sind und der Kanton sie mit Geld und/oder Zeit unterstützt.
2. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die dem Besuch angeordneter Personalentwicklungsmassnahmen teilweise oder vollumfänglich ohne sachlichen Grund, wie ärztlich bestätigte Krankheit oder Unfall fern bleiben, haben einen angemessenen Anteil der entstandenen Kosten zurückzuerstatten.
3. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die dem Besuch nicht angeordneter Personalentwicklungsmassnahmen teilweise oder vollumfänglich ohne sachlichen Grund fernbleiben, haben im Falle eines teilweisen Fernbleibens einen angemessenen Anteil der entstandenen Kosten, im Falle des vollumfänglichen Fernbleibens den gesamten Unterstützungsbeitrag zurückzuerstatten.
4. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die eine nicht angeordnete, vom Arbeitgeber mit weniger als CHF 7‘000.– unterstützte Personalentwicklungsmassnahme ohne sachlichen Grund definitiv nicht bestehen, haben einen angemessenen Anteil der entstandenen Kosten zurückzuerstatten.

Art. 43 Erfolgskontrolle

1. Die Anstellungsbehörden können während oder nach Personalentwicklungsmassnahmen Erfolgskontrollen durchführen.

Art. 44 Verpflichtung bei nicht angeordneter Weiterbildung *

1. Unterstützt der Arbeitgeber eine nicht angeordnete Weiterbildung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters mit Geld und/oder mit Zeit im Gegenwert von CHF 7‘000.– oder mehr, ist eine Arbeits- und Rückzahlungsverpflichtung abzuschliessen.
2. …
3. …
4. …
5. …
6. …
7. …
8. …

Art. 44a Arbeitsverpflichtung

1. Mit der Arbeitsverpflichtung bindet sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter während maximal 3 Jahren nach Beendigung der Weiterbildung im Arbeitsverhältnis mit dem Kanton zu verbleiben.
2. Die Arbeitsverpflichtung berechnet sich entsprechend der Höhe der Unterstützung wie folgt:
   1. ab CHF 7'000.–
   2. ab CHF 10'000.–
   3. ab CHF 15'000.–
3. Die Verpflichtungszeit beginnt ab dem Abschlussdatum der Weiterbildung, d. h. ab der letzten Prüfung oder bei fehlender Prüfung ab dem letzten Kurstag der Weiterbildung.
4. Weiterbildungen, die aus mehreren Modulen bestehen, gelten als 1 Weiterbildung.

Art. 44b Rückzahlungsverpflichtung

1. Vorzeitige Kündigung durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter sowie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Anstellungsbehörde aus Gründen, die bei der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter liegen, wie insbesondere gemäss § 19 Abs. 3 Bst. c, d und e oder § 20 des Personalgesetzes bewirken eine Rückzahlungspflicht, wenn es sich nicht um einen direkten kantonsinternen Wechsel handelt.
2. Der rückzahlbare Betrag ermittelt sich aus dem gesamten Unterstützungsbetrag, welcher für die Weiterbildung zur Verfügung gestellt worden ist, abzüglich eines allfälligen pro-rata-Anteils für jeden abgeschlossenen Monat der Verpflichtungszeit.
3. In Härtefällen kann die Anstellungsbehörde, bei Lehrpersonen und Mitarbeitenden im pädagogischen Bereich die Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion für die von ihr getragenen Personalentwicklungsmassnahmen, auf eine Rückforderung ganz oder teilweise verzichten.

Art. 44c Weiterbildungsvereinbarung

1. Die Arbeits- und Rückzahlungsverpflichtung ist mittels einer vom Personalamt als Vorlage erstellten Weiterbildungsvereinbarung abzuschliessen.
2. Die Weiterbildungsvereinbarung beinhaltet die Höhe der Unterstützung in Zeit und/oder Geld, die Dauer der Arbeitsverpflichtung und die Rückzahlungsverpflichtung bei Austritt während der Verpflichtungszeit.
3. Die Unterstützung des Arbeitgebers setzt sich zusammen aus:
   1. finanzielle Beiträge und/oder
   2. zur Verfügung gestellte Arbeitszeit, zum Lohnansatz im Zeitpunkt des Abschlusses der Weiterbildungsvereinbarung.

Art. 45 Statistische Aufbereitung

1. Das Personalamt stellt das Controlling für Personalentwicklungsmassnahmen gemäss § 37 sicher.
2. Für das Controlling von Personalentwicklungsmassnahmen, welche in der Verantwortung der Anstellungsbehörden liegen, sind die Anstellungsbehörden zuständig.

3 Ferien

Art. 46 Bezug der Ferien

1. Mindestens 10 Arbeitstage der jährlich zustehenden Ferien sind zusammenhängend zu beziehen.
2. Ferien sind im laufenden Kalenderjahr zu beziehen. Ein allfälliger Restferienanspruch ist in der Regel innerhalb des 1. Quartals des Folgejahres zu beziehen. Über Ausnahmen entscheidet die Anstellungsbehörde.
3. Die Ferientage sind vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu beziehen.
4. Ist der Ferienbezug aus betrieblichen oder anderen wichtigen Gründen nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich, so kann die Anstellungsbehörde eine Entschädigung für nicht bezogene Ferientage gewähren. Berechnungsgrundlage für die Auszahlung ist das Jahresgehalt exklusive aller Zulagen.
5. Haben Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mehr Ferien bezogen, als ihnen zustehen, erfolgt eine entsprechende Lohnkürzung oder, sofern möglich, eine Kürzung des Ferienanspruchs im folgenden Kalenderjahr.
6. Die Anstellungsbehörde kontrolliert den Ferienbezug.

4 Bezahlter und unbezahlter Urlaub

4.1 Allgemeines

Art. 47 Grundsatz

1. Jeder Urlaub bedarf einer Bewilligung.
2. Auf die Bedürfnisse des Betriebs oder der Schule ist Rücksicht zu nehmen.

4.2 Bezahlter Kurzurlaub

Art. 48 Anspruch

1. Bezahlter Urlaub wird ausser den nebenamtlichen Richterinnen und Richtern bewilligt für: a. Hochzeit: eigene Hochzeit (inkl. Wohnungsbezug): 3 Arbeitstage; Hochzeiten in eigener Familie: 1 Arbeitstag; a.bis Eintragung der Partnerschaft: Eintragung der eigenen Partnerschaft (inkl. Wohnungsbezug): 3 Arbeitstage; Eintragungen der Partnerschaft in eigener Familie: 1 Arbeitstag; b. ... c. private Absenzen: für die notwendige Betreuung von Familienangehörigen oder von im gleichen Haushalt lebenden Personen: maximal 5 Arbeitstage pro Fall, maximal aber 10 Arbeitstage pro Kalenderjahr; für die notwendige Begleitung von Familienangehörigen oder von im gleichen Haushalt lebenden Personen zur Ärztin bzw. zum Arzt: effektiv benötigte Zeit, maximal aber ein halber Arbeitstag pro Besuch; für die Begleitung der eigenen Kinder am 1. Tag des Kindergartens und am 1. Schultag der Primarschule: effektiv benötigte Zeit, maximal aber ein halber Arbeitstag. d. Todesfall / Beerdigung: Todesfall in der eigenen Familie oder Tod einer im gleichen Haushalt lebenden Person: maximal 3 Arbeitstage; e. Beerdigung: bei einer gebotenen Teilnahme die effektiv benötigte Zeit, maximal aber 1 Arbeitstag; f. eigener Wohnungswechsel: effektiv benötigte Zeit, maximal aber 1 Arbeitstag; g. Aufgebote im Rahmen des Schweizerischen Militär- oder Zivilschutzdienstes (Öffentlichkeitsdienst), für welche keine Entschädigung der Erwerbsersatzordnung ausgerichtet wird, wie Orientierungstag, sanitarische Untersuchung, Inspektion, Entlassung aus der Dienstpflicht: 1 Arbeitstag; h. kulturelle und sportliche Anlässe: Teilnahme an Anlässen von gesamtschweizerischer Bedeutung als Aktive oder Chargierte: insgesamt 2 Arbeitstage jährlich; i. ... k. Dienstjubiläum: ab dem 25-jährigen Dienstjubiläum im Sinne von § 46 des Personaldekrets vom 8. Juni 2000: 1 Arbeitstag.
2. Soweit das Ereignis gemäss Abs. 1 Bst. a–i in die Ferien, auf Frei- oder Feiertage fällt, besteht kein Anspruch auf Nachholung des Urlaubs. Der Kurzurlaub gemäss Bst. k ist innerhalb 1 Jahres nachholbar.
3. Für Bewilligungen dieser Kurzurlaube sind die direkten Vorgesetzten zuständig.
4. Als eigene Familie bzw. Familienangehörige gelten die eigenen Kinder, die Ehegattin bzw. der Ehegatte, die eingetragene Partnerin bzw. der eingetragene Partner, die Person, mit welcher eine Lebensgemeinschaft geführt wird, die Eltern, die Schwiegereltern, die Grosseltern, die Geschwister sowie die Kinder der Ehegattin bzw. des Ehegatten, der eingetragenen Partnerin bzw. des eingetragenen Partners und der Person, mit welcher eine Lebensgemeinschaft geführt wird.

Art. 49 Weiterer bezahlter Kurzurlaub

1. Die Anstellungsbehörde gewährt bezahlten Urlaub für folgende Zwecke:
   1. Ausübung eines öffentlichen Amtes: nach effektivem Bedarf, wobei in der Regel bis zu 15 Arbeitstage pro Kalenderjahr nicht überschritten werden sollten;
   2. Teilnahme an Berufs- und höheren Fachprüfungen als Expertin oder Experte: bis zu 5 Arbeitstage pro Kalenderjahr.

4.3 Bezahlter Urlaub

Art. 50 Bezahlter Urlaub für mit unbefristetem Arbeitsvertrag Beschäftigte

1. Frühestens nach Erfüllung von 5 Dienstjahren kann Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeitern ein bezahlter Urlaub für insgesamt höchstens 6 Monate bewilligt werden, sofern der Urlaubszweck einem im öffentlichen Interesse liegenden Bedürfnis entspricht. Ein weiterer bezahlter Urlaub kann jeweils frühestens nach Ablauf von 10 Dienstjahren, vom Antritt des letzten Urlaubs an gerechnet, gewährt werden.
2. Zuständig für die Bewilligung bezahlten Urlaubes sind:
   1. die Direktionsvorsteherinnen und Direktionsvorsteher, die Vorsteherinnen bzw. die Vorsteher der besonderen Behörden, die Präsidentin oder der Präsident des Kantonsgerichts für Urlaub bis zu 1 Monat innerhalb eines Kalenderjahres;
   2. der Regierungsrat, die Vorsteherinnen bzw. die Vorsteher der besonderen Behörden, und die Geschäftsleitung des Kantonsgerichts für Urlaub von mehr als 1 Monat;
   3. bei Mitarbeitenden der kommunalen Schulen gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b auf Antrag der Anstellungsbehörde der Gemeinderat;
   4. bei Mitarbeitenden der kantonalen Schulen gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b auf Antrag der Anstellungsbehörde die zuständige Dienststelle der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion im Rahmen des budgetierten Urlaubskontingents.

Art. 50a Bezahlter Betreuungsurlaub

1. Mitarbeitende, die Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung nach den Art. 16n ff. des Erwerbsersatzgesetzes haben, weil ihr Kind wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist, haben Anspruch auf einen bezahlten Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen. Pro Krankheitsfall oder Unfall entsteht nur ein Anspruch.
2. Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Rahmenfrist beginnt mit dem Tag, für den das 1. Taggeld bezogen wird.
3. Sind beide Eltern erwerbstätig, so hat jeder Elternteil Anspruch auf Betreuungsurlaub. Sie können dessen Bezug untereinander aufteilen. Kann keine Einigung erzielt werden, so werden jedem Elternteil 7 Wochen zugesprochen.
4. Die Mitarbeitenden informieren ihre Vorgesetzten unverzüglich über die Modalitäten des Urlaubsbezugs sowie über Änderungen. Der Urlaub kann am Stück oder tageweise bezogen werden.
5. Während der Dauer der Lohnfortzahlung fällt die Erwerbsausfallentschädigung des Bundes an den Arbeitgeber.

Art. 51 Arbeits- und Rückzahlungsverpflichtung bei bezahltem Urlaub *

1. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, denen bezahlter Urlaub im Wert von mehr als CHF 3'000.– gewährt wird, haben eine Arbeits- und Rückzahlungsverpflichtung abzuschliessen. 1bis Von der Regelung gemäss Abs. 1 ausgenommen ist die Gewährung von bezahltem Urlaub nach § 50a.
2. Mit der Arbeits- und Rückzahlungsverpflichtung bindet sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter während maximal 3 Jahren nach Beendigung des bezahlten Urlaubs im Arbeitsverhältnis mit dem Kanton zu verbleiben.
3. Vorzeitige Kündigung durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter sowie die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gemäss § 19 Abs. 3 Bst. c, d und e oder § 20 des Personalgesetzes durch die Anstellungsbehörde bewirken eine Rückerstattungspflicht.
4. Der rückzahlbare Betrag ermittelt sich aus dem Nettolohn für die bezahlte Arbeitszeit abzüglich CHF 3'000.–.
5. Die Rückzahlung des CHF 3'000.– übersteigenden Teils der gesamten vom Kanton übernommenen Kosten beträgt bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses je nach Nutzen, den der Arbeitgeber aus dem bezahlten Urlaub ziehen kann:
   1. im 1. Jahr
   2. nach 1 und bis zu 2 Jahren
   3. nach 2 Jahren und bis zu 3 Jahren
6. Der konkrete Umfang der Arbeitsverpflichtung ist zwischen der Anstellungsbehörde und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter vertraglich zu regeln.
7. In Härtefällen kann die Anstellungsbehörde, bei Mitarbeitenden der kommunalen Schulen gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b auf Antrag der Anstellungsbehörde der Gemeinderat und bei Mitarbeitenden der kantonalen Schulen gemäss § 1 Abs. 1 Bst. b auf Antrag der Anstellungsbehörde die zuständige Dienststelle der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion, ganz oder teilweise auf eine Rückforderung verzichten.

4.4 Unbezahlter Urlaub

Art. 52 Unbezahlter Urlaub

1. Die Anstellungsbehörde kann Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Inhaberinnen und Inhabern kantonaler Nebenämter unbezahlten Urlaub bis zu 2 Jahren bewilligen.
2. Zuständig für die Bewilligung unbezahlten Urlaubs ist die Anstellungsbehörde.
3. Die Leistung von Prämien für die Versicherungen im Zusammenhang mit der Anstellung ist Sache der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters. Vorbehalten bleibt Abs. 4.
4. Bei unbezahltem Urlaub bis zu 1 Monat beteiligt sich der Arbeitgeber im bisherigen Umfang an den Beiträgen an die Basellandschaftliche Pensionskasse. Bei längerem unbezahltem Urlaub gilt für die ganze Urlaubsdauer Abs. 3 Satz 1.

5 Nebenbeschäftigungen

Art. 53 Entgeltliche Nebenbeschäftigungen

1. Entgeltliche Nebenbeschäftigungen sind Tätigkeiten, die nicht zum Arbeitsverhältnis gemäss Stellenbeschrieb gehören und für die eine Vergütung ausgerichtet wird.
2. Der Begriff Entgelt umfasst alle geldwerten Leistungen, welche die Auslagen überschreiten und nicht von geringem Wert sind.

Art. 54 Erteilung der Bewilligung

1. Mitarbeitende haben Gesuche um Ausübung einer entgeltlichen Nebenbeschäftigung vor deren Übernahme bei der Anstellungsbehörde einzureichen.
2. Führt die Ausübung einer entgeltlichen Nebenbeschäftigung dazu, dass die Mitarbeitenden den betrieblichen Obliegenheiten nicht mehr im geforderten Mass nachkommen, ist die Bewilligung, nachdem sich die Leistung oder das Verhalten nach Ansetzung einer schriftlichen Verwarnung nicht verbessert hat, zu widerrufen oder zu beschränken.
3. Werden zur Ausübung der Nebenbeschäftigung Einrichtungen der Anstellungsbehörde in Anspruch genommen, kann diese hierfür eine kostendeckende Entschädigung verlangen.

6 Ausübung öffentlicher Ämter

Art. 55 Erteilung der Bewilligung

1. Mitarbeitende haben Gesuche um Ausübung eines öffentlichen Amtes vor der Übernahme bei der Anstellungsbehörde einzureichen. Findet ein Nominationsverfahren statt, ist das grundsätzliche Einverständnis nach Möglichkeit vorgängig einzuholen.
2. Führt die Ausübung eines öffentlichen Amtes dazu, dass die Mitarbeitenden den betrieblichen Erfordernissen nicht mehr im geforderten Mass nachkommen, ist die Bewilligung, nachdem sich die Leistung oder das Verhalten nach Ansetzung einer schriftlichen Verwarnung nicht verbessert hat, zu widerrufen oder zu beschränken.
3. Werden zur Ausübung des öffentlichen Amtes Einrichtungen der Anstellungsbehörde in Anspruch genommen, kann diese hierfür eine kostendeckende Entschädigung verlangen.

Art. 55a Unvereinbarkeit mit Gemeindeämtern

1. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons können nicht in Gemeindebehörden oder Kontrollorganen Einsitz nehmen, wenn deren Aufgaben mit den Funktionen beim Kanton unvereinbar sind. Als unvereinbar gelten insbesondere: a. Gemeinderat: die Generalsekretärin oder der Generalsekretär der Finanz- und Kirchendirektion, die Leiterin oder der Leiter des Fachbereichs Gemeinden der Finanz- und Kirchendirektion; … … b. Schulräte der kommunalen Schulen: die Generalsekretärin oder der Generalsekretär der Bildungs-, Kultur- und Sportdirektion, die Mitglieder der Dienststellenleitung und der Hauptabteilungsleitungen des Amts für Volksschulen; c. Sozialhilfebehörde: die Vorsteherin oder der Vorsteher des Kantonalen Sozialamts, die Leiterin oder der Leiter der Abteilung Sozialhilfe und Asyl; d. Kindes- und Erwachsenenschutzbehörde: die Generalsekretärin oder der Generalsekretär der Sicherheitsdirektion, die Leiterin oder der Leiter des Bereichs Zivilrecht der Sicherheitsdirektion; e. Baubewilligungsbehörde: die Generalsekretärin oder der Generalsekretär der Bau- und Umweltschutzdirektion, die Vorsteherin oder der Vorsteher des Bauinspektorats, die Leiterinnen und Leiter der Bauabteilungen; f. Rechnungsprüfungskommission: die Generalsekretärin oder der Generalsekretär der Finanz- und Kirchendirektion; … … g. Geschäftsprüfungskommission: die Generalsekretärin oder der Generalsekretär der Finanz- und Kirchendirektion, die Leiterin oder der Leiter des Fachbereichs Gemeinden der Finanz- und Kirchendirektion.

7 …

Art. 56 …

Art. 57 …

8 Übergangs- und Schlussbestimmungen

Art. 57a Übergangsbestimmung zur Änderung vom 20. März 2018

1. Für Mitarbeitendengespräche über die Beurteilungsperiode bis zum 30. Juni 2018 und für den Erfahrungsstufenanstieg per 1. Januar 2019 gilt die Verordnung in der Fassung vom 1. Januar 2018.

Art. 57b Übergangsbestimmung zur Änderung vom 10. November 2020

1. Per 1. Januar 2021 wird der Lohn gemäss der jeweiligen Lohnklasse und Erfahrungsstufe sämtlicher in Lohnklassen eingereihten Mitarbeitenden in die Lohnbandsystematik überführt.
2. Für den Erfahrungsstufenanstieg per 1. Januar 2021 gilt die Verordnung in der Fassung vom 1. Juli 2018.

8.1 Paritätische Kommission

Art. 58 Zusammensetzung

1. Die Kommission setzt sich aus 4 vom Regierungsrat und 4 von der Arbeitsgemeinschaft Basellandschaftlicher Personalverbände bestimmten Mitgliedern zusammen.
2. Das Präsidium der Kommission wird vom Regierungsrat aus der Mitte der Kommissionsmitglieder bestimmt. Im Übrigen konstituiert sich die Kommission selbst.

Art. 59 Aufgabe der Kommission

1. Die Kommission prüft Beschwerden, die dem Regierungsrat infolge der Überführung vom alten ins neue Lohnsystem vorliegen.
2. Die Kommission stellt dem Regierungsrat Antrag, die Beschwerde ganz oder teilweise gutzuheissen oder sie abzulehnen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter wird über den Antrag der Kommission schriftlich informiert.

Art. 60 Verfahren

1. Die Kommission klärt ab, ob die fragliche Funktion entsprechend den Anforderungen und Belastungen richtig eingereiht ist. Nötigenfalls informiert sie sich darüber direkt am jeweiligen Arbeitsplatz oder zieht Sachverständige bei.
2. Für die Beschlussfassung müssen mindestens 6 Mitglieder der Kommission anwesend sein.
3. Die Mitglieder der Kommission haben die gesetzlichen Ausstandsvorschriften zu befolgen.

Art. 61 Sekretariat

1. Das Personalamt ist mit der Erledigung der administrativen Arbeiten der Kommission betraut.

Art. 62 Kommissionskosten

1. Die der Kommission angehörenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons erhalten die notwendige Arbeitszeit zur Verfügung gestellt.
2. Mitglieder der Kommission, die nicht Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter des Kantons sind, erhalten eine Vergütung für die aufgewendete Zeit gemäss den Ansätzen, die für Kommissionssitzungen des Landrates gelten.

8.2 Aufhebung und Inkrafttreten

Art. 63 Aufhebung bisherigen Rechts

1. Es werden aufgehoben:
   1. Die Verordnung vom 17. März 1998 zum Gesetz über die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Kantons (Personalverordnung);
   2. Reglement vom 22. Januar 1974 über die Vergütung für die gleichzeitige Verwendung in verschiedenen Stellen und für die Stellvertretung;
   3. Regierungsratsverordnung vom 7. Februar 1978 über die Lohnzahlung bei Teilinvalidität;
   4. Regierungsratsbeschluss vom 17. November 1964 betreffend die Abgabe einer Wappenscheibe an Beamte und Lehrer für langjährig geleistete Dienste.

Art. 64 Inkrafttreten

1. Diese Verordnung tritt am 1. Januar 2001 in Kraft.