Ausführungsbestimmungen über die Stellenbewertung und Entlöhnung

Vom 23.06.1998 (Stand 01.01.2026)

1. Stellenbewertung und Funktionsstufen

Art. 1 Bewertungskriterien

1. Die Stellen werden nach dem in Anhang A genannten Merkmalskatalog bewertet.

Art. 2 Funktionswert

1. Der Funktionswert einer Stelle ergibt sich aus der Summe der Einzelbewertungen.
2. Die Funktionswerte der Stellen sowie die Zuordnung zu den Funktionsstufen werden in Anhang E zusammengefasst und durch das Personalamt in einer Liste festgehalten.

Art. 3 …

Art. 4 Funktionsstufen

1. Die Stellen werden auf Grund des Funktionswertes gemäss Anhang B zwölf Funktionsstufen zugeordnet.

2. Leistungslohn

2.1. Arbeitsmarkt und Leistungslohnbänder

Art. 5 Lohnvergleiche

1. Das Personalamt orientiert den Regierungsrat über die Ergebnisse der periodischen, systematischen Lohnvergleiche auf dem Arbeitsmarkt. Sie werden anonym dargestellt und können von Vorgesetzten, Angestellten und den Personalverbänden eingesehen werden.

Art. 6 Leistungslohnbänder

1. Das Minimum eines Leistungslohnbandes entspricht dem Funktionslohn, das heisst dem Grundeinkommen der Angestellten einer Funktionsstufe, unabhängig von Leistung und Erfahrung.
2. Das Maximum eines Lohnbandes entspricht zusätzlichen 60 Prozent des Funktionslohnes.
3. Das Leistungslohnband zwischen Minimum und Maximum bildet den Rahmen für die individuelle leistungsgerechte Lohnentwicklung.
4. Innerhalb der Leistungslohnbänder werden die Lohnleitlinien gemäss Anhang B festgelegt.

Art. 6a Festlegung des Lohns

1. Im Rahmen des Lohnminimums und -maximums des der Stelle zugeordneten Leistungslohnbandes wird der Lohn der Mitarbeitenden aufgrund folgender Kriterien festgelegt: a. individuelle Kriterien: Lage im Lohnband, Lebensalter, Leistung und Verhalten (wird bei der erstmaligen Lohnfestsetzung durch "für die Stelle erhebliche Berufserfahrung" ersetzt); b. Kriterien zur Systemsteuerung: Lohnleitlinien, Quervergleiche, zu Verfügung stehende Lohnsumme.

2.2. Gesamtbeurteilung

Art. 7 Personalgespräch

1. Das Personalgespräch zur Leistungsbeurteilung ist rechtzeitig vor der jährlichen Berechnung der Lohnvorschläge, die nach der Verabschiedung des Staatsvoranschlages durch den Kantonsrat erfolgt, für das folgende Jahr zu führen.

Art. 8 Gesamtbeurteilung

1. Die Gesamtbeurteilung durch die Vorgesetzten wird wie folgt zusammengefasst:
   1. Bewertung «C»: Die Aufgaben werden gemäss Vorgaben gut erfüllt und die Zusammenarbeit im Team ist aufbauend und unterstützend. Diese Gesamtbeurteilung entspricht der SOLL-Erwartung.
   2. Bewertung «B» oder «A»: Übersteigt die Gesamtleistung die SOLL-Vorgabe «C», so kann dies mit der Bewertung «B» oder «A» ausgedrückt werden. «A» entspricht der höchsten Bewertung.
   3. Bewertung «D»: Die Gesamtbeurteilung fällt genügend aus; die Gesamtbeurteilungen entsprechen aber noch nicht oder nicht mehr der SOLL-Erwartung gemäss Gesamtbeurteilung «C»: Die Gesamtleistung muss verbessert werden.
   4. Bewertung «E»: Die Gesamtbeurteilung fällt ungenügend aus. Im Personalgespräch sind besondere Massnahmen zur Lösung des Problems zu vereinbaren. Massnahmen, wie Lohnkürzungen oder die Zuordnung anderer Aufgaben, können von der für die Anstellung zuständigen Stelle bestimmt werden.
2. Die direkten Vorgesetzten besprechen ihre Gesamtbeurteilung im Hinblick auf die Lohngerechtigkeit im Quervergleich vor dem Personalgespräch mit den indirekten Vorgesetzten.

Art. 9 …

Art. 10 Berechnung der individuellen Lohnentwicklung *

1. Das Lohnsystem basiert auf einer Lohnentwicklung innerhalb eines Lohnbandbereichs, die auf folgenden drei Kriterien beruht und welche zur Berechnung von Erhöhungsvorschlägen im Rahmen des Budgets dienen:
   1. Lage im Lohnband (in % der Lohnleitlinie): Der IST-Lohn wird ins Verhältnis zum Lohn auf der Lohnleitlinie des Lohnbands im entsprechenden Lebensalter gesetzt (Tendenzlohn). Daraus resultiert das individuelle Lohnniveau. Je tiefer das prozentuale Lohnniveau liegt, desto höher ist die Lohnerhöhung (Förderung interner Lohngerechtigkeit);
   2. Erfahrungs-/Altersanstieg (beruflicher Erfahrungszuwachs): In jüngeren Jahren sind entlang der degressiven Lohnleitlinie des Lohnbands die Erhöhungsschritte grösser als bei älteren und in der Tendenz erfahreneren Mitarbeitenden;
   3. Leistung: Ergebnis der Leistungsbeurteilung im Rahmen des Mitarbeitendengesprächs durch die jeweiligen Vorgesetzten; dabei fällt bei sonst gleichen Voraussetzungen die Lohnerhöhung bei einer besseren Gesamtbeurteilung höher aus als bei einer weniger guten.
2. Der Regierungsrat bestimmt die Gewichtung der drei Kriterien für die Berechnung der Lohnerhöhungsvorschläge.
3. Das Personalamt berechnet die individuellen Lohnvorschläge der einzelnen Mitarbeitenden. Die Monatslöhne werden auf zehn Franken gerundet.

Art. 11 Lohnanpassungen durch die Vorgesetzten *

1. Die vom Personalamt aufgrund von Art. 10 dieser Ausführungsbestimmungen berechneten Lohnvorschläge werden den Vorgesetzten schriftlich mitgeteilt. Sie können diese Lohnvorschläge noch anpassen, sind dabei jedoch an die ihrer Amtsstelle zur Verfügung stehende Lohnsumme gebunden.
2. Die Lohnliste bzw. das Übergabeprotokoll wird von den direkten und indirekten Vorgesetzten unterschrieben. Sie gelten als Beleg für die Lohnauszahlung.
3. Die Vorgesetzten teilen den Mitarbeitenden die individuellen Lohnerhöhungen persönlich mit.

3. Prämien

Art. 12 Berechnung

1. Prämien werden in Prozenten des Lohnes oder als Einzelbeträge ausgerichtet. Die Höhe bestimmt sich nach der Bedeutung der erbrachten Leistungen.
2. Prämien gehören nicht zum massgebenden Lohn für die Berechnung der Lohnvorschläge für das folgende Jahr und für die Berechnung des 13. Monatslohnes.

Art. 13 Leistungsprämien für besondere persönliche Leistungen

1. Persönliche Leistungsprämien sind für einmalige und ausserordentliche Leistungen gedacht und werden aufgrund der Gesamtbeurteilung gewährt. Die Vorgesetzten berücksichtigen bei den Leistungsprämien insbesondere den erfolgreichen Abschluss bedeutender Projektaufgaben oder hervorragende Leistungen in besonderen Teilgebieten zur Erreichung wichtiger Ziele.
2. Die Vorgesetzten oder bei übergreifenden Projektaufgaben die für die Projektsteuerung verantwortlichen Personen können persönliche Leistungsprämien beantragen. Über die Höhe und die Gewährung entscheidet der Departementsvorsteher oder die Departementsvorsteherin.

Art. 14 Leistungsprämien für besondere Gruppenleistungen

1. Steht bei einmaligen und ausserordentlichen Leistungen die Gesamtleistung einer Arbeitsgruppe im Vordergrund, so sollen deren Leistungen nach dem erfolgreichen Abschluss bedeutender Projektaufgaben oder aufgrund hervorragender Leistungen in besonderen Teilgebieten gesamthaft mit einer Gruppenleistungsprämie gewürdigt werden.
2. Die Vorgesetzten oder bei übergreifenden Projektaufgaben die für die Projektsteuerung verantwortlichen Personen können eine Gruppenleistungsprämie beantragen. Über die Höhe und die Gewährung entscheidet der Departementsvorsteher oder die Departementsvorsteherin.

Art. 15 Anerkennungsprämien

1. Anerkennungsprämien für persönliche Leistungen im Einzelfall werden vom direkten Vorgesetzten gewährt, wenn kurzfristig besondere Leistungen erbracht und ausserordentliche Arbeitseinsätze geleistet wurden.
2. Anerkennungsprämien können über das Personalamt beschafft werden.

4. Steuerung des gesamten Personalaufwandes

Art. 16 Personalbedarf

1. Die führungsverantwortlichen Vorgesetzten beantragen aufgrund der im Rahmen des Amtsauftrages und der Jahresziele zu erbringenden Leistungen den Personalbedarf, d.h. die im Stellenplan mit dem Voranschlag zu bewilligenden Pensen.
2. Der gesamte Personalaufwand für das Folgejahr wird aufgrund des bereinigten Stellenplans berechnet.

5. Schlussbestimmungen

Art. 17 Inkrafttreten

1. Das Personalrecht gemäss Art. 45 bis 49 des Staatsverwaltungsgesetzes tritt auf den 1. Juli 1998 in Kraft.
2. Die Personalverordnung, soweit diese nicht bereits auf den 1. April 1998 (Art. 6 und 22) in Kraft gesetzt worden ist, sowie diese Ausführungsbestimmungen treten auf den 1. Januar 1999 in Kraft.