OLG Wien 7Ra44/25d

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 28.07.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0009:2025:0070RA00044.25D.0728.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Dr. Glawischnig als Vorsitzende, die Richter Mag. Nigl und Mag. Zechmeister sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Michael Böhm und ao. Univ.Prof. Mag.Dr. Monika Drs in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, IT-Techniker, geboren am **, *, vertreten durch Mag. Katharina Hantig-Gröbl, Rechtsanwältin in Wien, wider die beklagte Partei B GmbH, **, vertreten durch die Burgstaller Preyer Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen Kündigungsanfechtung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 13.1.2025, **–32, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei binnen 14 Tagen die mit EUR 1.306,86 (darin enthalten EUR 217,81 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, erachtet hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für zutreffend; es genügt daher eine auf die wesentlichen Punkte beschränkte Begründung (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a zweiter Satz ZPO).

Der Kläger war bei der beklagten Partei in der Konzern-Unternehmenszentrale als Angestellter im IT-Support eingesetzt. Er brachte zuletzt ein Gehalt in Höhe von EUR 3.618,72 brutto, 14 x jährlich, ins Verdienen. Auf das Dienstverhältnis fand der Kollektivvertrag für Angestellte von Unternehmen im Bereich Dienstleistungen in der automatischen Datenverarbeitung und Informationtechnik (kurz: IT-KV) Anwendung. Am 12.10.2023 wurde gegenüber dem Kläger die Kündigung per 30.11.2023 ausgesprochen.

Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren die von der beklagten Partei gegenüber dem Kläger am 12.10.2023 ausgesprochene Kündigung werde für rechtsunwirksam erklärt, ab und verpflichtete den Kläger zum Kostenersatz an die beklagte Partei.

Es legte seiner Entscheidung dabei – zusammengefasst und soweit im Berufungsverfahren von Relevanz – nachstehende Feststellungen zugrunde (die von der Berufung bekämpften Feststellungen werden durch Fettdruck hervorgehoben):

Der Kläger wurde am 8.8.2022 als Junior Spezialist IT-Support aufgenommen und im Serviceteam ** in der Abteilung User Services im Bereich ICT eingesetzt. Die Hauptaufgaben des Klägers umfassten die Abarbeitung von Störungen (sogenannten „Incidents“) und die Auslieferung, Ausgabe, (De-) Montage und Rücknahme von Endgeräten, sowie Softwareinstallationen im Zuge von Rollouts und im laufenden Kundensupport. Zur Erreichung der Ziele werden bei der beklagten Partei die Aufgaben als „Work Order“ verteilt. Auch aus der Abarbeitung von Störungen (Inicidets) können sich Work Orders ergeben.

Die zugewiesenen Aufgaben haben sich vom Ausmaß und Anspruch her nicht anders gezeigt als jene Aufgaben, die den Teamkollegen des Klägers zugewiesen wurden. Die Leistungen des Klägers sind im Vergleich zu den Leistungen der anderen Servicetechniker am Standort abgefallen.

Der Kläger hat sich öfters verzettelt und ist in Rückstand geraten. Grundsätzlich muss jeder Mitarbeiter, dem ein Arbeitsauftrag elektronisch zugewiesen wird, diesen zeitnah bearbeiten und schließlich - sofern erledigt – als abgeschlossen im System kennzeichnen. Der Kläger bearbeitete die ihm zugewiesenen Arbeitsaufträge jedoch teilweise nicht zeitnah bzw schloss sie fallweise gar nicht ab. Es verblieben daher Work Orders, die dem Kläger zugewiesen wurden, sehr lange im System, was wiederum zu erhöhten Durchlaufzeiten führte. So hatte der Kläger immer wieder länger offene Arbeitsaufträge, die die Durchlaufzeit von 14 Tagen erheblich überschritten.

Die Durchlaufzeiten sind wichtig und werden an die Techniker laufend kommuniziert, entweder durch E-Mail an die Techniker oder in den Meetings. Die Durchlaufzeit für Work Orders sollte laut Unternehmensvorgabe maximal 18 Tage betragen und im Lauf des Jahres 2023 auf 14 Tage reduziert werden. Der Kläger hatte Durchlaufzeiten von zum Teil bis über 90 oder 100 Tagen, ohne dass er mit dokumentierte, aus welchem Grund sie derart hoch waren. Falls es Umstände seitens der Kunden gab oder sei es, dass die Hardware nicht zur Verfügung stand, hätte der Kläger dies elektronisch beim Arbeitsauftrag in den Arbeitsdetails vermerken müssen, damit sämtliche Arbeitsschritte nachvollzogen werden können. Auch diese Vorgabe missachtete der Kläger.

Unternehmensinterne Regelungen zur Datensicherung sehen vor, dass die alte Hardware im Zuge eines Austausches von den ICT-Mitarbeitern einzuziehen ist. Der Kläger ignorierte diese Vorgabe immer wieder, indem er beispielsweise aus dem alten Laptop die Festplatte für den Kunden ausbaute und sie dem Kunden überließ, ohne die Datensicherung selbst vorzunehmen und die Datenplatte mitzunehmen. Dies hätte im schlimmsten Fall zur Folge gehabt, dass bei einem Verlust der Festplatte C*-interne - allenfalls sogar streng vertrauliche - Daten für Dritte zugänglich geworden wären.

Der Kläger wurde von seinem fachlichen Vorgesetzten, Teamkoordinator D*, im Rahmen von diversen Teambesprechungen am 15.3.2023, 5.6.2023 und 11.7.2023 sowie in Einzelgesprächen auf seine mangelhafte Arbeitsleistung angesprochen und es wurde ihm die Weisung erteilt, seine Arbeit mit mehr Qualität und Verlässlichkeit entsprechend den Unternehmensvorgaben und den abteilungsintern definierten Arbeitsabläufen zu erledigen. Der Vorwurf war im Wesentlichen, dass der Kläger nicht entsprechend dokumentiert und nicht strukturiert gearbeitet hat. Er wurde mehrfach aufgefordert, seine Leistungen zu verbessern. Der Kläger beteuerte zwar dies zu tun zu wollen, veränderte aber seine Arbeitsweise nicht.

Einmal gab es eine telefonische Beschwerde über den Kläger, dass er während der Arbeitszeit sehr oft und lange beim „Tratschen“ mit den Portierinnen stehen würde. Als der Vorgesetzte D* den Kläger damit konfrontierte, zeigte dieser sich wenig einsichtig und dementierte.

Der Kläger verbreitete zudem innerhalb und außerhalb des Teams verschiedenste Gerüchte, die keinerlei Wahrheitsgehalt hatten. Ein Gerücht, das dem Teamkoordinator, D*, zu Ohren gekommen war, dass der Kläger gegenüber einem anderen Teamkoordinator behauptete, dass er der Einzige aus dem Team sei, der wirklich arbeite. Die anderen Kollegen würden nichts arbeiten. Diese und andere negative Äußerungen über die Abteilung und den Teamkoordinator führten zu einer großen Unruhe im Team.

Im Team verbreitete der Kläger weiter das Gerücht, dass D* keine „Ausländer“ mögen würde, was im Hinblick auf die Zusammensetzung des Teams mit vielen Mitarbeitern mit nicht österreichischer Herkunft (z.B. Ungarn, Rumänien, Russland) kein Tatsachensubstrat hat. Auch die Herkunft des Klägers spielte im Team keine Rolle. Darüber hinaus verbreitete der Kläger über den Teamkoordinator, D*, das unwahre Gerücht, dass er einen „Bonus“ kassieren würde, wenn er kein neues Personal einstellen würde. Angesprochen auf solche Gerüchte, stritt der Kläger sein Zutun ab.

Der für die Kündigung des Klägers ausschlaggebende Grund war die mangelhafte Arbeitsleistung, welche durch die Nichtbeachtung von Unternehmensvorgaben und von abteilungsintern definierten Arbeitsabläufen von den Vorgesetzten als ungenügend erachtet wurde. Die geringe Leistungsbereitschaft und die Äußerungen des Klägers wirkten sich negativ auf das Team und die betrieblichen Interessen des Dienstgebers aus, was ein Mitgrund für die Kündigung war.

Hingegen hatte die Tatsache, dass der Kläger im Frühjahr 2024 Vater werden und Karenz nach VKG in Anspruch nehmen können würde, keine Relevanz für die Entscheidung, den Kläger zu kündigen. Er trug dieses Ansinnen auch nicht an die beklagte Partei heran.

Es war spätestens zu einem nicht näher feststellbaren Zeitpunkt im September bekannt, dass der Kläger Vater werden würde. Seine Lebensgefährtin E*, die bei der beklagten Partei in einer anderen Abteilung und nicht im selben Team wie der Kläger tätig war, informierte ihren Vorgesetzten, den Teamkoordinator des Service Desk, am 28.9.2023 von einer Schwangerschaft. Schon ab August äußerte der Kläger Vermutungen im Kollegenkreis über eine mögliche Schwangerschaft der Lebensgefährtin.

Nachdem die geplante Kündigung schon am 31.8.2023 an die HR-Abteilung mitgeteilt wurde und die Verständigung des Betriebsrates von der beabsichtigten Kündigung am 22.9.2023 signiert worden war, übermittelte die beklagte Partei dem Betriebsrat am 26.9.2023 die Ankündigung der beabsichtigten Maßnahme. Im Rahmen des betriebsverfassungsrechtlichen Vorverfahrens gab der Betriebsrat keine Stellungnahme zur Kündigung ab.

Mit hoher Wahrscheinlichkeit (80%) war davon auszugehen, dass der bei Kündigungssausspruch 42-jährige Kläger bei intensiver persönlicher und breit angelegter Arbeitsplatzsuche sowie unter Inanspruchnahme der Dienstleistungen des Arbeitsmarktservices etc im Beobachtungszeitraum ab der Kündigung per 30.11.2023 im Anschluss an eine prolongierte Arbeitsplatzsuchdauer von bis zu sechs Monaten eine Vollzeitbeschäftigung als IT- Techniker, Anwendungsbetreuer, IT-Support/Callcenter-Mitarbeiter oder Handelsangestellter (etwa im IT-Fachhandel) hätte finden können. Bei einer Weiterbeschäftigung am IT-Sektor ist mit Einbußen unter 20% zu rechnen. Konkret ist dort von einer Einbuße in der Höhe von EUR 618,72 (17%) auszugehen.

Der Kläger lebte zum Zeitpunkt des Kündigungsausspruches alleine in einer Gemeindewohnung in **. Er hat abgesehen von dem im März 2024 erwarteten Kind, keine weiteren Kinder. Es bestehen sohin weder Unterhaltspflichten noch liegen Kreditverbindlichkeiten oder Vermögen vor.

Zur Erfüllung der bestehenden finanziellen Verpflichtungen benötigt er monatlich im Durchschnitt EUR 1.098, nämlich Fixkosten für die Miete der Wohnung EUR 195, Strom und Heizung EUR 92, Handy und Internet EUR 38, Restaurantbesuche und bisher Firmenkantine EUR 300, Fitnessabo EUR 73, Unterstützung der Stammfamilie EUR 300, Kosten für öffentliche Verkehrsmittel EUR 100. Zusätzlich hat der Kläger noch weitere variable Aufwendungen für die allgemeine Lebensführung in der Höhe von etwa EUR 750, sohin gesamt EUR 1.848. Dass der Kläger im Konkretisierungszeitpunkt 30.11.2023 für die Unterstützung der Lebensgefährtin und zukünftigen Kindesmutter monatlich EUR 500 ausgab, kann nicht festgestellt werden.

Rechtlich folgerte das Erstgericht zusammenfassend, dass in Gesamtbetrachtung und auch unter Berücksichtigung der zukünftigen Unterhaltspflichten des Klägers für ein Kind ab März 2024 keine besonderen Umstände vorlägen, die eine wesentliche Interessensbeeinträchtigung des Klägers begründen würden. Der Kläger werde auch in Zukunft in der Lage sein, mit einem um 17% verringerten Verdienst von rund EUR 2.100 netto die wesentlichen Lebenserhaltungskosten von EUR 1.848 zu tragen. Ab dem Zeitpunkt, in dem der Kindesunterhalt in die für die Zukunft erhebbaren Ausgaben mit einzufließen habe, könne eine Unterstützung der Stammfamilie in Höhe von EUR 300 entfallen, sofern diese überhaupt als wesentliche Lebenserhaltungskosten zu qualifizieren sind. Die Kündigung sei daher nicht sozialwidrig.

Eine unzulässige Motivkündigung liege nicht vor. Auch eine Verletzung des Diskriminierungsverbotes des Gleichbehandlungsgesetzes liege gegenständlich nicht vor, sodass das Klagebegehren insgesamt abzuweisen gewesen sei.

Gegen dieses Urteil richtet sich die rechtzeitige Berufung des Klägers aus den Berufungsgründen der unrichtigen Sachverhaltsdarstellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung sowie der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, der Berufung Folge zu geben und dem Klagebegehren in vollem Umfang stattzugeben (gemeint das angefochtene Urteil dahingehend abzuändern, dass dem Klagebegehren stattgegeben werde). Hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die beklagte Partei beantragt in ihrer Berufungsbeantwortung der Berufung nicht Folge zu geben, in eventu das angefochtene Urteil aufzuheben und die Rechtssache zur neuerlichen Verhandlung und Entscheidung an das Erstgericht zurückzuverweisen.

Die Berufung ist nicht berechtigt.

1. ) Vorweg ist festzuhalten, dass die Berufung die Rechtsmittelgründe zwar formal getrennt darstellt, sie inhaltlich jedoch teilweise miteinander vermengt. Allfällige Unklarheiten gehen daher zu Lasten des Berufungswerbers (RS0041761). Mehrere Berufungsgründe sind grundsätzlich nicht gemeinsam auszuführen, insofern die Ausführungen aber mit hinreichender Deutlichkeit erkennen lassen, welcher Berufungsgrund dargestellt werden soll, darf die Berufung nicht gemäß § 474 Abs 2 ZPO verworfen werden. Derjenige Teil der Ausführungen, der nicht mit hinreichender Deutlichkeit erkennen lässt, welcher Berufungsgrund dargestellt werden soll, ist aber mangels gesetzmäßiger Ausführung des Rechtsmittels unbeachtet zu lassen (RS0041768; vgl auch Kodek in Rechberger/Klicka ZPO5 § 471 Rz 17).

Zum Zwecke der besseren Übersichtlichkeit wird bei der Behandlung der vorliegenden Berufungsgründe die Reihung und Zuordnung durch den Berufungswerber beibehalten.

2. ) Zur Tatsachenrüge:

2. 1) Der Berufungswerber bekämpft die bei der Wiedergabe des Sachverhalts durch Fettdruck hervorgehobenen Feststellungen. Anstelle dieser Feststellungen werden nachstehende Ersatzfeststellung begehrt:

Der Kläger wurde ebenso wie andere Teamkollegen von seinem fachlichen Vorgesetzten, Teamkoordinator D*, im Rahmen von diversen Teambesprechungen auf die Notwendigkeit der Verkürzung von Durchlaufzeiten angesprochen. Das Team wurde mehrfach aufgefordert, die Leistungen zu verbessern.

Der Kläger erhielt für seine Arbeit sehr oft positives Kundenfeedback, die Behauptungen, wonach der Kläger in der Arbeitszeit lange „getrascht“ hätte oder innerhalb und außerhalb des Teams verschiedenste Gerüchte verbreitete, stellen reine Schutzbehauptungen dar.

Der für die Kündigung letztendlich ausschlaggebende Grund war die Tatsache, dass der Kläger bekannt gab, Vater zu werden und den damit verbundenen Rechten, wie etwa die mögliche Reduktion der Arbeitszeit.

2.2. ) Um eine Beweisrüge dem Gesetz gemäß auszuführen, hat der Rechtsmittelwerber nach stRspr deutlich zum Ausdruck zu bringen, welche konkrete Feststellung bekämpft wird, infolge welcher unrichtigen Beweiswürdigung sie getroffen wurde, welche Feststellung stattdessen begehrt wird und auf Grund welcher Beweisergebnisse und Erwägungen diese Ersatzfeststellung zu treffen gewesen wäre (RS0041835; Kodek in Rechberger/Klicka ZPO5 § 471 Rz 17). Die Ausführungen zur Beweisrüge müssen eindeutig erkennen lassen, aufgrund welcher Umwürdigung welcher (bestimmter) Beweismittel welche vom angefochtenen Urteil abweichenden Feststellungen angestrebt werden (RS0041835 [T2,T5]). Zwischen der bekämpften und der ersatzweise begehrten Feststellung muss zwingend ein inhaltlicher Gegensatz (Widerspruch) bestehen; die eine Konstatierung muss die andere ausschließen.

Für eine wirksame Bekämpfung der Beweiswürdigung des Erstgerichts und der von diesem getroffenen Tatsachenfeststellungen genügt es nicht, bloß auf einzelne für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers günstige Beweismittel zu verweisen und darzulegen, dass auf Basis der vorliegenden Beweisergebnisse auch andere Rückschlüsse als jene, die das Erstgericht gezogen hat, möglich gewesen wären. Vielmehr muss aufgezeigt werden, dass die getroffenen Feststellungen unrichtig sind oder wenigstens bedeutend überzeugendere Beweisergebnisse für andere Feststellungen vorliegen und das Erstgericht diesen und nicht anderen Beweismitteln Glauben hätte schenken müssen. Erforderlich ist dabei eine kritische Auseinandersetzung mit der gesamten Beweislage.

Im Rahmen einer Beweisrüge hat der Rechtsmittelwerber insbesondere aufzuzeigen, durch welche Überschreitung des dem Gericht gemäß § 272 Abs 1 ZPO eingeräumten Beurteilungs- und Ermessensspielraums die genannte Verfahrensbestimmung verletzt worden sein soll. Die Beweiswürdigung kann erst dann erfolgreich angefochten werden, wenn stichhaltige Gründe ins Treffen geführt werden, die erhebliche Zweifel an der vom Erstgericht vorgenommenen Beweiswürdigung rechtfertigen könnten. Bloß der Umstand, dass die Beweisergebnisse möglicherweise auch andere als die vom Erstgericht gezogenen Schlussfolgerungen ermöglicht hätten, kann nicht zu einer erfolgreichen Bekämpfung der Tatsachenfeststellungen führen.

2.3. ) Das Erstgericht hat in seiner sehr eingehenden und detaillierten Beweiswürdigung nachvollziehbar und schlüssig dargelegt, aufgrund welcher Beweisergebnisse und welcher Erwägungen dazu es den zugrunde liegenden Sachverhalt festgestellt hat. Auf diese Ausführungen ist zunächst zu verweisen.

Es stellt ein wesentliches Gestaltungselement des modernen Zivilprozesses dar, dass das Gesetz dem Richter/Senat die Wertung der Ergebnisse des Beweisverfahrens nicht vorschreibt, sondern seiner persönlichen Überzeugung überlässt. Somit ist der Richter/Senat bei der Bildung der Überzeugung, ob die für die Feststellung einer Tatsache notwendige Wahrscheinlichkeit vorliegt, frei. In der Überzeugungsbildung auf Grund eigener Wahrnehmung liegt die innere Rechtfertigung für das Prinzip der freien Beweiswürdigung (Rechberger in Fasching/Konecny3 III/1 § 272 ZPO Rz 4 f zu § 272 ZPO).

Es gehört auch zum Wesen der freien Beweiswürdigung, dass die Tatsacheninstanz, die sich nicht zuletzt insbesondere auch einen persönlichen Eindruck von den vernommenen Personen verschaffen und diesen verwerten kann, sich für eine von mehreren widersprüchlichen Darstellungen aufgrund ihrer persönlichen Überzeugung, dass diese mehr Glaubwürdigkeit beanspruchen kann, entscheidet und einer von mehreren einander widersprechenden Versionen von Geschehensabläufen Glauben schenkt (RS0043175; Klauser/Kodek ZPO17 § 272 ZPO E 24a).

Gerade dem persönlichen Eindruck der erkennenden Richter kommt bei einer Tatsachenfeststellung, die in erster Linie aufgrund der Aussagen der beteiligten Personen zu treffen ist, eminente Bedeutung zu. Die Überzeugungsbildung hat die Ergebnisse der gesamten Verhandlung miteinzubeziehen, das heißt, dass das gesamte Vorbringen der Prozessbeteiligten, ihr Verhalten während der Verhandlung und der persönliche Eindruck von den Prozessbeteiligten in die Würdigung einfließen sollen („Verhandlungswürdigung“).

Dementsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung nur daraufhin zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten wurden (OLG Wien 7 Ra 66/23m, uva).

2.4. ) Dem Berufungswerber gelingt es nicht, substanziierte Zweifel an der Beweiswürdigung des Erstgerichts zu erwecken.

Dass sich ein Zeuge nicht an jedes Detail eines (Mitarbeiter)Gesprächs erinnern kann mindert nicht dessen Glaubwürdigkeit. Obendrein übergeht der Berufungswerber, dass der Zeuge D* befragt dazu, ob dem Kläger mangelnde Arbeitsleistung im Rahmen der Teambesprechungen oder sonst wie mitgeteilt worden sei unter anderem auch ausgesagt hat, dass das sowohl im Team gefallen ist, aber er dem Kläger auch bei Einzelgesprächen an seinem Arbeitsplatz mehrfach gesagt hat, dass er seine Leistungen verbessern muss. Dass nicht über jedes Teammeeting Protokoll geführt wird und nicht jedes Gespräch mit einem Mitarbeiter Eingang in den Personalakt findet ist keineswegs „völlig unglaubwürdig“.

Das Erstgericht hat auch die Aussagen der Zeugen in Kontext zueinander gesetzt und daraus nicht zu beanstandende Schlüsse gezogen. Auf diese Erwägungen geht die Berufung überhaupt nicht ein und greift nur Teile der Angaben des Zeugen F* heraus. Auch hier liegt – insoweit sie überhaupt hinreichend ausgeführt ist – keine überzeugende Beweisrüge vor.

2.5. ) Völlig unrichtig ist, dass das Erstgericht zur Feststellung, dass die Tatsache, dass der Kläger im Frühjahr 2024 Vater werden und Karenz nach VKG in Anspruch nehmen können würde, keine Relevanz für die Entscheidung hatte, den Kläger zu kündigen, offen ließe, auf welche Beweiswürdigung es diese Feststellung stützt. Dies ist vielmehr ein Hauptthema der vorliegenden Beweiswürdigung in ihrer Gesamtheit und dort detailliert nachzuvollziehen.

Auch hier führt die Berufung letztlich nur unsubstanziierte Mutmaßungen ins Treffen, ohne eine inhaltlich fundierte Beweisrüge zu erstatten.

2.6. ) Das Berufungsgericht sieht damit keinen Grund, von den vom Erstgericht getroffenen Sachverhaltsfeststellungen abzugehen (§§ 2 Abs 1 ASGG, 498 Abs 1 ZPO).

3. ) Zur Rechtsrüge:

3.1. ) Der Rechtsmittelgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung wendet sich gegen die rechtliche Subsumtion des Erstgerichts. Der Rechtsmittelwerber muss dabei von den vom Erstgericht getroffenen Feststellungen ausgehen und darlegen, warum falsche rechtliche Schlüsse gezogen wurden. Die gesetzmäßige Ausführung dieses Rechtsmittelgrundes fordert – wie für das Revisions- (§ 506 Abs 2 ZPO) und das Rekursverfahren (§ 520 Abs 2 ZPO) ausdrücklich angeordnet – die Darlegung, aus welchen Gründen die rechtliche Beurteilung der Sache unrichtig erscheint (A. Kodek in Rechberger/Klicka5 § 471 ZPO Rz 16). Die letztlich unsubstantiierte Behauptung des Gegenteils reicht nicht aus (vgl OLG Wien 15 R 11/24h; 7 Rs 111/24f uva).

3.2. ) Stichhaltige Argumente für eine korrekturbedürftige rechtliche Beurteilung des vorliegenden Sachverhalts durch das Erstgericht, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen zu verweisen ist (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a zweiter Satz ZPO), sind den Berufungsausführungen nicht zu entnehmen.

3.3. ) Dass das Erstgericht „zu dem Ergebnis gelangen hätte müssen, dass der Vorgesetzte D* nicht bereits im Juli 2023 an die HR Abteilung herantrat und die geplante Kündigung mitteilte, sondern dies erst nach den Äußerungen des Klägers über eine mögliche Schwangerschaft Ende August, nämlich am 31.8.23 erfolgte“ ist eine Frage der Tatsachenebene und nicht der rechtlichen Würdigung. Eine gesetzmäßig ausgeführte Beweisrüge wird hier (im Rahmen der Rechtsrüge) inhaltlich aber nicht erstattet.

3.4. ) Ein Arbeitsverhältnis zu beenden wird im Rahmen der Privatautonomie und der Vertragsfreiheit von der österreichischen Rechtsordnung gebilligt. Das österreichische Kündigungsschutzrecht basiert auf dem Prinzip der Kündigungsfreiheit (etwa RS0128404; 8 ObA 37/12t, 8 ObA 63/12s).

3.5. ) Eine erfolgreiche Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit iSd § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG bedarf des Nachweises durch den Arbeitnehmer, dass die Kündigung wesentliche Interessen des Gekündigten beeinträchtigt (RS0051845; RS0051746). In die Untersuchung, ob durch eine Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt sind, ist nicht nur die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes, sondern die gesamte wirtschaftliche und soziale Lage des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen einzubeziehen (RS0051741; RS0051806; RS0051703). Dabei ist auf den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzustellen (Konkretisierungszeitpunkt - RS0051772; Wolligger in ZellKomm3 § 105 ArbVG Rz 149).

Eine finanzielle Schlechterstellung allein genügt für die Tatbestandsmäßigkeit nicht, es sei denn, sie erreicht ein solches Ausmaß, dass sie – unter Berücksichtigung aller Faktoren – eine fühlbare, ins Gewicht fallende Beeinträchtigung der wirtschaftlichen Lage zur Folge hat, ohne dass aber schon eine soziale Notlage oder eine Existenzgefährdung eintreten müsste (RS0051727 [T16]; RS0051753; 9 ObA 54/12z). Gewisse Schwankungen in der Einkommenslage muss jeder Arbeitnehmer im Laufe des Arbeitslebens hinnehmen (RS0051727 [T2]).

In der Vergangenheit ist die Rechtsprechung davon ausgegangen, dass Einbußen von unter 10 % hinzunehmen seien, während Verdiensteinbußen von 20 % und mehr auf gewichtige soziale Nachteile hindeuten würden (9 ObA 261/98t mwN). Der Oberste Gerichtshof hat seither aber mehrfach darauf hingewiesen, dass bei den Einkommenseinbußen nicht auf starre Prozentsätze abgestellt werden darf (RS0051727 [T10]; RS0051753 [T7]), und es keine starren Prozentsätze der durch die Arbeitgeberkündigung bedingten Einkommensminderung des betroffenen Arbeitnehmers gibt, bei denen das Vorliegen von Sozialwidrigkeit jedenfalls zu bejahen oder jedenfalls zu verneinen wäre (8 ObA 46/15w; 9 ObA 116/15x; 9 ObA 129/16k ua). Es sind vielmehr alle wirtschaftlichen und sozialen Umstände zueinander in Beziehung zu setzen und nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls zu gewichten (RS0110944 [T3]).

Was die zumutbare Dauer der Arbeitslosigkeit (unter Berücksichtigung der gesamten wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse) betrifft, wurde von der Rechtsprechung eine drei- bis achtmonatige Arbeitslosigkeit bei Arbeitnehmern ohne Sorgepflichten akzeptiert, während eine zu erwartende Arbeitslosigkeit in der Dauer von etwa neun bzw. zehn und zwölf Monaten als Beeinträchtigung wesentlicher Arbeitnehmerinteressen qualifiziert wurde (Näheres dazu s. Wolliger in ZellKomm3 § 105 ArbVG Rz 152 mwN). Aber auch in Bezug auf die zumutbare Dauer der Arbeitslosigkeit ist zu beachten, dass alle wirtschaftlichen und sozialen Umstände zueinander in Beziehung zu setzen und nach den jeweiligen Umständen des Einzelfalls zu gewichten sind (RS0110944 [T3]).

3.4. ) Die Berufung zeigt nicht auf, warum die auf dieser Basis getroffene Beurteilung des Erstgerichts, dass eine Sozialwidrigkeit vorliegend zu verneinen ist, unrichtig wäre.

Soweit der Berufungswerber seinen Ausführungen einen Kindesunterhalt von rund EUR 400 zugrunde legt entfernt er sich unzulässig vom festgestellten Sachverhalt. Dass eine Unterhaltspflicht des Klägers zugunsten seiner Eltern bestehe, hat der Kläger in erster Instanz nicht behauptet. Im Gegenteil hat er im vorbereitenden Schriftsatz vom 20.12.2023 (ON 8) ausdrücklich vorgebracht, dass weder Unterhaltspflichten bestehen (noch Kreditverbindlichkeiten oder Vermögen vorliegen).

4. ) Der Berufung kommt damit insgesamt keine Berechtigung zu, weshalb ihr der Erfolg zu versagen war.

5. ) Zur Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens:

Für die Anfechtung nach dem GlBG gelten gemäß § 2 Abs 1 ASGG die allgemeinen Kostenersatzregelungen; soweit das Anfechtungsbegehren auch auf § 105 ArbVG gestützt wird, liegt hingegen eine betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeit nach § 50 Abs 2 ASGG vor, für die gemäß § 58 Abs 1 ASGG nur im Verfahren vor dem OGH ein Kostenersatzanspruch besteht. Damit liegt eine gemischte Streitigkeit im Sinne des § 50 Abs 1 und 2 ASGG vor. Mangels gegenteiliger Anhaltspunkte war der Verfahrensaufwand im Berufungsverfahren zu gleichen Teilen (1:1) auf die beiden Anspruchsgründe aufzuteilen (vgl 9 ObA 9/02t, 8 ObA 11/01b). Der Kläger hat der beklagten Partei daher gemäß § 2 Abs 1 ASGG, §§ 41, 50 ZPO iVm § 58 Abs 1 ASGG die Hälfte der Kosten der Berufungsbeantwortung zu ersetzen (vgl OLG Wien 10 Ra 92/23g; 9 Ra 110/21v ua).

Eine Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO war nicht zu beurteilen und die ordentliche Revision daher nicht zuzulassen. Es handelt sich um eine Frage des Einzelfalls, ob verpönte Motive hinter der zur Beurteilung stehenden Kündigung standen, wobei im Wesentlichen Fragen des Sachverhalts zu klären waren (vgl OLG Wien 7 Ra 36/10f ua). Auch ob die Sozialwidrigkeit der Kündigung nachgewiesen werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und stellt in der Regel keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO dar (8 ObA 46/22f, 9 ObA 128/22x).