OLG Graz 6Ra57/25m

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 15.01.2026
• ECLI: ECLI:AT:OLG0639:2026:0060RA00057.25M.0115.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen hat durch die Senatspräsidentin Maga. Fabsits als Vorsitzende, die Richterin Drin. Meier und den Richter Mag. Schweiger sowie die fachkundigen Laienrichter Maga. von Maurnböck (Arbeitgeber) und Zimmermann (Arbeitnehmer) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Mag. A*, *, vertreten durch Mag. Karin Leitner, Rechtsanwältin in Leoben, gegen die beklagte Partei B gemeinnützige GmbH, **, vertreten durch die Ulm Neger Partner Rechtsanwälte GmbH in Graz, wegen Kündigungsanfechtung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Leoben als Arbeits- und Sozialgericht vom 1. Oktober 2025, **-47, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Ein Kostenersatz findet nicht statt.

Die Revision ist nicht nach § 502 Abs 1 ZPO zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Die Klägerin war seit 7. Jänner 2002 mit einem Beschäftigungsausmaß von 70,28 % bei der Beklagten beschäftigt. Auf das Dienstverhältnis ist der Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich (in der Folge: KV) anwendbar. Das monatliche Entgelt der Klägerin betrugt zuletzt EUR 3.894,69 brutto. Die Klägerin wurde zum 15. März 2025 gekündigt, wobei der Betriebsrat keine Stellungnahme zur Kündigung abgegeben hat.

Die Klägerin hat EUR 2.022,12 an monatlichen Fixkosten zu tragen. Aus einer selbständig betriebenen Land- und Forstwirtschaft erzielt sie ein Einkommen von rund EUR 500,00 monatlich. Sie ist für zwei Kinder im Alter von 12 und 14 Jahren sorgepflichtig. Vom Vater der Kinder erhält sie einen monatlichen Pauschalbetrag von EUR 1.000,00, der nach Verabredung der Eltern nicht nur den Kindesunterhalt, sondern auch die Einstellkosten für zwei bis drei im Eigentum des Vaters stehende Pferde, die auf dem Anwesen der Klägerin untergebracht sind, umfasst.

Die Klägerin studiere nach dem Besuch der C* in ** Psychologie, schloss dieses Studium aber nicht ab. Sie schloss das Studium der Erziehungswissenschaften mit Schwerpunkt Psychiatrie und Psychologie an der D* ab. Sie war seit 2002 bei der Beklagten beschäftigt. Von 2002 bis 2007 war sie bei der psychiatrischen Tagesstruktur **, ab 2004 in einer Leitungsfunktion tätig. Von 2007 bis 2009 war sie bei der sozialpädagogischen Familienbetreuung und von 2008 bis 2023 bei der mobilen sozialpsychiatrischen Betreuung psychisch kranker Menschen tätig. Seit 2024 leitete sie die sozialpsychiatrische Tagesstruktur in **. Sie ist außerdem Land- und Forstwirtin.

Gemäß dem 10. Nachtrag zum Dienstvertrag vom 5. Februar 2024 ist die Klägerin als Betreuerin von psychisch Kranken im Rahmen eines tagesstrukturierten Angebots und als Einrichtungsleiterin beschäftigt. Sie wurde in die Verwendungsgruppe 9, Gehaltsstufe 10 des Kollektivvertrags (EUR 3.558,77 brutto für 26 Wochenstunden zuzüglich einer Einrichtungsleiterzulage von EUR 335,92) eingestuft. Ihr Einstiegsgehalt als Einrichtungsleiterin betrug somit EUR 3.894,69 brutto monatlich. Zuletzt brachte sie EUR 4.130,07 brutto monatlich ins Verdienen (kollektivvertragliches Gehalt [Verwendungsgruppe 9/10] von EUR 3.780,71 brutto zuzüglich einer Leitungszulage von EUR 349,36 brutto).

Die Klägerin war in einem erheblichen Zeitraum ihrer beruflichen Laufbahn als sozialpsychiatrische Fachkraft sowie als Einrichtungsleiterin und als Sozialpädagogin tätig.

Hinsichtlich ihrer erreichbaren Beschäftigungsmöglichkeiten ist aufgrund ihrer beruflichen Qualifikation vom Tätigkeitsfeld einer Psychologin auszugehen. Sie kann nicht nur als Psychologin, sondern auch im (weiter reichenden) Tätigkeitsfeld einer Psychologin arbeiten. Somit kommen für sie Tätigkeiten wie zB einer sozialpsychiatrischen Fachkraft, einer Sozialpädagogin, einer Sozialarbeiterin und Sozialbetreuerin bzw -beraterin, einer Erzieherin, einer Sozialmanagerin oder Einrichtungsleiterin etc in Betracht.

[F 1] Hinsichtlich dieses Tätigkeitsfelds einer Psychologin ergaben sich im Zeitraum von 1. März bis 31. Mai 2025 für den Bezirk ** bzw im Raum ** (einfache Fahrzeit maximal 30 Minuten) unter Berücksichtigung der Prämisse, dass die Klägerin teilzeitbeschäftigt wird, elf offene Stellen. Diese Stellen beinhalten auch eine von der Beklagten geschaltene Stelle. Beim AMS waren im Zeitraum von 1. März bis 31. Mai 2025 insgesamt sechs Stellen als Psychologin mit einem Beschäftigungsausmaß von 70 % gemeldet.

Zu diesen sechs Stellen im Einzelnen:

B* (Beklagte)

am 12.3.2025 eingegangen

besetzt mit 23.7.2025

F* GmbH

am 12.3.2025 eingegangen

Arbeitsort **

Psychologin für G* Gruppe im Bezirk **

Auslastung nach Absprache

F* GmbH

Am 14.4.2025 eingegangen

am 28.4.2025 aus dem System genommen

Beschäftigungsausmaß nach Absprache

F* GmbH

am 26.5.2025 eingegangen

am 18.07.2025 aus dem System genommen

Beschäftigungsausmaß nach Absprache

H*

am 20.3.2025 eingegangen

am 14.5.2025 aus dem System genommen

Mitarbeiterin im Bereich „flexible Hilfen in der Kinder und Jugendhilfe“

H*

am 16.05.2025 eingegangen

aus dem System genommen

Mitarbeiterin/Mitarbeiter für den Bereich „flexible Kinder- und Jugendhilfe“

Ob es sich hier teilweise um dieselben zu besetzenden Stellen handelt, welche mehrmals hintereinander geschaltet wurden, kann nicht festgestellt werden. Es ist durchaus üblich, dass man gewisse Stellen wieder aus dem System nimmt und nach einer Zeit wieder schaltet.

Eine große Zahl der ausgeschriebenen Stellen konnte über mehrere Wochen oder sogar Monate hinweg nicht besetzt werden. Dies verdeutlicht, dass neben der bloßen Anzahl offener Arbeitsstellen auch die Dynamik des Arbeitsmarkts berücksichtigt werden muss. Zudem zeigt sich, dass ein deutlicher Wettbewerb um Arbeitskräfte zwischen den Arbeitgebern besteht und qualifizierte Mitarbeiter stark nachgefragt sind. Aufgrund der aktuellen Lage am Arbeitsmarkt in diesem Bereich verfügen potenzielle Arbeitnehmer über eine gute Verhandlungsposition, um flexible Arbeitszeitmodelle – insbesondere hinsichtlich des wöchentlichen Beschäftigungsausmaßes – zu vereinbaren.

[F 2] Damit wäre es der Klägerin auch möglich gewesen, eine Anstellung mit einem Beschäftigungsausmaß von 70 % zu vereinbaren.

Die genannte Anzahl der zu besetzenden Arbeitsplätze stellt nicht die Gesamtheit aller offenen Stellen für das Bundesland Steiermark dar. Firmen, Betriebe und Einrichtungen sind nämlich nicht verpflichtet, ihre offenen Stellen bei den regionalen Geschäftsstellen des Arbeitsmarktservices zu melden. Der Einschaltgrad beim AMS lag im Bundesland Steiermark im Jahr 2024 in etwa gerundet bei 50 % und im Bundesgebiet Österreich in etwa bei 44 %; dies gemessen an allen zu besetzenden Stellen.

[F 3] Internetrecherchen am 3. April 2025, am 15. April 2025, am 5. Mai 2025, am 15. Mai 2025, am 27. Mai 2025 und am 12. Juni 2025 ergaben sechs bis zehn offene Stellen im Tätigkeitsfeld einer Psychologin.

Hinsichtlich des zu erzielenden Mindestbruttogehaltes im KV (Stand 1.1.2025) für die möglichen Tätigkeiten der Klägerin als Psychologin wäre unter Berücksichtigung der anrechenbaren Vordienstzeiten (10 Jahre) eine Mindesteinstufung in Verwendungsgruppe 9, Gehaltsstufe 6 gegeben.

[F 4] Somit wäre für die Klägerin im Tätigkeitsfeld einer Psychologin ein monatlich erzielbares Mindestgehalt in Höhe von zumindest EUR 3.355,24 brutto (Verwendungsgruppe 9, Gehaltsstufe 6 des KV exklusive Mehr- und Überstunden, Überzahlung, Zulagen, Zuschläge, etc) gegeben. Je nach Qualifikation, Berufserfahrung und Eignung werden Überzahlungen gewährleistet. Bei einer Tätigkeit mit einer Leitungsfunktion könnte ein höheres Entgelt erzielt werden als bei einer Tätigkeit ohne Leitungsfunktion. Das tatsächliche Entgelt für die Leitungsfunktion wird in der Regel individuell festgelegt, wobei es oftmals zu Überzahlungen zum kollektivvertraglichen Mindestgehalt kommt.

Bruttomonatsgehalt bei der Beklagten

Bruttomonatsgehalt als Psychologin

(exkl. Mehr- und Überstunden, Überzahlung, Zulagen, Zuschläge etc.)

Einkommenseinbuße

Inkl. Zulage EUR 4.130,07

EUR 3.355,24

18,75 %

(für den Fall, dass keinerlei Zulagen bezahlt werden)

Exkl. Zulage EUR 3.780,71

11,26 %

Die Klägerin hätte daher, zieht man die beiden Bruttomonatsgehälter exklusive Zulagen vergleichsweise heran, eine Einkommensbuße von rund 11,26% zu erwarten. Die Klägerin wäre daher in der Lage, unter aller ihrer sich bietenden Möglichkeiten im Zuge der Arbeitsplatzsuche (beginnend ab dem 15. März 2025) innerhalb eines Zeitraumes von sechs bis acht Monaten, eine adäquate Stelle im Tätigkeitsfeld einer Psychologin zu erlangen, wobei ihre Einkommenseinbuße sich je nach Ausmaß allfälliger Zulagen zwischen 11 % und 18,75 % (für den Fall, dass keine Zulagen bezahlt werden) bewegen wird.

Das Alter der am ** geborenen Klägerin stellt aufgrund ihrer umfangreichen Berufserfahrung und des offenen Stellenmarkts kein Hemmnis bei der Stellensuche dar. Sie hätte durch einen Wechsel zu einem anderen Dienstgeber Nachteile zu erwarten, welche sich aus dienstzeitabhängigen Ansprüchen ergeben. In Frage kämen etwa Urlaubsausmaß, Entgeltfortzahlungen bei Dienstverhinderungen, Kündigungsfristen und andere dienstzeitabhängige Ansprüche nach dem KV.

„I*“ suchten eine Psychologin in Leitungsfunktion mit einer Arbeitszeit von 20 bis 35 Wochenstunden. Diese Stelle war bereits am 1. April 2025 geschaltet und war am 16. September 2025 nach wie vor ausgeschrieben. Die Klägerin hat sich auf diese Stelle, die ihren persönlichen Erwartungen, was Arbeitszeitausmaß und Dienstort betroffen hat, entsprochen hat, beworben. Ihr wurde ein Bruttoentgelt von EUR 3.190,14 auf Basis Vollzeit geboten, was jedoch nicht der korrekten Einstufung laut KV für eine universitäre Ausbildung entspricht. Vielmehr könnte die Klägerin bei korrekter Einstufung laut KV ein monatliches Mindestgehalt von EUR 3.355,24 brutto erzielen. Die Klägerin hätte gleich nach ihrem Krankenstand im Mai oder Juni 2025 bei „I*“ zu arbeiten beginnen können. Sie fühlte sich jedoch noch nicht bereit für eine neue Stelle. Sie trat daher in keine weiteren Gehaltsverhandlungen mit „I*“, nachdem diese ihr mitgeteilt hatten, sie könnten sich „nur nach der Decke strecken“. Sie forderte auch nicht die korrekte Einstufung nach KV oder sprach dies gegenüber „I*“ an. „I*“ teilten der Klägerin mit, sie könne sich jederzeit melden. Die Klägerin will, bevor sie eine neue Arbeitsstelle antritt, noch medizinische Untersuchungen im Oktober 2025 abschließen. Sie ist nicht mehr krankgeschrieben und nach wie vor als arbeitslos gemeldet. Weitere Bewerbungsgespräche hatte sie nicht.

Mit ihrer am 18. November 2024 eingebrachten Klage begehrt die Klägerin die mit Schreiben der Beklagten vom 8. November 2024 erklärte Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses für rechtswirksam zu erklären. Die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Ihr werde es aufgrund ihres Alters (sie befinde sich im 51. Lebensjahr) und in Anbetracht der vorherrschenden Arbeitsmarktsituation sicher nicht mehr gelingen, einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu erlangen. Umstände, die in der Person der Klägerin gelegen seien und die betriebliche Interessen der Beklagten nachteiligen berührten, liegen nicht vor. Betriebliche Erfordernisse, die ihrer Weiterbeschäftigung entgegenstünden, lägen ebenso wenig vor.

Die Kündigung sei bereits aufgrund ihres Alters von 51 Jahren und ihrer 23-jährigen Betriebszugehörigkeit sozialwidrig. Es sei davon auszugehen, dass sie keine gleichwertige Arbeit mehr finden werde, wesentlich mehr Stunden leisten müsse, um dasselbe Einkommen zu erzielen und lange Fahrstrecken in Kauf nehmen müsse, was für sie sehr nachteilig wäre. Sie sei auf nicht absehbare Zeit mit Arbeitslosigkeit bedroht und deshalb nicht einmal in der Lage, ihre Fixkosten abzudecken. Im Falle der Kündigung würde sie alle dienstzeitabhängigen Ansprüche verlieren. Die Klägerin habe nicht nur ihre zwei minderjährigen Kinder zu betreuen, sondern müsse auch immer mehr Aufgaben für ihre 83-jährige Mutter übernehmen. Sie unterstütze auch ihren Neffen, der unter einer drogenindizierten Schizophrenie leide und halte auch acht Pferde. All diese Betreuungsleistungen habe sie nur erbringen können, weil ihr Arbeitsweg nur 3,9 km betragen habe und sie nur teilzeitbeschäftigt gewesen sei.

Die Beklagte beantragt Klagsabweisung und wendet ein, dass die Kündigung nicht sozialwidrig sei. Der Klägerin werde es aufgrund der derzeitigen Situation am Arbeitsmarkt im Tätigkeitsbereich der Beklagten aufgrund ihres Ausbildungsstands ungeachtet ihres Alters in kürzester Zeit gelingen, einen zumutbaren gleichwertigen Arbeitsplatz zu erlangen. Es lägen auch persönliche, in der Person der Klägerin gelegene Gründe vor, die der Beklagten eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar machten.

Mit dem angefochtenen Urteil weist das Erstgericht das Klagebegehren auf Grundlage des eingangs dargestellten – soweit in Kursivschrift strittigen – Sachverhalts ab. In rechtlicher Hinsicht vertritt des den Standpunkt, dass die Kündigung nicht sozialwidrig sei. Der Klägerin wäre es bereits innerhalb kürzester Zeit gelungen, eine passende Stelle im Tätigkeitsfeld einer Psychologin mit Leitungsfunktion zu erlangen. Allfällige persönliche Gründe, aus denen sie die Stelle (noch) nicht habe antreten wollen, hätten bei Beurteilung der Sozialwidrigkeit außer Betracht zu bleiben. Es gebe auch weitere Stellen, die für sie in Betracht kämen und mit denen keine wesentliche finanzielle Schlechterstellung zu befürchten sei. Es seien auch die vom Vater der Kinder geleisteten Unterhaltszahlungen zu berücksichtigen. Die von der Klägerin zu erwartenden Einkommenseinbußen von 11 bis 18,75 % bei den prognostizierten Stellen begründeten keine Sozialwidrigkeit.

Da ohnedies nur Teilzeitbeschäftigungen mit einem Dienstort im Umkreis von etwa 30 Minuten (einfache Fahrzeit) berücksichtigt worden seien, sei auf diese Aspekte nicht weiter einzugehen. Allein der Umstand, dass die Klägerin bei einem Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber allenfalls Nachteile im Hinblick auf dienstzeitabhängige Ansprüche erleiden könnte, vermöge die Sozialwidrigkeit nicht zu begründen.

Gegen diese Entscheidung richtet sich die Berufung der Klägerin aus den Rechtsmittelgründen der Aktenwidrigkeit, der Mangelhaftigkeit des Verfahrens, (erkennbar) der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil – allenfalls nach Verfahrensergänzung – in Klagsstattgebung abzuändern.

Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die Berufung ist nicht berechtigt.

1. Zur Aktenwidrigkeit:

Die Klägerin meint, dass die Feststellungen, dass die insgesamt elf offenen Stellen und die beim AMS gespeicherten sechs Stellen ein Beschäftigungsausmaß von 70 % gehabt hätten, aktenwidrig seien. Sie argumentiert, dass – wie sich aus der Beilage ./X ergebe – beim AMS insgesamt nur sechs Stellen und zwar unabhängig vom Beschäftigungsausmaß gespeichert gewesen seien. Aus der Beilage ./Y ergebe sich, dass sowohl die von der F* GmbH als auch die vom Unternehmen H* ausgeschriebenen Stellen nicht den von ihr angestrebten Beschäftigungsausmaß von 70 % entsprochen hätten. Die F* GmbH habe im Übrigen eine Stelle einer klinischen Psychologin ausgeschrieben, was nicht „dem Berufsbild“ der Klägerin entspreche.

Eine Aktenwidrigkeit zeigt die Klägerin mit diesen Ausführungen nicht auf, zumal die kritisierten Feststellungen aktenmäßig (betreffend das Beschäftigungsausmaß „nach Absprache“) durch die Aussage der Zeugin J* (Seite 3f des Protokolls vom 1. Oktober 2025, ON 44) gedeckt sind und es sich bei der weiteren Feststellung, dass beim AMS im Zeitraum vom 1. März bis 31. Mai 2025 insgesamt sechs Stellen als Psychologin mit einem Beschäftigungsausmaß von 70 % gemeldet gewesen seien, ganz offenkundig um eine auf der Aussage der Zeugin J* in Verbindung mit der konkreten Fragestellung („wie viele Stellen im Zeitraum von 1. März bis 31. Mai 2025 […] mit einem Beschäftigungsausmaß von etwa 70 % ausgeschrieben waren“) basierende Schlussfolgerung des Erstgerichts handelt.

Ganz allgemein ist eine Aktenwidrigkeit nur gegeben, wenn Feststellungen auf aktenwidriger Grundlage getroffen werden, das heißt, wenn der Inhalt einer Urkunde, eines Protokolls oder eines sonstigen Aktenstücks unrichtig wiedergegeben und infolge dessen ein fehlerhaftes Sachverhaltsbild der rechtlichen Beurteilung unterzogen wurde (8 Ob 39/19x, RS0043347). Eine Aktenwidrigkeit liegt nur dann vor, wenn für eine Feststellung überhaupt keine aktenmäßige Grundlage vorhanden ist (RS0043289). Jedenfalls liegt keine Aktenwidrigkeit vor, wenn eine allenfalls mögliche Feststellung nicht getroffen oder eine Feststellung durch Schlussfolgerungen getroffen wurde (RS0043289 [T 3]). Eine Aktenwidrigkeit könnte nur dann vorliegen, wenn Schlussfolgerungen auf einer aktenwidrigen Grundlage, etwa aufgrund der Darstellung von gar nicht vorliegenden Beweisergebnissen gezogen worden wären, nicht aber, wenn nur die Schlussfolgerungen bekämpft werden (8 ObA 192/02x).

Da das hier nicht der Fall ist, liegt die gerügte Aktenwidrigkeit nicht vor.

2. Zur Mängelrüge:

In ihrer Verfahrensrüge kritisiert die Klägerin allein das berufskundliche Sachverständigengutachten. Sie meint, dieses sei unrichtig und unvollständig. Sie argumentiert, dass 1. dem Gutachten die konkreten Jobangebote, auf die sich der Sachverständige gestützt habe, nicht angeschlossen gewesen seien, 2. aus dem Gutachten nicht hervorgehe, welche Stellenausschreibungen mehrfach berücksichtigt worden seien, 3. aus dem Gutachten nicht ableitbar sei, ob sich der Sachverständige mit dem Beschäftigungsausmaß der jeweiligen Stellenangebote entsprechend auseinandergesetzt habe und 4. nicht geklärt sei, in welchem Umfang der Sachverständige Stellenangebote der Beklagten mitberücksichtigt habe. Erst nach Klärung dieser Fragen hätte beurteilt werden können, ob es der Klägerin tatsächlich möglich gewesen wäre, in einer angemessenen Zeit eine neue Arbeitsstelle zu finden.

Diese Kritik, erweist sich im Ergebnis als unberechtigt.

Ganz allgemein ist voranzustellen, dass der Anfechtungsgrund der Mangelhaftigkeit des Verfahrens nur dann gegeben ist, wenn der Verstoß gegen ein Verfahrensgesetz abstrakt geeignet war, eine erschöpfende Erörterung und gründliche Beurteilung der Streitsache zu hindern (RS0043049). Diese abstrakte Eignung des Verfahrensmangels hat der Rechtsmittelwerber darzutun, wenn die Erheblichkeit des Mangels nicht offenkundig ist (RS0043049 [T 6]). Er muss in seiner Verfahrensrüge nachvollziehbar ausführen, welche für ihn günstigen Verfahrensergebnisse zu erwarten gewesen wären, wenn der Verfahrensfehler nicht unterlaufen wäre; andernfalls ist der Rechtsmittelgrund nicht gesetzmäßig ausgeführt (7 Ob 138/17w, RS0043039 [T 4]). Es entspricht ganz gefestigter Judikatur, dass von einem gutachtensbezogenen Stoffsammlungsmangel nur bei Vorliegen der in § 362 Abs 2 ZPO normierten Voraussetzungen ausgegangen werden kann. Diese sind erfüllt, wenn sich ein Gutachten als ungenügend, mit unauflösbaren Widersprüchen behaftet oder nicht vervollständigbar erweist, weil nur in solchen Fällen von nicht beseitigbaren, weitere Erhebungen gebietenden Gutachtensmängeln ausgegangen werden kann. Bestehen seitens des Gerichts aber keine Bedenken gegen den Beweiswert eines bereits vorliegenden vollständigen, in sich widerspruchsfreien und nicht gegen die Denkgesetze verstoßenden Gutachtens, bleibt die Entscheidung, ob weitere gutachtensbezogene Erhebungen erforderlich sind oder nicht, ein mit Beweisrüge zu bekämpfender Akt der richterlichen Beweiswürdigung und vermag schon an sich keinen Verfahrensmangel zu begründen (RS0113653, RS0040632). Ist das Sachverständigen unschlüssig, widersprüchlich oder unvollständig, ohne dass dies im Sinne des § 362 Abs 2 ZPO saniert würde, wird sich dies in aller Regel in der Beweiswürdigung des Richters (negativ) auswirken und ist daher mit dieser anzufechten (Schneider in Fasching/Konecny3 III/1 § 362 ZPO [Stand 1.8.2017, rdb.at] Rz 6). Insofern kann daher auf die Ausführungen zur Beweisrüge verwiesen werden. Schon hier sei aber klargestellt, dass der Sachverständige (Seite 6 des Protokolls vom 1. Oktober 2025, ON 24) ohnedies darauf hinwies, dass er bei seiner Internetrecherche festgestellt habe, dass auch von der Beklagten „Stellen geschalten“ wurden und auch, dass Mehrfach- ausschreibungen bzw Überschneidungen möglich seien (aaO Protokollseite 8). Dementsprechend hat das Erstgericht dazu auch eine Negativfeststellung getroffen. Dass auch die Beklagte eine freie Stelle einer Psychologin beim AMS gemeldet hatte, ergibt sich unmissverständlich aus der Aufstellung in Urteilsseite 5 oben. Der Sachverständige legte auch offen, dass er bei seiner Internetrecherche festgestellt habe, dass auch von der Beklagten „Stellen geschaltet wurden“. Völlig zutreffend wies er auch darauf hin, dass es eine Frage der rechtlichen Beurteilung darstellt, ob diese Stellenangebote berücksichtigt werden dürfen oder nicht. Entgegen der Meinung der Klägerin macht auch der Umstand, dass der Sachverständige „die konkreten Job-Angebote“ seinem Gutachten nicht angeschlossen hat, das Gutachten nicht unschlüssig oder unvollständig, zumal dieser gut begründet darlegte (Seite 8 des Protokolls ON 44), dass er eine Internetrecherche über den gesamten Erhebungszeitraum durchgeführt habe. Weiters steht auch unbekämpft fest, dass eine große Zahl der ausgeschriebenen Stellen über mehrere Wochen oder sogar Monate nicht besetzt werden konnte, dass qualifizierte Mitarbeiter stark nachgefragt sind (Urteilsseite 5, vierter Absatz), sowie, dass die Klägerin nicht nur als Psychologin, sondern zum Beispiel auch als sozialpsychiatrische Fachkraft, Sozialpädagogin oder als Sozialmanagerin arbeiten kann (Urteilsseite 4, vierter Absatz).

Die Verfahrensrüge bleibt daher ohne Erfolg.

3. Zur Beweisrüge:

Dem eingangs als F 1 bis F 3 bezeichneten Themenkomplex hält die Klägerin pauschal folgende Ersatzfeststellungen entgegen:

„Im Beobachtungszeitraum 01.03.2025 bis 30.06.2025 war beim zuständigen AMS keine einzige Arbeitsstelle, welche dem Jobprofil und dem erforderlichen Beschäftigungsausmaß der Klägerin entsprochen hätte [EF 1].

„Davon ausgehend war auch am allgemeinen Arbeitsmarkt mit keinen Stellenangeboten zu rechnen“ [EF 2].

„Erst in den Folgemonaten entsprach ein Stellenangebot der I* mit Leitungsfunktion grundsätzlich dem Jobprofil der Klägerin“ [EF 3].

Begründend verweist die Klägerin abermals auf die behaupteten Mängel im Gutachten des Sachverständigen und auf die Beilagen ./X und ./W.

Der Klägerin ist zu erwidern:

Die Feststellung von elf offenen Stellen bezieht sich zum einen nicht auf beim AMS gemeldete Stellen und zum anderen auch nicht auf den eingeschränkten Bereich einer Psychologin, sondern auf freie Stellen im Tätigkeitsbereich einer Psychologin, von dem unbekämpft feststeht, dass dieser auch eine Beschäftigung als sozialpsychiatrische Fachkraft, als Sozialpädagogin, als Sozialarbeiterin und Sozialbetreuerin bzw -beraterin, Erzieherin, Sozialmanagerin etc umfasst. Dass im Zeitraum 1. März bis 31. Mai 2025 sechs Stellen als Psychologin gemeldet waren, ist im Ergebnis nicht zu beanstanden, weil eine Meldung von den drei Unternehmen (darunter auch die Beklagte) tatsächlich vorlag und das Erstgericht – dokumentiert durch die Negativfeststellung und die Feststellung, dass es durchaus üblich ist, dass gewisse Stellen nach einer Zeit neuerlich geschaltet werden – ohnedies keine Auskunft darüber gibt, ob es sich um dieselben oder um unterschiedliche Arbeitsstellen handelte. Wie bereits dargelegt handelt es sich um eine Rechtsfrage, ob auch von der Beklagten angebotene Stellen zu berücksichtigen sind oder nicht. Letztlich übersieht die Klägerin, dass unbekämpft feststeht, dass die ihrem Jobprofil entsprechende (vgl EF 3) Stelle bei „I*“ bereits am 1. April 2025 geschaltet und am 16. September 2025 nach wie vor ausgeschrieben war. Schon aus diesem Grund besteht für die begehrten Ersatzfeststellungen keine taugliche Beweisgrundlage. Letzteres trifft umso mehr auf die EF 2 zu, zumal unbekämpft feststeht, dass eine große Zahl der ausgeschriebenen Stellen über mehrere Wochen oder sogar Monate hinweg nicht besetzt werden konnte, qualifizierte Mitarbeiter stark nachgefragt sind und über eine gute Verhandlungsposition in Bezug auf die Vereinbarung des wöchentlichen Beschäftigungsausmaßes verfügen und insbesondere, dass in der Steiermark nur etwa 50 % der offenen Stellen überhaupt beim AMS gemeldet werden. Die Schlussfolgerung, dass es der Klägerin damit möglich gewesen wäre, ein Beschäftigungsausmaß von 70 % zu vereinbaren, ist daher nicht zu beanstanden.

Letztlich verbleibt noch darauf hinzuweisen, dass die Geltendmachung des Berufungsgrunds der unrichtigen Beweiswürdigung und unrichtigen Tatsachenfeststellung die bestimmte Angabe erfordert a) welche konkreten Feststellungen der Rechtsmittelwerber angreift bzw durch welche Tatsachen er sich beschwert erachtet, b) weshalb diese Feststellungen Ergebnis einer unrichtigen Wertung der Beweisergebnisse sind, c) welche Tatsachenfeststellungen der Berufungswerber stattdessen anstrebt und d) aufgrund welcher Beweise diese anderen Feststellungen zu treffen gewesen wären (RS0041835). Wie bereits dargelegt fehlt es für die begehrten Feststellungen an einer tauglichen Beweisgrundlage. Vielmehr geben sie die subjektive Ansicht der Klägerin betreffend ihr zumutbarer Arbeitsplätze (was in letzter Konsequenz eine Frage der rechtlichen Beurteilung ist) wieder. Die für die Überprüfung der Beweiswürdigung des Erstgerichts notwendige Angabe, aufgrund welcher Umwürdigung bestimmter Beweismittel welche vom angefochtenen Urteil abweichenden Feststellungen angestrebt werden (RS0041835 [T 2]) liegt darin nicht. Die gesetzmäßige Darstellung der Beweisrüge erfordert auch die Beantragung einer kongruenten Ersatzfeststellung, die vom Erstgericht bei zutreffender Beweiswürdigung zu treffen gewesen wäre. Dem entspricht das Rechtsmittel schon deswegen nicht, weil die begehrten pauschalen Ersatzfeststellungen, soweit sie nicht dem unbekämpften Sachverhalt („Kinderfreunde“) entsprechen, mit dem von den bekämpften Feststellungen behandelten Themenkomplex nicht korrelieren.

Den als F 4 bezeichneten Sachverhaltsannahmen setzt die Klägerin wieder pauschal folgende Ersatzfeststellungen entgegen:

„Die Klägerin hätte mit einer Einkommenseinbuße von 18,75 % zu rechnen. Das Gehalt bei der einzigen Stelle mit Leitungsfunktion bei den K* betrug für diese Beschäftigung nur EUR 3.190,14 brutto (EUR 2.774,06 zuzüglich EUR 416,08, Gehaltsklasse SWÖ 8/6) und lag dieses sohin 22,76 % unter dem Einkommen der Klägerin bei der Beklagten, sodass für die Klägerin mit Aufnahme dieser Beschäftigung erhebliche Einkommenseinbußen verbunden gewesen wären. Ab der Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin mit der Beklagten und während der Dauer des erstinstanzlichen Verfahrens war es der Klägerin nicht möglich, eine adäquate Stelle zu finden.“

Auch hier ist an vorderster Stelle festzuhalten, dass die Ersatzfeststellungen zum einen nicht mit den bekämpften Feststellungen korrelieren und zum anderen im Kern ohnedies festgestellte Umstände betreffen. Die Einkommenseinbuße von 18,75 % (ausgehend vom kollektivvertraglichen Lohn ohne Zulagen) hat das Erstgericht ebenso festgestellt, wie das für (richtig) 26 Wochenstunden seitens „I*“ angegebene (Gesamt-)Bruttoentgelt von EUR 3.190,14 monatlich. Dass darin eine Zulage von EUR 416,08 (Anmerkung des Berufungsgerichts: also mehr als die von der Beklagten bezahlten EUR 335,92 [Urteilsseite 4, erster Absatz]) enthalten ist, ergibt sich unmissverständlich aus der Beilage ./W und wurde von der Beklagten nie bestritten. Die zu diesem Tatsachenkomplex beantragte Ersatzfeststellung, wonach es der Klägerin ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses und während der Dauer des erstinstanzlichen Verfahrens nicht möglich gewesen wäre, eine adäquate Stelle zu finden, ist mit den Feststellungen zur angebotenen Stelle bei „I*“ nicht in Einklang zu bringen und auch nicht mit den bereits mehrfach zitierten Feststellungen zur starken Nachfrage potentieller Arbeitgeber nach qualifizierten Mitarbeitern. Der – in rechtlicher Hinsichtlich ausschlaggebenden – Feststellung, dass die Klägerin unter [Ausnutzung] aller sich ihr bietenden Möglichkeiten im Zuge der Arbeitsplatzsuche (beginnend ab dem 15. März 2025) innerhalb eines Zeitraums von sechs bis acht Monaten eine adäquate Stelle im Tätigkeitsfeld einer Psychologin erlangen könnte, setzt die Klägerin nichts entgegen. Sie bringt nicht einmal konkret vor, welche Schritte im Sinne einer entsprechenden Eigeninitiative sie gesetzt hätte. Dazu kommt, dass die Klägerin laut ihrer Aussage (Seite 14 des Protokolls, ON 44) von Jänner bis August [2025] im Krankenstand war, sodass der Umstand, dass „es ihr nicht möglich war, während der Dauer des erstinstanzlichen Verfahrens eine adäquate Stelle zu finden“, nicht zwangsläufig auf die Arbeitsmarktsituation zurückgeführt werden kann. Laut ihrer Aussage (Seite 16 des Protokolls ON 44), kam für sie die Tätigkeit bei „I*“ (die zum 15. September 2025 nach wie vor unbesetzt war) neben dem angebotenen Gehalt auch deswegen nicht in Betracht, weil „sie mit Kindern zu tun hat“ und sie diese Tätigkeit als „sehr schwierig erachtete“. Die Klägerin vermag die Ersatzfeststellungen – soweit sie überhaupt im Widerspruch zu den getroffenen Feststellungen stehen – nicht zu begründen. Das Berufungsgericht hat auch aufgrund einer erhobenen Feststellungsrüge nicht zu prüfen, ob die getroffenen (und nunmehr bekämpften) Feststellungen objektiv wahr sind, sondern nur, ob das Erstgericht die Beweisergebnisse nach der Aktenlage schlüssig gewürdigt hat (Kodek in Rechberger/Klicka ZPO5 § 482 ZPO Rz 6), also ob die Feststellungen angesichts des vorliegenden Beweismaterials unter Anlegung von Plausibilitätsgrundsätzen nachvollziehbar und vertretbar sind, was hier der Fall ist.

Das Berufungsgericht übernimmt daher die Feststellungen des Erstgerichts als Ergebnis einer insgesamt unbedenklichen, jedenfalls aber durch den Vortrag in der Beweisrüge nicht erschütterten Beweiswürdigung und legt sie seiner Entscheidung zugrunde (§ 498 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG).

4. Zur Rechtsrüge:

Die Klägerin meint, dass das Erstgericht ihre wirtschaftliche und soziale Lage nicht entsprechend berücksichtigt habe. Sie sei aufgrund ihrer 22-jährigen Betriebszugehörigkeit besonders schutzwürdig. Aufgrund ihrer sehr hohen monatlichen Fixkosten würde sie die hinzunehmende Einkommenseinbuße überproportional treffen. Da sie zur Arbeitsstätte bei der Beklagten nur sechs Minuten an Fahrzeit gehabt hätte, sei ihr eine 30-minütige Fahrzeit, die mit erheblichen Fahrtkosten verbunden sei, nicht zumutbar. Mit der Beschäftigung bei „K*“ wäre eine Einkommenseinbuße von rund 23 % verbunden gewesen. Jedenfalls hätte die Klägerin eine Einkommensbuße von 18,75 % zu erwarten, sodass die Kündigung zu einer wesentlichen Beeinträchtigung ihrer wirtschaftlichen und sozialen Lage führe.

Diese Argumente erweisen sich als nicht zielführend.

Der von der Klägerin gerügte sekundäre Feststellungsmangel (Fahrzeit von nur sechs Minuten zur Beklagten) liegt schon deswegen nicht vor, weil das Erstgericht ohnedies nur Arbeitsstellen in Betracht gezogen hat, bei denen die einfache Fahrzeit nur rund 30 Minuten beträgt. Dass die Wegstrecke zwischen dem Arbeitsort bei der Beklagten und dem Wohnort der Klägerin nur gering ist, ist offenkundig.

Nach der ständigen Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs hat das Tatbestandsmerkmal der wesentlichen Interessenbeeinträchtigung in § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG die Funktion, den Kündigungsschutz jenen Arbeitnehmern zu gewähren, die auf ihren Arbeitsplatz zur Sicherung ihres Lebensunterhalts angewiesen sind (9 ObA 54/12z, 9 ObA 30/09s uva). Bei der Untersuchung der Frage, ob durch die Kündigung eine Beeinträchtigung wesentlicher Interessen eintritt, ist auf die Möglichkeit der Erlangung eines neuen, einigermaßen gleichwertigen Arbeitsplatzes und in diesem Zusammenhang auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, den Verlust allfälliger dienstzeitabhängiger Ansprüche sowie die mit dem Arbeitsverhältnis verbundenen Vorteile abzustellen; darüber hinaus sind aber auch die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitnehmers einzubeziehen (RS0051703). Bei Beurteilung der Frage, ob dem Arbeitnehmer durch die Kündigung soziale Nachteile entstehen werden oder nicht, ist eine Prognose über das weitere Schicksal des Arbeitnehmers, die im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugeben ist, entscheidend (Gahleitner in Gahleitner/Mosler, Arbeitsverfassungsrecht 36 § 105 ArbVG Rz 93). Der allgemeine Kündigungsschutz wegen Sozialwidrigkeit einer Kündigung nach Maßgabe des § 105 ArbVG versucht demnach, die soziale Komponente und die Interessen des Arbeitgebers an einer Kündigung gleichwertig zu berücksichtigen. Willkürliche, unbegründete Kündigungen sind nur dann anfechtbar, wenn sie gleichzeitig dem Arbeitnehmer größere soziale Nachteile zufügen, als dies bei Kündigungen für Arbeitnehmer normalerweise der Fall ist. Im Regelfall sind mit jeder Kündigung soziale Nachteile für den Arbeitnehmer verbunden (Notwendigkeit der Postensuche und des Einlebens am neuen Arbeitsplatz etc). Eine erfolgreiche Anfechtung einer Kündigung wegen Sozialwidrigkeit im Sinne des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG bedarf des Nachweises durch den Arbeitnehmer (9 ObA 129/16k, RS0051845, RS0051748, Gahleitner aaO Rz 94, 95), dass für ihn durch die Kündigung eine ins Gewicht fallende Beeinträchtigung seiner wirtschaftlichen Lage erfolgt (8 ObA 38/24g, RS0051753). Im Hinblick auf die – unter Berücksichtigung der gesamten wirtschaftlichen und sozialen Verhältnisse – zumutbare Dauer der Arbeitslosigkeit wurde eine zu erwartende Arbeitslosigkeit in der Dauer von etwa neun, zehn oder zwölf Monaten als Beeinträchtigung wesentlicher Arbeitnehmerinteressen qualifiziert, bei prognostizierten sechs bis acht Monaten oder sechs bis zwölf Monaten und zu erwartendem Fix-Einkommen etwa in der bisherigen Größenordnung, jedoch ebenso verneint, wie bei innerhalb von neun bis zwölf Monaten ab Ausspruch der Kündigung erwartbarer, ungefähr gleich dotierter Vollzeitbeschäftigung (9 ObA 125/13t mwN). Nach ständiger Judikatur ist bei Beurteilung der für eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung maßgeblichen Einkommensreduktion nicht auf starre Prozentsätze abzustellen: Mag eine Einkommenseinbuße von 30 % bei einem geringen Einkommen für die Wesentlichkeit der Interessenbeeinträchtigung ausschlaggebend sein, muss dies bei einem höheren Einkommen noch nicht der Fall sein (9 ObA 54/12x mwN). Bei einer Durchschnittsbetrachtung deuten jedoch erst Verdiensteinbußen von 20 % oder mehr auf gewichtige soziale Nachteile hin (9 ObA 125/13t, Gahleitner aaO § 105 ArbVG Rz 101). Die soziale Lage des Arbeitnehmers nach der Kündigung hängt in erster Linie davon ab, ob er nach der Kündigung seine bisherige Lebensführung im Wesentlichen aufrecht erhalten kann.

Das ist hier der Fall, wobei zu betonen ist, dass das Erstgericht ohnedies nur geprüft hat, ob zumutbare Teilzeitbeschäftigungsmöglichkeiten (26 Wochenstunden) in einer Entfernung mit einer Fahrzeit für die einfache Wegstrecke von bis zu 30 Minuten bestehen. Der Oberste Gerichtshof hat auch schon ausgesprochen (9 Ob 56/18b), dass ein Vergleich von Teil- und Vollzeitbeschäftigung nicht grundsätzlich unzulässig ist. Die diesbezüglich behauptungs- und beweispflichtige Klägerin hat auch kein Vorbringen erstattet, mit welchem Mehrkostenaufwand bezüglich ihrer Betreuungspflichten bei Aufnahme einer Vollzeitbeschäftigung zu rechnen wäre. Die Argumente der Klägerin, die im Wesentlichen darauf hinauslaufen, dass für sie nur mehr die konkret ausgeübte Tätigkeit bei der Beklagten in Frage käme, erweisen sich schon deswegen als nicht zielführend, als der Zumutbarkeitsbeurteilung das gesamte Berufsleben des Arbeitnehmers zugrundezulegen und eine objektive Betrachtungsweise aus Sicht des allgemeinen Arbeitsmarkts anzustellen ist. Es besteht dabei kein strikter Berufs- oder Tätigkeitsschutz (8 ObA 81/23d, 9 ObA 23/23g, 8 ObA 28/17a).

Allein der von der Klägerin bisher zurückzulegende kürzere Arbeitsweg vermag die Sozialwidrigkeit schon deswegen nicht zu begründen, weil ihre Arbeitsmarktchancen ohnedies auf Grundlage einer (einfachen) Wegstrecke in der Dauer von 30 Minuten geprüft wurden. Der Oberste Gerichtshof hat auch schon klargestellt, dass das bloße Erfordernis zum neuen Arbeitsort zu pendeln (8 Ob 151/98h) die Annahme einer wesentlichen Interessenbeeinträchtigung nicht rechtfertigt, was auch auf die hier gegebene Verlängerung der Anfahrzeit um ca 20 Minuten zutrifft. Dies umso mehr, als die Klägerin auch bei der Beklagten durchaus auch an unterschiedlichen Standorten (zB „Tagesstruktur **“ oder im Rahmen der mobilen sozialpsychologischen Betreuung psychisch kranker Menschen) und erst seit Februar 2024 als Leiterin der „sozialpsychiatrischen Tagesstruktur“ in ** tätig war.

Im Rahmen der anzustellenden Prognose ab dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (15. März 2025) ist es der Klägerin daher nicht gelungen, die Sozialwidrigkeit der Kündigung zu beweisen. Feststeht, dass sie – entsprechende Eigeninitiative vorausgesetzt – innerhalb von sechs bis acht Monaten eine Teilzeitbeschäftigung im Tätigkeitsfeld einer Psychologin erlangen könnte und diesbezüglich mit einer Einkommenseinbuße mit maximal 18,75 % zu rechnen wäre. Davon, dass es es der Klägerin möglich sein wird, das kollektivvertragliche Entgelt von EUR 4.774,10 brutto (Verwendungsgruppe 6, Gehaltsstufe 9) bei Vollzeitbeschäftigung (Teilzeit von 26 Wochenstunden somit EUR 3.355,24 brutto) zu erzielen, kann zwanglos ausgegangen werden. Legte man dem Bruttogehalt von EUR 3.355,24 ein zu erwartendes Nettoeinkommen von rund EUR 2.868,00 monatlich zugrunde und berücksichtigte man das festgestellte Einkommen aus der selbständig betriebenen Land- und Forstwirtschaft von monatlich EUR 500,00 errechnete sich ein Betrag von rund EUR 3.370,00. Stellt man dies den monatlichen Fixkosten von EUR 2.022,00 gegenüber, wird schon daraus deutlich, dass es der Klägerin nicht gelungen ist, eine wesentliche Interessenbeeinträchtigung zu beweisen. Lediglich der Vollständigkeit halber ist darauf hinzuweisen, dass das Erstgericht bei seiner Berechnung des Nettoeinkommens offenkundig irrtümlich davon ausgegangen ist, dass sich das erzielbare kollektivvertragliche Bruttoeinkommen von EUR 3.355,24 auf eine Vollzeitbeschäftigung bezieht. Richtigerweise wurde aber festgestellt, dass sich dieser Betrag für eine Teilauslastung von 26 Wochenstunden ergibt (das monatliche kollektivvertragliche Gehalt für eine Vollzeitbeschäftigung beträgt EUR 4.774,10 brutto in der Verwendungsgruppe 9, Gehaltsstufe 6 und in der Gehaltsstufe 10 EUR 5.266,20 brutto). Selbst wenn die Klägerin die Stelle bei „I*“ zu den in der Beilage ./W angebotenen Bedingungen angenommen hätte, wäre sie in der Lage gewesen, ihren bisherigen Lebensstandard im Wesentlichen aufrecht zu erhalten.

Aus diesen Erwägungen ist der Berufung ein Erfolg zu versagen.

Gemäß § 58 Abs 1 iVm § 50 Abs 2 ASGG steht im Kündigungsverfahren ein Kostenersatzanspruch nur im Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof zu. Die Beklagte hat demgemäß keinen Anspruch auf Ersatz der Kosten für ihre Berufungsbeantwortung.

Die ordentliche Revision ist nicht zuzulassen, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO zu lösen war (9 ObA 73/24m, 8 ObA 38/24g, RS0051640 [T 5]).