Unjustified summary dismissal of pregnant employeeAI generated

AIUTO RICERCA

Anteprima di stampa

Numero d'incarto: 12.1995.91

Data decisione, Autorità: 10.10.1995, IICCA

Incarto n. 12.95.00091

Lugano 10 ottobre 1995

In nome della Repubblica e Cantone del Ticino

La seconda Camera civile del Tribunale d'appello

composta dei giudici:

Cocchi, presidente Chiesa e Zali

segretario:

Petrini

sedente per statuire nella causa inc. no. 15/94 spec. della Pretura della giurisdizione di Mendrisio-Sud, promossa con istanza 21 gennaio 1994 da

__________ rappr. dall’avv. __________

contro

__________ rappr. dall’avv. __________

con cui l’istante ha chiesto la condanna della convenuta al pagamento di fr. 6’020.- oltre interessi nonché di un’indennità per disdetta abusiva da stabilirsi dal giudice secondo il suo libero apprezzamento, il tutto limitatamente a fr. 20’000.-;

domande avversate dalla convenuta che ha postulato la reiezione dell’istanza ed in via riconvenzionale ha chiesto la condanna dell’istante al pagamento di fr. 10’000.- a titolo di risarcimento del danno;

domanda riconvenzionale a cui la parte istante si è opposta;

sulle quali il Pretore con sentenza 31 gennaio 1995 si è così pronunciato:

1. L’istanza 21 gennaio 1994 __________ è parzialmente accolta.

§ Di conseguenza la __________ è condannata a versare a __________ la somma di fr. 18’050.- lordi, con interessi al 6% a partire dal 1 dicembre 1994.

2. La domanda riconvenzionale del 17 marzo 1994 della __________ è respinta.

3. Non si percepiscono né tassa né spese di giustizia. La __________ rifonderà a __________ fr. 1’000.- a titolo di indennità per ripetibili.

Appellante la parte convenuta che con atto di appello 24 febbraio 1995, cui è stato concesso l’effetto sospensivo, chiede la riforma del querelato giudizio nel senso di respingere l’istanza e di accogliere la riconvenzionale con protesta di spese e ripetibili di primo e secondo grado;

mentre la parte istante con osservazioni 20 marzo 1995 ha postulato la reiezione del gravame, protestando spese e ripetibili.

Letti ed esaminati gli atti ed i documenti prodotti,

Ritenuto

in fatto

A. __________ è stata occupata alle dipendenze della __________ (in seguito __________), società attiva nel campo del fitness, in qualità di maestra di aerobica a partire dal 19 agosto 1991 e con un salario mensile lordo di fr. 3’010.-. Trattandosi di una frontaliera, era in possesso di un regolare permesso di lavoro.

B. All’inizio del mese di settembre 1993 la dipendente comunicò al datore di lavoro di essere in stato interessante. Si è di conseguenza intavolata una discussione tra i responsabili della società e la dipendente per cercare di ovviare dal punto di vista organizzativo alla nuova situazione, sia per quanto concerneva l’impiego durante il periodo di gestazione, sia per un eventuale cambiamento dopo la nascita del figlio: dal 13 settembre la dipendente venne così occupata a tempo parziale con un dimezzamento dell’orario lavorativo, provvedimento questo che la lavoratrice tuttavia non mancò di contestare.

C. Il 24 settembre 1993 il direttore della società venne a conoscenza del fatto che la dipendente aveva effettuato delle supplenze in qualità di insegnante di educazione fisica presso la scuola professionale di commercio di __________. Il giorno stesso la lavoratrice venne sospesa.

Con scritto 29 settembre 1993 la società notificò la disdetta immediata del rapporto di lavoro per cause gravi, rimproverando alla lavoratrice di aver lavorato, nelle ore in cui non era impiegata presso la società e malgrado ciò le fosse stato formalmente proibito, presso un altro datore di lavoro (doc. B). La disdetta venne immediatamente contestata (doc. C).

D. Con istanza 21 gennaio 1994 __________ ha chiesto la condanna della società __________ al pagamento di fr. 6’020.- oltre interessi nonché di un’indennità per disdetta abusiva da stabilirsi dal giudice secondo il suo libero apprezzamento, il tutto limitatamente a fr. 20’000.-.

Secondo l’istante, la riduzione dell’orario lavorativo era avvenuta unilateralmente, senza il necessario consenso da parte della lavoratrice, che per contro godeva della piena capacità lavorativa: confrontata con la necessità economica di compensare la perdita di salario per la modifica unilaterale del contratto di lavoro, essa altro non ha potuto fare che trovarsi un’occupazione integrativa. Ne discendeva, a suo dire, che il licenziamento in tronco era del tutto ingiustificato, ciò che imponeva l’applicazione delle sanzioni di legge nei confronti del datore di lavoro (art. 337 c CO).

E. Nel corso dell’udienza di discussione del 17 marzo 1994 la __________ ha postulato la reiezione dell’istanza ed in via riconvenzionale ha chiesto la condanna dell’istante al pagamento di fr. 10’000.- a titolo di risarcimento del danno.

In particolare, la convenuta ha asserito che la riduzione dell’orario di lavoro venne decisa in funzione della gravidanza della dipendente, senza tuttavia che ciò comportasse la riduzione del suo salario. Il motivo grave alla base del licenziamento in tronco andava invece ricercato nell’abuso della fiducia da parte della dipendente, la quale aveva approfittato del tempo libero concessole per svolgere un’attività retribuita presso un altro datore di lavoro, senza per altro essere in possesso del relativo permesso, commettendo così degli atti penalmente punibili.

F. In replica e in duplica, come pure in sede conclusionale, le parti si sono sostanzialmente riconfermate nelle loro precedenti allegazioni ed impugnative, contestando quelle di controparte.

G. Con sentenza 31 gennaio 1995 il Pretore ha accolto l’istanza limitatamente a fr. 18’050.- oltre interessi ed ha respinto la domanda riconvenzionale, ponendo a carico della convenuta l’indennità per ripetibili di complessivi fr. 1’000.-.

Il giudice di prime cure ha in sostanza ritenuto che la violazione contrattuale commessa dalla lavoratrice nel caso concreto doveva essere considerata come di non particolare gravità e di conseguenza avrebbe permesso un licenziamento in tronco solo se fosse stata reiterata e persistente malgrado gli ammonimenti del datore di lavoro. Non risultando però agli atti alcun preventivo ammonimento o richiamo nei confronti della dipendente, il licenziamento andava considerato ingiustificato.

In applicazione dell’art. 337c CO il giudice ha pertanto riconosciuto all’istante il salario fino al normale termine di disdetta (cpv. 1, fr. 6’010.-) e un’indennità per licenziamento in tronco ingiustificato pari a 4 mensilità (cpv. 3, fr. 12’040.-), somma quest’ultima che teneva conto del comportamento non esente da censure da parte della dipendente.

Non potendosi configurare gli estremi per un licenziamento in tronco, la domanda riconvenzionale, intesa ad ottenere il risarcimento del pregiudizio derivato a seguito del comportamento della lavoratrice e del suo conseguente licenziamento (spese di sostituzione e riorganizzazione), è stata senz’altro respinta.

H. Con appello 24 febbraio 1995 la convenuta ha chiesto la riforma del querelato giudizio nel senso di respingere l’istanza e di accogliere la riconvenzionale con protesta di spese e ripetibili di primo e secondo grado.

L’appellante ritiene il licenziamento in tronco dell’istante giustificato, in quanto la dipendente con il suo comportamento avrebbe chiaramente abusato della fiducia del datore di lavoro. In tali circostanze, oggettivamente gravi, non si poteva imporre alla convenuta di limitarsi ad ammonire la dipendente.

Di conseguenza, sempre a suo dire, nulla era dovuto alla parte istante. In ogni caso l’indennità per licenziamento ingiustificato, se fosse effettivamente dovuta, doveva essere ridotta sensibilmente tenuto conto del comportamento della lavoratrice nell’episodio.

Quanto alla riconvenzionale, il teste __________ aveva chiaramente provato che il licenziamento aveva comportato un danno per la società, per cui se ne chiede l’accoglimento.

Con decreto 2 marzo 1995 il Presidente di questa Camera ha concesso al gravame l’effetto sospensivo richiesto.

I. Delle osservazioni 20 marzo 1995 della parte istante con cui si postula la reiezione dell’appello protestando spese e ripetibili si dirà, se necessario, nei successivi considerandi.

Considerando

in diritto

1. Nell’ambito della procedura speciale per mercedi e salari, per il rinvio alla procedura accelerata (art. 418 CPC), non esiste possibilità di presentare conclusioni scritte (art. 395 CPC), come per altro ugualmente previsto nella procedura inappellabile (CCC 22 luglio 1994 in re P./M.S.) ed in quella cautelare (ICCA 16 agosto 1994 in re S./S.) ed il giudice non può disporre un modo di procedere diverso da quello stabilito dalla legge (art. 101 CPC).

La possibilità di produrre all’udienza di discussione un riassunto scritto da annettere al verbale (art. 119bis CPC) presuppone che vi sia un’udienza, i memoriali scritti non potendola sostituire.

In concreto, i memoriali conclusivi hanno invece sostituito la discussione finale alla quale le parti hanno rinunciato. Tale rinuncia è invero possibile, le parti potendo disporre liberamente dei loro diritti procedurali, ma non è loro lecito invece sostituire la discussione finale con uno scambio di allegati scritti, siccome procedere non previsto dalla legge.

Tuttavia il modo di procedere irregolare non ha, nella fattispecie, comportato pregiudizio per le parti, così che si deve prescindere da qualsiasi sanzione di annullamento di quegli atti e di quelli successivi (sentenza del Pretore).

2. In base all'art. 337 cpv. 1 CO, norma sostanzialmente immutata anche dopo la riforma legislativa in vigore dal 1° gennaio 1989, il datore di lavoro e il lavoratore possono in ogni tempo recedere immediatamente dal rapporto di lavoro per cause gravi.

Presupposto è quindi l’esistenza di un motivo grave, cioè di un motivo che renda oggettivamente intollerabile la pro­secuzione del contratto fino al normale termine di disdetta, secondo il principio generale della buona fede (art. 337 cpv. 2 CO; Streiff/Von Känel, Arbeitsvertrag, Zurigo 1992, N. 2 ad art. 337 CO; DTF 111 II 245).

In linea di principio, dottrina e giurisprudenza ammettono l’esistenza di "cause gravi", tali da permettere una rescissione in tronco del contratto di lavoro ai sensi dell'art. 337 CO, quando viene commesso un atto illecito nei confronti del partner contrattuale, oppure ancora in presenza di gravi o ripetute violazioni del rapporto contrattuale.

Non si può tuttavia escludere che anche mancanze lievi possano giustificare la rescissione immediata del rapporto di lavoro: la loro ripetizione deve però portare a una situa­zione oggettivamente insostenibile e grave per quanto riguarda la fiducia su cui deve fondarsi il rapporto contrattuale (DTF 116 II 150; Rehbinder, Schweizerisches Arbeitsrechts, 11. ed., Berna 1993, pag. 122 e 123). Inoltre il datore di lavoro deve preventivamente aver avvertito, senza successo, il lavoratore delle conseguenze del suo agire anticontrattuale (Rapp, Die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages, in BJM 1978, pag. 176; Decurtins, Die fristlose Entlassung, Muri bei Bern 1981, pag. 27).

In altre parole, per l'applicazione dell'art. 337 CO, vale la regola per cui, quanto più lievi sono le infrazioni, tanto più altri elementi devono concorrere a rendere oggettivamente insostenibile la situazione fra le parti: in particolare la ripetitività e una chiara minaccia da parte del datore di lavoro (DTF 117 II 561, 116 II 150, 112 II 50; IICCA 1° febbraio 1991 in re G. SA/C.).

Le circostanze invocate per il licenziamento in tronco devono essere esaminate dal giudice secondo il suo libero apprezzamento, tenendo conto della singola fattispecie, ed in particolare in rapporto alla qualifica del lavoratore, alla natura e alla durata del contratto, come pure al genere e alla gravità delle mancanze che hanno dato luogo al provvedimento (art. 337 cpv. 3 CO; DTF 108 II 446; Rep. 1985 pag. 130). Il giudice non deve inoltre prendere in considerazione il sentire soggettivo di colui che recede con effetto immediato dal contratto, bensì la situazione oggettiva venutasi a creare (Rapp, op. cit., pag. 171 e segg.; Brühwiler, Handkommentar zum Einzelarbeitsvertrag, Berna 1978, pag. 201), ed esaminare se fosse o meno impensabile esigere da colui che recede dal contratto la continuazione dello stesso sino al prossimo termine di disdetta (Guhl, Das Schweizerische Obligationenrecht, 8. ed., Zurigo 1991, pag. 464).

3. Contrariamente a quanto ritenuto dall’appellante, il fatto che la lavoratrice nel corso del tempo libero concesso ed all’insaputa del proprio datore di lavoro abbia svolto una o più supplenze presso un terzo, non può ancora, a giudizio di questa Camera, giustificare un licenziamento in tronco.

3.1 Come correttamente rilevato dal primo giudice, un’attività accessoria del dipendente assume il carattere di una grave violazione della fiducia nei confronti del datore di lavoro solo nel caso in cui il lavoratore svolga un’attività concorrenziale oppure se la capacità lavorativa del dipendente sia in qualche modo diminuita dall’esecuzione dell’attività accessoria (art. 321a cpv. 3 CO; JAR 1985, pag. 106).

Nel caso di specie è chiaro che l’istante non ha svolto alcuna attività in concorrenza con il datore dei lavoro, atteso che le supplenze sono state effettuate in una scuola pubblica, in un ambito cioè del tutto diverso da quello di competenza della convenuta. Anche l’attività concretamente svolta era del resto diversa: mentre presso il datore di lavoro si trattava di tenere corsi di aerobica, nella scuola commerciale ci si limitava, più in generale, all’educazione fisica.

Quanto al fatto che l’attività accessoria abbia influito o potesse potenzialmente influire sull’attività che l’istante doveva svolgere presso il datore di lavoro, lo stesso non è stato provato: intanto la convenuta non ha chiaramente indicato quali fossero le mansioni che l’istante avrebbe dovuto svolgere nella metà del tempo lavorativo in cui era ancora impiegata presso di lei, per cui non è dato a sapere se ed eventualmente in quale misura la lavoratrice dovesse ancora effettuare sforzi fisici analoghi; in ogni caso il certificato medico prodotto agli atti (doc. F) ha chiaramente indicato che le supplenze svolte non hanno comportato per la lavoratrice alcun scompenso per la gravidanza, né d’altro canto si poteva ragionevolmente ritenere che tale attività accessoria -nella peggiore delle ipotesi limitata nel tempo alle tre settimane di servizio militare del docente incaricato (teste __________ p. 2)- oltretutto sicuramente meno onerosa dal punto di vista fisico rispetto all’insegnamento dell’aerobica, avrebbe potuto avere influssi negativi sulla salute della lavoratrice stessa.

Ne discende che, in linea di principio, l’episodio evocato non comporta ancora una violazione della fiducia del datore di lavoro.

3.2 A giudizio dell’appellante, le particolari circostanze del caso, ovvero il fatto che la lavoratrice abbia effettuato le supplenze nel tempo a lei gratuitamente concesso per riposare, il fatto che ciò sia avvenuto a sua insaputa e di nascosto, il fatto che la dipendente non disponesse di un regolare permesso di lavoro per tali supplenze, il fatto che la direzione della scuola a sua volta non fosse al corrente dell’esistenza della supplente e ancora il fatto che in pratica ella volesse percepire una retribuzione “in nero”, avrebbero fatto venir meno la sua fiducia in maniera talmente grave, che non si poteva più ragionevolmente pretendere la continuazione del rapporto di lavoro tra le parti.

3.2.1 Se dal punto di vista soggettivo è chiaro che la convenuta possa essere rimasta delusa dal comportamento dell’istante e ciò per il fatto che quest’ultima avrebbe in pratica “tradito” la sua disponibilità, che tra l’altro aveva fatto sì che la dipendente, pur lavorando a metà tempo, venisse retribuita con il salario pieno, dal punto di vista oggettivo -che, come accennato in precedenza (cons. 1), è quello determinante per stabilire se le mancanze commesse siano o meno gravi- il comportamento dell’istante non appare particolarmente grave.

3.2.2 Innanzitutto, e per fugare il campo da possibili incomprensioni, va rilevato che la “concessione” all’istante di lavorare a metà tempo, pur mantenendo la remunerazione invariata, non rappresenta un atto di generosità da parte della convenuta, bensì un atto dovuto.

L’art. 328 cpv. 1 CO impone infatti al datore di lavoro, nei rapporti di lavoro, di rispettare e proteggere la personalità del lavoratore, di aver il dovuto riguardo per la sua salute e di vigilare alla salvaguardia della moralità; in base al cpv. 2 della medesima norma, egli deve inoltre prendere i provvedimenti tecnicamente realizzabili ed adeguati alle condizioni dell’azienda o dell’economia domestica, che l’esperienza ha dimostrato necessari per la tutela della vita e della salute del lavoratore, in quanto il singolo rapporto di lavoro e la natura del lavoro consentono equamente di pretenderlo.

Di principio, quindi, se una lavoratrice viene a trovarsi in uno stato di gravidanza, il datore di lavoro è tenuto ad assegnarle un’occupazione più leggera, fermo restando che il rapporto di lavoro mantiene le condizioni ed in particolare la remunerazione, pattuite in precedenza (Riemer-Kafka, Der Neuerechtliche Kündigungsschutz bei Schwangerschaft und Niederkunft, in SJZ 1989 p. 60); in un caso del genere egli non può modificare unilateralmente il contratto e del resto un eventuale accordo del dipendente in tal senso sarebbe giuridicamente ininfluente (Riemer-Kafka, op. cit., ibidem). Se tuttavia il datore di lavoro, come nel caso che ci occupa, per motivi organizzativi interni all’azienda non è in grado di offrire alla donna incinta un lavoro più leggero, sarà lui a doversi assumere il rischio di tale situazione: in tal caso la lavoratrice dovrà pertanto essere parzialmente o totalmente liberata dall’obbligo lavorativo, senza detrazione del salario (Riemer-Kafka, op. cit., ibidem).

3.2.3 Quanto alle altre circostanze evocate dall’appellante, si osserva quanto segue:

Nel fatto che la lavoratrice abbia tentato di effettuare le supplenze di nascosto dal datore di lavoro si ravvisa senz’altro una violazione contrattuale da parte sua: la lavoratrice che è stata parzialmente o totalmente liberata dall’obbligo di lavorare deve infatti ridurre, nel limite del possibile, il costo a carico del datore di lavoro, se del caso cercandosi un’altra occupazione (Riemer-Kafka, op. cit., ibidem), che evidentemente dovrà essere comunicata al datore di lavoro.

Agli atti vi sono tuttavia alcuni elementi che attenuano la gravità di tale mancanza: innanzitutto, il fatto che la dipendente con tutta probabilità potrebbe essere stata indotta ad effettuare le supplenze per via dell’insicurezza sull’eventuale remunerazione del tempo libero concessole (cfr. doc. A) -la certezza in merito alla remunerazione è stata appurata allorché vi è stato il versamento del salario completo, avvenuto tuttavia quando essa era già stata sospesa (doc. 1)- : non si capirebbe altrimenti per quale motivo l’istante a suo tempo avrebbe dovuto opporsi alla riduzione delle ore di lavoro (teste __________ p. 2), se ciò non avesse pure comportato una riduzione dello stipendio; l’istruttoria ha d’altro canto provato che in precedenza la dipendente aveva già svolto delle supplenze (teste __________ p. 1) ed in particolare in Italia (doc. G, duplica p. 3 e testi __________ p. 1 e __________ p. 2) e che in quelle occasioni il datore di lavoro non aveva mai avuto nulla da eccepire (teste __________ p. 1): se ne potrebbe dedurre che anche in questo caso il datore di lavoro non avrebbe avuto nulla da obiettare; oltretutto lo svolgimento di tali supplenze, contrariamente a quanto era avvenuto per il fratello della istante, non le era stato formalmente proibito.

Al rimprovero, secondo cui la lavoratrice avrebbe lavorato presso terzi senza disporre di un regolare permesso di lavoro, ha già correttamente risposto il Pretore (sentenza p. 5), il quale ha ricordato che ciò non costituisce un motivo di licenziamento, non trattandosi di una violazione penalmente riprensibile nei confronti del datore di lavoro o dei suoi famigliari.

Il fatto, infine, che il lavoro a __________ fosse avvenuto senza che la direzione delle scuole ne fosse formalmente a conoscenza -ne era tuttavia a conoscenza il docente supplito (teste __________ p. 2)- non può configurarsi come una violazione contrattuale nei confronti della convenuta.

3.3 Se si tiene conto del fatto che le supplenze erano di carattere straordinario e temporaneo -limitate all’assenza per servizio militare del docente incaricato (teste __________ p. 2)-, che l’istante le effettuò solo poiché il fratello che si era impegnato ad effettuarle non aveva più potuto farlo personalmente (teste __________ p. 2), che la dipendente stessa in ogni caso non avrebbe potuto svolgerne altre successivamente in quanto la sua gravidanza -al quinto mese al momento dei fatti- si avviava alla conclusione, appare chiaro che l’episodio ben difficilmente si sarebbe riproposto, per cui la sua eventuale gravità andava ulteriormente relativizzata.

3.4 La violazione contrattuale accertata (cons. 3.2) avrebbe certo consentito un licenziamento ordinario della dipendente, ma il legislatore ha espressamente escluso che tale misura potesse essere presa nei confronti di una donna incinta (art. 336c cpv. 1 lett. c e cpv. 2 CO); in ogni caso la stessa non appare di una gravità tale da consentire un licenziamento in tronco di un lavoratore, quale una donna incinta, che il legislatore ha voluto proteggere in maniera particolare.

In un caso del genere, si poteva pertanto ragionevolmente esigere dalla convenuta che richiamasse l’istante ad evitare in futuro comportamenti analoghi e che eventualmente, solo dopo tale diffida, potesse procedere alla rescissione immediata del contratto per motivi gravi: in mancanza di un preventivo ammonimento o richiamo, del tutto pacifica nella fattispecie (teste __________ p. 2), il licenziamento in tronco appare perciò del tutto pretestuoso e quindi ingiustificato, ciò che comporta l’applicazione degli art. 337c CO.

4. Quanto agli importi dovuti alla parte istante per il licenziamento in tronco ingiustificato, si osserva quanto segue:

4.1 Non avendo l’appellante ritenuto di contestare il fatto di dovere alla controparte il salario per il normale termine di disdetta (art. 337c cpv. 1 CO) -che, se non vi fosse stata gravidanza, sarebbe stato di due mesi- l’obbligo di versare a questo titolo fr. 6’010.- viene senz’altro confermato.

4.2 L’appellante ha per contro contestato l’ammontare dell’indennità per licenziamento ingiustificato, che il Pretore ha riconosciuto nella misura di quattro mensilità, asserendo che tale somma fosse decisamente sproporzionata, visto anche il comportamento non del tutto corretto tenuto dalla dipendente.

In base all’art. 337c cpv. 3 CO il giudice, in caso di licenziamento ingiustificato, può obbligare il datore di lavoro a versare al lavoratore un’indennità che egli stabilisce secondo il suo libero apprezzamento, tenuto conto di tutte le circostanze.

Questa norma di legge è stata introdotta con la modifica del 18 marzo 1988 ed è in vigore dal 1° gennaio 1989. La sua introduzione è derivata dalla considerazione che il licenziamento con effetto immediato costituisce il provvedimento più incisivo nella vita del lavoratore. Esso reca grave offesa alla sua personalità e, anche nel caso i motivi gravi per la sua pronuncia non siano dati, riduce considerevolmente le sue possibilità sul mercato del lavoro, argomento quest’ultimo di particolare rilevanza alla luce dello sfavorevole momento congiunturale. Si è perciò inteso dare a questa norma un carattere penale e riparatore nel desiderio di ottenere un effetto di prevenzione, volto a far sì che i licenziamenti con effetto immediato siano pronunciati solo come ultima ratio, in casi veramente eccezionali (Rehbinder, commentario bernese, 1992, N. 8 ad art. 337c CO; IICCA 31 dicembre 1992 in re A./G. SA, 22 aprile 1994 in re S./I. SA e S. SA, 7 novembre 1994 in re F./A. SA, 26 giugno 1995 in re A./E.L. AG, 18 luglio 1995 in re R./A.).

In caso di licenziamento con effetto immediato privo di giustificazione il giudice è pertanto di regola tenuto a condannare il datore di lavoro al pagamento dell’indennità, eccettuati casi del tutto particolari, ad esempio quando, nonostante il licenziamento in tronco ingiustificato, non sia ravvisabile un comportamento censurabile da parte del datore di lavoro (Rehbinder, op. cit., ibidem; Honsell/Vogt/Wiegand, Kommentar zum schweizerischen Privatrecht, OR I, Basilea 1992, N. 3 ad art. 337c CO; DTF 116 II 300, 120 II 247; JAR 1991, p. 276; IICCA 31 dicembre 1992 in re A./G. SA, 24 gennaio 1994 in re G. e D. G./L., 7 novembre 1994 in re F./A. SA, 26 giugno 1995 in re A./E.L. AG, 18 luglio 1995 in re R./A.).

Nella commisurazione dell’indennità, che non può superare l’equivalente di sei salari mensili del lavoratore (art. 337c cpv. 3 CO), il giudice dispone di un ampio margine di apprezzamento: egli dovrà prendere in considerazione tutte le circostanze del caso ed in particolare la situazione sociale e le possibilità delle parti, la gravità dell’offesa alla personalità della parte che ha ricevuto la disdetta, la natura e la durata delle relazioni di lavoro anteriori al licenziamento, nonché il modo in cui lo stesso è stato dato (Rehbinder, op. cit., N. 9 ad art. 337c CO; IICCA 7 novembre 1994 in re F./A. SA, 18 luglio 1995 in re R./A.).

Tenuto conto di tutte le particolarità del caso, ed in particolare della parziale responsabilità della parte istante, nonché della giurisprudenza di questa Camera (cfr. il caso analogo, in IICCA 7 novembre 1994 in re F./A. SA), pare pertanto adeguato, in riforma del primo giudizio, condannare la convenuta al pagamento di un’indennità pari a 2 mensilità ovvero a fr. fr. 6’020.-, somma non soggetta a trattenute per oneri sociali (IICCA 22 aprile 1994 in re S./I. SA e S. SA, 31 dicembre 1992 in re A./G. SA, 18 luglio 1995 in re R./A.).

Come si evince dal tenore dell’art. 337c cpv. 3 CO, la sentenza giudiziale è costitutiva del credito dell’istante. Dato che la norma di legge non prevede l’automatica attribuzione di interessi sull’importo assegnato, e che nemmeno la convenuta può essere ritenuta in mora nel pagamento, sulla somma di fr. 6’020.- non vengono accordati interessi di sorta (IICCA 31 dicembre 1992 in re A./G. SA, 2 marzo 1993 in re R./C. SA, 7 novembre 1994 in re F./A. SA, 18 luglio 1995 in re R./A.).

4.3 Per il resto, la decorrenza e la misura degli interessi, non contestate, vengono confermate.

5. Non essendovi una causa grave da ascrivere alla lavoratrice licenziata, la domanda riconvenzionale, che si basava sull’art. 337b CO, deve senz’altro essere respinta.

La mancata prova circa l’esistenza effettiva e l’ammontare del danno -stante la chiara parzialità, in questo ambito, del teste __________ (la cui remunerazione dipende dal risultato della società stessa), l’unica persona che ha accennato in termini per altro vaghi all’esistenza di un possibile danno a carico della convenuta- avrebbe di per sé già comportato la reiezione della domanda riconvenzionale.

6. A titolo abbondanziale, va rilevato che nella fattispecie il licenziamento assume pure un carattere abusivo ai sensi dell’art. 336 CO (Rehbinder, op. cit., N. 5 ad art. 336 CO).

Nella misura in cui il fratello dell’istante, pure impiegato presso la convenuta e colpevole della medesima mancanza -di aver cioè svolto delle supplenze presso le scuole commerciali di __________, all’insaputa del datore di lavoro- non è stato oggetto né di un licenziamento in tronco, né di un licenziamento ordinario, bensì unicamente di un ammonimento (duplica p. 3), si deve concludere che il vero motivo per cui l’istante venne licenziata -in sintonia con la “filosofia dell’azienda”, che era di trovare il sistema di licenziare le donne incinte (teste __________ p. 1)- era il suo stato di gravidanza. Tra i due casi non vi è infatti sostanziale differenza: se da una parte è vero che l’istante non si era annunciata presso la direzione delle scuole, dall’altra il fratello era venuto meno alle chiare direttive del datore di lavoro, che espressamente gli aveva vietato di svolgere tali supplenze (testi __________ p. 2 e __________ p. 2); oltretutto la supplenza venne assegnata per iniziativa del fratello (teste __________ p. 2), non della sorella.

Tale diversa impostazione giuridica avrebbe in ogni caso portato alla medesima soluzione, cui si è giunti più sopra.

7. La parziale riforma del primo giudizio, che ne consegue, ed in particolare la riduzione dell’indennità per licenziamento in tronco ingiustificato, comporterebbe in teoria anche la modifica dell’ammontare dell’indennità per ripetibili accordata in prima sede.

Dato che la somma attribuita all’istante a questo titolo dal Pretore (fr. 1’000.-) risulta tuttavia essere già inferiore ai minimi dalla TOA ed è tale anche dopo il giudizio d’appello, ed in mancanza di un’appellazione adesiva, le ripetibili vengono mantenute in quella misura.

8. Ne discende il parziale accoglimento dell’appello ai sensi dei considerandi.

La procedura d’appello è gratuita (art. 343 cpv. 3 CO e art. 417 lett. e CPC), mentre le ripetibili d’appello seguono la soccombenza (art. 148 CPC).

Per i quali motivi,

richiamato l’art. 148 CPC

dichiara e pronuncia

I. L’appello 24 febbraio 1995 __________ è parzialmente accolto.

Di conseguenza la sentenza 31 gennaio 1995 della Pretura della giurisdizione di Mendrisio-Sud è così riformata:

1. L’istanza 21 gennaio 1994 __________ è parzialmente accolta.

§ Di conseguenza la __________ è condannata a versare a __________ la somma di fr. 12’030.- lordi, con interessi al 6% a partire dal 1 dicembre 1994 su fr. 6’010.-.

2. La domanda riconvenzionale del 17 marzo 1994 __________ è respinta.

3. Non si percepiscono né tassa né spese di giustizia. La __________ rifonderà a __________ fr. 1’000.- a titolo di indennità per ripetibili.

II. Non si percepiscono né tasse né spese per la procedura di appello.

III. L’appellante rifonderà alla parte appellata fr. 250.- per parti di ripetibili di appello.

IV. Intimazione a: - __________

Comunicazione alla Pretura della giurisdizione di Mendrisio-Sud

Per la seconda Camera civile del Tribunale d’appello

Il presidente Il segretario

Ultimo aggiornamento: 02.07.2026

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