Deferred Action for Childhood Arrivals Flyer (Spanish)

Beneficiarios de Acción Diferida para los Llegados en la Infancia
(DACA por sus siglas en inglés): ¡Conozca sus derechos de trabajo!
La División de Derechos Civiles del Departamento de Justicia tiene una oficina dedicada a asegurar que los
empleadores no discriminen contra individuos que tienen permiso de trabajo en los E.E. U.U. incluyendo a los
beneficiarios de DACA a quienes se les ha concedido la autorización de trabajo. Los empleadores no pueden
pedirles a los beneficiarios de DACA más o diferentes documentos de autorización de trabajo de lo que es
permitido para el Formulario I-9 y no pueden rechazar documentos válidos debido al estatus migratorio o el
origen nacional del beneficiario de DACA. También es ilegal que un empleador despida o se rehúse a contratar
beneficiarios de DACA debido a su origen nacional.
1. 	¿Cómo puedo saber si un empleador me está discriminando?
Un empleador puede estar discriminando, si el empleador:
 Requiere que ciertos trabajadores muestren documentos específicos para completar el Formulario I-9, como
una licencia de conducir, una tarjeta de residencia o tarjeta verde.
 Les pide a ciertos trabajadores más documentos de lo que son necesarios para completar el Formulario I-9.
 Rechaza documentos que parecen ser genuinos y están descritos en el Formulario I-9, como un permiso de
trabajo actual (EAD por sus siglas en inglés).
 Rechaza un permiso de trabajo porque tiene una fecha de vencimiento próxima.
 Se rehúsa a contratar a un solicitante porque este trabajador tiene un acento diferente.
2. 	¿Qué pasa si mi empleador me despide por haber presentado una nueva autorización de
trabajo y/o documentos de identidad?
En casos donde el trabajador estaba usando una identidad falsa pero ha obtenido autorización de trabajo, la ley no
requiere que el trabajador sea despedido. Pero, puede ser que el empleador necesite revisar o completar un nuevo
Formulario I-9.
3. 	¿Necesito revelar mi estatus de DACA?
Usted casi nunca tiene que revelar su estatus de DACA, pero hay excepciones. Comuníquese con la Oficina del
Consejero Especial para Prácticas Injustas en el Empleo Relacionadas a Inmigración (OSC por sus siglas en
inglés) si su empleador requiere que usted revele su estatus de DACA.
4. 	¿Cómo me afectará el hecho que mi empleador usa E-Verify?
E-Verify es un programa electrónico que algunos empleadores usan para confirmar que los trabajadores tienen permiso
de trabajo. El uso de E-Verify puede ser discriminatorio si el empleador:
 Usa E-Verify para verificar solo algunos de los recién contratados.
 Usa E-Verify para verificar solo algunos trabajadores actuales (generalmente E-Verify debería de ser usado solo en
el momento de contratación).
 Usa E-Verify para verificar solo algunos solicitantes. (No se debe usar E-Verify antes de contratación).
 Se rehúsa permitir que ciertos trabajadores con “No Confirmaciones Tentativas” (TNC por sus siglas en inglés)
trabajen o demora la fecha de inicio mientras esos trabajadores corrigen sus TNCs.
 Pide que ciertos trabajadores usen el sistema de E-Verify llamado “Self Check.”
5. 	¿A quién debo llamar si tengo preguntas o preocupaciones?
Llame a la línea de trabajadores de la OSC al 1-800-255-7688, de 9am-5pm ET, (TDD para personas con
discapacidades auditivas: 1-800-237-2515). Su llamada puede ser anónima y hay intérpretes disponibles. En
circunstancias apropiadas, la OSC puede llamar al empleador e infórmale de la ley y ayudarle a volver al trabajo
rápidamente. Note que es ilegal si el empleador intimida, amenaza, o toma represalias en contra de cualquiera
persona por haber contactado a la línea directa. Para más información, puede visitar a
http://www.justice.gov/crt/about/osc.

Este documento de orientación no tiene como propósito ser una decisión definitiva por parte de la agencia, no tiene ningún efecto jurídicamente
vinculante y puede ser rescindido o modificado a la discreción del Departamento, conforme a las leyes aplicables. Los documentos de orientación
del Departamento, entre ellos este documento de orientación, no establecen responsabilidades jurídicamente vinculantes más allá de lo que se
requiere en los términos de las leyes aplicables, los reglamentos o los precedentes jurídicamente vinculantes. Para más información, véase
«Memorándum para Todos Los Componentes: La Prohibición contra Documentos de Orientación Impropias», del Fiscal General Jefferson B.
Sessions III, 16 de noviembre del 2017.