# E 2 05.50 Règlement du personnel du pouvoir judiciaire (RPPJ)

## Art. 1 {#art_1}

But et champ d’application

Le présent règlement régit les rapports entre le pouvoir
judiciaire et son personnel. Il contient notamment les dispositions
d'application de la LPAC et de la LTrait.

## Art. 2 — Compétences {#art_2}

1 La commission de gestion arrête la politique
du pouvoir judiciaire dans le domaine des ressources humaines, notamment en
matière de formation, de mobilité, de santé au travail et de protection de la
personnalité.

2 La ou le secrétaire général·e dirige le
personnel. Elle ou il est notamment compétent·e pour l’engagement, la fixation
du traitement, la nomination et la résiliation des rapports de service du
personnel du pouvoir judiciaire.

3 La direction des ressources humaines assiste
la commission de gestion et la ou le secrétaire général·e dans la définition et
la mise en œuvre des politiques en matière de ressources humaines. Elle assiste
les directions et les cadres dans la gestion du personnel. Elle veille au
respect du présent règlement, des directives et des bonnes pratiques.

Titre II Devoirs

## Art. 3 {#art_3}

Serment

Avant d’entrer en fonction, les membres du personnel font le
serment ou la promesse suivant :

« Je jure ou je promets solennellement :

d’être fidèle à la République et canton de Genève et
d’obéir à la juridiction ou au service auquel je suis rattaché;

de me conformer strictement aux lois;

de remplir ma fonction avec dignité, rigueur, assiduité,
diligence et humanité;

de ne point fléchir dans l’exercice de mes attributions,
ni par intérêt, ni par faiblesse, ni par espérance, ni par crainte, ni par
faveur, ni par haine pour un justiciable;

de garder le secret de fonction sur toutes les
informations que la loi ne me permet pas de divulguer;

de n’écouter, enfin, aucune sollicitation et de ne
recevoir, ni directement ni indirectement, aucun présent, aucune faveur, aucune
promesse à l’occasion de mes fonctions. »

## Art. 4 — Service au public {#art_4}

1 Les membres du personnel exercent leur
fonction avec dignité et humanité.

2 Ils établissent des contacts empreints de
tact et de courtoisie avec les justiciables et le public. Ils veillent en
particulier à la qualité de l'accueil. Ils font preuve de disponibilité et
d'esprit d'initiative.

3 Ils traitent les justiciables et le public
avec impartialité en toutes circonstances. Ils ne font pas de distinction en
fonction de la nationalité, de l'origine, du lieu de résidence, de l'âge, du
sexe, de l'identité de genre, de l'orientation sexuelle, du mode de vie, de la
situation sociale et familiale, des convictions, notamment religieuses et
politiques, de l'apparence physique, ainsi que des situations de handicap
physique ou psychique.

## Art. 5 — Réserve {#art_5}

1 Les membres du personnel sont tenus à un
strict devoir de réserve. Ils s'abstiennent de critiquer les institutions et de
tout comportement susceptible de nuire au bon fonctionnement et à l'image du
pouvoir judiciaire et de l’Etat.

2 Ils s'abstiennent notamment de critiquer
publiquement les décisions judiciaires.

3 Ils font preuve de prudence dans le recours
aux médias et l'utilisation des moyens de communication, notamment des réseaux
sociaux.

4 Ils observent une complète neutralité
politique et religieuse et s'abstiennent de toute propagande dans leur activité
professionnelle. Ils ne signalent pas leur appartenance religieuse par des
propos ou des signes extérieurs dans leurs contacts avec le public.

## Art. 6 — Fidélité {#art_6}

1 Les membres du personnel veillent à
respecter en tout temps les intérêts du pouvoir judiciaire et de l’Etat. Ils
favorisent, par leur attitude, la confiance placée par les justiciables et le
public dans les autorités judiciaires et, de manière générale, dans les
institutions.

2 Ils annoncent
spontanément et immédiatement à la direction de leur juridiction ou de leur
service les circonstances susceptibles de remettre en cause l'une des
conditions d'engagement, de créer un conflit d'intérêt avec l'institution ou de
nuire au bon fonctionnement de celle-ci.

3 Ils annoncent notamment :

a) l'ouverture d'une procédure pénale à leur encontre;

b) une condamnation pénale, à l'exclusion des
contraventions;

c) la qualité de partie plaignante dans une procédure pénale
s'ils appartiennent à une juridiction pénale;

d) la qualité de partie à une procédure civile ou
administrative pendante devant leur juridiction;

e) un endettement important obérant leur situation ou
provoquant un état de dépendance à l'égard de tiers.

4 Ils ne peuvent solliciter ou accepter, en
lien avec leur fonction, pour eux-mêmes ou pour autrui, des dons, des cadeaux
ou d’autres avantages.

5 Les présents qui ne peuvent être refusés
pour des raisons de bienséance doivent être annoncés à la direction de la
juridiction ou du service.

## Art. 7 — Secret de fonction {#art_7}

1 Les membres du personnel respectent
scrupuleusement leur secret de fonction. Ils ne divulguent en aucun cas les
informations dont ils ont connaissance dans l'exercice de leur fonction à des
personnes non autorisées.

2 Cités à comparaître dans une procédure
civile, pénale ou administrative ou appelés à donner des renseignements en relation
avec des faits portés à leur connaissance dans le cadre de leurs fonctions, ils
en informent sans délai leur hiérarchie. Ils sollicitent, préalablement à toute
audition, la levée de leur secret de fonction auprès de la commission de
gestion, sous réserve d’une levée du secret de fonction découlant directement
de la loi.

3 La levée du secret de fonction n’emporte pas
levée du secret prévu par le droit de procédure.

## Art. 8 {#art_8}

Sécurité et confidentialité des données

Les membres du personnel prennent les mesures nécessaires au
maintien du secret des procédures et de la confidentialité des données qu'ils
traitent, tant sur leur lieu de travail qu’à l’extérieur de celui‑ci.

## Art. 9 — Diligence {#art_9}

1 Les membres du personnel exercent leur
fonction avec rigueur, assiduité et diligence.

2 Ils font preuve de flexibilité et d’adaptabilité.

3 Ils entretiennent et développent les
connaissances et compétences nécessaires à l’accomplissement de leur fonction.

## Art. 10 — Collaboration {#art_10}

1 Les membres du personnel entretiennent des
relations dignes et courtoises avec leurs collègues, la hiérarchie et les
magistrat·e·s.

2 Ils font preuve de solidarité, favorisent la
collaboration et s'entraident. Ils se suppléent notamment lors de maladies, de
congés ou de surcroît de travail.

## Art. 11 — Incompatibilités {#art_11}

1 Les membres du personnel ne peuvent
pas :

a) exercer une fonction officielle pour un Etat étranger;

b) être membres du Conseil national ou du Conseil des Etats;

c) exercer une fonction officielle pour la Confédération ou
pour un autre canton suisse;

d) être membres du Grand Conseil, du Conseil d’Etat ou de la
Cour des comptes;

e) être membres d’une commission officielle au sens de la
loi sur les commissions officielles, du 18 septembre 2009 (LCOf – A 2 20),
sauf autorisation de la ou du secrétaire général·e;

f) exercer une fonction dans l’administration cantonale
genevoise et dans les institutions de droit public, à l’exception d’une
activité d’enseignement dans une université ou une haute école;

g) exercer des fonctions de commissaire ou de membre d’une
commission de surveillance, d’une commission des créanciers ou d’une
administration spéciale, au sens de la loi fédérale sur la poursuite pour
dettes et la faillite, du 11 avril 1889 (LP – RS 281.1), sauf autorisation
de la ou du secrétaire général·e;

h) exercer la profession d’avocat·e, en Suisse ou à
l’étranger, ou être employé·e d’une étude d’avocat·e·s en Suisse.

2 Les membres du personnel ne peuvent siéger
comme juges suppléant·e·s, juges assesseur·e·s ou juges prud'hommes.

3 Il peut être dérogé à l'alinéa 1, lettres f
et h, pour les greffières-juristes vacataires et greffiers-juristes vacataires
et, en cas de résiliation des rapports de service, lorsque le membre du
personnel a été libéré de son obligation de travailler. Il peut également être
dérogé à l'alinéa 1, lettre h, pour les greffières-juristes auxiliaires et
greffiers-juristes auxiliaires engagés pour une durée maximale de 6 mois.(2)

## Art. 12 — Autres activités {#art_12}

1 Les membres du personnel ne peuvent exercer
une activité ou un mandat électif susceptible de nuire au bon fonctionnement ou
à l'image de la juridiction ou du service ou encore à la qualité de leurs
prestations.

2 Ils ne peuvent exercer aucune activité à but
lucratif sans l’autorisation de la ou du secrétaire général·e.

3 Le mandat électif ne peut être exercé
pendant les heures de travail que moyennant une autorisation écrite de la ou du
secrétaire général·e et la compensation des absences ou une diminution
temporaire du taux d'activité avec réduction proportionnelle du traitement,
voire l'octroi d'un congé non rémunéré.

## Art. 13 {#art_13}

Signalement des irrégularités et dénonciation
pénale

1 Les membres du personnel avisent
sur-le-champ leur hiérarchie de tout comportement susceptible de constituer un
crime ou un délit poursuivi d’office et dont ils ont connaissance dans
l’exercice de leurs fonctions.

2 Ils sont réputés avoir ce faisant respecté
leur obligation légale de dénoncer.

3 Ils saisissent directement la police ou le
Ministère public si les circonstances le justifient, notamment en cas
d'urgence.

4 Ils peuvent également signaler les autres
comportements illégaux ou irréguliers dont ils ont connaissance dans l'exercice
de leurs fonctions à leur hiérarchie, à la ou au secrétaire général·e, à la
commission de gestion ou à un organe de surveillance.

## Art. 14 {#art_14}

Observation des règlements et directives

Les membres du personnel se conforment aux règlements et
directives applicables au pouvoir judiciaire.

Titre III Recrutement et
engagement

Chapitre I Compétences

## Art. 15 {#art_15}

Hiérarchie

La hiérarchie directe conduit le processus de recrutement du
personnel dont elle a la responsabilité, sous la supervision de la direction de
la juridiction ou du service.

## Art. 16 — Comité de sélection {#art_16}

1 Le processus de recrutement des directrices
ou directeurs de juridiction, de services et de leurs adjoint·e·s est conduit
par un comité de sélection.

2 Le comité de sélection est présidé par la
future hiérarchie directe. Il comprend au moins deux autres membres, dont la
directrice ou le directeur des ressources humaines ou un·e responsable des
ressources humaines délégué·e.

3 Lorsque le processus porte sur des postes de
directrices et directeurs de juridiction ou de directrices et directeurs de
juridiction adjoint·e·s, le comité comprend en outre la ou le président·e de la
juridiction concernée ou un·e magistrat·e titulaire qu'elle ou il aura délégué·e.

## Art. 17 — Séance plénière et présidence de juridiction {#art_17}

1 Le choix de la directrice ou du directeur de
juridiction et celui de son ou ses adjoint·e·s est soumis à la séance plénière
de la juridiction.

2 Le choix des collaboratrices ou
collaborateurs scientifiques est soumis à la ou au président·e titulaire de la
juridiction ou à la personne qu'elle ou il a déléguée.

## Art. 18 — Direction des ressources humaines {#art_18}

1 La direction des ressources humaines
accompagne le processus de recrutement, en fournissant les conseils utiles et
en veillant au respect du présent règlement, des directives et des bonnes
pratiques en la matière.

2 Elle préavise l'engagement du personnel.

## Art. 19 — Secrétaire général·e {#art_19}

1 La ou le secrétaire général·e engage le
personnel, sur demande de la direction de la juridiction ou du service, après
examen du préavis de la direction des ressources humaines.

2 Elle ou il préavise le choix des directrices
et directeurs de juridiction et celui de leurs adjoint·e·s.

Chapitre II Recrutement

## Art. 20 — Principes {#art_20}

1 Le processus de recrutement est adapté au
poste concerné et permet de vérifier l'adéquation entre les compétences,
notamment techniques et sociales, des personnes candidates et le profil
recherché.

2 Le pouvoir judiciaire veille au respect du
principe de l'égalité de traitement et exclut toute discrimination.

3 Il favorise la mobilité interne.

## Art. 21 — Annonce {#art_21}

1 Les postes vacants des fonctions permanentes
font l'objet d'une annonce interne et externe au pouvoir judiciaire. Il en va
en principe de même pour les fonctions non permanentes.

2 La forme des noms de métier, de fonction, de
grade ou de titre est adoptée simultanément au féminin et au masculin,
notamment dans les offres d'emploi et les définitions de fonctions type.

3 L'annonce mentionne, le cas échéant, que le
poste sera pourvu en interne.

## Art. 22 — Evaluation des candidatures {#art_22}

1 La hiérarchie directe procède à une première
sélection sur la base des dossiers de candidature.

2 Les candidatures retenues font ensuite
l'objet d'une évaluation qui consiste, suivant les postes, en des entretiens,
des tests écrits, des mises en situation ou un assessment.

3 Certains entretiens peuvent être conduits en
présence d’autres membres du pouvoir judiciaire, notamment des collègues ou des
magistrat·e·s appelé·e·s à collaborer avec la ou le titulaire du poste ou
encore d’expert·e·s externes.

## Art. 23 — Prise de références et consultation du dossier {#art_23}

personnel

1 La ou le candidat·e peut être invité·e à
fournir une liste de références.

2 Aucune prise de renseignements auprès de
tiers ne peut intervenir sans le consentement de la ou du candidat·e.

3 En cas de candidature interne, la hiérarchie
recrutante peut :

a) consulter le dossier personnel auprès de la direction des
ressources humaines, après en avoir informé le membre du personnel;

b) prendre des références auprès de la hiérarchie du membre
du personnel et des magistrat·e·s, moyennant son consentement.

## Art. 24 {#art_24}

Confidentialité

Tout membre du pouvoir judiciaire participant au processus de
recrutement est tenu à la plus stricte confidentialité.

## Art. 25 — Renseignements {#art_25}

1 La ou le candidat·e pressenti·e produit un
extrait de casier judiciaire.

2 Le pouvoir judiciaire procède à un contrôle
auprès de la police ainsi que, moyennant le consentement de la ou du candidat·e,
dans la base de données des procédures pénales.

3 Le pouvoir judiciaire demande un extrait des
registres des poursuites et des faillites.

Chapitre III Engagement

## Art. 26 {#art_26}

Restrictions à
l'engagement

1 Une personne condamnée pénalement pour un
crime ou un délit incompatible avec la fonction ou les valeurs de l'institution
ne peut pas être engagée.

2 Une candidature peut être écartée en cas de
condamnation pénale pour d'autres infractions relatives à des faits portant atteinte à la probité ou à l’honneur, lorsque les
renseignements obtenus de la police sur la personne concernée sont trop
défavorables ou pour toute autre circonstance susceptible de créer un conflit
d'intérêt avec l'institution ou de nuire au bon fonctionnement de celle-ci.

3 Peut également être écartée la candidature
d’une personne ayant un lien de parenté ou d’alliance ou un autre lien avec un
membre de la juridiction ou du service auquel elle doit être affectée,
susceptible de nuire au bon fonctionnement de la juridiction ou du service.

4 L’engagement d’une personne faisant l'objet
d'un endettement important n'est pas exclu. Il doit être assorti de
l’obligation d’établir un plan de désendettement dont la mise en œuvre peut
être suivie par la direction des ressources humaines, si les circonstances le
justifient.

## Art. 27 {#art_27}

Décision d’engagement

La décision d'engagement mentionne :

a) le statut et, le cas échéant, la durée des rapports de
service;

b) la fonction ou, s'agissant de l'agent·e spécialisé·e, la
description de la mission;

c) la juridiction ou le service auquel le membre du
personnel est affecté;

d) le taux d'activité;

e) la rémunération;

f) la date d'entrée en fonction;

g) la période d'essai.

## Art. 28 — Dossiers de candidature {#art_28}

1 Au terme de la période probatoire de la
personne retenue, les tests, les résultats de mise en situation et les
éventuels rapports d’assessment sont détruits. Le dossier de candidature ainsi
que les renseignements sont, pour le reste, versés au dossier personnel.

2 Les dossiers de candidature non retenus,
renseignements, tests et éventuels rapports d’assessment sont détruits dans un
délai d'un mois suivant la clôture du processus de recrutement.

Chapitre IV Période d’essai et période probatoire

## Art. 29 — Période d'essai {#art_29}

1 Les rapports de service sont soumis à une
période d’essai de 3 mois.

2 Les rapports de service d'une durée maximale
inférieure ou égale à 6 mois sont toutefois soumis à une période d'essai d'un
mois.

## Art. 30 {#art_30}

Période probatoire

La période probatoire du membre du personnel employé dure 2
ans, sous réserve d'une éventuelle prolongation.

Chapitre V Intégration

## Art. 31 {#art_31}

Principes

Le pouvoir judiciaire porte une attention particulière à l'accueil
et à l'intégration des membres du personnel. Il veille à développer le
sentiment d'appartenance et à favoriser la cohésion de l’institution.

## Art. 32 — Accueil {#art_32}

1 La juridiction ou le service organise
l'accueil et l'intégration du membre du personnel.

2 La hiérarchie fournit, dès l'entrée en
fonction, toutes les informations et les outils nécessaires à la prise de
fonction.

3 Elle organise sans tarder la prestation de
serment devant l'autorité compétente.

## Art. 33 {#art_33}

Fixation des objectifs
initiaux

1 A l'entrée en fonction, la hiérarchie
directe fixe au membre du personnel, par écrit, des objectifs mesurables
permettant d'évaluer, pendant la période d'essai, son niveau d'intégration et
sa progression dans l'acquisition ou le développement des compétences
attendues.

2 Les objectifs sont actualisés au terme de la
période d'essai.

## Art. 34 — Formation initiale {#art_34}

1 La formation initiale permet au membre du
personnel de développer les compétences attendues.

2 Un plan de formation est remis au membre du
personnel.

3 La formation peut comprendre un parcours
d'intégration.

## Art. 35 — Parcours d'intégration {#art_35}

1 Le parcours d'intégration est constitué de
stages au sein d'autres juridictions ou services en lien avec l'activité
exercée. Ces stages ont lieu après la période d'essai et dans les
18 premiers mois d’activité.

2 La hiérarchie arrête les modalités et
objectifs des stages. Elle les communique au membre du personnel.

3 Elle procède à un bilan au terme des stages,
en collaboration avec le membre du personnel et les partenaires impliqués.

Titre IV Environnement de travail

Chapitre I Principes

## Art. 36 {#art_36}

1 Le pouvoir judiciaire offre un environnement
de travail favorisant la qualité des prestations aux justiciables,
l'épanouissement professionnel des membres du personnel et la cohésion de
l'institution.

2 Il protège la personnalité des membres du
personnel dans le cadre de leur activité professionnelle. Il respecte l'égalité
des sexes et favorise un climat de travail exempt de toute discrimination.

3 Il favorise le bien-être et la santé au
travail des membres du personnel ainsi que l'équilibre entre leurs vies
professionnelle et privée.

Chapitre II Affectation

## Art. 37 — Cahier des charges {#art_37}

1 Le membre du
personnel dispose d'un cahier des charges définissant la mission, les activités,
les responsabilités, les modalités de travail, ainsi que les compétences et les
expériences professionnelles requises.

2 La hiérarchie actualise le cahier des charges en cas de modification
significative et durable de son contenu.

## Art. 38 — Changement durable d'affectation {#art_38}

1 Le changement durable d'affectation peut
notamment intervenir :

a) dans le cadre d'un recrutement, en cas de changement de
poste, avec ou sans changement de fonction, de juridiction ou de service;

b) à la demande ou avec l'accord du membre du personnel,
dans le cadre d'un accompagnement destiné à l'intégrer dans un poste en
meilleure adéquation avec ses compétences, sa situation personnelle ou son état
de santé, dans une mesure compatible avec les intérêts du pouvoir judiciaire,
avec ou sans changement de fonction, de juridiction ou de service.

2 Il peut également
intervenir à l’initiative du pouvoir judiciaire :

a) pour répondre à ses besoins, dans un poste correspondant
aux aptitudes et à l’expérience du membre du personnel, sans changement de
fonction;

b) si le membre du personnel a un lien de parenté ou
d’alliance ou un autre lien avec un membre de la juridiction ou du service
auquel il appartient, susceptible de nuire au bon fonctionnement de la
juridiction ou du service;

c) dans le cadre d'un reclassement comme alternative au
licenciement.

Chapitre III Conditions et outils de travail

## Art. 39 — Principes {#art_39}

1 Le pouvoir judiciaire offre aux membres du
personnel les conditions de travail et les outils nécessaires à l'accomplissement
de leurs activités professionnelles.

2 Les membres du personnel portent un soin
particulier aux outils confiés et aux locaux mis à leur disposition. Ils les
utilisent à des fins professionnelles.

## Art. 40 {#art_40}

Locaux et place de
travail

1 Le membre du personnel qui, dans l'exercice
de sa fonction, accueille des personnes extérieures au pouvoir judiciaire
veille à ce que celles-ci ne circulent pas sans accompagnement dans les locaux
et à ce qu'elles n'aient pas accès aux dossiers de procédure ou à toute autre
donnée confidentielle.

2 Il n’introduit pas d’animaux dans les locaux
du pouvoir judiciaire.

## Art. 41 {#art_41}

Utilisation des systèmes
d'information et de communication

1 Le membre du personnel utilise les systèmes
d'information et de communication mis à sa disposition à des fins
professionnelles.

2 Il se conforme aux directives et bonnes
pratiques établies dans ce domaine, en particulier pour garantir la sécurité
des systèmes d'information, la protection des données personnelles et
l'équilibre entre les vies privée et professionnelle, y compris en cas de
télétravail.

3 L'utilisation à titre privé des bases de
données est strictement interdite.

4 L'utilisation à titre privé des systèmes
d'information et de communication est tolérée, si :

a) elle n'entraîne qu'une utilisation négligeable des
ressources en temps et en intensité; et

b) elle n'entrave pas l'activité professionnelle et la bonne
marche de la juridiction ou du service.

5 Il est procédé à des contrôles anonymes et
statistiques afin de vérifier l'utilisation conforme des systèmes d'information
et de communication et de détecter d'éventuels risques pour la sécurité de
l'information ou un usage abusif des ressources.

6 Sur décision de la ou du secrétaire général·e,
les contrôles peuvent être individualisés en cas de risque pour la sécurité de
l'information et la protection des données ou d'usage abusif. Le membre du personnel
concerné en est informé.

## Art. 42 — Télétravail {#art_42}

1 Le pouvoir judiciaire favorise le
télétravail dans la mesure où il est compatible avec les besoins de la
juridiction ou du service.

2 La hiérarchie peut mettre en œuvre le
télétravail si, notamment :

a) le membre du personnel occupe un taux d'activité égal ou
supérieur à 50%;

b) l'activité du membre du personnel le permet, les
résultats du travail réalisé étant mesurables facilement et de manière
objective;

c) la bonne marche de la juridiction ou du service le
permet;

d) le membre du personnel dispose d’un espace qui lui
permette de travailler sans dérangement et de préserver le secret de fonction
et la confidentialité des données traitées.

3 Les conditions, modalités et restrictions du
télétravail sont réglées par une convention signée entre le membre du personnel
et la juridiction ou le service auquel il appartient, validée par la direction
des ressources humaines.(2)

4 Le taux de l'activité en télétravail ne peut
dépasser 50% du taux de travail ordinaire. Sont réservées les dispositions
prévues par la convention du 9 septembre 1966, entre la Suisse et la France, en
vue d’éliminer les doubles impositions en matière d’impôts sur le revenu et sur
la fortune et de prévenir la fraude et l’évasion fiscales
(RS 0.672.934.91), les avenants modifiant la convention et les accords
bilatéraux y relatifs.(2)

5 La hiérarchie peut mettre fin au télétravail
ou changer les modalités de son exercice.(2)

## Art. 43 — Fumée et alcool {#art_43}

1 Il est interdit de fumer et de vapoter dans
les locaux du pouvoir judiciaire.

2 La consommation d'alcool sur le lieu de
travail est interdite. Elle est toutefois tolérée, dans des proportions
raisonnables, lors d'événements officiels ou d'occasions particulières.

## Art. 44 {#art_44}

Tenue vestimentaire et
apparence

Les membres du personnel adoptent une tenue vestimentaire
appropriée et une apparence adaptée à leur activité professionnelle, notamment
lorsqu'ils sont en contact avec les justiciables et le public, en particulier
lors des audiences.

Titre V Gestion du temps

Chapitre I Temps de travail

## Art. 45 {#art_45}

Principes

Le temps de travail est aménagé en prenant en considération
les besoins des justiciables et du public, les contraintes de la juridiction ou
du service et les intérêts des membres du personnel.

## Art. 46 — Durée du travail {#art_46}

1 La durée ordinaire du travail est de 40
heures par semaine en moyenne.

2 Elle est répartie sur 5 jours, du lundi au
vendredi, à raison de 4 heures par demi-journée, sauf dérogation accordée
par la hiérarchie.(2)

## Art. 47 — (a) Horaire {#art_47}

1 Le membre du personnel peut librement
répartir ses heures de travail, selon les modalités suivantes :

a) il accomplit son activité entre 7 h et
20 h, les dérogations ponctuelles devant être accordées par la hiérarchie
et les dérogations régulières devant figurer dans le cahier des charges;

b) il travaille entre 9 h et 11 h et
entre 14 h et 16 h, soit durant les heures dites bloquées, sauf
dérogation accordée par la hiérarchie;

c) il tient compte des besoins de la juridiction ou du
service, en particulier des audiences;

d) son activité n'excède pas la durée maximale de travail
hebdomadaire qui est de 45 heures pour un membre du personnel à temps
plein;

e) son activité n'excède pas 11 heures par jour. Sont
réservées les situations exceptionnelles liées aux permanences et aux
audiences;

f) l'écart entre les heures accomplies et la durée
ordinaire de travail doit être maintenu entre – 10 heures et +
20 heures pour un membre du personnel à temps plein.
(2)

2 La direction de la juridiction ou du service
peut définir d'autres heures bloquées lorsque l'organisation de ses activités
ou la délivrance de ses prestations le justifient.
(2)

3 La hiérarchie peut, lorsque les
circonstances l'exigent, imposer occasionnellement au membre du personnel de
modifier la planification de ses heures de travail.

## Art. 47A {#art_47a}

(2) Travail du
soir, de nuit, du week-end et des jours de congés ordinaires

1 Les heures du soir, à savoir celles
effectuées entre 20 h et 23 h, sont prises en compte à 125%.

2 Les heures accomplies le samedi, le dimanche
ou un jour de congé ordinaire, ainsi que les heures de nuit, à savoir celles
effectuées entre 23 h et 6 h, sont prises en compte à 200%.

3 Le membre du personnel ne peut travailler le
soir, la nuit, le samedi, le dimanche ou un jour de congé ordinaire que sur
demande ou avec l’accord de la hiérarchie.

4 La présente disposition n’est pas applicable
aux greffières-juristes vacataires et aux greffiers-juristes vacataires.

## Art. 48 — (a) Heures supplémentaires {#art_48}

1 Constituent des heures supplémentaires
celles qui excèdent la durée ordinaire du travail.
(2)

2 Au-delà de 5 heures supplémentaires par
semaine de travail à plein temps, elles sont effectuées sur demande ou
validation de la hiérarchie, hors majoration.(2)

## Art. 48A {#art_48a}

(2) Gestion des
heures de travail

1 La direction de la juridiction ou du service
définit les modalités de gestion des heures.

2 Les heures supplémentaires sont récupérées
dans un délai convenable. Moyennant l'accord de la hiérarchie, elles peuvent
être récupérées durant les horaires bloqués.

3 La hiérarchie contrôle mensuellement
l'évolution des heures supplémentaires.

4 La hiérarchie s'assure de la bonne
application par les membres du personnel des règles sur la gestion des heures
de travail.

## Art. 49 — (a) Indemnisation des heures supplémentaires(2) {#art_49}

1 Lorsqu'elles ne sont pas récupérées en
temps, les heures supplémentaires sont indemnisées avec une majoration de 25%.(2)

2 Cette majoration de 25% ne peut être cumulée
avec les majorations prévues à l'article 47A. La majoration la plus élevée
s'applique. (2)

3 Pendant les rapports de service, les heures
supplémentaires, notamment celles accomplies lors de permanences, peuvent être
indemnisées, selon les modalités fixées par la commission de gestion du pouvoir
judiciaire. (2)

4 Au terme des rapports de service, les heures
supplémentaires sont indemnisées. L'écart négatif entre les heures accomplies
et la durée ordinaire de travail est compensé par les jours de vacances ou, à
défaut, par une réduction du traitement. (2)

## Art. 50 — Service de piquet {#art_50}

1 Est réputé service de piquet le temps
pendant lequel le membre du personnel se tient prêt, en sus du travail habituel
et en dehors de son lieu de travail, à intervenir.

2 Le service de piquet est indemnisé au
maximum à hauteur de 20% par heure de piquet.

3 Le service de piquet cesse dès
l'intervention effective du membre du personnel, les heures d'intervention
étant comptabilisées dès ce moment comme temps de travail. La durée effective
du trajet jusqu'au lieu de travail et du retour comptent comme temps de travail
pour une durée maximale de 60 minutes par trajet.

## Art. 51 — Taux d'activité partiel {#art_51}

1 Le pouvoir judiciaire favorise le passage à
temps partiel du membre du personnel qui en fait la demande, dans une mesure
compatible avec la bonne marche de l'institution, de la
juridiction ou du service.

2 Le taux d'activité minimum est de 50%, sauf
dérogation.

3 En cas de réduction du taux d'activité, il
n'est donné aucune garantie au membre du personnel concerné quant à un éventuel
retour ultérieur au taux initial, sauf accord contraire de la ou du secrétaire
général·e.

## Art. 52 — Pauses {#art_52}

1 La journée de travail doit être interrompue
par une pause d'au minimum 30 minutes au milieu de la journée.

2 Le membre du personnel bénéficie en sus d'un
temps de pause n'excédant pas 20 minutes par jour complet de travail à un
moment compatible avec les besoins du service ou de la juridiction. Cette pause
compte comme temps de travail.

## Art. 53 — Allaitement {#art_53}

1 Les mères peuvent disposer du temps
nécessaire pour allaiter ou tirer leur lait.

2 Au cours de la première année de la vie de
l'enfant, le temps pris pour allaiter ou tirer le lait est comptabilisé comme
temps de travail rémunéré dans les limites suivantes :

a) pour une journée de travail jusqu'à 4 heures : 30
minutes;

b) pour une journée de travail de plus de 4 heures : 60
minutes;

c) pour une journée de travail de plus de 7 heures : 90
minutes.

3 A sa demande, la mère peut disposer de
périodes plus longues. Ce temps supplémentaire n'est pas rémunéré.

Chapitre II Vacances

## Art. 54 — Durée {#art_54}

1 Les membres du personnel ont droit à 5
semaines de vacances par année civile.

2 Ils ont toutefois droit à 6 semaines de
vacances par année civile s'ils sont âgés de moins de 20 ans, s'ils ont
accompli 30 années de service au pouvoir judiciaire ou s'ils sont âgés de 60
ans ou plus. Dans cette dernière hypothèse, le droit à la sixième semaine de
vacances naît au début de l'année civile au cours de laquelle les membres du
personnel atteignent l'âge de 60 ans.

3 Les vacances sont fixées proportionnellement
à la durée des rapports de service lorsque l'année n'est pas complète.

## Art. 55 — Planification {#art_55}

1 Les vacances sont fixées de manière à
assurer une continuité dans l'exécution du travail et à permettre aux membres
du personnel de se reposer.

2 Elles comprennent obligatoirement une
période de 2 semaines consécutives. La hiérarchie encourage le membre du
personnel à prendre si possible 3 semaines consécutives.

3 Le membre du personnel adresse dès que
possible à sa hiérarchie directe ses souhaits en matière de planification des
vacances.

4 La hiérarchie directe arrête au 31 mars la
planification des périodes de vacances les plus longues de l'année en cours, en
tenant compte des besoins de la juridiction ou du service et, dans la mesure du
possible, des souhaits exprimés.

5 La planification peut être ultérieurement
modifiée si les besoins de la juridiction ou du service le permettent ou
l'exigent.

## Art. 56 — Exercice {#art_56}

1 Les vacances doivent être prises en totalité
pendant l'année civile au cours de laquelle le droit aux vacances prend
naissance.

2 En cas d'impossibilité, le solde de vacances
doit être pris durant le premier semestre de l'année civile suivante.

3 Si l'impossibilité résulte d'une absence de
longue durée, le solde de vacances doit être pris dans les 6 mois suivant le
retour du membre du personnel.

## Art. 57 — Empêchement de travailler pendant les vacances {#art_57}

En cas d’empêchement de travailler pour raison médicale liée à
la grossesse ou pour cause de maladie ou d'accident pendant les vacances, les
jours sont réputés ne pas avoir été pris pour autant que le membre du personnel
informe immédiatement sa hiérarchie directe et qu'il fournisse dès que possible
un certificat médical.

## Art. 58 — Réduction {#art_58}

1 Le droit aux vacances est réduit si, au
cours d'une année civile, le membre du personnel totalise plus de 150 jours
civils consécutifs ou non consécutifs d’empêchement de travailler pour cause de
maladie non professionnelle, d'accident non professionnel ou de service
obligatoire.

2 Les jours durant lesquels l'empêchement de
travailler est partiel sont pris en compte de manière proportionnelle.

3 Le droit aux vacances s'éteint après une
année d’empêchement de travailler pour l'intégralité du taux d’activité.

## Art. 59 {#art_59}

Indemnisation

Tant que durent les rapports de service, il est interdit de
remplacer les vacances par des prestations en argent ou d’autres avantages.

Chapitre III Congés

## Art. 60 — Congés ordinaires {#art_60}

1 Les jours de congés ordinaires sont :

a) le 1er janvier ou le 2 janvier, si le 1er
janvier tombe un dimanche;

b) le Vendredi Saint;

c) le lundi de Pâques;

d) le 1er mai;

e) l’Ascension;

f) le lundi de Pentecôte;

g) le 1er août ou le 2 août, si le 1er
août tombe un dimanche;

h) le Jeûne genevois;

i) Noël ou le 26 décembre, si Noël tombe un dimanche;

j) le 31 décembre.

2 La commission de gestion peut accorder un
congé supplémentaire en fin d'année, entre Noël et le 1er janvier.

## Art. 61 — Congés spéciaux {#art_61}

1 Le membre du personnel a droit aux congés
spéciaux suivants :

a)

Mariage ou partenariat
enregistré

1°

mariage ou partenariat
enregistré

5 jours

2°

mariage ou partenariat
enregistré d’un·e enfant ou d’un·e enfant de la ou du conjoint·e, de la ou du
partenaire enregistré·e ou de la personne avec laquelle il mène de fait une
vie de couple

1 jour

b)

Décès

1°

décès de la ou du
conjoint·e, de la ou du partenaire enregistré·e ou de la personne avec
laquelle il mène de fait une vie de couple

5 jours

2°

décès d’un·e parent·e
ascendant·e ou descendant·e au 1er degré

5 jours

3°

décès d’un·e parent·e ascendant·e
ou descendant·e au 2e degré, d’une sœur ou d’un frère

3 jours

4°

décès d’un·e parent·e
ascendant·e ou descendant·e au 1er degré de la ou du conjoint·e,
de la ou du partenaire enregistré·e ou de la personne avec laquelle il mène
de fait une vie de couple, d’une belle-sœur ou d'un beau-frère, d’une bru ou
d’un gendre

2 jours

5°

décès d’une tante, d'un
oncle, d'une nièce ou d'un neveu

1 jour

6°

décès d'une ou d’un autre
parent·e, allié·e ou proche

le temps nécessaire pour
participer aux obsèques mais au maximum une demi-journée.(1)

c)

Déménagement

2 jours

d)

Maladie

en cas de maladie ou
d'accident d'un·e enfant, mère, père, belle-mère, beau-père, sœur, frère,
conjoint·e, partenaire enregistré·e, d'une personne avec laquelle le membre
du personnel mène de fait une vie de couple ou en faveur de laquelle il
remplit un devoir d'assistance

le temps nécessaire à la
prise en charge pour les soins ou pour l'organisation de la garde de la
personne ou enfant malade mais au maximum 15 jours par année civile. Un
certificat médical peut être requis.(1)

e)

Famille d’accueil

accueil avec hébergement de manière permanente d'un·e enfant
de moins de 8 ans, pour autant que cette dernière ou ce dernier ne s'absente
pas plus de 10 jours par mois

10 jours

2 La hiérarchie peut dépasser les maxima de
l'alinéa 1, lettre b, lorsque les circonstances le justifient, notamment
lorsque le membre du personnel a la charge des formalités liées au décès, de 5
jours au maximum.

3 Le membre du personnel doit annoncer son
absence à sa hiérarchie directe le plus tôt possible. Il fournit toute
information utile permettant d’organiser son remplacement.

4 Le droit aux congés spéciaux est calculé
proportionnellement au taux d’activité.

## Art. 62 — Modalités {#art_62}

1 Sauf dérogation accordée par la hiérarchie,
les jours de congé spéciaux sont pris de manière consécutive au moment de
l'évènement qui les justifie.(1)

2 Si une cause de congé spécial survient
pendant une période de vacances, le droit au congé ne naît pas, à l'exception
des congés prévus à l'article 61, alinéa 1, lettre b, chiffres 1 à 4.

3 Les causes de congé qui surviennent pendant
un congé maternité ou adoption ou un empêchement de travailler, notamment pour
maladie, accident et service obligatoire, ne donnent pas lieu à compensation.

## Art. 62A — (1) Congé de prise en charge {#art_62a}

d'un enfant gravement atteint dans sa santé

1 Si le membre du personnel doit prendre en
charge de manière intensive son enfant mineur gravement atteint dans sa santé,
en raison d’une maladie ou d’un accident, et qui a de ce fait un grand besoin
d'assistance et de soins, il a droit à un congé spécial de prise en charge de
14 semaines au plus.

2 Ce congé doit être pris dans un délai-cadre
de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le premier jour de l'absence visée
à l'alinéa 1.

3 Chaque cas de maladie ou d’accident ne donne
droit qu’à un congé.

## Art. 63 — Congé maternité {#art_63}

1 En cas de maternité, les mères ont droit à
un congé avec rémunération pleine à compter de leur accouchement.

2 La durée de ce congé est fixée :

a) pendant les 6 premiers mois de service, à 16 semaines;(1)

b) au-delà du 6e mois, à 20 semaines.

3 Si, pour des raisons médicales attestées par
certificat médical, l’absence doit durer plus de 20 semaines, les dispositions
relatives à la maladie sont applicables dès le 1er jour d’absence
qui suit la fin du congé maternité.

4 Pour les auxiliaires percevant une
rémunération variable, le montant de la rémunération est calculé en fonction de
la rémunération moyenne perçue durant les 12 derniers mois ou, à défaut, depuis
le début de l’activité.

5 Toute absence en raison d'un congé maternité
doit, dans la mesure du possible, faire l'objet d'un remplacement.

## Art. 64 {#art_64}

(1) Hospitalisation de l'enfant après
l'accouchement

En cas d'hospitalisation de l'enfant d'une durée de 2 semaines
consécutives au moins survenant dans les 3 mois suivant l'accouchement,
attestée par certificat médical, le congé maternité est prolongé d'une durée
équivalente à l’hospitalisation mais n’excédant pas 3 mois, avec versement de
la rémunération pleine.

## Art. 65 {#art_65}

Congé paternité ou du
parent social

1 Durant les 9 mois qui suivent la naissance,
le père ou le parent social a droit à 4 semaines de congé avec rémunération
pleine, étant précisé que 2 semaines au moins doivent être prises de manière consécutive dans les 6 premiers mois.(1)

2 Il peut prendre cette période en bloc ou de
manière fractionnée, d'entente avec la hiérarchie.

3 Durant l'année qui suit la naissance, le
père ou le parent social a droit à un congé supplémentaire de 4 semaines en
principe consécutives, non rémunéré et planifié d'entente avec la hiérarchie.

4 En cas de naissance multiple, le père ou le
parent social ne peut prétendre qu’une seule fois à chacun de ces congés.

## Art. 66 — Congé parental {#art_66}

1 Un congé parental non rémunéré, de 2 ans
maximum, non fractionnable, peut être accordé à la mère après le congé
maternité, au père après le congé paternité ou au parent social après le congé
du parent social. Il se termine au plus tard la veille de l'entrée en scolarité
obligatoire de l'enfant.

2 Il peut prendre la forme d'une réduction
temporaire du taux d'activité.

3 La demande de congé doit être présentée à la
hiérarchie 3 mois à l'avance, sauf circonstances particulières.

4 A l'expiration du congé, le membre du
personnel est réintégré dans sa fonction.

5 En cas de naissance multiple, le membre du
personnel ne peut prétendre qu’une seule fois au congé parental.

## Art. 67 {#art_67}

Adoption

Les articles 63, 65 et 66 sont applicables par analogie, en
principe dès la date du placement ou de la délivrance de l'autorisation, en cas
d’adoption d’enfants jusqu'à 8 ans, à l'exclusion de l'adoption de l'enfant du
conjoint, du partenaire enregistré ou de la personne avec laquelle le membre du
personnel mène de fait une vie de couple, selon l'article 264c du code civil,
du 10 décembre 1907.

## Art. 68 — Congés syndicaux {#art_68}

1 Un congé sans retenue de traitement, de 5
jours au maximum par année, peut être accordé au membre du personnel mandaté
par une association du personnel du pouvoir judiciaire ou une organisation
syndicale pour la représenter ou participer à ses travaux.

2 Ce congé est de 2,5 jours au plus
lorsque le membre du personnel bénéficie en qualité de membre de la commission
du personnel du congé correspondant.(2)

## Art. 69 — Congé non rémunéré {#art_69}

1 Un congé sans traitement, d'une durée
maximale d'un an, peut être accordé au membre du personnel, si la bonne marche
du pouvoir judiciaire et de la juridiction ou du service le permet.

2 Un congé supérieur à 6 mois ne peut être
octroyé que trois fois au cours d'une carrière et à des
intervalles de 4 ans au minimum.

3 Le membre du personnel est réintégré dans sa
fonction au terme du congé. Il est réputé démissionnaire à la fin de celui-ci
s’il ne reprend pas son travail.

Titre VI Evaluation et certificat de travail

Chapitre I Evaluation et développement des performances

## Art. 70 — Principes {#art_70}

1 Les membres du personnel sont régulièrement
évalués.

2 L’évaluation est conduite par la hiérarchie
directe, qui associe les bénéficiaires internes des prestations du membre du
personnel, dont, le cas échéant, les magistrat·e·s.

## Art. 71 — Périodicité {#art_71}

1 Il est procédé à l’évaluation :

a) pendant la période d’essai du membre du personnel, de
manière continue;

b) à intervalles réguliers pendant la durée des rapports de
service de l’auxiliaire percevant une rémunération fixe;

c) pendant les 1re et 2e années de
service du membre du personnel employé, lors d’entretiens d’évaluation,
conduits à 9 et 20 mois à compter de l’engagement;

d) en cas de prolongation de la période probatoire du membre
du personnel employé, lors d’entretiens d’évaluation tous les 6 mois à compter
de la dernière évaluation et, dans tous les cas, 3 mois avant la fin de la
période probatoire;

e) après la nomination du membre du personnel fonctionnaire,
lors d’entretiens d’évaluation annuels;

f) pendant les 1re et 2e années de
service du membre du personnel agent spécialisé, lors d’entretiens d’évaluation
conduits à 9 et 20 mois à compter de l’engagement et, dès la 3e
année de service, lors d’entretiens d’évaluation annuels.

2 Pendant toute la durée des rapports de
service, des entretiens d’évaluation additionnels peuvent avoir lieu en tout
temps, si la situation ou les prestations du membre du personnel l’exigent.

## Art. 72 {#art_72}

Contenu de
l'entretien

1 L’évaluation du membre du personnel porte
notamment sur la qualité du travail, la productivité, le comportement, la
qualité de l’interaction avec les interlocutrices et interlocuteurs,
l’intégration au sein du pouvoir judiciaire, de la juridiction ou du service et
l’orientation de service au public. Elle inclut l’évaluation de la réalisation
des objectifs et la fixation de nouveaux objectifs.

2 Les objectifs sont mesurables. Ils portent
également sur la contribution du membre du personnel à la réalisation des
objectifs de sa juridiction et de son service ou de l’institution.

3 Le membre du personnel se prononce sur
l’environnement et les conditions de travail. Il effectue un bilan de la
période écoulée et procède à son auto-évaluation. Il participe à la fixation
des nouveaux objectifs et formule toute proposition utile.

## Art. 73 {#art_73}

Modalités de
l'entretien

1 Le membre du personnel est informé de la
date de son prochain entretien d’évaluation suffisamment à l’avance, afin de
lui permettre de se préparer.

2 L’évaluation se déroule en principe au cours
d’un unique entretien. Si un deuxième entretien est exceptionnellement
nécessaire en raison de circonstances particulières, il doit avoir lieu à bref
délai.

3 L’entretien d’évaluation est formalisé par
écrit dans un délai d’une semaine à compter de la date de l’entretien. Le
membre du personnel dispose de 10 jours civils dès réception du formulaire
d’évaluation pour formuler ses observations.

4 En cas d’absence non planifiée du membre du
personnel d’une durée supérieure à 1 mois, il peut être procédé à son
évaluation par écrit.

## Art. 74 — Suite de l'entretien {#art_74}

1 La hiérarchie directe de l’évaluatrice ou de
l'évaluateur et la direction des ressources humaines veillent à prendre les
mesures adéquates au vu des constats et des nouveaux objectifs fixés.

2 Ils veillent à ce qu’une réponse soit
apportée aux observations faites par le membre du personnel.

## Art. 75 {#art_75}

Actualisation des objectifs

Les objectifs du membre du personnel absent de manière
prolongée sont actualisés à son retour au travail.

Chapitre II Certificat de travail

## Art. 76 — Contenu {#art_76}

1 Le certificat de travail porte sur la nature
et la durée des rapports de service, ainsi que sur la qualité du travail et le
comportement.

2 A la demande expresse du membre du
personnel, il ne porte que sur la nature et la durée des rapports de service.

## Art. 77 {#art_77}

Certificat intermédiaire

Le membre du personnel peut demander en tout temps un
certificat de travail intermédiaire, qui lui est remis dans un délai de 30
jours civils à compter de sa demande.

## Art. 78 {#art_78}

Certificat final

Le membre du personnel reçoit un certificat de travail final
dans un délai de 30 jours civils à compter de la fin des rapports de service.

## Art. 79 — Modification et recours {#art_79}

1 Le membre du personnel peut demander la
modification de son certificat de travail dans un délai de 30 jours civils à
compter de sa réception.

2 Le refus total ou partiel des modifications
sollicitées fait l’objet d’une décision sujette à recours.

Titre VII Nomination

## Art. 80 — Décision de nomination {#art_80}

1 Est nommé fonctionnaire le membre du
personnel employé qui a rempli ses tâches à satisfaction durant la période
probatoire.

2 La nomination peut exceptionnellement
intervenir avant la fin de la période probatoire si les circonstances le
justifient.

3 Elle intervient également pour l'auxiliaire
ayant occupé un poste sans interruption pendant 3 ans.

## Art. 81 {#art_81}

Prolongation de la
période probatoire

1 La période probatoire peut être
prolongée :

a) en cas de changement de poste avec ou sans changement de
fonction ou de juridiction et service, de 2 ans au maximum à compter du
changement;

b) en cas d’absence continue ou discontinue d'une durée
minimale de 180 jours civils, de 2 ans au maximum;

c) en cas de doutes résiduels sur les prestations du membre
du personnel employé, de 2 ans au maximum.

2 La durée totale de la période probatoire ne
peut toutefois pas excéder 4 ans.

3 La décision de prolongation de la période
probatoire est notifiée avant la fin de la période probatoire.

Titre VIII Promotion

## Art. 82 — Définition {#art_82}

1 Sont qualifiées de promotions les mutations
à une nouvelle fonction située dans une classe de l’échelle des traitements
supérieure à celle exercée jusqu’alors.

2 L'accession à une fonction d’encadrement
sans changement de classe est assimilée à une promotion.

## Art. 83 {#art_83}

Décision de promotion

Les promotions font l'objet d'une décision, qui mentionne
notamment :

a) le statut;

b) la fonction dans laquelle a lieu la promotion;

c) l’affectation, soit la juridiction ou le service;

d) le taux d’activité;

e) la classe et le traitement correspondant;

f) la date d’entrée dans la nouvelle fonction;

g) une éventuelle prolongation de la période probatoire.

Titre IX Rémunération

Chapitre I Traitement initial

Section 1 Personnel employé
et fonctionnaire

## Art. 84 — Principes {#art_84}

1 Le traitement initial correspond à la classe
de traitement attribuée à la fonction et à un nombre d’annuités équivalent au
nombre d’années d’expérience utiles au poste, auxquelles s’ajoutent les années
d’éducation des enfants.

2 Le membre du personnel assumant
simultanément plusieurs fonctions perçoit un traitement unique fixé en fonction
de la classe de traitement de chacune des fonctions.

## Art. 85 {#art_85}

Niveau de formation supérieur

Le fait de posséder un niveau de formation professionnelle
supérieur à celui requis pour la fonction exercée ne donne pas droit à une
classe de traitement supérieure.

## Art. 86 — Défaut du titre de formation requis {#art_86}

1 En principe, seul·e·s des candidat·e·s
répondant au niveau de qualification requis peuvent être engagé·e·s. Une
personne n’ayant pas le titre requis pour la fonction peut toutefois être
engagée moyennant la diminution de sa rémunération, laquelle peut être fixée au
maximum 2 classes en dessous de la classe prévue pour la fonction.

2 Le membre du personnel accède à la classe
prévue pour sa fonction :

a) dès l’obtention du titre requis ou, à défaut,

b) au terme de la période probatoire ou, en cas de défaut du
titre requis dans le cadre d'un changement de fonction après la nomination, au
plus tard à la fin d’une période de 2 ans à compter du changement.

## Art. 87 — Calcul des annuités {#art_87}

1 Le nombre d’annuités auxquelles donnent
droit les années d’expérience professionnelle est fixé en tenant compte du taux
d’activité de chaque expérience et de son degré d’utilité pour le poste
concerné, notamment en fonction de la connexité avec le domaine d’activité et
du niveau de responsabilités exercé.

2 Les années d’expérience acquises dans le cadre
d’une formation ne sont pas prises en considération.

3 Les années consacrées à l'éducation des
enfants jusqu’à l'âge de 8 ans sont prises en considération à raison d'une
annuité pour 2 ans. Un total de 3 annuités au plus peut être accordé pour
l'éducation des enfants.

4 Il ne peut être accordé plus d'une annuité
par année civile.

5 Le calcul des annuités est communiqué au
membre du personnel.

Section 2 Autre personnel

## Art. 88 — Personnel auxiliaire {#art_88}

1 Le traitement initial de l'auxiliaire
percevant une rémunération mensuelle fixe est arrêté conformément aux
dispositions applicables au personnel employé et fonctionnaire.

2 Le traitement de l'auxiliaire percevant une
rémunération variable, en particulier celui des greffières-juristes vacataires
et greffiers-juristes vacataires, est fixé selon un tarif journalier ou horaire
incluant le treizième salaire et une indemnité correspondant au droit aux
vacances.

## Art. 89 {#art_89}

Agent·e spécialisé·e

Le traitement de l’agent·e spécialisé·e est arrêté
conformément aux dispositions applicables au personnel employé et fonctionnaire
lorsque l'activité déployée est similaire, tout au moins partiellement, à celle
d’une fonction existante.

Chapitre II Variation de la rémunération

## Art. 90 — Activité dans une fonction supérieure et responsabilités {#art_90}

additionnelles

1 Une indemnité est allouée au membre du
personnel occupé, totalement ou partiellement, dans une fonction supérieure à
la sienne pour une durée d’au minimum 30 jours civils consécutifs.

2 Une indemnité peut être allouée au membre du
personnel assumant des responsabilités additionnelles pour une durée d’au
minimum 30 jours civils consécutifs.

3 L’indemnité est fixée en tenant notamment
compte de :

a) la classe de traitement correspondant à la fonction
supérieure ou aux responsabilités additionnelles;

b) l'importance respective de l’activité ordinaire et des
responsabilités supérieures ou additionnelles.

## Art. 91 — Changement de poste sans changement de fonction {#art_91}

Le traitement du membre du personnel changeant de poste sans
changer de fonction ne subit pas de modification.

## Art. 92 — Changement de fonction dans une classe de {#art_92}

traitement identique

1 Si le membre du personnel est transféré dans
une fonction située dans une classe identique à celle qu’il occupe, son
traitement est fixé selon les normes applicables à la fixation du traitement
initial.

2 Si le traitement ainsi obtenu est inférieur
au traitement perçu avant le changement de fonction, ce dernier est maintenu,
sans incidence sur la progression future des annuités. Sont réservés les cas de
changement de fonction dans le cadre d’un reclassement comme alternative au
licenciement pour motif fondé.

## Art. 93 {#art_93}

Changement de fonction
dans une classe de traitement supérieure

1 En cas de changement de fonction dans une
classe de traitement supérieure, le traitement est fixé selon les normes
applicables à la fixation du traitement initial ou par un coulissement dans la
nouvelle classe de fonction, si celui-ci est plus favorable.

2 Le coulissement
dans la nouvelle classe de fonction consiste en une augmentation d'une annuité
par classe au-dessus de la fonction antérieure et le passage dans la nouvelle
classe.

3 Pour le personnel déjà membre de la fonction
publique cantonale au 31 décembre 2008 bénéficiant d’un solde de
compensation, le calcul s’effectue conformément à l’article 117, alinéa 5.

## Art. 94 {#art_94}

Changement de fonction
dans une classe de traitement inférieure

1 Lorsqu’un membre du personnel postule dans
une fonction moins bien classée que celle qu’il occupe et que sa candidature
est retenue, ou lorsqu’un membre du personnel est affecté dans une fonction
moins bien classée que celle qu’il occupe dans le cadre d’un reclassement comme
alternative au licenciement pour motif fondé, son nouveau traitement est fixé
conformément aux normes de fixation du traitement initial.

2 Pour le personnel déjà membre de la fonction
publique cantonale au 31 décembre 2008 bénéficiant d’un solde de
compensation, le calcul s’effectue conformément à l’article 117, alinéa 5.

## Art. 95 — Réévaluation de fonction {#art_95}

1 En cas de réévaluation d'une fonction dans
une classe de traitement supérieure, le traitement est fixé par coulissement
dans la nouvelle classe de fonction.

2 En cas de réévaluation d'une fonction dans
une classe de traitement inférieure, le traitement est fixé par un coulissement
inverse dans la nouvelle classe de fonction. Le traitement
est cependant bloqué jusqu’au moment où, par le jeu des annuités, le niveau
salarial fixé dans la nouvelle classe dépasse le traitement antérieur.

3 Le coulissement inverse dans la nouvelle
classe de fonction consiste en une diminution d'une annuité par classe
au-dessous de la fonction antérieure et le passage dans la nouvelle classe.

Chapitre III Rémunération en cas d’absence

Section 1 Dispositions générales

## Art. 96 {#art_96}

Suspension d’annuité

L’augmentation ordinaire du traitement par le jeu des annuités
est supprimée en cas de congé non rémunéré, continu ou discontinu, de plus de 6 mois
par année civile, pour autant que le membre du personnel ne conserve pas un
taux d’activité réduit. Le congé parental supplémentaire est excepté.

## Art. 97 {#art_97}

Versement de la
rémunération

1 Le droit au versement de la rémunération en
cas d’empêchement de travailler n’emporte pas protection contre la résiliation
des rapports de service.

2 Les prestations prévues par les assurances
sociales cantonales ou fédérales ou par l’institution de prévoyance reviennent
directement au pouvoir judiciaire jusqu’à concurrence de la rémunération versée
au membre du personnel.

## Art. 98 {#art_98}

Réduction des droits

Toute réduction des prestations opérée par les assurances
sociales pour faute, quel qu’en soit le degré, provoquée intentionnellement ou
par négligence grave, peut entraîner une réduction identique de la rémunération
versée par le pouvoir judiciaire.

## Art. 99 {#art_99}

Subrogation

L’Etat de Genève, soit pour lui le pouvoir judicaire, est
subrogé, à concurrence de ses prestations, dans les droits du membre du
personnel contre toute personne responsable du dommage ayant entraîné
l’empêchement de travailler ou contre l’assurance responsabilité civile de
cette dernière.

## Art. 100 {#art_100}

Qualification

L’accident professionnel ou non professionnel, ainsi que la
maladie professionnelle au sens du présent règlement correspondent aux
définitions figurant aux articles 7 à 9 de la loi fédérale sur l'assurance-accidents,
du 20 mars 1981 (LAA – RS 832.20).

## Art. 101 — Prime d’assurance contre les accidents non {#art_101}

professionnels

La prime d’assurance contre les accidents non professionnels
est à la charge du membre du personnel.

Section 2 Personnel employé, fonctionnaire,
auxiliaire percevant une rémunération fixe et agent spécialisé

## Art. 102 {#art_102}

Service obligatoire

Le membre du personnel de nationalité suisse, à l’exclusion de
l’auxiliaire percevant une rémunération variable, a droit à sa rémunération
pleine en cas d’empêchement de travailler pour cause de service militaire,
service civil et protection civile obligatoires, y compris pendant les périodes
d’avancement.

## Art. 103 — Raisons médicales liées à la grossesse {#art_103}

L'employée, la fonctionnaire, l'auxiliaire percevant une
rémunération fixe ou l'agente spécialisée empêchée de travailler pour raison
médicale liée à la grossesse continue à percevoir sa rémunération pleine.

## Art. 104 {#art_104}

Maladie non professionnelle

La rémunération pleine est versée au membre du personnel
employé, fonctionnaire, auxiliaire percevant une rémunération fixe ou agent
spécialisé empêché de travailler pour cause de maladie non professionnelle tant
que la période limitée de droit à la rémunération n'est pas écoulée, une prime
mensuelle étant prélevée à cet effet.

## Art. 105 — Accident et maladie professionnelle {#art_105}

1 En cas d'accident non professionnel, le
membre du personnel employé, fonctionnaire, auxiliaire percevant une
rémunération fixe ou agent spécialisé empêché de travailler perçoit sa
rémunération pleine tant que la période limitée de droit à la rémunération
n'est pas écoulée.

2 En cas d’accident ou de maladie
professionnels, le membre du personnel employé, fonctionnaire, auxiliaire
percevant une rémunération fixe ou agent spécialisé perçoit sa rémunération
pleine dès le premier jour d’empêchement de travailler, le cas échéant, jusqu'à
l’allocation d’une rente d’invalidité. La rémunération est néanmoins versée
pour tout le mois au cours duquel le droit à la rente
d’invalidité est né.

## Art. 106 {#art_106}

Durée du droit à la rémunération en cas de maladie
et d'accident non professionnels

1 La période limitée de droit à la
rémunération est de 730 jours civils sur une période d’observation de 1 095
jours civils.

2 Rentre en considération dans le calcul des
730 jours civils tout jour pendant lequel le membre du personnel est empêché de
travailler, totalement ou partiellement.

## Art. 107 — Suppression de l’indemnité pour occupation d’une {#art_107}

fonction supérieure à la sienne ou pour responsabilités additionnelles

L’indemnité pour occupation d’une fonction supérieure à la
sienne ou pour responsabilités additionnelles est supprimée en cas d’absence
d’une durée supérieure à 3 mois, sauf si celle-ci résulte de raison médicale
liée à la grossesse, d'un congé maternité ou d'un congé adoption ou si
l'indemnité a été allouée pour une durée indéterminée.

Section 3 Personnel auxiliaire percevant une
rémunération variable

## Art. 108 — Raisons médicales liées à la grossesse, maladie et {#art_108}

accident

1 Dès la 2e année d’activité, une rémunération
forfaitaire indemnisant la perte de gain est versée au membre du personnel
auxiliaire percevant une rémunération variable en cas d’empêchement de fournir
une prestation planifiée pour des raisons médicales liées à la grossesse, en
cas de maladie ou en cas d’accident d’une durée inférieure à 30 jours civils
consécutifs. Un certificat médical peut être demandé.

2 Dès la 2e année d’activité, une
rémunération indemnisant la perte de gain est versée au membre du personnel
auxiliaire percevant une rémunération variable empêché de travailler pour des
raisons médicales liées à la grossesse, en cas de maladie ou en cas d’accident
pendant 30 jours civils consécutifs ou plus, tant que la période limitée de
droit à la rémunération n'est pas écoulée.

## Art. 109 {#art_109}

Durée et quotité du droit à la rémunération en cas
de raisons médicales liées à la grossesse, de maladie et d'accident de plus de
30 jours civils consécutifs

1 Le droit à la rémunération est de 30 jours
civils durant la 2e année d’activité, 60 jours civils durant la 3e
et la 4e année d’activité, 90 jours civils de la 5e à la
9e année d’activité, 120 jours civils dès la 10e année
d’activité, 150 jours civils dès la 15e année d’activité, 180 jours
civils dès la 20e année d’activité et, après chaque 5 années
d’activité qui suivent la 20e année d’activité, 30 jours civils
supplémentaires.

2 Lorsqu'il n'est pas forfaitaire, le montant
versé est calculé en fonction de la rémunération mensuelle moyenne perçue
durant les 12 derniers mois ou, à défaut, depuis le début de l’activité.

Chapitre IV Autres prestations

## Art. 110 {#art_110}

Allocation à la naissance
et à l’adoption

L’allocation est versée au membre du personnel ou à chacun des
parents lorsqu’ils travaillent tous deux au pouvoir judiciaire, à la naissance
ou lors de l’accueil en vue de l’adoption d’un·e enfant mineur·e.

## Art. 111 — Rente complémentaire en cas d’invalidité {#art_111}

1 Dans les cas d’invalidité complète suite à
un accident professionnel, reconnue par l’assurance, et en cas de rémunération
supérieure au gain maximum assuré selon l’article 15 de la loi fédérale sur
l'assurance-accidents, du 20 mars 1981 (LAA – RS 832.20), le pouvoir
judiciaire verse au membre du personnel, à l’exclusion des auxiliaires et des
stagiaires, une rente complémentaire à la rente prévue par les articles 18 et
suivants LAA, à concurrence de 75% de cette rémunération.

2 Si l’invalidité n’est que partielle, la
rente complémentaire subit une réduction proportionnelle.

## Art. 112 — Allocation pour personne impotente {#art_112}

1 Le pouvoir judiciaire peut compléter
l’allocation pour personne impotente, versée par l’assurance selon les articles
26 et 27 LAA à la suite d’un accident professionnel d’un membre du personnel, à
l’exclusion des auxiliaires et des stagiaires, jusqu’à concurrence du montant
de la rémunération en cas d’absence prévue à l'article 105.(1)

2 Le montant de la rente complémentaire prévue
à l’article 111 est pris en considération.

## Art. 113 {#art_113}

Prestations aux survivant·e·s

Lors du décès d’un membre du personnel, l’allocation aux
personnes survivantes correspond à 3/12es du montant du traitement
annuel.

## Art. 114 — Prestations complémentaires à la ou au conjoint·e {#art_114}

ou partenaire enregistré·e survivant·e

1 Lors du décès des suites d’un accident
professionnel d’un membre du personnel, à l’exclusion des auxiliaires et des
stagiaires, si le dernier traitement ou salaire était supérieur au gain maximum
assuré selon l’article 15 LAA, le pouvoir judiciaire verse des prestations
complémentaires à celles prévues par les articles 28 et suivants LAA à la ou au
conjoint·e ou partenaire enregistré·e survivant·e, à concurrence de 40% du
dernier revenu.

2 Selon les droits déterminés par l’assurance,
ces prestations sont servies sous forme de rente ou de capital.

3 Si, au moment de l'accident, le membre du
personnel était divorcé, séparé de corps ou que son partenariat était dissous
en vertu d'un jugement exécutoire, la ou le conjoint·e ou partenaire enregistré·e
survivant·e n'a droit à une rente complémentaire que dans la mesure où la
victime était tenue de lui payer une contribution d’entretien.

## Art. 115 — Rente d’orphelin·e complémentaire {#art_115}

1 Lors du décès des suites d’un accident
professionnel d’un membre du personnel, à l’exclusion des auxiliaires et des
stagiaires, si le dernier traitement ou salaire du membre du personnel décédé
des suites d’un accident professionnel était supérieur au gain maximum assuré
selon l’article 15 LAA, le pouvoir judiciaire verse une rente d’orphelin·e
complémentaire à celle prévue par les articles 28 et suivants LAA à concurrence
de 15% du dernier revenu.

2 Aux conditions citées à l’alinéa 1, le
pouvoir judiciaire complète les rentes d’orphelin·e de mère et de père.

3 Le cumul de plus de 2 rentes complémentaires
d’orphelin·e n’est pas admis.

## Art. 116 — Indemnités de décès {#art_116}

1 Lors du décès des suites d’un accident non
professionnel d’un membre du personnel, à l’exclusion des auxiliaires et des
stagiaires, si les prestations versées par une caisse de prévoyance publique,
une assurance sociale ou par l’Etat en application de lois accordant des
prestations en cas de décès sont inférieures à 3,333 fois le dernier salaire
annuel, celui-ci étant toutefois limité au maximum du gain assuré selon
l’article 15 LAA, la différence capitalisée au taux de 4,5% et selon les tables
de mortalité de la caisse fédérale d’assurance, est versée aux personnes
survivantes, au prorata de leurs droits découlant de l’article 31 LAA.

2 Si le mariage ou le partenariat enregistré a
été contracté après l'accident, aucune indemnité n'est due en vertu de ce
mariage ou partenariat enregistré.

3 En cas d’absence d’autres personnes y ayant
droit, l’indemnité est dévolue aux personnes qui, par suite du décès de la
victime, perdent effectivement leur soutien.

4 Lorsqu’aucune indemnité de décès n’est due,
en l'absence d'ayant droit, les frais funéraires effectifs sont payés à
concurrence de 4 000 francs, y compris l’indemnité prévue par
l’article 14, alinéa 2 LAA.

## Art. 117 — Montant compensatoire {#art_117}

1 Le mécanisme de compensation prévu à
l’article 46 LTrait tient compte des définitions et des paramètres suivants :

a) l’ancien système est celui en vigueur jusqu’au 31
décembre 2008. Il s’agit de l’addition de l’échelle des traitements 2008
indexée et de la prime de fidélité;

b) le nouveau système est celui en vigueur dès le 1er
janvier 2009. Il s’agit de l’échelle des traitements 2009, incluant un
treizième salaire;

c) l'écart entre l'ancien et le nouveau système de
rémunération est calculé annuellement, en tenant compte des décisions du
Conseil d'Etat relatives à l'indexation et en appliquant la progression
régulière de la prime de fidélité à l’ancien système.

2 Si l'écart annuel ainsi défini est d'emblée
défavorable au membre du personnel, celui-ci reçoit mensuellement 1/12e
de ce montant jusqu'à la fin des rapports de service.

3 Si l'écart annuel ainsi défini n'est pas
d'emblée défavorable mais qu'il le devient ultérieurement, le membre du
personnel reçoit un montant compensatoire selon les modalités suivantes :

a) le solde de compensation est l’addition des écarts
cumulés entre le nouveau et l'ancien système, calculé pour chaque membre du
personnel au 31 décembre 2008, pour ses années de service antérieures, comme si
le nouveau système était en vigueur depuis son engagement, en tenant compte des
décisions du Grand Conseil et du Conseil d’Etat concernant les annuités, la
progression de la prime de fidélité et l’indexation;

b) le calcul du solde de compensation est effectué sur la
base du salaire équivalent à un plein temps, puis ramené, le cas échéant, aux
taux d’activité effectifs du membre du personnel durant ses années de service
dès le 1er janvier 2009;

c) chaque année où le nouveau système lui est moins
favorable que l’ancien, le membre du personnel perçoit mensuellement 1/12e
de l’écart défini à l’alinéa 1, lettre c, jusqu’à épuisement de son solde de
compensation.

4 Les montants compensatoires versés ne sont
pas soumis à cotisation de prévoyance.

5 Aussi longtemps que l’échelle des
traitements de l’article 2 LTrait n’est pas modifiée, excepté l’indexation,

a) lors d’une promotion ou d’une rétrogradation intervenant
alors qu’une compensation est versée, le montant annuel versé continue à être
payé, jusqu’à épuisement du solde de compensation dans les cas visés à l’alinéa
3 et jusqu’à la fin des rapports de service dans ceux visés à l’alinéa 2;

b) lors d’une promotion ou d’une rétrogradation intervenant
avant qu’une compensation ne soit versée, le solde de compensation est
supprimé.

6 Le membre du personnel en fonction au 31
décembre 2008 a droit à 50% du treizième salaire lorsqu’il prend sa retraite
pendant le premier semestre et à 100% du treizième salaire lorsqu’il prend sa
retraite pendant le second semestre, mais au maximum à concurrence du solde de
compensation restant.

## Art. 118 {#art_118}

Compensation

Le pouvoir judiciaire ne peut compenser le traitement avec une
créance contre le membre du personnel que dans la mesure où le traitement est
saisissable.

Titre X Frais
professionnels

Chapitre I Principes

## Art. 119 {#art_119}

1 Le pouvoir judiciaire prend en charge les
frais professionnels effectifs, en particulier les frais de déplacement, de
repas et d'hébergement induits :

a) par les séances de travail occasionnelles avec des
partenaires, publics ou privés, ou encore par la participation aux assemblées
ou aux conférences intercantonales et professionnelles;

b) par la participation à des formations.

2 Les membres du personnel veillent à engager
les dépenses de manière rationnelle et proportionnée.

3 Les frais font l’objet d’une demande de
prise en charge préalable à leur engagement. Tout dépassement doit être validé.

4 Les membres du personnel joignent les
justificatifs à leurs demandes de remboursement.

Chapitre II Déplacement

## Art. 120 {#art_120}

Trajet

Le trajet séparant le domicile du lieu de travail ne constitue
pas un déplacement professionnel.

## Art. 121 — Transports publics {#art_121}

1 Le pouvoir judiciaire participe à l’achat
d’un abonnement annuel des transports publics genevois à raison de 80 francs
par année.

2 Il prend en charge les frais de déplacement
professionnel à concurrence du prix d'un billet de 2e classe en
transports publics et, pour les cadres, à concurrence du prix d'un billet de 1re
classe en transports publics.

3 Il participe à l'achat d'un abonnement CFF
demi-tarif, par tranches correspondant au coût des déplacements professionnels
effectués avec ledit abonnement, à concurrence du prix du renouvellement dudit
abonnement.

4 Il prend en charge les montants prévus aux
alinéas 2 et 3, à titre de participation au coût de l'abonnement général CFF, à
concurrence du prix du renouvellement de l'abonnement CFF demi-tarif.

## Art. 122 — Véhicule privé ou taxi {#art_122}

1 L'usage du véhicule privé ou d'un taxi n'est
indemnisé ou pris en charge qu'à la condition que le déplacement en transports
publics soit impossible en raison d'une desserte insuffisante.

2 L'usage du véhicule privé est indemnisé à
raison de 0,70 franc/km pour les voitures et à raison de 0,40 franc/km
pour les motocycles.

3 Les frais de stationnement ne sont pas pris
en charge, sous réserve des mesures spécifiques adoptées pour les membres du
personnel de permanence.

## Art. 123 — Avion {#art_123}

1 Le pouvoir judiciaire prend en charge, sur
la base d'un billet en classe économique, les frais de déplacement
professionnel par avion lorsque ce moyen de transport est le plus approprié en
fonction de la distance.

2 S'agissant de déplacements en Europe,
l'utilisation du train doit être privilégiée.

Chapitre III Repas et
hébergement

## Art. 124 {#art_124}

Repas

Les repas sont pris en charge à concurrence de 35 francs.

## Art. 125 — Hébergement {#art_125}

1 Les frais d'hébergement à l'extérieur du
canton sont remboursés à hauteur de 200 francs par nuitée, y compris le
petit-déjeuner.

2 Le pouvoir judiciaire prend en charge les
frais d’hébergement liés à une formation :

a) lorsque celle-ci se déroule sur plus d’un jour et que le
trajet en train, de gare à gare, aller-retour, est supérieur à 2 heures 30;

b) à la demande du membre du personnel, à concurrence d’un
billet CFF en 2e classe, aller-retour, si la formation a lieu à
moins de 2 heures 30 de trajet (de gare à gare, aller-retour);

c) la nuit précédant la formation si le début de la
formation est prévu jusqu'à 9 h et que le trajet pour s’y rendre (de gare
à gare) est supérieur à 2 heures.

Chapitre IV Divers

## Art. 126 — Evénements {#art_126}

1 Le pouvoir judiciaire participe
financièrement à l'organisation d'événements pour une occasion particulière.

2 Il finance notamment, à raison de
50 francs par personne invitée, la manifestation organisée à l'occasion du
départ d’un membre du personnel à la retraite à laquelle sont invité·e·s les
magistrat·e·s titulaires, les membres du personnel de la juridiction ou de la
direction de support et 20 invité·e·s externes.(5)

3 Il participe aux frais des manifestations
annuelles des juridictions et services à raison de 50 francs par personne
et par année. Les entités concernées peuvent organiser plusieurs manifestations
dans l’année dans les limites du budget annuel disponible.(5)

4 Le pouvoir judiciaire prend également en
charge financièrement les repas et événements de nature protocolaire.

## Art. 127 {#art_127}

Décès

Si un membre du personnel décède des suites d’un accident professionnel,
le pouvoir judiciaire paie la part des frais d'ensevelissement non pris en
charge par l'assurance‑accidents.

## Art. 128 — Frais de procédure et honoraires d’avocat·e {#art_128}

1 Les frais de procédure et honoraires
d'avocat·e effectifs et raisonnables à la charge d'un membre du personnel,
engagés en raison d'une procédure de nature civile, pénale ou administrative
initiée contre l'intéressé·e par des tiers ou initiée par l'intéressé·e contre
des tiers pour des faits en relation avec son activité professionnelle sont
pris en charge par le pouvoir judiciaire.

2 La prise en charge comprend également une
éventuelle indemnité due en fin de procédure à la partie adverse.

3 La prise en charge est subordonnée aux
conditions cumulatives suivantes :

a) le membre du personnel concerné a obtenu au préalable
l'accord de la commission de gestion;

b) le membre du personnel n'a pas commis de faute
intentionnelle ou par négligence grave;

c) la procédure n'est pas initiée par ou contre le pouvoir
judiciaire;

d) la procédure n'est pas initiée par ou contre un autre
membre du pouvoir judiciaire.

4 La prise en charge des frais de procédure et
des honoraires d'avocat·e est subsidiaire à leur couverture par une éventuelle
assurance du pouvoir judiciaire ou du membre du personnel concerné, par un
syndicat ou une association professionnelle ou par un autre tiers.

5 Dans les procédures pénales, la prise en
charge ne peut excéder le montant alloué à titre d’indemnité par l'autorité
judiciaire. Le membre du personnel doit le cas échéant rembourser le trop-perçu
en fin de procédure. Dans tous les cas, une éventuelle indemnité due en fin de
procédure au membre du personnel est acquise au pouvoir judiciaire.

6 A la demande du membre du personnel, des
avances peuvent lui être versées. Le membre du personnel doit rembourser le
trop-perçu et, en cas de refus de prise en charge subséquent pour faute
intentionnelle ou négligence grave, l'intégralité des montants avancés par le
pouvoir judiciaire.

Titre XI Santé au travail

## Art. 129 — Principes {#art_129}

1 Le pouvoir judiciaire prend toutes les
mesures utiles pour prévenir un impact négatif de l’activité professionnelle
sur la santé physique et psychique du personnel.

2 Il accompagne les situations individuelles
ou collectives de santé, avec ou sans lien avec l’activité professionnelle,
notamment pour maintenir l'employabilité du membre du personnel, contribuer à
son rétablissement et favoriser son maintien ou son retour au travail.

## Art. 130 — Définitions {#art_130}

1 Sont qualifiées d’absences de courte durée
les absences continues d’un membre du personnel pour raisons de santé
inférieures à 30 jours civils. Des absences de courte durée répétées
constituent des absences perlées.

2 Sont qualifiées d’absences de longue durée
les absences continues d’un membre du personnel pour raisons de santé
supérieures ou égales à 30 jours civils.

## Art. 131 — Responsabilités {#art_131}

1 La hiérarchie, la cellule santé et la
direction des ressources humaines mettent en œuvre ensemble la politique de
santé du pouvoir judicaire. Elles sont conjointement chargées de la prévention,
de l’accompagnement et du suivi des situations de santé, ainsi que des mesures
favorisant le maintien et le retour au travail.

2 Le membre du personnel prend les mesures
propres au maintien d’un état de santé lui permettant d’exercer sa fonction. Le
cas échéant, il participe activement au processus favorisant son retour au
travail.

## Art. 132 {#art_132}

Prévention

Le pouvoir judiciaire organise des actions de prévention et de
sensibilisation en matière de santé et de sécurité du personnel, ainsi que
d'ergonomie.

## Art. 133 — Suivi {#art_133}

1 Le suivi d'une situation individuelle ou
collective de santé a pour objectif de :

a) clarifier l'impact de la situation de santé sur le
travail, et inversement, y compris en cas d'absences perlées;

b) maintenir le contact avec le membre du personnel absent
pour raisons de santé;

c) préparer le retour au travail, y compris en identifiant
les mesures d’aménagement nécessaires, notamment du temps et de la place de
travail, ainsi que des tâches et du cahier des charges;

d) fournir au membre du personnel absent pour raisons de
santé des informations quant aux conséquences d'une absence de longue durée et
une assistance dans ses démarches avec les assurances sociales;

e) instaurer un dialogue avec les partenaires externes, en
particulier la caisse de prévoyance de l’Etat de Genève et
l’assurance-invalidité, dans la mesure du consentement de l'intéressé.

2 Tout membre du personnel impliqué dans la
gestion des situations de santé prête une attention particulière au traitement
des données, de manière à assurer leur confidentialité.

## Art. 134 — Cellule santé {#art_134}

1 Les membres de la cellule santé sont soumis
au secret médical, y compris vis-à-vis de la hiérarchie et de la direction des
ressources humaines, sous réserve du positionnement relatif à l’aptitude au
travail du membre du personnel.

2 La cellule santé reçoit le membre du
personnel à la demande de ce dernier, de la hiérarchie ou de la direction des
ressources humaines, en particulier lors d'une absence de longue durée.

3 Si nécessaire, la ou le médecin du travail
de la cellule santé instaure un dialogue avec les médecins traitants, si la
personne concernée y consent.

## Art. 135 — Médecin-conseil {#art_135}

1 La direction des ressources humaines peut
solliciter l'avis médical d'un·e médecin-conseil en cas de doute sur
l'incapacité de travail attestée par certificat médical.

2 Suite à l’examen médical, la ou le
médecin-conseil communique au membre du personnel et à la direction des
ressources humaines une détermination écrite portant sur la capacité de
travail, l’aptitude à exercer la fonction, voire les limitations
fonctionnelles.

## Art. 136 {#art_136}

Obligations du membre
du personnel

1 Le membre du personnel annonce le plus tôt
possible son absence pour raisons de santé. Il fournit toute information utile
permettant d’assurer son remplacement.

2 Il signale sans retard tout accident à la
direction des ressources humaines.

3 Durant son absence, le membre du personnel
informe régulièrement sa hiérarchie des perspectives de retour au travail.

4 Il produit le certificat médical établi par
sa ou son médecin traitant. La production d'un certificat médical est
obligatoire pour les cas d'absence de longue durée. La hiérarchie peut en outre
exiger la production d’un certificat médical pour les absences de courte durée.

5 Le membre du personnel a l’obligation de se
rendre aux consultations de la cellule santé, ainsi qu’à celles convoquées par
la ou le médecin-conseil.

Titre XII Protection de la
personnalité

Chapitre I Atteintes à la personnalité et gestion des
conflits

## Art. 137 — Principe {#art_137}

1 Le pouvoir judiciaire protège la
personnalité des membres du personnel dans le cadre de leur activité
professionnelle.

2 Il prend des mesures pour prévenir,
constater, faire cesser et sanctionner toute atteinte à la personnalité.

## Art. 138 — Prévention {#art_138}

1 Le pouvoir judiciaire sensibilise et informe
régulièrement les membres du personnel sur les thématiques liées à la
protection de la personnalité.

2 Il propose un cursus de formation spécifique
à l'attention des cadres.

## Art. 139 — Atteinte à la personnalité {#art_139}

1 Constitue une atteinte à la personnalité
toute violation illicite d'un droit de la personnalité portant notamment sur la
santé physique et psychique, l'intégrité morale, la considération sociale, la
jouissance des libertés individuelles ou la sphère privée.

2 Portent notamment atteinte à la personnalité :

a) les discriminations directes ou indirectes notamment
fondées sur la nationalité, l’origine, le lieu de résidence, l’âge, le sexe,
l'identité de genre, l’orientation sexuelle, le mode de vie, la situation
sociale et familiale, les convictions religieuses, philosophiques et
politiques, l’apparence physique, ainsi que de la situation de handicap
physique ou psychique;

b) les comportements ou propos racistes, xénophobes,
dépréciatifs à l'égard de croyances ou religions, sexistes, homophobes ou
transphobes;

c) le harcèlement sexuel;

d) le harcèlement psychologique.

3 Constitue du harcèlement
sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement
fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du
personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des
menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des
pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa
part des faveurs de nature sexuelle.

4 Constitue du harcèlement psychologique
l’enchaînement de propos ou d'agissements hostiles répétés fréquemment pendant
une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs personnes tendent à
déstabiliser, à isoler, à marginaliser, voire à exclure une ou plusieurs
personnes de leur lieu de travail.

## Art. 140 — Compétences {#art_140}

1 La hiérarchie prévient et gère les conflits
impliquant des personnes placées sous sa responsabilité. Elle fait cesser les
atteintes à la personnalité.

2 Lorsque le conflit oppose un membre du
personnel à sa hiérarchie directe ou dans un cas d’atteinte à la personnalité
les impliquant, la hiérarchie directement supérieure est compétente ainsi que,
le cas échéant, la direction de la juridiction ou du service.

3 La direction de la juridiction informe la ou
le président·e de juridiction lorsqu’un·e magistrat·e est concerné·e.

4 La direction des ressources humaines
intervient sur demande ou d'office dans les cas individuels ou collectifs, tant
en matière de prévention que dans les processus de gestion des conflits ou des
atteintes à la personnalité. Elle peut être sollicitée en tout temps par les
membres du personnel ou les hiérarchies.

## Art. 141 — Groupe de confiance {#art_141}

1 Les membres du personnel du pouvoir judiciaire
peuvent s'adresser au groupe de confiance lorsqu'ils estiment rencontrer
d'importantes difficultés dans leur relation de travail avec d'autres
personnes, en particulier en cas de harcèlement psychologique ou sexuel. Le
groupe de confiance peut également être saisi par la hiérarchie et la direction
des ressources humaines.

2 Les articles 8 à 30 du règlement relatif à la
protection de la personnalité à l'Etat de Genève, du 12 décembre 2012 (RPPers –
B 5 05.10), sont, le cas échéant, applicables par analogie.

## Art. 142 — Protection des auteurs de signalements {#art_142}

1 Le membre du personnel ne viole pas son
secret de fonction et n'encourt aucun désavantage professionnel lorsqu'il
signale, de bonne foi et pour la sauvegarde de l'intérêt général, sur la base
de soupçons raisonnables, des crimes et délits, d'autres comportements illégaux
ou des irrégularités portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

2 La hiérarchie ou l'autorité saisie prend
toute mesure utile pour protéger l'auteur d'un signalement. Elle veille à ce
que l'identité de ce dernier ne soit pas divulguée. Les lois de procédure sont
réservées.

Chapitre II Données personnelles et dossier personnel

## Art. 143 — Données {#art_143}

1 Le membre du personnel communique
spontanément à la direction des ressources humaines les changements intervenus
dans ses données personnelles.

2 Il peut en outre demander la rectification
de données inexactes le concernant ou la suppression de données dépassées,
incomplètes ou inadéquates, sauf disposition légale contraire.

## Art. 144 — Dossier personnel {#art_144}

1 Le dossier personnel contient les données du
membre du personnel nécessaires à l'exercice des rapports de service.

2 Il contient notamment les actes
administratifs et les documents établis pour qualifier et évaluer la prestation
de travail du membre du personnel.

3 Il est tenu exclusivement sous forme
numérique.

## Art. 145 {#art_145}

Accès au dossier
personnel

1 Le membre du personnel peut en tout temps
prendre connaissance de son dossier personnel et en obtenir une copie.

2 La hiérarchie et la direction des ressources
humaines ont accès en tout temps au dossier personnel.

## Art. 146 — Protection en cas de procédures judiciaires {#art_146}

1 Le pouvoir judiciaire peut mettre en place
des mesures destinées à protéger la personnalité d'un membre du personnel qui
est ou a été partie à une procédure judiciaire.

2 La hiérarchie ou la direction des ressources
humaines informe tout nouveau membre du personnel de cette possibilité.

Titre XIII Formation continue et mobilité

Chapitre I Principes

## Art. 147 {#art_147}

Le pouvoir judiciaire encourage la formation continue et la
mobilité dans le but de maintenir et développer les compétences des membres du
personnel et de favoriser l'évolution des carrières internes.

Chapitre II Formation continue

## Art. 148 — But {#art_148}

1 La formation continue permet notamment aux
membres du personnel de :

a) se perfectionner;

b) s'adapter aux évolutions intervenant dans leur domaine
d'activité et dans leur environnement professionnel;

c) développer des compétences en vue d'une évolution
professionnelle au pouvoir judiciaire.

2 Sont déterminants, en matière de formation
et de prise en charge des frais induits, les besoins de l’institution et du
membre du personnel, eu égard notamment à la fonction exercée par l’intéressé∙e
et à son cahier des charges, ainsi que son statut.

## Art. 149 {#art_149}

Responsabilité conjointe

La formation continue du personnel relève de la responsabilité
conjointe du membre du personnel, de la hiérarchie et de la direction des
ressources humaines.

## Art. 150 — Responsabilités du membre du personnel {#art_150}

1 Le membre du personnel veille au maintien et
au développement de ses compétences à un niveau conforme aux exigences du
poste.

2 Il est attentif aux évolutions, notamment
juridiques et techniques, intervenant dans son domaine d’activité.

## Art. 151 — Responsabilités de la hiérarchie directe {#art_151}

1 La hiérarchie directe identifie les besoins
en formation du membre du personnel, notamment lors des évaluations et de la
fixation des objectifs.

2 Elle propose et arrête les actions de
formation nécessaires, individuelles et collectives, avec le soutien de la
direction des ressources humaines.

3 Elle veille à la mise en application des
connaissances et compétences acquises.

## Art. 152 — Responsabilités de la direction des ressources {#art_152}

humaines

1 La direction des ressources humaines tient
le catalogue des formations internes et externes à l’attention des membres du
personnel.

2 Elle veille à la cohérence des actions de
formation mises en œuvre par les hiérarchies à l’attention des membres du
personnel.

3 Elle accorde une attention particulière à
l'adéquation des actions de formation avec les objectifs fixés aux membres du
personnel.

## Art. 153 {#art_153}

Prise en charge

Les modalités de prise en charge, totale ou partielle, d’une
formation, sont notamment fixées en tenant compte du caractère
obligatoire de la formation, de son utilité, de sa durée, de son coût et du
nombre de jours de formation accomplis.

Chapitre III Mobilité temporaire

## Art. 154 — Principes {#art_154}

1 Le pouvoir judiciaire encourage le partage
de compétences et l'acquisition de connaissances, notamment par des stages, des
échanges ou encore un détachement en vue d'une mission temporaire.

2 Le traitement demeure inchangé. L'octroi
d'une indemnité pour remplacement dans une fonction supérieure ou responsabilités
additionnelles est réservé.

## Art. 155 — Stages {#art_155}

1 La hiérarchie peut mettre en œuvre un ou
plusieurs stages d'une durée totale n'excédant en principe pas 3 semaines dans
d'autres services ou juridictions, voire à l’extérieur du pouvoir judiciaire,
pour permettre au membre du personnel fonctionnaire ou employé d'acquérir des
connaissances utiles à l'exercice de son activité ou de découvrir un autre
environnement.

2 La hiérarchie arrête les modalités et les
objectifs des stages, qu'elle communique au membre du personnel.

3 Au terme de chaque stage, elle procède à un
bilan succinct en collaboration avec le membre du personnel et les partenaires
impliqués.

## Art. 156 — Echanges {#art_156}

1 Les hiérarchies peuvent mettre en œuvre un
échange entre 2 membres du personnel, fonctionnaires ou employés, de différents
services ou juridictions, avec leur consentement, pour préparer une mobilité
ultérieure ou favoriser le transfert de connaissances et la compréhension
mutuelle des environnements et métiers, dans une mesure compatible avec le bon
fonctionnement des juridictions et services concernés.

2 Une convention définissant les modalités et
objectifs est signée entre les intéressé∙e∙s, les hiérarchies et la
direction des ressources humaines.

3 La durée de l'échange n'excède pas 1 année.

4 Une attestation est établie au terme de
l'échange à l'attention de chaque membre du personnel.

## Art. 157 — Mission temporaire {#art_157}

1 Un membre du personnel peut être affecté
temporairement, totalement ou partiellement, à la même fonction dans une autre
juridiction ou service ou à une autre fonction en adéquation avec ses aptitudes
et compétences pour répondre aux besoins de la juridiction ou du service.

2 Lorsque la durée de la mission temporaire le
justifie, les conditions de l'aide sont définies dans une convention signée par
le membre du personnel, les deux hiérarchies et la direction des ressources
humaines.

3 Une attestation est établie au terme de la
mission.

Titre XIV Fin des rapports de service

## Art. 158 {#art_158}

Protection contre les congés
en temps inopportun

1 Après le temps d'essai, le pouvoir
judiciaire ne peut pas résilier les rapports de service :

a) pendant que le membre du personnel accomplit un service
obligatoire, militaire ou dans la protection civile, ou un service civil, en
vertu de la législation fédérale, ou encore pendant les 4 semaines qui
précédent et qui suivent ce service pour autant qu'il ait duré plus de 11 jours
civils;

b) pendant une incapacité de travail totale ou partielle
résultant d'une maladie ou d'un accident non imputables à la faute du membre du
personnel, et cela, durant 30 jours civils au cours de la 1re année
de service, durant 90 jours civils de la 2e à la 5e année
de service et durant 180 jours civils à partir de la 6e année de
service;

c) pendant que le membre du personnel participe, avec
l'accord du pouvoir judiciaire, à un service d'aide à l'étranger ordonné par
l'autorité fédérale.

2 Il est interdit de licencier une femme
pendant la grossesse, au cours des 20 semaines qui suivent l’accouchement
et, le cas échéant, durant la prolongation du congé maternité en raison de
l'hospitalisation de l'enfant d'une durée de 3 mois au plus.(1)

3 Il est également interdit de licencier un
membre du personnel durant un congé paternité ou du parent social. Il en va de
même pendant le congé de prise en charge d'un enfant gravement atteint dans sa
santé, pour une période maximale de 6 mois à compter du jour où le
délai-cadre commence à courir.(1)

4 Le congé donné pendant une des périodes
prévues aux alinéas précédents est nul; si le congé a été donné avant l'une de
ces périodes et si le délai de congé n'a pas expiré avant cette période, ce
délai est suspendu et ne continue à courir qu'après la fin de la période.

5 Lorsque les rapports de travail doivent
cesser à un terme, tel que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, et que
ce terme ne coïncide pas avec la fin du délai de congé qui a recommencé à
courir, ce délai est prolongé jusqu'au prochain terme.

6 Après le temps d'essai, le membre du
personnel ne peut pas résilier les rapports de service si un supérieur dont il
est en mesure d'assumer les fonctions se trouve empêché pour les motifs
indiqués à l’alinéa 1, lettre a, et s'il incombe audit membre du personnel d'en
assurer le remplacement. Les alinéas 4 et 5 sont applicables par analogie.

## Art. 159 {#art_159}

Résiliation des rapports
de service après la fin de la période probatoire en l’absence de décision de
nomination

1 Les règles régissant la fin des rapports de
service des fonctionnaires sont applicables à la résiliation des rapports de
service d’une ou un employé·e ayant terminé sa période probatoire sans avoir
fait l’objet d’une décision de nomination.

2 Toutefois, le licenciement prononcé après la
fin de la période probatoire en raison d’une période de protection contre les
congés en temps inopportun est réputé donné pendant la période probatoire
lorsque le processus de licenciement a été initié avant la fin de la période
probatoire, l'employée ou l'employé ayant été informé, par écrit ou lors d’un
entretien d’évaluation, du fait qu’une résiliation des rapports de service
était envisagée.(2)

## Art. 160 — Droit d’être entendu de la ou du fonctionnaire {#art_160}

1 La hiérarchie informe la ou le
fonctionnaire, lors d’un entretien convoqué à cet effet, qu’elle envisage de
demander la résiliation des rapports de service pour motif fondé et lui en
communique les raisons. L’intéressé·e peut se faire accompagner par une
personne de son choix. La ou le fonctionnaire bénéficie, pour exprimer son
point de vue par écrit, d’un délai de 10 jours civils à compter de la
réception du compte rendu de l’entretien.

2 Lorsqu'un entretien ne peut se dérouler dans
les locaux du pouvoir judiciaire en raison, notamment, de l’empêchement de
travailler du membre du personnel pour cause de maladie ou d’accident ou de sa
non-comparution alors qu’elle ou il a été dûment convoqué·e, la hiérarchie lui
communique ces éléments par écrit. Elle lui impartit un délai de 20 jours
civils pour exprimer son point de vue par écrit.

## Art. 161 — Libération de l’obligation de travailler {#art_161}

1 La ou le secrétaire général·e peut libérer
le membre du personnel de son obligation de travailler en cas de résiliation
des rapports de service.(1)

2 La commission de gestion peut le libérer
temporairement de cette obligation avant même la décision de résiliation des
rapports de service lorsque les circonstances le justifient. La ou le
secrétaire général·e statue le cas échéant à titre provisionnel.

3 Les jours de vacances et les heures
supplémentaires sont en principe réputés avoir été pris ou compensés pendant la
période de libération de l’obligation de travailler.(2)

## Art. 162 {#art_162}

Reclassement du membre personnel fonctionnaire
comme alternative au licenciement pour motif fondé

1 En présence d’un motif fondé de résiliation
des rapports de service, le pouvoir judiciaire propose au membre du personnel
fonctionnaire un autre poste au sein du pouvoir judiciaire en adéquation avec
ses capacités, dans la mesure des disponibilités.

2 Le pouvoir judiciaire en est dispensé en cas
d’inaptitude du membre du personnel fonctionnaire à reprendre à court et moyen
termes tout emploi au sein du pouvoir judiciaire pour raisons de santé,
constatée par la ou le médecin du travail de la cellule santé.

3 Le membre du personnel fonctionnaire
bénéficie d’un délai d’une semaine pour accepter ou refuser la proposition de
reclassement.

4 En cas de reclassement, la hiérarchie fixe
des objectifs à atteindre dans le nouveau poste dans un délai n’excédant en
principe pas 6 mois. Si les objectifs ne sont pas atteints dans ce délai pour
des motifs imputables au membre du personnel fonctionnaire, le reclassement est
réputé avoir échoué.

5 A défaut de poste disponible au pouvoir
judiciaire en adéquation avec les capacités du membre du personnel ou en cas de
refus de la proposition de reclassement, des mesures propres à favoriser le
développement et la réinsertion professionnels sont proposées à l’intéressée ou
à l'intéressé.

6 L’intéressée ou l'intéressé est tenu de
collaborer.

7 En cas de dispense, d’impossibilité, de
refus ou d’échec du reclassement, les rapports de service sont résiliés.

## Art. 163 — Devoir d’information en cas de départ anticipé à {#art_163}

la retraite

Les membres du personnel qui décident de
prendre une retraite anticipée en informent le pouvoir judiciaire au plus vite
mais, dans toute la mesure du possible, 6 mois avant la date de leur départ.

## Art. 163A {#art_163a}

(4) Prolongation des rapports
de service au-delà de l'âge de la retraite

1 Le membre du personnel qui souhaite
poursuivre son activité au-delà de l’âge de la retraite doit en faire la
demande motivée au plus tard à la fin du mois au cours duquel il a atteint
l’âge de 64 ans.

2 La secrétaire générale ou le secrétaire
général refuse la demande lorsqu’elle ou il estime que la prolongation des
rapports de service au-delà de 65 ans n’est pas opportune, notamment :

a) s’il s’agit de permettre une réorganisation, d’acquérir
un profil de compétence différent ou de mettre en œuvre des mesures de mobilité
interne;

b) pour des motifs liés à la qualité des prestations du
membre du personnel, à son comportement ou à ses absences durant les 3 années précédant
la demande.

3 En cas de prolongation au-delà de 65 ans,
les rapports de service prennent fin à la date convenue mais, au plus tard, à
la fin du mois au cours duquel le membre du personnel a atteint l’âge de 67
ans.

Titre XV Dispositions
diverses

## Art. 164 — Inventions {#art_164}

1 Les inventions, brevetables ou non, qu’un
membre du personnel a faites ou a contribué à faire dans l’exercice de son
activité au service du pouvoir judiciaire appartiennent au pouvoir judiciaire.

2 Le membre du personnel a droit à une
récompense équitable si l'invention a une réelle importance économique pour le
pouvoir judiciaire.

## Art. 165 — Création et innovation {#art_165}

1 Le pouvoir judiciaire encourage les membres
du personnel à participer activement aux processus de changement et d'amélioration.

2 Il valorise l’émergence et le partage
d'idées, la créativité et l'innovation, les modes de pensée et d'action
responsables et efficaces, en vue d'une amélioration de la qualité des
prestations ou d’un gain d’efficience.

## Art. 166 {#art_166}

Information émanant
d'organisations du personnel ou de nature syndicale

1 Les organisations du personnel peuvent
diffuser des informations relatives aux conditions de travail et à la défense
des intérêts des membres du personnel.

2 Pour ce faire, le pouvoir judiciaire met à
disposition des panneaux dans les zones non publiques de chaque juridiction ou
service ainsi qu'un espace sur son Intranet. La distribution d'affiches sur les
places de travail est interdite et l'envoi de courriers électroniques soumis à
des modalités définies par la ou le secrétaire général·e.

3 Les organisations du personnel transmettent
les informations à la direction des ressources humaines.

4 Le personnel reçoit l’autorisation de se
réunir en dehors des heures de travail dans des locaux du pouvoir judiciaire.
Le pouvoir judiciaire met une salle de réunion à disposition.

## Art. 167 — Calcul des années de service {#art_167}

1 Le taux d’activité n’a pas d’incidence sur
le calcul des années de service.

2 Les congés non rémunérés d’une durée
supérieure à 6 mois, à l'exclusion du congé parental et du congé paternité, ne
sont pas pris en considération pour le calcul des années de service.

Titre XVI Dispositions
particulières aux cadres

## Art. 168 {#art_168}

(1) Définitions

Sont des cadres les membres du personnel désignés comme tels
dans une décision parce qu'ils :

a) assument des responsabilités hiérarchiques;

b) participent à l’encadrement du personnel sans avoir de
responsabilités hiérarchiques; ou

c) contribuent par leur expertise à la conduite de l’entité
à laquelle elles ou ils sont rattaché·e·s ou de l’institution.

## Art. 169 — Exemplarité {#art_169}

1 Les cadres font, en tout temps, preuve d'un
sens élevé de l'intérêt public et de la mission du pouvoir judiciaire.

2 Elles ou ils respectent scrupuleusement les
devoirs du personnel, en particulier les devoirs de fidélité, de réserve et de
diligence.

3 Elles ou ils appréhendent les situations de
manière constructive et avec recul. Elles ou ils orientent leurs actions vers
la recherche de solutions.

## Art. 170 — Devoirs généraux {#art_170}

1 Les cadres adoptent une attitude propre à
susciter la confiance des justiciables et du public.

2 Elles ou ils mettent tout en œuvre pour
assurer le bon fonctionnement de leur secteur, de leur juridiction ou de leur
service et, plus généralement, du pouvoir judiciaire.

3 Elles ou ils élaborent les objectifs de leur
secteur ou contribuent à la définition et à la réalisation des objectifs
stratégiques du pouvoir judiciaire.

4 Elles ou ils conduisent des projets de leur
entité ou de l'institution ou y contribuent.

5 Elles ou ils assurent la circulation de
l’information.

6 Elles ou ils veillent à la bonne application
du présent règlement.

## Art. 171 {#art_171}

Devoirs spécifiques à l'encadrement avec
responsabilités hiérarchiques

1 Les cadres ayant des responsabilités
hiérarchiques exercent ces dernières avec courage, conséquence, transparence et
bienveillance.

2 Elles ou ils mettent tout en œuvre pour
créer et maintenir un climat de travail positif, inclusif et motivant.

3 Elles ou ils identifient les situations
délicates, difficiles ou conflictuelles et les gèrent avec diligence et
cohérence.

4 Elles ou ils traitent avec discrétion les
informations de nature personnelle que leur communiquent les membres du
personnel, par exemple à l’égard de l’orientation sexuelle ou de l’identité de
genre, de la situation économique, sociale et familiale, de la santé et, plus généralement,
de la vie privée.

5 Elles ou ils font un usage approprié de la
délégation.

## Art. 172 — Gestion du temps {#art_172}

1 Les dispositions portant sur les horaires,
les heures supplémentaires, le travail du soir, de nuit, du week-end et des
jours de congés ordinaires ainsi que le service de piquet ne s'appliquent pas
aux cadres.

1bis L'alinéa premier n'est pas applicable aux
cadres qui participent à l'encadrement sans avoir de responsabilités
hiérarchiques, lorsqu'ils accomplissent des heures de permanence ou de piquet
le week-end et les jours de congés ordinaires.(1)

2 La durée du travail ne peut dépasser 11
heures par jour, sous réserve de situations exceptionnelles. La totalité des
heures travaillées ne doit pas dépasser la durée de travail ordinaire de plus
de 15% par année civile.

3 Les cadres ont droit à 6 semaines de
vacances par année civile. La ou le secrétaire général·e peut autoriser le
versement du traitement en remplacement de la sixième semaine de vacances, à la
demande de l’intéressé·e.

4 Dans la mesure où elles n'excèdent pas 100
heures par année civile, les heures dépassant la durée ordinaire de travail
effectuées par les cadres ne donnent pas lieu à une rémunération.

5 Les cadres qui, pour s’acquitter de leur
mission, doivent effectuer plus de 100 heures dépassant la durée ordinaire
de travail par année civile sont mis·es au bénéfice d’une indemnité
forfaitaire :

a) correspondant à 2% du traitement annuel de base, à
l’exclusion de toute majoration, lorsque le nombre d’heures supplémentaires ne
dépasse pas 200 heures par année civile;

b) correspondant à 3% du traitement annuel de base, à
l’exclusion de toute majoration, lorsque le nombre d’heures supplémentaires
effectuées est supérieur.

6 Ces taux peuvent être majorés pour tenir
compte de circonstances exceptionnelles.

7 En cas de départ ou d’absence, l’indemnité
forfaitaire est calculée au prorata de la présence effective.

Titre XVII Apprenti·e·s

## Art. 173 {#art_173}

Droit applicable

Les dispositions relatives aux droits et devoirs du personnel
sont applicables par analogie aux apprenti·e·s, sous réserve de dispositions
spécifiques.

## Art. 174 — Devoirs {#art_174}

1 L’apprenti·e respecte scrupuleusement les
consignes, fréquente assidûment les cours et accomplit les tâches requises par
l’école et par le pouvoir judiciaire. Elle ou il met tout en œuvre pour assurer
le bon déroulement de sa formation.

2 L’apprenti·e suit, en plus des cours
professionnels, les cours organisés à son intention par le pouvoir judiciaire.

## Art. 175 {#art_175}

Période d’essai

La période d'essai est de 3 mois, sous réserve de sa
prolongation d’entente entre les parties, avec l’accord de l’office chargé de
la formation des apprenti·e·s.

## Art. 176 — Organisation {#art_176}

1 La direction des ressources humaines, la
direction de la juridiction ou du service et la formatrice ou le formateur à la
pratique professionnelle déterminent le plan d’apprentissage, selon les
directives de l’office chargé de la formation des apprenti·e·s.

2 La formatrice ou le formateur à la pratique
professionnelle forme l’apprenti·e conformément au règlement d’apprentissage de
la profession, adapte le plan d’apprentissage en fonction de l'évolution de
l'apprenti·e, explique précisément les tâches à accomplir, en contrôle la bonne
exécution, vérifie le travail scolaire et met tout en œuvre pour assurer la
réussite de la formation.

3 La hiérarchie assure à la formatrice ou au
formateur à la pratique professionnelle le temps nécessaire pour remplir son
rôle.

## Art. 177 {#art_177}

Evaluation

A intervalles réguliers en fonction du plan de formation
établi, la formatrice ou le formateur à la pratique professionnelle organise un
entretien d’appréciation pour évaluer, avec l’apprenti·e, l’atteinte des
objectifs de formation.

## Art. 178 — Vacances {#art_178}

1 L'apprenti·e a droit à une période de
vacances, par année civile, de :

a) 5 semaines si elle ou il est âgé·e de 20 ans ou plus;

b) 6 semaines si elle ou il est âgé·e de moins de 20 ans.

2 L'apprenti·e prend ses vacances pendant les
périodes d’interruptions scolaires.

## Art. 179 {#art_179}

Heures supplémentaires

L’apprenti·e n’effectue pas d’heures supplémentaires.

## Art. 180 — Rémunération {#art_180}

1 La rémunération mensuelle est fixée en
tenant compte des éventuelles recommandations de l'office en charge de la
formation des apprenti·e·s.

2 L’apprenti·e perçoit un 13e
salaire.

## Art. 181 {#art_181}

Empêchement non fautif de travailler

L’apprenti·e en congé maternité ou adoption ou empêché·e de
travailler pour raison médicale liée à la grossesse ou pour cause de maladie,
d’accident ou de service obligatoire perçoit sa rémunération tant que dure le
contrat d’apprentissage.

## Art. 182 {#art_182}

Absence

Toute absence de l'apprenti·e mineur·e doit être justifiée par
son ou sa représentant·e légal·e.

## Art. 183 {#art_183}

Transports publics

Le pouvoir judiciaire participe financièrement à l’achat d’un
abonnement annuel des transports publics genevois à raison de 220 francs
par année.

Titre XVIII Stagiaires

Chapitre I Disposition générale

## Art. 184 {#art_184}

Droit applicable

Les dispositions relatives aux droits et devoirs du personnel
sont applicables par analogie aux stagiaires, sous réserve de dispositions
spécifiques dans le présent titre.

Chapitre II Stages rémunérés

## Art. 185 {#art_185}

Durée

La durée du stage rémunéré est de 1 an au maximum, les
exigences spécifiques des instituts de formation étant réservées.

## Art. 186 {#art_186}

Décision d’engagement

La décision d’engagement de la ou du stagiaire
mentionne :

a) les objectifs de formation;

b) la date de début du stage;

c) la durée du stage;

d) la période d'essai;

e) la maîtresse ou le maître de stage;

f) la rémunération;

g) les délais de congé.

## Art. 187 — Organisation et évaluation {#art_187}

1 La maîtresse ou le maître de stage est
responsable de la formation de la ou du stagiaire rémunéré·e.

2 Elle ou il détermine le programme de stage
d'entente avec la direction des ressources humaines.

3 A intervalles réguliers, la maîtresse ou le
maître de stage évalue le déroulement du stage, avec la ou le stagiaire et en
concertation avec la hiérarchie.

## Art. 188 — Rémunération {#art_188}

1 La rémunération est fixée en tenant compte
des éventuels salaires usuels ou obligatoires, appliqués selon les secteurs
d'activité.

2 La ou le stagiaire perçoit un 13e
salaire.

## Art. 189 {#art_189}

Empêchement non fautif de travailler

La ou le stagiaire en congé maternité, en congé adoption ou
empêché·e de travailler pour raison médicale liée à la grossesse ou pour cause
de maladie, d’accident ou de service obligatoire perçoit sa rémunération tant
que dure le contrat de stage.

## Art. 190 {#art_190}

Absence

Toute absence de la ou du stagiaire mineur·e doit être
justifiée par sa représentante ou son représentant légal·e.

## Art. 191 {#art_191}

Transports publics

Le pouvoir judiciaire participe financièrement à l’achat d’un
abonnement annuel des transports publics genevois à raison de 220 francs
par année pour les stagiaires accomplissant un stage d’une année.

Chapitre III Stages non rémunérés et à des fins de
réinsertion ou de réadaptation

## Art. 192 — Stages d’orientation à des fins de formation {#art_192}

professionnelle

1 Le pouvoir judiciaire propose des stages de
découverte qui n'excèdent pas 4 semaines à des fins d’orientation
professionnelle.

2 Le pouvoir judiciaire s'assure que les
stagiaires non rémunéré∙e∙s sont couverts contre les accidents
professionnels.

## Art. 193 — Stages à des fins de réinsertion ou de {#art_193}

réadaptation

Le pouvoir judiciaire offre, dans la mesure du possible, des
stages à des fins de réinsertion ou de réadaptation.

Titre XIX(2) Commission du
personnel

Chapitre I(2) Dispositions
générales

## Art. 194 {#art_194}

(2) Composition

La commission du personnel se compose de 7 membres appartenant
aux catégories suivantes :

a) 2 membres du personnel d'une juridiction pénale;

b) 2 membres du personnel d'une juridiction civile;

c) 1 membre du personnel d'une juridiction de droit public;

d) 1 membre du personnel d'une direction de support, d'un
service du secrétariat général ou d'un greffe transversal;

e) une ou un cadre, avec ou sans responsabilités
hiérarchiques.

## Art. 195 — (2) Compétences {#art_195}

1 La commission de gestion ou la secrétaire
générale ou le secrétaire général consulte la commission du personnel pour
toute question d'ordre général, portant sur :

a) les modifications du présent règlement;

b) l'élaboration ou les modifications des directives
d'application du présent règlement;

c) l'élaboration ou la modification d'autres règlements ou
directives du pouvoir judiciaire susceptibles d’affecter les conditions de
travail des membres du personnel;

d) la sécurité et la santé au travail des membres du
personnel;

e) la protection de la personnalité des membres du
personnel;

f) la formation continue et la mobilité;

g) les consultations fédérales ou cantonales portant sur des
projets de loi concernant les droits et obligations du personnel.

2 Ils lui communiquent des informations sur
les thèmes susceptibles d’intéresser le personnel, notamment sur :

a) les projets institutionnels;

b) le résultat des processus budgétaires.

3 La commission du personnel peut formuler des
observations ou suggestions sur toute question présentant un intérêt pour les
membres du personnel.

4 Les membres du personnel peuvent lui
soumettre des questions, observations ou suggestions.

## Art. 196 {#art_196}

(2) Présidence et
vice-présidence

1 La présidente ou le président et la
vice-présidente ou le vice-président sont élus pour un mandat d'une année,
renouvelable.

2 Elles ou ils rencontrent au moins deux fois
par année la secrétaire générale ou le secrétaire général et la directrice ou
le directeur des ressources humaines.

## Art. 197 — (2) Séances {#art_197}

1 La commission du personnel se réunit au
minimum quatre fois par an.

2 Elle rencontre une fois par année la
commission de gestion.

## Art. 198 — (2) Décisions {#art_198}

1 La commission du personnel ne peut décider
valablement qu'à condition que 4 de ses membres au moins prennent part à la
décision.

2 Les décisions sont prises à la majorité et
en cas d'égalité des voix, la présidente ou le président dispose d'une voix
décisive.

## Art. 199 {#art_199}

(2) Rapport d'activité

La commission du personnel établit un rapport annuel
d’activité à l’attention des membres du personnel.

## Art. 200 — (2) Fonctionnement {#art_200}

1 La commission du personnel veille, dans son
activité, à ne pas porter atteinte à la personnalité des membres du pouvoir
judiciaire ou aux intérêts du pouvoir judiciaire et de l'Etat.

2 La commission du personnel est indépendante
des associations du personnel du pouvoir judiciaire et des organisations
syndicales.

3 Les membres de la commission du personnel ne
doivent subir aucun désavantage, pendant ou après leur mandat, en raison de
l'exercice de ce dernier.

## Art. 201 {#art_201}

(2) Congé

Les heures consacrées à la commission du personnel sont
considérées comme des heures de travail jusqu’à concurrence de 5 jours par
année, 6 jours pour la présidente ou le président ainsi que pour la
vice-présidente ou le vice-président.

Chapitre II(2) Procédure
électorale

## Art. 202 {#art_202}

(2) Conditions d'éligibilité
et droit de vote

1 Seuls les membres du personnel
fonctionnaires et employés occupés à un taux d'activité d'au moins 50% et en
fonction depuis au moins 1 an avant la date de l'élection peuvent être élus et
siéger à la commission du personnel.

2 Seuls les membres du personnel
fonctionnaires et employés occupés à un taux d'activité d'au moins 50% peuvent
participer à l'élection.

3 Ne sont pas éligibles :

a) la secrétaire générale ou le secrétaire général, les
secrétaires générales adjointes et les secrétaires généraux adjoints, les
directrices et les directeurs ainsi que les directrices adjointes et les
directeurs adjoints;

b) les autres membres du secrétariat général et les membres de la direction des
ressources humaines, sauf exceptions arrêtées par la commission de gestion.(3)

4 Les membres du personnel avec
responsabilités hiérarchiques ne sont éligibles que dans la catégorie visée à
l’article 194, lettre e.(3)

5 Le membre de la commission du personnel qui
ne remplit plus les conditions d'éligibilité de la catégorie à laquelle il
appartient est réputé démissionnaire.(3)

## Art. 203 — (2) Ordre de remplacement {#art_203}

1 En cas de vacance, la candidate ou le
candidat qui a obtenu le plus de suffrages après la dernière élue ou le dernier
élu de la catégorie où la vacance s’est produite est élu en remplacement.

2 Si la liste de la catégorie est épuisée 6
mois au moins avant la fin du mandat, il est procédé à une élection
complémentaire.

## Art. 204 {#art_204}

(2) Incompatibilités

Les membres de la commission du personnel ne peuvent siéger à
la commission de gestion.

## Art. 205 — (2) Election {#art_205}

1 La commission du personnel est élue pour 3
ans.

2 Les membres du personnel du pouvoir
judiciaire forment un seul collège électoral.

3 Les membres de la commission du personnel
sont élus en un tour à la majorité.

4 En cas d’égalité des suffrages, il est
procédé à un tirage au sort.

## Art. 206 {#art_206}

(2) Date de l'élection

La secrétaire générale ou le secrétaire général fixe la date
du dépôt des listes et celle de l'élection.

## Art. 207 — (2) Listes de candidatures {#art_207}

1 Une association du personnel, un groupe de
membres du personnel ou un membre du personnel peut déposer une liste, portant
en tête une désignation distinctive et accompagnée de la signature des
candidates et candidats ainsi que celle de 10 membres du personnel titulaires
du droit d’élire et la désignation de la catégorie dans laquelle chaque
candidate et candidat se présente.

2 Un membre du personnel ne peut signer qu’une
liste.

3 La candidate ou le candidat ne peut figurer
que sur une seule liste.

4 La candidate ou le candidat ne peut se
présenter que pour l’une des catégories visées à l'article 194.

Titre XX(2) Dispositions
finales et transitoires

## Art. 208 {#art_208}

(2) Entrée en vigueur

Le présent règlement entre en vigueur le 1er
janvier 2021, sous réserve des articles 47 à 49, qui entrent en vigueur le 1er
juillet 2021.

## Art. 209 {#art_209}

(2) Dispositions transitoires

Devoir d’annonce

1 Le membre du personnel dispose d’un délai de
3 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent règlement pour se conformer
à l’obligation d'annonce visée à l'article 6, alinéas 2 et 3.

Incompatibilités et autres activités

2 Le membre du personnel exerçant une activité
incompatible au sens de l'article 11, alinéa 1, est tenu de l'annoncer
immédiatement à la ou au secrétaire général·e et de régulariser sa situation
dans les 3 mois suivant l'entrée en vigueur du présent règlement. Sur demande
motivée, la commission de gestion du pouvoir judiciaire peut prolonger le
délai.

3 Le membre du personnel exerçant une activité
incompatible au sens de l'article 11, alinéa 2, à l’entrée en vigueur du
présent règlement peut siéger jusqu’au terme de son mandat.

4 Le membre du personnel exerçant une activité
soumise à autorisation en vertu de l'article 12 doit solliciter une telle
autorisation dans les 3 mois suivant l’entrée en vigueur du présent règlement.

Code complémentaire 7

5 Le code complémentaire 7 (art. 11, al. 3
RTrait) dont bénéficie le membre du personnel à l'entrée en vigueur du présent
règlement est maintenu.

Indemnités pour connaissances linguistiques

6 L'indemnité pour connaissances linguistiques
(art. 11B RTrait) dont bénéficie le membre du personnel à l'entrée en vigueur
du présent règlement est maintenue, pour autant que lesdites connaissances
soient utiles au pouvoir judiciaire.

Solde
de la balance horaire

7 Le membre du personnel au bénéfice d'un
horaire flexible dispose d’un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur
des articles 47 à 49 du présent règlement pour mettre sa balance horaire en
conformité avec l’article 47, alinéa 4.

Périodicité de l’évaluation

8 L’évaluation après nomination du membre du
personnel fonctionnaire visée à l’article 71, alinéa 1, lettre e, doit avoir eu
lieu au plus tard 24 mois après l’entrée en vigueur du présent règlement.

Statut de cadre

9 Le membre du personnel qui est un cadre
supérieur au sens du règlement sur les cadres supérieurs de l’administration
cantonale, du 22 décembre 1975 (RCSAC – B 5 05.03), à l’entrée en
vigueur du présent règlement et qui ne remplit pas les conditions fixées à
l’article 168 reste soumis, jusqu'au 30 juin 2021, au régime antérieur en ce
qui concerne la 6e semaine de vacances, les heures supplémentaires,
les permanences et les heures de piquet. Il peut, s'il en fait l'annonce
jusqu'à cette date, rester soumis à ce même régime jusqu'au 31 décembre 2025.

Prolongation de l'âge de la retraite

10 Dans l’année suivant l’entrée en vigueur de
la modification du 5 novembre 2024 et en dérogation à l’article 163A, la
secrétaire générale ou le secrétaire général peut examiner les demandes du
personnel déposées dans un délai de 6 mois au moins avant l’âge de la retraite.(4)