Entscheiddatum: 24.05.2019Publikationsdatum: 24.03.2020
Bundesverwaltungsgericht Tribunal administratif fédéral Tribunale amministrativo federale Tribunal administrativ federal Décision confirmée par le TF par arrêt du 28.02.2020 (8C_468/2019) Cour I A-5703/2018
Arrêt du 24 mai 2019 Composition Claudia Pasqualetto Péquignot (présidente du collège), Kathrin Dietrich, Jérôme Candrian, juges, Arnaud Verdon, greffier. Parties A._______, (...), représentée par Maître Alexandre Curchod, CENTRALEX Avocats, Rue Centrale 5, case postale 7188, 1002 Lausanne, recourante, contre Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (EPFL), Ressources humaines, Station 7, 1015 Lausanne, représentée par Maître Alain Thévenaz, Freymond, Tschumy & Associés, Rue du Grand-Chêne 5, case postale 6852, 1002 Lausanne, intimée, Commission de recours interne des EPF, Effingerstrasse 6a, case postale, 3001 Berne, autorité inférieure. Objet Résiliation des rapports de travail.
A. A._______ (ci-après : l'employée), docteure en chimie née (...), a été engagée par l'Ecole polytechnique fédérale de Lausanne (ci-après : EPFL ou l'employeur), comme collaboratrice scientifique, par contrat de travail de durée indéterminée du 20 juin 2007. Les rapports de travail ont débuté le 1er janvier 2008 et le taux d'activité était de 100%.
Ce contrat de travail a été conclu dans le cadre de l'intégration au sein de l'EPFL de l'Institut Suisse de Recherche Expérimentale sur le Cancer (ISREC), dont A._______ était déjà employée depuis le 15 octobre 2002. Dans sa nouvelle fonction, l'employée a continué à travailler pour le même professeur.
B. A partir d'une date indéterminée, les relations entre l'employée et son supérieur ont commencé à se dégrader, entrainant une tentative de médiation par les ressources humaines de l'EPFL en 2013.
C. Au cours de l'été 2016, l'employée a eu un intense échange de courriel avec les ressources humaines de l'EPFL pour relater ses nombreux problèmes relationnels avec son supérieur.
D. A partir du 10 septembre 2016, la recourante a été mise en arrêt de travail en raison d'une dépression sévère avec pleurs, insomnie, angoisses, peur de l'avenir, trouble de la mémoire et de la concentration et manque de confiance en elle-même.
E. Par pli du 9 mars 2017, l'employée - désormais représentée par son mandataire - a requis l'EPFL d'ouvrir un dialogue pour trouver une issue à cette situation, précisant qu'elle n'envisageait plus de côtoyer son supérieur d'une façon ou d'une autre.
F. Le 11 mai 2017 s'est tenue une séance - non documentée - entre l'EPFL et l'employée.
G. Par pli du 15 juin 2017, l'employée a confirmé qu'elle ne reprendrait pas son travail à l'EPFL pour raison de santé. Elle a notamment requis l'EPFL de prendre en charge le manque à gagner occasionné par la formation - en vue d'une reconversion professionnelle - qu'elle envisageait d'entreprendre, de verser une indemnité pour l'atteinte occasionnée à sa santé par son supérieur, de produire un certificat de travail et de lui verser une prime pour ses quinze années d'ancienneté. L'employée s'est déclarée favorable à une résolution à l'amiable du litige.
H. Par courrier du 4 juillet 2017, l'EPFL a notamment pris note que l'employée ne reprendrait pas son travail à l'EPFL et s'est déclarée disposée à prendre en considération le projet de formation de l'employée. L'EPFL a également soumis un projet de convention de départ prévoyant, en substance, la cessation des rapports de travail au 31 août 2017 et le versement d'une indemnité de départ de 60'000 francs pour solde de tout compte.
I. Par pli du 10 juillet 2017, l'employée a rejeté le projet de convention. Elle a également précisé commencer sa nouvelle formation dès le 21 août 2017 et ainsi souligné le caractère urgent de trouver un accord.
J. Par courrier du 17 juillet 2017, l'employée a rappelé le caractère urgent précité et invité à l'EPFL à lui répondre.
K. Par pli du 19 juillet 2017, l'EPFL a répondu au courrier du 10 juillet 2017.
L. Par courrier du 21 juillet 2017, l'employée a déploré qu'aucun accord ne soit trouvé et a informé l'EPFL qu'elle se déterminerait plus en détail au cours des prochains jours.
M. Par pli du 25 juillet 2017, l'employée a relevé que son cursus de formation débutait le 21 août 2017 et que compte tenu du soutien de l'EPFL à cette démarche, "il faut considérer que [l'employée] est libérée de son obligation de travailler par l'EPFL dès cette date".
N. Le 21 août 2017, la recourante a commencé sa nouvelle formation.
O. Par courrier du 4 septembre 2017, l'EPFL a expliqué ne pas pouvoir maintenir un poste et le salaire afférent pour une personne qui s'est engagée ailleurs et requis que l'employée se détermine sur l'offre qui lui avait été faite jusqu'au 10 septembre 2017.
P. Par pli du 6 septembre 2017, l'employée a établi des prétentions pour un montant de 311'000 francs, mais a proposé de transiger à hauteur de 150'000 francs par gain de paix.
Le 20 septembre 2017, l'employée a requis une réponse de l'EPFL jusqu'au 25 septembre 2017.
Q. Par pli du 27 septembre 2017, l'EPFL a remis un projet de résiliation immédiate des rapports de travail à l'employée et lui a imparti un délai jusqu'au 5 octobre 2017 pour se déterminer.
R. Par courrier du 4 octobre 2017, l'employée s'est déclarée stupéfaite par le mépris affiché par l'EPFL eu égard à sa situation et l'interruption des négociations. Elle a notamment considéré que l'EPFL n'exposait pas quel manquement particulièrement grave fonderait un juste motif et a requis une prolongation de délai de 10 jours pour pouvoir se déterminer.
S. Par pli du 18 octobre 2017, l'EPFL, par son mandataire, a constaté que l'employée ne s'était toujours pas exprimée et lui a imparti un délai au 20 octobre pour ce faire.
Par échanges de télécopie du même jour, l'employée a requis l'EPFL de lui communiquer ce qui fondait à son sens un juste motif pour résilier les rapports de travail avec effet immédiat. Le mandataire de l'EPFL a répondu que le projet de décision était explicite sur les faits et les intentions de l'EPFL.
Le 19 octobre 2017, l'employée a considéré que le projet de décision n'était pas explicite et a réitéré sa demande d'explication.
T. Par décision du 30 octobre 2017, l'EPFL a résilié avec effet immédiat au 19 septembre 2017 les rapports de travail de l'employée. A l'appui de sa décision, l'EPFL a considéré que l'employée, en commençant sa nouvelle formation avant de conclure une convention de résiliation des rapports de travail, avait abandonné son poste.
U. Par acte du 30 novembre 2017, A._______ a interjeté recours contre cette décision auprès de la Commission de recours interne des EPF (ci-après : CRIEPF).
V. Par décision du 28 août 2018, la CRIEPF a rejeté le recours précité et confirmé la résiliation immédiate des rapports de travail en raison d'un abandon de poste. Dite autorité a toutefois modifié la date de fin des rapports de travail au 31 octobre 2017.
W. Par acte du 4 octobre 2018, A._______ (ci-après : la recourante) a interjeté recours auprès du Tribunal administratif fédéral (ci-après : le Tribunal ou le TAF) contre cette décision.
A l'appui de son pourvoi, la recourante a en substance estimé que la CRIEPF avait constaté de manière inexacte ou incomplète les faits pertinents, avait violé le droit fédéral et son pouvoir d'appréciation et n'avait pas statué sur toutes ses prétentions. Enfin, l'autorité inférieure avait violé son droit d'être entendu.
X. Dans sa réponse du 6 novembre 2018, l'autorité inférieure s'est entièrement référée à sa décision du 28 août 2018.
Y. Dans ses observations du 10 décembre 2018, l'intimée a conclu au rejet du recours et de mesures d'instruction requises.
Z. Par pli du 8 février 2019, la recourante a déposé ses observations finales.
AA. Les autres faits pertinents seront examinés dans les considérants en droit ci-dessous.
1.1 La procédure de recours est régie par la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021), pour autant que la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32) n'en dispose autrement (art. 37 LTAF). Le Tribunal examine d'office et librement sa compétence (art. 7 PA), ainsi que la recevabilité des recours qui lui sont soumis.
1.2 Sous réserve des exceptions prévues à l'art. 32 de la loi du 17 juin 2005 sur le Tribunal administratif fédéral (LTAF, RS 173.32), le Tribunal, en vertu de l'art. 31 LTAF, connaît des recours contre les décisions au sens de l'art. 5 de la loi fédérale du 20 décembre 1968 sur la procédure administrative (PA, RS 172.021) prises par les autorités mentionnées à l'art. 33 LTAF, dont les commissions fédérales (let. f).
La CRIEPF est une commission fédérale au sens de l'art. 33 let. f LTAF (notamment arrêt du TAF A-2359/2018 du 7 février 2019 consid. 1.1) dont les décisions en matière de droit du personnel sont attaquables par devant le Tribunal administratif fédéral (art. 62 al. 2 de l'ordonnance du Conseil des EPF du 15 mars 2001 sur le personnel du domaine des écoles polytechniques fédérales [Ordonnance sur le personnel du domaine des EPF, OPers-EPF, RS 172.220.113]). De plus, la décision rendue par cette autorité le 28 août 2018 est une décision au sens de l'art. 5 al. 1 PA et ne rentre pas dans le champ d'exclusion de l'art. 32 LTAF. Il en résulte la compétence du Tribunal administratif fédéral pour connaître du présent litige.
1.3 En vertu de l'art. 37 al. 1 de la loi fédérale du 4 octobre 1991 sur les écoles polytechniques fédérales (loi sur les EPF, RS 414.110), la procédure de recours est régie par les dispositions générales de la procédure fédérale, à moins qu'elle n'en dispose elle-même autrement.
1.4 La recourante a pris part à la procédure devant l'autorité inférieure. Etant la destinataire de la décision de résiliation, elle est particulièrement atteinte et a un intérêt digne de protection à requérir son annulation ou sa modification (art. 48 al. 1 PA). Elle a donc qualité pour recourir.
1.5 Présenté dans le délai (art. 50 al. 1 PA) et les formes (art. 52 PA) prescrits par la loi, le recours est ainsi recevable, de sorte qu'il convient d'entrer en matière.
2.1 Selon l'art. 49 PA, le Tribunal administratif fédéral contrôle les décisions qui lui sont soumises sous l'angle de la violation du droit fédéral, y compris l'excès ou l'abus du pouvoir d'appréciation (let. a), de la constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (let. b) et de l'inopportunité (let. c). Le Tribunal fait cependant preuve d'une certaine retenue dans l'exercice de son libre pouvoir d'examen lorsque la nature des questions litigieuses qui lui sont soumises l'exige, singulièrement lorsque leur analyse nécessite des connaissances spéciales ou encore lorsqu'il s'agit de circonstances locales que l'autorité qui a rendu la décision connaît mieux (ATF 131 II 680 consid. 2.3.3 ; arrêt du TAF A-379/2016 du 8 septembre 2016 consid. 2.2). En matière de droit du personnel, le Tribunal examine avec retenue les questions ayant trait à l'appréciation des prestations des employés, à l'organisation administrative ou de problèmes liés à la collaboration au sein du service et des relations de confiance. Il ne substitue pas son propre pouvoir d'appréciation à celui de l'autorité administrative. Cette réserve n'empêche pas le Tribunal d'intervenir lorsque la décision attaquée semble objectivement inopportune (ATAF 2007/34 consid. 5 ; arrêt du TAF A-3750/2016 du 7 février 2017 consid. 1.4.1 ; Moser et al., Prozessieren vor dem Bundesverwaltungs-gericht, 2ème éd., Bâle 2013, n° 2.160).
2.2 Le Tribunal vérifie d'office les faits constatés par l'autorité inférieure (art. 12 PA), sous réserve du devoir de collaborer des parties (art. 13 PA). Le Tribunal applique le droit d'office, sans être lié par les motifs invoqués (art. 62 al. 4 PA), ni par l'argumentation juridique développée dans la décision entreprise (Moser et al., op. cit., n° 2.165). Il se limite en principe aux griefs soulevés et n'examine les questions de droit non invoquées que dans la mesure où les arguments des parties ou le dossier l'y incitent (ATF 135 I 91 consid. 2.1 ; ATAF 2014/24 consid. 2.2 et réf. cit.).
2.3 L'objet du présent litige porte sur la question de savoir si l'autorité inférieure a retenu à raison que l'intimée avait un juste motif pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail de la recourante et, cas échant, si les formes ont été respectées.
2.3.1 La recourante conclut à ce que l'EPFL soit sa débitrice d'une prime de 5'103 francs pour ancienneté pour ses quinze ans de service au 1er octobre 2017 (conclusion IV du recours) à ce que l'EPFL lui "délivre immédiatement [...] un certificat de travail final correspondant au projet produit dans le cadre de la présente procédure" (conclusion V du recours).
2.3.2 Comme relevé par la CRIEPF dans sa décision du 28 août 2018, la décision de l'EPFL du 30 octobre 2017 ne se prononçait pas sur l'octroi d'une prime d'ancienneté ni sur la question du certificat de travail. En conséquence, la CRIEPF a transmis la cause "à l'EPFL pour raison de compétence, en vertu de l'art. 8 PA, pour qu'elle statue sur les demandes d'octroi d'une prime de fidélité à la recourante, respectivement de rectification du certificat de travail daté du 27 février 2018 établi en langue anglaise, ainsi que de délivrance de certificat de travail en version française" (ch. 4 du dispositif).
2.3.3 Dès lors, l'octroi ou non d'une prime de fidélité ainsi que la délivrance un certificat de travail n'entrent pas dans l'objet de la présente contestation. En effet, la question qui se pose est de savoir si c'est à bon droit que la CRIEPF a renvoyé ces deux objets pour décision à l'EPFL en application de l'art. 8 PA. Le Tribunal violerait sa compétence fonctionnelle en examinant au fond ces deux conclusions de la recourante, car la CRIEPF ne les a pas examinées.
2.3.4 Compte tenu du fait que la procédure devant la CRIEPF portait sur la décision de l'EPFL du 30 octobre 2017 qui ne statuait pas sur les conclusions précitées en matière de certificat de travail et d'indemnités, il n'y a pas lieu de faire grief à la CRIEPF d'avoir renvoyé ces deux objets pour décision à l'EPFL comme objet de sa compétence en application de l'art. 8 PA.
3.1
3.1.1 Vu la nature formelle de la garantie constitutionnelle du droit d'être entendu, dont la violation entraîne en principe l'annulation de la décision attaquée sans égard aux chances de succès du recours sur le fond, ce moyen doit être examiné en premier lieu (Waldmann/Bickel, in : Waldmann/Weissenberg, op. cit., art. 29 n° 28 ss p. 630 et n° 106 ss p. 658).
3.1.2 Le droit d'être entendu est inscrit à l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale du 18 avril 1999 (Cst., RS 101) et consacré, en procédure administrative fédérale, par les art. 26 à 28 (droit de consulter les pièces), les art. 29 à 33 (droit d'être entendu stricto sensu) et l'art. 35 PA (droit d'obtenir une décision motivée). L'art. 30 al. 1 PA prévoit en particulier que l'autorité entend les parties avant qu'une décision ne soit prise touchant leur situation juridique, soit le droit d'exposer leurs arguments de droit, de fait ou d'opportunité, de répondre aux objections de l'autorité et de se déterminer sur les autres éléments du dossier (ATF 135 I 279 consid. 2.3 ; 132 II 485 consid. 3 ; ATAF 2010/53 consid. 13.1 ; voir également Thierry Tanquerel, Manuel de droit administratif, 2011, n° 1528 p. 509).
3.1.3 Le fait que l'octroi du droit d'être entendu ait pu être déterminant pour l'examen matériel de la cause, soit que l'autorité ait pu être amenée de ce fait à une appréciation différente des faits pertinents, ne joue pas de rôle (ATF 137 I 195 consid. 2.2 ; ATAF 2007/30 consid. 5.5.1 ; 2007/27 consid. 10.1 ; voir également Moser et al., op. cit., n° 3.110).
3.1.4
3.1.4.1 L'art. 33 PA permet à la partie d'offrir des preuves pertinentes, d'exiger qu'il soit donné une suite favorable à cette offre et de participer à l'administration des preuves essentielles de l'autorité ou d'une autre partie (ATF 135 I 187 consid. 2.2 ; 134 I 140 consid. 5.3 ; 133 I 270 consid. 3.1 ; ATAF 2012/23 consid. 6.2.2). Conformément à cet article, l'autorité décide librement de l'administration des preuves des faits pertinents. Ces derniers sont déterminés par l'interprétation du droit applicable et c'est en fonction de cette interprétation qu'elle va décider des preuves nécessaires. Dès lors, seuls sont concernés les éléments pertinents pour l'issue du litige et l'autorité peut mettre un terme à l'instruction et renoncer à l'administration de certaines preuves offertes ou requises, lorsque le fait à établir est sans importance pour l'issue du litige (ATF 126 I 15 consid. 2a/aa ; ATAF 2012/23 consid. 6.2.2 ; arrêt du TAF A-3283/2012 du 17 décembre 2015 consid. 3.1.2).
3.1.4.2 L'autorité peut donc se livrer à une appréciation anticipée des preuves, procédé qui ne viole en aucune manière le droit d'être entendu tant que ladite appréciation anticipée des preuves n'est pas arbitraire (ATF 134 I 140 consid. 5.3 ; arrêt du TF 2C_643/2010 du 1er février 2011 consid. 5.3). Dès lors, indépendamment de la question de savoir si les preuves requises étaient justifiées dans le cas d'espèce, un simple refus de faire administrer des preuves ne constitue pas ipso facto une violation du droit d'être entendu (ATAF 2012/23 consid. 6.2.2).
3.2 En l'espèce, la CRIEPF n'a pas donné suite aux réquisits de la recourante qui demandait la production de toutes pièces de nature à démontrer les mesures prises par l'employeur pour protéger la personnalité et la santé de l'employée, de l'audition du professeur pour lequel la recourante travaillait et de "tout document attestant des recherches d'un emploi nouveau pour elle au sein de l'école". De même, la CRIEPF n'a pas fait produire les documents "s'agissant de la fixation initiale et de l'évolution du salaire de la recourante".
3.3
3.3.1 La production des preuves que l'EPFL avait recherché un emploi pour la recourante, des documents - démontrant d'une part que l'employeur avait pris toutes les mesures propres à protéger la personnalité de l'employée au sens de l'art. 328 du Code des obligations du 30 mars 1911 (CO, RS 220) et d'autre part avait tenté de trouver un nouvel emploi à la recourante - et l'audition du professeur ont été requises par la recourante pour permettre de connaître le contexte de harcèlement et de souffrance qui avait précédé le début des discussions entre les parties. Cependant, le contexte du début des discussions n'est en rien relevant dans la présente cause. Le versement d'une indemnité - pour tort moral en raison du harcèlement psychologique allégué et du dommage (frais de formation et perte de gain) - n'a pas fait l'objet de la décision de l'EPFL du 30 octobre 2017, celle-ci se prononçant uniquement sur une résiliation immédiate des rapports de travail. La CRIEPF devait donc déterminer la validité de la résiliation immédiate et ses suites juridiques, mais pas se prononcer sur des notions de dommage et de tort moral, dites notions ne pouvant entrer dans l'objet du litige puisqu'extrinsèque à l'objet de la contestation. Devant la CRIEPF, ces points ne pouvaient faire que l'objet du grief de refus de statuer (dans la mesure où la recourante avait demandé le paiement de ces indemnités avant le prononcé litigieux et que l'EPFL n'a même pas effleuré ce sujet dans sa décision). Ainsi, la production des moyens de preuve y relatifs étaient inutiles, la seule lecture de la décision querellée permettant de constater si les prétentions entraient dans l'objet de la contestation ou pas. Dès lors que ces moyens de preuve n'étaient pas pertinents pour l'issue du litige, la CRIEPF n'a pas violé le droit d'être entendu de la recourante en ne les faisant pas produire.
3.3.2 Enfin, s'agissant des documents permettant de vérifier la fixation initiale et l'évolution du salaire de la recourante, force est de constater ce qui suit.
3.3.2.1 Le mandataire de la recourante suppose que celle-ci aurait été engagée avec un salaire initial trop bas. Il n'amène cependant aucun élément concret à l'appui de cette impression. Dans la mesure où la CRIEPF envisageait de rejeter le recours, et donc de ne pas octroyer d'indemnité pour licenciement injustifié, il ne lui était pas utile d'instruire la question du salaire. Il n'y a donc pas lieu d'y voir une violation du droit d'être entendu de la recourante.
3.3.2.2 Au surplus, le contrat de travail entré en vigueur le 1er janvier 2008 prévoyait un salaire annuel à l'embauche de 82'847 francs pour une fonction code 1023-09 (soit échelle de fonction 9) avec une expérience utile de 1 (tel que défini dans le contrat de travail). Selon l'échelle salariale en vigueur au 1er janvier 2008 et pour la notation (A), le salaire annuel maximal correspondant était de 117'355 francs. Or, l'art. 26 OPers-EPF prévoit que le salaire initial est fixé entre le minimum et le maximum de l'échelon fonctionnel correspondant. Le salaire initial de la recourante correspondait alors environ au 70% du maximum de la classe salariale prévue lors de l'embauche le premier janvier 2008. Considérant que la recourante était âgée de tout juste 32 ans au moment de l'embauche, un salaire de départ à hauteur du 70% du maximum de la classe ne semble pas avoir été en défaveur de la recourante. Au 1er janvier 2018, soit sa 11ème année de service au sein de l'EPFL, son salaire était de 122'471 francs, soit une évolution salariale de 39'624 francs en dix ans. L'augmentation salariale a donc été de 47% entre 2008 et 2018, soit une augmentation moyenne de plus de 4% par année. L'augmentation maximale par année au sein de la Confédération étant de 4%, les chiffres présentés ne laissent pas apparaître de signe de mauvais traitement salarial. Ainsi, même si les évaluations annuelles n'avaient - comme allégué par la recourante - pas eu lieu, elle ne rend pas vraisemblable qu'elle en aurait subi un préjudice. A cet égard, il ne ressort pas du dossier que la recourante aurait demandé une seule fois pendant dix ans à avoir son évaluation annuelle. Dans ces circonstances, l'impression du mandataire est inconsistante et même si la CRIEPF avait envisagé d'octroyer une indemnité, elle pouvait se baser - sans violer le droit d'être entendu de la recourante - sur le revenu 2017 et ne pas donner suite aux réquisits de la recourante.
3.4 Le grief d'une violation du droit d'être entendu doit être écarté car infondé.
4.1 La LPers ne définit pas la notion de justes motifs figurant à son art. 10 al. 4 LPers. Les justes motifs prévus par la LPers sont cependant les mêmes que ceux du droit privé du travail, raison pour laquelle, dans l'examen de la question de savoir si la résiliation immédiate est justifiée, le Tribunal peut se fonder sur la pratique civile en lien avec l'art. 337 CO (arrêts du TAF A-4312/2016 du 23 février 2017 consid. 5.1 ; A-6805/2015 du 6 mai 2016 consid. 4.1 ; A-2689/2015 du 10 novembre 2015 consid. 3.2.1 et réf. cit.).
4.2 La résiliation immédiate doit permettre de mettre fin sans délai à une situation qui n'est objectivement plus supportable. Sont considérées comme des justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail (art. 337 al. 2 CO). Mesure exceptionnelle, la résiliation avec effet immédiat pour justes motifs doit être admise de manière restrictive. Ainsi l'auteur du congé doit pouvoir justifier de circonstances propres à détruire la confiance qu'impliquent dans leur essence les rapports de travail, ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat jusqu'au prochain terme de résiliation ou à l'expiration de celui-ci ne peut plus être exigée.
En effet, le rapport de confiance qui lie les parties constitue le fondement des rapports de travail inaltérés entre l'employé et l'employeur (arrêt du TF 4C.431/2005 du 31 janvier 2006 consid. 2.1). Un tel lien de confiance est nécessaire au bon accomplissement du travail. Il est évident que l'importance de la confiance mutuelle s'accroît à mesure que les responsabilités augmentent, respectivement que la position de l'employé dans l'entreprise évolue, ou encore lorsque la nature des tâches confiées ou le degré d'indépendance prend de l'ampleur (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.2). Un manquement particulièrement grave doit pouvoir être reproché à l'une des parties et doit en outre avoir conduit objectivement à la destruction du lien de confiance mutuel. Il ne suffit donc pas que la continuation du contrat soit simplement insupportable pour la partie qui le résilie. Bien plutôt, ce ressenti doit aussi apparaître soutenable d'un point de vue objectif, de nature à avoir rompu le contrat de confiance que constitue le contrat de travail (ATF 129 III 380 consid. 2.1 ; Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, Der Arbeitsvertrag, in : Honsell/Vogt/Wiegand [éd.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 6ème éd., Bâle 2015, n° 1 ss ad art. 337 CO).
4.3 L'existence de justes motifs de résiliation immédiate s'examine au cas par cas. C'est pourquoi l'employeur doit avoir pris en considération tous les éléments du cas particulier lorsqu'il prend sa décision, spécialement la position et les responsabilités du travailleur, la nature et la durée des rapports contractuels, tout comme la nature et la gravité des manquements reprochés.
Seul un manquement particulièrement grave du travailleur justifie son licenciement immédiat ; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2 ; arrêt du TF 4A_153/2016 du 27 septembre 2016 consid. 2.1). L'avertissement ne constitue jamais le motif du licenciement, mais bien la gravité de l'acte reproché qui ne permet pas, selon les règles de la bonne foi, la continuation des rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé.
La gravité est notamment appréciée au regard du fait que l'acte est intentionnel ou non ; même s'il l'est, il convient de tenir compte du fait que l'acte est dirigé contre une chose ou une personne (collaborateur ou client), de l'ampleur des dommages qu'il est de nature à créer, des antécédents de l'auteur, du risque de récidive, ainsi que de l'éventuelle faute concomitante de l'employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 572). La preuve doit être apportée que, subjectivement, l'incident en question a gravement perturbé ou détruit le rapport de confiance et qu'il est si lourd que la continuation des rapports de travail n'est objectivement plus tolérable. Cette gravité peut être absolue ou relative. Elle est absolue lorsqu'elle résulte d'un acte isolé. A l'inverse, elle est relative lorsqu'elle résulte du fait que le travailleur persiste à violer ses obligations contractuelles ; la gravité requise ne résulte ainsi pas de l'acte lui-même, mais de la réitération des manquements (ATF 130 III 28 consid. 4.1 ; 130 II 213 consid. 3.2 ; arrêt du TF 4A_397/2014 du 17 décembre 2014 consid. 3.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.1 et réf. cit. ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 572).
Si le comportement reproché n'a pas d'incidence directe sur les prestations de l'employé, la gravité du manquement reproché ne sera admise qu'avec retenue (ATF 130 III 28 consid. 4.1, ATF 129 III 380 consid. 3.1 ; arrêt du TAF A-2689/2015 précité consid. 3.2.3 et réf. cit. ; Portmann/Rudolph, op. cit., n° 4 ad art. 337 CO).
4.4 L'absence injustifiée d'un travailleur peut, selon les circonstances, constituer un juste motif de résiliation par l'employeur ; elle peut également tomber sous le coup de l'art. 337d al. 1 CO, qui régit l'abandon d'emploi. Lorsque l'employeur a des doutes au sujet de la capacité de travail de son employé, il doit l'inviter à reprendre son emploi ou à produire un certificat médical, ou encore justifier son absence avant de considérer qu'il y a un abandon d'emploi. Corollairement, il doit inviter le travailleur à reprendre son travail avant de le licencier avec effet immédiat (arrêt du TF 4A_337/2013 du 12 novembre 2013 consid. 3). Lorsque le travailleur tarde fautivement à annoncer l'empêchement de travailler, par exemple en ne remettant pas immédiatement ses certificats médicaux, il influence ainsi notablement la décision de l'employeur de le licencier avec effet immédiat (arrêts du TF 4A_521/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.5 et 4A_140/2009 du 12 mai 2009 consid. 5.2 ; Wyler/Heinzer, op.cit. pp. 586-587).
4.5 Parmi ses obligations professionnelles les plus importantes, l'employé doit exécuter le travail qui lui est confié avec soin, fidèlement et dans l'intérêt de l'employeur. Elle se traduit par le devoir général de diligence et de fidélité, à la base du contrat de confiance liant les parties (Thomas Geiser/Roland Müller, Arbeitsrecht in der Schweiz, 3ème éd., Berne 2015, n° 348 ss p. 136 ss).
Ce devoir général de diligence et de fidélité des employés de la Confédération est réglé à l'art. 20 al. 1 LPers. En vertu de cette disposition, l'employé est tenu d'exécuter avec soin le travail qui lui est confié et de défendre les intérêts légitimes de la Confédération et de son employeur. Le devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts se rapporte en première ligne à l'obligation principale de l'employé, à savoir aux prestations de travail qu'il doit fournir. Ainsi, l'employé a l'obligation d'accomplir son travail fidèlement et consciencieusement, mais également d'éviter et d'annoncer les risques ou de veiller sur les affaires confiées. En particulier, il viole son devoir de fidélité et de sauvegarde des intérêts lorsqu'il n'observe pas les règles de droit, les accords contractuels, les directives ou les instructions données (Peter Helbling, in : Bundespersonalgesetz [BPG], Portmann/Uhlmann [éd.], Berne 2013, n° 41 ad art. 20 LPers).
A la différence de l'art. 321a al. 1 CO, le devoir de fidélité issu de la LPers contient une "double obligation de loyauté" (doppelte Loyalitätsverpflichtung), dans la mesure où l'employé soumis à la LPers ne se doit pas uniquement de sauvegarder les intérêts publics et d'être loyal envers son employeur (devoir de confiance particulier), mais également - en tant que citoyen - envers l'Etat (devoir de confiance général ; Helbling, op. cit., n° 50 ad art. 20 LPers).
4.6 Tant l'employeur privé que l'employeur public bénéficient d'un pouvoir d'appréciation important dans l'examen de l'existence d'un juste motif de résiliation immédiate. Le principe de la proportionnalité (art. 5 al. 2 Cst.) doit toutefois être respecté en droit public, de sorte que l'employeur optera pour la mesure la plus adaptée, respectivement celle qui est suffisante. La résiliation immédiate constitue la mesure la plus sévère que l'employeur peut prononcer, si bien qu'elle doit être l'exception (ultima ratio) et, ainsi, faire l'objet d'une utilisation restrictive (notamment ATF 140 I 257 consid. 6.3 ; 130 III 28 consid. 4.1 ; arrêt du TAF A-4586/2014 précité consid. 3.2).
La charge de la preuve de l'existence d'un juste motif au sens de l'art. 10 al. 4 LPers incombe à la personne qui s'en prévaut soit, au cas d'espèce, à l'autorité inférieure (art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC RS 210] ; ATF 130 III 213 consid. 3.2 ; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 571).
4.7
4.7.1 S'agissant d'une décision de résiliation immédiate des rapports de travail, l'employeur est contraint d'agir avec célérité dans la mesure où, s'il tarde à agir, il laisse penser qu'une continuation des rapports de travail jusqu'à l'échéance du délai de congé est possible (ATF 130 III 28 consid. 4.4 ; arrêts du TF 4A_559/2016 du 18 janvier 2017 consid. 4.1 ; 4A_251/2015 du 6 janvier 2016 consid. 3.2.2). Si le délai jurisprudentiel de quelques jours du droit privé n'est certes pas applicable aux relations de droit public, notamment afin de respecter le droit d'être entendu de l'employé et pour prendre en considération les contraintes du processus décisionnel de l'administration, force est de constater que l'employeur de droit public n'est pas libéré de l'obligation de diligence (ATF 138 I 113 consid. 6.5 ; arrêt du TF 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 9.2 ; 8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 593).
4.7.2 Les circonstances du cas concret déterminent le laps de temps dans lequel on peut raisonnablement attendre de l'employeur privé qu'il prenne la décision de résilier le contrat immédiatement. De manière générale, la jurisprudence considère qu'un délai de réflexion de deux à trois jours ouvrables est suffisant pour réfléchir et prendre des renseignements juridiques, étant précisé que les week-ends et jours fériés ne sont pas pris en considération. Si l'état de fait appelle des éclaircissements, il faut tenir compte du temps nécessaire pour élucider les faits, étant précisé que l'employeur qui soupçonne concrètement l'existence d'un juste motif doit prendre immédiatement et sans discontinuer toutes les mesures que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour clarifier la situation.
4.7.3 Les développements jurisprudentiels précités ne sont pas transposables tels quels aux rapports de travail de droit public. Dans ce domaine, l'employeur doit en effet résilier par voie de décision écrite et motivée (art. 36 al. 1 LPers) et respecter le droit d'être entendu de son employé. De plus, indépendamment de ces garanties, les contingences liées aux procédures internes d'une administration ne permettent souvent pas de prendre une décision immédiate. Il peut parfois être nécessaire ou adéquat de diligenter une enquête administrative avant de rendre une décision, particulièrement lorsqu'il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons qui pèseraient sur l'employé. De plus, la particularité du droit de la fonction publique, selon laquelle la décision ne peut souvent pas être prise par le supérieur hiérarchique direct, mais dépend de l'autorité d'engagement ou d'une autorité de surveillance, nécessite d'accorder à l'employeur public un délai de réaction plus long (ATF 138 I 113 consid. 6.4 ; arrêt du TAF A-3148/2017 du 3 août 2018 consid. 6.2 ; Rémy Wyler/Matthieu Briguet, La fin des rapports de travail dans la fonction publique, Lausanne 2017, p. 92s.).
Si les spécificités de la procédure administrative justifient ce délai plus long, l'employeur ne doit cependant pas traîner face à des circonstances qui appelleraient le prononcé d'une décision de résiliation avec effet immédiat (arrêts du TF 8C_281/2017 du 26 janvier 2018 consid. 5.4.2 et 8C_141/2011 du 9 mars 2012 consid. 5.5). Quand bien même ce temps de réaction de l'employeur s'examine au cas par cas, il appert de la pratique que, dans les situations qui n'entraînent pas l'ouverture d'une enquête administrative, un délai de deux mois entre la découverte des faits et la signification de la résiliation immédiate est admissible, pour autant que l'employeur ne reste pas inactif sans motif (arrêts du TAF A-2578/2016 du 17 octobre 2017 consid. 6.5.1.2 et A-3861/2016 précité consid. 4.2.2 et réf. cit.).
5.1 Dans un premier temps, il doit être relevé que la recourante était en incapacité de travail attestée et non contestée jusqu'au 31 juillet 2017 inclus. Aucun autre certificat prolongeant l'incapacité de travail au-delà du 31 juillet 2017 n'a été remis par la recourante. Ainsi, l'absence de la recourante à son poste de travail n'était plus justifiée dès le 1er août 2017. D'une part, la recourante n'a pas remis de nouveau certificat médical justifiant son absence du 1er août 2017 au 21 août 2017 ou plus tard et, d'autre part, l'EPFL n'a jamais exigé la production d'un certificat médical après le 31 juillet 2017. Force est donc de constater que la recourante a de la sorte violé ses obligations contractuelles (consid. 4.4 supra) et l'EPFL fait défaut à ses devoirs. La recourante devait légalement reprendre son travail au 1er août 2017 et non pas au 21 août 2017. Sur ce point déjà tant l'EPFL que la CRIEPF n'ont pas retenu les faits correctement. Ceci doit profiter à la recourante dans la mesure où l'EPFL n'a jamais invoqué ce qui précède pour motiver sa décision de résiliation immédiate des rapports de travail. Toutefois, la recourante ne saurait se prévaloir que ses rapports de travail auraient été résiliés en temps inopportun.
5.2
5.2.1 Dans un deuxième temps, il doit être rappelé que l'EPFL et la recourante négociaient le départ de cette dernière au moment où elle a commencé sa formation le 21 août 2017. En effet, le 9 mars 2017, le mandataire de la recourante avait invité l'EPFL à ouvrir une discussion sur la sortie de l'employée, ce à quoi l'institution avait donné suite. La recourante a informé l'EPFL le 15 juin 2017, au plus tard, qu'elle allait commencer une haute école, dont le calendrier - accessible sur internet - déterminait la date de la rentrée au 21 août 2017. D'ailleurs, suite à ce courrier, l'EPFL a remis un projet de convention de résiliation des rapports de travail arrêtant la fin des rapports de travail au 31 août 2017.
5.2.2 Le 25 juillet 2017, soit un mois avant le début de la formation, la recourante a informé son employeur qu'elle se considérait libérée de son obligation de travailler dès le 21 août 2017 sauf avis contraire de l'EPFL. Or, dite institution n'a répondu que le 4 septembre 2017, soit six semaines après le courrier précité et deux semaines après le début de la formation. Certes, le mandataire devait encore déposer des déterminations sur le projet de convention. Cela étant, l'information donnée selon laquelle l'employée se considérait libérée de son obligation de travailler ne pouvait pas rester sans réaction de l'autorité pendant plus de 6 semaines. L'autorité de première instance ne peut en aucun cas se considérer comme étant mise devant le fait accompli. Elle avait en effet le temps de réagir, ce d'autant plus que les circonstances du cas permettaient à dite autorité de savoir, indépendamment du courrier du 25 juillet 2017, que la recourante ne reprendrait pas son poste au 21 août 2017. Au surplus, le 4 septembre 2017, l'EPFL n'a même pas demandé à son employée de reprendre son travail, se bornant à constater qu'elle ne pouvait se permettre de maintenir un poste et le salaire afférents pour une personne qui s'est engagée ailleurs et ne reprendra pas son emploi à l'EPFL et requis que les négociations avancent. L'autorité de première instance n'a ainsi nullement exprimé son désaccord avec la libération de l'obligation de travailler, se limitant à requérir une prise de position sur la convention de départ et n'a jamais exigé que son employée reprenne le travail.
5.2.3 En conséquence, l'employeur savait depuis le mois de mars 2017 que l'employée - avec un haut degré de probabilité - ne reviendrait pas. Dès la mi-juin 2017, il était certain que l'employée allait entamer une formation - incompatible avec un poste à 100% - dans une haute école le 21 août 2017 et qu'elle ne reviendrait jamais à son poste de travail. Un mois avant le début de la formation, la recourante a informé son employeur que sauf avis contraire de sa part, elle se considérait comme étant libérée de son obligation de travailler. Ceci n'a entrainé aucune réaction de l'employeur pendant six semaines. Enfin, lorsque l'employeur a réagi, il n'a pas demandé à son employée de reprendre le travail mais de finir les négociations sur une résiliation à l'amiable des rapports de travail. Ce n'est qu'après avoir reçu une contre-proposition de l'employée que soudainement, plus d'un mois après le début de la formation de la recourante et sans préavis, l'EPFL a interrompu les négociations conventionnelles et remis à son employée un projet de résiliation immédiate des rapports de travail.
5.2.4 En résumé, la recourante - par rapport au fait de ne pas se présenter à son travail dès le 21 août 2017 - a été transparente et a informé son employeur en temps et en heure. Certes, dans la mesure où elle informait son employeur de son intention de ne plus respecter ses devoirs contractuels, elle annonçait une violation à venir de son devoir de fidélité. Toutefois, son employeur avait largement les moyens en l'espace d'un mois de ne pas se déclarer d'accord avec la libération de l'obligation de travailler et d'exiger son retour, respectivement d'avertir les suites possibles en cas de non-respect de ce refus de libérer. L'EPFL ne saurait donc se justifier de circonstances propres à détruire la confiance ou à l'ébranler de façon si sérieuse que la poursuite du contrat jusqu'au prochain terme de résiliation ne pouvait plus être exigée. En conséquence, la condition des justes motifs n'est pas réalisée et l'EPFL ne pouvait résilier avec effet immédiat les rapports de travail. Toutefois, la recourante ne s'est plus présentée à son poste en raison d'une formation initiée auprès d'une haute école, autrement dit a abandonné son poste. L'employeur avait donc un motif objectivement suffisant pour résilier les rapports de travail de manière ordinaire au sens de l'art.10 al. 3 let. a LPers.
5.2.5 Au surplus, une résiliation immédiate des rapports de travail n'aurait vraisemblablement pas respecté le principe de la proportionnalité dans le cas d'espèce. En effet, l'on ne saurait reprocher à l'EPFL de ne pas vouloir payer un salaire en contrepartie de prestations qui ne sont plus effectuées. Toutefois, il existait des solutions moins radicales permettant de parvenir à ces fins. Ainsi, dans le but de ne pas laisser les négociations durer plus long que nécessaire, l'EPFL pouvait remettre un projet de résiliation ordinaire des rapports de travail en même temps que la convention de résiliation, fixant ainsi un cadre temporel - compatible avec les faits connus - aux négociations conventionnelles. De même l'EPFL avait le temps de proposer à son employée de la libérer de son obligation de travailler à condition que celle-ci renonce à son salaire futur, respectivement de rendre une décision à ce propos. Considérant que l'employeur savait suffisamment à l'avance que son employée ne reviendrait pas et à quelle date, il avait le temps de prendre des mesures à titre préventif ; la mesure la plus répressive semble dès lors avoir été rendue nécessaire par la passivité de l'employeur. Toutefois, étant donné que l'employeur ne pouvait pas se prévaloir de justes motifs, la question de la proportionnalité peut souffrir de rester ouverte.
5.3 Il ressort de ce qui précède que la condition des justes motifs n'est pas réalisée et que le recours doit être admis sur ce point. Cela étant, l'EPFL disposait d'un motif objectivement suffisant et pouvait prononcer une résiliation ordinaire des rapports de travail.
6.1 Selon l'art. 34b al. 1 LPers, si l'instance de recours approuve le recours contre une décision de résiliation des rapports de travail prise par l'employeur et que, exceptionnellement, elle ne renvoie pas le dossier à l'instance précédente, elle est tenue d'allouer une indemnité au recourant s'il y a eu résiliation ordinaire en l'absence de motifs objectivement suffisants ou résiliation immédiate en l'absence de justes motifs, ou si les règles de procédure n'ont pas été respectées (let. a) ; d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire ou du contrat de travail de durée déterminée s'il y a eu résiliation immédiate en l'absence de justes motifs (let. b) ; et de prolonger les rapports de travail jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire si les dispositions relatives aux délais de congé n'ont pas été respectées (let. c).
Aux termes du second alinéa de cette disposition, l'instance de recours fixe l'indemnité visée à l'al. 1 let. a, en tenant compte des circonstances. Le montant de l'indemnité correspond en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus.
6.2 L'indemnité prévue à l'art. 34b al. 1 let. a LPers, en relation avec l'art. 34b al. 2 LPers, vise à offrir une compensation adéquate à l'employé licencié si le congé qui lui a été notifié est entaché d'un vice. Son montant correspond généralement à six mois de salaire au minimum et douze mois au maximum (art. 34b al. 2 LPers).
D'une part, les conséquences d'un tel licenciement doivent avoir un effet suffisamment dissuasif et, d'autre part, l'employeur ne doit pas « faire une bonne affaire » en licenciant un employé sans motif juridiquement valable ou selon une procédure irrégulière (Message du 31 août 2011 concernant une modification de la loi sur le personnel de la Confédération, FF 2011 6171, 6191). Ainsi, par l'art. 34b LPers, le législateur a souhaité sanctionner l'employeur en cas de vice dans la décision. C'est également pour cette raison que les cotisations sociales ne sont pas déduites du montant de l'indemnité à verser à l'employé licencié, dite indemnité se déterminant dès lors en salaires bruts (arrêt du TAF A-7165/2016 du 5 décembre 2017 consid. 6.5).
D'autre part, le juge doit tenir compte de la gravité de l'atteinte à la personnalité de l'employé, de l'intensité et de la durée des rapports de travail, de la culpabilité du comportement de l'employeur et la gravité d'une faute concomitante de l'employé, le degré d'illicéité de la résiliation, du type de licenciement, du comportement de l'employé envers ses devoirs de service, de la situation sociale et financière de la personne concernée ainsi que de son âge (arrêts du TAF A-656/2016 du 14 septembre 2016 consid. 7.3.1, A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 7.1). Les situations où, par exception, le montant alloué a été inférieur à six mois tiennent, en particulier, au degré de la faute de l'employé (notamment arrêts du TAF A-3861/2016 du 27 juillet 2017 consid. 5.2.3, A-1055/2017 du 28 juin 2017 consid. 7.3 et A-656/2016 précité consid. 7.3.1).
6.3 Comme déjà mentionné, la résiliation immédiate des rapports de travail ne se fondait pas sur de justes motifs, mais reposait sur un motif objectivement suffisant. Il y a donc lieu d'ordonner le versement du salaire jusqu'à l'expiration du délai de congé ordinaire conformément à l'art. 34b al. 1 let. b LPers. La décision querellée a été prononcée le 30 octobre 2017 et notifiée à la recourante le 31 octobre 2017. Conformément à l'art. 20a al. 2 let. b OPers-EPF, après la période d'essai, le contrat peut être résilié pour la fin du mois et le délai de congé est trois mois à partir de la deuxième année de service. Ainsi, le délai de résiliation ordinaire était le 31 janvier 2018. Les rapports de travail doivent être prolongés et le salaire versé jusqu'à cette date.
6.4 La recourante fait valoir une indemnité de 122'471 francs, soit une indemnité de douze mois de salaire.
6.4.1 La résiliation des rapports de travail est intervenue en raison du fait que la recourante ne s'est plus présentée à son poste de travail pour cause de formation. Dès lors que la recourante s'était déjà engagée ailleurs et se retrouvait dans l'impossibilité d'exécuter ses prestations contractuelles, la résiliation a été prononcée en raison d'une faute de l'employée, laquelle consiste en une violation du devoir de fidélité (consid. 4.5 supra). Eu égard au cas d'espèce, la faute de l'employée ne saurait être considérée comme très grave, mais fonde quand même de descendre sous le seuil des 6 mois d'indemnité. Elle n'a pas non plus subi un grave préjudice à sa personnalité en raison de la résiliation immédiate des rapports de travail. A cet égard, il sied de rappeler que l'indemnité est due uniquement parce que l'intimée n'avait pas - compte tenu des circonstances - de justes motifs pour résilier avec effet immédiat les rapports de travail. L'indemnité fondée sur l'art. 34b LPers ne saurait en aucun cas servir à couvrir un éventuel dommage ou tort moral subi par la recourante en raison du harcèlement psychologique allégué et qui doit faire l'objet d'une action idoine.
6.4.2 L'EPFL n'a certes pas fait montre de la plus grande maîtrise dans cette procédure. Cela étant, il semble plutôt que ses erreurs relèvent de maladresses stratégiques et procédurales - en particulier une mauvaise gestion du calendrier ; la non prise en compte du fait que la recourante n'avait, tant qu'elle percevait son salaire, pas le même intérêt que l'employeur à transiger au plus vite ; le fait de ne pas mener les négociations en parallèle à l'exercice du droit d'être entendu dans le cadre d'une résiliation ordinaire des rapports de travail ; etc. - et non pas d'une volonté de nuire à la personnalité de la recourante. De même, la résiliation des rapports de travail était fondée, mais pas son caractère immédiat. De la sorte, l'on ne saurait considérer que l'intimée a commis une faute grave.
6.4.3 La recourante, âgée de moins de 45 ans, a travaillé un peu plus de 10 ans pour l'EPFL (en incluant le prolongement des rapports de travail jusqu'au 31 janvier 2018), plus de 15 ans en comptant les années de service au sein de l'ISREC. Elle n'avait pas de position de cadre, mais a toutefois subi un préjudice économique par la perte de son salaire. Dit préjudice doit toutefois être relativisé dans la mesure où, en commençant des études de son propre chef, la recourante allait de toute façon ne plus percevoir son salaire à court terme.
6.4.4 Considérant ce qui précède, le Tribunal arrête l'indemnité due à la recourante à 4 mois de salaire. Elle doit être calculée sur la base du dernier traitement brut déterminant perçu par celle-ci. Les charges sociales ne doivent être ni versées ni retranchées.
7.1 Le recours est partiellement admis en tant qu'il est recevable.
7.2 Conformément à l'art. 34 al. 2 LPers, la procédure de recours est gratuite, de sorte qu'il n'est pas perçu de frais de procédure.
7.3 Le Tribunal peut allouer d'office ou sur requête à la partie ayant entièrement ou partiellement gain de cause une indemnité pour les frais indispensables et relativement élevés qui lui ont été occasionnés (art. 64 al. 1 PA et 7 ss du règlement du 21 février 2008 concernant les frais, dépens et indemnités fixés par le Tribunal administratif fédéral [FITAF, RS 173.320.2]). Les autorités fédérales et, en règle générale, les autres autorités parties n'ont pas droit aux dépens (art. 7 al. 3 FITAF).
Dans les conclusions du recours, le mandataire de la recourante a requis l'allocation en faveur de cette dernière d'une indemnité de dépens. Dit mandataire n'a toutefois fourni aucun décompte comportant la liste des frais. Conformément à l'art. 14 al. 2 FITAF, le Tribunal, en l'absence de décompte de prestations, fixe l'indemnité sur la base du dossier. Au vu de l'ensemble des circonstances du cas, de l'importance de l'affaire, du degré de difficulté de cette dernière, de l'ampleur du travail accompli par le mandataire de la recourante et de l'issue de la cause, le Tribunal estime, au regard des art. 8 FITAF et ss, que le versement d'un montant global de 2'500 francs à titre de dépens (y compris supplément TVA selon l'art. 9 al. 1 let. c FITAF) apparaît comme équitable en la présente cause.
(dispositif à la page suivante)
Le recours est partiellement admis dans la mesure de sa recevabilité.
La fin des rapports de travail entre la recourante et l'intimée est fixée au 31 janvier 2018. L'intimée versera le solde de salaire jusqu'à cette date - intérêts compris - à la recourante.
L'intimée versera à la recourante une indemnité équivalente à quatre mois de salaire brut sans déduction des charges sociales, dès l'entrée en force du présent arrêt.
Un montant de 2'500.- francs est alloué à la recourante à titre de dépens, à charge de l'intimée. Il n'est pas perçu de frais de procédure.
Le présent arrêt est adressé :
à la recourante (acte judiciaire)
à l'intimée (acte judiciaire)
à l'autorité inférieure (n° de réf. ... ; acte judiciaire)
L'indication des voies de droit se trouve à la page suivante.
La présidente du collège : Le greffier : Claudia Pasqualetto Péquignot Arnaud Verdon
Indication des voies de droit :
Les décisions du Tribunal administratif fédéral concernant les rapports de travail de droit public peuvent être contestées auprès du Tribunal fédéral, pourvu qu'il s'agisse d'une contestation pécuniaire dont la valeur litigieuse s'élève à 15'000 francs au minimum ou qui soulève une question juridique de principe (art. 85 al. 1 let. b et al. 2 LTF). S'il s'agit d'une contestation non pécuniaire, le recours n'est recevable que si celle-ci touche à la question de l'égalité des sexes (art. 83 let. g LTF). Si le recours en matière de droit public est ouvert, il doit être déposé au Tribunal fédéral, Schweizerhofquai 6, 6004 Lucerne, dans un délai de 30 jours dès la notification de la décision contestée (art. 82 ss, 90 ss et 100 LTF). Le mémoire doit être rédigé dans une langue officielle et doit indiquer les conclusions, les motifs et les moyens de preuve, et être signé. La décision attaquée et les moyens de preuve doivent être joints au mémoire, pour autant qu'ils soient en mains de la partie recourante (art. 42 LTF).
Expédition :