1103
TRIBUNAL CANTONAL
P312.022841-131033 -
P312.022841-131919
514
C O U R D ’ A P P E L C I V I L E
Présidence de M. C O L O M B I N I , président
Juges:Mme Bendani et M. Perrot
Greffière:MmeBertholet
Art. 8 CC; 18, 151, 322 al. 1, 322d, 327 al. 1 et 339a al. 1 CO
Statuant à huis clos sur l'appel interjeté par E.________ SA, à
Lausanne, et sur l'appel joint interjeté par A.________, à Cully, contre le
jugement rendu le 17 avril 2013 par le Tribunal de prud'hommes de
l'arrondissement de Lausanne dans la cause divisant les parties l'une de
l'autre, la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal voit :
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E n f a i t :
A.Par jugement du 17 avril 2013, le Tribunal de prud'hommes de
l'arrondissement de Lausanne a admis partiellement la demande (I), dit
que la défenderesse E.________ SA est la débitrice du demandeur
A.________ et lui doit immédiat paiement des montants de 49 fr. net, de
1'299 fr. net, plus intérêt à 5% l'an dès le 1
er
janvier 2012 et de 10'000 fr.
brut, plus intérêt à 5% l'an dès le 1
er
janvier 2012, après déduction des
cotisations sociales et légales (II), débouté les parties de toutes autres
conclusions (III) et rendu le jugement sans frais ni dépens (IV).
En droit, les premiers juges ont alloué au demandeur l'intérêt
couru sur le solde du salaire du mois de septembre 2011, versé le 8 mars
2013, soit un montant de 49 francs. Ils ont ensuite considéré que
l'ordinateur portable remis au demandeur en début d'emploi faisait partie
de son salaire, de sorte qu'il n'était pas tenu de le restituer à la fin des
rapports de travail. Les premiers juges ont qualifié la part variable du
salaire du demandeur, fixée à 10'000 fr., de "bonus, dont le versement ne
revêt pas un caractère discrétionnaire, mais dépend au contraire de la
réalisation de facteurs objectifs". Retenant que la condition à laquelle le
versement de cette part variable était subordonné n'était pas opposable
au demandeur, ils ont jugé que celui-ci pouvait prétendre à son versement
pour l'année 2011. En dernier lieu, les premiers juges ont considéré que le
demandeur n'avait pas apporté la preuve du caractère abusif de son
congé, de sorte qu'il n'y avait pas lieu de lui allouer une indemnité à ce
titre.
B.Par acte du 21 mai 2013, E.________ SA a fait appel du
jugement précité, en concluant, avec suite de frais, principalement à sa
réforme en ce sens qu'elle n'est pas débitrice de A.________ du montant de
1'299 fr. avec intérêt à 5% l'an depuis le 1
er
janvier 2012 ni de celui de
10'000 fr. avec intérêt depuis le 1
er
janvier 2012 après déduction des
cotisations sociales et légales, subsidiairement à son annulation et au
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renvoi de la cause au Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de
Lausanne pour nouveau jugement dans le sens des considérants. Elle a
produit une pièce sous bordereau.
Par mémoire de réponse et appel joint du 25 septembre 2013,
A.________ a conclu, avec suite de frais, au rejet de l'appel et à la réforme
des chiffres I, II et IV du dispositif du jugement en ce sens que sa demande
est admise, qu'E.________ SA est sa débitrice et lui doit immédiat paiement
des montants suivants: 17'500 fr. après déduction des cotisations sociales
et légales, 49 fr., montant net, 1'299 fr., montant net plus intérêt à 5% l'an
dès le 1
er
janvier 2012, 10'000 fr., montant brut, plus intérêt à 5% l'an dès
le 1
er
janvier 2012, après déduction des cotisations sociales et légales et
que des dépens fixés à dire de justice lui sont alloués en première
instance. A l'appui de son mémoire, il a produit deux pièces sous
bordereau.
L'appelante principale n'a pas été invitée à se déterminer sur
l'appel joint.
C.La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du
jugement complété par les pièces du dossier :
1.La défenderesse, E.________ SA, est une société qui a pour but
la vente d'articles par correspondance, principalement par la voie
électronique, et les prestations de service y relatives.
Dans le courant de l'automne 2009, le demandeur, A.,
et sa compagne, B., sont entrés en contact avec Y.,
membre du conseil d'administration de la défenderesse, et lui ont fait part
de leur intérêt à travailler pour E. SA.
Par courriel du 14 décembre 2009, le demandeur et sa
compagne ont communiqué à Y.________ leurs prétentions salariales, à
savoir 60'000 € brut par an et une prime représentant un treizième et un
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quatorzième mois (juin et décembre). Ils ont indiqué qu'ils souhaitaient
s'investir dans la société et être intéressés aux résultats et précisé ce qui
suit: "quand [sic] aux avantages, nous souhaiterions 1 téléphone
professionnel smartphone (type Iphone ou blackberry) ainsi qu'un
ordinateur portable".
Par courriel du 1
er
février 2010, X., vice-président du
conseil d'administration de la défenderesse, a fait la proposition salariale
suivante au demandeur:
"- B.: 80'000 de fixe et 10'000 de variable + 1 MacBook.
-
A.________: 70'000 de fixe et 10'000 de variable + 1 formation RoR sur Paris + 1
MacBook.
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Une aide à l'installation par une société de relocation."
Par lettre du 3 février 2009 [recte: 2010], intitulée
"confirmation d'embauche", X.________ a indiqué au demandeur cinq
points qui seraient inclus dans son contrat de travail; le chiffre 1 précisait
ce qui suit: "Salaire. Le salaire convenu est de 80 KCHF brut annuel sur
12 mois (70 KCHF de fixe et 10 KCHF de variable à 100% des objectifs
atteints). Les objectifs variables seront définis annuellement d'un commun
accord". Le demandeur lui a retourné le double de cette lettre en faisant
précéder sa signature de la mention "lu et approuvé".
Par contrat de travail du 4 février 2010, le demandeur a été
engagé par la défenderesse en qualité IT Team Leader. Son entrée en
fonction a été fixée au 1
er
juin 2010. Le contrat prévoyait notamment ce
qui suit:
"Article 5 – Salaire
Le salaire annuel brut est fixé à CHF 80'000 dont CHF 70'000 de rémunération
fixe et CHF 10'000 de rémunération variable à 100% des objectifs atteints.
Les objectifs variables seront définis annuellement d'un commun accord,
révisables chaque trimestre, sauf cas de force majeure.
Le salaire mensuel est normalement versé le 25 de chaque mois, mais au plus
tard le dernier jour ouvrable du mois, sur le compte bancaire indiqué par
l'Employé.
Article 6 – Gratification
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5 -
En sus du salaire mentionné à l'article 5 ci-dessus, l'Employeur peut verser une
gratification à bien plaire, en fonction notamment des efforts particuliers fournis
par l'Employé ou de circonstances particulières.
Dans tous les cas, la somme versée en plus du salaire aura et conservera le
caractère d'une prestation volontaire de l'Employeur ne donnant naissance à
aucune prétention de la part de l'Employé, même si elle a été versée pendant
plusieurs années consécutives.
[...]
Article 19 – Obligation de restituer
L'Employé s'engage à restituer à la fin des rapports de travail tous les
documents, dossiers, listes, circulaires, logiciels, etc. sous quelque forme que ce
soit, qui lui ont été confiés pendant la durée du présent contrat.
L'Employé s'engage en outre à ne pas lever de copies, sous quelque forme que
ce soit, des documents précités."
2.Au début de son engagement, en juin 2010, le demandeur
était responsable de la plateforme du site Internet et chargé de
développer ce site. Son équipe se composait de deux développeurs.
X.________ lui avait communiqué par oral son cahier des charges et les
objectifs à atteindre.
Le salaire mensuel brut versé au demandeur s'élevait 5'833 fr.
25; son salaire mensuel net était d'environ 4'300 francs.
Les parties avaient convenu que le demandeur pourrait faire
une formation RoR, à Paris, aux frais de la défenderesse. Tel n'a
cependant pas pu être le cas, le cours auquel il était inscrit ayant été
annulé par le centre de formation. En dépit de plusieurs relances auprès
d'X., le demandeur n'a pas suivi la formation précitée.
Après quelques mois d’activité, plusieurs personnes de
l'équipe du demandeur se sont plaintes à X. de ce que celui-là
n'avait pas les compétences requises pour œuvrer en qualité de
responsable en informatique. La direction de la défenderesse a alors
proposé au demandeur de changer de poste et de travailler en qualité de
responsable graphiste, ce qu'il a accepté. La défenderesse a allégué que
de nouveaux objectifs lui avaient été fixés, toujours par oral, que le
demandeur avait notamment été chargé de mettre en place une nouvelle
charte graphique pour le site Internet d'E.________ SA et que cette charte
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avait abouti après le départ du demandeur. Ces allégations n'ont été
confirmées que par la seule audition de l'administrateur de la
défenderesse X.________ à l'audience de jugement et ont été
immédiatement contestées par le demandeur. En l'absence de tout autre
élément de preuve les corroborant, l'audition de l'organe de la partie est
insuffisante à établir ces faits, qui ne seront pas retenus.
A la fin de l'année 2010, le demandeur a reçu le 80% de la part
variable de son salaire. Il lui a été expliqué "qu'on n'était pas content de
[s]es services".
3.Des tensions sont apparues assez rapidement entre le
demandeur et la direction de la défenderesse.
Entre avril et juin 2011, le demandeur et Y.________ ont eu un
échange qualifié d'"assez vif" par le témoin [...]. A une reprise au moins, le
demandeur a fait part à X.________ des plaintes du personnel sur le
comportement de Y.. Il ressort des témoignages que cette dernière
avait l'habitude de parler de façon plutôt directe aux collaborateurs et se
montrait particulièrement exigeante envers eux, certains n'ayant toutefois
jamais rencontré le moindre problème avec elle.
Le demandeur et la direction de la défenderesse se sont
également opposés au sujet de l'emplacement des bureaux des
collaborateurs lors de l'emménagement dans les nouveaux locaux au
printemps 2011.
Des difficultés sont en outre apparues entre le demandeur et
d'autres services de la défenderesse, notamment le service marketing.
Des collaborateurs se sont plaints auprès de Y. du comportement
du demandeur.
En revanche, l'ambiance au sein de l'équipe du demandeur
était bonne. Sur ce point, le témoin [...] a déclaré que "le demandeur
s'entendait bien avec les membres de son équipe; il n'y avait pas de
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tensions entre eux. Il savait très bien ce qu'il voulait pour son équipe et,
pour cette raison, des tensions sont nées entre lui et la direction".
Le 6 juillet 2011, le demandeur et X.________ ont eu un
entretien. Celui-ci avait préparé avec Y.________ cette séance, qui avait
pour but "d'apprécier le demandeur au regard des exigences de son poste
et des objectifs qu'il avait lieu d'atteindre et de l'informer que si ceux-ci
n'étaient pas atteints, des conséquences devaient être tirées".
4.Par courrier du 18 août 2011, la défenderesse a résilié le
contrat de travail du demandeur avec effet au 30 novembre 2011. Elle l'a
invité à lui restituer l'ensemble des documents et du matériel qui lui avait
été remis pendant les rapports de travail.
Entre le 18 août et le 11 novembre 2011, le demandeur était
en incapacité de travail à 100%.
Le 25 août 2011, le demandeur a requis de la défenderesse
qu'elle lui communique les motifs de son licenciement et qu'elle chiffre la
part variable de son salaire.
Le 21 septembre 2011, il a fait opposition à son congé.
Le 27 septembre 2011, la défenderesse a versé au demandeur
le montant de 3'589 fr. à titre de salaire du mois de septembre 2011.
Le 28 septembre 2011, la défenderesse a notamment requis
du demandeur qu'il restitue son ordinateur portable, son badge d'accès
ainsi que tout matériel professionnel encore en sa possession.
Le 20 octobre 2011, le demandeur a réclamé à la
défenderesse le versement de l'intégralité de ses salaires afférents aux
mois d'août et septembre 2011.
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Le 28 octobre 2011, la défenderesse a indiqué au demandeur
les raisons de son licenciement, à savoir:
"1. Pressions mises à diverses reprises sur des membres du personnel de
E.________ SA sans justification;
octobre 2011.
IV.-E.________ SA est reconnue débitrice de A.________ et lui doit
immédiat paiement de CHF 1’300.- (mille trois cents francs) plus intérêts à
5% l’an dès le 1
er
janvier 2012.
V.- E.________ SA est reconnue débitrice de A.________ et lui doit immédiat
paiement de CHF 10’000.- (dix mille francs) plus intérêts à 5% l’an dès le 1
er
janvier 2012, après déduction des cotisations sociales et légales.
VI.-E.________ SA est reconnue débitrice de A.________ et lui doit
immédiat paiement de CHF 17’500.- (dix-sept mille cinq cents francs), après
déduction des cotisations sociales et légales."
Dans sa réponse du 13 juillet 2012, la défenderesse a conclu
au rejet des conclusions de la demande.
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Le 13 décembre 2012, le conseil de la défenderesse a transmis
le certificat de travail du demandeur, daté du 4 décembre 2012, au conseil
de ce dernier.
Le 20 décembre 2012, le demandeur s'est déterminé sur la
réponse.
Le 8 mars 2013, le montant de 680 fr. a été crédité sur le
compte du demandeur à titre de correction de salaire afférent au mois de
septembre 2011.
Le Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne
a tenu deux audiences de jugement, les 12 et 27 mars 2013. Le
demandeur, d'une part, X.________ et Y.________, en qualité de
représentants de la défenderesse, d'autre part, ont été entendus. Il a
également été procédé à l'audition de huit témoins. Le demandeur a
réduit sa conclusion III au paiement des intérêts et sa conclusion IV à
1'299 francs. Pour le surplus, les parties ont maintenu leurs conclusions.
E n d r o i t :
1.L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance dans les affaires patrimoniales dont la valeur litigieuse au dernier
état des conclusions s'élève à 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 1 let. a et
al. 2 CPC [Code de procédure civile du 19 décembre 2008, RS 272]). Tel
est le cas en l'espèce, l'intimé ayant conclu en première instance au
paiement d'un montant total de 28'799 francs.
L’appel, écrit et motivé, est introduit auprès de l’instance
d’appel, en l'occurrence la Cour d'appel civile (art. 84 al. 1 LOJV [loi
d'organisation judiciaire du 12 décembre 1979, RSV 173.01]), dans les
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trente jours à compter de la notification de la motivation (art. 311 al. 1
CPC).
La partie adverse peut former un appel joint dans sa réponse,
qui doit être déposée dans un délai de trente jours (art. 312 al. 2 et 313 al.
1 CPC).
Formé en temps utile, par une partie qui y a un intérêt digne
de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC), dans une cause patrimoniale dont la
valeur litigieuse est supérieure à 10'000 fr., l'appel est recevable. Il en va
de même de l'appel joint formé par l'intimé dans le délai imparti pour le
dépôt de sa réponse.
2.a) L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JT 2010 III 134). Elle peut revoir librement la constatation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(ibidem, p. 135).
b) Les faits et moyens de preuve nouveaux ne sont pris en
compte que s'ils sont invoqués ou produits sans retard et ne pouvaient
être invoqués ou produits devant la première instance, bien que la partie
qui s'en prévaut ait fait preuve de la diligence requise, ces deux conditions
étant cumulatives (art. 317 al. 1 CPC; Jeandin, CPC commenté, Bâle 2011,
n. 6 ad art. 317 CPC). Il appartient à l’appelant de démontrer que ces
conditions sont réalisées, de sorte que l’appel doit indiquer spécialement
de tels faits et preuves nouveaux et motiver spécialement les raisons qui
les rendent admissibles selon lui (JT 2011 III 43 et les réf. citées). Ces
exigences s'appliquent également aux litiges soumis à la maxime
inquisitoire (JT 2011 III 43 c. 2; ATF 138 III 625 c. 2.2).
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En deuxième instance, l'appelante principale a produit le
décompte de salaire de l'intimé relatif au mois de décembre 2010. Cette
pièce étant antérieure à la dernière audience de jugement qui a eu lieu le
27 mars 2013, elle doit être déclarée irrecevable, dès lors que l'appelante
n'expose pas la raison pour laquelle elle n'aurait pas pu être produite plus
tôt.
L'appelant par voie de jonction a produit deux pièces, soit la
charte graphique en vigueur au moment de son entrée en fonction et la
nouvelle charte graphique en vigueur après son départ, faisant valoir qu'il
ne les avait pas invoquées en première instance en raison du
comportement procédural de la partie adverse. La question de la
recevabilité de ces pièces peut rester ouverte, ces dernières étant de
toute manière sans incidence sur le sort de l'appel principal et de l'appel
joint.
3.a) L'appelante principale invoque en premier lieu une
constatation inexacte des faits. Elle expose que les premiers juges ont
retenu qu'en 2010, l'intimé avait perçu l'intégralité de la part variable de
son salaire pro rata temporis, alors qu'il n'en avait perçu que le 80%.
b) Lors de l'audience du 27 mars 2013, l'intimé a déclaré que
son employeur ne lui avait versé que les quatre cinquièmes de la part
variable de son salaire en 2010 au motif qu'il n'était pas content de ses
services (cf. procès-verbal de ladite audience). Force est ainsi d'admettre
avec l'appelante que, contrairement à ce qui a été retenu dans le
jugement querellé, l'intimé n'a touché en 2010 que le 80% de la part
variable de son salaire.
4.a) L'appelante principale reproche aux premiers juges une
violation des art. 9 Cst (Constitution fédérale de la Confédération suisse du
18 avril 1999, RS 101), 18, 151, 322 al. 1 et 322d CO (Code des
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obligations du 30 mars 1911, RS 220) en l'ayant condamnée à verser à
l'intimé l'entier de la part variable de son salaire, fixée à 10'000 francs.
D'une part, elle soutient que, contrairement à l'opinion des premiers juges,
cette part de salaire ne constituait pas une gratification au sens de
l'art. 322d CO, mais un salaire au sens de l'art. 322 al. 1 CO, soumis à la
condition suspensive, selon l'art. 151 CO, que l'employé ait atteint les
objectifs fixés. D'autre part, il serait contradictoire, voire arbitraire, selon
elle, d'allouer la part de salaire variable à l'intimé, tout en retenant que
l'appelante était fondée à se plaindre du manque de résultat concret du
travail fourni par l'employé et à en tirer les conséquences quant à la
poursuite de leurs relations.
b) Le salaire, dont les critères de fixation sont énoncés par
l'art. 322 al. 1 CO, est une prestation en argent versée en contrepartie du
travail. Il se calcule en fonction du travail effectivement fourni, dans le cas
du travail aux pièces ou à la tâche, ou en fonction du temps que le
travailleur consacre à l'employeur (art. 319 al. 1 et 323b al. 1 CO). Les
parties peuvent encore convenir, en sus ou à la place d'un autre mode de
rémunération, d'un salaire variable à calculer d'après le chiffre d'affaires
ou le bénéfice de l'entreprise (art. 322a CO).
La gratification, au sens de l'art. 322d CO, est pour sa part une
rétribution spéciale que l'employeur verse en plus du salaire, par exemple
une fois par année. Elle se distingue du salaire, et en particulier d'un
éventuel treizième mois de salaire, en ceci qu'elle dépend au moins
partiellement du bon vouloir de l'employeur. Si le versement d'une
gratification n'a pas été convenu du tout, que ce soit expressément ou par
actes concluants, cette prestation est entièrement facultative (ATF 136 III
313 c. 2; ATF 131 III 615 c. 5.2). Mais si un versement a été convenu,
l'employeur est tenu d'y procéder; il jouit cependant d'une certaine liberté
dans la fixation du montant à allouer (ATF 136 III 313 c. 2; ATF 131 III 615
c. 5.2; TF 4A_26/2012 du 15 mai 2012 c. 5.1).
Les systèmes de rémunération variable ont généralement pour
but d'encourager le travailleur à améliorer sa prestation et à atteindre des
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objectifs prédéterminés. Les dispositions légales prévoyant une
rémunération au résultat, tels que la participation au résultat de
l'exploitation (art. 322a CO), la provision (art. 322b et 322c CO) et le
salaire aux pièces ou à la tâche (art. 326 et 326 a CO), fonctionnent selon
le même mécanisme. Lorsque les objectifs sont définis ou convenus à
l'avance, qu'ils se rapportent à des critères objectifs (résultat de
l'entreprise) ou propres au travailleur (performance individuelle,
évaluation), le travailleur a droit à la rémunération variable si les résultats
sont atteints. Dans cette hypothèse, l'employeur n'a pas la liberté
d'appréciation; ce type de rémunération ne constitue pas une gratification,
mais un salaire (Danthe, in Dunand/Mahon (édit.), Commentaire du contrat
de travail, Berne 2013, nn. 17 s. ad art. 322d CO).
Lorsqu'il s'agit de procéder à la qualification de la
rémunération en cause de salaire (art. 322 CO) ou de gratification (art.
322d CO), plusieurs critères doivent être pris en compte: la réelle et
commune volonté des parties; la marge de manœuvre de l'employeur; le
rapport de proportionnalité entre le montant du salaire et celui de la
rémunération; la régularité des versements; l'existence de réserve quant
au caractère facultatif de la rémunération; l'inclusion de la somme versée
dans le salaire déclaré à certaines assurances sociales (Carruzzo, Le
contrat individuel de travail, Commentaire des article 319 à 341 du Code
des obligations, Zurich 2009, n. 2 ad 322d CO; Danthe, op. cit., nn. 12 à 29
ad art. 322d CO).
En cas de litige sur l’interprétation d’un contrat, le juge doit en
premier lieu rechercher la réelle et commune intention des parties. A cet
égard, le sens d’un texte, apparemment clair, n’est pas forcément
déterminant, de sorte que l’interprétation purement littérale est prohibée
(art. 18 al. 1 CO). Même si la teneur d’une clause contractuelle paraît
limpide à première vue, il peut résulter d’autres conditions du contrat, du
but poursuivi par les parties ou d’autres circonstances que le texte de
ladite clause ne restitue pas exactement le sens de l’accord conclu. Il n’y a
cependant pas lieu de s’écarter du sens littéral du texte adopté par les
intéressés lorsqu’il n’y a aucune raison sérieuse de penser qu’il ne
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correspond pas à leur volonté (TF 4A_476/2011 du 11 novembre 2011 c. 3;
ATF 131 III 606 c. 4.2, JT 2006 I 126; ATF 130 III 47, JT 2004 I 268; ATF 129
III 118, JT 2003 I 144). Une interprétation littérale stricte se justifie en
outre à l’égard de personnes qui sont rompues à l’usage des termes
utilisés dans certaines branches (ATF 131 III 606 c. 4.2, JT 2006 I 126).
Si la volonté réelle des parties ne peut être établie ou si celle-
ci est divergente, le juge doit recourir à l’interprétation objective. Selon la
jurisprudence, cette interprétation consiste à rechercher le sens que
chacune des parties pouvait et devait raisonnablement prêter aux
déclarations de l’autre, en tenant compte des termes utilisés ainsi que du
contexte et de l’ensemble des circonstances dans lesquelles elles ont été
émises (ATF 133 III 61 c. 2.2.1; ATF 131 III 280 c. 3.1, non rés. in SJ 2005 I
512; ATF 125 III 305 c. 2b et les réf. citées). Le principe de la confiance
permet d’imputer à une partie le sens objectif de sa déclaration ou de son
comportement même si celui-ci ne correspond pas à la volonté intime de
l’intéressé (ATF 133 III 61 précité et les réf. citées). Si l'interprétation
objective ne permet pas de dégager le sens clair d’une clause
contractuelle, le juge peut faire application de la règle d’interprétation
subsidiaire des clauses ambiguës (in dubio contra stipulatorem), à savoir
dans le sens défavorable à la partie qui l’a rédigée ou proposée (TF
5C.208/2006 du 8 janvier 2007 c. 3.1 ; Tercier, Le droit des obligations, 4
e
éd., Zurich 2009, n. 951, p. 202).
Aux termes de l'art. 151 CO, le contrat est conditionnel,
lorsque l'existence de l'obligation qui en forme l'objet est subordonnée à
l'arrivée d'un événement incertain (al. 1); il ne produit d'effets qu'à
compter du moment où la condition s'accomplit, si les parties n'ont pas
manifesté une intention contraire (al. 2). La réalisation de la condition
suspensive, en tant que fait qui actualise l'obligation du défendeur, doit
être démontrée par le demandeur (Pichonnaz, Commentaire romand Code
des obligations I, 2
e
éd., Bâle 2012, n. 62 ad art. 151 CO).
L'art. 8 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907, RS 210)
prévoit que chaque partie doit, si la loi ne prescrit le contraire, prouver les
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faits qu'elle allègue pour en déduire son droit. La pénurie des moyens de
preuve du fait litigieux n'autorise en principe pas à alléger le fardeau de la
preuve (Piotet, Commentaire romand Code civil I, Bâle 2010, n. 54 ad art.
8 CC).
c/aa) En l'espèce, l'art. 5 du contrat de travail prévoyait
l'octroi à l'intimé d'un salaire annuel brut de 80'000 fr., composé d'une
part fixe de 70'000 fr. et d'une part variable de 10'000 fr. pour 100% des
objectifs atteints. Il était précisé que les objectifs variables seraient définis
annuellement d'un commun accord, révisables chaque trimestre, sauf cas
de force majeure. Il était en outre prévu, à l'art. 6 du contrat, qu'en sus du
salaire mentionné à l'art. 5, l'employeur pouvait verser une gratification à
bien plaire, en fonction notamment des efforts particuliers fournis par
l'employé ou de circonstances particulières.
Compte tenu de la distinction opérée par les parties entre le
salaire – fixe et variable –, d'une part, et l'octroi d'une éventuelle
gratification, d'autre part, force est d'admettre que celles-ci entendaient
soumettre la part variable du salaire à un régime différent de celui
applicable à la gratification. Par ailleurs, il résulte de la convention des
parties que le versement de la part variable du salaire ne revêtait pas un
caractère discrétionnaire dépendant du bon vouloir de l'appelante, mais
était subordonné à la réalisation d'objectifs devant être préalablement
définis entre elles. Dans ces circonstances, en vertu des principes énoncés
ci-dessus, la part de rémunération variable doit être considérée comme un
salaire au sens de l’art. 322 al. 1 CO et non pas comme une gratification
au sens de l’art. 322d CO.
bb) Selon l'art. 5 du contrat de travail, l'intimé avait droit à
une rémunération variable "à 100% des objectifs atteints", les objectifs
devant être définis annuellement d'un commun accord. En dépit de son
caractère équivoque, il ressort de cette clause que les parties entendaient
subordonner le versement de la rémunération variable à la condition
suspensive, au sens de l'art. 151 CO, que l'intimé atteigne les objectifs qui
lui étaient fixés. On constate que ni le contenu de ces objectifs, ni leur
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17 -
évaluation n'ont été mis par écrit. En première instance, l'appelante a
exposé que les objectifs avaient été communiqués oralement à l'intimé au
début de son activité, soit en juin 2010, lors de son changement de poste
et à la fin de l'année 2010, sans toutefois en préciser la teneur.
L'appelante a déclaré qu'elle avait engagé l'intimé en qualité de
responsable en informatique mais qu'après quelques mois d'activité,
plusieurs personnes de son équipe s'étaient plaintes de son manque de
compétence en informatique, raison pour laquelle elle lui avait proposé le
poste de responsable graphiste, poste qu'il avait accepté. L'appelante a
relevé que, dans sa nouvelle fonction, l'intimé avait été requis de mettre
en place une charte graphique pour le site, mais que celle-ci n'avait abouti
qu'après son départ. Pour sa part, l'intimé a expliqué que ses objectifs
consistaient à faire évoluer le site de l'appelante et donc d'accroître son
chiffre d'affaires, objectifs qu'il estime avoir atteints dès lors que, selon lui,
les ventes de l'appelante ont augmenté. S'il n'a pas contesté son
changement de poste et les raisons qui l'ont motivé, l'intimé a en
revanche fait valoir qu'il n'avait pas reçu la formation RoR que l'appelante
s'était engagée à lui offrir et qui était indispensable à l'exercice de ses
fonctions. Il a en outre reconnu n'avoir perçu que le 80% de la part
variable de son salaire pour l'année 2010 au motif qu'il n'avait pas donné
satisfaction à son employeur.
Au regard de ce qui précède, il y a lieu de retenir que, si des
objectifs ont été assignés à l'intimé, tant pour l'année 2010 que pour
l'année 2011, ils l'ont en revanche été de manière trop imprécise et ne
permettent pas de déterminer si ni dans quelle mesure ils auraient été
atteints.
S'agissant de l'année 2010, on constate que l'intimé n'a perçu
que les quatre cinquièmes de sa part de salaire variable et que, même si
cela est, à tout le moins en partie, lié au fait qu'il n'a pu bénéficier de la
formation qui lui avait été promise, ses compétences ne lui permettaient
pas de rester au poste pour lequel il avait été engagé de sorte qu'il a
changé de poste quelques mois après son arrivée auprès de l'appelante.
On peut dès lors admettre qu'en 2010, l'intimé n'avait pas réalisé la
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18 -
totalité des objectifs fixés par son employeur et qu'il se justifiait de réduire
d'un cinquième la part de son salaire variable, ce qui n'a au demeurant
jamais été contesté par l'intimé lui-même.
La situation est moins claire pour ce qui est de l'année 2011.
En dehors de l'allégation de l'appelante, contestée par l'intimé dans le
cadre de son appel joint (cf. appel joint pp. 9-11), selon laquelle l'intimé
avait été chargé de mettre en place la charte graphique de son site, qui
n'avait abouti qu'après son départ, et de celle de l'intimé selon laquelle
ses objectifs étaient de faire évoluer le site de l'appelante, ni l'une ni
l'autre n'ayant toutefois été établies, on ne dispose d'aucun élément
permettant de déterminer la teneur des objectifs fixés à l'intimé et encore
moins de savoir s'ils ont été réalisés en tout ou partie. Dès lors que
l'appelante, en sa qualité d'employeur, est responsable du flou entourant
les objectifs, il y a lieu d'admettre avec les premiers juges que l'intimé a
droit à la part variable de son salaire; la condition au versement de celle-ci
ne peut en effet être opposée à l'intimé, faute pour lui de pouvoir en
établir la réalisation. S'agissant du montant, il se justifie d'accorder à
l'intimé la part variable de son salaire dans son intégralité, à défaut
d'éléments concrets qui démontreraient qu'il n'a pas atteint à 100% ses
objectifs. Certes, en 2010, l'appelante avait versé cette part variable à
raison de 80% au motif que l'intimé n'avait pas donné satisfaction et celui-
ci n'avait pas contesté cette quotité. Il y avait cependant un événement
objectif durant cette année de nature à justifier cette réduction: l'intimé
avait été déplacé, avec son accord, ensuite de plaintes de plusieurs
personnes de son équipe, selon lesquelles il n'avait pas les compétences
requises pour œuvrer en qualité de responsable en informatique, et avait
été nommé responsable graphiste. Pour 2011 en revanche, on ne décèle
pas de manquements concrets justifiant le même traitement, le
licenciement n'étant pas à lui seul un élément susceptible d'établir que
ses objectifs n'étaient pas atteints.
5.a) L'appelante principale se plaint d'une violation des art. 327
al. 1 et 339a al. 1 CO. Elle estime qu'elle était fondée à retenir la somme
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19 -
de 1'299 fr. sur le salaire du mois de décembre 2011 de l'intimé,
correspondant à la contre-valeur de l'ordinateur portable qui lui avait été
remis lors de son engagement et que celui-ci avait conservé à la fin des
rapports de travail.
b) L'art. 327 al. 1 CO prévoit que, sauf accord ou usage
contraire, l'employeur fournit au travailleur les instruments de travail et
les matériaux dont celui-ci a besoin. Aux termes de l'art. 339a al. 1 CO, au
moment où le contrat prend fin, les parties se rendent tout ce qu'elles se
sont remis pour la durée du contrat, de même que tout ce que l'une d'elles
pourrait avoir reçu de tiers pour le compte de l'autre.
c) La question de la remise d'un ordinateur portable par
l'appelante à l'intimé lors de sa prise d'emploi a été discutée par les
parties dans leur correspondance précontractuelle. Par courriel du 14
février 2009, dans lequel il formulait ses prétentions salariales, l'intimé
avait requis à titre d'"avantage" la remise d'un "téléphone professionnel
smartphone" et d'un ordinateur portable. Dans son courriel du 1
er
février
2010, l'appelante accédait à sa demande en lui faisant une proposition
salariale comprenant 70'000 fr. de salaire fixe, 10'000 fr. de salaire
variable, une formation RoR sur Paris ainsi qu'un ordinateur portable.
Compte tenu de cet échange de courriels, il y a lieu de retenir que les
parties s'étaient entendues en ce sens que l'ordinateur réclamé par
l'intimé lui serait remis à titre de rémunération en nature. Le fait que ni la
lettre de confirmation d'engagement du 3 février 2010, ni le contrat de
travail du 4 février suivant ne fassent mention de la remise d'un
ordinateur portable n'y change rien. La formation RoR ne figurait pas
davantage dans ces deux documents, ce qui n'a pas empêché l'appelante
de reconnaître qu'elle s'était engagée à offrir à l'intimé une telle
formation. On doit ainsi admettre avec les premiers juges que l'ordinateur
portable remis à l'intimé lors de son engagement l'a été à titre de salaire
en nature et non d'instrument de travail au sens de l'art. 327 al. 1 CO.
L'appelante n'était dès lors pas fondée à retenir le montant de la contre-
valeur de l'ordinateur portable sur le salaire du mois de décembre 2011 de
l'intimé et doit à celui-ci la somme de 1'299 francs.
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Partant, le moyen de l'appelante principale est mal fondé.
6.a) L'intimé et appelant par voie de jonction, pour sa part, se
plaint de ce que les premiers juges ont méconnu le caractère abusif de
son licenciement. Il fait valoir que ce dernier n'est pas justifié par les
motifs licites retenus dans le jugement, soit l'absence de résultats
concrets, l'inadéquation entre son cahier des charges et son travail et le
manque de respect des directives de ses supérieurs, mais résulte de ce
qu'il s'est opposé au comportement de la direction de l'appelante
principale à l'égard des employés.
b) Selon l’art. 335 al. 1 CO, le contrat de travail conclu pour
une durée indéterminée peut être résilié par chacune des parties. En droit
suisse du travail, la liberté de résiliation prévaut, de sorte que, pour être
valable, un congé n’a en principe pas besoin de reposer sur un motif
particulier. Le droit de chaque cocontractant de mettre unilatéralement fin
au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art.
336 ss CO; ATF 132 III 115 c. 2.1, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.1; ATF
130 III 699 c. 4.1).
L’art. 336 CO énonce divers cas dans lesquels le congé est
considéré comme abusif. En particulier, le congé est abusif parce que
l’autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat
de travail (al. 1 let. d). Cette disposition vise le congé-représailles et tend
en particulier à empêcher que le licenciement soit utilisé pour punir le
salarié d’avoir fait valoir des prétentions auprès de son employeur en
supposant de bonne foi que les droits dont il soutenait être le titulaire lui
étaient acquis (TF 4C.50/2005 du 16 juin 2005 c. 3.1; TF 4C.262/2003 du 4
novembre 2003 c. 3.1). S’il n’est pas nécessaire que les prétentions
émises par le travailleur aient été seules à l’origine de la résiliation, il doit
s’agir néanmoins du motif déterminant. En d’autres termes, ce motif doit
avoir essentiellement influencé la décision de l’employeur de licencier; il
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21 -
faut ainsi un rapport de causalité entre les prétentions émises et le congé
signifié au salarié (SJ 1993 p. 360 c. 3a).
L’énumération visée par l’art. 336 CO, qui concrétise avant
tout l’interdiction générale de l’abus de droit et en aménage les
conséquences juridiques pour le contrat de travail, n’est toutefois pas
exhaustive. La jurisprudence admet en effet d’autres situations
constitutives d’un tel abus, lesquelles doivent toutefois comporter une
gravité comparable aux cas expressément mentionnés à l’art. 336 CO (TF
4C.174/2004 du 5 août 2004 c. 2.1 et les réf.). Le caractère abusif d’une
résiliation peut découler non seulement de ses motifs, mais également de
la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (ATF 125 III
70 c. 2b). Même lorsqu’elle résilie un contrat de manière légitime, la partie
doit exercer son droit avec des égards et s’abstenir de tout comportement
biaisé ou trompeur. L’appréciation du caractère abusif d’un licenciement
suppose l’examen de toutes les circonstances de l’espèce (ATF 132 III 115
c. 2.1 à 2.5, JT 2006 I 152; ATF 131 III 535 c. 4.2, JT 2006 I 194). Pour dire
si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4C.282/2006
du 1
er
mars 2007 c. 4.3).
c) En l'espèce, on doit admettre avec l'appelant par voie de
jonction que l'absence de résultats concrets et l'inadéquation entre son
cahier des charges et son travail n'ont pas été établies. Le seul élément
sur ce point retenu par les premiers juges consiste en ce que l'appelant
par voie de jonction n'aurait pas mis en place de charte graphique
pendant la durée des rapports de travail. L'appelante principale n'a
toutefois pas démontré son allégation en ce sens et celle-ci a été
contestée par l'appelant par voie de jonction. On ne saurait dès lors retenir
que l'appelante principale était fondée à se plaindre du manque de
résultats concrets de son employé.
Il résulte en revanche de l'instruction qu'il existait des tensions
entre la direction de l'appelante principale et l'appelant par voie de
jonction et que celles-ci allaient croissant. Les témoins ont confirmé
l'existence de telles tensions avec les membres de la direction et, en
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22 -
particulier, avec Y., en rapportant leur vif échange de juin 2011.
Dans ces circonstances, c'est à bon droit que les premiers juges ont retenu
que l'appelante principale pouvait se prévaloir du motif tiré des relations
continuellement tendues avec son employé pour mettre un terme au
contrat de travail.
Le moyen de l'appelant par voie de jonction, selon lequel
l'appelante principale aurait abusivement résilié son contrat de travail
parce qu'il se serait plaint de l'attitude de sa supérieure Y. vis-à-vis
du personnel est mal fondé. Il ressort de plusieurs témoignages qu'il est
intervenu auprès de la direction pour défendre les collaborateurs dont il
avait la responsabilité, notamment en exigeant que leurs souhaits quant à
l'emplacement des bureaux lors de l'emménagement dans les nouveaux
locaux soient respectés. Rien au dossier n'établit cependant l'existence
d'un lien de causalité entre ses interventions et le congé qui lui a été
notifié, de sorte que ce dernier ne saurait être qualifié de congé-
représailles.
Partant, le moyen de l'appelant par voie de jonction doit être
rejeté.
7.a) En définitive, l'appel principal et l'appel joint doivent être
rejetés et le jugement entrepris confirmé.
b) L'appelante principale a fait le dépôt d'un montant de
357 fr. à titre d'avance de frais.
S’agissant d’un litige portant sur un contrat de travail dont la
valeur litigieuse est inférieure à 30'000 fr. (art. 114 let. c CPC), il ne sera
pas perçu de frais judiciaires de deuxième instance, l'avance de frais
versée étant restituée à l'appelante principale.
c) Aucune des parties n'obtenant gain de cause, il n'est pas
alloué de dépens de deuxième instance (cf. art. 106 al. 1 CPC).
-
23 -
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant à huis clos,
p r o n o n c e :
I. L'appel principal et l'appel joint sont rejetés.
II. Le jugement est confirmé.
III. L'arrêt est rendu sans frais ni dépens.
IV. L'arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié à :
-Me Michel Bussard (pour E.________ SA),
-Me Michel Rossinelli (pour A.________).
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est de
11'299 francs.
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
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24 -
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, à :
-Tribunal de prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne.
La greffière :
