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TRIBUNAL CANTONAL
P314.041497-151109
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C O U R D ’ A P P E L C I V I L E
Arrêt du 18 août 2015
Composition : M. C O L O M B I N I , président
Mme Charif Feller et M. Perrot, juges
Greffière :Mme Meier
Art. 337 CO
Statuant à huis clos sur l'appel interjeté par Z., à
Blonay, contre le jugement rendu le 18 mars 2015 par le Tribunal de
prud'hommes de l'arrondissement de Lausanne dans la cause divisant
l'appelant d’avec J., à Lausanne, la Cour d’appel civile du Tribunal
cantonal considère :
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E n f a i t :
A.Par jugement du 18 mars 2015, dont les considérants écrits
ont été adressés aux parties le 1
er
juin 2015, le Tribunal de prud'hommes
de l'arrondissement de Lausanne a rejeté les conclusions prises par le
demandeur Z.________ dans sa demande du 15 octobre 2014 contre le
J.________ (ci-après : J.) (I), rejeté toutes autres ou plus amples
conclusions (II) et rendu le jugement sans frais ni dépens (III).
En droit, les premiers juges ont tout d’abord relevé que, pris
de manière isolée, le second motif mentionné dans la lettre de
licenciement du 24 février 2014, soit le retrait de caisse opéré par le
demandeur en violation des règles comptables de l’association, constituait
un manquement qui n’aurait justifié un licenciement immédiat, le cas
échéant, qu’après avertissement. Cette appréciation s’imposait d’autant
plus que cette opération avait été validée a posteriori et à titre
exceptionnel par le responsable financier du J.. En revanche, le
premier motif indiqué dans le courrier précité, soit l’établissement d’un
faux certificat de salaire par l’employé, au nom de son employeur, afin
d’obtenir le bail de l’appartement qu’il convoitait, constituait une
infraction pénale réprimée par l’art. 251 CP (Code pénal suisse du
21 décembre 1937, RS 311) ainsi qu’un juste motif de licenciement
immédiat. L’intéressé savait d’ailleurs parfaitement qu’un tel document ne
pouvait pas lui être délivré par le J.________, qui le lui avait refusé. En
établissant lui-même le certificat litigieux, le demandeur avait enfreint ses
devoirs de fidélité et de loyauté. Ses agissements étaient de nature à
rompre tout lien de confiance avec son employeur et apparaissaient
d'autant plus graves qu’il occupait un poste à responsabilités, impliquant
une attitude loyale et un comportement exemplaire. Même s’il n’était pas
certain que le demandeur se soit « vanté » de ses actes, il était en
revanche établi qu’il en avait ouvertement parlé sur le lieu de son travail,
de façon à ce que certains collaborateurs l’apprennent, ce qui constituait
une circonstance aggravante. Par ailleurs, le demandeur avait refusé de
s'exprimer sur le faux certificat tant lors du premier entretien avec la
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responsable des ressources humaines que du second, alors qu'il était
assisté de son conseil, rompant ainsi définitivement le lien de confiance
qui aurait encore pu exister du côté de son employeur. La réaction de ce
dernier était au surplus intervenue en temps opportun, puisque seules
quelques heures avaient séparé la connaissance des actes de l’employé
de la prise de décision de le licencier avec effet immédiat.
B.Par acte du 2 juillet 2015, Z.________ a fait appel contre le
jugement précité, en concluant principalement à son annulation et au
renvoi de la cause à l’autorité de première instance pour nouvelle
instruction et nouveau jugement. Subsidiairement, l’appelant a conclu à la
réforme de ce jugement en ce sens que l’intimé J.________ soit condamné à
lui verser les montants bruts de 11'485 fr. 80 et 2'625 fr. 60, sous
déduction des charges légales et conventionnelles, avec intérêts à 5% l’an
dès le 1
er
mars 2014, à titre de salaire et d’indemnité de vacances durant
le délai de congé, ainsi que le montant net de 14'657 fr. 20, avec intérêts
à 5% l’an dès le 24 février 2014, à titre d’indemnité pour licenciement
injustifié et tort moral. L’appelant a également conclu à ce que l’intimé
soit condamné aux frais et dépens, la cause étant renvoyée au Tribunal de
prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne pour la fixation des
dépens de première instance.
C.La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du
jugement complété par les pièces du dossier :
1.J.________ est une association régie par les art. 60 ss CC (Code
civil suisse du 10 décembre 1907, RS 210), dont le siège se trouve à
Lausanne. P.________ en est la directrice.
Selon les statuts de J.________, ses objectifs sont notamment
d’accueillir, d’aider, de conseiller et de soutenir ceux qui viennent le
consulter et qui éprouvent des difficultés d’ordre social, spirituel,
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psychique, relationnel, juridique, matériel ou liées à l’invalidité. J.________
s’emploie, dans le canton de Vaud, à coordonner les efforts de plusieurs
groupements travaillant sur le plan social, en vue d’une meilleure
utilisation des forces et ressources disponibles et d’une réponse aux
besoins sociaux actuels et futurs.
2.Par contrat de durée indéterminée du 22 juin 2012, Z.________
a été engagé par J.________ à compter du 1
er
juillet 2012 en qualité de
responsable du [...] à 100%, pour un salaire mensuel brut de 7'165 fr. 40.
Les rapports de travail étaient régis par le contrat du 22 juin
2012 ainsi que le statut des collaborateurs de J., qui s’applique à
l’ensemble du personnel. S’agissant du délai de résiliation (art. 8), ce
règlement prévoit notamment que « [l]e congé donné pour raisons
disciplinaires doit être précédé d’un avertissement écrit, sauf en cas de
justes motifs et d’incapacité de travail ».
Le travail de Z. comprenait notamment les
responsabilités suivantes : organisation et coordination des activités du
[...] et des boutiques, organisation et conduite des collaborateurs,
participation à l’élaboration des objectifs du secteur, coordination et
organisation des postes de service, entretien, aménagement des locaux et
du matériel. L’employé était en charge du contrôle des caisses, des
recettes, des dépenses, des factures entrantes et sortantes, tâches dont il
assurait le suivi avec l’aide de R..
Selon un accord oral, Z. pouvait ordonner des
dépenses pour les petits travaux d’entretien d’un montant inférieur à
2'000 francs.
3.Dans un courriel du 6 juin 2012, dont l'objet était le suivant :
« INTERNE: Information à disposition de l'équipe, comme convenu en
attendant révision Statut des collaborateurs », la directrice P.________ a
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indiqué ce qui suit :
« Chères et chers collègues,
Suite à une demande que l'équipe soit informée de la procédure
avertissement/licenciement telle que pratiquée par la directrice
actuelle, je vous avais envoyé un descriptif que vous avez reçu par
"info" le 20 octobre dernier. (...)
Il a été convenu que je vous renvoie pour information le descriptif
"procédure d'avertissement-licenciement" dans sa dernière version.
Je précise qu'il est provisoire, en attendant la révision du Statut des
collaborateurs (cf. PV du CG du 7 mars).
C'est ce document que je vous fais parvenir ci-joint. Les autres
"annexes" dans ce mail sont les extraits de PV / de mail mentionnés.
(...) »
La procédure d'avertissement/licenciement annexée à ce
courriel comprend notamment les passages suivants :
« 1. Procédure mise en pratique par P., directrice en
poste depuis le 1.3.2007
Le Statut des collaborateurs (1997) précise à son article 8 que :
-le congé doit être donné par écrit;
-le congé donné pour raisons disciplinaires doit être précédé d'un
avertissement écrit, sauf en cas de justes motifs et d'incapacité
de travail;
-préalablement à tout avertissement, la direction discute des
problèmes avec le ou les collaborateurs concernés.
La procédure pratiquée par P. se situe dans ce cadre. Les
étapes en sont les suivantes:
Entretien:
- Discussion / entretien avec le collaborateur/la collaboratrice
concerné-e en cas de problème (...).
- Le / les entretiens ont lieu avec le/la collaborateur/trice et/ou : le-
la responsable de secteur, le-la responsable RH, directeur/trice.
- L'entretien porte sur : le problème (constat, plaintes) et comporte
une clarification des règles, du cadre à respecter dans le travail,
et des précisions en cas de désaccord sur la compréhension de
ce cadre.
(...)
- Remarques sur le rôle des avertissements et sur leur
durée ("durée de vie" de l'avertissement)
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a) L'avertissement écrit est un passage obligé avant un
licenciement, sauf si celui-ci est prononcé pour des raisons
économiques, pour incapacité de travail ou en cas de justes
motifs.
(...) »
4.Au courant du mois de janvier 2014, Z.________ a mandaté
l'entreprise [...] afin de retracer les places de parking extérieures, dont les
lignes n'étaient plus visibles. Cette entreprise a proposé de tracer une
partie des places au prix de 500 francs. Les travaux terminés, elle a établi
une quittance datée du 21 janvier 2014 pour le travail effectué et le
montant précité.
Estimant que le travail avait été bien effectué, Z.________ a
décidé d’engager la même entreprise pour le reste du traçage des places.
W.________ a formulé une offre orale portant sur un montant
supplémentaire de 700 francs. À la fin des travaux, Z.________ a ajouté ce
nouveau montant à la main sur la précédente quittance, au motif que
l'entreprise mandatée n'était plus en possession de la deuxième facture.
La sortie de caisse correspondante a été enregistrée et déclarée à la
comptabilité.
Environ une semaine après l’envoi de ce document, le
responsable « Administration et Finances » de J., K., a
invité Z.________ à exiger une facture en bonne et due forme de la part de
l’entreprise, étant précisé qu’il ne pouvait pas enregistrer en l’état la
quittance réceptionnée.
Les démarches entreprises par Z.________ pour joindre
l’entreprise n’ayant pas abouti, K.________ a finalement accepté, à titre
exceptionnel, de valider la quittance et d’enregistrer celle-ci en tant que
pièce comptable pour deux sorties de caisse au lieu d’une, bien que cette
façon de procéder fût contraire aux « Règles en matière de gestion de
caisse au J.________ ».
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5.Au début de l’année 2014, Z., qui était alors à la
recherche d’un appartement, a interrogé K. sur la possibilité
d’obtenir un certificat de salaire sans mention de la saisie de salaire dont il
faisait l’objet. K.________ lui a répondu qu’il était uniquement possible de
lui transmettre la copie intégrale de ses fiches de salaire – faisant
apparaître les saisies de l’office des poursuites dont il était alors l’objet –
ou d’établir une attestation d’emploi avec indication du salaire
contractuel.
6.Dans un courriel adressé le 10 février 2014 à la responsable
des ressources humaines, Z.________ a informé cette dernière qu’il avait
fait et envoyé les certificats de travail déjà évoqués dans un précédent
échange, car il estimait que cela ne pouvait plus attendre. Cette dernière
lui a alors immédiatement demandé qui avait signé ces certificats, ce à
quoi Z.________ a répondu qu’il s’en était lui-même chargé.
Le 17 février 2014, la directrice P.________ a adressé un
courrier à Z.________ lui reprochant d’avoir outrepassé ses fonctions en
plusieurs occasions (en « [s’] attribuant des compétences, soit de la
responsable RH, soit de la responsable communication, soit de la
directrice »), relevant que cette attitude était inadmissible et incompatible
avec sa fonction de responsable d’un lieu de vente au sein de
l’association. Elle l’a prié, en conséquence, de donner suite au courriel que
lui avait envoyé la responsable des ressources humaines afin de fixer un
entretien portant sur plusieurs sujets nécessitant une mise au point
urgente.
7.Peu avant cet entretien, fixé au 24 février 2014, P.________ a
rencontré certains collaborateurs qui souhaitaient s’entretenir avec elle du
malaise qu’ils ressentaient vis-à-vis du comportement de leur responsable,
Z.. P. a alors eu connaissance pour la première fois du fait
que celui-ci s’était « vanté » d’avoir établi un faux certificat et qu’il avait
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effectué un retrait de caisse non conforme aux règles comptables de
J..
Quelques heures ont séparé cette rencontre de celle avec
l’intéressé, qui a eu lieu en présence de la responsable des ressources
humaines. Lors de cet entretien, Z. a refusé de s’exprimer sur le
faux certificat de salaire. P.________ a alors pris la décision de le licencier
avec effet immédiat et lui a remis le courrier suivant :
« Conformément à notre entretien de cet après-midi, je suis au
regret de vous confirmer que nos rapports de travail prennent fin
aujourd’hui, pour faute grave et rupture de confiance.
J’ai appris ce jour en effet les deux faits suivants, d’où ma présente
décision :
-D’une part, que vous vous êtes vanté d’avoir fait un faux
certificat de salaire à l’attention du propriétaire du logement
que vous souhaitiez louer et que vous occupez actuellement ;
-D’autre part, que vous avez fait un retrait de la Caisse du [...]
d’une somme en argent liquide de Fr. 700.- (sept cents francs)
sans justificatif et sans remboursement ; ce montant a été
ajouté à la main sur une facture du 21.01.2014 accompagnée
d’un ticket de sortie de caisse de Fr. 500.- du 22.01.2014. En
outre, cette facture ne respecte pas les exigences en termes
de soustraitance (sic) de travaux ou en termes d’emploi de
main d’œuvre.
Nos rapports de travail prenant fin aujourd’hui même, vous êtes
libéré de revenir exercer votre activité de travail au [...] dès ce jour.
(...) »
Aucun avertissement n’a été notifié à l’employé avant son
licenciement avec effet immédiat.
8.Z.________ a contesté son licenciement par courrier de son
conseil du 5 mars 2014.
Une rencontre a eu lieu le 26 mars 2014 avec la directrice et la
responsable des ressources humaines, en présence du conseil de
Z.________, qui a, en cette occasion, à nouveau refusé de s’exprimer au
sujet du faux certificat de salaire.
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9.Par demande adressée au Tribunal de prud’hommes de
l’arrondissement de Lausanne le 15 octobre 2014, Z.________ a pris les
conclusions suivantes :
« Condamner le J.________ à verser à Monsieur Z.________ un montant
brut de CHF 11'485.80, sous déduction des charges légales et
conventionnelles, avec intérêts à 5% dès le 1
er
mars 2014 à titre
d’indemnité correspondant au salaire dû pendant le délai de congé.
Condamner le J.________ à verser à Monsieur Z.________ un montant
brut de CHF 2'625.60, sous déduction des charges légales et
conventionnelles, avec intérêts à 5% dès le 1
er
mars 2014 à titre
d’indemnité afférente aux vacances pendant le délai de congé.
Condamner le J.________ à verser à Monsieur Z.________ un montant
net de 14'657.20, avec intérêts de 5% annuel dès le 24 février 2014
d’indemnité pour licenciement injustifié ainsi que pour le tort moral.
Condamner le J.________ aux frais judiciaires et dépens. »
Dans sa réponse du 15 novembre 2014, la partie défenderesse
a conclu au rejet de la demande.
Lors de l’audience de jugement du 13 janvier 2015, les parties
ainsi que quatre témoins ont été entendus. J.________ a retiré sa réquisition
tendant à l’audition de V..
Le demandeur a déclaré ce qui suit :
« Pour répondre à Me [...], avant la réception du courrier me
convoquant à la rencontre du 24 février, j’ai eu un ou deux
entretiens avec P. relatifs à un entretien que nous devions
avoir dans son bureau. Lors de cet échange téléphonique j’ai
demandé à être assisté à l’occasion de cette rencontre, soit par un
membre de la commission du personnel soit par M. K.________. La
directrice me l’a catégoriquement refusé. Suite à cela j’ai reçu le
courrier recommandé. Je m’attendais à cette séance à ce que l’on
me remonte les bretelles; j’avais eu une friction avec le responsable
RH, s’agissant de la délivrance du certificat de travail. Je ne
m’attendais pas à recevoir mon congé. Une fois arrivé dans le
bureau de la directrice le 24 février, cette dernière m’a quasi-
instantanément signifié mon licenciement. Le document écrit était
déjà prêt et c’est celui que le Tribunal a à son dossier. Je n’ai plus un
souvenir exact de ce que j’ai pu dire mais j’ai été choqué. Je crois
avoir demandé comment je pouvais me défendre. Je suis marié et
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j’ai deux enfants de trois et six ans. Ma femme travaille à temps
partiel, c’était également le cas lorsque j’ai été licencié; son salaire
est d’environ CHF 2200.- allocations familiales comprises. J’ai pu
rapidement retrouver un emploi à temps partiel pour une durée
limitée auprès d’une entreprise pour laquelle j’avais déjà travaillé
auparavant et qui m’a donné cette possibilité. Mon emploi à temps
partiel s’est terminé fin août 2014. Pendant cette période j’ai
continué à faire des recherches d’emploi, comme je devais le faire.
Actuellement je n’ai aucun résultat tangible. Depuis mon
licenciement, je fais entre 10 et 50 offres par mois. Je n’ai eu à ce
jour que deux entretiens d’embauche. Selon mon conseiller ORP,
mon expérience au J.________ est considérée parmi les éventuels
employeurs comme une rupture dans ma carrière ce qui péjore mon
curriculum vitae. Je ne peux pas retrouver de poste identique à celui
occupé au sein du J.. Pour répondre à Mme P., je n’ai
été amené à m’exprimer sur la question du faux qu’après que mon
licenciement m’a été signifié. Je n’ai pas pris position. Aujourd’hui je
n’ai pas souvenir de m’être vanté d’avoir fait un faux mais il est
exact que j’ai établi ce faux. C’était une erreur mais j’étais dans une
situation où cela me semblait être la seule solution. Le bailleur
n’exigeait pas d’extrait des poursuites. La seule manière dont il
aurait pu en avoir connaissance était au travers des fiches de
salaire. J’ai pu avoir cet appartement. Nous étions à quatre dans un
petit appartement de trois pièces. Nous avons pu déménager au
mois de mars 2014. J’ai dû faire ce faux quelques semaines avant,
peut-être en février. Je n’ai pas souvenir que la directrice se soit
rendue dans le cours de notre entretien à son bureau pour établir un
document définitif de licenciement. Pour répondre à M. le Président,
je n’ai pas renouvelé ma demande d’être assisté lors de la séance
du 24 février car cela m’avait été très clairement refusé par la
directrice. Il m’a été dit que dès lors qu’il s’agit de questions
professionnelles et que je suis un professionnel, je n’avais pas
besoin d’être assisté. Pour répondre à Me [...], j’avais saisi le comité
pensant que dans l’application des statuts, ils pouvaient intervenir,
et je voyais cela comme ma dernière chance. Ma situation actuelle
est lamentable, sur le plan financier, sur le plan familial et humain.
Je n’ai rien d’autre à ajouter ».
Interrogée à son tour, la directrice du J., P.,
s’est exprimée en ces termes :
« Je ne me souviens pas que Z.________ m’ait demandé à pouvoir
être assisté lors de l’entrevue que je cherchais à convoquer. Je ne
me souviens pas le lui avoir refusé dès lors que c’est un droit inscrit
dans nos statuts. Je précise avoir auparavant cherché à deux
reprises à le contacter par téléphone pour fixer une séance avec la
responsable RH avec laquelle il y avait des frictions et il m’avait par
deux fois raccroché au nez. Je me réfère au surplus à ma lettre du
17 février 2014. Lors de la séance du 24 février 2014, la responsable
RH était présente. Lorsque dans mon courrier j’évoque le fait qu’il «
n’avait pas à poser des conditions », je faisais référence au fait que
Z.________ contestait avoir à rencontrer la responsable RH. À mon
sens il était parfaitement au courant, parce que la procédure lui
avait été signalée dans le cadre de l’avertissement qu’il avait donné
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à M. V., de ses droits. À la réflexion il est possible que le
demandeur ait demandé à ce que M. K. ait été présent mais
pas pour l’assister; ce dernier estimait sa présence inutile s’agissant
de la friction entre Z.________ et la responsable RH. Je n’ai pas
informé (ni ai eu à le faire) les autres collaborateurs de la tenue de
cette séance du 24 février 2014. En règle générale, les personnes
convoquées lorsque j’ai des difficultés avec eux viennent avec un
membre du personnel. Dans le cadre du demandeur, nous n’en
étions pas là lors de mon envoi du 17 février. Je lui ai rappelé à la fin
de notre entretien du 24 février 2014 qu’il pouvait saisir la
commission du personnel. Lors de cet entretien j’avais préparé un
document écrit résumant les points dont j’entendais lui faire grief,
qui n’était pas le document définitif. Après lui avoir donné lecture, le
demandeur s’est levé en disant « lorsque l’on veut tuer son chien on
dit qu’il a la rage ». Je l’ai invité à se rasseoir. J‘attendais qu’il me
donne sa position. Il n’a pas voulu le faire. Il m’a dit à mon souvenir
qu’il n’a pas intérêt ou avantage à le faire. S’agissant de la question
de la problématique comptable, il était très surpris que cela puisse
être un réel problème. Je n’ai rien d’autre à ajouter. »
K., responsable du secteur « administration et
finances », a notamment déclaré ce qui suit :
« Je travaille depuis le mois de février 2005 au sein du J.. (...)
je confirme que le demandeur était autorisé à ordonner des petites
dépenses sans que le montant soit formellement arrêté. Ces
dépenses devaient néanmoins être justifiées. (...) en dehors du cas
que nous aborderons ci-après je n’ai pas souvenir que le demandeur
ait provoqué des problèmes quant au suivi des factures et de la
comptabilité. (...) en principe toutes les opérations comptables sont
enregistrées par notre comptable M. [...], lequel s’adresse à moi
lorsqu’il constate des irrégularités ou des problèmes. A une période
que je ne peux pas préciser, le comptable m’a présenté une facture
relative à des travaux de marquage de places de parc qui était
libellée au nom d’une société qui n’avait pas son siège en Suisse
pour un montant, à mon souvenir, de l’ordre de CHF 1'500.-. Vous
me présentez la pièce n°10, il s’agit effectivement de cette facture.
Elle porte une annotation manuscrite au bas datée du 7 février
- Je ne sais plus sous quel libellé d’écriture ceci a finalement été
saisi. J’ai validé cette facture et demandé à M. Z.________ qu’il
procède à l’avenir autrement. Ad allégué n°31, il était question que
le demandeur essaie de reprendre contact avec cette société pour
exiger une facture en bonne et due forme, mais si ces démarches
ont été faites, elles n’ont rien donné. Ad allégué n°33, je maintiens
qu’il s’agit bien du comptable qui m’a signalé ce problème. Ad
allégué n°34 [enregistrement de la quittance dans la comptabilité
avec la mention « W.________, ok, entreprise étrangère, 7.2.14 »], je
le confirme. Ad allégué n°43, je confirme que la manière de
procéder de la facture du 31 janvier 2014 ne respectait pas les
exigences de procédure en matière de travaux et d’emploi de main
d’œuvre. Il nous manquait notamment une raison sociale valable
nous permettant de confirmer l’existence de cette société de même
qu’un n° AVS ni (sic) de TVA. S’agissant d’un cas unique et isolé je
n’en ai pas référé plus loin. La directrice m’avait demandé, avant ou
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après l’entretien qu’elle devait avoir avec le demandeur, de sortir
cette pièce; après réflexion, je confirme que c’était avant cet
entretien et en vue de celui-ci. La directrice était déjà informée de
ce fait. Je n’ai pas connaissance en détails des motifs du congé
donnés au demandeur.
Dans le cadre de ces recherches d’appartements, le demandeur
m’avait demandé s’il m’était possible de délivrer des fiches de
salaire desquelles seraient enlevée la mention des saisies de salaire
dont il faisait à l’époque objet. Je lui ai indiqué que je n’entendais
pas procéder de cette manière et que je pouvais soit lui délivrer
copie intégrale de ses fiches de salaire ou établir une attestation
d’emploi avec indication du salaire contractuel. Il ne m’a pas
demandé l’attestation. Je ne sais plus si nous lui avons délivré les
fiches de salaire dans leur intégrité en copie ou non. Je précise que
nous n’établissons en règle générale pas de décompte mensuel sauf
modification de certains de ses éléments. Je n’ai pas entendu le
demandeur se vanter d’avoir fait des faux mais certaines personnes
dans l’entreprise prétendaient avoir entendu que tel aurait été le
cas. Pour répondre à Me [...], la qualité de la comptabilité du [...] –
qui était relativement simplifiée – se limitait aux entrées et aux
sorties, était à mon sens correctement tenue. Lors de la remise de la
comptabilité, les premières opérations sont les enregistrements des
entrées et des sorties de caisses, qui se font en règle générale au
maximum dans les deux jours dès cette remise; ma propre
vérification en cas de problème intervient assez rapidement, sous
réserve de ma charge de travail. Il n’y a pas de lignes directrices
précises quant à mon devoir de signalement auprès de la directrice.
Dans le cas présent, dès lors qu’il s’agissait d’un cas isolé, j’estime
ne pas avoir à en référer à cette dernière. Je n’ai pas été sanctionné
pour la facture en cause. Je me rappelle que Z.________ est passé me
voir avant et après son entretien mais je ne me souviens pas des
raisons. »
F., ancien employé en tant que magasinier
responsable au [...] de 2012 à 2014, a en particulier déclaré ce qui suit :
« (...) J’étais en fonction lorsque M. Z. a été employé. Il était
mon supérieur direct. (...) je sais que l’entreprise mandatée
[W.] est intervenue à deux reprises. J’étais moi-même
présent. Ad allégué n°24 [offre orale de 700 fr. formulée par cette
entreprise pour la seconde partie des travaux] : je n’ai pas
connaissance de la manière dont les choses ont été traitées sur le
moment. Je sais pas contre que l’entreprise a été payée cash. Je ne
me souviens pas du montant. Selon mon souvenir, le paiement a été
fait à deux reprises, à la fin de chacune des étapes des travaux. Sauf
erreur de ma part c’est Z. qui a procédé à ces paiements. Ad
allégués n° 71 et 72 [allégation d’un tort moral subi et d’une atteinte
à la réputation du demandeur en raison du licenciement] : soit le
même jour de l’entrevue avec la directrice où le demandeur a reçu
son congé, Z.________ nous a fait part du fait qu’il était licencié avec
effet immédiat, nous précisant que c’était pour faute grave, sauf
erreur. Je l’ai trouvé très affecté par cette nouvelle. On s’est
rencontrés ensuite par hasard à une ou deux reprises dans la rue.
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Dans la rue nous avons eu une discussion entre deux collègues où il
m’a expliqué entre deux lignes les conditions de son licenciement.
Moralement il me paraissait, lors de ces deux rencontres, aller assez
bien. Il avait trouvé un emploi à temps partiel. Pour répondre à Me
[...], je me suis toujours très bien entendu avec le demandeur y
compris sur le plan professionnel; il entretenait de bons contacts
avec les autres collaborateurs. Le seul bémol si c’en est un, c’est
qu’il travaillait plus comme un indépendant que comme un employé
d’une société. Je me souviens que Z.________ a adressé un
avertissement à un employé toujours engagé au sein du J.,
M. V., pour des questions de comportement. J’ignore
comment le demandeur s’entendait avec R.; cette dernière
est « très spéciale » et a un avis très tranché, et est une personne
que l’on adore ou déteste. Personnellement je l’apprécie. Je pense
que le demandeur a rencontré avec cette dernière les mêmes types
de problèmes que j’ai rencontré lorsque j’ai assuré l’intérim du
demandeur. Je n’ai pas souvenir que la direction ait communiqué
dans le détail sur les causes ou les motifs de licenciement du
demandeur. Pour répondre à P., je confirme ne pas avoir été
présent à une séance qui se serait déroulée le 24 février 2014,
quelques heures avant l’entretien avec le demandeur, à laquelle ont
participé également R.________ et M. V.. Je sais que cette
séance a bien eu lieu, à une date que je ne peux préciser mais début
2014 dans tous les cas; cette séance s’est faite à l’initiative de mes
deux collègues qui m’avaient également demandé d’y participer; je
n’y ai pas participé parce qu’elle s’est tenue à un moment où je
n’étais pas disponible. J’ai entendu des collaborateurs qui m’ont
affirmé que le demandeur serait entré dans la cafétéria en se
vantant d’avoir falsifié un document de l’office des poursuites, dans
le cadre de démarches pour un contrat de bail. J’ai entendu parler de
ça sans pouvoir être très précis, début 2014, je ne sais pas à quand
remontaient les faits que les gens m’ont rapporté. M’en ont parlé
R. et M. V.________ ainsi que d’autres collègues et
bénévoles. »
X., juriste auprès du J., a fait les déclarations
suivantes :
« Je suis employé en qualité de juriste au J.________ depuis dix ans et
quelques mois. Je n’ai pas participé à la séance du 24 février 2014,
et n’ai été informé de celle-ci et de la décision qui a été prise
qu’après cette séance. J’ai reçu comme membre du comité le mail
du 3 mars 2014 de M. Z.________. Le congé nous avait été
communiqué par la direction auparavant par voie interne. Dans le
cadre d’une séance de comité, j’avais soulevé la question de la
compétence du comité pour se saisir des questions posées par le
demandeur. En vertu des statuts qui m’apparaissent clairs,
l’engagement et le licenciement du collaborateur sont de la
compétence de la directrice et nous avons décidé de ne pas donner
de quelconque suite autre que de l’informer de ce qui précède et de
le renvoyer à défendre ses droits par voie judiciaire. Pour répondre à
Me [...], par le passé j’étais membre de la commission du personnel.
Le statut du personnel réserve le droit à un employé de se faire
assister lors d’un entretien avec la direction, soit avec un membre
-
14 -
de la commission du personnel soit avec une personne de son choix.
Des procès-verbaux ne sont pas tenus suite à ces entretiens. Je ne
pense pas que les subordonnés de Z.________ aient été informés
avant ou après de la tenue d’une telle entrevue; il est possible qu’en
dehors de la directrice et de la responsable RH, K.________ l’ait été
sans que je puisse vous répondre dans le cas précis. »
R., caissière auprès du J., a déclaré ce qui suit :
« Je travaille au J.________ depuis environ douze ans, tout d’abord
comme bénévole puis actuellement comme salariée et bénévole. Je
me suis rendue avec M. V.________ au bureau de la directrice à fin
février avant le congé donné au demandeur. Notre collègue M.
F.________ ne pouvait pas venir. J’avais pris rendez-vous par
téléphone le jour où Z.________ n’était pas présent au travail et qu’il
m’avait fallu organiser toute seule le travail des chômeurs et
civilistes qui devaient venir ce jour-là; ces derniers étaient arrivés en
retard et face à mon exigence que cela ne se reproduise plus, ces
derniers ont dit que quand le demandeur arriverait à l’heure, ils en
feraient de même. J’ai « pété les plombs ». La séance avec la
directrice ne s’est déroulée que plus tard, à savoir le lundi suivant.
Trois ou quatre semaines après son entrée en fonction déjà, nous
étions quelques uns à nous être rendus chez la directrice pour nous
plaindre que ça n’allait pas et qu’il ne répondait pas à nos attentes
comme responsable. Lors de la séance du lundi précitée nous avons
vidé notre sac. J’admets avoir un caractère plutôt trempé. Dans ma
fonction je dois tenir le journal comptable de la caisse. J’ai informé la
directrice qui semblait l’apprendre de ma bouche de la
problématique des travaux de marquage et de la problématique liée
à la facturation de ces travaux et à leur comptabilisation. Lors de cet
entretien j’ai également indiqué à la directrice que le demandeur
nous avait dit avoir fait des faux pour obtenir son appartement. Je
l’ai entendu de sa propre bouche. Je n’étais pas la seule. J’ai entendu
tout d’abord le demandeur demander à la comptabilité si une
attestation de salaire pouvait lui être établie sans indication des
saisies dont il faisait objet auprès des poursuites. Je n’ai pas
connaissance de la réponse qui lui a été faite. Plus tard, sans que je
puisse être plus précise, le demandeur s’est présenté à la cafétéria
et a dit à la cantonade : « de toute manière je peux avoir mon
appartement parce que je me suis fait mon propre certificat de
salaire ». Pour moi, le demandeur l’avait déjà fait. Était présent à
mon souvenir M. [...], M. [...] ainsi que des bénévoles. Face à mon
responsable je n’ai pas pensé être autorisée à réagir. Je ne peux pas
dire quand cette scène s’est passée mais c’était plusieurs mois
avant la séance avec la directrice. Notre directrice semblait
entendre cela pour la première fois. Elle nous a réinterpellés pour
s’assurer que nous étions formels, ce que nous avons fait. Pour
répondre à Me [...], à part les deux fois que j’ai citées, nous ne nous
sommes pas plaints auprès de la directrice de notre responsable. J’ai
pu parler directement à la directrice, je n’ai pas eu d’intermédiaires.
Je n’avais pas connaissance que Z.________ allait être convoqué par
la direction fin février. Le demandeur m’avait indiqué avant cette
séance avoir reçu un recommandé dont j‘ignorais le contenu. En
entrant dans le bureau j’ai indiqué à la directrice que j’ignorais ce
qui se trouvait dans cette lettre mais que je venais dire ce que
-
15 -
j’avais à dire. Je n’ai pas entendu une autre fois qu’il se serait vanté
d’avoir fait un faux. »
E n d r o i t :
1.L’appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2010, RS 272]), dans les causes non patrimoniales ou dans les
affaires patrimoniales dont la valeur litigieuse, au dernier état des
conclusions, est de 10'000 fr. au moins (art. 308 al. 2 CPC). L’appel, écrit
et motivé, doit être introduit dans les trente jours à compter de la
notification de la décision motivée (art. 311 al. 1 CPC).
En l'espèce, formé en temps utile par une partie qui a un
intérêt digne de protection (art. 59 al. 2 let. a CPC) et portant sur des
conclusions supérieures à 10'000 fr., l’appel est recevable.
2.L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC. Elle peut revoir librement l'appréciation des faits
sur la base des preuves administrées en première instance (JT 2011 III 43
c. 2 et les références citées).
Dès lors que l’appel doit être motivé selon l’art. 311 al. 1 CPC –
la motivation consistant à indiquer sur quels points et en quoi la décision
attaquée violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi les faits
auraient été constatés de manière inexacte ou incomplète par le premier
juge –, le juge d’appel n’est pas tenu d’examiner, comme le ferait une
- 16 -
autorité de première instance, toutes les questions juridiques qui se
posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de vérifier que
tout l’état de fait retenu par le premier juge est exact et complet, si seuls
certains points de fait sont contestés devant elle (Jeandin, CPC commenté,
Bâle 2011, n. 3 ad art. 311 CPC; CACI 10 septembre 2014/479 c. 2a; CACI
10 octobre 2013/537 c. 2.2; CACI 1
er
février 2012/57 c. 2a).
- L’appelant soutient que les conditions de l’art. 337 CO ne
seraient pas réalisées en l’espèce. En résiliant son contrat de travail avec
effet immédiat, l'intimé n'aurait en particulier pas respecté la procédure
d'avertissement en vigueur dans l'établissement et le droit de l'appelant
de se faire assister lors de la séance du 24 février 2012 avec la direction.
S'agissant de la modification par l'appelant d'une fiche de salaire par la
suppression de la partie « saisie sur salaire », avant de la présenter à son
bailleur, les premiers juges auraient considéré à tort qu'il s'agissait d'un
faux dans les titres au sens de l'art. 251 CP et que ce comportement
constituait un juste motif de licenciement immédiat. Cet acte serait
d'autant moins grave qu'aucun dommage n'aurait été causé à un tiers ou
à l'employeur et qu'il n'y aurait aucun lien entre ces agissements et les
obligations contractuelles de l'appelant. L'intimé aurait ainsi pu signifier un
avertissement à l'appelant avec menace de licenciement, ou procéder au
licenciement ordinaire de ce dernier, dans la mesure où la poursuite des
rapports de travail jusqu'à la fin du délai de congé n'était pas devenue, au
vu des circonstances concrètes, insupportable au point de ne pas être
exigible.
3.1Selon l’art. 337 CO (Code des obligations du 30 mars 1911, RS
220), l’employeur et le travailleur peuvent résilier immédiatement le
contrat en tout temps pour de justes motifs; la partie qui résilie
immédiatement le contrat doit motiver sa décision par écrit si l’autre
partie le demande (al. 1). Sont notamment considérées comme de justes
motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne
permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des
rapports de travail (al. 2).
Mesure exceptionnelle, la résiliation immédiate pour justes
motifs doit être admise de manière restrictive. Pour apprécier la gravité du
manquement, il faut se référer à des critères objectifs permettant de
déterminer si le rapport essentiel de confiance est détruit ou si
profondément atteint qu’il ne permet plus d’exiger une poursuite des
rapports de travail. Si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner
une résiliation immédiate que s’il a été répété malgré un avertissement
(TF 4A_480/2009 du 11 décembre 2009 c. 6.1; TF 4A_333/2009 du 3
décembre 2009 c. 2 non publié in ATF 136 III 94; ATF 130 III 28 c. 4.1, JT
2004 I 63; ATF 127 III 351 c. 4a, JT 2001 I 369 et la jurisprudence citée).
L’avertissement doit être explicite et, de manière préférable, indiquer la
menace du licenciement immédiat en cas de nouveau manquement
(Wyler, Droit du travail, 3
e
éd., Berne 2014, p. 572). En tout état de cause,
il convient de ne pas perdre de vue que ce n’est pas l’avertissement en
soi, fût-il assorti d’une menace de licenciement immédiat, qui justifie une
telle mesure, mais bien le fait que l’acte imputé au travailleur ne permet
pas, selon les règles de la bonne foi, d’exiger de l’employeur la
continuation des rapports de travail jusqu’à l’expiration du délai de congé
(TF 4C.348/2000 du 14 février 2001 c. 1c).
La gravité de l'infraction ne saurait entraîner à elle seule
l'application de l'art. 337 al. 1 CO. Ce qui est déterminant, c'est que les
faits invoqués à l'appui d'une résiliation immédiate aient entraîné la perte
du rapport de confiance qui constitue le fondement du contrat de travail
(TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 c. 3.1; TF 4A_507/2010 du 2 décembre
2010 c. 3.2; ATF 130 III 213 c. 3.1, JT 2004 I 223; ATF 127 III 153 c. 1c).
Par manquement du travailleur, on entend en règle générale la
violation d’une obligation découlant du contrat de travail, comme
l’obligation d’exécuter le travail ou le devoir de fidélité mais d’autres
incidents peuvent aussi justifier une résiliation immédiate (TF
4A_486/2007 du 14 février 2008 c. 4.1 et la jurisprudence citée; TF
4C.303/2005 du 1
er
décembre 2005 c. 2.1 et la jurisprudence citée). Les
motifs invoqués par l’employeur doivent se rapporter directement à
- 18 -
l'origine de la décision de résiliation immédiate; l’employeur ne peut ainsi
pas se prévaloir d'une accumulation de faits anciens
(Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 3
e
éd., Lausanne 2004, n. 13 ad art. 337 CO, p. 279).
Le juge apprécie librement s'il existe de justes motifs (art. 337
al. 3 in initio CO) et il applique les règles du droit et de l'équité (art. 4 CC).
A cet effet, il prendra en considération tous les éléments du cas particulier
(TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 c. 3.2; ATF 137 III 303 c. 2.1.1).
Un pouvoir d'appréciation large étant laissé au juge, il serait
erroné d'établir une casuistique en se focalisant sur un seul élément du
comportement de l'employé congédié sorti de son contexte. La
comparaison entre le cas objet de l'examen et d'autres décisions
judiciaires doit être effectuée avec circonspection (TF 4A_60/2014 du 22
juillet 2014 c. 3.2 et la référence citée). Doivent être pris en considération,
entre autres circonstances, la position et la responsabilité du travailleur, le
type et la durée des rapports contractuels, la nature, la gravité, la
fréquence ou la durée des manquements qui lui sont reprochés, de même
que son attitude face aux injonctions, avertissements ou menaces
formulés par l’employeur (TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 c. 3.2; ATF 127
III 153 c. 1c; TF 8C_369/2012 du 12 août 2012 c. 4.2).
C’est à l’employeur qui entend se prévaloir de justes motifs de
licenciement immédiat de démontrer leur existence (TF 4A_251/2009 du
29 juin 2009 c. 2.1; TF 4C.400/2006 du 9 mars 2007 c. 3.1; TF
4C.174/2003 du 27 octobre 2003 c. 3.2.3 et les références citées;
Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, op. cit., n. 13 ad art. 337 CO).
Dans le cas d'un travailleur ayant signé, au nom de
l'employeur et en apposant le sceau de ce dernier, un formulaire
d'inscription à une formation continue, dans lequel l'employeur
s’engageait à prendre à sa charge les frais de formation, confirmait qu'il
avait pris connaissance des conditions contractuelles et qu'il les acceptait,
le Tribunal fédéral a admis l'existence de justes motifs de licenciement,
- 19 -
une telle situation étant propre à détruire le rapport de confiance dans la
loyauté de l'employé (TF 4A_346/2011 du 12 octobre 2011).
L'art. 337 CO ne fixe aucun délai pour communiquer une
résiliation immédiate. Toutefois, pour que l'on puisse admettre que la
continuation du rapport de travail était devenue insupportable, il faut non
seulement que l'analyse objective des circonstances aboutisse à cette
conclusion, mais encore que l'on puisse constater, d'un point de vue
subjectif, que la situation était effectivement devenue insupportable (TF
4A_569/2010 du 14 février 2010 c. 2.1). Or, si l'employeur tolère en
connaissance de cause la présence de l'employé dans l'entreprise pendant
un certain temps encore, on doit en déduire que la continuation du rapport
de travail ne lui est pas devenue à ce point insupportable qu'il ne puisse
pas attendre l'expiration ordinaire du contrat. Ainsi, la jurisprudence
considère que la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de
justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la
rupture immédiate des relations; un délai de deux à trois jours ouvrables
de réflexion est présumé approprié; un délai supplémentaire n'est accordé
à celui qui entend résilier le contrat que lorsque les circonstances
particulières du cas concret exigent d'admettre une exception à la règle
(ATF 130 III 28 c. 4.4).
3.2En l’espèce, l'appréciation des premiers juges quant à
l'existence d'un juste motif de licenciement immédiat doit être confirmée.
En effet, compte tenu des responsabilités que l’appelant
assumait, impliquant un devoir de fidélité et de loyauté accrus, la
falsification d’une attestation de salaire établie au nom de l’association,
afin d’obtenir le bail de l’appartement qu’il convoitait, après que le
responsable financier eut refusé de lui délivrer un tel document, était bel
et bien propre à entraîner la rupture du rapport de confiance à la base du
contrat liant les parties. Comme l'ont retenu à juste titre les premiers
juges, l’attitude consistant à en parler ensuite ouvertement au sein de
l’établissement, de façon à ce que d'autres collaborateurs l'apprennent,
-
20 -
représentait en outre une circonstance aggravante témoignant de l’état
d’esprit particulier de l’appelant. Par ailleurs, bien que les intérêts
économiques de l'association n’aient pas été atteints, force est de
constater que l’intimé a été indirectement lésé en voyant son nom mêlé à
cet agissement. Il est en outre inexact d’affirmer que l’établissement de ce
faux certificat n’aurait strictement aucun lien avec les obligations
contractuelles de l’employé : en effet, même s’il n’était pas lié à la qualité
du travail de l’appelant, il constituait cependant une violation grave de ses
obligations contractuelles de fidélité et de loyauté (cf. art. 321a al. 1 CO).
Comme l’ont relevé les premiers juges, ces agissements ont d’ailleurs
discrédité l’appelant dans ses tâches de responsable, exigeant un
comportement en tous points exemplaire. Dans un contexte où il était par
ailleurs reproché à l'appelant de s'arroger des responsabilités qui n'étaient
pas les siennes (cf. lettre du 17 février 2014), la découverte par
l'employeur de tels agissements, dont l'appelant ne paraissait pas saisir la
gravité puisqu'il en avait parlé à d'autres collaborateurs, justifiait que les
rapports de travail soient immédiatement interrompus. Le fait que ce
comportement puisse ou non être qualifié, sous l'angle du droit pénal, de
faux dans les titres au sens de l'art. 251 CP – ou, le cas échéant, de faux
dans les certificats au sens de l’art. 252 CP – n'est pas déterminant.
En l'occurrence, la gravité des actes de l'appelant ne résulte
pas de l'éventuelle preuve de la commission d'une infraction pénale au
préjudice de l'employeur, mais bien du fait qu'il a pris l'initiative, alors qu'il
assumait un poste de responsable, de falsifier un document établi au nom
de l'association, passant outre l’avis contraire du responsable financier sur
ce point, afin d'obtenir un avantage personnel, n'hésitant pas ensuite à en
parler sur le lieu de son travail, démontrant ainsi le peu de considération
et de loyauté témoignées à son employeur.
Par ailleurs, en présence de justes motifs, la procédure
d'avertissement écrit n'avait pas à s’appliquer en l’espèce (cf. ch. 2 et 3
supra).
-
21 -
Enfin, on ne discerne pas en quoi le droit d’être entendu de
l’appelant n’aurait pas été respecté. A cet égard et comme l'ont retenu les
premiers juges, le fait qu’il ait refusé de s'exprimer sur le faux certificat à
deux reprises, tant lors du premier entretien avec la responsable des
ressources humaines que du second, alors qu'il était cette fois assisté de
son conseil, ne pouvait que rompre définitivement le lien de confiance qui
aurait pu encore exister chez l'intimé. Le droit invoqué par l’appelant
d'être accompagné par un membre de la commission du personnel lors du
premier entretien avec la direction, respectivement l'allégation – qui n'est
pas établie – selon laquelle ce droit lui aurait été catégoriquement refusé
n'a de toute manière aucune incidence sur la qualification des motifs de
licenciement. C'est le lieu de rappeler que les rapports de travail entre les
parties étaient soumis au droit privé, de sorte que la décision en cause
n'avait pas à être précédée d'une enquête ou à respecter une procédure
particulière sous l'angle du droit d'être entendu, ainsi que l'appelant
semble l’insinuer sans le démontrer.
Au vu de ce qui précède, la découverte par l’intimé du faux
établi par l’appelant et de l’état d’esprit dont il témoignait par là même
était bien de nature à rompre les rapports de confiance nécessaires à la
poursuite des rapports contractuels jusqu’à l’échéance ordinaire du
contrat.
Partant, le congé avec effet immédiat était justifié.
4.En conclusion, l’appel sera rejeté selon le mode procédural de
l’art. 312 al. 1 CPC et le jugement confirmé.
La valeur litigieuse ne dépassant pas 30'000 fr., le présent
arrêt doit être rendu sans frais judiciaires (art. 114 let. c CPC; Tappy, CPC
commenté, 2011, n. 1 ad art. 114 CPC).
Il n’y a pas lieu d’allouer de dépens de deuxième instance,
l’intimé n’ayant pas été invité à se déterminer.
Par ces motifs,
la Cour d’appel civile du Tribunal cantonal,
statuant en application de l'art. 312 al. 1 CPC,
p r o n o n c e :
I. L’appel est rejeté.
II. Le jugement est confirmé.
III. L’arrêt est rendu sans frais judiciaires ni dépens de deuxième
instance.
IV. L’arrêt est exécutoire.
Le président : La greffière :
Du
L'arrêt qui précède, dont la rédaction a été approuvée à huis
clos, est notifié à :
-Me Hüsnü Yilmaz (pour Z.),
-P. (pour le J.________).
La Cour d’appel civile considère que la valeur litigieuse est
supérieure à 15'000 francs.
- 23 -
Le présent arrêt peut faire l'objet d'un recours en matière
civile devant le Tribunal fédéral au sens des art. 72 ss LTF (loi du 17 juin
2005 sur le Tribunal fédéral – RS 173.110), cas échéant d'un recours
constitutionnel subsidiaire au sens des art. 113 ss LTF. Dans les affaires
pécuniaires, le recours en matière civile n'est recevable que si la valeur
litigieuse s'élève au moins à 15'000 fr. en matière de droit du travail et de
droit du bail à loyer, à 30'000 fr. dans les autres cas, à moins que la
contestation ne soulève une question juridique de principe (art. 74 LTF).
Ces recours doivent être déposés devant le Tribunal fédéral dans les
trente jours qui suivent la présente notification (art. 100 al. 1 LTF).
Cet arrêt est communiqué, par l'envoi de photocopies, au :
-Tribunal de prud’hommes de l’arrondissement de Lausanne.
La greffière :
