Présidence de M. C O L O M B I N I , président
Juges:M.Creux et Mme Bendani
Greffier :Mme Nantermod Bernard
Art. 49, 328 CO; 308 al. 2 CPC
Statuant à huis clos sur l'appel interjeté par L., à
Montreux, défenderesse, contre le jugement rendu le 5 mars 2012 par le
Tribunal civil de l'arrondissement de l'Est vaudois dans la cause divisant
l'appelante d’avec S., à Evian, en France, demanderesse, la Cour
d’appel civile du Tribunal cantonal voit :
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E n f a i t :
A.Par jugement du 5 mars 2012, dont les motifs ont été notifiés
le 3 mai 2012 aux parties, le Tribunal civil de l'arrondissement de l'Est
vaudois a admis très partiellement la demande d'S.________ déposée le 16
novembre 2010 à l'encontre de L.________ (I); dit que L.________ est la
débitrice d'S.________ de la somme de 3'000 fr., avec intérêt à 5% l'an dès
le 29 juillet 2010 (II); arrêté les frais judiciaires à 3'500 fr. à la charge
d'S.________ (III); arrêté les frais judiciaires à 2'700 fr. à la charge de
L.________ (IV); dit que L.________ est la débitrice d'S.________ de la somme
de 2'000 fr., TVA à 8% en sus sur 1'500 fr., à titre de dépens, soit : 500 fr.,
en remboursement partiel de ses frais de justice, fr. 1'500 fr., TVA à 8% en
sus, à titre de participation réduite aux honoraires de son conseil et pour
les débours de celui-ci (V); et rejeté toutes autres ou plus amples
conclusions (VI).
En droit, les premiers juges ont considéré que la
demanderesse avait été au bénéfice d'un empêchement de travailler
pendant les quatre mois consécutifs à son licenciement (non valable), de
sorte qu'elle avait eu droit à son salaire durant cette période, et
qu'ensuite, les parties ayant vraisemblablement considéré, bien qu'à tort,
que le délai de résiliation avait été suspendu et non que la résiliation était
tout simplement nulle, le salaire de la demanderesse avait certainement
été payé jusqu'au 31 janvier 2011, date qui aurait été celle de la fin des
rapports de travail si la résiliation n'avait pas été entachée de nullité. Pour
avoir droit à son salaire dès les 1
er
février 2011, la demanderesse aurait
dû offrir ses services à la défenderesse, ce dont elle n'a pas apporté la
preuve; les premiers juges en ont déduit qu'elle avait perdu son droit au
salaire dès cette date. Considérant par ailleurs que les raisons – purement
économiques – invoquées par la défenderesse pour justifier le
licenciement de la demanderesse n'étaient pas abusives au sens de l'art.
336 al. 1 lett. d CO (Code des obligations du 30 mars 1911; RS 220), ils ont
estimé que point n'était besoin d'examiner la question de la fixation d'une
indemnité, qui n'était pas due. Enfin, ils ont considéré que la défenderesse
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s'était rendue coupable d'une violation de son devoir de protection envers
son employée au sens de l'art. 328 CO et que, de ce fait, la demanderesse
avait subi une atteinte à sa personnalité qu'il se justifiait de réparer par le
versement d'une indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO. Pour
en fixer le montant, arrêté à 3'000 fr., les premiers juges ont tenu compte
du contexte particulier (dans l'exercice de sa fonction de responsable de
salles de jeux au service d'un casino) dans lequel le préjudice –
relativement bénin – avait été subi.
B.Par acte du 4 juin 2012, L.________ a interjeté appel contre ce
jugement, concluant, principalement, à sa réforme en ce sens que la
demande soit rejetée et que les frais de justice et les dépens soient mis à
la charge d'S.________ et, subsidiairement, à son annulation, la cause étant
renvoyée en première instance pour nouvelle instruction et nouveau
jugement. A titre de mesure d'instruction, elle a requis la fixation d'une
audience d'appel en vue d'auditionner une nouvelle fois le témoin [...].
Dans sa réponse du 19 juillet 2012, S.________ a conclu, avec
suite de frais et dépens, au rejet de l'appel.
C.La Cour d'appel civile retient les faits suivants, sur la base du
jugement complété par les pièces du dossier :
1.L.________ (ci-après : L.), est une société anonyme de
droit suisse ayant son siège à Montreux. Elle est inscrite au Registre du
commerce du canton de Vaud depuis le 28 mars 1883. Elle a pour but le
"maintien et développement d'un casino, concession A, tel que défini par
la loi fédérale sur les jeux de hasard et les maisons de jeu et ses
ordonnances; exploitation directe ou indirecte d'établissements publics".
2.S. a été engagée par L.________ à partir du 3 février
2003, à temps complet, selon contrat de durée indéterminée signé le 15
février 2003, en qualité de "Pit Manager" rattachée à la "direction jeux de
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table". Le contrat prévoyait un salaire mensuel brut de 5'700 fr., servi
treize fois l'an, qui a été porté à 6'230 fr. dès le 1
er
janvier 2010, et le
versement de pourboires, deux fois l'an, selon participation au système de
répartition. A ce titre, S.________ a reçu un montant brut de 4'785 fr. en
décembre 2009, puis un montant brut de 4'730 fr. 10 en juin 2010. En
février 2010, elle a en outre bénéficié d'une prime sur objectif, d'un
montant brut de 2'450 francs. Sa rémunération brute pour 2010 s'est ainsi
élevée à 92'940 fr. ([6'230 x 13] + [4'785 + 4'730.10] + 2'450).
Le contrat de travail mentionnait en particulier que le
règlement du personnel en faisait partie intégrante, lequel prévoyait en
son art. 50 ce qui suit :
"La prévention en matière de harcèlement sexuel et/ou psychologique est
régie par une directive interne réglementaire. Les collaborateurs sont
informés par voie d'affichage des principes du L.________ concernant le
harcèlement sexuel et/ou psychologique au lieu de travail par des
collègues, supérieurs ou par des clients.
Tous les collaborateurs ont droit à la protection de leur intégrité
personnelle sur le lieu de travail. Le harcèlement sexuel et/ou
psychologique sur le lieu de travail porte atteinte à la personnalité et à la
dignité humaine. Ces faits sont à considérer comme une atteinte au
contrat de travail et doivent être évités en vertu des mesures et sanctions
prévues par la directive interne.
Les collaborateurs qui se sentent harcelés sexuellement et/ou
psychologiquement peuvent s'adresser à leurs supérieurs hiérarchiques,
au service des Ressources humaines ou encore à un membre de la
Commission Sociale. Ceux-ci donneront la suite qui convient à la
demande.
Le service des Ressources Humaines offre une pleine garantie de
confidentialité et de secret quant aux problèmes exposés."
Selon descriptif des fonctions du L., signé par
S. le 20 novembre 2002, le "Pit Manager" avait la mission générale
suivante :
"° Assurer l'accueil et la qualité du service client
° Etre responsable du développement du produit brut de la salle des jeux
° Animer et diriger les équipes jeux de tables
° Veiller à la sincérité et à la régularité des jeux
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° Se conformer aux programmes interne et externe de mesures sociales
° Se conformer aux directives internes et à l'ordonnance de la CFMJ
(Commission fédérale des maisons de jeux du 28 février 2000
concernant les obligations de diligence des maisons de jeu en
matière de lutte contre le blanchiment d'argent.
° Echanger toutes informations avec le responsable L.________ des
mesures sociales (repérage des clients, suivi du jeu des clients à
problèmes...)."
A cette mission générale s'ajoutait notamment celle dite
"TECHNIQUE/METIER", décrite comme il suit :
"° Assurer la relation avec la clientèle dans la salle des Jeux de Tables et
suivre l'évolution de son jeu
° Former, informer et orienter le client
° Assurer le respect permanent de la réglementation des jeux et des
procédures
° Gérer les contentieux pouvant survenir avec certains clients
° Gérer les ouvertures et fermetures des tables."
Le rôle du "Pit Manager" est notamment déterminant lorsqu'un
conflit apparaît à une table de poker entre plusieurs joueurs ou entre un
joueur et le croupier par exemple; dans une telle situation, si un incident
mineur peut être pris en charge par un "chef de partie", c'est au "Pit
Manager" de gérer la situation lorsqu'un conflit s'envenime. Le "Pit
Manager" se charge de calmer les joueurs et de faire respecter les règles
du jeu en cas de tricherie. Il peut, cas échéant, faire appel au "directeur
des jeux" ainsi qu'à la hiérarchie, si la situation lui échappe. Il est
également chargé de prendre contact avec la vidéosurveillance pour
déclarer des incidents.
Le "Pit Manager" est subordonné au Directeur des jeux; il est le
supérieur direct du Chef de Partie et des Croupiers.
L.________ a édicté un règlement détaillé intitulé "Procédures
internes Hold'em Poker No-Limit", qui ont été révisées le 20 octobre 2008.
3.Par lettre du 23 septembre 2009, S.________ a fait savoir à la
Direction des Ressources humaines du L.________, qu'elle souhaitait être
affectée à une autre fonction et qu'elle posait sa candidature pour un
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poste aux machines à sous. Elle a été reçue en entretien par le directeur
[...], le 30 décembre 2009, puis, en janvier 2010, par [...], du [...], un poste
lui ayant été proposé dans ce dernier établissement.
Début février 2010, [...], directeur adjoint du [...], a eu un
entretien avec S.. Il lui a expliqué que la situation avec ses
collègues était intenable, dès lors qu'elle était fâchée avec tous. La
prénommée lui a déclaré qu'elle cherchait elle-même une solution depuis
quelque temps déjà.
4.A partir de l'année 2010 au moins, un client régulier des tables
de poker, M. [...], a créé un certain nombre d'esclandres au sein du
L., négligeant à maintes reprises de se conformer aux règles
applicables aux tables de poker, montrant ses cartes à d'autres joueurs ou
partageant le pot. De par sa fonction de "Pit Manager", S.________ a
souvent été confrontée à M. [...] puisque ce dernier était fréquemment
responsable de disputes diverses aux tables de poker. Plusieurs incidents
ont été signalés, tant par S.________ que par ses collègues, au
département de vidéosurveillance. Le témoin [...], responsable vidéo du
L., a expliqué que le but du système de vidéosurveillance était de
vérifier la manière de travailler des collaborateurs ("targetting"), de
contrôler la régularité des jeux et de soutenir les "Pit Manager", en
pouvant re-visionner les incidents après leur survenance, chaque incident
étant référencé dans un rapport journalier qui était remis quotidiennement
à la direction du L.. Le témoin a affirmé que la direction avait été
régulièrement informée des débordements de M. [...], sans qu'il puisse
dire si ce client avait été contraint de se rendre au "local conflit", hors des
salles de jeux, où les clients difficiles pouvaient se calmer.
Tous les témoins entendus par le tribunal de première instance
le 21 février 2012 ont qualifié M. [...] de client "particulièrement difficile".
[...], chef de partie au L., a confirmé que M. [...] avait
pris pour habitude de contester l'application des règlements de jeux du
L. et avait des conflits avec beaucoup de monde, mais qu'il lui
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était arrivé de s'en prendre particulièrement à S., d'adopter envers
elle un comportement plus qu'odieux, au point de l'insulter devant des
collègues et des clients, et que ce comportement avait certainement
affecté la prénommée qui avait dû, à une date dont il ne se souvient pas,
faire intervenir sa supérieure hiérarchique, [...]. Il n'a pas su dire si
S. s'était plainte à la direction du comportement de M. [...], ni si
elle avait demandé de ne pas être systématiquement affectée aux tables
"VIP" usuellement fréquentées par celui-ci.
[...], croupière au service du L., a déclaré qu'il avait pu
arriver que M. [...] injurie S. devant la clientèle et qu'à une
occasion, elle n'avait pas osé répéter les insultes proférées à l'encontre de
la prénommée derrière son dos, afin de ne pas blesser cette dernière.
[...], chef de partie au L., a confirmé que M. [...] avait
pu qualifier S. de "gardienne de prison" ou de "chèvre". Tout en
déclarant que les insultes des joueurs, particulièrement de poker, faisaient
partie du métier, elle a admis qu'elle ne savait pas comment elle aurait
réagi si elle avait été à la place d'S..
[...], croupier au service du L., a affirmé que M. [...]
s'empoignait avec beaucoup de monde et même avec des clients, et qu'il
avait certainement pu insulter S.________ et la traiter de "gardienne de
prison".
[...], ancien chef de partie au L., a confirmé que le
partage de pot avait de tout temps était interdit. Il a soutenu que M. [...]
s'en était pris à S., qu'il l'insultait fréquemment, l'ayant à une
occasion en tout cas traitée de "pute". Selon le témoin, les relations entre
ce client et S.________ étaient particulièrement tendues. M. [...] était une
exception au L.; dès qu'il arrivait, il y avait "des embrouilles". [...]
a expliqué que dès qu'un incident survenait, la vidéosurveillance était
automatiquement mise au courant et celle-ci faisait un rapport à la
direction. Il a affirmé qu'S. s'était plainte du comportement de M.
[...] à la direction, ce qui lui avait valu d'avoir été placée en "punition" au
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salon "VIP" où elle souhaitait surtout ne pas être affectée. Selon le témoin,
il était notoire qu'il existait un contentieux entre S.________ et M. [...] et
que la direction en était tout à fait consciente. Il a ajouté que dans
n'importe quel casino, si l'on se fâche avec un bon joueur (s'entend un
joueur régulier qui dépense beaucoup), on se met automatiquement à dos
la direction.
[...], directeur des jeux du L., a déclaré que la pratique
du partage de pot n'était pas interdite du temps d'S., mais que
cela dépendait tout au moins de la lecture que l'on avait des règles, et que
cette pratique, qui était tolérée, ne l'était plus. Le témoin a confirmé que
M. [...] avait été plus qu'odieux envers S.________, et l'avait
particulièrement insultée alors que celle-ci lui avait rappelé que le partage
de pot était interdit. A son avis, la prénommée avait subi une atteinte à sa
personnalité lors de cette altercation, raison pour laquelle il avait
rencontré M. [...] afin de le remettre à sa place. Elle s'en était du reste
plainte à lui par courrier électronique du 26 mai 2010, en ces termes :
"...
Jeudi dernier j'ai demandé [à un croupier] d'intervenir au hold'em n° 1 car
M. [...] montrait constamment ses cartes à son voisin. [Le croupier] a
d'abord remis en question ce point du règlement en disant : "on est aussi
là pour qu'ils passent un bon moment", puis est allé voir M. [...] en
n'oubliant pas de lui glisser au passage une petite réflexion sur mon
compte.
...
Au-delà de ses attitudes, je m'interroge sur les capacités [du croupier] à
contrôler la table n°1 en présence de M. [...].
Lorsque je suis arrivée, cette table m'a donné l'impression d'une cocotte
minute sous pression prête à sauter à la figure de quiconque ouvrirait le
couvercle. Selon [le croupier], qui s'esclaffait à chaque commentaire plus
ou moins grossier de M. [...], il y avait une bonne partie et une bonne
ambiance. Probablement pas de l'avis de M. [...] qui, le temps d'une
relève, voyant M. [...] dévoiler une de ses cartes avant le show down pour
prouver à son adversaire qu'il n'avait pas de couleur, n'a pu que dire
discrètement "normalement vous auriez perdu le coup monsieur". Mais au
diable le règlement puisqu'ils sont "entre eux".
J'ai tenté une discussion avec [le croupier] au sujet de ses responsabilités,
mais fatiguée et malade j'ai jeté l'éponge devant sa réaction. Peut-être
trouveras-tu des mots faciles à comprendre pour expliquer [au croupier] la
relation entre règlement/procédure de travail et CFMJ. Sans compter qu'en
choisissant la solution de facilité du "laisser tout faire" à cette table, et
adoptant un comportement bien trop familier, il ne facilite pas le travail de
ses collègues qui ne manqueront pas de se faire traités de gardiens de
prison à la première intervention. En ce qui me concerne, je ne cautionne
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pas la transgression quasi systématique de notre règlement pour le bon
plaisir d'un seul client, et déclinerai toute responsabilité dans le cas d'un
nouveau litige."
[...] a ajouté qu'S.________ s'était également plainte, au cours
de discussions, du comportement de M. [...]. Ensuite d'un épisode
particulièrement marquant, il lui aurait proposé de ne plus travailler là où
se trouvait le protagoniste, ce qu'elle aurait refusé. Selon le directeur des
jeux, S.________ n'était pas une personne introvertie qui aurait pu souffrir
plus que la moyenne d'être confrontée à des clients tels que M. [...]. Du
reste, par le passé, elle avait parfaitement su gérer d'autres situations
semblables.
[...], adjointe au directeur des jeux du L., a confirmé
que M. [...] était un joueur impulsif et difficile, qui contournait parfois le
règlement et qui avait dû être remis à l'ordre. S. s'en était plainte
de temps en temps, mais plutôt au cours de discussions, de façon
anodine; en temps normal, elle savait gérer les situations difficiles.
A l'époque des faits, [...] était serveur au Restaurant
Panoramique du L., jouxtant le salon "VIP". Il a souvent entendu
qu'on élevait la voix du côté des tables où jouait M. [...]. Selon le témoin,
S. avait un caractère fort. Elle restait toujours polie, mais pouvait
se montrer autoritaire.
[...], directeur du L., a déclaré que M. [...] était un gros
client de l'établissement, qu'il fréquentait souvent, et où il dépensait
beaucoup. Il a confirmé que M. [...] avait certainement partagé le pot
quelques fois, sans toutefois penser qu'il aurait montré ses cartes à
d'autres joueurs. Chaque matin, il recevait des rapports journaliers
d'incidents de la vidéosurveillance et a donc été informé des problèmes
suscités par M. [...] et des disputes qui s'en étaient suivies avec S..
Il a notamment rapporté une altercation entre le client et la prénommée,
au terme de laquelle M. [...] aurait quitté une table de poker sans que ce
fait ait été reproché à la "Pit Manager". Il n'a eu connaissance, pour toutes
plaintes d'S.________, que du courriel adressé à [...]. Il a rappelé que de par
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leur fonction, les employés du L.________ étaient appelés à faire face à des
situations aussi désagréables que celle qu'avait connue S.________ avec M.
[...], qu'il fallait savoir prendre du recul pour ne pas entrer dans le jeu du
client et, au pire, faire appel à un supérieur. Il ne se souvient pas que la
prénommée ait demandé à la direction de ne pas être systématiquement
affectée au salon "VIP"; apparemment les plannings n'avaient pas été
modifiés ensuite d'une plainte qu'aurait adressée cette employée. Il a
ajouté qu'S.________ avait un caractère bien trempé.
5.Le 13 juin 2010, sous référence 4005/10, le département de
vidéosurveillance a consigné l'incident suivant :"Incident entre avec (sic)
M. [...]. Le croupier qui a quitté la table coupe les cartes et M. [...] qui le
relève ne recoupe pas. M. [...] lui demande de couper puisque c'est lui qui
donne mais cela lui est refusé, aussi par le CDT M. [...]. Ils insultent ensuite
les employés en s'en va. A 23h35, il revient et fait des excuses à M. [...]. Il
s'est calmé et a repris sa place au H1."
Le 2 juillet 2010, sous référence 4355/10, l'incident suivant a
été relaté : "Un client en C8 se plaint que Mr [...] et un client en C5 ont
partagé le pot à la fin sans montrer leur jeu. Le client de la C8 n'était pas
en jeu et s'était couché au départ du coup. Incident ensuite".
Le 3 juillet 2010, S.________ a demandé à son subordonné
direct, [...], de rappeler au client [...] qu'il était interdit de procéder au
partage de pot.
Le 4 juillet 2010, M. [...] est retourné au L.________ et, lorsqu'il
s'est installé à une table de poker, S.________ l'a rejoint, en présence de
[...], pour lui interdire de s'asseoir à la table, lui reparlant du partage des
pots de l'avant-veille. M. [...] a commencé à s'échauffer à l'encontre de la
prénommée, lui signifiant notamment qu'il n'était "pas une bourrique" et
qu'il avait compris ce que lui avait expliqué [...]. Le ton est fortement
monté, M. [...] devenant grossier, jusqu'à ce que le client demande à
pouvoir parler avec le directeur. [...], adjointe du directeur des jeux, a été
appelée pour calmer M. [...], emmenant ce dernier dans le fumoir
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attenant, aidée par deux responsables de la sécurité, afin de pouvoir
s'entretenir calmement avec lui. Cet incident a également fait l'objet d'un
signalement dans le rapport d'intervention de la vidéosurveillance, sous
référence 4405/10, et a été résumé comme suit : "Appel de Mme [...] pour
nous prévenir qu'elle montait au Vip car il y avait un incident avec Mr. [...].
En effet conflit entre Mr [...] et Mlle S.________ et le CDT [...] au sujet des
pots partagés au hold'em."
Ensuite de ces deux incidents, [...], directeur des jeux, a
convoqué M. [...] à un entretien, afin de le remettre à sa place et lui
signifier qu'il devait améliorer son comportement à l'égard des employés
du L.. Il a du reste annoncé cette mesure par courrier électronique
adressé le 5 juillet 2010 aux "Pit Managers" :
"...
Un RDV officiel sera pris entre M. [...] et [...] d'ici jeudi et non plus entre
deux portes. Ceci afin de poser des jalons bien clairs. Si les règles définies
par moi-même (à savoir respect des responsables en poste et du
règlement intérieur) ne sont pas respectées, alors il sera interdit
définitivement. Peu importe les conséquences.
...".
Lors de son audition, [...] a déclaré qu'il n'avait finalement pas
menacé M. [...] d'interdiction de L., préférant attendre de voir si le
comportement du prénommé pouvait s'améliorer sans cette menace. Il a
ajouté qu'à la suite de sa remise à l'ordre, la situation s'était améliorée.
6.L'entrée en vigueur de la loi fédérale pour la protection contre
le tabagisme passif, le 1
er
septembre 2009, a eu des conséquences
importantes sur l'exploitation du L.________, notamment parce que la loi
vaudoise, qui interdit la distribution automatique de produits ou de
prestations, ne permettait pas à clui-ci de créer des espaces de jeux
fumeurs, contrairement à ses concurrents, notamment dans les cantons
du Valais, de Genève ou de Fribourg. De l'avis du directeur de
l'établissement, cette loi a fait chuter de 17% le chiffre d'affaires du [...].
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Dès le début de l'année 2010, L.________ a été soumise à des
pressions de la part du [...], lequel enjoignait à l'ensemble de ses casinos
de présenter des plans d'économie, en raison d'une baisse du chiffre
d'affaires du groupe. L'objectif à atteindre pour chacun des casinos était
notamment la réalisation d'une économie de 6% sur ses charges. En
particulier, le salon "VIP" (ou "Salon Panoramique") du L.________ essuyait
depuis un certain temps de lourdes pertes en raison d'une nette baisse de
fréquentation par la clientèle; le produit brut des jeux du "Salon
Panoramique", qui s'élevait à 1'998'075 fr. pour les huit premiers mois de
l'année 2009, a chuté à 1'442'452 fr, pour la même période en 2010. Le
chiffre d'affaires réalisé dans cette salle a donc baissé de plus de 27% par
rapport à l'année précédente. Ces chiffres, produits par le L., ont
été soumis au contrôle de la CFMJ. Quant au bénéfice, il a chuté de plus de
51% sur la même période.
Dès le 15 janvier 2010 au moins, le Comité de direction de
L. (CODIR) a eu le projet de procéder à la fermeture totale du
"Salon Panoramique" et a planifié dès cette date une économie de
personnel, consécutive à la fermeture du salon "VIP", d'un caissier, d'un
"Pit Manager" et d'un "C Key" (employé au contrôle des entrées). Il était
prévu de procéder au transfert de trois tables de hold'em poker du salon
"VIP" à la salle de jeu principale. Un chiffrage des gains consécutifs à la
fermeture du salon "VIP" a été élaboré par [...] et présenté à l'assemblée
du CODIR le 22 janvier 2010, dans lequel il était à nouveau fait clairement
mention de la suppression d'un poste de "Pit Manager". Dans le compte-
rendu de l'assemblée, du 29 janvier 2010, il a été mentionné qu'il n'y avait
pas d'urgence dans l'immédiat. Le 16 juillet 2010, l'assemblée a
finalement pris la décision de descendre trois à quatre tables de poker du
salon "VIP" à la salle commune.
Selon convention du 23 juillet 2010, [...], caissier au
L.________, a fait l'objet d'un transfert au sein du [...]. Le 24 juillet 2010,
[...], une autre caissière, a été licenciée pour des motifs économiques.
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13 -
Selon les témoins [...] et [...], un extra "C-Key" a été remercié à cette
période pour les mêmes motifs.
7.Par courriel du 24 juillet 2010, le directeur général de
L.________ a félicité le département des jeux de table, sur l'ensemble des
résultats, "ce qui se reflète bien entendu dans les résultats de ce
département." Lors de son audition, le directeur des jeux a précisé que ces
félicitations étaient en relation non pas avec le chiffre d'affaires dudit
département, mais avec l'accueil réservé aux clients dans celui-ci.
Par lettre recommandée du 30 juillet 2010, L.________ a
informé S.________ de son licenciement en ces termes :
" Pour faire suite à notre entretien du 29 juillet 2010, nous vous
confirmons mettre un terme à votre contrat de travail pour le 30
septembre 2010, prochain terme contractuel.
Notre décision est motivée par une restructuration votre département, la
fermeture d'un salle de jeux, des raisons économiques et donc la
suppression de votre poste."
Selon les témoins [...], [...] et [...], S.________ a été licenciée
pour des motifs économiques uniquement. [...] a précisé qu'au moment du
licenciement de la prénommée, il n'y avait aucune place disponible au sein
du [...] et que s'il y en avait eu une, elle aurait été proposé à l'intéressée.
Par courrier du 15 août 2010, le L.________ a demandé à la
CFMJ l'autorisation de procéder à la suppression de six tables de jeu dans
l'ensemble du département; ces modifications ont été approuvées par la
CMFJ le 3 septembre 2010.
8.Le 30 juillet 2010, le Dr. [...], médecin généraliste à Evian-les-
Bains, a certifié une incapacité totale de travailler d'S.________, en raison
d'un "syndrome anxio-depressif réactionnel". Le 7 août 2012, le praticien a
établi un avis de prolongation d'arrêt de travail.
1.1Le jugement attaqué a été rendu sous forme de dispositif le 5
mars 2012, puis avec sa motivation le 3 mai 2012, de sorte que les voies
de droit sont régies par le CPC entrée en vigueur le 1
er
janvier 2011 (art.
405 al. 1 CPC).
L'appel est recevable contre les décisions finales de première
instance (art. 308 al. 1 let. a CPC [Code de procédure civile du 19
décembre 2008; RS 272]) au sens de l'art. 236 CPC, dans les causes
patrimoniales dont la valeur litigieuse dépasse 10'000 francs (art. 308 al. 2
CPC).
Formé en temps utile (art. 311 al. 1 CPC), par une partie qui y a
intérêt (art. 59 al. 2 let. a CPC), contre une décision finale de première
instance rendue dans une cause patrimoniale dans laquelle les
conclusions, dans leur dernier état devant le tribunal de première
instance, portaient sur un montant largement supérieur à 10’000 fr.,
l'appel est recevable.
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17 -
1.2 L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour
constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). L'autorité d'appel peut
revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions
d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge et
doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe
général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de
procédure civile, JT 2010 III 134). Elle peut revoir librement la constatation
des faits sur la base des preuves administrées en première instance
(Tappy, op. cit., JT 2010 III 135).
Cela étant, dès lors que, selon l'art. 311 al. 1 CPC, l'appel doit
être motivé – la motivation consistant à indiquer sur quels points et en
quoi la décision attaquée violerait le droit et/ou sur quels points et en quoi
les faits auraient été constatés de manière inexacte ou incomplète par le
premier juge –, la cour de céans n'est pas tenue d'examiner, comme le
ferait une autorité de première instance, toutes les questions juridiques
qui se posent si elles ne sont pas remises en cause devant elle, ni de
vérifier que tout l'état de fait retenu par le premier juge est exact et
complet si seuls certains points de fait sont contestés devant elle.
2.La seule question qui reste litigieuse devant la cour de céans
est celle qui a trait à l'application de l'art. 328 CO, relatif à la protection de
la personnalité du travailleur.
2.1L'appelante se défend d'avoir violé l'art. 328 CO. Elle soutient
avoir pris les mesures adéquates au vu du comportement du joueur [...] à
l'égard de l'intimée, en proposant à cette dernière de changer d'affection,
ce que l'intéressée aurait refusé. Elle reproche aux premiers juges de
n'avoir pas retenu sur ce point le témoignage du directeur des jeux, [...],
alors qu'ils l'ont retenu sur d'autres points. De surcroît, elle fait grief aux
premiers juges d'avoir admis à tort l'existence d'un lien de causalité entre
une prétendue violation de l'art. 328 CO, notamment le fait d'avoir laissé
l'intimée "exposée" au joueur [...], et l'atteinte à l'état de santé de
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l'intéressée, ce qui exclut toute indemnité à titre de réparation pour tort
moral.
2.2Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte,
dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les
égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'auteur
d'une atteinte à la personnalité envers le travailleur n'est pas
nécessairement l'employeur. Une telle atteinte peut provenir d'un collègue
ou d'un supérieur hiérarchique, voire d'un subordonné. L'art. 328 CO crée
une responsabilité propre de l'employeur pour les actes qui peuvent être
commis par des tiers. En cela, l'employeur est tenu de prendre les
mesures de précaution pour empêcher de tels actes qui interviendraient
dans le cadre des rapports de travail (Wyler, Droit du travail, 2
ème
éd.,
Berne 2008, p. 295 et les réf. citées).
Selon la disposition précitée, l'employeur doit non seulement
respecter la personnalité du travailleur, mais aussi la protéger; il doit donc
non seulement s'abstenir lui-même d'actes de mobbing, mais aussi
prendre des mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet
d'atteintes notamment de la part d'autres membres du personnel mais de
tiers tels que clients ou fournisseurs (ATF 127 III 351 c. 4b/dd; TF
4C.128/1999 du 25 juin 1999; Staehlin, Zürcher Kommentar, vol. V/2c,
2006, n. 6 ad art. 328 CO; Portmann, Basler Kommentar, n. 4 ss ad art.
328 CO, pp. 1922-1923).
La violation des obligations prévues à l'art. 328 CO entraîne la
responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de l'employeur pour le
préjudice matériel et/ou, aux conditions fixées part l'art. 49 al. 1 CO (cf.
art. 99 al. 3 CO), pour le tort moral causé au travailleur (ATF 130 III 699 c.
5.1; TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 c. 2.1 et 2.2; TF 5C.526/1983 du 4
avril 1984, reproduit in SJ 1984 p. 554, c. 2a; Staehlin, op. cit., n. 15 ad art.
328 CO).
Pour que la responsabilité de l'employeur soit engagée, le
travailleur doit prouver l'inexécution d'une obligation contractuelle, le
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dommage subi et l'existence d'un lien de causalité adéquate entre
l'inexécution et le dommage. Le fardeau de la preuve incombe en effet à
la victime. Un faisceau d'indices convergents suffit. On portera une
attention particulière aux certificats médicaux produits par le travailleur. Il
arrive en effet que le médecin traitant indique que la dégradation de l'état
de santé de son patient est la conséquence d'une situation de mobbing
professionnel. Une telle affirmation n'a pas toujours une valeur probante
suffisante lorsqu'elle n'est fondée que sur les plaintes subjectives
exprimées par le travailleur (Carruzzo, Le contrat individuel de travail,
Schulthess 2009, pp. 288-289 et les réf. citées).
Quant à l'art. 49 CO, il prévoit que celui qui subit une atteinte
illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation
morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur
ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte
légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une
personne ne justifie pas une réparation. Il faut bien plus que l'atteinte à la
personnalité présente une certaine gravité objective et que la victime
ressente subjectivement celle-ci de manière suffisamment forte pour qu'il
apparaisse légitime de lui octroyer une réparation (ATF 130 III 699 précité
ibid.; TF 4A_128/2007 précité c. 2.3; Wyler, op. cit. p. 324).
2.3Les premiers juges ont imputé à la défenderesse le fait de
n'avoir pris aucune mesure pour régler le conflit existant entre la
demanderesse et un client du L.________ particulièrement difficile,
notamment en procédant à un changement d'affectation de la
demanderesse afin de la soustraire à la présence de cet individu. Ils ont
considéré que cette dernière avait subi une atteinte à sa personnalité
d'une certaine gravité et que l'employeur, faute d'avoir su remédier à la
situation, devait réparation envers son employée du tort moral qu'il lui
avait causé en violant son devoir de protection. Compte tenu du contexte
dans lequel l'atteinte avait été subie, les premiers juges ont fixé le
montant de l'indemnité due à 3'000 francs.
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2.4En l'occurrence, la direction de l'appelante a été informée le
25 mai 2010 de difficultés rencontrées avec le client [...], par l'envoi à
cette date d'un courriel dans lequel l'intimée condamnait le comportement
de celui-ci. Dès lors cependant qu'S.________ ne se plaignait pas de
violations à son droit de la personnalité, il paraît douteux que les faits tels
qu'annoncés par l'intéressée aient nécessité une réaction immédiate de
l'employeur afin de protéger la personnalité de la travailleuse, sans
demande de la part de cette dernière. Quant à l'incident dit du "partage
de pot" et des événements survenus les 2 et 4 juillet 2010, ils ont incité le
directeur à avoir un entretien avec le joueur concerné, afin de le remettre
à sa place, en lui signifiant qu'il devait améliorer son comportement à
l'égard des employés du L.________. La situation s'étant améliorée à la
suite de cette entremise, il n'y avait pas réellement urgence à prendre
d'autres mesures vis-à-vis de l'intimée, en attendant de voir comment la
situation évoluerait. Si véritablement cette dernière ne voulait plus
travailler en présence de ce joueur, il lui était loisible de présenter des
doléances dans ce sens, ce qu'elle n'a apparemment pas fait. Au reste,
l'intimée, qui était une des cinq "Pit Manager" de l'établissement, passait
pour une employée au caractère fort, pour ne pas dire bien trempé, qui
savait gérer des situations difficiles en temps normal. On peut dès lors
douter de la nécessité, pour l'appelante, d'avoir à recourir à d'autres
mesures que celles consistant à remettre à sa place le joueur concerné en
sorte qu'il y a lieu de considérer, à titre principal, que des mesures
suffisantes ont été prises, indépendamment du point de savoir si une
proposition formelle de transfert de poste a été faite ou non. L'intervention
de la direction respectait le principe de la proportionnalité, à l'égard d'un
bon client, et a atteint son résultat. Elle peut être qualifiée, au regard de
l'art. 328 al. 1 CO, de mesure adéquate.
A supposer cependant que l'on considère que le devoir de
l'employeur, en pareil cas, eût été de transférer son employée dans autre
secteur de jeux de manière à lui éviter de se trouver en contact avec le
joueur qui l'agressait verbalement, la question de savoir si une proposition
lui a été formellement faite de ne plus travailler là où se trouvait ledit
joueur et si elle a été refusée par l'employée elle-même, comme l'a
Or en l'occurrence, comme le relève l'appelante, le premier de
ces avis d'incapacité de travail fait chronologiquement immédiatement
suite au licenciement signifié oralement à S.________ le 29 juillet 2010, puis
par écrit le lendemain, pour cause de licenciement économique, dont la
réalité n'est plus litigieuse dans la présente procédure d'appel, et rien
n'indique que cette incapacité serait en lien avec les dissensions
survenues avec le client [...] quelques semaines auparavant. Il apparaît
ainsi que la "réaction" qu'a manifestée l'intimée avait pour origine le
licenciement qu'elle venait de recevoir. En tous les cas, cette dernière, à
qui incombait la charge de la preuve sur ce point, n'a pas démontré, fût-ce
par un faisceau d'indices convergents, que la véritable cause de son
incapacité aurait résidé dans les dissensions telles qu'elles étaient
apparues plusieurs semaines auparavant avec le joueur [...], voire dans le
comportement de son employeur en relation avec son devoir de
protection. Le fait que l'intimée ait bénéficié dès septembre 2009 d'un
suivi pour un "syndrôme anxio-dépressif réactionnel dont l'origine est
conflictuelle", ainsi qu'il ressort du libellé des certificats médicaux établis
postérieurement par le même médecin, lequel a refusé de mettre à
disposition l'intégralité du dossier médical de sa patiente en invoquant le
secret médical, n'est pas déterminant. D'une part, il n'est pas établi que
