ArbG Heilbronn 8. Kammer — 8 Ca 57/26 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-06-18

Aktenzeichen: 8 Ca 57/26

ECLI: ECLI:DE:ARBGHEI:2026:0618.8CA57.26.00

Dokumenttyp: Urteil

Normen: § 626 Abs 1 BGB, § 1 Abs 1 KSchG, § 1 Abs 2 KSchG, § 3 Abs 4 AGG, § 12 Abs 3 AGG

Leitsatz

1. Auch mehrfache sexuelle Belästigungen gegenüber Kollegen anlässlich einer Betriebsfeier rechtfertigen nicht zwingend den Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

2. Im Rahmen der Interessenabwägung kann auch der Ausspruch lediglich einer ordentlichen Kündigung verhältnismäßig sein, wenn prognostisch jedenfalls für die Dauer der Kündigungsfrist nicht mit weiteren Belästigungen zu rechnen war.

Verfahrensgang

nachgehend Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, kein Datum verfügbar, 21 Sa 71/26

Tenor

1. Die Klage wird mit der Maßgabe abgewiesen, dass die Kündigung der Beklagten vom 21. Januar 2026 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht fristlos, sondern zum 30. April 2026 beendet hat.

2. Die Kosten des Verfahrens werden von der Klägerin zu 2/3 und von der Beklagten zu 1/3 getragen.

3. Der Streitwert wird festgesetzt auf 9.351,00 EUR.

4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung wegen sexueller Belästigung.

2 Die am … geborene, ledige und kinderlose Klägerin ist seit dem 1. März 2016 bei der Beklagten im Bereich Bürokommunikation, Lagerverwaltung, Bestellabwicklung sowie Assistenz beschäftigt. Das zuletzt bezogene durchschnittliche Bruttomonatsgehalt beträgt 3.117,00 EUR. Die Beklagte hat insgesamt rund 200 Mitarbeiter und betreibt mit diesen 17 … in … ; die Klägerin ist am Standort in … beschäftigt. An diesem Standort sind in der Regel 12 bis 13 Mitarbeiter tätig.

3 Am 14. Januar 2026 fand die zweitägige Jahresauftakt-Veranstaltung der Beklagten in der Gaststätte „X“ in … ab 12:00 Uhr statt. An der Veranstaltung nahmen neben der Geschäftsführung insgesamt 115 Mitarbeiter der Beklagten teil. Die Veranstaltung bestand aus zwei Teilen: Während im ersten Teil bis 18:00 Uhr Workshops zu Strategiethemen stattfanden, schloss sich ab 18:00 Uhr die Neujahrsfeier inklusive eines gemeinsamen Abendessens an. Ob es anlässlich der Abendveranstaltung zu sexuellen Belästigungen seitens der Klägerin gegenüber Kollegen kam, ist zwischen den Parteien streitig.

4 Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 21. Januar 2026 fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Die Kündigung ist der Klägerin am selben Tage zugegangen.

5 Mit ihrer bei Gericht am 4. Februar 2026 eingegangenen Klage macht die Klägerin die Unwirksamkeit der Kündigung geltend.

6 Die Klägerin beantragt festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung der Beklagten vom

7 21.01.2026 endet, sondern auch über den 30.04.2026 hinaus unverändert fortbesteht.

8 Die Beklagte beantragt Klagabweisung.

9 Die Beklagte trägt vor, die Klägerin habe sich während der Veranstaltung gegenüber mehreren männlichen Kollegen sexuell übergriffig verhalten. Dem Kollegen Herrn Jo habe sich die Klägerin von hinten genähert und ihn umklammert bzw. umarmt. Herr Jo habe die Arme der Klägerin entfernt und sich von dieser körperlich distanziert. Beim gemeinsamen Abendessen im Restaurant habe die Klägerin Herrn Jo gegenüber gesessen. Gegen 20:30 Uhr habe sie ihr Bein unter dem Tisch zwischen seine Beine geschoben. Hierbei sei sie mit ihrem Fuß in Richtung Schrittbereich entlanggefahren. Herr La, der in der Betriebshierarchie über der Klägerin stehe, sei von der Klägerin im Außenbereich des Restaurants ohne sein Einverständnis umarmt worden. Dabei habe ihr Arm die Taille von Herrn La umfasst. Die Klägerin habe eine Hand von der Hüfte an dessen Gesäß herabgeführt. Im weiteren Verlauf der Veranstaltung, gegen 22:00 Uhr, habe die Klägerin den Kollegen Herrn Le, der sich zu diesem Zeitpunkt an einem Stehtisch mit zwei Kollegen unterhielt, ohne zu fragen „angetanzt“. Hierbei habe die Klägerin keine angemessene körperliche Distanz gewahrt und konkret ihren Unterkörper mehrmals und insgesamt für mehrere Sekunden am Bein des Kollegen gerieben.

10 Gegenüber dem der Klägerin vorgesetzten Personalleiter Herrn Gr sei es gegen 22:30 Uhr im

11 Flur des Restaurants zu einem Vorfall gekommen, bei dem die Klägerin im Vorbeigehen mit ihrer Hand an das Gesäß von Herrn Gr gefasst habe. Ebenfalls gegen 22:30 Uhr habe sich die Klägerin vor dem Eingang des Restaurants ungefragt an Ihren Kollegen Herrn Lo gehängt und um ein gemeinsames Foto in der Fotobox gebeten. Herr Lo habe unter der ausdrücklichen Bedingung zugestimmt, dass die Klägerin zu ihm körperlichen Abstand halte. Dies missachtend habe die Klägerin bei der Fotoaufnahme jedoch versucht, Herrn Lo einen Kuss auf die Wange zu geben. Rund eine halbe Stunde nach diesem Vorfall habe sich Herr Lo mit einem Kollegen draußen vor dem Restaurant unterhalten. Die Klägerin sei hinzugekommen und habe ihn mehrfach an Armen und Hüfte angefasst, um ihn mit ins Restaurant zu ziehen und mit ihm tanzen zu gehen. Die Aufforderung von Herrn Lo, von ihm abzulassen, da er nicht mit ihr tanzen wolle, habe die Klägerin zunächst ignoriert, bis sich der Kollege sowie dessen Gesprächspartner Herr M, den die Klägerin ebenfalls angefasst habe, von ihr losreißen konnten. Nachfolgend seien drei der Kollegen auf die Beklagte zugegangen und hätten das Verhalten der Klägerin ihnen gegenüber als inakzeptabel bewertet, weshalb sich die Beklagte zu einer fristlosen Kündigung entschlossen habe.

12 Die Klägerin trägt vor, dass sie die meisten der angeführten Kollegen seit vielen Jahren kenne und in einem guten persönlichen Verhältnis zu diesen stehe. So sei eine Umarmung des Kollegen Jo ein von ihr als völlig üblich empfundenes Verhalten. Bestritten werde, dass sie unter dem Tisch mit ihrem Fuß zwischen den Beinen von Herrn Jo in Richtung Schritt entlanggefahren sei, Herrn La umfasst und diesem, ebenso wie Herrn Gr, ans Gesäß gefasst habe sowie Herrn Le in der behaupteten Weise angetanzt habe. Der Kollege Lo sei ebenfalls nicht belästigt worden; ein Kuss auf die Wange in einer Fotobox sei harmlos und eine Aufforderung zum Tanzen ebenfalls. Die mindestens angetrunkene Klägerin habe allenfalls einmalig über die Stränge geschlagen. Es werde angesichts des Grades der Vorwürfe und der Tatsache, dass sie gegenüber männlichen Kollegen erfolgt sei, bestritten, dass sich die Kollegen am nächsten Tag beim Personalleiter beschwert hätten.

13 Hinsichtlich des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen. Die Kammer hat Beweis erhoben durch die Vernehmung der Zeugen Jo, Gr, Le und Lo.

Entscheidungsgründe

14 Die Klage ist zulässig, aber nur hinsichtlich der fristlosen Beendigung begründet. Die Kündigung hat das Arbeitsverhältnis zum 30. April 2026 beendet.

I.

15 Die Klage ist zulässig, insbesondere hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Die Klägerin greift mit dem punktuellen Bestandsschutzantrag nach § 4 Satz 1 KSchG eine genau bezeichnete Kündigung an. Das Rechtsschutzbedürfnis für die Feststellungsklage folgt aus den Wirkungen von § 7 KSchG.

II.

16 Die Klage ist in Bezug auf die außerordentliche Kündigung unwirksam, jedoch sozial gerechtfertigt nach § 1 Abs. 1, 2 KSchG.

17 1. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“ und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile - jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist - zumutbar ist oder nicht (ständige Rspr. des BAG, vgl. BAG 14.12.2023 – 2 AZR 55/23 – Rn. 14; BAG 20. Oktober 2016 - 6 AZR 471/15 - Rn. 14).

18 2. Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG stellt - unabhängig von ihrer Strafbarkeit - nach § 7 Abs. 3 AGG eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, die „an sich“ als wichtiger Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB geeignet ist. Sie liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu insbesondere sexuell bestimmte körperliche Berührungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein etwa von Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltensweisen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 16 f.). Sexuell bestimmt ist eine körperliche Berührung ohne Weiteres dann, wenn ihre Sexualbezogenheit auf Grund des äußeren Erscheinungsbilds nach allgemeinem Verständnis erkennbar ist, etwa beim - auch kurzen - unmittelbaren Berühren der primären oder sekundären Geschlechtsmerkmale, und zwar unabhängig davon, ob die Körperteile bekleidet oder unbekleidet sind (vgl. BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 18, aaO). Daneben können aber auch ambivalente Handlungen, dh. Verhaltensweisen, die das Geschlechtliche im Menschen nicht unmittelbar zum Gegenstand haben, wie bspw. Umarmungen, sexuell bestimmt sein. Ob eine Sexualbezogenheit vorliegt, ist insoweit nach dem Eindruck eines objektiven Betrachters, der alle Umstände kennt, zu beurteilen (BAG 2. März 2017 – 2 AZR 698/15 - Rn. 36). Bei solchen (ambivalenten) Handlungen kann auch zu berücksichtigen sein, ob der Handelnde von sexuellen Absichten geleitet war (vgl. BGH 21. September 2016 - 2 StR 558/15 - Rn. 12; HaKo-KSchR/Zimmermann

19 8. Aufl. § 1 KSchG Rn. 450).

20 3. Der Beklagten ist es gelungen, zu beweisen, dass die Klägerin am 14. Januar 2026 die Mitarbeiter Jo, Le und Lo sexuell belästigt hat.

21 a) Gemäß § 286 Abs. 1 ZPO, der gemäß § 46 Abs. 2 ArbGG auch auf das arbeitsgerichtliche Verfahren anzuwenden ist, hat das Gericht unter Berücksichtigung des gesamten Inhalts der Verhandlungen und des Ergebnisses einer Beweisaufnahme nach freier Überzeugung zu entscheiden, ob eine tatsächliche Behauptung für wahr oder nicht wahr zu erachten ist. Eine absolute, über jeden denkbaren Zweifel erhabene Gewissheit kann nicht verlangt werden. § 286 ZPO fordert den Richter auf, den Sachverhalt auf Grundlage des Parteivorbringens möglichst vollständig aufzuklären. Das Gericht hat die in erheblicher Weise beantragten Beweise erschöpfend zu erheben und sich in der Urteilsbegründung mit dem Prozessstoff und dem Beweisergebnis umfassend und widerspruchsfrei auseinander zu setzen. Dabei ist es nicht erforderlich, auf jedes einzelne Parteivorbringen ausführlich einzugehen; es genügt, dass nach der Gesamtheit der Gründe eine sachentsprechende Beurteilung stattgefunden hat. Der Richter darf und muss sich in tatsächlich zweifelhaften Fällen mit einem für das praktische Leben brauchbaren Grad von Gewissheit begnügen, der den Zweifeln Schweigen gebietet, ohne sie völlig auszuschließen (BGH 17. Februar 1970 – III ZR 139/67; BGH 6. Juni 1973 – IV ZR 164/71). Rechtsfehlerhaft ist es daher, einen Beweis deshalb nicht als erbracht anzusehen, weil keine absolute, über jeden denkbaren Zweifel erhabene Gewissheit gewonnen werden konnte.

22 a) Bei der Analyse der Glaubhaftigkeit einer Aussage ist nach den allgemein anerkannten Grundsätzen der forensischen Aussagepsychologie von der sogenannten Nullhypothese auszugehen. Dies bedeutet, dass im Ansatz davon auszugehen ist, dass die Glaubhaftigkeit einer Aussage positiv begründet werden muss. Erforderlich ist deshalb eine Inhaltsanalyse, bei der die Aussagequalität zu prüfen ist. Es geht um die Ermittlung von Kriterien der Wahrhaftigkeit. Zur Durchführung der Analyse der Aussagequalität existieren Merkmale, die die Überprüfung ermöglichen, ob die Angaben auf tatsächlich Erlebtem beruhen, sogenannte „Realkennzeichen“, oder ob sie ergebnisbasiert sind. Das Vorhandensein dieser Real- oder Glaubwürdigkeitskennzeichen gilt als Hinweis für die Glaubhaftigkeit der Angaben (vgl. LAG Nürnberg, 12. April 2016 – 7 Sa 649/14 – Rn. 67 ff.).

23 a) Die Aussagen der vernommenen Zeugen in Bezug auf das der Klägerin vorgeworfene Verhalten waren überwiegend glaubhaft.

24 aa) Der Zeuge Jo hat den von der Beklagten behaupteten Sachverhalt in wesentlichen Punkten bestätigt. Eine Abweichung ergibt sich nur in Bezug auf die Frage, ob die Klägerin mit einem Bein unter dem Tisch zwischen den Beinen des Zeugen in Richtung Schrittbereich entlanggefahren sei (so behauptet die Beklagte) oder ob - so der Zeuge - die Klägerin beide Beine zunächst zwischen die Beine des Zeugen gestellt hat und dann diese so weit angehoben hat, dass sie in Kontakt mit seinem Schritt gekommen seien. Die Analyse des Aussageinhalts hat ergeben, dass die Aussage des Zeugen Jo glaubhaft ist. Zwar beschränkt sich sein Eigenbericht zunächst auf das Kerngeschehen, wobei nur vereinzelt individuelle Details (Zufallskarten, Platzwechsel der Personen) zutage treten. Die Kammer geht davon aus, dass der Zeuge dennoch von einem selbst erlebten Geschehen berichtet. Hierbei hat sie auch berücksichtigt, dass die knappe Schilderung des Kerngeschehen darauf zurückzuführen sein kann, dass dem Zeugen bekannt ist, wozu er aussagen soll. Auf weitere Nachfrage wurden jedoch auch subjektive Empfindungen und Gefühle sowohl im Hinblick auf die Umarmung (komisch, aber nicht wirklich schlimm) sowie in Bezug auf die Berührung unter dem Tisch (sehr unangenehm, so etwas tue man einfach nicht) erinnert. Aufgrund der zeitlichen Kürze der beiden Tathandlungen und des mittlerweile verstrichenen Zeitraums war ein weiterer Detailreichtum der Aussage nicht zu erwarten.

25 aa) Demgegenüber hält die Kammer die Aussage des Zeugen Gr, er habe gespürt, dass die Klägerin ihn mit der Hand am Gesäß berührt habe, nicht für glaubhaft. Zwar schildert der Zeuge ebenfalls Details zum Hergang der Veranstaltung und zu der Situation, in der er sich mit seinem Kollegen unterhalten hat. Insoweit spricht viel dafür, dass es sich um ein von dem Zeugen so erlebtes Geschehen handelt. Hinsichtlich der Frage, was den Zeugen von hinten berührt hat, konnte er jedoch nur angeben, dass er die Hand auf seinem Po gespürt habe. Warum er zu diesem Schluss kam, konnte der Zeuge demgegenüber nicht benennen. Dies ist aus Sicht der Kammer jedoch zu erwarten, wenn man angibt, man sei sich sicher, dass man von einer Hand berührt worden sei. Beispielsweise kann sich die Berührung durch eine Hand durch die Temperatur gegenüber einem Gegenstand wie beispielsweise einer Tasche unterscheiden. Ferner kann sich eine Hand bei einer Berührung auch bewegen, was ebenfalls die Berührung durch einen leblosen Gegenstand ausschließen würde. Der Zeuge konnte auch auf mehrfaches Nachfragen nicht plausibel darstellen, auf Basis welcher Empfindungen er davon ausgeht, von der Hand der Klägerin berührt worden zu sein. Auch hinsichtlich der geschätzten Dauer der Berührung dürfte die Aussage des Zeugen Gr den Sachverhalt unzutreffend wiedergeben: Eine Dauer von 3-4 Sekunden ist für eine Berührung im Vorbeigehen außerordentlich lang. Ein solcher Zeitraum würde unter Umständen auch ausreichen, um sich in diesem Moment umzudrehen, um nachzuschauen, wovon oder von wem man am Gesäß berührt wird. Da es oft schwerfällt, eine Zeitdauer rückwirkend genau einzuschätzen, ist es wahrscheinlich, dass sich der Zeuge insoweit schlicht irrt.

26 Zu den genannten Zweifeln an der Glaubhaftigkeit der Aussage von Herrn Gr tritt hinzu, dass der Zeuge als Personalleiter die vorliegende Kündigung mit initiiert hat und deswegen ein Eigeninteresse am Ausgang des Verfahrens hat. Das Interesse des Zeugen, die Klägerin vorliegend zu belasten, zeigt sich nach Auffassung der Kammer auch darin, dass er im Gegensatz zu den Zeugen Le und Lo behauptet hat, die belästigten Mitarbeiter seien am nächsten Tag nach und nach auf ihn zugekommen, um ihm mitzuteilen, was geschehen sei. Der Zeuge Le hat demgegenüber ausgesagt, dass nicht er auf den Personalleiter zugegangen sei, sondern dass dieser ihn angerufen habe, weil er offenbar anderweitig von der Situation erfahren habe. Auch der Zeuge Lo hat dargestellt, nicht er sei auf Herrn Gr zugegangen, sondern habe lediglich dem Kollegen Le davon berichtet. Der Personalleiter sei dann auf ihn zugegangen und habe nachgehakt.

27 aa) Die Aussage des Zeugen Le hält die Kammer ebenfalls für glaubhaft. Auch hier ist der Eigenbericht ebenfalls nicht sehr ausführlich und gibt nur das Kerngeschehen zusammengefasst wieder. Auf weitere Nachfragen schilderte der Zeuge jedoch Details und konnte durch eigene Gesten den Vorfall nachstellen. Der Zeuge ging hier näher auf die Situation sowie seine Gefühle, als die Klägerin ihn angetanzt hat, ein. Konkret konnte er darstellen, dass er an dieser Stelle Unsicherheit aufgrund der außergewöhnlichen Situation empfunden und sich deshalb zur Seite gedreht habe. Auch die Art der Bewegungen der Klägerin beim „Antanzen“ und den Ort der Berührung seines Körpers schildert der Zeuge differenziert. Hinsichtlich der geschätzten Zeitdauer, die der Zeuge auf 15-20 Sekunden schätzt, ist ebenso wie beim Zeugen Gr anzunehmen, dass der Zeuge hier in der Erinnerung die unangenehme Situation tendenziell wahrscheinlich zu lang einschätzt. Gleichwohl wird deutlich, dass er jedenfalls die Situation als für ihn deutlich zu lang und sehr unangenehm empfunden hat.

28 aa) Die Aussage des Zeugen Lo ist glaubhaft. Sie weist eine Reihe von Realkennzeichen auf, die nach Auffassung der Kammer ausschließen, dass der Zeuge das Tatgeschehen erfunden hat. Er konnte insbesondere Details zur Situation (Zeitpunkt nach dem Musikspiel „Hitster“, Gebrauch des Wortes „[nicht pseudonymisierbares Wortspiel]“, Situation in der Fotobox) schildern, welche bei einer Falschaussage üblicherweise vernachlässigt werden, weil sie das falsche Konzept in unnötig erscheinender Weise komplizieren und schwerer kontrollierbar machen. Hierzu gehört auch die Schilderung der Art des Umarmens (Stärke des körperlichen Drückens, Position der Hände) sowie die Schilderung der Tatsachen, die den Zeugen zu dem Schluss brachten, dass die Klägerin mit dem Begriff „[nicht pseudonymisierbares Wortspiel]“ Geschlechtsverkehr mit drei Personen gemeint habe (körperliche Zurschaustellung). Auch die Erwähnung der Verlobten, der man keine Fotos zeigen könne, auf denen man von einer Kollegin auf die Wange geküsst wird, ist ein originelles Detail und spricht dafür, dass der Zeuge die Situation selbst erlebt hat.

29 d) Die Aussage der ebenfalls von der Kammer angehörten Klägerin zieht die Aussagen der Zeugen nicht nachhaltig in Zweifel und führt daher nicht dazu, dass die Überzeugung der Kammer hinsichtlich der Tathandlungen erschüttert wäre.

30 aa) Die Kammer hat davon abgesehen, die Klägerin als Partei nach § 448 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 zu vernehmen, weil sie keine gewisse Wahrscheinlichkeit für die Parteibehauptung der Klägerin im Sinne der Vorschrift erkannt hat. Vielmehr erfolgte die Anhörung zur Wahrung des Grundsatzes der Waffengleichheit, des Anspruchs auf rechtliches Gehör gemäß Art. 103 Abs. 1 GG und des Rechtes auf Gewährleistung eines fairen Prozesses sowie wirkungsvollen Rechtsschutzes gemäß Art. 2 Abs. 1 GG i.V. mit Art. 20 Abs. 3 GG. Dem ist Genüge getan, wenn die Partei gemäß § 141 ZPO angehört wird (BGH 27. September 2005 - XI ZR 216/04; BGH 24. Januar 2006 – XI ZR 320/04; BAG 18. November 2021 – 2 AZR 229/21 – Rn. 36).

31 bb) Die Aussagen der Klägerin rechtfertigen keine andere Beurteilung des Sachverhaltes. Die Kammer hält ihre Aussagen in Bezug auf das relevante Tatgeschehen für nicht glaubhaft. Im Wesentlichen beschränkt sich die Klägerin darauf, die Behauptungen der Zeugen zu bestreiten bzw. auf die Angabe, sich nicht zu erinnern. Letzteres ist aus Sicht der Kammer deswegen unwahrscheinlich, weil der Klägerin im unmittelbaren Nachgang eine fristlose Kündigung ausgesprochen wurde und auch, weil es sich bei einer Betriebsfeier nicht um einen alltäglichen Vorgang handelt. Zu erwarten wäre daher eher eine Aussage dahin, dass die Klägerin sich genau erinnert, entsprechende Handlungen nicht vorgenommen zu haben.

32 Allerdings hat die Kammer hier auch berücksichtigt, dass die Klägerin nicht unerhebliche Mengen an Alkohol zu sich genommen hatte, weshalb ein Erinnerungsverlust in gewissem Ausmaß möglich sein kann. Da sich das Tatgeschehen auf einen Zeitraum von mehreren Stunden erstreckt hat, wäre jedenfalls in Bezug auf einzelne Sachverhalte zu erwarten gewesen, dass die Klägerin nähere Details erinnert. Die zeitlich erste Einlassung der Klägerin auf die Bitte, zu den Zeugenaussagen rund um die Vorfälle im Lokal Stellung zu nehmen, setzt sich nicht mit dem erlebten Tatgeschehen auseinander. Vielmehr führte die Klägerin aus, es sei physisch nicht möglich, die Füße auf die Höhe des Schritts einer an einem 80 cm tiefen Tisch gegenübersitzenden Person zu verbringen. Auch im zeitlichen Anschluss an die durch die Kammer im Termin am 18. Juni 2026 nachgestellte Situation, bei der sich der Vorgang für sich als durchaus möglich erwiesen hat, hat die Klägerin keine weiteren Angaben zu eigenen Erlebnissen in diesem Zusammenhang gemacht. Zu erwarten wäre hier gewesen, dass die Klägerin, sofern sich der Vorgang nicht oder nicht so zugetragen hätte, eine eigene Schilderung des Ablaufs gegeben hätte.

33 Gleiches gilt für die anderen Zeugenaussagen, zu denen die Klägerin jeweils nochmals angehört wurde. Auf den vom Zeugen Le geschilderten Vorfall (Komplex „Antanzen“) geht die Aussage der Klägerin gar nicht ein; vielmehr behauptete sie, sich nicht zu erinnern.

34 In Bezug auf den Vorfall mit der Fotobox machte die Klägerin im Kontrast zu ihren knappen Aussagen hinsichtlich der Belästigungshandlungen ausführliche Angaben zur der nachfolgenden Recherche, bei der sie kein Bild aufgefunden habe, welches zur Aussage des Zeugen passen würde. Demgegenüber bleibt ihre Aussage auch hier im Kernbereich, also die eigentliche Tathandlung betreffend, verarmt.

35 Ihre Aussage ist insgesamt in Bezug auf die behaupteten Pflichtverletzungen denkbar knapp, während sie sich an das Randgeschehen, z.B. die Recherche in Bezug auf die von der Fotobox gemachten Fotos detailliert erinnert und hiervon ausführlich berichtet. Auch fällt auf, dass sie auf konkrete Nachfrage zu bestimmten Sachverhaltskomplexen den erfragten Sachverhalt nur streift, um sodann auf weniger verfängliche Schilderungen überzuschwenken: So führte die Klägerin im Hinblick auf den Sachverhalt „[nicht pseudonymisierbares Wortspiel]“ lediglich aus, sie könne das nur „verneinen“, um dann ausführlich auf die Fotoboxrecherche einzugehen, die mit der erfragten Situation nicht zusammenhängt. Die fehlende Befassung mit dem Kerngeschehen und das Ausweichen auf andere Sachverhalte sprechen nach Auffassung der Kammer gegen die Glaubhaftigkeit der Aussage der Klägerin.

36 e) Die seitens der Beklagten bewiesenen Handlungen gegenüber den Kollegen stellen sexuelle Belästigungen im Sinne von § 3 Abs. 4 AGG dar. Dies gilt zum einen für den Kontakt der Füße der Klägerin mit dem Schritt des gegenübersitzenden Herrn Jo. Der körperliche Kontakt zu primären Geschlechtsmerkmalen war sexuell konnotiert und unerwünscht. Gleiches gilt in Bezug auf das „Antanzen“ des Herrn Le, im Rahmen dessen die Klägerin ihren Unterkörper am Bein des Kollegen gerieben haben soll. Genau dieser Körperkontakt macht nach Auffassung der Kammer den Unterschied zwischen einer unverfänglichen Aufforderung im Rahmen einer Betriebsfeier und einer sexuellen Belästigung aus. Dies gilt auch dann, wenn diese Handlung weniger als 15-20 Sekunden gedauert hat, denn auch hier kam es zum Kontakt mit primären Geschlechtsteilen, in diesem Fall denjenigen der Klägerin. Nicht als sexuelle Belästigung stuft die Kammer das Verhalten der Klägerin in der Fotobox ein. Situativ handelt es sich um ein Geschehen, bei dem eine lustige Momentaufnahme intendiert ist. Ein Kuss auf die Wange des Kollegen ist an dieser Stelle noch sozialtypisch. Dies wird auch dadurch deutlich, dass im Rahmen solcher Fotoaktionen oftmals diverse Accessoires ausliegen, mit dem sich die fotografierten Personen verkleiden dürfen. Die Behauptung der Beklagten, der Mitarbeiter Lo habe sich im Vorfeld des Fotos körperliche Annäherungen verbeten, wurde durch die Aussage des Zeugen nicht bestätigt. Eine sexuelle Belästigung liegt in Bezug auf diesen Mitarbeiter jedoch darin, dass die Klägerin nachhaltig versucht hat, Herrn Lo zu einem Tanz mit ihr zu bewegen, wobei insbesondere der Gebrauch des Wortes „[nicht pseudonymisierbares Wortspiel]“ maßgeblich ist: Hiermit bringt die Klägerin zum Ausdruck, dass sie gerade mehr möchte als einen Gesellschaftstanz. Das durch den Zeugen als “emotional pressure“ bezeichneten Verhalten des Beharrens mit der Androhung, die Klägerin müsse sonst vereinen, zeigt wiederum auf, dass die Klägerin hier den Kollegen vor anderen unter Druck setzt, um zu erreichen, dass dieser entgegen seiner geäußerten Ablehnung mit ihr tanzen geht. Im Gesamtkontext stellt dies ein sexuell konnotiertes und unerwünschtes Verhalten dar. Gleiches gilt für die vom Zeugen Lo geschilderte, feste Umarmung durch die Klägerin.

37 4. Die außerordentliche Kündigung ist jedoch unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht gerechtfertigt.

38 a) Bei der Interessenabwägung hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Zu berücksichtigen sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr für die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf. Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein schonenderes Gestaltungsmittel, etwa eine Abmahnung, Versetzung oder ordentliche Kündigung gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck, nämlich die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses, zu erreichen (BAG 23. August 2018 – 2 AZR 235/18). Der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers ist im Rahmen der Interessenabwägung insbesondere hinsichtlich einer möglichen Wiederholungsgefahr von Bedeutung.

39 b) Der dem Kündigungsrecht innewohnende Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wird zudem durch § 12 Abs. 3 AGG konkretisiert (vgl. BAG 25. Oktober 2007 - 8 AZR 593/06 - Rn. 68; BAG 9. Juni 2011 – 2 AZR 323/10 – Rn. 28). Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen iSv. § 3 Abs. 4 AGG gehören, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen - wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung - zu ergreifen. Welche Maßnahmen er als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen, ua. von ihrem Umfang und ihrer Intensität ab (BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 15; BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 - Rn. 29). Sein Auswahlermessen ist allerdings dahin eingeschränkt, dass er die Benachteiligung zu „unterbinden“ hat. Geeignet im Sinne der Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, d.h. eine Wiederholung ausschließen (BAG 29. Juni 2017 – 2 AZR 302/16 - Rn. 28 mwN).

40 c) Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer erkennbar) ausgeschlossen ist (BAG 15. Dezember 2016 - 2 AZR 42/16; BAG 19. November 2015 - 2 AZR 217/15; BAG 20. November 2014 - 2 AZR 651/13 - Rn. 22). Auch im Fall des Fehlverhaltens in Form einer sexuellen Belästigung kann eine Abmahnung erfolgversprechend sein. Es ist insbesondere die Dauer und der beanstandungsfreie Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die Erstmaligkeit des Fehlverhaltens und eine an den Tag gelegte tätige Reue in die Interessenabwägung einzustellen (LAG Düsseldorf 23. Februar 2024 – 7 TaBV 67/23 - Rn.71). Insbesondere dann, wenn es sich um eine einmalige Entgleisung im Sinne eines Augenblicksversagens handelt und sich der Täter nachfolgend deutlich von seinem Verhalten distanziert, kann eine Abmahnung eine erforderliche und ausreichende Sanktion darstellen (zB BAG 20. November 2014 – 2 AZR 651/13 - Rn. 30: Berührung des Busens einer Mitarbeiterin bei sofortigem Geständnis, Entschuldigung und Herbeiführung eines Täter-Opfer-Ausgleichs unter Zahlung eines Schmerzensgeldes).

41 d) Die Kammer hält im vorliegenden Fall den Ausspruch einer Abmahnung nicht für geeignet, der Pflichtverletzung der Klägerin angemessen zu begegnen. Die Klägerin konnte angesichts des Verhaltens, das die Kammer für erwiesen hält, nicht von einer Billigung durch die Arbeitgeberin ausgehen. Es handelt sich um ein mehraktiges Geschehen und nicht um ein Augenblicksversagen. Die Klägerin hat sich auch im Nachgang nicht von ihrem Verhalten distanziert.

42 e) Die Kammer schließt sich jedoch nicht der Auffassung der Beklagten an, wonach eine sexuelle Belästigung zwingend eine fristlose Kündigung nach sich ziehen muss. Im vorliegenden Fall hält die Kammer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für die Beklagte für zumutbar.

43 Hierbei hat sie sich von folgenden Überlegungen leiten lassen: Die Klägerin war zum Kündigungszeitpunkt fast zehn Jahre unbeanstandet tätig. Erstmals im Rahmen der

44 Veranstaltung … - und zwar im Bereich des geselligen Teils - kam es unter Alkoholeinfluss zu den Entgleisungen, welche Gegenstand dieses Verfahrens sind. Es handelte sich insoweit um eine besondere Situation. Zwar sind Pflichtverletzungen der vorliegenden Art auch auf Betriebsfeiern grundsätzlich nicht vom Arbeitgeber zu akzeptieren, jedoch ist auch der Rahmen, in dem sich die Pflichtverletzungen ereignet haben, zu berücksichtigen. Feierlichkeiten mit lustigen Ratespielen, Tanz und Alkohol sind typischerweise dazu geeignet, dass sich die Mitarbeiter auch persönlich näherkommen. Die Klägerin hat zwar eindeutig den gesellschaftsüblichen Rahmen überschritten, indem sie mehrere männliche Kollegen sexuell belästigt hat, sei es verbal oder körperlich. Gleichwohl muss der situative Rahmen der Tathandlungen im Zuge der Interessenabwägung Berücksichtigung finden. Hinzu kommt, dass angesichts der Vorfälle und der Reaktion der Arbeitgeberin aus Sicht der Kammer nicht damit zu rechnen war, dass im Verlauf der Kündigungsfrist von der Klägerin die Gefahr weiterer sexueller Belästigungen ausgegangen wäre, hätte die Beklagte sich auf das Mittel der ordentlichen Kündigung beschränkt. Daher handelt es sich bei der ordentlichen Kündigung um die nach § 12 Abs. 3 AGG geeignete und verhältnismäßige Maßnahme; der Ausspruch einer fristlosen Kündigung war nicht erforderlich.

45 5. Die Kündigung ist als ordentliche Kündigung gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG.

46 a) Eine Kündigung ist iSv § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat,

47 eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht (Negativprognose) und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist.

48 b) Im vorliegenden Fall steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Klägerin drei Kollegen auf der Betriebsfeier sexuell belästigt hat. Wie bereits dargestellt, hält die Kammer an dieser Stelle eine Abmahnung nicht für erforderlich. Eine dauerhafte störungsfreie Fortführung des Arbeitsverhältnisses war daher zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung nicht zu erwarten.

III.

49 Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91, 92 ZPO und folgt den Unterliegensverhältnissen.

50 Die Streitwertfestsetzung gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG ergibt sich aus §§ 3 ff. ZPO.

51 Die Kammer hat das Interesse der Klägerin im Hinblick auf die Kündigung mit einem Vierteljahresverdienst bewertet.

52 Ein Grund zur Zulassung der Berufung nach § 64 Abs. 3 ArbGG ist nicht gegeben. Die Berufung ist gleichwohl für beide Parteien statthaft gemäß § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG.

Permalink

• Diesen Link können Sie kopieren und verwenden, wenn Sie genau dieses Dokument verlinken möchten: https://www.landesrecht-bw.de/perma?d=NJRE001650931