Ordonnance du Conseil de la HEFP sur le personnel de la Haute école fédérale en formation professionnelle

(Ordonnance sur le personnel de la HEFP)

du 29 avril 2021 (État le 1^erjanvier 2022)

Approuvée par le Conseil fédéral le 1^erseptembre 2021

Le Conseil de la Haute école fédérale en formation professionnelle
(Conseil de la HEFP),

vu l’art. 10, al. 2, let. c, de la loi du 25 septembre 2020 sur la HEFP¹,
vu l’art. 37, al. 3, de la loi du 24 mars 2000 sur le personnel de la Confédération²,

arrête:

Section 1 Dispositions générales

Art. 1 Objet et champ d’application

1. La présente ordonnance régit les rapports de travail du personnel de la Haute école fédérale en formation professionnelle (HEFP).
2. Pour autant que la présente ordonnance ne prévoie pas de réglementation particulière, les actes suivants sont applicables:
   1. ordonnance du 3 juillet 2001 sur le personnel de la Confédération (OPers)³;
   2. ordonnance du DFF du 6 décembre 2001 concernant l’ordonnance sur le personnel de la Confédération⁴;
   3. ordonnance du 22 novembre 2017 concernant la protection des données personnelles du personnel de la Confédération⁵.

Art. 2 Compétence pour les décisions de l’employeur

1. Sont compétents pour les décisions de l’employeur:
   1. le président du Conseil de la HEFP, pour les rapports de travail du directeur, du directeur suppléant, des collaborateurs du secrétariat du conseil et des autres membres de la direction;
   2. la direction, pour les rapports de travail avec le reste du personnel.
2. La direction peut déléguer au directeur la compétence visée à l’al. 1, let. b.

Section 2 Politique du personnel

Art. 3 Principes

1. Dans sa politique du personnel, la HEFP tient compte des objectifs en matière d’enseignement, de recherche et de prestations.
2. La direction est responsable du développement et de la mise en œuvre de la politique du personnel.

Art. 4 Protection de la personnalité et de la santé

1. La HEFP dispose d’un service interne chargé de conseiller et soutenir les collaborateurs en matière de protection de la personnalité et de santé.
2. Elle désigne en outre un service de contact externe.

Art. 5 Développement du personnel et maintien des compétences

1. La direction élabore des plans de développement et de carrière pour les catégories de personnel.
2. La HEFP participe de manière adéquate aux frais de formation continue. Les droits et obligations mutuels peuvent être établis dans des conventions à cet effet.

Art. 6 Nomination au titre de professeur

1. La direction peut proposer au Conseil de la HEFP de nommer un collaborateur au titre de professeur en formation professionnelle HEFP si le candidat remplit les conditions suivantes:
   1. il est engagé à la HEFP sur la base d’un contrat de durée indéterminée prévoyant un taux d’occupation d’au moins 50 %;
   2. il est titulaire d’un diplôme d’une haute école complété par un doctorat;
   3. il dispose d’une expérience professionnelle de plusieurs années;
   4. il possède une des qualifications suivantes:
   1. des compétences méthodologiques et didactiques et un lien avéré avec le champ d’activité professionnel, 2. une thèse d’habilitation ou une attestation de publications scientifiques équivalentes et de résultats de recherche notables.
2. Il n’existe pas de droit à la nomination.
3. Le titre de professeur en formation professionnelle HEFP est une désignation de fonction. Il ne peut être utilisé que jusqu’au terme des rapports de travail avec la HEFP.

Art. 7 Rapport

1. La direction examine périodiquement si les objectifs de la politique du personnel sont atteints. Elle établit à ce sujet un rapport destiné au Conseil de la HEFP.
2. Le rapport comprend notamment les points suivants:
   1. mise en œuvre du développement du personnel et du maintien des compétences;
   2. composition du personnel;
   3. satisfaction au travail;
   4. application du système salarial;
   5. frais de personnel.
3. Le rapport est porté à la connaissance du Département fédéral de l’économie, de la formation et de la recherche.

Art. 8 Plan social

1. Si la HEFP doit licencier au moins 10 % de ses collaborateurs pour des raisons économiques ou des raisons d’exploitation, elle élabore un plan social.
2. La direction soumet au Conseil de la HEFP une proposition visant à élaborer un plan social.
3. Pour l’élaboration du plan social, elle se fonde sur le droit du personnel de la Confédération.
4. Elle consulte les partenaires sociaux et soumet le plan au Conseil de la HEFP pour approbation.

Section 3 Création et résiliation des rapports de travail

Art. 9 Mise au concours des postes

1. La HEFP met au concours les postes à pourvoir.
2. Les exceptions sont régies par l’art. 22, al. 2, OPers⁶.
3. Les postes à pourvoir qui ne sont pas exclus de l’obligation d’une mise au concours publique sont annoncés aux offices régionaux de placement.

Art. 10 Période d’essai

1. La période d’essai est de trois mois; elle peut aller jusqu’à six mois pour les collaborateurs ayant des fonctions d’enseignement ou de recherche.
2. En cas de changement de fonction ou dans le cas de rapports de travail de durée déterminée, la période d’essai peut être réduite voire supprimée.

Art. 11 Délai de résiliation pour les collaborateurs ayant des fonctions d’enseignement

Après la période d’essai, les rapports de travail des collaborateurs ayant des fonctions d’enseignement peuvent être résiliés à la fin d’un semestre, en respectant un délai de résiliation de trois mois ou, à compter de la dixième année de service, de quatre mois.

Section 4 Fonction, salaire et prestations salariales accessoires

Art. 12 Évaluation des fonctions

1. La direction définit 20 classes de fonctions.
2. Elle définit les profils d’exigences en fonction des exigences opérationnelles de la HEFP, du domaine d’activité et de l’étendue des responsabilités.
3. L’affectation des profils d’exigences aux classes de fonctions est réglée dans la grille des fonctions figurant à l’annexe 1.

Art. 13 Salaire

1. Le salaire de départ est déterminé à l’intérieur de la fourchette de la classe de fonctions correspondante conformément à l’échelle des salaires figurant à l’annexe 2.
2. Le salaire de départ est déterminé en prenant en considération de manière adéquate la qualification, l’expérience professionnelle et extra-professionnelle de la personne à engager, ainsi que la situation sur le marché du travail.
3. Il n’existe pas de droit à une indemnité de résidence.

Art. 14 Évaluation des prestations

1. Une fois par an, les supérieurs hiérarchiques effectuent une évaluation des prestations et du comportement de leurs collaborateurs.
2. L’évaluation des prestations et du comportement est formulée comme suit:
   1. la personne dépasse les objectifs et les attentes clairement et dans tous les domaines importants;
   2. la personne dépasse les objectifs et les attentes;
   3. la personne remplit pleinement les objectifs et les attentes;
   4. la personne remplit la plupart des objectifs et des attentes;
   5. la personne ne remplit pas les objectifs et les attentes dans des domaines importants;
   6. la personne ne remplit pas les objectifs et les attentes;
3. Si un collaborateur ne remplit pas les objectifs et les attentes, des mesures appropriées sont mises en place.

Art. 15 Évolution du salaire

1. Chaque année, un montant pouvant être alloué à l’évolution de la masse salariale est défini dans le cadre du budget de la HEFP.
2. L’évolution individuelle du salaire repose sur l’évaluation annuelle des prestations.
3. La direction définit chaque année le nombre d’échelons à attribuer par évaluation.
4. Le salaire peut être augmenté de 7 échelons au maximum par an.
5. Les collaborateurs dont l’évaluation des prestations correspond à l’art. 14, al. 2, let. e ou f, sont exclus de l’évolution du salaire.

Art. 16 Adaptation de l’échelle des salaires

1. La direction révise annuellement les salaires et leur échelonnement et, le cas échéant, adapte l’échelle des salaires en fonction des ressources disponibles, dans les limites toutefois du montant de la compensation du renchérissement octroyée.
2. La compensation du renchérissement et l’augmentation du salaire réel sont fixées après négociations avec les partenaires sociaux, et les montants maximaux des salaires sont augmentés en conséquence.
3. La compensation du renchérissement et l’augmentation du salaire réel ne peuvent excéder celles qui sont octroyées au personnel de l’administration fédérale centrale.

Art. 17 Prévoyance professionnelle

1. Les collaborateurs jusqu’à la classe de fonctions 11 sont assurés dans le cadre de la prévoyance professionnelle dans le plan standard, ceux des classes supérieures dans le plan pour cadres.
2. Le salaire ainsi que les éléments du salaire sont assurés, dans le cadre des dispositions réglementaires, auprès de la Caisse fédérale de pensions comme suit:
   1. le salaire mensuel, l’évolution du salaire visée à l’art. 15 et les adaptations exceptionnelles du salaire visées à l’art. 40 OPers⁷dans la limite du montant maximal de la classe de fonctions;
   2. le salaire horaire, le salaire journalier et le salaire moyen visés à l’art. 38 OPers;
   3. les primes de fonction visées à l’art. 46 OPers;
   4. les allocations spéciales visées à l’art. 48 OPers;
   5. les primes de prestations visées à l’art. 49 OPers;
   6. les allocations liées au marché de l’emploi visées à l’art. 50 OPers;
   7. la compensation du renchérissement visée à l’art. 16.

Art. 18 Accueil extrafamilial des enfants

La HEFP peut participer aux frais des collaborateurs pour l’accueil extrafamilial des enfants.

Section 5 Maladie et accident

Art. 19 Indemnités journalières en cas de maladie ou d’accident

1. La HEFP peut souscrire pour ses collaborateurs une assurance d’indemnités journalières en cas de maladie ou d’accident. Elle peut prendre en charge l’intégralité ou une partie de la prime d’assurance contre les accidents non professionnels.
2. En cas d’incapacité de travailler pour cause de maladie ou d’accident, la protection contre les licenciements est régie par l’art. 336c , al. 1, let. b, du code des obligations⁸, dans le respect des délais applicables.

Art. 20 Durée et étendue du maintien du salaire en cas de maladie ou d’accident

1. En cas d’incapacité de travailler pour cause de maladie ou d’accident, le salaire est versé, après expiration de la période d’essai, pendant 720 jours ou jusqu’au recouvrement de la pleine capacité de travail.
2. Le versement se fonde sur l’échelonnement suivant en pourcentage du salaire avant le début de l’incapacité de travailler: a. durant les années de service 1 à 3: 1. 100 % jusqu’au 60^ejour, 2. 90 % du 61^eau 365^ejour, 3. 80 % à partir du 366^ejour; b. durant les années de service 4 à 6: 1. 100 % jusqu’au 90^ejour, 2. 90 % du 91^eau 365^ejour, 3. 80 % à partir du 366^ejour; c. durant les années de service 7 à 10: 1. 100 % jusqu’au 180^ejour, 2. 90 % du 181 au 365^ejour, 3. 80 % à partir du 366^ejour; d. à partir de la 11^eannée de service: 1. 100 % jusqu’au 270^ejour, 2. 90 % du 271^eau 365^ejour, 3. 80 % à partir du 366^ejour.
3. Pendant la période d’essai, l’intégralité du salaire est versée.

Section 6 Horaire de travail fondé sur la confiance et vacances

Art. 21 Horaire de travail fondé sur la confiance

1. L’horaire de travail fondé sur la confiance s’applique au directeur et aux autres membres de la direction. L’horaire de travail fondé sur la confiance peut être convenu avec les collaborateurs à partir de la classe de fonctions 12.
2. Les collaborateurs concernés reçoivent:
   1. une indemnité représentant 6 % du salaire annuel;
   2. 10 jours de congé par an pour un taux d’occupation de 100 %, ou
   3. une bonification de 100 heures par an sur un compte pour congé sabbatique pour un taux d’occupation de 100 %.
3. Si le taux d’occupation est inférieur à 100 %, le nombre de jours de congé ou la bonification sur un compte pour congé sabbatique sont réduits proportionnellement au taux d’occupation.

Art. 22 Vacances des collaborateurs ayant des fonctions d’enseignement

Les collaborateurs ayant des fonctions d’enseignement prennent en principe leurs vacances pendant les périodes où aucun cours n’est donné.

Section 7 Dispositions finales

Art. 23 Abrogation d’un autre acte

L’ordonnance du 10 novembre 2015 sur le personnel de l’IFFP⁹est abrogée.

Art. 24 Dispositions transitoires

1. Les rapports de travail relevant de l’ancien droit sont transférés dans le système salarial prévu par la présente ordonnance au 1^erjanvier 2023. Les droits acquis liés au montant du salaire sont garantis.
2. Pour les collaborateurs qui travaillaient selon l’horaire de travail fondé sur la confiance dans l’ancien droit, cette forme de travail reste en vigueur.
3. Les droits relatifs au maintien du salaire en cas de maladie ou d’accident nés avant l’entrée en vigueur de la présente ordonnance sont régis par l’ancien droit.

Art. 25 Entrée en vigueur

La présente ordonnance entre en vigueur le 1^erjanvier 2022.

Annexe 1

(art. 12, al. 3)

Grille des fonctions de la HEFP

Annexe 2

(art. 13, al. 1)

Échelle des salaires de la HEFP

Footnotes

1. RS 412.106 ↩

2. RS 172.220.1 ↩

3. RS 172.220.111.3 ↩

4. RS 172.220.111.31 ↩

5. RS 172.220.111.4 ↩

6. RS 172.220.111.3 ↩

7. RS 172.220.111.3 ↩

8. RS 220 ↩

9. [RO 2016 587] ↩