173.411.2•173.411.2 Règlement sur le système d'évaluation des fonctions et des tâches particulières
173.411.2RèGlement1 janv. 1900
173.411.2
du 2 décembre 2014
Le Gouvernement de la République et Canton du Jura
vu les articles 16 et 19 du décret du 18 décembre 2013 sur les traitements du personnel de l'Etat¹),
arrête :
²) Les fonctions soumises à la législation sur le personnel de l'Etat et les tâches particulières sont évaluées à l'aide du système d'évaluation des fonctions appelé EVALUATION.JU, annexé au présent règlement.
⁴) ¹ L'évaluation porte sur les exigences et les charges des domaines intellectuel, psychosocial, physique et de responsabilité de la fonction ou de la tâche particulière.
² Ces domaines sont pondérés comme il suit :
L'arrêté du 5 mars 1985 concernant la classification des emplois de la fonction publique est abrogé.
¹ Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'évaluation selon EVALUATION.JU, les classifications de fonctions de l'administration cantonale fondées sur l'arrêté du 5 mars 1985 restent valables.
² Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'évaluation selon EVALUATION.JU, la rémunération des enseignants de la scolarité obligatoire en possession de tous les titres requis est fixée comme il suit:
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c) pour les enseignants du secondaire I, en classe 17.
3 Jusqu'à l'entrée en vigueur des évaluations de fonctions selon le système EVALUATION.JU, les enseignants de la scolarité obligatoire qui dispensent des leçons d'enseignement spécialisé et qui sont au bénéfice d'une formation spécifique sanctionnée par un titre complémentaire reconnu dans ce domaine, qui n'est pas une composante de leur certificat d'aptitudes pédagogiques, perçoivent une allocation spéciale de 9'395.40 francs à l'école primaire, respectivement de 3'046.80 francs à l'école secondaire, au pro rata du nombre de leçons dispensées.
3bis Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'évaluation selon EVALUATION.JU, les rétributions particulières dans les écoles ressortissant au Service de l'enseignement sont fixées comme il suit :
3ter Les rétributions horaires prévues aux lettres b, e, f, g, h et i de l'alinéa 3bis ne sont pas majorées d'un treizième salaire, ni de la part aux vacances et aux jours fériés.3)
4 Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'évaluation selon EVALUATION.JU, la classification des enseignants du Centre jurassien d'enseignement et de formation est fixée comme il suit:
a) En classe 14 :
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b) En classe 16 :
c) En classe 17 :
d) En classe 18 :
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e) En classe 20 : maître titulaire d'un doctorat, d'une licence, du titre d'ingénieur diplômé EPF ou d'un titre de master, avec, en plus, un brevet pédagogique reconnu.
5 Jusqu'à l'entrée en vigueur de l'évaluation selon EVALUATION.JU, les rétributions particulières dans les écoles ressortissant au Centre jurassien d'enseignement et de formation sont fixées comme il suit :
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5bis Les rétributions horaires prévues aux lettres b et d de l'alinéa 5 ne sont pas majorées d'un treizième salaire, ni de la part aux vacances et aux jours fériés.³)
Entrée en vigueur
Le présent règlement entre en vigueur le 1ᵉʳ janvier 2015.
Delémont, le 2 décembre 2014
AU NOM DU GOUVERNEMENT DE LA REPUBLIQUE ET CANTON DU JURA
Le président : Charles Juillard Le chancelier : Jean-Christophe Kübler
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Lorsque plusieurs réponses sont possibles et correctes, il faut tenir compte de la combinaison qui atteint le nombre de points le plus élevé. Voir l'exemple au critère I 2 ou PS 1.
On se concentre sur la fonction et non sur la personne qui remplit la fonction. La question de base doit toujours être : qu'est-ce qui est nécessaire pour remplir correctement la fonction ? ou : qu'est-ce qui est typique de la fonction, ou généralement lié à la fonction ?
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R 1 Responsabilité concernant les résultats atteints par d'autres personnes R 1.1 Responsabilité de direction R 1.2 Responsabilité opérationnelle, non hiérarchique R 1.3 Responsabilité de projet, de groupe ou de commission R 1.4 Fonction d'assistance ou de préparation du travail R 1.5 Responsabilité concernant les objectifs de formation
R 2 Responsabilité concernant la vie d'autrui R 3 Responsabilité concernant des valeurs matérielles ou environnementales R 4 Responsabilité liée à l'atteinte des résultats ou des objectifs de l'Etat
| I 1.1 // Formation professionnelle de base | |
|---|---|
| Formation acquise sur la place de travail | 12 |
| Apprentissage |
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Pour l'Etat et ses institutions, il n'y a pas de fonction sans formation de base. Le minimum consiste en un apprentissage "sur le tas", appelé ici "sur la place de travail".
Si la formation ne peut s'achever qu'après l'engagement (ex : brevet d'agent-e de détention), cette formation est à mentionner sous formation continue.
L'Etat et ses institutions exigent de chacun-e une mise à jour permanente dans son domaine. Ces formations courtes ne peuvent dès lors être prises en compte dans l'évaluation des fonctions. On ne prend en compte que les formations exigées et indispensables à l'exercice de la fonction, dont la durée équivaut un CAS (250 à 300 heures).
Le tableau suivant précise la manière d'apprécier la valeur des formations de base et continues :
| Valeur de formations au critère I 1 (définition : 1 crédit ECTS = 25 à 30 heures d'investissement) | ||
|---|---|---|
| Formation de base : | niveau Bachelor | 180 ECTS |
| niveau Master | Bachelor + 90 à 120 ECTS | |
| Formation continue : | CAS | 10 ECTS, soit 250 à 300 heures |
| DAS | 30 ECTS, soit 750 à 900 heures | |
| MAS | 60 ECTS, soit 1500 à 1800 heures |
I 1.3 Connaissances supplémentaires et expérience nécessaires à la fonction
| Divers Permis de conduire Service du feu Premiers secours Autres Forfait maximal en cas de cumul | 3 6 | | --- | --- | | Langues Connaissances différenciées d'une deuxième langue Connaissances parfaites d'une deuxième langue, oral et écrit Connaissances différenciées d'une deuxième et troisième langue Connaissances parfaites d'une deuxième et troisième langue, oral et écrit | 6 18 |
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| Autres A acquérir une fois, puis à appliquer A acquérir, à mettre à jour régulièrement et à utiliser dans des situations diverses | 6 9 | | --- | --- | | Expérience de la vie Expérience de la vie spéciale | 5 | | Expérience professionnelle 2-4 ans 5-6 ans 7 ans et + | 20 50 |
Il s'agit ici des connaissances supplémentaires nécessaires pour pouvoir exécuter le travail de manière correcte mais qui ne sont pas directement liées à la formation professionnelle.
Pour l'évaluation, on se concentre uniquement sur la fonction (non sur la personne) et en particulier sur la formation normalement requise pour exercer la fonction. Si les exigences de formation ont changé au cours des dernières années, il faut compter la valeur de la formation actuellement exigée (même si certains titulaires ont été formés selon l'ancien système).
La formation de base et la formation continue sont des critères relativement clairs et objectifs. Cependant, l'expérience montre que les connaissances supplémentaires et l'expérience sont souvent évaluées de manière trop généreuse. Pour éviter ce biais, il est encore plus important dans ce critère que dans d'autres d'effectuer des comparaisons directes entre chaque fonction.
Divers : Cette catégorie tient compte des éléments suivants :
Permis de conduire (si indispensable à la fonction), permis additionnel de camion, autres permis (port d'arme, permis de chasse, etc.), nécessaire connaissance du tissu économique pour certaines fonctions.
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Langue : Cette exigence est exclue si liée à la formation, ainsi que le précise le questionnaire. Dès lors, le critère n'est pas attribué aux fonctions nécessitant une formation de base académique car le niveau de compréhension requis peut normalement être atteint au terme d'études universitaires complètes y compris gymnase (lycée), quand bien même la réalité peut être différente selon les personnes ou les filières suivies.
Pour les autres fonctions, cette exigence est attribuée selon les nécessités claires et justifiées.
Autres : L'analyse montre qu'on peut tenir compte de toutes les exigences complémentaires à l'aide du premier critère "Divers" ci-dessus. L'élément "Autres" s'appliquerait p.ex. à une fonction qui exige un CAS dans un domaine sans lien avec la formation initiale : éducateur-trice qui doit suivre une formation manuelle spécifique, avocat-e qui doit suivre un post-master en psychologie ou autres cas spécifiques. Ce critère n'a été attribué à aucune fonction pour l'instant.
Expérience de la vie : Ce critère est attribué en raison de l'âge minimum d'accès à certaines fonctions ou en raison d'une formation de niveau CFC ou inférieur dans un domaine sensible. Les points pour "domaine sensible" ne sont pas attribués si la fonction exige une formation supérieure ou une expérience professionnelle, lesquelles constituent en soi une expérience de vie.
Expérience professionnelle : Ce critère s'applique notamment aux cadres ainsi qu'aux fonctions de responsable hiérarchique de personnes de même niveau de formation, mais aussi par extension aux fonctions qui nécessitent de faire usage de la force publique (convaincre des personnes de même niveau de formation au moins) ou encore de superviser des travaux de personnes tierces. La conduite stratégique de projets peut également nécessiter une expérience professionnelle selon les cas.
Il s'agit ici de distinguer le processus de sélection de personnel de celui d'évaluation des fonctions : ici, l'expérience est considérée sous un angle restrictif puisqu'elle correspond aux années nécessaires pour exercer la fonction. Il ne faut pas confondre ce critère avec le fait que dans un processus de sélection, on choisira peut-être la personne candidate la plus expérimentée. Son expérience sera alors prise en compte au travers des annuités.
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| Nombre de tâches, mandats et activités dont l'exécution chronologique doit être planifiée et organisée de manière autonome | Fréquence | |||
|---|---|---|---|---|
| jamais ou exceptionnellement | rarement | souvent | pour ainsi dire tout le temps | |
| 2 | 0 | 0 | 5 | 10 |
| 3 à 10 | 0 | 5 | 20 | 35 |
| Plus de 10 | 0 | 20 | 35 | 50 |
Parfois l'organisation se fait d'elle-même, même lorsqu'elle n'est pas planifiée par autrui; elle n'est alors pas une exigence puisqu'elle ne requiert pas de priorisation. Pour plusieurs petites activités isolées, on ne compte que celles qui nécessitent de s'intéresser à leur priorisation (beaucoup peuvent être réalisées dans l'ordre d'arrivée ou "à l'occasion").
On s'intéresse seulement au nombre de tâches, mandats, délais et activités simultanément en attente et dont l'exécution chronologique doit être planifiée et organisée de manière autonome. Un nombre important de tâches accumulées devant être exécutées dans l'ordre d'arrivée (l'une après l'autre) ou dont la priorité est déterminée de manière intangible par la situation ou le/la supérieur-e, n'entre pas en ligne de compte.
On n'attribue ainsi le critère que si dans sa fonction, le/la titulaire doit fixer seul-e ses priorités.
Par "tâche, mandat, délai et activité", il faut comprendre "dossier": il peut s'agir d'un véhicule à contrôler ou réparer, d'un rapport de révision, d'un dossier administratif, d'un cas judiciaire, d'un thème d'enseignement, d'un dossier d'infraction ou encore d'une mission de contrôle, etc. A chaque fois, ce "dossier" nécessite plusieurs vérifications et opérations tout en restant centré sur un même sujet.
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| Durée d'interruption du processus de réflexion | Fréquence | ||
|---|---|---|---|
| n'existent pas ou ne sont pas caractéristiques | existent ou sont caractéristiques pour une partie des tâches | existent ou sont caractéristiques pour la plupart des tâches | |
| inférieures à 15 minutes | 0 | 10 | 20 |
| supérieures à 15 minutes | 0 | 20 | 30 |
Seules les interruptions du processus de réflexion entrent en ligne de compte, non les interruptions d'une activité manuelle. Exemple typique : rédiger un rapport alors qu'on doit assurer le service de permanence.
Une interruption de l'effort intellectuel constitue une charge lorsqu'un travail de réflexion commencé ne peut pas être achevé en raison d'une interruption (appel téléphonique, réception, urgence, etc.). Ceci doit intervenir assez régulièrement pour constituer une charge. En conséquence, ce critère ne concerne que les fonctions qui comprennent un processus de réflexion supérieur à 50% du temps au moins.
On tient compte des éléments qui sont liés à la fonction et non des perturbations qui pourraient être évitées et qui n'ont rien à voir avec la fonction mais plutôt avec le caractère d'autres personnes ou qui découlent d'une mauvaise organisation personnelle.
Les interruptions de plus de 15 minutes sont en principe rares : soit ce sont des urgences au sens du critère ci-après, soit les demandes peuvent être traitées plus tard. Seules les fonctions "combinées" qui ont beaucoup de temps de réflexion et beaucoup de contacts (plaque tournante administration p.ex.) pourront atteindre "la plupart des tâches".
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| Planification difficile
| (changements d'activité à court terme, non maîtrisables, sur ordre des supérieurs) | Fréquence | ||
|---|---|---|---|
| n'existent pas ou ne sont pas caractéristiques | existent ou sont caractéristiques pour une partie des tâches | existent ou sont caractéristiques pour la plupart des tâches | |
| 0 | 20 | 40 |
La planification du travail est difficile surtout quand d'autres tâches que celles planifiées doivent être exécutées à court terme sur ordre d'un-e supérieur-e hiérarchique. Au niveau des cadres, le critère s'applique particulièrement aux chef-fe-s de service en raison de la proximité avec le domaine politique (Gouvernement en particulier), proximité qui est moins évidente pour les autres cadres. Cette notion d'urgence qui bouleverse la planification peut être liée également aux fonctions d'intervention/urgences.
| Complexité des informations à communiquer | Durée | ||
|---|---|---|---|
| Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
| Pas de communication orale ou très rarement | 0 | 0 | 0 |
| Informations simples | 10 | 20 | 30 |
| Informations complexes | 20 | 30 | 40 |
| Informations très complexes | 30 | 40 | 50 |
On ne tient compte que de la communication orale.
Pour juger le niveau de complexité des informations, il faut également tenir compte de la capacité de compréhension des interlocuteur-trice-s et de la formation requise pour la fonction.
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L'évaluation ne porte pas sur la communication entre supérieur-e et collaborateur-trice, mais seulement sur la communication avec des personnes à qui le/la titulaire a affaire.
Lorsqu'on évalue la fréquence, il faut veiller à ne prendre en considération que la fraction de temps effectivement consacrée à ce niveau de complexité de la communication.
Définition des « Informations simples » : Communication orale d'informations et de contenus faciles à comprendre, qui ne requièrent pas d'effort de réflexion particulier et que les partenaires comprennent normalement sans problème (service de guichet, téléphoniste, instructions de routine).
Définition des « Informations complexes » : Communication orale d'informations et de contenus devant être formulés en connaissance de cause et avec précision, mais que les partenaires de la communication comprennent généralement bien. Communication qui, étant donné la formation, ne pose normalement pas de problème (typique pour la grande majorité des activités).
Définition des « Informations très complexes » : Communication orale d'informations et de contenus devant être formulés de manière détaillée et mûrement réfléchie car les partenaires ont de la difficulté à comprendre (personnes de langue étrangère, avec un handicap mental ou psychique, etc.) et que le succès de la démarche dépend largement de la formulation (plaidoirie d'un-e avocat-e, négociations difficiles en cas de conflits d'intérêts). Communication difficile même avec une formation appropriée (ne se rencontre que dans un nombre restreint d'activités). Il s'agit souvent de communications auxquelles aucune correction ne pourra être apportée ultérieurement (juge) ou pouvant avoir de graves conséquences.
Le niveau de communication très complexe n'apparaît pas automatiquement dès qu'il s'agit de communiquer avec des personnes étrangères ou handicapées : on atteint ce niveau lorsque malgré une formation adéquate et en plus des difficultés de compréhension, l'enjeu de la communication reste très complexe : p.ex. conseil à des personnes de langue étrangère en matière de violence domestique dans une situation urgente (que faire, possibilités, voies juridiques, etc.).
En revanche, l'accompagnement de personnes étrangères dans l'éducation de leur enfant (alimentation, pesage, etc.) reste de niveau complexe.
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PS 2 Exigences concernant l'aptitude à la collaboration
| Coopération simultanée avec | Durée | |||
|---|---|---|---|---|
| jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
| 1 à 5 personnes | 0 | 20 | 30 | 40 |
| Plus de 5 personnes | 0 | 30 | 40 | 50 |
La collaboration se définit par le fait d'accomplir une tâche en commun, ce qui implique de se mettre d'accord sur la manière de réaliser la tâche et de se concerter lors de sa réalisation.
Il s'agit de dépasser le strict niveau de l'organisation ou de la coordination (répartition des tâches) : la collaboration va plus loin puisqu'elle implique une activité menée ensemble, consciemment et suivant une planification définie, ainsi que le fait de se réajuster et de se mettre d'accord tout au long de l'exercice de l'activité.
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Ainsi, la seule participation à un groupe de travail ne constitue pas une exigence de collaboration. Lorsqu'une personne peut donner des directives à une autre, il ne s'agit plus de collaboration : la collaboration n'existe qu'entre personnes qui, lors de leur collaboration, n'ont pas de lien hiérarchique mais ont les mêmes droits.
Lors de la prise en compte du temps de travail concerné, on ne retiendra que la part du temps d'activité menée ensemble. La collaboration simultanée avec plus de 5 personnes est rare.
PS 3 Exigences concernant l'empathie et la capacité à convaincre
| Exigences concernant l'empathie et la capacité à convaincre | Fréquence | ||
|---|---|---|---|
| Jamais ou exceptionnellement | Rarement, de temps en temps | Souvent | |
| Situations faciles à comprendre et sont généralement ordinaires et/ou | |||
| Argumentation simple | 0 | 10 | 20 |
| Situations compréhensibles, étant donné la formation, mais diverses et pas ordinaires et/ou | |||
| Argumentation difficile car différents points de vue sont possibles | 0 | 20 | 35 |
| Situations difficiles à identifier, diverses, inhabituelles, indépendamment de la formation et/ou | |||
| Argumentation très difficile car les positions sont figées et/ou il existe des conflits d'intérêts | 0 | 35 | 50 |
Principes d'évaluation
Définition : l'empathie est la capacité de se mettre dans la situation d'autres personnes ainsi que de ressentir et de comprendre leurs sentiments. Moins ces situations et ces sentiments sont familiers et plus ils sont divers, plus il est difficile de les identifier.
Définition : la capacité à convaincre exige des capacités psychologiques semblables à l'empathie mais elle se développe à un niveau plus actif. La difficulté et le sujet traité sur la base desquels d'autres personnes sont à convaincre sont déterminants.
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Pour juger le niveau de complexité des deux critères (empathie et capacité à convaincre), il faut également tenir compte de la formation requise du ou de la titulaire de fonction; et pour la capacité à convaincre, de la situation (p.ex. personnes à convaincre, thématique, conflits d'intérêts, etc.).
L'empathie est souvent trop généreusement évaluée, car c'est une aptitude qui facilite en général le travail en commun. Ici, l'empathie n'est évaluée que si elle est vraiment nécessaire au bon déroulement d'une activité, si l'activité ne peut être menée à bien sans tenir compte des sentiments et de la situation d'autres personnes.
On attend des supérieur-e-s hiérarchiques qu'ils et elles manifestent de l'empathie. Cette faculté, en l'occurrence, n'a pas de rapport avec le contenu du travail et n'est donc pas évaluée. L'empathie entre collaborateur-trice-s non plus, sauf lorsque la fonction d'assistance ou de secrétariat de direction, par exemple, implique pour les titulaires de savoir se mettre à la place de leur chef-fe pour assurer le bon déroulement de leur travail.
Parce que l'empathie et la capacité à convaincre sont deux exigences intimement liées, on les évalue ensemble et non de manière cumulative. Ainsi, en cas de réponses multiples, on attribue la plus haute valeur obtenue dans l'un des deux champs.
Le classement s'effectue à l'aide du choix "caractéristique" ou "pas caractéristique". L'option "caractéristique" renvoie bien entendu à la fréquence, mais de nombreuses charges peuvent être inhérentes à une fonction sans être particulièrement fréquentes.
La possibilité de l'événement constitue déjà une charge en soi, même si l'événement est rare.
La mesure dans laquelle la formation prépare à maîtriser ce genre d'inconvénients ne joue aucun rôle.
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PS 4.1 Communication orale d'informations désagréables et lourdes de conséquences
| n'est pas caractéristique de l'activité | est caractéristique de l'activité | |
|---|---|---|
| Communication orale d'informations désagréables et lourdes de conséquences | 0 | 10 |
Principes d'évaluation
On ne tient compte que de la communication orale.
Cette charge n'est caractéristique que si elle se présente régulièrement en raison de la nature du travail et qu'il s'agit vraiment d'informations lourdes de conséquences pour l'interlocuteur-trice. Par «lourdes de conséquences», on entend celles de nature existentielle pour les personnes concernées (maladie grave, décès d'un-e proche, retrait d'une autorisation d'exploitation, renvoi d'un-e collaborateur-trice, d'un-e élève, etc.).
PS 4.2 Activité soumise à des conditions rendant les contacts difficiles
| Activité soumise à des conditions rendant les contacts difficiles | n'est pas caractéristique de l'activité | est caractéristique de l'activité |
|---|---|---|
| > Le travail doit parfois être imposé contre la volonté des personnes avec lesquelles on a des contacts, avec la possibilité de recourir à des « pouvoirs » spéciaux (pouvoir de sanctions, menace d'une arme, etc.) | 0 | 20 |
| > Le travail doit parfois être imposé contre la volonté des personnes avec lesquelles on a des contacts, sans la possibilité de recourir à des « pouvoirs » spéciaux | 0 | 40 |
Principes d'évaluation
La notion de "pouvoirs spéciaux" ne recouvre pas seulement la force ou le pouvoir décisif final (police, juge) mais comprend plus largement la notion d'autorité, dont celle de l'adulte sur l'enfant (crèches) et celle de l'enseignant-e sur l'élève (faculté de donner des heures de retenue, des annotations, etc.).
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Les fonctions concernées par le travail imposé sans pouvoirs spéciaux sont celles où le travail n'est possible qu'avec la collaboration pleine et entière de la personne, envers qui on n'a aucun moyen de pression ou "pouvoir spécial" à disposition. Sans sa collaboration, le travail est voué à l'échec.
| Activité exercée à la vue de personnes extérieures | n'est pas caractéristique de l'activité | est caractéristique de l'activité |
|---|---|---|
| > partiellement – qualité non appréciable par eux | 0 | 10 |
| > partiellement – qualité appréciable par eux | 0 | 15 |
| > en grande partie – qualité non appréciable par eux | 0 | 15 |
| > en grande partie – qualité appréciable par eux | 0 | 20 |
Ce critère ne concerne que les activités menées en public, sous le regard de personnes externes non directement concernées par l'activité. Les élèves, les interlocuteurs-trices, demandeur-euses ou encore contribuables, p.ex., ne sont pas pris en compte.
| Possibilité d'influer sur le déroulement horaire | n'est pas caractéristique de l'activité | est caractéristique de l'activité |
|---|---|---|
| l'activité est caractérisée par | ||
| > délais stricts, non influençables | 0 | 10 |
| > horaires fixes non influençables, rythme horaire | 0 | 10 |
| > tâches de longue haleine ne peuvent pas être interrompues avant la fin | 0 | 10 |
| > horaires fixes non influençables, tâches minutées | 0 | 20 |
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La plupart des fonctions sont soumises à des délais et des directives relatives à l'horaire. Si celles-ci ne concernent que le début et la fin du temps de travail, elles ne constituent pas des charges au sens de cette évaluation. De même, des délais arbitrairement fixés par des supérieur-e-s pour l'exécution d'une tâche ne sont pas pris en compte car ils ne sont pas liés à la fonction mais à une personne.
Ne sont considérés comme délais stricts non influençables que les délais qui, s'ils ne sont pas tenus, peuvent avoir de graves conséquences (par exemple dans le cas de procédures judiciaires). De manière générale, l'existence de délais stricts n'est prise en compte que s'ils impliquent une charge au niveau du déroulement horaire qui peut avoir des répercussions sur la vie privée : il s'agit souvent de demandes politiques à court terme exigeant de travailler le soir ou le week-end. La fonction de comptable n'entre pas dans la définition malgré des rendez-vous intangibles en cours d'année (bouclement, budget, etc.) : la notion de court terme manque.
N'ont des horaires fixes non influençables - rythme horaire que les fonctions qui doivent suivre un horaire imposé. Les conditions cumulatives à remplir pour faire valoir ce critère sont donc : plusieurs rendez-vous dans la journée, rendez-vous fixés par d'autres, et dont le respect est impératif (retards non tolérés, conséquences importantes en cas de non-respect). Cette charge doit être au cœur de la fonction et concerner une partie importante du temps de travail.
Les horaires fixes non influençables - tâches minutées valent pour les fonctions où le déroulement du travail doit être respecté aussi précisément que possible, l'organisation des tâches ne pouvant que difficilement être modifiée.
Les tâches de longue haleine valent pour les activités qui, une fois commencées, ne peuvent pas être interrompues avant la fin (par exemple dans des laboratoires de chimie, dans des cuisines, à l'occasion d'une enquête policière ou d'un service de sauvetage). Ceci implique par exemple que la fin de la journée de travail ne peut pas être planifiée.
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PS 4.5 Confrontation aux problèmes et à la souffrance d'autres personnes
| Confrontation aux problèmes et à la souffrance d'autres personnes | n'est pas caractéristique de l'activité | est caractéristique de l'activité |
|---|---|---|
| > Confrontation plutôt impersonnelle, peu intense | 0 | 10 |
| > Confrontation plutôt impersonnelle, intense | 0 | 30 |
| > Confrontation personnelle, peu intense | 0 | 30 |
| > Confrontation personnelle, intense | 0 | 50 |
Principes d'évaluation
Ce critère ne s'applique qu'aux fonctions qui, par leur contenu, peuvent impliquer une confrontation régulière avec la souffrance d'autres personnes. Les définitions applicables sont les suivantes :
Confrontation personnelle ou directe = confrontation à une personne dont on connaît les problèmes ou les souffrances de manière approfondie ou dont on s'introduit dans la vie privée.
Confrontation impersonnelle ou indirecte = face à une personne dont on sait qu'elle a des problèmes ou qu'elle souffre (parce qu'on est dans une institution, un service ou une situation où c'est régulièrement le cas) mais dont on ne connaît pas la situation approfondie ou confrontation sur dossier.
Peu intense : on ne doit pas s'occuper de manière approfondie des problèmes / souffrances de la personne (fonctions de détection : enseignement, santé scolaire, etc. ou de surveillance : agent de détention, etc., fonctions justice/police, contacts administratifs).
Intense : traitement médical (fonctions de thérapie des souffrances), soutien sur la durée (assistance sociale, soins en institution) ou accompagnement à long terme.
PS 4.6 Obligation de prendre seul-e des décisions lourdes de conséquences
| Obligation de prendre seul-e des décisions lourdes de conséquences | n'est pas caractéristique de l'activité | est caractéristique de l'activité |
|---|---|---|
| Décisions lourdes de conséquences devant être prises de façon autonome | 0 | 10 |
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Il s'agit ici de décisions qui doivent être prises sans concertation avec d'autres personnes, y compris sous la pression du temps, qui peuvent avoir de lourdes conséquences et où il est difficile de juger sur le moment si la décision est bonne.
| Confrontation avec des situations repoussantes | n'est pas caractéristique de l'activité | est caractéristique de l'activité |
|---|---|---|
| > de façon indirecte (p.ex. sur images, sur dossier) | 0 | 10 |
| > de façon directe, par la présence sur les lieux | 0 | 20 |
Ce critère ne concerne que les fonctions qui peuvent induire une confrontation avec des situations repoussantes – même si cette confrontation n'est pas régulière. Par situation repoussante, on entend une situation à laquelle des personnes normalement sensibles ne peuvent pas s'habituer (cadavres en décomposition, plaies ouvertes, etc.).
| n'est pas caractéristique de l'activité | est caractéristique de l'activité | |
|---|---|---|
| Fonction exposée sur le plan public et/ou politique | 0 | 30 |
Ce critère ne s'applique qu'aux fonctions dont le ou la titulaire suscite l'intérêt du public ou de milieux politiques dès que des problèmes quelconques surviennent (comptes rendus dans la presse avec mention du nom, débats au Parlement ou au sein d'organisations politiques touchant à la fonction, etc.).
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PS 4.9 Autres charges psychosociales
| n'est pas caractéristique de l'activité | est caractéristique de l'activité | |
|---|---|---|
| Autres charges psychosociales | 0 | 20 |
Principes d'évaluation
Les points 1 à 8 couvrent l'ensemble des charges psychosociales observées au sein de l'Etat.
Les points seront attribués ici lorsqu'un même profil de fonction peut recouvrir plusieurs réalités différentes (soit / soit). Ainsi par exemple, un-e responsable de secteur de la police peut être amené-e à annoncer le décès d'un proche à une famille (4.1) alors qu'un-e autre titulaire de la fonction se trouvera confronté-e à des conditions horaires (4.4) particulièrement rigides.
En revanche, les charges présentes pour tous les profils sont à prendre en compte dans les points 1 à 8 ci-dessus.
P Domaine physique
P 1 Exigences concernant la force physique
| Effort déployé pour soulever, porter, déplacer des objets ou des personnes | Durée | |||
|---|---|---|---|---|
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
| poids allant jusqu'à 2 kg | 0 | 0 | 5 | 10 |
| poids entre 2 et 10 kg | 0 | 5 | 20 | 35 |
| poids supérieur à 10 kg | 0 | 20 | 35 | 50 |
Principes d'évaluation
Il se révèle souvent difficile d'estimer l'énergie déployée, surtout pour déplacer des objets. La tâche est simplifiée lorsqu'on associe cette estimation avec celle de la fréquence, car il n'existe pratiquement aucune fonction dans laquelle il faille déplacer plus de 10 kg pendant plus de 1/3 du temps de travail.
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Le port et le déplacement d'objets dans des limites ordinaires (p.ex. des classeurs dans un bureau) ne sont pas pris en compte. Dès lors, la réponse "poids jusqu'à 2 kg" et "moins de 1/3 du temps de travail" vaut 0 point.
| Précision de mouvements | Durée | |||
|---|---|---|---|---|
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
| Déplacement au millimètre près d'instruments et/ou mise en place précise au millimètre d'objets | 0 | 30 | 50 | 70 |
On ne prend en considération que ce qui dépasse la mesure ordinaire. Dans la plupart des fonctions, la mesure ordinaire n'est pas dépassée.
Certaines activités, par exemple déplacer ou mettre en place des instruments ou des objets, requièrent une très grande précision des mouvements. On attribue des points pour les fonctions où l'imprécision des mouvements entraînerait p.ex. des dommages non corrigibles ou des retards importants.
Toutes les charges physiques qui suivent sont évaluées avec le même classement, basé sur le temps de travail.
La mesure dans laquelle la formation prépare à maîtriser ce genre d'inconvénients ne joue aucun rôle. Certaines charges peuvent, à long terme, engendrer des dommages au niveau de la santé.
Le critère est pris en compte si l'activité engendre un niveau de risque ou de pénibilité qui dépasse celui d'un emploi de bureau (standard = 0).
173.411.2
P 3.1 Risque d'accident et/ou de contamination
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
|---|---|---|---|---|
| Risque d'accident et/ou de contamination plus élevé que le risque ordinaire | 0 | 20 | 30 | 40 |
Principes d'évaluation
Le risque d'accident ou de contamination comprend le risque de se blesser, d'être touché-e dans son intégrité corporelle (p.ex. police) durant une part significative de son temps de travail, c'est-à-dire de manière répétée et régulière.
P 3.2 Substances chimiques nocives et/ou pollution atmosphérique
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
|---|---|---|---|---|
| Activité exercée en présence de substances chimiques nocives et/ou pollution atmosphérique | 0 | 10 | 20 | 30 |
Pas de remarque particulière
P 3.3 Activité exercée en position assise
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
|---|---|---|---|---|
| Activité exercée en position assise sans possibilité de s'éloigner de la place de travail | 0 | 10 | 20 | 30 |
173.411.2
Ce critère ne concerne que les fonctions dans lesquelles la possibilité de se lever est limitée et où la personne ne peut pas se lever quand elle le souhaite. Le travail de bureau classique, où chacun peut se lever à loisir, n'est pas concerné.
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
|---|---|---|---|---|
| Activité exercée en position debout et/ou en requérant une grande mobilité | 0 | 10 | 20 | 30 |
Pas de remarque particulière
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
|---|---|---|---|---|
| Postures de travail forcées et/ou mouvements répétitifs | 0 | 10 | 20 | 30 |
Le critère ne concerne que les fonctions dans lesquelles la posture de travail et/ou les mouvements répétitifs durent longtemps et où il est presque impossible, entre deux, de prendre d'autres postures ou de faire d'autres mouvements.
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
|---|---|---|---|---|
| Exposition à un bruit très fort | 0 | 10 | 20 | 30 |
173.411.2
Par un bruit très fort, on considère également ici un bruit gênant représentant une charge même s'il n'est pas particulièrement fort en décibels (p.ex. appareils de nettoyage).
Les bruits en question doivent être inhérents à la fonction et non à un malheureux inconvénient lié à l'emplacement du poste de travail.
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
|---|---|---|---|---|
| Froid vif et/ou grande chaleur, courants d'air, humidité | 0 | 20 | 30 | 40 |
Ce critère concerne surtout les activités menées à l'extérieur. Pour en estimer la durée, il faut prendre la moyenne annuelle durant laquelle les conditions météorologiques sont effectivement pénibles.
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
|---|---|---|---|---|
| Exposition à des odeurs désagréables | 0 | 10 | 15 | 20 |
Pas de remarque particulière.
173.411.2
P 3.9 Prescriptions spéciales en matière d'hygiène
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
|---|---|---|---|---|
| Prescriptions spéciales en matière d'hygiène | 0 | 10 | 15 | 20 |
Principes d'évaluation
Ce critère concerne les activités dans lesquelles des prescriptions d'hygiène (port d'un masque de protection, de gants, utilisation de désinfectant, etc.) visent à empêcher une infection ou des salissures aux titulaires de fonctions et/ou à d'autres personnes (possible dans les hôpitaux, les laboratoires, les cuisines, etc.).
P 3.10 Autres charges physiques
| Jamais ou exceptionnellement | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | |
|---|---|---|---|---|
| Autres charges physiques | 0 | 10 | 15 | 20 |
Principes d'évaluation
Les points 1 à 9 couvrent l'ensemble des charges physiques observées dans les fonctions de l'Etat.
Les points attribués ici le sont lorsqu'un même profil de fonction peut recouvrir plusieurs réalités différentes (soit/soit). Les charges présentes pour tous les profils sont à prendre en compte dans les points 1 à 9 ci-dessus.
173.411.2
R 1 Responsabilité concernant les résultats atteints par d'autres personnes
| R 1.1 Responsabilité de direction et de management | Nombre de personnes subordonnées | |||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| Nombre de subordonné-e-s qui exercent eux-mêmes une responsabilité de direction | N'existe pas ou n'est pas caractéristique | 1 à 5 personnes | 6 à 10 personnes | 11 à 20 personnes | 21 à 40 personnes | plus de 40 personnes |
| 0 | 0 | 60 | 70 | 80 | 90 | 100 |
| 1 | 0 | 70 | 80 | 90 | 100 | 110 |
| 2 | 0 | 80 | 90 | 100 | 110 | 120 |
| 3 | 0 | 90 | 100 | 110 | 120 | 130 |
| Plus de 3 | 0 | 100 | 110 | 120 | 130 | 140 |
| R 1.2, R 1.3 | N'existe pas ou n'est pas caractéristique | Vis-à-vis de 1 à 5 personnes qui n'ont pas elles-mêmes une responsabilité de direction | Plus de 5 pers. qui n'ont pas de resp. de direction ou jusqu'à 3 pers. qui exercent une resp. de direction | Plus de 3 personnes qui exercent une responsabilité de direction | ||
| R 1.2 Responsabilité opérationnelle non-hierarchique | 0 | 20 | 50 | 80 | ||
| R 1.3 Responsabilité de projet, de groupe et de commission | 0 | 20 | 50 | 80 | ||
| R 1.4, R 1.5 | N'existe pas ou n'est pas caractéristique | Moins d'1/3 du temps de travail | 1/3 à 2/3 du temps de travail | Plus de 2/3 du temps de travail | ||
| R 1.4 Assistance ou préparation du travail | 0 | 20 | 30 | 40 | ||
| R 1.5 Atteinte des objectifs de formation d'autres personnes | 0 | 20 | 30 | 40 | ||
| Points suppl. pour la responsabilité au niveau stratégique | 20 | |||||
| --- | --- |
173.411.2
Pour les questions R 1.1 à R 1.5, plusieurs réponses sont possibles. On prend en compte le pointage le plus élevé.
R 1.1 : La responsabilité de direction et de management est observée en rapport avec le nombre de personnes subordonnées et le nombre d'échelons hiérarchiques. On part du principe que la responsabilité est permanente, les périodes de remplacement ne sont donc pas prises en compte.
R 1.2 : La responsabilité opérationnelle non-hiérarchique se rapporte à la surveillance de la qualité du travail de personnes du même service ou d'autres secteurs (prestataires externes). On tient ici compte du nombre de personnes envers qui cette responsabilité s'exerce.
R 1.3 : La responsabilité de projet, de groupe et de commission comprend la responsabilité des résultats d'un projet et des tâches qui y sont liées pour un groupe de personnes qui n'ont pas de lien hiérarchique.
R 1.4 : On évalue les fonctions qui comprennent une responsabilité de planification, d'organisation, etc., d'autres personnes non subordonnées.
R 1.5 : Pour les fonctions d'enseignement, il faut toujours choisir "plus de 2/3 du temps de travail" car la responsabilité est permanente. Si par contre il s'agit d'une fonction "mixte" où seule une partie des tâches est en lien avec la formation d'autres personnes, il s'agit de déterminer la fréquence correspondante.
173.411.2
Stratégie : L'aspect "stratégique" est compté séparément, en plus des points issus de R 1.1-R 1.5. L'aspect stratégique recouvre la notion suivante: fonction caractérisée par une subordination directe au domaine politique (Gouvernement, Parlement). Sont concerné-e-s les chef-fe-s de service, les magistrat-e-s judiciaires ainsi que les responsables santé publique (médecin, vétérinaire, pharmacien-ne et chimiste cantonal-e).
En sont exclues les fonctions de directeurs-trices d'institution et de crèche en raison de la dépendance de la fonction à un organe décisionnel (conseil communal, conseil de fondation, etc.) ainsi qu'à un service de l'Etat en matière de financement ou de suivi notamment.
R 2 Responsabilité concernant la vie d'autrui
| Risque | ||||
|---|---|---|---|---|
| Aucun risque | Risque faible | Risque moyen | Risque élevé | |
| Mise en danger directe d'autres personnes ou risque direct de blessures physiques graves en cas d'erreur | 0 | 20 | 40 | 60 |
| Mise en danger du développement psychosocial d'autres personnes en cas d'erreur de comportement | 0 | 20 | 40 | 60 |
Principes d'évaluation
Pour déterminer l'importance du risque, il faut tenir compte de la fréquence des erreurs ainsi que de la portée des éventuelles conséquences, de même qu'il faut tenir compte des mesures de prévention visant à les réduire (formation, appareillage technique).
173.411.2
Risque physique : Ici, il doit s'agir d'erreurs pouvant résulter d'un moment d'inattention ou d'un malheureux concours de circonstances ayant des conséquences irréversibles, même si l'on s'en aperçoit immédiatement. Les conséquences indirectes (p.ex. mauvais calcul de la limite de charge d'un pont) n'entrent pas en ligne de compte.
> Niveau 0 : concerne toutes les professions de bureau ainsi que les professions en contact avec des tiers où le risque de blessure grave n'existe pas (consultation, etc.). La conduite en véhicule n'est pas considérée comme un risque de blessure physique d'autrui lorsqu'elle n'est pas au cœur de la fonction et qu'elle est exercée dans des conditions usuelles. > Niveau de risque faible : toutes les fonctions où l'on manipule des objets et machines en présence de personnes que l'on pourrait blesser gravement. > Niveau de risque moyen : fonctions où l'on a de très fréquentes situations de risques pouvant avoir de graves conséquences. > Le niveau de risque élevé n'existe pas (encore) dans la liste des fonctions analysées. On pourrait l'attribuer p. ex. à des fonctions comme chirurgien cardiaque.
Risque psychosocial : Ici, il s'agit d'erreurs de comportement durables susceptibles de mettre en danger le développement psychique des personnes auxquelles le/la titulaire a affaire, sans aucune intention voire même sans qu'il/elle ne s'en rende compte.
> Le niveau 0 est celui des fonctions qui n'ont pas ou très rarement de contacts avec des personnes fragilisées (réception d'un service, comptabilité, etc.). > Le risque faible est attribué aux fonctions qui accueillent ou traitent parfois le dossier de personnes fragilisées : p. ex. conseil en personnel, en orientation, réception d'un service "sensible", etc. > Le risque moyen est lié aux contacts réguliers sur le long terme avec des personnes fragilisées ou influençables : p. ex. enseignement, psychothérapie, etc. > Le niveau supérieur n'existe pas dans les fonctions analysées. Il s'agirait de contacts réguliers avec une population majoritairement, voire exclusivement composée de personnes fragilisées en situation de détresse (p. ex. responsable de l'accueil des enfants de femmes battues).
173.411.2
R 3 Responsabilité concernant des valeurs matérielles ou environnementales
| Etendue des dégâts | Risque | |||
|---|---|---|---|---|
| Aucun risque | Risque faible | Risque moyen | Risque élevé | |
| En cas d'erreur, les dégâts peuvent se monter jusqu'à Fr. 10'000.- | 0 | 0 | 5 | 20 |
| En cas d'erreur, les dégâts peuvent se monter de 10'000.- à 100'000.- | 0 | 5 | 20 | 35 |
| En cas d'erreur, les dégâts peuvent se monter au-delà de Fr. 100'000.- | 0 | 20 | 35 | 50 |
| Atteinte irréversible à l'environnement (non quantifiable en francs) | 0 | 20 | 35 | 50 |
Pour déterminer l'importance du risque, il faut tenir compte de la fréquence des erreurs ainsi que de la portée des éventuelles conséquences, de même qu'il faut tenir compte des mesures de prévention visant à les réduire (formation, appareillage technique).
Pour estimer le montant possible des dégâts, il faut partir de l'idée qu'en cas d'erreur seule une partie de la valeur totale du matériel est perdue, la plupart du temps. Le fait de manipuler des appareils coûteux ne suffit pas pour évaluer un risque, s'il n'est guère ou pas possible de les abîmer involontairement (p. ex. travaux sur ordinateur).
Le fait que pratiquement chaque erreur professionnelle ait des conséquences financières en raison du travail supplémentaire qu'elle occasionne n'entre pas en ligne de compte.
Pour les fonctions financières : l'argent n'entre en ligne de compte que s'il peut être perdu par une erreur d'inattention qui peut arriver à tout le monde (comparable à un accident de voiture), par inadvertance et dans l'instant. Ceci pourrait arriver pour une fonction de placement financier ou de gestion de fortune. Le risque de manquer un délai pour une subvention n'est pas pris en compte, ni d'ailleurs celui de payer une facture à mauvais escient (l'erreur n'est pas irréversible).
173.411.2
Pour les atteintes à l'environnement, on se focalise sur des activités dans le cadre desquelles des erreurs – même si elles sont constatées immédiatement – peuvent porter atteinte directement à l'environnement (conduite de camions-citernes, utilisation d'installations dans des stations d'incinération, service du feu, etc.).
R 4 Responsabilité liée à l'atteinte des résultats ou des objectifs de l'organisation
| Compétence décisionnelle et faculté d'influencer les résultats | Pas d'effet | Impact limité à un secteur de l'Etat / institution ou conséquences financières jusqu'à 100'000 francs | Impact sur le service ou l'institution dans son ensemble ou conséquences financières de 100'000 à 500'000 francs | Impact sur tous les services de l'Etat (transversal) ou conséquences financières de plus de 500'000 francs |
|---|---|---|---|---|
| aucune | 0 | 0 | 0 | 0 |
| opérationnel | 0 | 5 | 10 | 20 |
| opérationnel et participation aux décisions stratégiques | 0 | 10 | 20 | 35 |
| surtout stratégique | 0 | 20 | 35 | 50 |
Compétence décisionnelle : certaines fonctions impliquent une compétence décisionnelle "surtout stratégique", notamment les responsables de services ou d'institutions, d'autres impliquent une compétence "surtout opérationnelle avec participation aux décisions stratégiques" notamment pour les spécialistes de domaines complexes, enfin certaines fonctions sont exclusivement opérationnelles.
Dans les colonnes suivantes, il s'agit de retenir la valeur maximale obtenue entre les notions de budget et d'impact sur l'organisation. Ces deux notions se définissent comme suit :
Importance de l'impact : La distinction s'opère ici entre :
173.411.2
L'Etat est ici compris dans le sens "organisation" : on se demande si les actes concernent toute l'organisation ou seulement un service. On ne tient pas compte du fait que certains services ou institutions s'adressent à une grande partie de la population, cela reste un seul service.
Budget : Considérant qu'une large partie du budget d'une organisation est invariable d'année en année, on prend en considération 10 % du budget annuel d'un service, d'un domaine, d'un projet pour un-e chargé-e de projets etc. La distinction s'opère entre < 1 mio / 1 à 5 mio / > 5 mio par année.
Ces chiffres sont à adapter au coût de la vie. Actuellement, 5 millions de francs représentent le budget médian (sans charges sociales, reflétées quant à elles au critère R1.1) des services de l'Etat (comptes + investissements).
Particularités :
Tableau synoptique : valeur des points et maximas par domaine de critère
| Nbre de points max. possible | Nbre de points max. pris en compte | ||
|---|---|---|---|
| I | Domaine intellectuel | 380 | 280 |
| I.1 | Exigences professionnelles | 260 | |
| 1) Formation de base | 165 | ||
| 2) Formation continue | 25 | ||
| 3) Connaissances suppl. et expérience nécessaires à la fonction | 88 | 70 | |
| I.2 | Exigences concernant l'aptitude à la planification et organisation | 50 |
173.411.2
| Nbre de points max. possible | Nbre de points max. pris en compte | ||
|---|---|---|---|
| I 3 | Charges par perturbations et interruptions du travail involontaires et inévitables | 70 | |
| 1) Interruptions de travail | 30 | ||
| 2) Planification du travail difficile | 40 | ||
| PS | Domaine psychosocial | 350 | 280 |
| PS 1 | Exigences concernant l'aptitude à la communication orale | 50 | |
| PS 2 | Exigences concernant l'aptitude à la collaboration | 50 | |
| PS 3 | Exigences concernant l'empathie et la capacité à convaincre | 50 | |
| PS 4 | Conditions psychosociales difficiles | 220 | 200 |
| P | Domaine physique | 320 | 280 |
| P 1 | Exigences concernant la force physique | 50 | |
| P 2 | Exigences concernant la précision des mouvements | 70 | |
| P 3 | Conditions ambiantes difficiles | 290 | 200 |
| R | Responsabilité | 320 | 280 |
| R 1 | Responsabilité concernant les résultats atteints par d'autres personnes | 160 | |
| 1) Responsabilité de direction | 140 | ||
| 2) Responsabilité opérationnelle, non hiérarch. | 80 | ||
| 3) Responsabilité de projet, groupe, comm. | 80 | ||
| 4) Fct d'assistance ou de préparation du travail | 40 | ||
| 5) Resp. concernant les objectifs de formation | 40 | ||
| Points supplémentaires "Stratégie" | 20 | ||
| R 2 | Responsabilité concernant la vie d'autrui | 60 | |
| R 3 | Responsabilité concernant des valeurs matérielles ou environnementales | 50 | |
| R 4 | Responsabilité liée à l'atteinte des résultats ou des objectifs de l'Etat | 50 | |
| Total | 1370 | 1000 |
173.411.2
173.411.2
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