Art. 328

“Der vorliegend zu prüfende Kündigungsgrund stellt die Weigerung der Klä- gerin dar, rechtmässig erteilte Weisungen des Beklagten zu befolgen (vgl. Urk. 29 Rz. 2.6). Ob diese Weisungen ihren Ursprung in Arbeitgebern auferlegten öffent- lich-rechtlichen Pflichten – wie vorliegend – oder in deren Befugnis zur Bestimmung über die Arbeitsplatzorganisation haben, ist irrelevant. Wenn die Klägerin etwas anderes zu vertreten scheint, kann ihr nicht gefolgt werden (Urk. 32 Rz. 9). Damit geht ihre Rüge an der Sache vorbei. Es ist falsch, dass es sich um blosse Neben- pflichten handeln soll (Urk. 22 Rz. 72). Selbst wenn jedoch von einer irgendwie ge- arteten unmittelbaren Wirkung der mittels V Covid-19 Gesundheitsbereich/ZH öf- fentlich-rechtlich vorgeschriebenen Testpflicht auf die in einem privatrechtlichen Ar- beitsverhältnis stehende Klägerin ausgegangen würde, wäre aufgrund der Ausnah- - 18 - mesituation, welche die Pandemie darstellte, eine unechte Rückwirkung – sofern überhaupt bejaht würde, dass diese für die Klägerin belastend wäre, was mit Blick auf die Ausführungen des Bundesgerichts zu Art. 328 OR äusserst fraglich er- scheint (vgl. vorne Erw. III.1.4) – ohne Übergangsfrist zulässig gewesen. Zudem wäre weder ein Eingriff in wohlerworbene Rechte – wie die Klägerin behauptet (Urk. 22 Rz. 70; vgl. zur Definition Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwal- tungsrecht, N 1237 ff. und N 2336) – noch eine Verletzung von berechtigtem Ver- trauen auszumachen (Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., N 283 ff. zu den Vorausset- zungen der unechten Rückwirkung). 3.3.5. Der Argumentation der Klägerin kann nicht gefolgt werden. Die Rüge ist ab- zuweisen. 3.4. Fazit Die Klägerin dringt mit keiner ihrer Rügen durch. Es bleibt damit bei der vorinstanz- lich festgestellten objektiven Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhält- nisses. 4. Subjektive Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses 4.1. Die Vorinstanz erwog zur tatsächlichen Zerstörung beziehungsweise Zerrüt- tung der Vertrauensgrundlage, es lägen keine Anhaltspunkte dafür vor, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses – entgegen dem objektiven Anschein – nicht auch subjektiv unzumutbar gewesen sei.”

“Der vorliegend zu prüfende Kündigungsgrund stellt die Weigerung der Klä- gerin dar, rechtmässig erteilte Weisungen des Beklagten zu befolgen (vgl. Urk. 29 Rz. 2.6). Ob diese Weisungen ihren Ursprung in Arbeitgebern auferlegten öffent- lich-rechtlichen Pflichten – wie vorliegend – oder in deren Befugnis zur Bestimmung über die Arbeitsplatzorganisation haben, ist irrelevant. Wenn die Klägerin etwas anderes zu vertreten scheint, kann ihr nicht gefolgt werden (Urk. 32 Rz. 9). Damit geht ihre Rüge an der Sache vorbei. Es ist falsch, dass es sich um blosse Neben- pflichten handeln soll (Urk. 22 Rz. 72). Selbst wenn jedoch von einer irgendwie ge- arteten unmittelbaren Wirkung der mittels V Covid-19 Gesundheitsbereich/ZH öf- fentlich-rechtlich vorgeschriebenen Testpflicht auf die in einem privatrechtlichen Ar- beitsverhältnis stehende Klägerin ausgegangen würde, wäre aufgrund der Ausnah- - 18 - mesituation, welche die Pandemie darstellte, eine unechte Rückwirkung – sofern überhaupt bejaht würde, dass diese für die Klägerin belastend wäre, was mit Blick auf die Ausführungen des Bundesgerichts zu Art. 328 OR äusserst fraglich er- scheint (vgl. vorne Erw. III.1.4) – ohne Übergangsfrist zulässig gewesen. Zudem wäre weder ein Eingriff in wohlerworbene Rechte – wie die Klägerin behauptet (Urk. 22 Rz. 70; vgl. zur Definition Häfelin/Müller/Uhlmann, Allgemeines Verwal- tungsrecht, N 1237 ff. und N 2336) – noch eine Verletzung von berechtigtem Ver- trauen auszumachen (Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O., N 283 ff. zu den Vorausset- zungen der unechten Rückwirkung).”

“Für die Frage der Vermeidbarkeit wird ein hypothetischer Kausalverlauf untersucht und geprüft, ob der Erfolg bei pflichtgemässem Verhalten des Täters ausgeblieben wäre. Für die Zurechnung des Erfolgs genügt, wenn das Verhalten des Täters mindestens mit einem hohen Grad an Wahrscheinlichkeit die Ursache des Erfolgs bildete (BGE 140 II 7 E. 3.4; 135 IV 56 E. 2.1 m.H.; Urteil BGer 6B_1209/2020 vom 26. Oktober 2021 E. 2.4.2). Die mit der Leitung und Ausführung eines Bauwerks betrauten Personen sind dafür verantwortlich, dass in ihrem Bereich die Regeln der Baukunde eingehalten werden. Sie können aber nicht für sämtliche Missachtungen von Vorschriften auf einer Baustelle strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden, sondern es ist in jedem Einzelfall abzuklären, wie weit der Aufgabenkreis und somit der Verantwortungsbereich der Beteiligten reichen. Dies bestimmt sich aufgrund gesetzlicher Vorschriften, vertraglicher Abmachungen oder der ausgeübten Funktionen sowie nach den jeweiligen konkreten Umständen. Die Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bzw. zur Unfallverhütung ergeben sich unter anderem aus Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) sowie der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30). Darüber hinaus sind die gestützt auf Art. 83 UVG erlassenen Ausführungsvorschriften des Bundesrates und die übrigen Richtlinien zu beachten, welche die Pflicht des Arbeitgebers konkretisieren und für einzelne Arbeitsbereiche mit erhöhtem Gefahrenpotenzial zum Teil besonders umschreiben. Wird gegen eine solche Vorschrift verstossen, liegt darin zugleich ein Indiz für die Missachtung der Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 12 Abs. 3 StGB (BGE 114 IV 173 E. 2a; Urteile BGer 6B_435/2015 vom 16. Dezember 2015 E. 5.1.1; 6B_516/2009 vom 3. November 2009 E. 3.3.2). Für die auf dem Bau zu beachtenden Sicherheitsvorschriften ist die Verordnung vom 18. Juni 2021 über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Bauarbeiten (Bauarbeitenverordnung, BauAV; SR 832.”

“Nach Art. 229 Abs. 2 StGB macht sich schuldig, wer bei der Leitung oder Ausführung eines Bauwerkes oder eines Abbruchs die anerkannten Regeln der Baukunde fahrlässig ausser Acht lässt und dadurch Leib und Leben von Mitmenschen gefährdet. Die mit der Leitung und Ausführung eines Bauwerks betrauten Personen sind dafür verantwortlich, dass in ihrem Bereich die Regeln der Baukunde eingehalten werden. Sie können aber nicht für sämtliche Missachtungen von Vorschriften auf einer Baustelle strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden, sondern es ist in jedem Einzelfall abzuklären, wie weit der Aufgabenkreis und somit der Verantwortungsbereich der Beteiligten reichen. Dies bestimmt sich aufgrund gesetzlicher Vorschriften, vertraglicher Abmachungen oder der ausgeübten Funktionen sowie nach den jeweiligen konkreten Umständen. Die Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bzw. zur Unfallverhütung ergeben sich unter anderem aus Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) sowie der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (Verordnung über die Unfallverhütung, VUV; SR 832.30). Darüber hinaus sind die gestützt auf Art. 83 UVG erlassenen Ausführungsvorschriften des Bundesrates und die übrigen Richtlinien zu beachten, welche die Pflicht des Arbeitgebers konkretisieren und für einzelne Arbeitsbereiche mit erhöhtem Gefahrenpotenzial zum Teil besonders umschreiben. Wird gegen eine solche Vorschrift verstossen, liegt darin zugleich ein Indiz für die Missachtung der Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 12 Abs. 3 StGB (BGE 114 IV 173 E. 2a). Für die auf dem Bau zu beachtenden Sicherheitsvorschriften ist die Verordnung vom 18. Juni 2021 über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Bauarbeiten (Bauarbeitenverordnung, BauAV; SR 832.311.141) massgebend, respektive hier die im Unfallzeitpunkt noch geltende Bauarbeitenverordnung vom 29.”

“Die mit der Leitung und Ausführung eines Bauwerks betrauten Personen sind dafür verantwortlich, dass in ihrem Bereich die Regeln der Baukunde eingehalten werden. Sie können aber nicht für sämtliche Missachtungen von Vorschriften auf einer Baustelle strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden, sondern es ist in jedem Einzelfall abzuklären, wie weit der Aufgabenkreis und somit der Verantwortungsbereich der Beteiligten reichen. Dies bestimmt sich aufgrund gesetzlicher Vorschriften, vertraglicher Abmachungen oder der ausgeübten Funktionen sowie nach den jeweiligen konkreten Umständen (Urteile 6B_315/2020 vom 18. Mai 2022 E. 6.3; 6B_543/2012 vom 11. April 2013 E. 1.3.3; je mit weiteren Hinweisen). Die Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bzw. zur Unfallverhütung ergeben sich unter anderem aus Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) sowie der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30). Darüber hinaus sind die gestützt auf Art. 83 UVG erlassenen Ausführungsvorschriften des Bundesrates und die übrigen Richtlinien zu beachten, welche die Pflicht des Arbeitgebers konkretisieren und für einzelne Arbeitsbereiche mit erhöhtem Gefahrenpotenzial zum Teil besonders umschreiben. Wird gegen eine solche Vorschrift verstossen, liegt darin zugleich ein Indiz für die Missachtung der Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 12 Abs. 3 StGB (BGE 114 IV 173 E. 2a S. 175; Urteile 6B_435/2015 vom 16. Dezember 2015 E. 5.1.1; 6B_516/2009 vom 3. November 2009 E. 3.3.2). Für die auf dem Bau zu beachtenden Sicherheitsvorschriften ist die Verordnung vom 18. Juni 2021 über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Bauarbeiten (Bauarbeitenverordnung, BauAV; SR 832.”

“L’intimée n’a toutefois versé à l’appelante qu’un montant de 71'427 fr. pour solde de tout compte relativement aux vacances non prises, si bien qu’elle lui doit un solde de 32'173 fr. (103'600 fr. – 71'427 fr.). A toutes fins utiles, on relève qu’en se fondant sur les chiffres de l’intimée (figurant aux allégués 95 et 96 de sa réponse), le solde auquel on parvient, soit 44'460 fr. (117 jours de vacances non prises entre le 19 janvier et le 30 juin 2015 x 47.5 fr. x 8 heures), est supérieur à celui allégué par l’appelante. 6. 6.1 Se référant en particulier au rapport d'expertise judiciaire selon lequel les raisons de la première incapacité de travail sont d'ordre psychique uniquement et en relation avec sa situation au travail, ainsi qu'au rapport des Drs [...] et [...], l'appelante estime que la pression qu'elle subissait de la part de son employeur a fini par peser sur sa santé et que ce dernier n'a pris aucune mesure pour protéger sa personnalité. Elle réclame à cet égard une indemnité pour tort moral d'un montant de 10'000 francs. 6.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. L’employeur doit organiser le travail de manière à ménager ses employés d’un stress inutile. Il existe différentes formes de stress sur le lieu de travail, qui peuvent notamment résulter d’une mauvaise gestion des ressources humaines, d’une surcharge ou d’un manque de travail ou de conflits sur le lieu de travail. Une surcharge de travail liée à un manque chronique de personnel peut également constituer une violation par l’employeur de son devoir de protéger et de respecter la personnalité de ses employés (Dunand, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, nn. 44 à 46 ad art. 328 CO et réf. cit.). En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“], l'appelante estime que la pression qu'elle subissait de la part de son employeur a fini par peser sur sa santé et que ce dernier n'a pris aucune mesure pour protéger sa personnalité. Elle réclame à cet égard une indemnité pour tort moral d'un montant de 10'000 francs. 6.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. L’employeur doit organiser le travail de manière à ménager ses employés d’un stress inutile. Il existe différentes formes de stress sur le lieu de travail, qui peuvent notamment résulter d’une mauvaise gestion des ressources humaines, d’une surcharge ou d’un manque de travail ou de conflits sur le lieu de travail. Une surcharge de travail liée à un manque chronique de personnel peut également constituer une violation par l’employeur de son devoir de protéger et de respecter la personnalité de ses employés (Dunand, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, nn. 44 à 46 ad art. 328 CO et réf. cit.). En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a) ; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (TF 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2 et réf. cit.). Des prétentions en manque à gagner et en perte de gain peuvent être fondées sur l'art. 328 CO ou sur les art. 41 ou 97 CO. Quel que soit le fondement de ces prétentions, l’employeur n’est susceptible de répondre des atteintes causées à la santé de son employé que si celui-ci subit un dommage et qu’il existe un rapport de causalité naturelle et adéquate entre les manquements de l’employeur et ledit dommage (CREC I 13 mai 2011/175 : lien de causalité nié en l'espèce au vu de l'expertise).”

“Il a également déclaré qu’on lui avait fait des remarques sur des erreurs de caisse « après chaque jour de repos » et qu’il avait appris d’U.________ qu’une cliente s’était plainte de lui. Ces bribes d’informations données par l’appelant vont dans le sens des témoignages retenus par le Tribunal. A cet égard, il est sans incidence que le rendement de l’appelant ait été très bon, puisque son poste lui imposait également de remplir d’autres critères, considérés objectivement comme importants par l’employeur et auxquels il n’a pas répondu. Le grief est mal fondé et doit être rejeté. 7. 7.1 L’appelant a conclu à l’octroi d’une indemnité pour tort moral à hauteur de 7'500 fr. et des dommages-intérêts à hauteur de 12'940 fr., en raison de l’incapacité de travailler pour la période du 26 mars 2018 au 31 août 2019. L’appelant a soutenu que les atteintes à sa personnalité (cf. les allégués relatifs au harcèlement psychologique), ainsi que les conditions de travail chez l’intimée lui avaient causé une anxiété réactionnelle. 7.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. L’employeur doit organiser le travail de manière à ménager ses employés d’un stress inutile. Il existe différentes formes de stress sur le lieu de travail, qui peuvent notamment résulter d’une mauvaise gestion des ressources humaines, d’une surcharge ou d’un manque de travail ou de conflits sur le lieu de travail. Une surcharge de travail liée à un manque chronique de personnel peut également constituer une violation par l’employeur de son devoir de protéger et de respecter la personnalité de ses employés (Dunand, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, nn. 44-46 ad art. 328 CO et les réf. citées). En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“Ce message diffuse des accusations d'infractions pénales  au sein de l'entreprise sans indiquer clairement que seul un soupçon – émanant des appelants eux-mêmes suite à une dénonciation anonyme – pèse en l'état sur la personne de l'intimé, étant précisé que les conclusions du rapport d'audit mentionnent qu'il pourrait s'agir d'une violation de la loi et d'un potentiel risque criminel (p. 37 du bordereau de pièces du 5 avril 2024, page 23), et laisse entendre que l'entreprise serait en danger si l'ancien CEO devait continuer à intervenir au sein de l'entreprise. Dès lors, ces éléments sont de nature à porter atteinte à la considération morale et professionnelle de l'intimé. L'avis de droit du Professeur Q.________ produit par les appelants affirmant le caractère criminel des actes de l'intimé ne permet pas de nier l'illicéité de l'atteinte faute d'objectivité et de valeur probante de ce document, étant relevé que G.________ a lui aussi produit un avis de droit, lequel parvient naturellement à la conclusion opposée. De plus, dans la mesure où l'intimé était employé de L.________, les appelants pourraient avoir porté atteinte à la personnalité de ce dernier sous l'angle de l'art. 328 CO également, lequel oblige l'employeur à protéger la personnalité de ses travailleurs et dont il découle qu'il commet une atteinte lorsqu'il présente sans justification son employé sous un jour défavorable au personnel, à des tiers ou au public, ou lorsqu'il formule à son égard des reproches infondés ou encore répand des rumeurs (BSK OR – Portmann/Rudolph, 7ème  éd. 2020, art. 328 n. 24). Par ailleurs, les appelants ne peuvent pas être suivis lorsqu'ils avancent que les mesures prononcées sont « incompatibles avec la réalité ». Ils semblent considérer que le dispositif de la décision querellée est incohérent dans la mesure où il leur interdit de communiquer sur les motifs du licenciement, alors qu'il les autorise à communiquer au sujet du rapport d'audit établi par son organe de révision M.________ qui contient des éléments à l'origine du licenciement. Or, l'interdiction prononcée s'agissant de la communication des motifs du licenciement, d'une part, et l'aspect du rapport d'audit, d'autre part, sont des points distincts ; le dispositif de la décision attaquée autorise les appelants à communiquer au sujet du rapport d'audit à un cercle de personnes déterminé, sans qu'il ne leur soit permis de le mettre en lien avec le licenciement de l'intimé.”

“La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2; arrêt 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2;). Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ne suffit cependant pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3; 131 III 535 consid. 4.2; arrêt 4A_3/2023, précité, consid. 4.2). Il s'agit d'un cas de violation de l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune recherche en vue d'établir les faits. L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêts 4A_3/2023, précité, consid. 4.2; 4A_694/2015, précité, consid. 2.4).”

“Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i. V. m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Arbeitgebenden sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Sie haben zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann (vgl. Art. 328 Abs. 2 OR). Zu den erwähnten «Massnahmen» gehört unter anderem die Arbeitsorganisation, die Instruktion oder Massnahmen gegen Überbelastung (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., 2012, Rz. 4 zu Art. 328 OR; vgl. ferner Urteil BVGer A-6750/2018 16. Dezember 2019 E. 6.2).”

“En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du Tribunal fédéral 8C_475/2021 du 24 novembre 2021 qui confirme l'ATA/546/2021 précité consid. 3.1.2 ; ATA/1198/2017 précité consid. 6 et les arrêts cités). g. L’art. 2B LPAC garantit, à son al. 1, la protection de la personnalité des membres du personnel de l’administration cantonale, notamment en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire cesser toute atteinte à la personnalité (al. 2). Les modalités sont fixées par règlement (al. 3). Cette disposition a son pendant, en droit privé, à l’art. 328 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220). L’art. 328 CO concrétise, en droit du travail, la protection qu'offrent les art. 28 ss du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210) contre les atteintes aux droits de la personnalité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.1). Les art. 28 CC et 328 CO s’appliquent par analogie en droit public, en l’absence de dispositions expresses prévues par le droit de la fonction publique (arrêt du Tribunal fédéral 2A.770/2006 du 26 avril 2007 consid. 4.2). Selon DÉFAGO GAUDIN, la notion de protection de la personnalité de l’agent public et l’obligation qui en découle pour l’employeur est typiquement un de ces concepts dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, op. cit., p. 156 et les références citées). L’atteinte n’est pas définie à l’art. 28 CC. Par atteinte, on désigne tout comportement humain qui remet en cause, totalement ou partiellement, l’existence ou la substance d’un bien de la personnalité appartenant à autrui.”

“Die Vorinstanz erwog weiter, dass die Berechnung des Überstundensaldos bei vertragskonformer Erbringung der Arbeitsleistung für die Frage des Kündigungsgrundes nicht entscheidrelevant sei, da die Beschwerdeführerin eine Anhäufung von Minusstunden sowie eine Unterschreitung der Kernarbeitszeit toleriert und nie abgemahnt habe. Zum anderen rechtfertige gemäss Vorinstanz auch das Unterlassen einer Meldung des Fehlers im Zeiterfassungssystem nach dessen Entdeckung durch den Beschwerdegegner die fristlose Kündigung nicht. Sein Verhalten mit der Absicht, "alles so weiterlaufen zu lassen", um namentlich nicht mit Lohnrückzahlungen konfrontiert zu werden, sei zwar als Treuepflichtverletzung im Sinne von Art. 321a Abs. 1 OR zu werten. Die unterlassene Meldung sei indes objektiv nicht geeignet, das Vertrauensverhältnis zu zerstören und eine Weiterbeschäftigung unzumutbar zu machen. Aufgrund des Alters des Beschwerdegegners von damals 27 Jahren, seiner Arbeit als Chemielaborant mit flexiblem Gleitzeitmodell, mit welcher die Beschwerdeführerin stets zufrieden gewesen sei, sowie den Umständen, dass die Kontrolle der Arbeitsleistung und der Arbeitszeiten des Beschwerdegegners eine Pflicht der Arbeitgeberin gemäss Art. 328 OR darstelle, die Verletzung der Kernarbeitszeiten durch den Beschwerdegegner von der Beschwerdeführerin toleriert bzw. nie abgemahnt worden sei, der Fehler im Zeiterfassungssystem von der Beschwerdeführerin als Arbeitgeberin zu verantworten gewesen sei und dem Beschwerdegegner kein aktives Fehlverhalten vorgeworfen werden könne, wäre es verhältnismässig gewesen, die ordentliche Kündigungsfrist von zwei Monaten abzuwarten.”

“Februar 2019, als der Berufungskläger zugab, von der fehlerhaften Sollzeiteinstellung seit anfangs November 2018 Kenntnis gehabt zu haben, rund drei Monate vergingen. Allerdings war der Berufungskläger während diesen drei Monaten drei Wochen im Urlaub (8. November bis 2. Dezember 2018), hinzu kamen die Weihnachtsferien und der Berufungskläger war zudem vom 25. Januar 2019 bis 29. Januar 2019 aufgrund eines Unfalls arbeitsabwesend. Vom Berufungskläger durfte nicht erwartet werden, dass er während seiner Abwesenheiten den Fehler im Zeiterfassungssystem an die Arbeitgeberin meldet, so dass die tatsächliche Zeit, in welcher er den Fehler nicht mitteilte, effektiv bedeutend weniger als drei Monate betrug. Darüber hinaus blendete die Vorinstanz bei der Beurteilung der gesamten Umstände, die zur fristlosen Vertragsauflösung führten, die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin und ihr Recht bzw. ihre Pflicht zur Überwachung der Arbeitszeiten des Berufungsklägers zu stark aus. Der Berufungskläger brachte im vorinstanzlichen Verfahren zu Recht vor, dass nicht er den Fehler zu verantworten hatte und kein aktives Fehlverhalten seinerseits vorlag. Nach Art. 328 OR ist die Arbeitgeberin verpflichtet, die Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer zu achten und zu schützen, auf ihre Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Ihrer Fürsorgepflicht kommt die Arbeitgeberin unter anderem durch adäquate Organisation des Betriebes und der betrieblichen Abläufe nach und sie erteilt in diesem Zusammenhang gestützt auf Art. 321d OR auch Anordnungen und Weisungen, deren Einhaltung sie im Rahmen des Gebotenen zu überprüfen hat. Die Arbeitgeberin hat demnach die Arbeitnehmer zu instruieren, zu beaufsichtigen und innerhalb bestimmter Grenzen zu überwachen (Geiser, Interne Untersuchungen des Arbeitgebers: Konsequenzen und Schranken, in: AJP 2011 S. 1048; BSK OR I-Portmann/Rudolph, 7. Aufl., 2020, Art. 328 N 10 ff.). Der Berufungskläger hatte keine Kaderfunktion und war eng in die Arbeitsstruktur eingebunden. Er wurde durch seinen Vorgesetzten instruiert und beaufsichtigt. Insbesondere aufgrund des flexibel ausgestalteten Gleitarbeitszeitmodells mit Kernarbeitszeiten war die Berufungsbeklagte vorliegend verpflichtet zu überprüfen, dass der Berufungskläger seine Arbeitszeiten einhielt und innerhalb dieser die ihm zugeteilte Arbeit gemäss den erteilten Anordnungen und Weisungen verrichtete.”

“In Würdigung aller vorstehend erläuterten Umstände gelangt das Kantonsgericht, Abteilung Zivilrecht, daher zum Schluss, dass der wichtige Grund für eine fristlose Kündigung im Sinne von Art. 337 OR weder in der unterlassenen Meldung der fehlerhaften Sollzeiteinstellung seit deren Entdeckung durch den Berufungskläger anfangs November 2018 noch - mangels Nachweises - das bewusste Erbringen einer vertragswidrigen Arbeitsleistung von weniger als 40 Wochenstunden seit Mai 2017 durch den Berufungskläger gesehen werden kann. Das Vorliegen eines wichtigen Grundes müsste auch dann verneint werden, wenn die unterlassene Meldung des Fehlers im Zeiterfassungssystem seit anfangs November 2018 als nachgeschobener Kündigungsgrund zugelassen würde. Aufgrund des Alters von damals 27 Jahren, seiner Arbeit als Chemielaborant mit flexiblem Gleitarbeitszeitmodell, mit welcher die Berufungsbeklagte stets zufrieden war, sowie der Umstände, dass (1) die Kontrolle der Arbeitsleistungen und der Arbeitszeiten des Berufungsklägers eine Pflicht der Arbeitgeberin gemäss Art. 328 OR darstellt, (2) die Verletzung der Kernarbeitszeiten durch den Berufungskläger von der Arbeitgeberin toleriert bzw. nie abgemahnt wurden, (3) der Fehler im Zeiterfassungssystem von der Arbeitgeberin zu verantworten war und (4) dem Berufungskläger kein aktives Fehlverhalten vorgeworfen werden kann, wäre es verhältnismässig gewesen, wenn dem Berufungskläger zumindest die Möglichkeit gegeben worden wäre, bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist von zwei Monaten seine Minusstunden abzubauen. Indem nun aber das Arbeitsverhältnis am Gespräch vom 1. Februar 2019 sofort fristlos aufgelöst wurde, ohne dem Berufungskläger diese Möglichkeit angeboten zu haben, war die fristlose Kündigung der Arbeitgeberin aufgrund der soeben beschrieben Gesamtumstände nicht gerechtfertigt, zumal insbesondere der Laborvorgesetzte des Berufungsklägers mit ihm weitergearbeitet hätte und die Personalleiterin nach eigener Aussage eine andere Lösung als die fristlose Entlassung ins Auge gefasst hätte, wenn der Berufungskläger die fehlerhafte Sollzeiteinstellung umgehend nach deren Entdeckung gemeldet hätte.”

“Celle-ci peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, JdT 2010 III 129, spéc. p. 134). Elle peut revoir librement la constatation des faits sur la base des preuves administrées en première instance (Tappy, op. cit., JdT 2010 III 135). 4. 4.1 L'appelante conteste l'appréciation des premiers juges selon laquelle les actes de mobbing ne sont pas suffisamment établis. L'intimée conteste l'existence d'un mobbing. 4.2 4.2.1 En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et réf. cit.). L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Selon l’art. 328 al. 2 CO, l’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Celui qui allègue avoir subi un harcèlement psychologique doit le prouver (art. 8 CC) (Dunand, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 38 ad art. 328 CO). Selon la définition donnée par la jurisprudence, le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et / ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (TF 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 ; TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et réf. cit.; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd.”

“Subjektive Interessen eines Einzelnen haben zurückzutre- ten, soweit sie bloss von inneren Überzeugungen geprägt sind und sich nicht z.B. gesundheitlich (und damit letztlich abermals objektiv nachvollziehbar) begründen lassen (vgl. B LESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 336). 6.6. Der Kläger sieht durch die Weisung, wonach nur nicht geimpfte bzw. nicht genesene Mitarbeiter der Beklagten sich Spucktests zu unterziehen hatten, seine Persönlichkeitsrechte, insbesondere den Gleichbehandlungsrundsatz verletzt. Dem mag so sein, indes hat das Bundesgericht erwogen, dass die Ungleichbe- handlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem Personal und der damit einher- gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts- gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR gegeben. - 24 - 6.7. Die konkrete Weisung der Beklagten, dass sich nicht zertifizierte Mitarbei- tende wöchentlich einem minimal invasiven Spucktest zu unterziehen haben, stellt nur einen sehr geringfügigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Klägers dar. Auf den Schutz vor einem derartigen Eingriff konnte der Kläger verzichten und hat er durch die Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten verzichtet. Mit- hin bewirkt die sich auf Art. 321d OR stützende Weisung der Beklagten keinen Ein- griff in unverzichtbare Persönlichkeitsrechte des Klägers. Die Anordnung der Spucktests für nicht zertifiziertes Personal ist vom privatrechtlichen Weisungsrecht der Beklagten, welches angesichts der konkreten Gefahrenlage und dem evidenten Schutzbedürfnis der Heimbewohner in eine Weisungspflicht mündet (vgl.”

“Subjektive Interessen eines Einzelnen haben zurückzutre- ten, soweit sie bloss von inneren Überzeugungen geprägt sind und sich nicht z.B. gesundheitlich (und damit letztlich abermals objektiv nachvollziehbar) begründen lassen (vgl. B LESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 336). 6.6. Der Kläger sieht durch die Weisung, wonach nur nicht geimpfte bzw. nicht genesene Mitarbeiter der Beklagten sich Spucktests zu unterziehen hatten, seine Persönlichkeitsrechte, insbesondere den Gleichbehandlungsrundsatz verletzt. Dem mag so sein, indes hat das Bundesgericht erwogen, dass die Ungleichbe- handlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem Personal und der damit einher- gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts- gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR gegeben. - 24 - 6.7. Die konkrete Weisung der Beklagten, dass sich nicht zertifizierte Mitarbei- tende wöchentlich einem minimal invasiven Spucktest zu unterziehen haben, stellt nur einen sehr geringfügigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Klägers dar. Auf den Schutz vor einem derartigen Eingriff konnte der Kläger verzichten und hat er durch die Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten verzichtet. Mit- hin bewirkt die sich auf Art. 321d OR stützende Weisung der Beklagten keinen Ein- griff in unverzichtbare Persönlichkeitsrechte des Klägers. Die Anordnung der Spucktests für nicht zertifiziertes Personal ist vom privatrechtlichen Weisungsrecht der Beklagten, welches angesichts der konkreten Gefahrenlage und dem evidenten Schutzbedürfnis der Heimbewohner in eine Weisungspflicht mündet (vgl.”

“Le fait que ce principe soit ancré dans le droit public du travail a un impact particulier dans la mesure où les voies de droit ne sont pas les mêmes en droit public et en droit privé. En vertu de l'art. 6 al. 1 LTr, le travailleur peut demander aux organes d'exécution de la LTr de faire mettre en oeuvre les mesures par l'employeur (Secrétariat d'État à l'économie [SECO], Commentaire de la loi sur le travail du 3 février 2012, ad art. 6 al. 1 LTr). Cette autorité est chargée d'effectuer dans les entreprises les contrôles nécessaires pour s'assurer de l'observation des prescriptions en matière de santé au travail (cf. art. 79 al. 1 de l'ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail [OLT1; RS 822.111]). Si elle constate une infraction, l'autorité invite l'entreprise à se conformer à la prescription violée, puis, le cas échéant, prend la décision voulue (cf. art. 51 al. 1 et 2 LTr). La procédure prévue par l'art. 51 LTr se distingue ainsi d'une action déposée par un salarié s'estimant victime d'un acte de mobbing à l'encontre de son employeur et qui tend à obtenir une mesure protectrice le concernant directement en application de l'art. 328 CO ou de l'art. 4 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l'égalité; RS 151.1; pour le lien entre le droit public et le droit privé en matière de protection de la santé, cf. ATF 132 III 257 consid. 5 et arrêt 2C_462/2011 du 9 mai 2012 consid. 3.3).”

“Eine im Wesentlichen mit Art. 328 OR übereinstimmende Pflicht, insbesondere zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit, ergibt sich auch aus den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz (Art. 6, Art. 35 und Art. 36a des Arbeitsgesetzes [ArG, SR 822.11]), die auch auf die Verwaltung des Bundes anwendbar sind (Art. 3a Bst. a ArG; Urteile des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.3). In der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3; SR. 822.113) sind unter anderem die besonderen Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen getroffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mitwirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet.”

“Toutefois, l'action en dommages-intérêts sera rejetée si le travailleur n'a, concrètement, entrepris aucune démarche pour trouver un nouvel emploi et qu'il disposait, de surcroît, d'autres documents que le certificat de travail demandé, qu'il pouvait fournir à de potentiels employeurs dans le cadre de ses recherches de travail (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Commentaire des articles 319 à 341 CO, 2009, page 407). Le dommage allégué consistant généralement dans le salaire que l'employé aurait obtenu dans un emploi lui ayant échappé, il lui incombera notamment d'établir qu'il aurait été embauché si son précédent employeur avait correctement rempli ses obligations et que la violation par ce dernier de ses obligations est de nature, selon le cours ordinaire de la vie, à décourager un employeur d'embaucher un candidat ainsi présenté (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 532). 9.1.4 Le devoir de protection de la personnalité des travailleurs déploie principalement ses effets pendant la durée effective des relations de travail (Dunand, op. cit., n. 11 ad art. 328 CO). La jurisprudence a toutefois eu l'occasion de préciser que l'obligation de protéger la personnalité du travailleur découlant de l'art. 328 CO perdure, dans une certaine mesure, au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1 = JdT 2006 I 193). Par exemple, un employeur peut être tenu de verser des dommages-intérêts à un ancien employé lorsqu'il a fourni de faux renseignements sur son compte qui ont découragé une entreprise de l'engager (arrêt du Tribunal fédéral AC.379/2002 du 22 avril 2003 consid. 1 et 2). Selon l'art. 49 al. 1 CO celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 130 III 699 consid. 5.1; ATF 125 III 70 consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (cf. ATF 129 III 715 consid.”

“citée). Ainsi, il a été jugé que l'employeur viole l'art. 328 CO et doit des dommages-intérêts à son ancien employé s'il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2 ; cf. également pour un cas analogue: TF 4P.247/2002 et 4C.379/2002 du 22 avril 2003). La violation de l'art. 328 al. 1 CO suppose cependant que les renseignements fournis soient à la fois défavorables et inexacts (TF 4C.379/2002 déjà cité consid. 1.1). L'employeur est en droit de fournir des renseignements sur son ancien employé ou d'émettre des critiques à son sujet. Il n'y a pas de violation de l'art. 328 al. 1 CO si l'employeur répond à des questions pertinentes, sans recourir à des formules inutilement blessantes, et expose ce qu'il a des raisons sérieuses de tenir de bonne foi pour vrai (TF 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2). La réparation du dommage fondée sur une violation de l’art. 328 CO suppose une relation de causalité naturelle et adéquate entre le comportement donné et le dommage. Un fait est la cause naturelle d'un résultat dommageable s'il en constitue une des conditions sine qua non. Déterminer l'existence d'un lien de causalité naturelle est une question de fait que le juge doit trancher selon le degré de vraisemblance prépondérante (ATF 133 III 462 consid. 4.4.2). Relève en revanche du droit l'examen de la causalité adéquate, qui consiste à déterminer si le comportement incriminé était propre, d'après le cours ordinaire des choses et l'expérience générale de la vie, à entraîner un résultat du genre de celui qui s'est produit (ATF 143 III 242 consid. 3.7). S'il y a violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé a non seulement droit à la réparation du préjudice patrimonial qu'il subit, mais aussi à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid.”

“Les droits de la personnalité du travailleur, qui sont absolus (cf. supra consid. 5.1), comprennent l'honneur personnel et professionnel (cf. ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; arrêt 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.2; Message du 5 octobre 1967 concernant la révision des titres dixième et dixième bis CO, FF 1967 II 249, 353; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 4 ad art. 328 CO). L'employeur ne doit ainsi pas présenter l'employé sous un jour défavorable auprès de tiers, comme d'autres employeurs, sans justification, par exemple en fournissant des renseignements stigmatisants et inexacts sur celui-ci qui découragent de la sorte un employeur d'engager ledit employé (cf. ATF 135 III 405 consid. 3.2; arrêts 4A_335/2023 précité consid. 4.1.2; 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2, tous avec les arrêts cités). Une violation du devoir de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur a notamment été reconnue dans le cas d'un signalement à l'autorité de surveillance de prétendus mauvais traitements infligés par des aides-soignantes en institution, ce qui était une atteinte grave à leur honneur professionnel, sans aucun indice sérieux pour étayer une telle accusation (cf. arrêt 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.2). L'employeur peut en revanche exposer ce qu'il a des raisons sérieuses de tenir de bonne foi pour vrai (cf. arrêt 4A_117/2013 précité consid.”

“La situation avait été aggravée du fait que, après la fin des rapports de travail, l'intimée ne lui avait pas remis immédiatement les documents nécessaires et ne s'était acquittée de toutes ses obligations à son égard qu'après une mise en demeure. 4.1 En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (art. 49 al. 1 par renvoi des art. 97, 99 al. 3 CO ; ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 102 II 224 consid. 9 ; 87 II 143 ; DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 83 ad art. 328 CO, p. 299 ; AUBERT, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 11 ad art. 328 CO, p. 2027 ; SAILLEN, La protection de la personnalité du travailleur, thèse 1981, p. 104). Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont les suivantes : la violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, l’absence d’autres formes de réparation (DUNAND, op.cit., n. 79 ss ad art. 328 CO, pp. 298 s.). Pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'article 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une violation de l'article 328 CO ; il faut encore que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; 102 II 211 consid. 9 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1 ; C.526/1983 du 4 avril 1984 consid. 2b, publié in SJ 1984 p. 554). 4.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu à juste titre que l'appelant n'avait pas démontré que l'intimée avait porté gravement atteinte à sa personnalité d'une manière justifiant l'allocation d'une indemnité pour tort moral. Aucun élément du dossier ne confirme ses allégations selon lesquelles F______ l'aurait harcelé ou aurait "bafoué sa personnalité".”

“à titre de réparation du tort moral allégué. 6. La Cour appliquant le droit d'office, il reste à examiner si le dommage invoqué par l'intimée en lien avec la remise tardive des documents permettant l'obtention des indemnités du chômage aurait pu être réparé à un autre titre. 6.1 L'art. 336a CO, qui a trait à l'indemnité pour congé abusif, réserve, à son al. 2, les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre. Selon la jurisprudence, cette réserve laisse ouvert le droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif de la résiliation, comme par exemple de faux renseignements fournis à un tiers par l'employeur qui licencie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_564/2008 du 26 mai 2009 consid. 3.1). Le dommage résultant d'une atteinte à la personnalité est la perte patrimoniale découlant de cette atteinte. Le lésé doit prouver aussi bien l'existence que le montant du dommage (cf. art. 8 CC et 42 al. 1 CO; Dunand, op. cit., n. 80 ad art. 328 CO). 6.2 En l'occurrence, il a été admis que l'appelante ne s'est pas conformée à ses obligations d'employeur, en omettant en particulier de remettre à l'intimée les documents destinés à l'assurance chômage française. Cela étant, les éléments du dossier ne permettent ni de savoir à quelle date l'intimée a effectivement commencé à percevoir des indemnités du chômage, ni si elle a perçu des indemnités de manière rétroactive, depuis la date de son inscription à Pôle-Emploi peu après la fin des rapports de travail. Dans la mesure où l'intimée n'a pas apporté la preuve d'un dommage effectivement subi du fait des omissions reprochées à son employeur, aucun montant ne peut lui être alloué à titre de réparation du préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif de la résiliation. 7. Conformément aux divers éléments qui précèdent, le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera réformé en ce sens que la quotité de l'indemnité totale due par l'appelante en faveur de l'intimée sera ramenée à 21'000 fr.”

“S'agissant du dommage, le lésé doit prouver aussi bien l'existence que le montant de celui-ci. Cependant, lorsqu'il est difficile d'apporter la preuve stricte du dommage, le juge le détermine équitablement. Quand l'atteinte à la personnalité est également constitutive d'une atteinte à la santé physique ou à la santé mentale du travailleur, par exemple dans certains cas de mobbing, l'on sera en présence d'une lésion corporelle. Le dommage consistera alors dans l'impossibilité pour la victime d'utiliser pleinement sa capacité de gain. Lorsqu'une incapacité de travailler est à l'origine d'une action en dommages-intérêts, il appartient à la victime, en vertu de l'art. 8 CC, d'alléguer et de prouver les faits permettant de constater que le comportement de l'employeur, par exemple la prétendue omission d'adopter des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé, a été la condition sine qua non du résultat, soit du dommage subi, par exemple son invalidité (Dunand/Raedler, op. cit., n. 94-97 ad art. 328 CO et les références citées). 2.1.4 L'art. 221 al. 1 lit. b CPC précise que la demande doit contenir des conclusions. Comme tous les actes de procédure, les conclusions doivent être interprétées conformément au principe de la bonne foi, en particulier sur la base de la motivation à leur appui (ATF 123 IV 125c; 115 Ia 107 consid, 2b; 105 II 149 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 5A_783/2009 consid. 3.3.2). Dès lors, une désignation ou expression inexacte n'est pas à elle seule déterminante (arrêts du Tribunal fédéral 5C_159/2000 consid. 3c/aa, 4A_440/2014 consid. 3.3). 2.2 En l'espèce, l'appelant a d'abord conclu au paiement de deux indemnités de même montant, l'une à titre d'indemnité pour licenciement abusif et l'autre à titre d'indemnité pour tort moral. Ce n'est que suite à l'audience du 20 octobre 2021, lors de laquelle il a persisté dans ses conclusions tout en reconnaissant que les délais légaux pour faire valoir une indemnité pour licenciement abusif n'avaient pas été respectés, et après avoir recouru aux services d'un avocat, qu'il a prétendu que ses conclusions devaient être comprises comme des prétentions pour violation par l'employeur de l'obligation de protéger la personnalité et la santé des employés, une en dommages-intérêts et l'autre en tort moral.”

“Ainsi, lorsque le caractère difficile d'un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l'entreprise, préjudiciable à l'accomplissement du travail, l'employeur ne peut licencier ce travailleur qu'après avoir pris sans succès les autres mesures que l'on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d'améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c). L'étendue et l'intensité des mesures prises doivent être examinées au cas par cas dans le cadre d'une appréciation globale des circonstances respectives (ATF 132 III 115 consid. 2.5; arrêt 4A_384/2014 du 12 novembre 2014 consid. 4.2.2). La question de savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (arrêt 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5). Selon la situation concrète, il est possible de renoncer à des mesures qui seraient probablement infructueuses (arrêts 4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.2; 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.3). L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur; si l'employeur omet ces mesures ou s'il se contente de démarches insuffisantes et qu'il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d'une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d'autre part, le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu'il répond à un motif de simple convenance personnelle de l'employeur (ATF 132 III 115 consid. 2; ATF 131 III 535 consid. 4; 125 III 70 consid. 2). L'abus n'est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l'abus.”

“336 ss CO ; ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.1 ; TF 4A_126/2020 du 30 octobre 2020 consid. 3). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère une liste de cas dans lesquels la résiliation est abusive. Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs (cf. art. 328 al. 1 CO). L'abus réside alors dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l'atténuer, l'employeur se prévaut du fait que l'ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l'entreprise pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d'en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l'employeur s'est conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.1.1 et les réf. citées). En application de ces principes, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif du licenciement d'un monteur en chauffage âgé de 63 ans prononcé sans prévenir à quelques mois de l'âge de la retraite, après 44 ans de loyaux services, au motif que cet employé, comme d'autres, avait des difficultés relationnelles avec un cadre qui n'était pas son supérieur direct et qu'il avait, comme d'autres, une position critique envers des mesures de rationalisation introduites dans l'entreprise.”

“Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité ; l'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité, et s'il harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.4). i. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). La chambre de céans a déjà retenu une absence de harcèlement psychologique lorsqu'un employé, qui s'en plaignait dans une procédure de licenciement, n'avait pas saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (ATA/361/2022 du 5 avril 2022 consid. 6e ; ATA/182/2022 du 8 février 2022 consid. 8g), à moins que le dossier ne révèle de manière évidente un tel harcèlement. 4) Le recourant estime que le licenciement immédiat n’était pas justifié. Il ne saurait toutefois être suivi. Les différents comportements reprochés, tous passés en revue dans la décision attaquée, témoignent d'une communication hautement inadéquate, irrespectueuse de sa hiérarchie et, dans certains cas, préjudiciable à son employeur.”

“À cet égard, la chambre de céans a d'ores et déjà jugé que l'absence d'une recommandation préalable du préposé ne pouvait conduire à une irrecevabilité du recours contre la décision querellée mais plutôt à son annulation pour violation d'une règle essentielle de procédure (ATA/229/2018 du 13 mars 2018 consid. 6 d). 3.10 En droit privé, l'art. 328b de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), prévoit que l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale sur la protection des données du 19 juin 1992 (LPD - RS 235.1) sont applicables. Cet article règlemente les questions liées à la protection des données dans le contrat de travail (Marie MAJOR, Questions spécifiques/Le droit d’accès de l’employé à son dossier personnel ; in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], La protection des données dans les relations de travail, 2017, p. 289). À l'instar de ce qui prévaut pour l'art. 328 CO, l'art. 328b CO doit également s'appliquer par analogie en droit public, en l’absence de dispositions expresses prévues par le droit de la fonction publique (ATA/649/2023 du 20 juin 2023 consid. 2.3.2.3 et les références citées). 3.11 L’art. 26 al. 1 de l’ordonnance 3 relative à la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (LTr - RS 822.11) (ci‑après :  OLT 3) concerne la surveillance des travailleurs. La protection de la personnalité des travailleurs, ancrée à l’art. 328 CO, qui s’étend par cet article au droit public du travail, rappelle que le traitement des données personnelles doit respecter le principe de la bonne foi. Dans ce cadre, cela signifie que le traitement des données doit être effectué de manière transparente pour la personne concernée, c’est-à-dire qu’elle doit être informée au préalable de manière détaillée du type et du but du traitement. Le principe de proportionnalité doit être systématiquement respecté (Commentaire de l’OLT 3 du Secrétariat d’État à l’économie ad art.”

“Hervorzuheben ist, dass eine Kündigung nur dann missbräuchlich ist, wenn sie aus bestimmten unzulässigen Gründen ausgesprochen wird, welche in Art. 336 OR umschrieben werden, wobei diese Aufzählung nicht abschliessend ist. Grundsätzlich knüpft der sachliche Kündigungsschutz am Motiv der Kündigung an. Die Missbräuchlichkeit kann sich aber auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht (BGE 132 III 115 E. 2.2; 131 III 535 E. 4.2; 125 III 70 E. 2b; 118 II 157 E. 4b/cc; Urteile 4A_186/2022 vom 22. August 2022 E. 4.1; 8C_87/2017 vom 28. April 2017 E. 6.2). Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 lit. b und g BPG; Urteil 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 mit Hinweis). Das Fehlen eines sachlich hinreichenden Kündigungsgrundes im Sinne von Art. 10 Abs. 3 PBG begründet für sich allein keine Missbräuchlichkeit der Kündigung (vgl. Urteile 8C_895/2015 vom 8. März 2016 E. 3.2; 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 3). Der Vorwurf der Missbräuchlichkeit setzt voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2; 125 III 70 E. 2a; Urteil 8C_594/2010 vom 25. August 2011 E. 5.1 mit Hinweisen).”

“Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1 ; ATA/210/2020 du 25 février 2020 consid. 5c). f. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, la manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive ; un comportement simplement inconvenant ne suffit cependant pas (ATF 132 III 115 consid. 2.3 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et les arrêts cités.). Les modalités d'une résiliation peuvent constituer une violation de l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune recherche en vue d'établir les faits. L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 précité consid. 2.2.2 et les arrêts cités). La chambre de céans a considéré que l'envoi d'un courriel à tous les collaborateurs d'un service afin de les informer du licenciement de leur collègue, avec des explications relevant qu'il était responsable de graves dysfonctionnements, portaient atteinte à sa personnalité.”

“Enfin, le témoin T______ a attesté des qualités du travail de cette dernière, certes il y a fort longtemps, mais aucun témoin n'est venu démentir cela pour les années suivantes. En résumé, ni la baisse de qualité alléguée, ni les contacts inadéquats, ni l'usage indu de l'ordinateur ou la suppression de masse des dossiers supposés constituer des motifs de réduction de l'indemnité n'ont été établis. En l'absence de démonstration d'une faute concomitante de l'intimée, au regard de la durée des rapports de service et de l'âge de l'intimée au moment de son licenciement, de la manière abrupte de son annonce, la décision des premiers juges d'allouer une indemnité correspondant à six mois de salaire doit être confirmée. 5. L'intimée reproche au Tribunal de ne pas lui avoir alloué une indemnité pour tort moral. 5.1 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les égards voulus pour sa santé.   La violation de l'art. 328 CO est une inexécution contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du dommage, lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions posées par l'art. 49 CO (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, pp. 397-398).   Selon l'art. 49 al. 1 CO celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4 et 120 II 97 consid. 2a et b). Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les circonstances d'espèce justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier (ATF 129 III 715, consid.”

“Il en va de même lorsque le congé est donné à l'employé qui, en raison de son caractère difficile, crée une situation conflictuelle nuisant notablement au travail en commun, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2, trad. in JdT 2006 I 152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). Dans le même sens, est en principe abusif le licenciement notifié en raison d'une maladie, à moins qu'elle ne présente un lien avec le rapport de travail. Dès lors, l'employeur est en droit, suivant les circonstances, de résilier le contrat de travail d'un employé malade, après l'écoulement du délai de protection contre le congé donné en temps inopportun (cf. art. 336c CO), lorsque la maladie porte atteinte à la capacité de travail de l'employé (ATF 123 III 246 consid. 5, JdT 1998 I 300 ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.2.2). 3.1.2 Aux termes de l’article 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l'intégralité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Il doit notamment veiller à ne pas licencier le travailleur selon des modalités stigmatisantes, avoir cherché à résoudre les conflits de personnalité et avoir procédé à des « aménagements raisonnables » afin de maintenir la relation de travail dans des situations où se présentent des difficultés liées à des aspects de la personnalité tels qu'un handicap, une maladie ou une religion (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1 ; 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1). Une violation grossière du contrat par l'employeur, notamment une atteinte grave de la personnalité du travailleur, peut rendre la résiliation abusive. L'abus réside dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels; ainsi, un congé donné en raison d'une diminution des prestations de travail de l'employé pourrait s'avérer abusif si cette réduction des prestations fournies par le travailleur trouvait son origine dans une situation de mobbing dont l'employeur n'aurait pas préservé son employé (ATF 125 III 70 consid.”

“Il y a rupture de ce lien de causalité adéquate, l'enchaînement des faits perdant sa portée juridique, si une autre cause concomitante – par exemple une force naturelle, le comportement de la victime ou celui d'un tiers – propre au cas d'espèce constitue une circonstance tout à fait exceptionnelle ou apparaît si extraordinaire que l'on ne pouvait pas s'y attendre. Cependant, cette imprévisibilité de l'acte concurrent ne suffit pas en soi à interrompre le lien de causalité adéquate. Il faut encore que cet acte ait une importance telle qu'il s'impose comme la cause la plus probable et la plus immédiate de l'événement considéré, reléguant à l'arrière-plan tous les autres facteurs qui ont contribué à amener celui-ci, notamment le comportement de l'auteur (arrêt du Tribunal fédéral 6B_735/2018 du 15 novembre 2018 consid. 3.1.1 ; ATF 134 IV 255 consid. 4.2.3 et 4.4.2 p. 262 s. et les références citées). 2.4. Le devoir de diligence de l'employeur, de même que sa position de garant concernant la protection de la vie, de l'intégrité physique et de la santé des employés, découlent en particulier des art. 328 al. 2 CO et 82 de la Loi fédérale sur l'assurance-accidents (LAA ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_400/2020 du 20 janvier 2021 et les références citées). 2.4.1. Selon l'art. 3 OPA (dont la teneur des dispositions topiques est inchangée depuis les faits, nonobstant ce qu'a retenu le premier juge), l'employeur est tenu, pour assurer et améliorer la sécurité au travail, de prendre toutes les dispositions et mesures de protection qui répondent aux prescriptions de ladite ordonnance, aux autres dispositions sur la sécurité au travail applicables à son entreprise et aux règles reconnues en matière de technique de sécurité et de médecine du travail (al. 1). Il doit veiller à ce que l'efficacité des mesures et des installations de protection ne soit pas entravée. Il les contrôle à intervalles appropriés (al. 2). L'art. 6 OPA dispose que l'employeur veille à ce que tous les travailleurs occupés dans son entreprise, y compris ceux provenant d'une entreprise tierce, soient informés de manière suffisante et appropriée des risques auxquels ils sont exposés dans l'exercice de leur activité et instruits des mesures de sécurité au travail.”

“Gestützt auf Art. 328 Abs. 2 OR (wonach der Arbeitgeber zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden die Massnahmen zu treffen hat, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind, soweit es ihm billigerweise zugemutet werden kann) sowie Art. 82 Abs. 1 UVG (wonach der Arbeitgeber zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten alle Massnahmen zu treffen hat, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den gegebenen Verhältnissen angemessen sind) ist der Arbeitgeber verpflichtet, Massnahmen zur Verhütung von Berufsunfällen zu ergreifen. Diese Pflicht begründet eine grundsätzliche Garantenstellung des Arbeitgebers. Ferner sind Personen, welche im Rahmen der Leitung oder Ausführung von Bauwerken Gefahren schaffen, angehalten, für ihren Verantwortungsbereich die Sicherheitsregeln einzuhalten (sogenannte Garantenstellung aus Ingerenz). Für die auf dem Bau zu beachtenden Sicherheitsvorschriften sind insbesondere die Verordnung vom 29.”

“Dieser Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gilt im Bundespersonalrecht aufgrund des allgemeinen Verweises auf das OR gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG. Der Arbeitgeber hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und die Arbeitnehmer auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu schützen (BGE 132 III 257 E. 5.1 und Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.1). Zu den geschützten Rechtsgütern gehören unter anderem die persönliche und berufliche Ehre sowie die Stellung und das Ansehen im Betrieb. Der Umfang der Fürsorgepflicht bestimmt sich im Einzelfall nach Treu und Glauben, wobei deren Grenze die berechtigten Gegeninteressen des Arbeitgebers bilden (vgl. zum Ganzen: Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 328, Rz. 1 ff.; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar zu Art. 319-330b OR, 2010, Art. 328, Rz. 1 ff.). Da die Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR den Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer unter anderem vor Eingriffen in die persönliche und berufliche Ehre durch Dritte zu schützen, kann unter gewissen Umständen direkt aus der Fürsorgepflicht ein Anspruch auf Übernahme von Anwaltskosten durch den Arbeitgeber fliessen. Entscheidendes Kriterium ist dabei die Notwendigkeit der Kosten zur Wahrung der Rechte des Arbeitnehmers (vgl. Urteil des BVGer A-3584/2020 vom 12. April 2021 E. 6.4.4).”

“Dieser Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gilt im Bundespersonalrecht aufgrund des allgemeinen Verweises auf das OR gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG. Der Arbeitgeber hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und die Arbeitnehmer auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu schützen (BGE 132 III 257 E. 5.1 und Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.1). Zu den geschützten Rechtsgütern gehören unter anderem die persönliche und berufliche Ehre sowie die Stellung und das Ansehen im Betrieb. Der Umfang der Fürsorgepflicht bestimmt sich im Einzelfall nach Treu und Glauben, wobei deren Grenze die berechtigten Gegeninteressen des Arbeitgebers bilden (vgl. zum Ganzen: Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 328, Rz. 1 ff.; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar zu Art. 319-330b OR, 2010, Art. 328, Rz. 1 ff.). Da die Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR den Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer unter anderem vor Eingriffen in die persönliche und berufliche Ehre durch Dritte zu schützen, kann unter gewissen Umständen direkt aus der Fürsorgepflicht ein Anspruch auf Übernahme von Anwaltskosten durch den Arbeitgeber fliessen. Entscheidendes Kriterium ist dabei die Notwendigkeit der Kosten zur Wahrung der Rechte des Arbeitnehmers (vgl. Urteil des BVGer A-3584/2020 vom 12. April 2021 E. 6.4.4).”

“Dieser Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gilt im Bundespersonalrecht aufgrund des allgemeinen Verweises auf das OR gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG. Der Arbeitgeber hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und die Arbeitnehmer auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu schützen (BGE 132 III 257 E. 5.1 und Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.1). Zu den geschützten Rechtsgütern gehören unter anderem die persönliche und berufliche Ehre sowie die Stellung und das Ansehen im Betrieb. Der Umfang der Fürsorgepflicht bestimmt sich im Einzelfall nach Treu und Glauben, wobei deren Grenze die berechtigten Gegeninteressen des Arbeitgebers bilden (vgl. zum Ganzen: Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, Art. 328, Rz. 1 ff.; Rehbinder/Stöckli, Berner Kommentar zu Art. 319-330b OR, 2010, Art. 328, Rz. 1 ff.). Da die Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR den Arbeitgeber verpflichtet, seine Arbeitnehmer unter anderem vor Eingriffen in die persönliche und berufliche Ehre durch Dritte zu schützen, kann unter gewissen Umständen direkt aus der Fürsorgepflicht ein Anspruch auf Übernahme von Anwaltskosten durch den Arbeitgeber fliessen. Entscheidendes Kriterium ist dabei die Notwendigkeit der Kosten zur Wahrung der Rechte des Arbeitnehmers (vgl. Urteil des BVGer A-3584/2020 vom 12. April 2021 E. 6.4.4).”

“En outre, à la différence du rapport ********, le rapport d'enquête a ceci de particulier qu'il cite in extenso les déclarations des collaborateurs interrogés. L'enquêteur reprend et analyse ensuite ces déclarations en citant le nom de leur auteur. Même si ces noms étaient caviardés, les personnes concernées resteraient facilement reconnaissables par leurs pairs. Les propos y relatés sont sensibles; ils incluent des jugements de valeur sur des collègues ou supérieurs, dénoncent des "communications blessantes" et décrivent les amitiés ou inimitiés entre différents protagonistes. Caviarder l'ensemble de ces passages (art. 17 LInfo) de manière à rendre leurs auteurs ou leurs sujets méconnaissables viderait le rapport de sa substance. Compte tenu de cette situation, il n'était pas possible de répondre favorablement à la demande de la recourante de lui transmettre que certains passages du rapport d'enquête. Selon un principe de droit privé a priori valable également dans les rapports de travail régis par le droit public, l'employeur a l'obligation légale de protéger la personnalité de ses travailleurs (art. 328 CO). Dans ce cadre, le risque que les appréciations personnelles figurant tout au long du rapport puissent être mal reçues par les personnes qui en font l'objet est avéré. Or, ces personnes sont appelées à collaborer quotidiennement pour le bon fonctionnement de l'administration. Dans l'optique de préserver un climat de travail serein et de protéger la personnalité de ses employés, la municipalité a fait le choix de ne transmettre aux collaborateurs concernés par l'enquête qu'une partie caviardée du rapport, en ce sens qu'aucune ne dispose des passages du rapport qui ne concernent pas l'examen de sa situation personnelle. Transmettre à la recourante, dans un but d'information du grand public, le rapport dans son intégralité alors que les personnes directement visées par l'enquête n'y ont pas eu accès est susceptible de perturber les rapports de travail entre les collaborateurs et, partant, la bonne marche de l'administration. Certes, la recourante argue que l'accès à un document officiel n'aboutit pas forcément à la révélation des informations obtenues par le demandeur, se prévalant à cet égard des règles déontologiques auxquelles elle est soumise.”

“En outre, à la différence du rapport ********, le rapport d'enquête a ceci de particulier qu'il cite in extenso les déclarations des collaborateurs interrogés. L'enquêteur reprend et analyse ensuite ces déclarations en citant le nom de leur auteur. Même si ces noms étaient caviardés, les personnes concernées resteraient facilement reconnaissables par leurs pairs. Les propos y relatés sont sensibles; ils incluent des jugements de valeur sur des collègues ou supérieurs, dénoncent des "communications blessantes" et décrivent les amitiés ou inimitiés entre différents protagonistes. Caviarder l'ensemble de ces passages (art. 17 LInfo) de manière à rendre leurs auteurs ou leurs sujets méconnaissables viderait le rapport de sa substance. Compte tenu de cette situation, il n'était pas possible de répondre favorablement à la demande de la recourante de lui transmettre que certains passages du rapport d'enquête. Selon un principe de droit privé a priori valable également dans les rapports de travail régis par le droit public, l'employeur a l'obligation légale de protéger la personnalité de ses travailleurs (art. 328 CO). Dans ce cadre, le risque que les appréciations personnelles figurant tout au long du rapport puissent être mal reçues par les personnes qui en font l'objet est avéré. Or, ces personnes sont appelées à collaborer quotidiennement pour le bon fonctionnement de l'administration. Dans l'optique de préserver un climat de travail serein et de protéger la personnalité de ses employés, la municipalité a fait le choix de ne transmettre aux collaborateurs concernés par l'enquête qu'une partie caviardée du rapport, en ce sens qu'aucune ne dispose des passages du rapport qui ne concernent pas l'examen de sa situation personnelle. Transmettre à la recourante, dans un but d'information du grand public, le rapport dans son intégralité alors que les personnes directement visées par l'enquête n'y ont pas eu accès est susceptible de perturber les rapports de travail entre les collaborateurs et, partant, la bonne marche de l'administration. Certes, la recourante argue que l'accès à un document officiel n'aboutit pas forcément à la révélation des informations obtenues par le demandeur, se prévalant à cet égard des règles déontologiques auxquelles elle est soumise.”

“Toutefois, l'action en dommages-intérêts sera rejetée si le travailleur n'a, concrètement, entrepris aucune démarche pour trouver un nouvel emploi et qu'il disposait, de surcroît, d'autres documents que le certificat de travail demandé, qu'il pouvait fournir à de potentiels employeurs dans le cadre de ses recherches de travail (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Commentaire des articles 319 à 341 CO, 2009, page 407). Le dommage allégué consistant généralement dans le salaire que l'employé aurait obtenu dans un emploi lui ayant échappé, il lui incombera notamment d'établir qu'il aurait été embauché si son précédent employeur avait correctement rempli ses obligations et que la violation par ce dernier de ses obligations est de nature, selon le cours ordinaire de la vie, à décourager un employeur d'embaucher un candidat ainsi présenté (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 532). 9.1.4 Le devoir de protection de la personnalité des travailleurs déploie principalement ses effets pendant la durée effective des relations de travail (Dunand, op. cit., n. 11 ad art. 328 CO). La jurisprudence a toutefois eu l'occasion de préciser que l'obligation de protéger la personnalité du travailleur découlant de l'art. 328 CO perdure, dans une certaine mesure, au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1 = JdT 2006 I 193). Par exemple, un employeur peut être tenu de verser des dommages-intérêts à un ancien employé lorsqu'il a fourni de faux renseignements sur son compte qui ont découragé une entreprise de l'engager (arrêt du Tribunal fédéral AC.379/2002 du 22 avril 2003 consid. 1 et 2). Selon l'art. 49 al. 1 CO celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 130 III 699 consid. 5.1; ATF 125 III 70 consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (cf.”

“Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1; JEAN-PHILIPPE DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, n° 11 ad art. 328 CO). L'employeur viole l'art. 328 CO s'il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2).”

“Par ailleurs, l'on ne voit pas en quoi les incapacités de travail de l'intimée durant les rapports de travail (dont la majeure partie était liée à ses grossesses) devraient être de nature à réduire la quotité de l'indemnité qui lui est due pour adoucir les conséquences du licenciement discriminatoire dont elle a fait l'objet. La circonstance que l'intimée n'était âgée que de 32 ans lorsqu'elle a été congédiée ne constitue pas non plus, en l'occurrence, un facteur de réduction de l'indemnité, puisque même au terme de l'instruction de la cause en première instance, elle n'était pas parvenue à retrouver un emploi. Pour le surplus, l'appelante n'a pas fait valoir que sa capacité financière ne lui permettrait pas de faire face à l'indemnité qu'elle a été condamnée à payer. Il en découle que l'allocation en faveur de l'intimée d'une indemnité pour licenciement discriminatoire et abusif d'un montant net de 21'000 fr., correspondant à environ six mois de salaire (hors part correspondant au 13ème salaire, conformément aux conclusions de l'intimée en première instance), sera confirmée, ce montant apparaissant proportionné aux circonstances du cas d'espèce et adéquat au vu du rôle dissuasif qu'est également censé remplir ladite indemnité. 5. 5.1.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé. Les droits et obligations découlant de la disposition précitée s'appliquent déjà lors des pourparlers contractuels. Dans la mesure où, lors d'un entretien d'embauche, l'employeur pose des questions au sujet de la situation personnelle du travail sans rapport avec le travail pour lequel le candidat se présente, il contrevient à l'art. 328 CO. Ainsi, des questions relatives à la volonté future d'une femme d'avoir des enfants ou à la situation familiale sont inadmissibles (arrêt du Tribunal fédéral 2C_103/2008 du 30 juin 2008 consid. 6.2). Dans une certaine mesure, l'obligation de l'employeur de respecter et protéger la personnalité de ses employés perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699). On doit déduire du devoir de l’employeur de préserver la personnalité du travailleur (art. 328 CO) le droit pour ce dernier d’exiger l’établissement de l’attestation à l’intention de la caisse d’assurance-chômage (Favre/Munoz/ Tobler, Le contrat de travail code annoté, 2e éd.”

“Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin unilatéralement au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 et ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Il s'agit du "congé-représailles". Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances. Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO). Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 4.1). Est notamment victime d'un congé-représailles le travailleur qui est licencié parce qu'il a pris un congé pour s'occuper d'un proche malade (art. 329h-i CO) ou un congé de maternité (art. 329f CO) ou de paternité (art. 329g CO) (Perrenoud, Commentaire romand CO I, 2021, n° 31 ad art.”

“3 ; parmi d’autres : TF 4A_302/2023 du 1er mai 2024 consid. 4.1 et les réf. citées). Pour pouvoir examiner si la résiliation ordinaire est abusive ou non, il faut déterminer quel est le motif de congé invoqué par la partie qui a résilié. Le motif de la résiliation relève du fait. En revanche, savoir si le motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif ou non relève de l'application du droit, et l'instance cantonale dispose à cet égard d'un certain pouvoir d'appréciation (parmi d’autres : TF 4A_302/2023 précité consid. 4.1 et les réf. citées). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité (art. 336a al. 1 CO). 6.2.2 Le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie parce que le cocontractant fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (congé-représailles ; art. 336 al. 1 let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO ; parmi d’autres : TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 5.1). L’employé doit être de bonne foi, laquelle est présumée. Il importe peu qu’en réalité sa prétention n’existe pas ; il suffit qu’il soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle est fondée (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_89/2022 du 20 septembre 2022 consid. 5.2 ; TF 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1 et la réf. citée). L'émission de ces prétentions doit encore avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement (ATF 136 III 513 consid. 2.6 ; TF 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1 ; TF 4A_638/2020 du 7 mai 2021 consid. 4). Ainsi, le fait que l’employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n’a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l’employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l’origine et qu’elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (TF 4A_42/2018 précité consid. 3.1 et les réf.”

“Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l’âge, l’homosexualité, les antécédents judiciaires, le statut familial, ou encore la maladie, la séropositivité, une situation de handicap, ainsi que la religion (ATF 130 III 699 consid. 4.1, trad. in JdT 2006 I 193 et in SJ 2005 I 152; Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4ème éd. 2019, n. 3 ad art. 336 CO, pp. 377 s.). Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (forte personnalité, agressivité, grossièreté, etc.; arrêts du Tribunal fédéral 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.2; 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4-6; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 32 ad art. 336 CO). Le congé notifié en raison du caractère conflictuel de l'employé n'est pas abusif, lorsque l'employeur a au préalable pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit en vertu de l'art. 328 CO (Perrenoud, Commentaire romand, Code des obligation I, 2021, n. 20 ad art. 336 CO). Rien n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail tendue, de chercher à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des employés concernés dans la mesure où les articles 336 al. 1 let. a CO et 328 CO sont respectées. Il n'est ainsi pas abusif de licencier un employé après que celui-ci a provoqué une altercation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.2). 4.1.4 Est également abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid.”

“1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue comme valant motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Le licenciement est en revanche abusif lorsque l'employeur le motive en accusant le travailleur d'une faute lourde, portant atteinte à son honneur personnel et professionnel, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification. Au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 4A_694/2015 consid. 2.2; 4A_99/2012 du 30 avril 2012, consid. 2.2.1). Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs.”

“3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.4 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2). Lorsque l’une des parties a résilié abusivement le contrat de travail, l’art. 336a al. 1 et 2 CO autorise l’autre partie à réclamer une indemnité dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances ; cette indemnité ne peut toutefois pas excéder l’équivalent de six mois de salaire. 4.2.2 L’énumération de l’art. 336 al. 1 CO n’est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées (ATF 136 III 513 ibidem ; ATF 132 III 115 consid. 2 ; ATF 131 III 535 consid. 4). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l’employeur la motive en accusant le travailleur d’un comportement contraire à l’honneur, s’il apparaît que l’accusation est infondée et que, de plus, l’employeur l’a élevée sans s’appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification ; au regard de l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (TF 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1, concernant des aides-soignantes accusées de maltraiter les résidents d’un établissement médico-social). 4.2.3 La résiliation ordinaire n’est pas abusive du seul fait qu’en définitive, le cas échéant, l’accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée ; l’abus suppose en effet, de surcroît, que l’employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable. La résiliation ordinaire ne saurait être soumise à des conditions plus stricte qu’un licenciement immédiat pour de justes motifs, régi par l’art. 337 CO. Or, en l’état de sa jurisprudence, le Tribunal fédéral n’exclut pas que le simple soupçon d’un grave méfait puisse justifier un licenciement immédiat (TF 4C.317/2005 du 3 janvier 2006 consid. 5.3 ; voir aussi Egli, Die Verdachtskündigung nach schweizerischem und deutschem Recht, 2000, p. 65).”

“A teneur des art. 328 al. 1 CO et de l’art. 6 al. 1 LTr, il incombe à l’employeur de protéger, entre autres, la santé physique du travailleur. Lui imposer – que ce soit par contrat ou par « usage » - des horaires excessifs, telles des semaines de 11 heures de travail de nuit, pendant cinq jours consécutifs (= 55 h / semaine), peut, à la longue, - l’expérience de la vie et le cours ordinaire des choses le montrent - poser un problème de santé.”

“A teneur des art. 328 al. 1 CO et de l’art. 6 al. 1 LTr, il incombe à l’employeur de protéger, entre autres, la santé physique du travailleur. Lui imposer – que ce soit par contrat ou par « usage » - des horaires excessifs, telles des semaines de 11 heures de travail de nuit, pendant cinq jours consécutifs (= 55 h / semaine), peut, à la longue, - l’expérience de la vie et le cours ordinaire des choses le montrent - poser un problème de santé.”

“Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de « preuve par indices ». De son côté, l'employeur ne peut rester inactif ; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid. 4.1 et les réf. citées, JdT 2006 I 193 ; parmi d’autres : TF 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2 ; TF 4A_300/2022 du 4 août 2022 consid. 2.1.3). Ainsi, le juge peut présumer un abus lorsque le motif avancé par l'employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas à en apporter la confirmation (TF 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2). 6.3 6.3.1 En l’occurrence, l’appelante fait valoir que, dans son courrier du 23 janvier 2019, l’intimée ne se prévaudrait pas de prétentions découlant du contrat de travail. Dans ce courrier, l’intimée a tout d’abord listé une série d’événements qu’elle considérait comme étant des conditions de travail contrevenant au devoir de l’employeur de protéger sa personnalité au sens de l’art. 328 CO. Elle s’est en particulier référée à la surcharge de travail à laquelle elle était confrontée, au fait qu’elle devait se rendre deux jours par semaine travailler dans un coin de la salle des maîtres, environnement qui n’était pas propice au travail de comptabilité, au fait qu’elle avait l’interdiction de contacter la fiduciaire, ce qui entravait la bonne exécution de son travail, et au comportement de J.________ à son égard. Sur cette base, l’intimée a requis que des mesures soient prises par l’appelante, tout en ajoutant que la question de la compensation du préjudice moral subi demeurait d’actualité. On ne saurait partant retenir, comme l’appelante, que la référence faite par l’intimée à l’art. 328 CO représenterait « une forme de rappel de la loi qui ne serait pas suffisamment concret pour représenter une prétention juridique au sens de l’art. 328 CO ». L’intimée a en effet clairement et concrètement décrit des circonstances qui, d’après elle, atteindrait sa santé et a requis que des mesures soient effectivement prises pour y remédier.”

“En violation de son devoir de protection de l’art. 328 CO, elle n’avait pas pris les mesures qui s’imposaient pour résoudre ces problèmes ni pris en considération le désarroi de l’intimée. Au contraire, elle avait encore compliqué la tâche de cette dernière en lui interdisant de contacter la fiduciaire. Par conséquent, les premiers juges ont considéré que l’intimée avait été victime d’une atteinte à ses droits de la personnalité imputable à l’appelante. Du reste, la condition de la gravité suffisante de l'atteinte était remplie, l’intimée ayant présenté une incapacité de travail complète et durable, des troubles du sommeil et de l'anxiété panique ayant impacté sa vie professionnelle et privée. Aussi, l’intimée avait droit à une indemnité partielle pour tort moral, arrêtée à 3'000 fr., dans la mesure où l’appelante n’était pas entièrement responsable de la souffrance de son employée, dont une partie s'expliquait vraisemblablement également par la présence d'une fragilité préexistante. 7.3 7.3.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; en particulier, il manifeste les égards voulus par sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO du fait de son employeur ou d'un auxiliaire de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (cf. art. 97 al. 1, art. 101 al. 1 et art. 99 al. 3 CO ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_665/2010 du 1er mars 2011 consid. 6.1). Cette dernière disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 75); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2; 4A_665/2010 du 1 er mars 2011 consid. 6.1; cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4 p. 725). Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de l'employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d'un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 consid.”

“3.4.1.1. En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est ternie, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n'est pas nécessaire que l'honneur soit effectivement lésé et il suffit que le comportement incriminé soit propre à ternir celui-ci, la perturbation devant toutefois présenter une certaine intensité (ATF 143 III 297 consid. 6.4.2; arrêt 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.2). 3.4.1.2. En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts 4A_51/2024 du 10 décembre 2024 consid. 5.3.1; 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 3.1; 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2; 4A_665/2010 du 1er mars 2011 consid. 6.1; cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4). Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de l'employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d'un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 consid.”

“Lorsque les irrégularités émanent de la hiérarchie directe, la personne salariée est en droit de les signaler à l'échelon supérieur, la loyauté vis-à-vis de l'entité employeuse l'emportant sur celle due au personnel d'encadrement. De façon générale, il n'existe aucune obligation, découlant de l'art. 321a CO, de dénoncer des collègues. Le devoir de fidélité peut cependant imposer une dénonciation des manquements préjudiciables à la partie employeuse lorsque la personne qui effectue le signalement, de par son statut ou les instructions reçues, est tenue de surveiller le personnel, ou que les fautes commises sont de nature à léser gravement les intérêts de l'entreprise. Qu'elle agisse par devoir ou non, la personne salariée qui tire la sonnette d'alarme devra respecter l'éventuelle procédure interne de signalement, sous réserve du cas où une telle démarche apparaitrait d'emblée inutile. Lorsque la partie employeuse mène une enquête interne afin de vérifier la réalité des faits à l'origine de la dénonciation (art. 328 CO), le devoir de fidélité de la personne salariée lui impose de collaborer à l'investigation (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2ème éd. 2022, n. 13 ad art. 321a ; Carranza / Micotti, Whistleblowing : Perspectives en droit suisse, 2014, p. 29 et suivante). 4.1.5 Aux termes de l'art. 82 CO, celui qui poursuit l'exécution d'un contrat bilatéral doit avoir exécuté ou offrir d'exécuter sa propre obligation, à moins qu'il ne soit au bénéfice d'un terme d'après les clauses ou la nature du contrat. Selon le texte même de l'art. 82 CO, cette disposition s'applique aux contrats bilatéraux; elle vise directement les prestations d'un seul et même contrat synallagmatique promises l'une en échange de l'autre, soit celles qui dépendent l'une de l'autre pour leur naissance et leur exécution (ATF 128 V 224 consid. 2b; 116 III 70 consid. 3b; 107 II 411 consid. 1). 4.2 En l'espèce, l'appelant, concernant les circonstances de son licenciement, fait grief au Tribunal de ne pas avoir présumé sa bonne foi lorsqu'il avait formulé une demande d'assurance de protection contre le licenciement s'il dénonçait des comportements répréhensibles et de n'avoir pas de preuve qu'il était de mauvaise foi.”

“Die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten ergibt sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmenden im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge zuteil werden zu lassen und deren berechtigte Interessen in guten Treuen zu wahren (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Heinrich Honsell/Nedim Peter Vogt/Wolfgang Wiegand, Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 6. Aufl., Basel 2015 [nachfolgend: BSK-OR], Art. 328, Rz. 1). Demgegenüber sind die Arbeitnehmenden grundsätzlich verpflichtet, unter gegebenen Umständen den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen ihrer Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3436/2015 vom 30. Dezember 2015 E. 5.4.2 m.w.H.). Vorliegend bestimmt Ziffer 128 Abs. 1 und Abs. 2 GAV SBB, dass bei jeder krankheits- oder unfallbedingten Einschränkung der Arbeitsleistung eine Arbeitsverhinderung vorliegt, welche einen Anspruch auf Lohnfortzahlung während zwei Jahren begründet. Dieser dauert längstens bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, wobei Ziffer 129 GAV SBB bestimmt, dass nach Ablauf der Probezeit ein Arbeitsverhältnis frühestens auf Ende der Lohnfortzahlungspflicht aus gesundheitlichen Gründen beendet werden darf (unter Beachtung einer Verlängerungsmöglichkeit gemäss Ziffer 130 GAV SBB).”

“Februar 2019, als der Berufungskläger zugab, von der fehlerhaften Sollzeiteinstellung seit anfangs November 2018 Kenntnis gehabt zu haben, rund drei Monate vergingen. Allerdings war der Berufungskläger während diesen drei Monaten drei Wochen im Urlaub (8. November bis 2. Dezember 2018), hinzu kamen die Weihnachtsferien und der Berufungskläger war zudem vom 25. Januar 2019 bis 29. Januar 2019 aufgrund eines Unfalls arbeitsabwesend. Vom Berufungskläger durfte nicht erwartet werden, dass er während seiner Abwesenheiten den Fehler im Zeiterfassungssystem an die Arbeitgeberin meldet, so dass die tatsächliche Zeit, in welcher er den Fehler nicht mitteilte, effektiv bedeutend weniger als drei Monate betrug. Darüber hinaus blendete die Vorinstanz bei der Beurteilung der gesamten Umstände, die zur fristlosen Vertragsauflösung führten, die Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin und ihr Recht bzw. ihre Pflicht zur Überwachung der Arbeitszeiten des Berufungsklägers zu stark aus. Der Berufungskläger brachte im vorinstanzlichen Verfahren zu Recht vor, dass nicht er den Fehler zu verantworten hatte und kein aktives Fehlverhalten seinerseits vorlag. Nach Art. 328 OR ist die Arbeitgeberin verpflichtet, die Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer zu achten und zu schützen, auf ihre Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Ihrer Fürsorgepflicht kommt die Arbeitgeberin unter anderem durch adäquate Organisation des Betriebes und der betrieblichen Abläufe nach und sie erteilt in diesem Zusammenhang gestützt auf Art. 321d OR auch Anordnungen und Weisungen, deren Einhaltung sie im Rahmen des Gebotenen zu überprüfen hat. Die Arbeitgeberin hat demnach die Arbeitnehmer zu instruieren, zu beaufsichtigen und innerhalb bestimmter Grenzen zu überwachen (Geiser, Interne Untersuchungen des Arbeitgebers: Konsequenzen und Schranken, in: AJP 2011 S. 1048; BSK OR I-Portmann/Rudolph, 7. Aufl., 2020, Art. 328 N 10 ff.). Der Berufungskläger hatte keine Kaderfunktion und war eng in die Arbeitsstruktur eingebunden. Er wurde durch seinen Vorgesetzten instruiert und beaufsichtigt. Insbesondere aufgrund des flexibel ausgestalteten Gleitarbeitszeitmodells mit Kernarbeitszeiten war die Berufungsbeklagte vorliegend verpflichtet zu überprüfen, dass der Berufungskläger seine Arbeitszeiten einhielt und innerhalb dieser die ihm zugeteilte Arbeit gemäss den erteilten Anordnungen und Weisungen verrichtete.”

“Ces deux perspectives impliquent, qu’il s’agisse d’une éventuelle atteinte à la sphère privée ou d’un manquement en matière de protection de données personnelles, qu’une définition de ces notions doit être apportée, afin d’examiner si les points contestés de la directive reposent sur une base légale, sont justifiés par un intérêt public prépondérant et sont proportionnés par rapport aux finalités visées. Dès lors, afin d’éviter la répétition d’un raisonnement susceptible d’être applicable pour ces deux approches, les griefs des recourants seront traités cumulativement (arrêt du Tribunal fédéral 2C_230/2010 du 12 avril 2010 consid. 3.2 et 3.7). 5.1.1 Tout être humain a droit à la liberté personnelle, notamment à l’intégrité physique et psychique et à la liberté de mouvement (art. 10 al. 2 Cst.). Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile, de sa correspondance et des relations qu’elle établit par la poste et les télécommunications (art. 13 al. 1 Cst.). Le droit au respect de la vie privée et familiale est également garantie par l'art. 8 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales du 4 novembre 1950 (CEDH - RS 0.101). La protection de l’intégrité personnelle des travailleurs prévue à l'art. 6 al. 1 LTr correspond à la protection de la personnalité à l’art. 328 CO, qui protège notamment la santé des travailleurs et leur intégrité physique et psychique, ainsi que leur sphère privée, leur image, leur dignité, ou encore certaines libertés personnelles (ATF 130 II 425 consid. 3.2 et 3.3 ; SECO, op. cit., p. 2 ad art. 6). Il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail (art. 26 al. 1 de l'ordonnance 3 relative à la LTr (protection de la santé) du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822 113). Lorsque des systèmes de surveillance ou de contrôle sont nécessaires pour d’autres raisons, ils doivent notamment être conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs (art. 26 al. 2 OLT 3). Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel (art. 2B al. 1 ab initio de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 - LPAC - B 5 05 ; art.”

“1 de la loi sur l’organisation des établissements et le statut du personnel pénitentiaires du 3 novembre 2016 - LOPP - F 1 50 et 1 al. 1 let. c LPAC). Le droit de ne pas s'auto‑incriminer n'est par conséquent pas applicable en l'espèce. 6.2 Il sera également constaté que les recourants n'ont la qualité pour invoquer que la violation de leurs droits et non ceux des personnes détenues, qui – et même s'ils pourraient conduire à une analyse différente – n'ont pas à être examinés dans la présente procédure. 7.             Tout être humain a droit à la liberté personnelle, notamment à l’intégrité physique et psychique et à la liberté de mouvement (art. 10 al. 2 Cst.). Toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile, de sa correspondance et des relations qu’elle établit par la poste et les télécommunications (art. 13 al. 1 Cst.). Le droit au respect de la vie privée et familiale est également garantie par l'art. 8 § 1 CEDH. La protection de l’intégrité personnelle des travailleurs prévue à l'art. 6 al. 1 LTr correspond à la protection de la personnalité à l’art. 328 CO, qui protège notamment la santé des travailleurs et leur intégrité physique et psychique, ainsi que leur sphère privée, leur image, leur dignité, ou encore certaines libertés personnelles (ATF 130 II 425 consid. 3.2 et 3.3 ; SECO, op. cit., p. 2 ad art. 6). Il est interdit d’utiliser des systèmes de surveillance ou de contrôle destinés à surveiller le comportement des travailleurs à leur poste de travail (art. 26 al. 1 de l'ordonnance 3 relative à la LTr (protection de la santé) du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822 113). Lorsque des systèmes de surveillance ou de contrôle sont nécessaires pour d’autres raisons, ils doivent notamment être conçus et disposés de façon à ne pas porter atteinte à la santé et à la liberté de mouvement des travailleurs (art. 26 al. 2 OLT 3). Il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel (art. 2B al. 1 ab initio LPAC ; art. 1 al. 1 du règlement relatif à la protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 - RPPers - B 5 05.”

“3a), l'atteinte devant revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (TF 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2 et les réf. citées). Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les circonstances justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier (ATF 129 III 715 consid. 4.4). Pour fixer le montant de l'indemnité, des comparaisons peuvent être utiles mais non déterminantes (Commentaire Stämpfli du contrat de travail, Berne 2013, (ci-après CS), Dunand, art. 328 CO n. 86). Dans une affaire où l'employée avait dû supporter une caméra constamment braquée sur sa place de travail et dont l'employeur avait, après la fin de son contrat, donné des renseignements faux à un employeur potentiel, la Cour de justice du canton de Genève a par exemple admis une indemnité pour tort moral de 12'000 fr. (CAPH/GE du 14 octobre 1996 cité par CS-Dunand, art. 328 CO n. 87). 5.3 En l'espèce, l'appelante disposait, en plus du système de localisation GPS litigieux, d'un tachygraphe installé dans le camion, lequel permettait de contrôler le temps de conduite du travailleur, comme l'autorise d'ailleurs l'art. 13 OTR 1. L'appelante expose que le système de localisation satellite est indispensable pour la logistique des camions et des marchandises. Selon ce qui a été constaté en fait par les premiers juges, ledit système a été utilisé à d'autres fins par l'appelante, qui suivait l'intimé en temps réel et le contactait au moindre arrêt du véhicule. L'utilisation qu'en a faite l'appelante ne correspond donc pas aux arguments qu'elle avance. Un tel système n'apparaît pas justifié au regard de la jurisprudence susmentionnée, puisqu'il revêtait un caractère permanent et direct. L'intimé était suivi de manière continue durant son activité professionnelle et était remis à l'ordre sur le champ dès que son véhicule se trouvait à l'arrêt. Comme l'ont retenu les premiers juges, l'intimé pouvait se sentir « traqué en permanence », ce qui n'est pas admissible.”

“A tout le moins, elle ne dit rien sur ce qui s’est passé sur ce point depuis le licenciement du responsable informatique de la société tenue de gérer ses affaires administratives et commerciales. Au final, les données n’ont pu être obtenues que dix mois après le blocage. Un tel laps de temps ne saurait s’expliquer seulement par des raisons liées à la pandémie de Covid-19. Cela vaut d’autant plus que l’appelante savait depuis le mois de septembre 2019 déjà, soit lors de la notification de la demande, qu’elle aurait besoin des relevés du tachygraphe de l’intimé pour la présente procédure. Dans ces conditions, l’appelante n’est pas en mesure d’alléguer ni de démontrer qu’elle a agi avec la diligence requise par l’art. 317 al. 1 let. b CPC pour obtenir les pièces en question et, partant, d’établir les faits qu’elle expose en lien avec les heures effectuées par l’intimé, les nouveaux allégués de fait et les pièces nouvelles invoqués par l’appelante devant être déclarés irrecevables. 4. L’appelante expose que l’utilisation d’un tachygraphe et du système de géolocalisation installés sur le véhicule de l’intimé ne lui aurait pas causé d’atteinte à la personnalité au sens de l’art. 328 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 311.0), dès lors notamment que ce type de dispositif serait courant et admis dans le domaine des transports. S’il est vrai que la question de l’utilisation en tant que telle d’un système de géolocalisation n’est pas par principe de nature à causer une atteinte à la personnalité du travailleur, l’appelante omet de préciser que le tribunal a en l’occurrence retenu, sur la base des faits allégués par l’intimé – qui ne peuvent être valablement remis en cause à ce stade (cf. consid. 3.4 supra) –, que l’appelante avait en particulier utilisé ce système par l’intermédiaire de l’un de ses responsables pour exercer des pressions sur son employé, en lui téléphonant à chaque arrêt pour lui demander ce qu’il se passait et pour l’enjoindre de reprendre la route rapidement (jgt, p. 28). Or, cela a eu pour effet que l’intimé a eu le sentiment – justifié – d’être surveillé en permanence, ce qui représente à l’évidence une atteinte à la personnalité (cf. sur ce point : art.”

“a CO, soit lorsqu'il résulte de manière univoque de l'administration des preuves que l'employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu'il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l'art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n'atteint pas ce degré de gravité, comme c'est souvent le cas en cas d'incapacité de travail en raison d'une maladie psychique, le congé n'est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d'autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d'une maladie directement causée par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5 ; TF 4A_396/2022 du 7 novembre 2023 consid. 3.1.3 ; TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 ; TF 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2). Qu'il y ait mobbing n'implique pas automatiquement que le congé donné au travailleur est abusif ; il faut examiner les conséquences du mobbing. Si le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie et s'il a été toléré par l'employeur en violation de son obligation résultant de l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci ne peut pas en tirer argument pour licencier le travailleur, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l'absence de mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (ATF 125 III 70 consid. 2a ; TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 ; TF 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1 ; TF 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2). Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 ; TF 4A_437/2015 précité consid.”

“La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêts 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1; 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2; 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5; 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2). Qu'il y ait mobbing n'implique pas automatiquement que le congé donné au travailleur est abusif; il faut examiner les conséquences du mobbing. Si le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie et s'il a été toléré par l'employeur en violation de son obligation résultant de l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci ne peut pas en tirer argument pour licencier le travailleur, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l'absence de mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêts 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1; 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2). Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié: si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (arrêts 4A_437/2015 précité consid. 2.2.3 et les arrêts cités; 4A_316/2012 du 1 er novembre 2012 consid. 2.1). Déterminer quels sont les motifs réels d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid.”

“Le soupçon de vol, pour autant qu'il repose sur des indices sérieux et que l'employeur ait dûment accompli toutes les vérifications à attendre de lui, peut donc justifier une résiliation ordinaire parce que celle-ci relève en principe de la liberté souveraine de chaque partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2). S'agissant de l'étendue desdites vérifications, le Tribunal fédéral a cité, dans l'arrêt susmentionné, un avis de doctrine selon lequel en cas de dénonciation d'un travailleur au sein de l'entreprise, l'employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement pas un mandataire externe si l'accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d'un conseil et faire administrer des preuves. Le Tribunal fédéral n'a toutefois pas pris position sur cette question. Il s'est limité à indiquer que l'employeur devait s'efforcer de vérifier les faits dénoncés et que le travailleur devait, au regard de l'art. 328 al. 1 CO, pouvoir équitablement défendre sa position si son honneur était compromis. Il a renoncé en revanche à fixer les démarches à accomplir par l'employeur de manière abstraite et absolue; celles-ci dépendaient au contraire des circonstances concrètes de chaque cas (arrêt 4A_694/2015 précité consid. 2.4). Selon Wyler/Heinzer, il ne saurait dès lors être déduit de cet arrêt que le travailleur dénoncé disposerait de garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d'un conseil et faire administrer des preuves. Ces auteurs considèrent, sur la base de cette jurisprudence, que l'employeur qui nourrit des soupçons contre un employé doit s'efforcer de vérifier les faits soupçonnés par les moyens qui sont raisonnablement à sa disposition et offrir à la personne mise en cause la possibilité d'exprimer son point de vue, cas échéant en amenant des éléments en sa possession. Les investigations raisonnables comprennent l'examen des pièces à disposition, l'audition de la ou des personnes que l'employeur peut raisonnablement entendre et qui sont des protagonistes directs.”

“Confronté à ces divergences doctrinales, le Tribunal fédéral n’exclut pas que le soupçon d’infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l’accusation portée contre l’employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d’autres éléments excluent généralement le bien-fondé d’un congé soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s’il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l’employeur n’a pas fait tout ce qu’on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2. et les références citées). Dans l’arrêt précité, le Tribunal fédéral a admis que l’employeur devait donner l’occasion à l’employé de se prononcer sur les allégations de son collègue avant qu’il prenne la décision de le licencier avec effet immédiat, et non pas après comme il l’avait fait : le simple fait de l’avoir mis devant le fait accompli sans l’entendre suffit à priver de toute légitimité un congé immédiat fondé sur un simple soupçon. Le Tribunal fédéral a également considéré qu’il n’est guère discutable au regard du devoir de protéger la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) que ce dernier doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis (TF 4A_694/2015 précité, consid. 2.4 ; TF 4C.112/2002 précité). 4.4 En l’espèce, si l’on peut déduire des procès-verbaux d’audition à disposition que les parties s’étaient mises d’accord pour que l’intimée 1 rédige elle-même le certificat de travail intermédiaire, on ignore si ce document a été placé sur la pile de documents destinés à X.________ et si ce dernier en a pris connaissance, ni même s’il l’a vu (cf. à cet égard consid. 3.1.2 supra). Il est en revanche établi que le certificat n’a pas été signé par X.________, mais par R.________. On relèvera à ce stade que l’intimée 1, si elle était convaincue comme elle le prétend que son employeur avait pris connaissance du certificat, aurait dû éclaircir auprès de lui la raison pour laquelle il n’avait pas signé le document et non le faire signer à son collègue sans en avertir au préalable son employeur. La Cour de céans ne trouve en cela aucune justification au comportement de l’intimée 1.”

“3 ; voir aussi Egli, Die Verdachtskündigung nach schweizerischem und deutschem Recht, 2000, p. 65). Le sens de l’art. 336 al. 1 CO ressort aussi d’une cause où le gérant d’un magasin a été accusé de vols et d’abus de confiance sur la base des dires de la vendeuse qui le remplaçait lors de ses congés. En dépit de l’arrestation provisoire du gérant et de la perquisition de son logement, l’enquête pénale n’a mis en évidence aucun acte délictueux ; néanmoins, parce que la décision de l’employeuse reposait sur les observations de la vendeuse et sur d’autres indices, le licenciement du travailleur injustement soupçonné n’était pas abusif (TF 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.3.1). S’agissant des investigations que l’employeur doit accomplir s’il entend licencier un travailleur par suite d’une dénonciation qui lui a été adressée par un autre travailleur de l’entreprise (alerte à l’employeur ou whistleblowing), il résulte de la jurisprudence que l’employeur doit s’efforcer de vérifier les faits dénoncés. Il n’est non plus guère discutable qu’au regard de l’art. 328 al. 1 CO, le travailleur doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis. Pour le surplus, les démarches à accomplir par l’employeur ne sauraient être envisagées de manière abstraite et absolue ; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas (cf. ATF 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4). 4.3 L’intimée a fondé le licenciement de l’appelant sur les accusations de contrainte sexuelle proférées à son encontre par une stagiaire de l’institution. Elle a estimé que si ces accusations ne pouvaient pas être établies, il existait néanmoins un doute suffisant, qui constituait un obstacle à la poursuite des rapports de travail, au vu notamment du poste de l’appelant, qui le conduit à être en contact permanent avec des personnes fragiles psychologiquement. Le 24 juin 2020, une stagiaire du CTR a proféré des accusations de contrainte sexuelle à l’encontre de l’appelant. Ce dernier a nié toute contrainte, expliquant que l’acte sexuel s’était déroulé en dehors des locaux et des heures de travail.”

“Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; RU- DOLPH , ARV 2010, S. 1 ff., S. 9).”

“Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art.”

“gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art.”

“] a utilisé les termes de harcèlement moral quant à l’attitude peu respectueuse de [...] (blagues et ton utilisé) à l’égard des collaborateurs, et a fait état du fait que l’appelant avait plusieurs fois pleuré devant elle, on rappelle qu’[...] a mentionné que l’attitude des deux hommes s’apparentait à un combat de coqs. Dans ces circonstances, du fait que l’appelant a donné l’impression de vouloir s’intégrer en adoptant le même ton que [...] et en participant à la rigolade générale, si peu fine qu’elle ait été, il est compréhensible que son malaise n’ait pas été perçu et que l’ambiance ait pu être tenue pour bonne par la majorité des collaborateurs et par [...] lui-même.                 Le grief formulé à l’égard de la conclusion tirée par les premiers juges à l’issue de l’appréciation des témoignages doit ainsi être rejeté.     4. 4.1 4.1.1              Sous l’angle du droit, l’appelant invoque le mobbing dont il aurait été la victime, incompatible avec la protection de la personnalité du travailleur que l’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur, ce qui rendrait le congé litigieux abusif au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO.   4.1.2              L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur.                 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (not. TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1 ; TF 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5 ; TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid.”

“A cela s’ajoute encore les appréciations de l’expert judiciaire sur le mode de fonctionnement psychique de l’appelante, à savoir « des traits anankastiques de la personnalité, avec par exemple une scrupulosité importante, une préoccupation par les règles, l'ordre, l'organisation, une insistance pour que les autres se conforment à sa manière de faire, une certaine rigidité et un entêtement. Nous mettons également en évidence des traits borderline de la personnalité avec notamment des variations d'humeur, des difficultés dans la gestion des émotions. Ces traits de personnalité se manifestent notamment dans le cadre relationnel. ». 3.7 Au vu de ces éléments, il n'y a pas lieu de revenir sur l'état de fait retenu par les premiers juges. 4. 4.1 L'appelante invoque une violation de l'art. 328 CO. Elle soutient que la constatation inexacte et incomplète des faits par les premiers juges (cf. supra consid. 3) entraîne une violation de l'art. 328 CO, les nombreux courriels et témoignages démontrant qu'elle aurait été moquée et exclue par ses collègues et que ses supérieurs, avertis de la situation, ne donnaient aucune suite aux réclamations et aux dysfonctionnements qu'elle dénonçait. 4.2 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs.”

“Wie erwähnt macht der Berufungskläger Haftungsansprüche aus Arbeits- vertrag geltend. Werden die zu ergreifenden Schutzmassnahmen bzw. Unterlas- sungs- oder Handlungspflichten des Arbeitgebers weder im Vertrag noch durch gesetzliche Bestimmung dem Inhalt nach näher bestimmt, muss das Gericht diese nach Treu und Glauben, den Normen und Richtlinien (seien dies Merkblätter, Factsheets, Checklisten oder andere Publikationen) der für Arbeitssicherheit zu- ständigen Durchführungsorgane (SUVA, Arbeitsinspektorate, EKAS) und der Fachorganisationen konkretisieren und in der Entscheidbegründung festhalten (Wolfgang Portmann/Roger Rudolph, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, Art. 1-529 OR, 7. Aufl., Basel 2020, N 1 f. zu Art. 328 OR). Dies wird im Folgenden in allgemeiner Weise sowie jeweils bezogen auf die geltend gemachten Fürsorgepflichten im Einzelnen, soweit nötig (im Ver- gleich zur Vorinstanz [vgl. soeben vorstehend E. 3.5.1]), nachgeholt. Es handelt sich hierbei nicht um eine neue bzw. andere Anspruchsgrundlage, sondern bloss um die Konkretisierung der von den Parteien angerufenen und von der Vorinstanz geprüften Verletzung von Art. 97 i.V.m. Art. 328 OR sowie den erwähnten paralle- len Bestimmungen in anderen Erlassen (siehe E. 3.3.2). Entsprechend ist es nicht angezeigt, vom Grundsatz, wonach die Parteien zur rechtlichen Würdigung nicht besonders anzuhören sind, eine Ausnahme zu machen (BGer 4A_402/2023 v.”

“Der Kläger sieht durch die Weisung, wonach nur nicht geimpfte bzw. nicht genesene Mitarbeiter der Beklagten sich Spucktests zu unterziehen hatten, seine Persönlichkeitsrechte, insbesondere den Gleichbehandlungsrundsatz verletzt. Dem mag so sein, indes hat das Bundesgericht erwogen, dass die Ungleichbe- handlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem Personal und der damit einher- gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts- gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR gegeben. - 24 -”

“Subjektive Interessen eines Einzelnen haben zurückzutre- ten, soweit sie bloss von inneren Überzeugungen geprägt sind und sich nicht z.B. gesundheitlich (und damit letztlich abermals objektiv nachvollziehbar) begründen lassen (vgl. B LESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 336). 6.6. Der Kläger sieht durch die Weisung, wonach nur nicht geimpfte bzw. nicht genesene Mitarbeiter der Beklagten sich Spucktests zu unterziehen hatten, seine Persönlichkeitsrechte, insbesondere den Gleichbehandlungsrundsatz verletzt. Dem mag so sein, indes hat das Bundesgericht erwogen, dass die Ungleichbe- handlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem Personal und der damit einher- gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts- gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR gegeben. - 24 - 6.7. Die konkrete Weisung der Beklagten, dass sich nicht zertifizierte Mitarbei- tende wöchentlich einem minimal invasiven Spucktest zu unterziehen haben, stellt nur einen sehr geringfügigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Klägers dar. Auf den Schutz vor einem derartigen Eingriff konnte der Kläger verzichten und hat er durch die Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten verzichtet. Mit- hin bewirkt die sich auf Art. 321d OR stützende Weisung der Beklagten keinen Ein- griff in unverzichtbare Persönlichkeitsrechte des Klägers. Die Anordnung der Spucktests für nicht zertifiziertes Personal ist vom privatrechtlichen Weisungsrecht der Beklagten, welches angesichts der konkreten Gefahrenlage und dem evidenten Schutzbedürfnis der Heimbewohner in eine Weisungspflicht mündet (vgl.”

“Der Kläger sieht durch die Weisung, wonach nur nicht geimpfte bzw. nicht genesene Mitarbeiter der Beklagten sich Spucktests zu unterziehen hatten, seine Persönlichkeitsrechte, insbesondere den Gleichbehandlungsrundsatz verletzt. Dem mag so sein, indes hat das Bundesgericht erwogen, dass die Ungleichbe- handlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem Personal und der damit einher- gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts- gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR gegeben. - 24 -”

“En cas d'atteinte à son état de santé, la personne concernée est tenue : (a) de fournir à temps les informations nécessaires au service compétent ; (b) de présenter les certificats médicaux requis ou d'autoriser le médecin-conseil à demander les informations nécessaires auprès du médecin traitant actuel ou antérieur et/ou des organes d'assurances sociales (déliement du secret professionnel) ; (c) de suivre les instructions du médecin-conseil et/ou des organes d'assurances sociales et de se soumettre aux examens médicaux qu'ils ordonnent ; (d) de faire valoir d'éventuelles prestations d'assurances sociales avec le soutien de Human Resources. (art. 125 al. 4 CCT CFF 2019). 4.3 4.3.1 Les droits de la personnalité peuvent être définis comme l'ensemble des valeurs essentielles de la personne. Contrairement au caractère défensif des droits de la personnalité protégés au titre de l'art. 28 al. 2 CC, le contrat de travail, qu'il soit public ou privé, comprend une obligation active d'une partie, l'employeur, de protéger la personnalité du cocontractant, l'employé. En l'occurrence, la protection de la personnalité du travailleur est assurée par les articles de la CCT précités et par l'art. 4 al. 2 let. g LPers, qui prévoit que l'employeur prend les mesures propres à assurer la protection de la personnalité et de la santé, ainsi que la sécurité au travail de son personnel. Ces dispositions dérivent toutes deux de l'art. 328 CO et offrent une protection de même envergure à l'employé. La portée de l'art. 328 CO dépasse ainsi celle de l'art. 28 CC car elle impose à l'employeur, non seulement le respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais également une obligation d'action, à savoir la prise de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son intégrité personnelle (cf. parmi d'autres : arrêt du TAF A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1). A cet égard, on relèvera encore que, par renvoi de l'art. 30 al. 1 de l'ordonnance du 29 août 2018 sur le travail dans les entreprises de transports publics (OLDT, RS 822.211, - à laquelle sont soumis les CFF [cf. art. 1 al. 1 let. b de la loi fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics, LDT, RS 822.21]), l'art. 6 de la loi du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr, RS 822.11) trouve également application. Il prévoit à son al. 1 que pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise.”

“gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art.”

“Die Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bzw. zur Unfallverhütung ergeben sich unter anderem aus Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) sowie der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30). Nach Art. 328 Abs. 2 OR hat die Arbeitgeberin die zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers notwendigen Massnahmen zu treffen. Hierzu gehört auch, dass sie vom Arbeitnehmer die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften verlangt und dies in angemessener Weise kontrolliert und notfalls durchsetzt (vgl. Art. 6 Abs. 3 VUV; Urteil 6B_1334/2019 vom 27. März 2020 E. 2.4.3). Regel 4 der sieben lebenswichtigen Regeln für Metallbauer der SUVA zur Bedienung von Industriekranen enthält nicht nur die für den Umgang mit Industriekranen einzuhaltenden Sicherheitsregeln, sondern beschreibt auch, was Inhalt der Kontrolle des Vorgesetzten des Kranführers sein soll. So soll kontrolliert werden, dass Krane und Anschlagsmittel nach Vorgaben des Betriebs und der Hersteller eingesetzt werden, sich die Mitarbeiter beim Arbeiten mit Kranen sicherheitsgerecht verhalten und Krane nur von berechtigten Personen bedient werden.”

“Die Beklagte rügt eine rechtsfehlerhafte Bejahung einer Persönlich- keitsverletzung durch die Vorinstanz (Urk 74 S. 27 ff.). Entgegen der Ansicht der Beklagten ist im Rahmen der Prüfung der Frage, ob ein Arbeitgeber gegenüber einem Arbeitnehmer eine Persönlichkeitsverletzung begangen hat, unter Umstän- den auch zu klären, auf welche Quelle der Arbeitgeber seine Äusserungen ge- stützt und ob er deren Zuverlässigkeit verifiziert hat (vgl. Urk. 74 S. 28). Denn die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis erfährt in Art. 328 OR ei- nen spezifischen Schutz (BSK ZGB I-Meili, Art. 28 N 30). So hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis unter anderem die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu ach- ten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Die arbeitsrechtliche Fürsorge- pflicht geht zwar nicht über den allgemeinen Persönlichkeitsschutz gemäss Art. 28 ff. ZGB hinaus, konkretisiert hingegen diese Bestimmungen (vgl. BGer 4C.386/2001 vom 01.02.2002, E. 3). So begeht der Arbeitgeber insbesondere ei- ne Persönlichkeitsverletzung, wenn er den Arbeitnehmer bei der Belegschaft, Drit- ten oder der Öffentlichkeit ohne Rechtfertigung in ein schiefes Licht rückt, etwa durch Erheben von unbewiesenen Vorwürfen, Streuen von Gerüchten oder die Weitergabe von unnötigen Informationen (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 328 - 32 - N 24). Dies war vorliegend, wie von der Vorinstanz zutreffend erwogen, der Fall. Ein rechtsfehlerhaftes Vorgehen ist nicht ersichtlich.”

“Gemäss Art. 328 OR trifft - gleich wie den privaten - auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG). Dabei hat der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Der Umfang der Fürsorgepflicht ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzulegen (BVGE 2015/48 E. 5.6; Urteile des BVGer A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 10.2.3; A-104/2020 vom 19. April 2021 E. 4.2.3; A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2, m.w.H.). Die Annahme einer Fürsorgepflichtverletzung nach Art. 328 OR aufgrund eines Arbeitsplatzkonfliktes setzt nebst dem Vorhandensein eines Konfliktes voraus, dass es der Arbeitgeber unterlässt, sämtliche zumutbaren Massnahmen zu ergreifen, um die Lage zu entspannen und allenfalls das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Schreitet der Arbeitgeber unter diesen Umständen zur Bereinigung des Konflikts zur Kündigung, ist diese missbräuchlich. Von Massnahmen zur Konfliktbereinigung kann nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung abgesehen werden, wenn aufgrund der konkreten Situation klar ist, dass solchen Bemühungen kein Erfolg beschieden sein wird (vgl. Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 5). Ebenso erachtet das Bundesgericht eine Kündigung dann als rechtmässig, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen.”

“Zusammenfassend ist deshalb festzuhalten, dass die Vorinstanz mit ihrem Vorgehen die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers weder in allgemeiner Weise im Sinne von Art. 19 Abs. 1 und Abs. 2 BPG noch im Speziellen in Bezug auf den Umgang mit der angespannten Lage am Arbeitsplatz im Sinne von Art. 328 OR verletzte. Insbesondere hat sich nicht erhärtet, dass die Vorinstanz kündigte, um sich des Beschwerdeführers aufgrund seines Einflusses auf das Arbeitsklima auf eine rasche Art und ohne viel Aufwand zu entledigen. Eine Missbräuchlichkeit der Kündigung kann damit aus dem Verhalten der Vorinstanz nicht abgeleitet und durch den Beschwerdeführer weder nachgewiesen noch glaubhaft gemacht werden. Die angebotene Arbeitsstelle erwies sich im Gegensatz zur direkten Kündigung und in Wahrung der Fürsorgepflicht als milderes Mittel und erfüllte die Voraussetzungen an die Zumutbarkeit. Damit ist das Vorgehen der Vorinstanz als verhältnismässig zu beurteilen. Mangels Vorliegens einer qualifiziert rechtswidrigen Kündigung kommt somit - wie vom Beschwerdeführer geltend gemacht - eine Weiterbeschäftigung in der angestammten Arbeitsstelle (Lohnklasse 25) nicht in Frage und die Beschwerde ist diesbezüglich - und damit letztendlich insgesamt - abzuweisen.”

“Im Hinblick auf die Situation am Arbeitsplatz gilt es festzuhalten, dass die Zusammenarbeit zwischen dem Beschwerdeführer und mindestens (belegt durch E-Mail-Verkehr) seinen Vorgesetzten über Jahre hinweg als angespannt bezeichnet werden muss. So ist den Akten zu entnehmen, der Beschwerdeführer bekunde Mühe, die Entscheide der Vorgesetzten zu akzeptieren und habe den Hang, alles zu ausschweifend zu diskutieren. Ausserdem ist davon die Rede, man gehe sich gegenseitig auf die Nerven und seitens Arbeitgeber ist mindestens einmal die Rede davon, es sei kein Vertrauen in die fachlichen Fähigkeiten des Beschwerdeführers sowie sein Verhalten mehr vorhanden, um ihm die Führung komplexer Verfahren anzuvertrauen. Ob dabei eine Arbeitsplatzkonflikt im Sinne von Art. 328 OR vorliegt, kann indessen offen bleiben. Jedenfalls lag offenkundig eine Situation am Arbeitsplatz vor, die - auch - massgeblich durch den Charakter des Beschwerdeführers angetrieben wurde und über kurz oder lang zu einer unhaltbaren Situation am Arbeitsplatzt führen musste. Die Vorinstanz hat dies erkannt. Wie aus den Akten hervorgeht, bestand mindestens bereits in den Jahren 2008, 2011, 2012 und 2014 aufgrund von nicht beachteten Regeln, nicht erreichten Zielen in Sozial- und Selbstkompetenzen oder Verfehlungen im Umgangston Anlass, für den Beschwerdeführer Verhaltensziele festzulegen. Von der ungenügenden Qualifikation des Beschwerdeführers anlässlich des MAG 2015 an, sind sodann die ergriffenen Massnahmen dokumentiert. So wurden wiederum Verhaltensziele formuliert, die monatlich überprüft und durch mündliche und schriftliche Rückmeldungen begleitet wurden. Diese gaben dem Beschwerdeführer Gelegenheit, eine Verhaltensänderung zu signalisieren, das Gespräch zu suchen oder Einsicht zu zeigen.”

“Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1 ; ATA/1172/2020 du 24 novembre 2020 consid. 6e). d. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 - Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). e. En l’espèce, il ressort du dossier que la recourante n’allègue pas, malgré son ressenti, avoir saisi le groupe de confiance pour se plaindre de l’attitude de son supérieur à son égard, alors même que ladite institution, spécialisée dans la problématique, était à sa disposition. Il est incontestable que depuis 2018, le responsable d’unité de la recourante a mis en place un suivi qui peut être qualifié de rapproché, s’agissant en particulier des EAFO et des objectifs à atteindre.”

“2 Le congé est abusif notamment lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le congé est donné à l'employé qui, en raison de son caractère difficile, crée une situation conflictuelle nuisant notablement au travail en commun, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2, trad. in JdT 2006 I p. 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). 3.1.3 En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Toutefois, un licenciement motivé par une baisse de la qualité du travail de l'employé peut s'avérer abusif lorsque cette baisse de rendement est consécutive au harcèlement subi par le travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a-b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 3.1.4 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi "mobbing", se définit comme un enchainement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid.”

“Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le congé est donné à l'employé qui, en raison de son caractère difficile, crée une situation conflictuelle nuisant notablement au travail en commun, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2, trad. in JdT 2006 I p. 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). 3.1.3 En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Toutefois, un licenciement motivé par une baisse de la qualité du travail de l'employé peut s'avérer abusif lorsque cette baisse de rendement est consécutive au harcèlement subi par le travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a-b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 3.1.4 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi "mobbing", se définit comme un enchainement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). 3.1.5 Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son licenciement abusif, l'indemnité de l'article 336a CO comprend en principe la réparation du tort moral (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n.”

“3.4.1.1. En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est ternie, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n'est pas nécessaire que l'honneur soit effectivement lésé et il suffit que le comportement incriminé soit propre à ternir celui-ci, la perturbation devant toutefois présenter une certaine intensité (ATF 143 III 297 consid. 6.4.2; arrêt 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.2). 3.4.1.2. En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts 4A_51/2024 du 10 décembre 2024 consid. 5.3.1; 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 3.1; 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2; 4A_665/2010 du 1er mars 2011 consid. 6.1; cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4). Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de l'employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d'un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 consid.”

“3.4.1.1. En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est ternie, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n'est pas nécessaire que l'honneur soit effectivement lésé et il suffit que le comportement incriminé soit propre à ternir celui-ci, la perturbation devant toutefois présenter une certaine intensité (ATF 143 III 297 consid. 6.4.2; arrêt 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.2). 3.4.1.2. En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1; JEAN-PHILIPPE DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, n° 11 ad art. 328 CO). L'employeur viole l'art. 328 CO s'il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2).”

“und das Fördern sowie der langfristige Erhalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (Personalführung; Abs. 1 Bst. d). Art. 27 Abs. 2 BPG gliedert die für die Aufgaben benötigten Personendaten in Kategorien: Nach Bst. c dürfen Angaben zu Leistungen und Potenzial sowie zur persönlichen und beruflichen Entwicklung bearbeitet werden. Gemäss den Ausführungen in der Botschaft des Bundesrates gehören dazu unter anderem Verhaltenskompetenzen (Botschaft des Bundesrates zum Bundesgesetz über die Anstalt zur Verwaltung der Ausgleichsfonds von AHV, IV und EO vom 18. Dezember 20215, BBl 2016 311, 344). Die Vorinstanz hat als Arbeitgeber die Pflicht, die Persönlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu achten und zu schützen. Sie muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden (Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG; Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat zudem Massnahmen zu treffen, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihr billigerweise zugemutet werden können (Art. 328 Abs. 2 OR und Art. 5 Abs. 3 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995, GlG, SR 151.1). Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit der Datenbearbeitung bedeutet, dass diese geeignet sein muss, den beabsichtigten Bearbeitungszweck zu erreichen; dass sie erforderlich sein muss, das heisst, sie muss das mildeste Mittel zur Zweckerreichung darstellen; und dass sie für die betroffenen Personen mit Blick auf den angestrebten Zweck und die verwendeten Mittel zumutbar sein muss (Lukas Bühlmann/Michael Reinle, in: Basler Kommentar DSG, Art. 6, Rz. 53).”

“und das Fördern sowie der langfristige Erhalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (Personalführung; Abs. 1 Bst. d). Art. 27 Abs. 2 BPG gliedert die für die Aufgaben benötigten Personendaten in Kategorien: Nach Bst. c dürfen Angaben zu Leistungen und Potenzial sowie zur persönlichen und beruflichen Entwicklung bearbeitet werden. Gemäss den Ausführungen in der Botschaft des Bundesrates gehören dazu unter anderem Verhaltenskompetenzen (Botschaft des Bundesrates zum Bundesgesetz über die Anstalt zur Verwaltung der Ausgleichsfonds von AHV, IV und EO vom 18. Dezember 20215, BBl 2016 311, 344). Die Vorinstanz hat als Arbeitgeber die Pflicht, die Persönlichkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu achten und zu schützen. Sie muss insbesondere dafür sorgen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nicht sexuell belästigt werden (Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG; Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat zudem Massnahmen zu treffen, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihr billigerweise zugemutet werden können (Art. 328 Abs. 2 OR und Art. 5 Abs. 3 des Gleichstellungsgesetzes vom 24. März 1995, GlG, SR 151.1). Der Grundsatz der Verhältnismässigkeit der Datenbearbeitung bedeutet, dass diese geeignet sein muss, den beabsichtigten Bearbeitungszweck zu erreichen; dass sie erforderlich sein muss, das heisst, sie muss das mildeste Mittel zur Zweckerreichung darstellen; und dass sie für die betroffenen Personen mit Blick auf den angestrebten Zweck und die verwendeten Mittel zumutbar sein muss (Lukas Bühlmann/Michael Reinle, in: Basler Kommentar DSG, Art. 6, Rz. 53).”

“1 CO contient une liste de situations constitutives d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais consacre d'une manière générale l'interdiction de l'abus de droit (art. 2 al. 1 du code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC, RS 210] ; cf. ATF 131 III 535 consid. 4.2). D'autres situations constitutives de congés abusifs sont ainsi admises par la pratique, pour autant que la résiliation comporte une gravité comparable aux cas expressément mentionnés à l'art. 336 CO. Elle peut découler entre autres de la manière dont le congé a été donné, du fait que l'employeur a exploité sa propre violation du devoir de protéger l'employé ou s'est adonné à un double jeu (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3, 132 III 115 consid. 2, 131 III 535 consid. 4 ; arrêts du Tribunal fédéral [TF] 4A_479/2020 du 30 août 2022 consid. 6.1, 8C_637/2022 du 2 juin 2023 consid. 4.1 s. ; arrêts du TAF A-4644/2023 du 28 octobre 2024 consid. 4.1.2, A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 13.2.1, A-3713/2021 du 30 décembre 2022 consid. 8.3.). 5.1.3 L'art. 4 al. 2 let. g LPers et l'art. 328 CO - applicable par renvoi de l'art. 6 al. 2 LPers (cf. arrêt du TAF A-6331/2018 du 12 novembre 2020 consid. 3.5.2.1) - garantissent le droit du travailleur à la protection de la personnalité. Ces dispositions imposent à l'employeur non seulement le respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais aussi la prise de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son intégrité personnelle si elle fait l'objet d'atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1, 127 III 351 consid. 4b/dd ; arrêts du TAF A-128/2023 du 24 mai 2024 consid. 6.3.3, A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1 ; Karine Lampen, in : Commentaire romand, CO I, 3e éd. 2021, art. 328 no 3). Dans le prolongement, la résiliation est aussi jugée abusive lorsqu'elle est donnée par l'employeur pour un motif qui est imputable à la violation de son obligation de protéger la personnalité du travailleur (cf. arrêts du TF 4A_259/2022 du consid. 4.1.2, 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid.”

“Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen Gründen vorliegen. Dies setzt indes voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteile 8C_387/2022 vom 21. August 2023 E. 8.2; 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3; je mit Hinweisen). Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Die Kündigung darf namentlich nicht unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte der arbeitnehmenden Person - z.B. in Form einer Verletzung der Fürsorgepflicht der arbeitgebenden Partei - ausgesprochen werden (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.2). Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; Urteile 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3; 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2).”

“336 OR konkretisiert das allgemeine Rechtsmissbrauchsverbot und ist nicht abschliessend; eine missbräuchliche Kündigung kann deshalb auch aus anderen Gründen vorliegen. Dafür müssen die geltend gemachten Gründe jedoch eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR aufgeführten vergleichbar ist (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und anstatt vieler Urteil des BVGer A-4470/2020 vom 11. August 2022 E. 5.4). Die Missbräuchlichkeit kann sich zum Beispiel aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt: Selbst wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot der schonenden Rechtsausübung beachten. Sie darf insbesondere kein falsches und verdecktes Spiel treiben, das Treu und Glauben krass widerspricht. Gleich wie den privaten trifft auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht. Ein krass vertragswidriges Verhalten, namentlich eine schwere Persönlichkeitsverletzung im Umfeld der Kündigung, kann diese als missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. b und g BPG). Schliesslich kann - entsprechend dem verfassungsmässigen Verhältnismässigkeitsgrundsatz - ein krasses Missverhältnis der Interessen eine Kündigung missbräuchlich erscheinen lassen (vgl. BGE 136 III 513 E. 2.3 und 132 III 115 E. 2.2 sowie Urteil des BGer 4A_280/2017 vom 7. September 2017 E. 4.1; vgl. zudem beispielsweise Urteil des BVGer A-2967/2021 vom 18. Januar 2023 E. 6.2)”

“Mit Einführung des ATSG wurde das Haftungsprivileg abgeschafft (BGE 146 III 362 E. 3.2; 143 III 79 E. 6.1.3.3 S. 97). Bei Art. 75 Abs. 2 ATSG handelt es sich um ein Regressprivileg und nicht um ein Haftungsprivileg. Nur der Rückgriff der Sozialversicherer auf die Arbeitgeberin ist beschränkt. Die Haftung der Arbeitgeberin gegenüber dem geschädigten Arbeitnehmer besteht nach Art. 328 OR (vgl. hierzu und zur Haftung für Organe und Hilfspersonen nach dieser Bestimmung: Urteil des Bundesgerichts 4A_479/2020 vom 30. August 2022 E. 4.1 - 4.3) auch bei Fahrlässigkeit, und der geschädigte Arbeitnehmer kann sich darauf berufen für den von den Sozialversicherern gemäss Art. 73 Abs. 1 ATSG nicht gedeckten Direktschaden (BGE 143 III 79 E. 6.1.2).”

“] (blagues et ton utilisé) à l’égard des collaborateurs, et a fait état du fait que l’appelant avait plusieurs fois pleuré devant elle, on rappelle qu’[...] a mentionné que l’attitude des deux hommes s’apparentait à un combat de coqs. Dans ces circonstances, du fait que l’appelant a donné l’impression de vouloir s’intégrer en adoptant le même ton que [...] et en participant à la rigolade générale, si peu fine qu’elle ait été, il est compréhensible que son malaise n’ait pas été perçu et que l’ambiance ait pu être tenue pour bonne par la majorité des collaborateurs et par [...] lui-même.                 Le grief formulé à l’égard de la conclusion tirée par les premiers juges à l’issue de l’appréciation des témoignages doit ainsi être rejeté.     4. 4.1 4.1.1              Sous l’angle du droit, l’appelant invoque le mobbing dont il aurait été la victime, incompatible avec la protection de la personnalité du travailleur que l’art. 328 al. 1 CO impose à l’employeur, ce qui rendrait le congé litigieux abusif au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO.   4.1.2              L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur.                 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (not. TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1 ; TF 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5 ; TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles (not.”

“Les motifs invoqués par l'intimée pour la résiliation des rapports de travail sont ainsi suffisamment prouvés et exempts de tout caractère abusif, comme l'a jugé à bon droit le Tribunal. Les griefs de l'appelant seront rejetés. 2.3 S'agissant de la manière dont le licenciement a été notifié, l'appelant ne formule pas de griefs précis sur ce point, se contentant de renvoyer aux principes applicables lorsque le licenciement a été notifié sans égards. Son exposé - confus sur cet aspect puisqu'il confond les motifs du licenciement qu'il affirme être fallacieux avec la manière dont il en a été informé - n'est pas suffisamment motivé et ne permet pas de retenir une absence de ménagement répréhensible, étant souligné que l'appelant ne possédait pas une ancienneté particulièrement importante au sein de son employeur. Ses griefs, pour autant qu'ils soient recevables, ne sont pas fondés. 2.4 Les prétentions de l'appelant fondées sur un licenciement abusif sont donc infondées et ont été rejetées à bon droit par le Tribunal, dont le jugement sera confirmé sur ce point. 3. L'appelant réclame une indemnité pour tort moral. 3.1 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs.”

“La résiliation ne doit pas être justifiée par l’un des deux motifs justificatifs que constituent le lien avec le rapport de travail ou le fait que le motif considéré ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Ces deux motifs justificatifs limitent considérablement le champ d’application de l’art. 336 al. 1 let. a CO (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 786). Par ailleurs, l’art. 336 al. 1 let. d CO indique que le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait de bonne foi valoir des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise les congés-représailles. Elle suppose la réalisation de quatre conditions (arrêt du TF 4C_282/2006 du 1er mars 2007, consid. 4.2) : 1. La partie qui s’est vue notifier le congé doit avoir émis des prétentions ; 2. Ces prétentions doivent découler du contrat de travail ; 3. Le destinataire de la résiliation doit avoir agi de bonne foi ; 4. Un lien de causalité doit exister entre la formulation de la prétention et la résiliation. Par ailleurs, selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi « mobbing », se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs.”

“Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le congé est donné à l'employé qui, en raison de son caractère difficile, crée une situation conflictuelle nuisant notablement au travail en commun, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2, trad. in JdT 2006 I p. 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). 3.1.3 En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Toutefois, un licenciement motivé par une baisse de la qualité du travail de l'employé peut s'avérer abusif lorsque cette baisse de rendement est consécutive au harcèlement subi par le travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a-b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 3.1.4 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi "mobbing", se définit comme un enchainement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). 3.1.5 Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son licenciement abusif, l'indemnité de l'article 336a CO comprend en principe la réparation du tort moral (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n.”

“3 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art. 328 al. 3 CO). Il lui incombe notamment de prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les situations de conflits ou de harcèlement. Il doit organiser le travail de façon à éviter les facteurs de stress qui, à moyen ou à long terme, sont susceptibles de causer des atteintes à la santé, par exemple un état d'épuisement professionnel. Parmi eux figurent : les exigences ou objectifs disproportionnés du point de vue temporel ou quantitatif, l'absence de règlementation relative aux suppléances, l'insuffisance de soutien, d'instructions ou de supervision, le manque chronique de personnel, les courriels ou les téléphones professionnels durant le temps libre, une répartition peu claire des tâches et des compétences au sein du personnel, le harcèlement au travail (Lempen, CR CO I, 2021, n. 3 et 15 ad. art. 328 CO). 3.3.4 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures justifiées (arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid.”

“2 LPers - garantissent le droit du travailleur à la protection de la personnalité. L'art. 9 let. b OPers ajoute que les départements prennent les mesures propres à empêcher toute atteinte inadmissible à la personnalité de l'employé, soit notamment le fait d'exercer ou de tolérer des attaques ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle de l'employé. Ces dispositions imposent à l'employeur non seulement le respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais aussi la prise de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son intégrité personnelle si elle fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1, 127 III 351 consid. 4b/dd ; arrêts du TAF A-128/2023 du 24 mai 2024 consid. 6.3.3, A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1, A-691/2012 du 1er décembre 2012 consid. 8 ; Karine Lampen, in : Commentaire romand, CO I, 3e éd. 2021, art. 328 n° 3). 4.1.3.2 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. Selon la définition donnée de cette notion par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (cf. arrêt du TF 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1), il s'agit d'un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, à discréditer, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, qu'un membre du personnel serait invité par son supérieur hiérarchique - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs.”

“2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 précité consid. 4.2). Le mobbing s'inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et ne saurait être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 349 ; Jean Philippe DUNAND/Pascal MAHON, Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 283 n. 34 ad art. 328 CO). S'agissant de la répétition des actes de mobbing, ceux-ci doivent être répétés fréquemment, soit généralement au moins une fois par semaine (Philippe CARRUZZO, Contrat individuel du travail, commentaire des art. 319 à 341 du Code des obligations, 2009, p. 281). Pour ce qui est de la durée, les atteintes doivent se dérouler sur une période d'au moins six mois (Philippe CARRUZZO, op. cit., p. 281 ; Henz LEYMANN, Mobbing : La persécution au travail, 1996, p. 27). La majorité des cas de harcèlement s'étend sur une période supérieure à une année (Marie-France HIRIGOYEN, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle : Démêler le vrai du faux, 2001, p. 36 et pp. 142 143). 4.8 Selon la jurisprudence cantonale, une absence de harcèlement psychologique est présumée, lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement sans avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt du Tribunal fédéral 8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid.”

“11 Selon la jurisprudence cantonale, une absence de harcèlement psychologique est présumée, lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement sans avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt du Tribunal fédéral 8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid. 7 et les références cantonales citées). Le « mobbing », ne saurait ainsi résulter d'un seul acte hostile ou de quelques comportements isolés, même si ces derniers causent un préjudice ou constituent une véritable atteinte à la personnalité du travailleur. Selon le Tribunal fédéral, il n'est pas arbitraire de considérer qu'un seul acte hostile, ni même deux, ne suffisent pas à former un tel enchaînement, partant un harcèlement psychologique (arrêt du Tribunal fédéral 2P.207/2002 précité consid. 4.3.2). Le mobbing s'inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et ne saurait être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 2019, p. 349 ; Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON, Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 283 n. 34 ad art. 328 CO). S'agissant de la répétition des actes de mobbing, ceux-ci doivent être répétés fréquemment, soit généralement au moins une fois par semaine (Philippe CARRUZZO, Contrat individuel du travail. Commentaire des art. 319 à 341 du Code des obligations, 2009, p. 281). 4.12 Il ressort de la casuistique cantonale que dans le cas du licenciement d’un employé d’une commune, la chambre de céans a considéré que pris isolément, il était douteux que le grief d’avoir adopté un ton démontrant peu de considération envers ses supérieurs et certains de ses collègues pouvait à lui seul fonder un licenciement. Le licenciement a toutefois été confirmé car d’autres manquements étaient également reprochés (ATA/598/2021 du 8 juin 2021 consid. 10 et 11). Elle a confirmé la résiliation des rapports de service d’un employé des transports publics genevois auquel il était entre autres reproché d’avoir proféré des menaces verbales contre des collègues, d’avoir donné un coup de pied à un collègue et d’en avoir bousculé un autre, et ce quand bien même il avait par ailleurs subi de leur part des désagréments sous forme d’enfantillages, car ces agissements étaient à même de rompre le lien de confiance avec l’employeur (ATA/472/2018 du 15 mai 2018 consid.”

“Ces plaintes n’étant pas établies (cf. supra consid. 2.6), le grief est sans fondement.   6.4              6.4.1              Selon l’art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l’employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (al. 1). A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (al. 2).                 L’intérêt protégé par cette disposition est celui du travailleur, le certificat ayant pour objectif de favoriser son avenir économique et protéger sa personnalité (Message du Conseil fédéral à l’Assemblée fédérale concernant la révision des titres dixième et dixième bis du Code des obligations (du contrat de travail) du 25 août 1967, Message FF 1967 II 249, pp. 287, 364 ; Aubert, in Commentaire du Contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 2 ad art. 330a CO). La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibid.).                 En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer/Witzig, op. cit., p. 584 ; Aubert, op. cit., nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, op. cit., n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, op.”

“L’appelante a en effet mentionné que rien ne l’empêchait d’admettre que l’intimée avait grandement été appréciée par ses collègues, et qu’il n’en allait pas de même de ses supérieurs, les patients et fournisseurs n’ayant pas émis la moindre plainte. Il convient dès lors d’examiner ce grief.   7.2 7.2.1              Selon l'art. 330a CO, le travailleur peut demander en tout temps à l'employeur un certificat portant sur la nature et la durée des rapports de travail, ainsi que sur la qualité de son travail et sa conduite (al. 1). A la demande expresse du travailleur, le certificat ne porte que sur la nature et la durée des rapports de travail (al. 2).                 L’intérêt protégé par cette disposition est celui du travailleur, le certificat ayant pour objectif de favoriser son avenir économique et protéger sa personnalité (Message du Conseil fédéral à l’Assemblée fédérale concernant la révision des titres dixième et dixième bis du Code des obligations (du contrat de travail) du 25 août 1967, Message FF 1967 II 249, pp. 287, 364 ; Aubert, in Commentaire, n. 2 ad art. 330a CO). La protection du travailleur à cet égard trouve ainsi également son fondement dans l’art. 328 CO et dans les devoirs qui en découlent (ATF 129 III 177 consid. 3.2, JdT 2003 I 342, SJ 2003 I 420 ; Aubert, ibidem).                 En vue de cette double finalité du certificat, les appréciations que supposent nécessairement les indications sur la qualité du travail et la conduite du travailleur doivent être exprimées avec bienveillance, afin de favoriser les perspectives économiques, tout en étant véridiques et complètes, afin de donner une image aussi fidèle que possible des prestations et comportement de leur potentiel futur employé à un nouvel employeur (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 525 ; Aubert, in Commentaire, nn. 18-20 ad art. 330a CO). La complétude implique que le certificat comprenne tous les éléments significatifs de la relation entre les parties, cela d’un point de vue objectif et raisonnable, cela avec des informations sur la qualité du travail et le comportement de l’employé (ATF 136 III 510 consid. 4.4, JdT 2010 I 437 ; Aubert, in Commentaire, n. 19 ad art. 330a CO). L’exactitude du certificat impose que toutes informations erronées, trompeuses, ambiguës ou imprécises soient exclues (Aubert, in Commentaire, n.”

“Il y a rupture de ce lien de causalité adéquate, l'enchaînement des faits perdant sa portée juridique, si une autre cause concomitante – par exemple une force naturelle, le comportement de la victime ou celui d'un tiers – propre au cas d'espèce constitue une circonstance tout à fait exceptionnelle ou apparaît si extraordinaire que l'on ne pouvait pas s'y attendre. Cependant, cette imprévisibilité de l'acte concurrent ne suffit pas en soi à interrompre le lien de causalité adéquate. Il faut encore que cet acte ait une importance telle qu'il s'impose comme la cause la plus probable et la plus immédiate de l'événement considéré, reléguant à l'arrière-plan tous les autres facteurs qui ont contribué à amener celui-ci, notamment le comportement de l'auteur (arrêt du Tribunal fédéral 6B_735/2018 du 15 novembre 2018 consid. 3.1.1 ; ATF 134 IV 255 consid. 4.2.3 et 4.4.2 p. 262 s. et les références citées). 2.4. Le devoir de diligence de l'employeur, de même que sa position de garant concernant la protection de la vie, de l'intégrité physique et de la santé des employés, découlent en particulier des art. 328 al. 2 CO et 82 de la Loi fédérale sur l'assurance-accidents (LAA ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_400/2020 du 20 janvier 2021 et les références citées). 2.4.1. Selon l'art. 3 OPA (dont la teneur des dispositions topiques est inchangée depuis les faits, nonobstant ce qu'a retenu le premier juge), l'employeur est tenu, pour assurer et améliorer la sécurité au travail, de prendre toutes les dispositions et mesures de protection qui répondent aux prescriptions de ladite ordonnance, aux autres dispositions sur la sécurité au travail applicables à son entreprise et aux règles reconnues en matière de technique de sécurité et de médecine du travail (al. 1). Il doit veiller à ce que l'efficacité des mesures et des installations de protection ne soit pas entravée. Il les contrôle à intervalles appropriés (al. 2). L'art. 6 OPA dispose que l'employeur veille à ce que tous les travailleurs occupés dans son entreprise, y compris ceux provenant d'une entreprise tierce, soient informés de manière suffisante et appropriée des risques auxquels ils sont exposés dans l'exercice de leur activité et instruits des mesures de sécurité au travail.”

“Aus dem Arbeitsverhältnis fliesst eine allgemeine Fürsorgepflicht des Ar- beitgebers. Diese beinhaltet gemäss dem zugunsten des Arbeitnehmers zwingen- den Art. 328 OR u. a. die Pflicht, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten, mithin Eingriffe zu unterlassen (Unterlassungspflicht), und sie zu schützen, mithin entsprechende Massnahmen zu ergreifen (Handlungspflicht). Erforderlich sind die nach Erfahrung (der entsprechenden Branche) notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den gegebenen Verhältnissen (des Betriebs) und dem konkreten Arbeitsverhältnis angemessenen Massnahmen (Art. 82 UVG; Art. 6 ArG jeweils i.V.m. Art. 342 Abs. 2 OR; Art. 328 Abs. 2 OR). Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über ungewöhnliche Gefährdungen, die sich aus der Natur der Ar- beit ergeben und die dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind, sowie über die zu tref- fenden Massnahmen zur Risikovermeidung zu informieren und sicherzustellen, dass diese Massnahmen gewissenhaft angewendet werden. Der Arbeitgeber muss auch Schutzvorkehrungen für den Fall treffen, dass sich der Arbeitnehmer unaufmerksam verhält, solange das Verhalten nicht unvorhersehbar ist oder auf ein schweres Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen wäre. Das Gefähr- dungspotential bzw. der Schutzbedarf ist dabei dem Sicherheitsaufwand bzw. be- rechtigten Arbeitgeberinteressen gegenüber zu stellen (BGer 4A_611/2019 v.”

“Werde das Gesuch als Begehren auf Kostenersatz verstanden, fehle es an einem substantiierten und bezifferten Begehren, weshalb es ebenfalls abgewiesen werden müsse, soweit überhaupt darauf einzutreten sei. Da aber ohnehin kein Anspruch auf Kostengutsprache oder Kostenersatz bestehe, sei das Gesuch in jedem Fall abzuweisen. Weder das Verwaltungsverfahrensgesetz noch das Bundespersonalgesetz oder die PVO-ETH enthielten eine Rechtsgrundlage für die Zusprache einer Prozessentschädigung im erstinstanzlichen Verfahren. Art. 48 PVO-ETH betreffe Verfahrens- und Parteikosten, die Mitarbeitenden infolge der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit aufgrund von Handlungen Dritter entstehen würden. Es gehe nicht um Kosten eines Verfahrens, das Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber infolge des Arbeitsvertrages zum Inhalt habe und keine Streitigkeit mit Dritten umfasse. Auch um eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 OR handle es sich nicht. Zudem liege der Fürsorgepflicht zugrunde, dass der Arbeitgeber die arbeitnehmende Person vor Angriffen Dritter zu schützen habe. Ein solcher Sachverhalt bestehe aber nicht. Die Beschwerdeführerin habe damit weder gestützt auf Art. 48 PVO-ETH noch auf Art. 328 OR einen Anspruch auf Ersatz der Anwaltskosten.”

“Es sei deshalb offen, ob eine Kostengutsprache überhaupt in Frage komme. Bereits aus diesem Grund sei das Gesuch mehrheitlich oder ganz abzuweisen. Werde das Gesuch als Begehren auf Kostenersatz verstanden, fehle es an einem substantiierten und bezifferten Begehren, weshalb es ebenfalls abgewiesen werden müsse, soweit überhaupt darauf einzutreten sei. Da aber ohnehin kein Anspruch auf Kostengutsprache oder Kostenersatz bestehe, sei das Gesuch in jedem Fall abzuweisen. Weder das Verwaltungsverfahrensgesetz noch das Bundespersonalgesetz oder die PVO-ETH enthielten eine Rechtsgrundlage für die Zusprache einer Prozessentschädigung im erstinstanzlichen Verfahren. Art. 48 PVO-ETH betreffe Verfahrens- und Parteikosten, die Mitarbeitenden infolge der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit aufgrund von Handlungen Dritter entstehen würden. Es gehe nicht um Kosten eines Verfahrens, das Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber infolge des Arbeitsvertrages zum Inhalt habe und keine Streitigkeit mit Dritten umfasse. Auch um eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 OR handle es sich nicht. Zudem liege der Fürsorgepflicht zugrunde, dass der Arbeitgeber die arbeitnehmende Person vor Angriffen Dritter zu schützen habe. Ein solcher Sachverhalt bestehe aber nicht. Der Beschwerdeführer habe damit weder gestützt auf Art. 48 PVO-ETH noch auf Art. 328 OR einen Anspruch auf Ersatz der Anwaltskosten.”

“Nach dem Gesagten folgt weder aus Art. 48 PVO-ETH noch aus der allgemeinen Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR oder einer anderen Rechtsgrundlage eine Pflicht des Arbeitgebers, die Parteikosten von Verfahren zu übernehmen, die ein Arbeitnehmer in personalrechtlichen Angelegenheiten gegen ihn führt. Die Beschwerdeführerin stützt ihre Forderungen zwar nicht auf Art. 44 Abs. 1 PVO-ETH, der den Ersatz von Auslagen der Arbeitnehmer regelt. Da die Rechtsprechung jedoch aus dem analogen Art. 327a Abs. 1 OR unter gewissen Umständen einen Anspruch auf Übernahme von Anwaltskosten ableitet (Urteil des BGer 4A_479/2020 vom 30. August 2022 E. 7; vgl. Mike Schumacher, Verteidigungskosten des Arbeitnehmers, in: Jusletter 12. Dezember 2022, Rz. 14 f.), ist der Vollständigkeit halber festzuhalten, dass die gleiche Schlussfolgerung auch für die Übernahme von Anwaltskosten gestützt auf Art. 44 Abs. 1 PVO-ETH gilt.”

“À cet égard, la chambre de céans a d'ores et déjà jugé que l'absence d'une recommandation préalable du préposé ne pouvait conduire à une irrecevabilité du recours contre la décision querellée mais plutôt à son annulation pour violation d'une règle essentielle de procédure (ATA/229/2018 du 13 mars 2018 consid. 6 d). 4.8 En droit privé, l'art. 328b de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), prévoit que l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale sur la protection des données du 19 juin 1992 (LPD - RS 235.1) sont applicables. Cet article règlemente les questions liées à la protection des données dans le contrat de travail (Marie MAJOR, Questions spécifiques / Le droit d’accès de l’employé à son dossier personnel ; in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], La protection des données dans les relations de travail, 2017, p. 289). À l'instar de ce qui prévaut pour l'art. 328 CO, l'art. 328b CO doit également s'appliquer par analogie en droit public, en l’absence de dispositions expresses prévues par le droit de la fonction publique (ATA/649/2023 du 20 juin 2023 consid. 2.3.2.3 et les références citées). 4.9 En vertu du principe d’exactitude prévu à l’art. 5 al. 1 LPD, ces données peuvent être objectives (p. ex. une expérience professionnelle) ou subjectives (soit un jugement de valeur, p. ex. l’appréciation portée sur le travail d’un employé). Les données figurant au dossier personnel doivent être correctes, soit refléter de manière correcte, actuelle et objective les faits ou autres circonstances se rapportant à la personne concernée (Marie MAJOR, op. cit., p. 292). Lorsqu'une personne demande la rectification d'une donnée personnelle inscrite, il lui incombe, d'une part, de prouver l'exactitude de la modification demandée et, d'autre part, de fournir une explication suffisante pour écarter d'éventuelles objections pertinentes quant à l'authenticité des documents produits (Arrêt du Tribunal administratif fédéral A‑6504/2 du 31 juillet 2018 consid.”

“En revanche, l'autorité de recours n'a pas à rechercher si les motifs invoqués sont ou non imputables à une faute ; il suffit en effet que la continuation du rapport de service se heurte à des difficultés objectives, ou qu'elle n'apparaisse pas souhaitable pour une raison ou une autre (arrêt du Tribunal fédéral 8C_475/2021 du 24 novembre 2021 qui confirme l'ATA/546/2021 précité consid. 3.1.2 ; ATA/1198/2017 précité consid. 6 et les arrêts cités). g. L’art. 2B LPAC garantit, à son al. 1, la protection de la personnalité des membres du personnel de l’administration cantonale, notamment en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel. Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire cesser toute atteinte à la personnalité (al. 2). Les modalités sont fixées par règlement (al. 3). Cette disposition a son pendant, en droit privé, à l’art. 328 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 (Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220). L’art. 328 CO concrétise, en droit du travail, la protection qu'offrent les art. 28 ss du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210) contre les atteintes aux droits de la personnalité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.1). Les art. 28 CC et 328 CO s’appliquent par analogie en droit public, en l’absence de dispositions expresses prévues par le droit de la fonction publique (arrêt du Tribunal fédéral 2A.770/2006 du 26 avril 2007 consid. 4.2). Selon DÉFAGO GAUDIN, la notion de protection de la personnalité de l’agent public et l’obligation qui en découle pour l’employeur est typiquement un de ces concepts dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, op. cit., p. 156 et les références citées). L’atteinte n’est pas définie à l’art. 28 CC. Par atteinte, on désigne tout comportement humain qui remet en cause, totalement ou partiellement, l’existence ou la substance d’un bien de la personnalité appartenant à autrui.”

“Il rappelle que le licenciement dans le temps d’essai pouvait être librement décidé par l’employeur, qui n’a eu par la suite aucune obligation, mais a finalement engagé le demandeur par contrat de durée indéterminée. Aucun droit du demandeur n’a été violé, sa personnalité a toujours été respectée, de sorte qu’il n’est pas concevable que le défendeur lui doive un montant de tort moral. b) En droit privé, l'art. 328 al. 1 CO dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’alinéa 2 de cette disposition précise que l’employeur doit prendre les mesures commandées par l’expérience pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur. L’employé victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’art. 328 CO du fait de son employeur ou d’un autre employé peut, le cas échéant, prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1 et art. 99 al. 3 CO, TF 4A_465/2012, du 10 décembre 2012, consid. 3.2 et les réf.). L'art. 328 CO n'est pas applicable comme tel aux rapports de droit public entre un fonctionnaire cantonal et l'Etat (art. 342 al. 1er CO). Néanmoins, le devoir de protection prévu par la LPers-VD est semblable à celui de l’art. 328 CO. Dès lors, comme la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud ne contient pas de dispositions particulières concernant l'évaluation du tort moral, il convient de s'inspirer des principes tirés de l’art. 49 CO, appliqués à titre de droit cantonal supplétif (TF 8C_910/2011, du 27 juillet 2012, consid. 5.1 et les réf.). Cette disposition suppose que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne, dans ces circonstances, s'adresse au juge pour obtenir réparation (TF 6B_772/2014, du 13 janvier 2015, consid. 3.2 et les réf.). N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 c.”

“a CO, le congé est abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise. La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les réf. cit.). L'abus de droit peut également résulter de l'exercice du droit de résilier le contrat de travail de façon contraire à son but. Tel est en particulier le cas lorsque l'employeur résilie les rapports de travail en exploitant sa propre violation du devoir que lui impose la loi (art. 328 CO). Est ainsi abusif, le licenciement prononcé en raison d'une baisse des prestations du travailleur lorsque celle-ci est consécutive à un harcèlement psychologique toléré par l'employeur en violation de l'art. 328 CO (Perrenoud, CR CO-I, 2021 n. 19 ad art. 336 CO). 3.3.3 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art. 328 al. 3 CO). Il lui incombe notamment de prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les situations de conflits ou de harcèlement. Il doit organiser le travail de façon à éviter les facteurs de stress qui, à moyen ou à long terme, sont susceptibles de causer des atteintes à la santé, par exemple un état d'épuisement professionnel. Parmi eux figurent : les exigences ou objectifs disproportionnés du point de vue temporel ou quantitatif, l'absence de règlementation relative aux suppléances, l'insuffisance de soutien, d'instructions ou de supervision, le manque chronique de personnel, les courriels ou les téléphones professionnels durant le temps libre, une répartition peu claire des tâches et des compétences au sein du personnel, le harcèlement au travail (Lempen, CR CO I, 2021, n.”

“2a citant Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, thèse, Lausanne, 1996, p. 173). La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n’est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d’une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l’art. 336c CO n’est pas abusive, à moins notamment que l’incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l’employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). Est également abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2; 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 5.1.4 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid.”

“Les conditions imposées par les art. 97 et 99 al. 3 CO doivent ainsi être remplies, à savoir la violation par l’employeur de son obligation contractuelle de protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO), l’existence d'un dommage et d'un lien de causalité entre l'acte dommageable et le préjudice (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 397). La faute de l’employeur est présumée, mais celui-ci peut apporter la preuve de son exculpation (CCIV 3 septembre 2010/124 consid. 2a ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). Conformément à l’art. 8 CC, il incombe ainsi à l’employé de prouver la réalisation des trois premières conditions (violation du contrat, dommage et lien de causalité) et à l’employeur de prouver qu’il n’a pas commis de faute (Thévenoz, CR-CO I, 3e éd., nn. 3a, 3b et 50 ad art. 97 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). En outre, l’employeur répond des actes de ses auxiliaires (art. 101 CO) et de ses organes (art. 55 CC) (Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem).   3.2.1.2              L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie et la santé du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Selon la jurisprudence, il lui appartient notamment de doter les machines et installations dont les travailleurs se servent de dispositifs de sécurité suffisants pour empêcher la réalisation des risques avec lesquels on peut compter (TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020 consid. 4 ; ATF 110 II 163 consid. 2a ; ATF 100 II 352 consid. 2a). Pour satisfaire à son obligation, l'employeur doit également informer le travailleur des risques inhabituels que celui-ci ne connaît pas, et des mesures à prendre pour les éviter, puis veiller à l'application scrupuleuse de ces mesures (TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020 consid. 4 ; ATF 112 II 138 consid. 3b ; ATF 102 II 18 consid. 1 et les arrêts cités).”

“Les conditions imposées par les art. 97 et 99 al. 3 CO doivent ainsi être remplies, à savoir la violation par l’employeur de son obligation contractuelle de protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO), l’existence d'un dommage et d'un lien de causalité entre l'acte dommageable et le préjudice (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 397). La faute de l’employeur est présumée, mais celui-ci peut apporter la preuve de son exculpation (CCIV 3 septembre 2010/124 consid. 2a ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). Conformément à l’art. 8 CC, il incombe ainsi à l’employé de prouver la réalisation des trois premières conditions (violation du contrat, dommage et lien de causalité) et à l’employeur de prouver qu’il n’a pas commis de faute (Thévenoz, CR-CO I, 3e éd., nn. 3a, 3b et 50 ad art. 97 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). En outre, l’employeur répond des actes de ses auxiliaires (art. 101 CO) et de ses organes (art. 55 CC) (Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem).   3.2.1.2              L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie et la santé du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Selon la jurisprudence, il lui appartient notamment de doter les machines et installations dont les travailleurs se servent de dispositifs de sécurité suffisants pour empêcher la réalisation des risques avec lesquels on peut compter (TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020 consid. 4 ; ATF 110 II 163 consid. 2a ; ATF 100 II 352 consid. 2a). Pour satisfaire à son obligation, l'employeur doit également informer le travailleur des risques inhabituels que celui-ci ne connaît pas, et des mesures à prendre pour les éviter, puis veiller à l'application scrupuleuse de ces mesures (TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020 consid. 4 ; ATF 112 II 138 consid. 3b ; ATF 102 II 18 consid. 1 et les arrêts cités).”

“Anche per le spese legali extragiudiziarie, il Pretore ha rilevato che l'attore si era limitato a stimarle in fr. 15'000.- senza però spiegare perché l'importo esatto non poteva essere dimostrato (sebbene la prova piena apparisse possibile e ragionevolmente esigibile) né dimostrare in che misura tali spese non sarebbero state coperte dalle ripetibili in caso di vittoria processuale e in che modo esse sarebbero state necessarie e adeguate per l'affermazione del credito in risarcimento. Quanto alla perdita economica passata e futura fino all'età del pensionamento, il primo giudice ha osservato che quand'anche la prova piena non fosse stata ragionevolmente esigibile, l'attore aveva totalmente omesso ogni sforzo allegatorio e non aveva fornito gli elementi necessari per procedere a una stima in base all'art. 42 cpv. 2 CO, sicché doveva sopportare le conseguenze della mancata prova (art. 8 CC; loc. cit., pag. 7 seg.).                                            Per il Pretore nemmeno si poteva rimproverare alla convenuta una lesione della personalità nel senso dell'art. 328 CO. Essa aveva disdetto ordinariamente il contratto sulla base di una segnalazione concernente atti di natura sessuale che, a detta dei genitori della presunta vittima, l'attore avrebbe commesso a danno di un alunno. Stando al Pretore era però del tutto irrilevante sapere se quanto raccontato da __________ I__________ sia effettivamente accaduto. La convenuta aveva evitato di accusare l'attore di avere effettivamente commesso quanto segnalato da __________ e __________ I__________ e aveva deciso, ponderati gli interessi in gioco (ovvero l'aspettativa del lavoratore a continuare il rapporto lavorativo, da una parte, e il dovere dell’AO 1 di tutelare i suoi alunni e la propria immagine, dall'altra), di disdire ordinariamente il contratto conformemente alla libertà di ogni parte di porre termine a un rapporto di lavoro nel rispetto dei termini di disdetta. E in considerazione della gravità dell'episodio segnalato, non si poteva rimproverare alla convenuta di aver voluto tutelarsi, avendo essa una responsabilità accresciuta nei confronti degli scolari iscritti all'Istituto ed esponendosi a possibili conseguenze nei confronti di terzi qualora essa non avesse preso un provvedimento ove la segnalazione si fosse rivelata veritiera.”

“Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 4.1). Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif. La jurisprudence a précisé qu'en cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3 et 2.2.5 et réf. cit.). Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3). L'employeur doit en effet protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid. 2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 et réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur est la cause de la tension et que la mesure appropriée était – comme cela avait été fait – de l'inviter à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6). 5.2.2 Aux termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances.”

“Il résulte des particularités du « mobbing » que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents, mais aussi garder à l’esprit qu’il peut n’être qu’imaginaire ou même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 8C_446/2010 du 25 janvier 2011, consid. 4.1 ; 4A_245/2009 du 6 avril 2010, consid. 4.2 ; 4A_128/2007 du 9 juillet 2007, consid. 2.1 ; 4C_320/2005 du 20 mars 2006, consid. 2.1 ; Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions ?, in AJP/PJA 1998, p. 792). Le mobbing, en tant que tel, ne rend pas la résiliation abusive ; celle-ci ne le devient que si, par exemple, elle intervient à cause d’une baisse des prestations du travailleur qui est la conséquence du comportement du supérieur (ATF 125 III 70, consid. 2a). Si l’employeur harcèle l’employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l’article 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4C_21/1998 du 18 mars 1998 ; ATF 125 III 70, consid. 2a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011, consid. 3). Les actes de mobbing sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO, qui dispose que l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’employeur qui ne protège pas son employé du harcèlement psychologique enfreint la norme précitée (ATF 125 III 70, consid. 2a). 4.2 En l’occurrence, dans son mémoire d’appel du 13 août 2021, C______ conteste l’état de fait retenu par le Tribunal des prud’hommes et estime qu’il ressort des éléments du dossier que A______ n’a pas subi de « mobbing professionnel », et que ses arrêts maladie ont été causés uniquement par ses maux de dos, lesquels ne sont pas imputables à un comportement de l’employeur. Elle indique en outre qu’elle a entièrement respecté les droits de la personnalité de son employé conformément à l’art. 328 CO, et que c’est en raison de son attitude devenue réfractaire au travail qu’elle a décidé de le licencier. Il convient dès lors d’analyser, au vu de toutes les circonstances du cas d’espèce, si les premiers juges ont valablement qualifié d’abusif le congé de A______.”

“L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Ainsi, même lorsque le motif de résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec égards. Une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur dans un contexte de licenciement peut faire apparaître celui-ci comme abusif (art. 328 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1 et 2.2; 131 III 535 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2). 4.1.2 Une résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur un indice sérieux et sans avoir entrepris de vérification; au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 92 ad art. 336 CO). A l'inverse, la résiliation ordinaire n'est pas abusive du seul fait qu'en définitive, l'accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée; l'abus suppose en effet, de surcroît, que l'employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2 et les références citées; 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1). Le soupçon de vol, pour autant qu'il repose sur des indices sérieux et que l'employeur ait dûment accompli toutes les vérifications à attendre de lui, peut donc justifier une résiliation ordinaire parce que celle-ci relève en principe de la liberté souveraine de chaque partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2). S'agissant de l'étendue desdites vérifications, le Tribunal fédéral a cité, dans l'arrêt susmentionné, un avis de doctrine selon lequel en cas de dénonciation d'un travailleur au sein de l'entreprise, l'employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement pas un mandataire externe si l'accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d'un conseil et faire administrer des preuves.”

“Nach dem dort zitierten Schrifttum hat der Arbeitgeber bei schweren Vorwürfen eine vollständige Untersuchung durchzuführen, in welcher dem beschuldigten Arbeitnehmer gleichwertige Garantien zu gewähren sind wie in einer Strafuntersuchung, namentlich die Möglichkeit, seine Verteidigung vorzubereiten, sich anwaltlich vertreten zu lassen und Beweisanträge zu stellen ("une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d'un conseil et faire administrer des preuves"). Aus den zitierten Lehrstellen folgt weiter, dass der Arbeitgeber sich bemühen muss, die Vorwürfe zu überprüfen. Es sei kaum bestreitbar, dass der Arbeitnehmer sich im Licht von Art. 328 Abs. 1 OR wirksam verteidigen können müsse, wenn seine Ehre auf dem Spiel stehe. Darüber hinaus könnten die erforderlichen Bemühungen des Arbeitgebers nicht abstrakt und absolut umschrieben werden. Im Gegenteil hingen sie von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab ("que l'employeur doit s'efforcer de vérifier les faits dénoncés. Il n'est non plus guère discutable qu'au regard de l'art. 328 al. 1 CO, le travailleur doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis. Pour le surplus, les démarches à accomplir par l'employeur ne sauraient être envisagées de manière abstraite et absolue; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas"). Die Beschwerdeführerin macht zu Recht geltend, dass die Vorinstanz das Urteil 4A_694/2015 vom 4. Mai 2016 zu weit interpretiert. Das Bundesgericht gab dort Lehrmeinungen wieder, welche die Durchführung einer vollständigen Untersuchung ("une enquête complète") propagieren und vergleichbare Verfahrensgarantien wie in einem Strafverfahren ("des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale") fordern. Allerdings betraf der damalige Sachverhalt keine interne Untersuchung im eigentlichen Sinn. Hätte das Bundesgericht die Forderungen der Lehre nicht bloss zitieren, sondern sich ihnen auch anschliessen wollen, dann hätte es dies in der Form eines unnötigen obiter dictum getan und überdies einen Widerspruch geschaffen zum Grundsatz, dass strafprozessuale Grundsätze nur im Verhältnis zu staatlichen Behörden gelten (vgl.”

“Ainsi, même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'un licenciement peut faire apparaître celui-ci comme abusif (art. 328 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1 et 2.2; 131 III 535 consid. 4.2; 130 III 699 consid. 4.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Le licenciement est en revanche abusif lorsque l'employeur le motive en accusant le travailleur d'une faute lourde, portant atteinte à son honneur personnel et professionnel, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification. Au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 4A_694/2015 consid. 2.2; 4A_99/2012 du 30 avril 2012, consid. 2.2.1). En cas de dénonciation à l'employeur par un autre travailleur de l'entreprise (alerte à l'employeur ou whistleblowing), l'employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l'accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d'un conseil et faire administrer des preuves (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4 et les nombreuses références doctrinales citées). Le Tribunal fédéral a précisé, dans ce même arrêt, que le fait que la dénonciation ne provienne pas d'un autre travailleur de l'entreprise mais d'une tierce personne (patient ou client) ne représentait pas une différence significative.”

“Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 et les réf. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4A_2/2014 du 19 février 2014 consid. 3.1). L'abus peut, notamment, résider dans la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_565/2012 du 10 décembre 2012 consid. 2.2). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification; au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2). A l'inverse, même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1). Dans le cas d'une dénonciation relative au comportement d'un employé, l'employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l'accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister par un conseil et faire administrer des preuves. L'employeur doit ainsi s'efforcer de vérifier les faits dénoncés. Le travailleur doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid.”

“Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. En particulier, l'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 130 III 699 consid. 5.2; arrêt 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.2). Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards; le congé doit ainsi être considéré comme abusif au sens de l'art. 336 CO si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation; un comportement simplement inconvenant ne suffirait cependant pas (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3; 131 III 535 consid. 4.2; arrêts 4A_617/2023 du 8 octobre 2024 consid. 3.3). En outre, le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci (art.”

“1              La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Si l’employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d’une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; cf. Dunand, in Commentaire du Contrat de travail, 2e éd., Berne 2022 [ci-après : Commentaire], n. 92 ad art. 336 CO et réf. cit. ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 813 et réf. cit.) ; un comportement simplement inconvenant, discourtois ou indélicat ne suffit pas, car il ne ressortit pas à l’ordre juridique de sanctionner ces attitudes (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3 ; ATF 131 III 535 consid. 4.2 ; TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.2 ; TF 4A_117/2023 du 15 mai 2023 consid. 3.1 ; TF 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1.2).                 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur, ce qui implique le respect des droits de la personnalité du travailleur dans le cadre d’un licenciement. L’employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur (TF 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.2) Par exemple, en raison de la finalité du droit de résiliation, d'une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d'autre part, le licenciement peut être tenu pour abusif lorsqu'il répond à un motif de simple convenance personnelle de l'employeur (ATF 132 III 115 consid. 2 ; ATF 131 III 535 consid. 4 ; TF 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1).                 Notamment, le fait de libérer une employée avec effet immédiat de son obligation de travailler et de l’escorter vers la sortie, associé à l’obligation de rendre immédiatement les clés, avec interdiction d’accéder aux locaux et de prendre contact avec le reste du personnel, est une attitude répréhensible de l’employeur de nature à rendre le licenciement abusif, ce d’autant plus lorsque de telles mesures ne sont justifiées par aucun motif particulier (TF 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid.”

“], l'appelante estime que la pression qu'elle subissait de la part de son employeur a fini par peser sur sa santé et que ce dernier n'a pris aucune mesure pour protéger sa personnalité. Elle réclame à cet égard une indemnité pour tort moral d'un montant de 10'000 francs. 6.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. L’employeur doit organiser le travail de manière à ménager ses employés d’un stress inutile. Il existe différentes formes de stress sur le lieu de travail, qui peuvent notamment résulter d’une mauvaise gestion des ressources humaines, d’une surcharge ou d’un manque de travail ou de conflits sur le lieu de travail. Une surcharge de travail liée à un manque chronique de personnel peut également constituer une violation par l’employeur de son devoir de protéger et de respecter la personnalité de ses employés (Dunand, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, nn. 44 à 46 ad art. 328 CO et réf. cit.). En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a) ; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (TF 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2 et réf. cit.). Des prétentions en manque à gagner et en perte de gain peuvent être fondées sur l'art. 328 CO ou sur les art. 41 ou 97 CO. Quel que soit le fondement de ces prétentions, l’employeur n’est susceptible de répondre des atteintes causées à la santé de son employé que si celui-ci subit un dommage et qu’il existe un rapport de causalité naturelle et adéquate entre les manquements de l’employeur et ledit dommage (CREC I 13 mai 2011/175 : lien de causalité nié en l'espèce au vu de l'expertise).”

“Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 5.1; 4D_72/2017 précité et 4A_159/2016 précité consid. 3.1). Un licenciement pourra ainsi être abusif si l'employeur exploite sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a); par exemple, lorsqu'une situation conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à l'un des employés en cause est abusif si l'employeur ne s'est pas conformé à l'art. 328 CO en prenant préalablement toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit, telles des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c; 136 III 513 consid. 2.5 et 2.6). En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a). 3.1.3 L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des égards.”

“Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_89/2021 du 30 avril 2021 consid. 3.1). 3.1.2 La liste de l'art. 336 CO n'est toutefois pas exhaustive, de sorte qu'une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances, en recourant à l'interdiction générale de l'abus de droit consacrée à l'art. 2 al. 2 CC. Il faut cependant que ces situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par la loi (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). Le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous-tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Un licenciement pourra être abusif si l'employeur exploite sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a). Ainsi, lorsqu'une situation conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à l'un des employés en cause est abusif si l'employeur n'a pas pris préalablement toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c; cf. également ATF 136 III 513 consid. 2.5 et 2.6). 3.1.3 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3). En revanche, savoir si le motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif ou non relève du droit (arrêts du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.1). 3.1.4 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif.”

“En licenciant l’intimée dès son retour de maladie, l’appelante s’est rangée dans le camp de ses collègues, au détriment de l’intimée, quand bien même celle-ci avait donné entière satisfaction depuis son engagement sept ans plus tôt et sans qu’aucun avertissement ne lui soit donné quant à son comportement. Quant à l’argument de l’appelante selon lequel l’intimée n’était pas prête à fournir des efforts, il ressort pourtant du jugement attaqué que l’idée d’une médiation, proposée par le médecin-conseil de l’assureur perte de gain, avait été accueillie favorablement par l’intimée lors de son arrêt de travail. Aucune démarche ou proposition concrète n’a été faite par l’appelante pour résoudre le conflit interpersonnel entre l’intimée et ses collègues, s’apparentant à la situation envisagée par le Tribunal fédéral, à savoir l’employeur qui laisse une situation conflictuelle s’envenimer sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, puis se prévaut de ce que l’ambiance est devenue préjudiciable au travail pour licencier le salarié apparaissant comme le fauteur de troubles. Il convient dès lors de confirmer l’avis des premiers juges selon lequel l’appelante a violé ses devoirs découlant de l’art. 328 CO en ne répondant pas de manière adéquate aux plaintes formulées par l’intimée et en ne prenant aucune mesure concrète et efficace pour apaiser les tensions au sein de la cellule [...]. A toutes fins utiles, il est précisé que le montant de l’indemnité n’étant pas contesté, il n’y a pas lieu d’y revenir et qu’il peut également être confirmé. 5 5.1 Au vu de ce qui précède, l’appel, manifestement mal fondé, doit être rejeté (art. 312 al. 1 in fine CPC) et la décision entreprise doit être confirmée. 5.2 Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 444 fr. (art. 62 al. 1 et 67 al. 3 TFJC [Tarif des frais judiciaires civils du 28 septembre 2010 ; BLV 270.11.5]), sont mis à la charge de l’appelante qui succombe. Il n’y a pas lieu à l’allocations de dépens, l’intimée n’ayant pas été invitée à se déterminer. Par ces motifs, la Cour d’appel civile prononce : I. L’appel est rejeté. II. La décision est confirmée. III. Les frais judiciaires de deuxième instance, arrêtés à 444 fr. (quatre cent quarante-quatre francs), sont mis à la charge de l’appelante O.”

“Ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs. L'abus réside alors dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels. En effet, après avoir laissé une situation conflictuelle s'envenimer parmi ses salariés sans prendre les mesures adéquates pour l'atténuer, l'employeur se prévaut du fait que l'ambiance est devenue préjudiciable au travail dans l'entreprise pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son caractère difficile, comme un fauteur de troubles. La question de savoir si l'employeur a pris les mesures nécessaires pour désamorcer le conflit avant d'en arriver à la résiliation relève du droit, car elle revient à examiner si l'employeur s'est conformé aux devoirs que lui impose l'art. 328 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; 125 III 70 consid. 2c ; arrêt 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1 et l'arrêt cité). 3.1.2. En application de ces principes, le Tribunal fédéral a admis le caractère abusif du licenciement d'un monteur en chauffage âgé de 63 ans prononcé sans prévenir à quelques mois de l'âge de la retraite, après 44 ans de loyaux services, au motif que cet employé, comme d'autres, avait des difficultés relationnelles avec un cadre qui n'était pas son supérieur direct et qu'il avait, comme d'autres, une position critique envers des mesures de rationalisation introduites dans l'entreprise. La Cour de céans a reproché à l'employeur de n'avoir pas fait la moindre tentative pour désamorcer les difficultés relationnelles, ce qui devait être possible puisque le cadre en question n'était pas le supérieur hiérarchique de l'employé, et a considéré que le fonctionnement de l'entreprise ne commandait pas une telle mesure et qu'une solution socialement plus supportable pour l'intéressé n'avait pas été recherchée; elle a observé en outre que le caractère licite des mesures de rationalisation litigieuses était discutable; enfin et surtout, la Cour de céans a relevé le devoir d'assistance particulier de l'employeur envers un employé qui se trouve à quelques mois de la retraite et a travaillé 44 ans au service de la même entreprise en donnant satisfaction (ATF 132 III 115 consid.”

“Par contre, un comportement de l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2; 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 4.1.6 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art. 328 al. 3 CO). De nature relativement impérative (art. 362 CO), l'art. 328 CO met à la charge de la partie employeuse non seulement un devoir d'abstention, à l'instar de l'art. 28 CC, mais aussi un devoir de protection contre les atteintes émanant d'autres membres du personnel ou de tiers. En particulier, il lui incombe de prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les situations de conflits ou de harcèlement et avoir des égards particuliers pour certaines catégories de personnel (Lempen, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 3 ad art. 328 CO). L'art. 328 commande à l'employeur de protéger la personnalité du collaborateur accusé de harcèlement. Par conséquent, selon le Tribunal fédéral, le congé signifié à un travailleur sur la base d'accusations de "mobbing" non avérées doit être qualifié d'abusif. Selon Wyler et Heinzer, cette jurisprudence est trop extensive car elle revient en réalité à soumettre la résiliation à l'existence d'un motif objectivement justifié. Il n'est pas contestable que l'employeur ait l'obligation de protéger la personnalité du travailleur accusé d'un comportement répréhensible en entreprenant, préalablement à un licenciement, toutes les investigations que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour vérifier le bien-fondé des accusations. Toutefois, s'il le fait et que, sur cette base, il peut raisonnablement tenir les faits pour établis, le congé ne saurait être qualifié d'abusif. En d'autres termes, l'examen devrait se limiter à la manière dont l'employeur s'est acquitté de son devoir de protection, plutôt que de porter sur le bien-fondé objectif du motif de licenciement (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p.”

“Ainsi, s’il est établi qu’une situation conflictuelle sur le lieu de travail due au caractère difficile d’un employé, nuit notablement au travail en commun dans l’entreprise, le congé donné à ce travailleur n’est pas abusif, à condition toutefois que l’employeur ait pris toutes les mesures que l’on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_130/2016 du 25 août 2016 et les réf. cit.; ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c). 2.1.3 Le droit des obligations ne prévoit pas l'obligation d'entendre la partie adverse avant de prononcer un licenciement ou de lui adresser un avertissement préalable. Il n'existe pas non plus en droit privé d'obligation générale de soumettre un licenciement à un examen de proportionnalité en ce sens qu'il faudrait toujours prendre des mesures moins sévères au préalable (arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2023 du 15 mai 2023 consid. 3.4.2; 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 avec renvois). 2.1.4 Lorsqu'il prononce un licenciement, l'employeur a un devoir de protéger la personnalité de son collaborateur (art. 328 CO). Il doit notamment veiller à ne pas licencier selon des modalités stigmatisantes, avoir cherché à résoudre les conflits de personnalité et avoir procédé à des "aménagements raisonnables" afin de maintenir la relation de travail dans des situations où se présentent des difficultés liées à des aspects de la personnalité tels qu'un handicap, une maladie ou une religion (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1; 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1). Un licenciement doit être examiné au titre de la clause générale de l'art. 336 al. 1 let. a CO lorsque l'employé est sur le point de prendre sa retraite après une longue période de service auprès de l'employeur. Dans cette constellation, il existe un devoir d'assistance accru de la part de l'employeur, qui ne s'oppose certes pas à un licenciement, mais qui impose un exercice du droit avec ménagement. Cela signifie notamment que l'employeur doit informer l'employé suffisamment tôt de son intention de le licencier et qu'il doit au moins examiner une alternative socialement plus acceptable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2023 du 15 mai 2023 consid.”

“4-6; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 32 ad art. 336 CO). Le congé notifié en raison du caractère conflictuel de l'employé n'est pas abusif, lorsque l'employeur a au préalable pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit en vertu de l'art. 328 CO (Perrenoud, Commentaire romand, Code des obligation I, n. 20 ad art. 336 CO). Rien n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail tendue, de chercher à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des employés concernés dans la mesure où les articles 336 al. 1 let. a CO et 328 CO sont respectés. Il n'est ainsi pas abusif de licencier un employé après que celui-ci a provoqué une altercation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.2). 2.1.3 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé (ATF 126 III 395).  Que cela soit dans le cadre de l'action en dommages-intérêts ou de l'action en réparation du tort moral, le mode et l'étendue de la réparation, ainsi que la mesure de la responsabilité de l'employeur se déterminent d'après les principes généraux (cf. art. 41 ss CO). Lorsque le travailleur subit un dommage matériel découlant d'une atteinte illicite à ses droits de la personnalité, il a droit à une réparation sous forme de dommages-intérêts. Pour mettre en œuvre la responsabilité contractuelle de l'employeur, le travailleur doit prouver le dommage, la violation contractuelle, ainsi que le lien de causalité entre les deux. En revanche, la faute de l'employeur est présumée. S'agissant du dommage, le lésé doit prouver aussi bien l'existence que le montant de celui-ci. Cependant, lorsqu'il est difficile d'apporter la preuve stricte du dommage, le juge le détermine équitablement.”

“Pour déterminer plus précisément les devoirs imposés par la prudence, on peut se référer à des normes édictées par l'ordre juridique pour assurer la sécurité et éviter les accidents ou, à défaut de dispositions légales ou réglementaires, à des règles analogues émanant d’associations privées ou semi-publiques lorsqu’elles sont généralement reconnues. La violation du devoir de prudence peut aussi être déduite des principes généraux, si aucune règle spéciale de sécurité n’a été violée (ATF 129 IV 119 consid. 2.1 ; arrêt TF 6B_340/2010 du 22 juin 2010 consid. 2.1). 2.2.2. Dans les conditions fixées par la loi, l'employeur est responsable, sur le plan civil, des dommages causés par ses employés à ses cocontractants (art. 101 CO) ou à des tiers (art. 55 CO). Il a donc l'obligation juridique de veiller à ce que ses employés prennent les mesures de précaution nécessaires pour éviter la survenance d'un dommage ; il assume en particulier la cura in eligendo, in instruendo et in custodiendo, et se trouve ainsi dans une position de garant (ATF 117 IV 130 consid. 2a). Aux termes de l'art. 328 al. 2 CO, l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. La nature et l'étendue des précautions qui incombent à l'employeur sont déterminées dans une large mesure par la personne de l'employé, sa formation, ses capacités. L'étendue du devoir d'information et de prévention qui pèse sur l'employeur s'apprécie en premier lieu au regard des dispositions spéciales applicables, au nombre desquelles figurent les prescriptions de l'ordonnance du 19 décembre 1983 sur la prévention des accidents et des maladies professionnelles (ordonnance sur la prévention des accidents, OPA ; RS 832.30 ; ATF 95 II 132 consid. 1 ; arrêt TF 6B_852/2010 du 4 avril 2011 consid. 3.2). En vertu de l'art. 3 OPA, l'employeur est tenu de prendre, pour assurer la sécurité au travail, toutes les dispositions et mesures de protection qui répondent aux prescriptions de la présente ordonnance, aux autres dispositions sur la sécurité au travail applicables à son entreprise et aux règles reconnues en matière de technique de sécurité et de médecine du travail (al.”

“Il y a rupture de ce lien de causalité adéquate, l'enchaînement des faits perdant sa portée juridique, si une autre cause concomitante – par exemple une force naturelle, le comportement de la victime ou celui d'un tiers – propre au cas d'espèce constitue une circonstance tout à fait exceptionnelle ou apparaît si extraordinaire que l'on ne pouvait pas s'y attendre. Cependant, cette imprévisibilité de l'acte concurrent ne suffit pas en soi à interrompre le lien de causalité adéquate. Il faut encore que cet acte ait une importance telle qu'il s'impose comme la cause la plus probable et la plus immédiate de l'événement considéré, reléguant à l'arrière-plan tous les autres facteurs qui ont contribué à amener celui-ci, notamment le comportement de l'auteur (arrêt du Tribunal fédéral 6B_735/2018 du 15 novembre 2018 consid. 3.1.1 ; ATF 134 IV 255 consid. 4.2.3 et 4.4.2 p. 262 s. et les références citées). 2.4. Le devoir de diligence de l'employeur, de même que sa position de garant concernant la protection de la vie, de l'intégrité physique et de la santé des employés, découlent en particulier des art. 328 al. 2 CO et 82 de la Loi fédérale sur l'assurance-accidents (LAA ; arrêt du Tribunal fédéral 6B_400/2020 du 20 janvier 2021 et les références citées). 2.4.1. Selon l'art. 3 OPA (dont la teneur des dispositions topiques est inchangée depuis les faits, nonobstant ce qu'a retenu le premier juge), l'employeur est tenu, pour assurer et améliorer la sécurité au travail, de prendre toutes les dispositions et mesures de protection qui répondent aux prescriptions de ladite ordonnance, aux autres dispositions sur la sécurité au travail applicables à son entreprise et aux règles reconnues en matière de technique de sécurité et de médecine du travail (al. 1). Il doit veiller à ce que l'efficacité des mesures et des installations de protection ne soit pas entravée. Il les contrôle à intervalles appropriés (al. 2). L'art. 6 OPA dispose que l'employeur veille à ce que tous les travailleurs occupés dans son entreprise, y compris ceux provenant d'une entreprise tierce, soient informés de manière suffisante et appropriée des risques auxquels ils sont exposés dans l'exercice de leur activité et instruits des mesures de sécurité au travail.”

“] » Or, si l'autorité inférieure est parfois intervenue avant l'enquête de 2019, par l'entremise de la personne cheffe de production et a signifié un avertissement en 2016, elle n'a organisé aucun suivi d'une situation problématique dénoncée par plusieurs collaborateurs, et qu'elle ne peut dès lors prétendre avoir ignorée (voir également à cet égard le témoignage de B._______ lui-même ; audition du 23 septembre 2019 p. 7). Par ailleurs, il ressort notamment des constations opérées par l'OFT à la suite de l'enquête interne, que la possibilité d'effectuer des annonces anonymes et/ou d'obtenir du soutien par téléphone, si effectivement elle existait, n'était pas suffisamment portée à la connaissance des collaborateurs et que l'autorité inférieure devait y remédier ; il y avait également lieu de dispenser une formation spécifique à la conduite du personnel aux chefs d'équipe qui n'étaient jusque-là pas sensibilisés à la reconnaissance de situations à risque. En conséquence, il faut constater que les mesures de prévention mises en place étaient insuffisantes et insuffisamment connues, l'autorité inférieure n'ayant pas fait preuve de la diligence requise alors qu'elle avait connaissance du comportement problématique de deux chefs de team, en particulier de celui de B._______. Elle a ainsi violé ses obligations découlant de l'art. 328 CO. 9.4 Cela étant, l'existence d'un comportement illicite par action ou omission n'entraîne pas per se la responsabilité de l'employeur. Il faut encore examiner si les autres conditions sont satisfaites, à savoir l'existence d'un dommage et d'un lien de causalité entre le dommage et le comportement illicite. 10. Dans sa décision litigieuse, faute de reconnaître l'existence même d'une atteinte illicite à la personnalité, l'autorité inférieure n'a pas spécifiquement abordé la question du lien de causalité. Néanmoins au ch. 3.5, elle conteste tout lien entre l'état de santé du recourant et ses rapports de travail. Elle soutient qu'aucun autre collaborateur n'a souffert d'atteinte à la personnalité selon les résultats des entretiens entrepris durant l'enquête et que les problèmes que le recourant aurait rencontrés avec ses mains au début de l'année 2019 seraient susceptibles d'avoir eu un impact sur sa santé mentale. 10.1 Dans le dossier de la cause, sous une pièce intitulée au bordereau « Entretiens des collaborateurs concernés par des arrêts maladie » (cf.”

“Pire encore, elle a concédé qu’elle ignorait le contenu de la formation de base d’une assistance socio-éducative, se bornant à émettre l’hypothèse que la problématique de la gestion de la violence devait être abordée. Or, comme l’ont relevé les premiers juges, ce n’était pas la première fois que B.________ rencontrait des difficultés à gérer le comportement agressif de K.________, qui l’avait déjà agressée physiquement à une reprise avant l’incident survenu le 8 mars 2022. L’intimée avait par ailleurs fait part de ses difficultés à son employeur et avait expressément demandé son soutien, comme l’a du reste confirmé I.________ lors des débats de première instance (cf. PV du 21 septembre 2023, p. 7). B.________ n’était du reste pas la seule à rencontrer de telles difficultés puisque, comme déjà relevé, d’autres collaborateurs s’étaient également plaints du comportement de la résidente incriminée, raison pour laquelle l’appelante avait d’ailleurs mis en place des formations spécifiques pour les collaborateurs permanents, auxquelles B.________ n’a pas eu accès compte tenu de son statut de remplaçante. La situation était donc à l’évidence problématique et il convient de rappeler qu’en vertu de l’art. 328 CO, l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la personnalité de ses travailleurs, ce qu’il n’a pas fait, comme on y reviendra plus avant. Dans ces circonstances, la constatation des premiers juges selon laquelle B.________ ne disposait pas des outils nécessaires pour faire face au comportement potentiellement agressif de K.________ ne prête pas le flanc à la critique et doit être confirmée. 3.4.3. Enfin, il est constant que K.________ a tiré les cheveux de B.________ en premier, de sorte qu’en tirant à son tour les cheveux de la prénommée, l’intimée s’est limitée à se défendre. Certes, sa réaction était inadéquate et il est incontestable que, par son comportement, elle a violé ses devoirs contractuels, comme cela vient d’être examiné. Il n’en demeure pas moins qu’aucun élément au dossier ne permet de retenir qu’elle aurait usé de plus de force qu’il n’était nécessaire pour atteindre son objectif, soit que K.________ lâche prise. Il est vrai qu’en raison du handicap de cette dernière, lequel nécessite qu’elle réside de manière permanente dans un environnement protégé, B.”

“Nach Art. 328 Abs. 1 OR obliegt dem Arbeitgeber die allgemeine Pflicht, im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu achten und zu schützen und auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen. Dieser Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gilt im Bundespersonalrecht aufgrund des allgemeinen Verweises auf das OR gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG. Der Arbeitgeber hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und die Arbeitnehmer auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu schützen (BGE 132 III 257 E. 5.1 und Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.1). Zu den geschützten Rechtsgütern gehören unter anderem die persönliche und berufliche Ehre sowie die Stellung und das Ansehen im Betrieb. Der Umfang der Fürsorgepflicht bestimmt sich im Einzelfall nach Treu und Glauben, wobei deren Grenze die berechtigten Gegeninteressen des Arbeitgebers bilden (vgl. zum Ganzen: Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, 7.”

“Il ajoute qu’il avait pourtant allégué, sous forme de novas, la résiliation de son contrat de travail par son nouvel employeur du fait de l'existence de cette procédure pénale à son encontre, mais que ces novas avaient été écartés au motif qu'ils avaient été introduits tardivement. Il relève que l'état de fait des premiers juges s’est ainsi retrouvé entièrement figé après qu’il est parvenu à trouver un nouvel emploi. Il indique enfin qu’il a toujours eu un parcours irréprochable avant que son contrat ne soit résilié par l’intimée. L’intimée considère pour sa part qu’il n'est pas établi qu’elle aurait fait circuler des rumeurs au sujet du départ de l’appelant. Elle expose que le fait que celui-ci ait été immédiatement embauché par son nouvel employeur démontre qu'il n'aurait pas été discrédité. En outre, elle ajoute que l'appelant avait admis les allégués 519 et 520 selon lesquels, dans un souci de respect de sa personnalité et de sa réputation professionnelle, elle l'avait laissé communiquer sur son départ de R.________, démontrant ainsi sa bienveillance. 9.2 Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'al. 2 de cette disposition précise que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais doit encore la protéger, c'est-à-dire prendre des mesures adéquates si elle fait l'objet, dans le cadre des rapports de travail, d'atteintes de la part de supérieurs hiérarchiques, de membres du personnel (collègues ou subordonnés) ou de tiers (auxiliaires, clients). L'adéquation des mesures à prendre est fonction de la gravité de l'atteinte.”

“Le recours doit être adressé au Tribunal fédéral, 1000 Lausanne 14.   Valeur litigieuse des conclusions pécuniaires au sens de la LTF supérieure ou égale à 15'000 fr.   OPINION SEPAREE (art. 119 Cst-GE et 28 al. 4 et 5 du règlement de la Cour de Justice RCJ-E 2 05.47)   Je ne peux souscrire à l’opinion majoritaire de la Chambre des prud’hommes dans la présente affaire, pour les raisons suivantes. L’arrêt, après avoir, à juste titre, validé le déroulement des faits de ce litige, précédemment établi par le Tribunal, a retenu que le Tribunal avait à tort annulé le licenciement pour justes motifs. La résiliation immédiate pour justes motifs doit être admise de manière restrictive (ATF 130 III 28 consid. 4.1). Seule une violation particulièrement grave des obligations contractuelles peut justifier une telle résiliation; si le manquement est moins grave, il ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 130 III 213 consid. 3.1). L'art. 328 al. 1 CO oblige l'employeur à respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Cette obligation lui impose de prendre les mesures adéquates si la personnalité du travailleur fait l'objet d'atteintes, notamment de la part d'autres membres du personnel. Lorsqu'un employé porte sérieusement atteinte aux droits de la personnalité de l'un de ses collègues, par exemple en proférant des menaces à son encontre, il viole gravement une des obligations découlant du contrat de travail (art. 321a CO), de sorte qu'une résiliation immédiate au sens de l'art. 337 CO peut s'imposer (ATF 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêt du Tribunal fédéral 4A 60/2014 précité consid. 3.3). Dans une telle hypothèse, c'est l'obligation pour l'employeur de protéger ses autres travailleurs, sous peine d'engager sa propre responsabilité, qui est à l'origine du licenciement immédiat. Pour apprécier la gravité de l'atteinte, il convient donc de mesurer son impact sur la personnalité du travailleur qui en a été victime, en tenant compte de l'ensemble des circonstances et notamment des événements qui l'ont précédée.”

“September 2023 – wie zuvor das Verwaltungsgericht – als gegenstandslos abgeschrieben (BGer 2C_518/2022 vom 25. September 2023). In seinem Urteil hielt das Bundesgericht zusammengefasst fest, es bestehe kein aktuelles schutzwürdiges Interesse an der Beurteilung, da die V Covid-19 Gesundheitsbereich/ZH seit dem 1. April 2022 nicht mehr in Kraft sei (BGer 2C_518/2022 vom 25. September 2023, E. 1.2.3). Die Voraussetzungen für einen Verzicht auf ein aktuelles Rechtsschutzinteresse seien nicht erfüllt, da 1) be- reits höchstrichterlich über die Vereinbarkeit von in kantonalen Verordnungen vor- gesehenen selektiven Spucktests, welche zwischen Gesundheits- und Pflegeper- sonal mit Covid-19-Zertifikat und solchem ohne Zertifikat unterschieden, mit Art. 8 Abs. 1 BV entschieden worden sei (E. 1.2.4), 2) ebenfalls bereits höchstrichterlich entschieden worden sei, dass das repetitive Testen von ungeimpftem Gesundheits- und Pflegepersonal, und zwar inklusive Personal von sozialen Einrichtungen, ver- hältnismässig und mit Art. 10 Abs. 2 BV vereinbar sei (E. 1.2.5) sowie 3) keine Ver- letzung von Art. 328 OR – genauer das davon erfasste Gebot der Rechtsgleichheit – oder des Grundsatzes des Vorrangs des Bundesrechts ersichtlich sei, da die an- gefochtenen Verordnungsbestimmungen keine willkürliche Diskriminierung einzel- ner Arbeitnehmenden bezwecke oder bewirke und die angefochtenen Verord- nungsbestimmungen weder gegen Sinn und Zweck des Bundeszivilrechts verstos- sen noch dessen Durchsetzung beeinträchtigen oder vereiteln würden (E. 1.2.6).”

“Der Kläger sieht durch die Weisung, wonach nur nicht geimpfte bzw. nicht genesene Mitarbeiter der Beklagten sich Spucktests zu unterziehen hatten, seine Persönlichkeitsrechte, insbesondere den Gleichbehandlungsrundsatz verletzt. Dem mag so sein, indes hat das Bundesgericht erwogen, dass die Ungleichbe- handlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem Personal und der damit einher- gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts- gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR gegeben. - 24 -”

“Der Kläger sieht durch die Weisung, wonach nur nicht geimpfte bzw. nicht genesene Mitarbeiter der Beklagten sich Spucktests zu unterziehen hatten, seine Persönlichkeitsrechte, insbesondere den Gleichbehandlungsrundsatz verletzt. Dem mag so sein, indes hat das Bundesgericht erwogen, dass die Ungleichbe- handlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem Personal und der damit einher- gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts- gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR gegeben. - 24 - 6.7. Die konkrete Weisung der Beklagten, dass sich nicht zertifizierte Mitarbei- tende wöchentlich einem minimal invasiven Spucktest zu unterziehen haben, stellt nur einen sehr geringfügigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Klägers dar. Auf den Schutz vor einem derartigen Eingriff konnte der Kläger verzichten und hat er durch die Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten verzichtet. Mit- hin bewirkt die sich auf Art. 321d OR stützende Weisung der Beklagten keinen Ein- griff in unverzichtbare Persönlichkeitsrechte des Klägers. Die Anordnung der Spucktests für nicht zertifiziertes Personal ist vom privatrechtlichen Weisungsrecht der Beklagten, welches angesichts der konkreten Gefahrenlage und dem evidenten Schutzbedürfnis der Heimbewohner in eine Weisungspflicht mündet (vgl. dazu so- gleich), gedeckt und war vom Kläger (unabhängig von der gesetzlichen Pflicht) ein- zuhalten. 6.8. Selbst wenn aber vom Gegenteil ausgegangen und ein Eingriff in unverzicht- bare Persönlichkeitsrechte des Klägers angenommen würde, führt eine konkrete Interessenabwägung zum selben Ergebnis.”

“328 CO, ainsi que d'autres dispositions légales tendant à la protection de la santé de l'employé, l'employeur est tenu d'agir à la fois préventivement et en réaction à des faits ou soupçons liés au harcèlement ou mobbing. S'agissant de la réaction, l'employeur devra à la fois clarifier les faits soulevés par une instruction interne et, le cas échéant, prendre toutes les mesures imposées par les circonstances pour mettre fin aux actes problématiques (arrêt du Tribunal fédéral 8C.879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 42 ad art. 328 CO). Lorsque l'enquête interne est mise en œuvre, l'employé soupçonné des faits devra par principe être informé à la fois de la procédure et des éléments qui lui sont reprochés. Cette exigence découle des obligations de l'art. 328 CO, mais également de la LPD, qui s'applique en raison du fait que l'enquête constitue un traitement de données personnelles concernant l'employé soupçonné (Dunand, op. cit., n° 75-76 ad art. 328 CO). Celui-ci ne dispose toutefois d'aucun droit spécifique de participer aux mesures d'instruction. Il pourra néanmoins lui aussi faire valoir les droits de l'art. 15 LPD s'il considère que les informations récoltées et traitées le concernant sont inexactes (Raedler, Les enquêtes internes dans un contexte suisse et américain, 2018, p. 221). Les interrogatoires constitueront en pratique le moyen de preuve le plus important pour les enquêtes internes conflictuelles. Cela est d'abord dû au fait que l'essentiel des éléments composant les reproches instruits sont non-écrits, soit le plus souvent oraux ou liés à un comportement particulier. Que l'on soit en situation de mobbing, de harcèlement sexuel ou encore de litige entre employés, les actes pertinents (remarques, comportement général, attitude, etc.) seront souvent en grande partie indirects et feront appel à des éléments de ressenti. Ce dernier point est particulièrement central, dans la mesure où les faits instruits sur ces questions ne sont pas toujours objectivables, mais peuvent en tout cas en partie relever du ressenti subjectif de l'employé "victime", de l'employé "auteur" et des autres personnes interrogées.”

“6) ou encore le licenciement d’une cadre grossière et agressive avec les collaborateurs sous sa responsabilité et réagissant de manière inappropriée lorsque les choses n’allaient pas dans son sens après une enquête menée pour harcèlement formulé par la cadre concernée elle-même (arrêt 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.2). c) Compte tenu de ses obligations générales issues de l’art. 328 CO, ainsi que d’autres dispositions légales tendant à la protection de la santé de l’employé, l’employeur est tenu d’agir à la fois préventivement et en réaction à des faits ou soupçons liés au harcèlement ou mobbing. S’agissant de la réaction, l’employeur devra à la fois clarifier les faits soulevés par une instruction interne et, le cas échéant, prendre toutes les mesures imposées par les circonstances pour mettre fin aux actes problématiques (arrêt 8C.879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2 ; DUNAND, loc. cit., n° 42 ad art. 328 CO). Un cas spécifique d’application des droits et obligations intégrant l’art. 328 CO se rapporte aux enquêtes internes se référant notamment à des conflits entre employés du fait de mobbing ou harcèlement (RAEDER, L’instruction de l’enquête interne et les données personnelles in RDS 138 (2015) p. 318 ; DUNAND, loc. cit., n°73 ad art. 328 CO). L’enquête interne relève d’une clarification de la situation (arrêt 4A_245/2019 du 9 janvier 2020) et lorsqu’elle est mise en œuvre, l’employé soupçonné des faits devra par principe être informé à la fois de la procédure et des éléments qui sont reprochés, exigence découlant tant de l’art. 328 CO que de la loi sur la protection des données, dès lors que l’enquête constitue un traitement de données personnelles concernant le collaborateur soupçonné (DUNAND, loc. cit., n° 76 ad art. 328 CO). L’employeur pourra y renoncer temporairement pour les besoins de l’instruction. L’enquête interne, dans le cadre d’un conflit interpersonnel, n’a pas le même fondement que l’enquête interne à laquelle doit se livrer l’employeur saisi d’un soupçon d’infraction pénale d’un de ses employés (cf.”

“) garantit le droit de fournir des preuves quant aux faits de nature à influer sur le sort de la décision (ATF 132 V 368 consid. 3.1). L'autorité a l'obligation de donner suite aux offres de preuves présentées en temps utile et dans les formes requises, à moins qu'elles ne soient inaptes à apporter la preuve ou qu'il s'agisse de prouver un fait sans pertinence (ATF 131 I 153 consid. 3; 124 I 241 consid. 2). L'art. 8 CC garantit également ce droit. Le juge l'enfreint s'il refuse d'administrer une preuve offerte régulièrement, dans les formes et les délais prévus, et portant sur un fait pertinent (ATF 133 III 189 consid. 5.2.2 et 7.1). Il ne l'enfreint pas si une mesure probatoire est refusée à la suite d'une appréciation anticipée des preuves (ATF 127 III 519 consid. 2a), c'est-à-dire lorsqu'il est d'avis que le moyen requis ne peut fournir la preuve attendue ou ne peut modifier sa conviction fondée sur les preuves administrées (ATF 129 III 18 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_382/2007 du 9 janvier 2008 consid. 3.1). 4.1.2 Compte tenu de ses obligations générales issues de l'art. 328 CO, ainsi que d'autres dispositions légales tendant à la protection de la santé de l'employé, l'employeur est tenu d'agir à la fois préventivement et en réaction à des faits ou soupçons liés au harcèlement ou mobbing. S'agissant de la réaction, l'employeur devra à la fois clarifier les faits soulevés par une instruction interne et, le cas échéant, prendre toutes les mesures imposées par les circonstances pour mettre fin aux actes problématiques (arrêt du Tribunal fédéral 8C.879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 42 ad art. 328 CO). Lorsque l'enquête interne est mise en œuvre, l'employé soupçonné des faits devra par principe être informé à la fois de la procédure et des éléments qui lui sont reprochés. Cette exigence découle des obligations de l'art. 328 CO, mais également de la LPD, qui s'applique en raison du fait que l'enquête constitue un traitement de données personnelles concernant l'employé soupçonné (Dunand, op. cit., n° 75-76 ad art.”

“Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. En particulier, l'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 130 III 699 consid. 5.2; arrêt 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.2). Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards; le congé doit ainsi être considéré comme abusif au sens de l'art. 336 CO si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation; un comportement simplement inconvenant ne suffirait cependant pas (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3; 131 III 535 consid. 4.2; arrêts 4A_617/2023 du 8 octobre 2024 consid. 3.3). En outre, le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci (art. 101 al. 1 CO) peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; arrêt 4A_680/2012 du 7 mars 2013 consid. 5.2).”

“8 CC (Code civil suisse du 10 décembre 1907 ; RS 210), 328 CO et 9 Cst. tirée du rejet de ses prétentions en réparation morale. L’appelant estime que l’intimée a violé son devoir de protéger sa personnalité en l’accusant faussement et en le licenciant sous ce prétexte pour ne pas respecter son incapacité de travail. Il fait valoir qu’il n’a pas pu faire opposition à sa condamnation en temps utile en raison de sa convalescence.   5.2              Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; en particulier, il manifeste les égards voulus par sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO du fait de son employeur ou d'un auxiliaire de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (cf. art. 97 al. 1, art. 101 al. 1 et art. 99 al. 3 CO ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_665/2010 du 1er mars 2011 consid. 6.1).                 Cette dernière disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit avoir été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime, dans les circonstances d'espèce, de s'adresser au juge pour obtenir une réparation (ATF 125 III 70 consid. 3a ; ATF 120 II 97 consid. 2b ; TF 4A_610/2018 du 29 août 2019 consid. 5.1). De surcroît, l'art. 97 CO nécessite que le dommage subi par le créancier soit en lien de causalité naturelle et adéquate avec la violation contractuelle du débiteur (ATF 123 III 110 consid.”

“1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise en outre que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. L'art. 328 CO interdit non seulement à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur, mais lui impose la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de sa personnalité, laquelle comprend notamment sa vie, sa santé, son intégralité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit dans l'entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2.c; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 395; Lempen, Commentaire romand CO I, 2021, n° 3 et 4 ad art. 328 CO). La violation de l'art. 328 CO est une inexécution contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du dommage, lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions posées par l'art. 49 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_518/2020 du 25 août 2021 consid. 4.2.5; WYLER/HEINZER, op. cit., pp. 397-398). 7.1.2 Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3 CO; cf. ATF 125 III 70 consid. 3a p. 74). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. L'ampleur de la réparation morale dépend avant tout de la gravité des souffrances physiques ou psychiques consécutives à l'atteinte subie par la victime et de la possibilité d'adoucir sensiblement, par le versement d'une somme d'argent, la douleur morale qui en résulte (ATF 129 IV 22 consid.”

“Selon le témoignage E______ ainsi que l'Intimée, ce changement serait intervenu pour contrer leur surcharge de travail, et non pour cause de soucis de sécurité imputable à l'Intimée. En dernier lieu, l'Appelante devra retirer du certificat de travail toute mention relative au licenciement immédiat ainsi qu'à la violation du devoir du contrat de travail, vu que le Tribunal de Céans a retenus que les faits s'y rapportant n'avaient pas été prouvés. 5.3 Au vu de ce qui précède, l'Appelante est condamnée à remettre à l'Intimée un nouveau certificat de travail fidèle à ce qui a été prévu dans le présent considérant. Il s'agira d'un certificat complet et véridique, sans sous-entendus ni langage codé. 6.             L'Appelante fait grief au Tribunal de lui avoir ordonné de remettre à B______ une nouvelle attestation de l'employeur internationale. 6.1 L'art. 88 al. 1 let. b de la loi fédérale sur l'assurance chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI) prévoit que les employeurs établissent en temps utile les attestations que les travailleurs doivent produire lorsqu'ils font valoir leur droit aux prestations. L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les égards voulus pour sa santé. Le droit d'exiger de l'employeur une attestation à l'intention de la caisse assurance chômage découle du devoir de l'employeur de préserver la personnalité du travailleur (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2010, rem. 1.17 ad art. 328 CO). 6.2 En l'espèce, la pièce 11 déf. atteste que l'Appelante a remis une attestation de l'employeur internationale en faveur de l'Intimée. Cependant, il convient de la modifier dans le sens du précédent considérant. La case « motif du congé » doit être corrigée. 6.3 Dès lors, l'Appelante est également condamnée à modifier cette attestation dans le sens du présent considérant et à remettre cette dernière modifiée à l'Intimée. 7.             L'appelante fait grief aux premiers juges de ne pas avoir retenu qu'elle disposait de justes motifs de résilier son contrat, et partant, de ne pas avoir condamné l'intimée à réparer le dommage en résultant.”

“Selon le témoignage E______ ainsi que l'Intimée, ce changement serait intervenu pour contrer leur surcharge de travail, et non pour cause de soucis de sécurité imputable à l'Intimée. En dernier lieu, l'Appelante devra retirer du certificat de travail toute mention relative au licenciement immédiat ainsi qu'à la violation du devoir du contrat de travail, vu que le Tribunal de Céans a retenus que les faits s'y rapportant n'avaient pas été prouvés. 5.3 Au vu de ce qui précède, l'Appelante est condamnée à remettre à l'Intimée un nouveau certificat de travail fidèle à ce qui a été prévu dans le présent considérant. Il s'agira d'un certificat complet et véridique, sans sous-entendus ni langage codé. 6.             L'Appelante fait grief au Tribunal de lui avoir ordonné de remettre à B______ une nouvelle attestation de l'employeur internationale. 6.1 L'art. 88 al. 1 let. b de la loi fédérale sur l'assurance chômage obligatoire et l'indemnité en cas d'insolvabilité (LACI) prévoit que les employeurs établissent en temps utile les attestations que les travailleurs doivent produire lorsqu'ils font valoir leur droit aux prestations. L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les égards voulus pour sa santé. Le droit d'exiger de l'employeur une attestation à l'intention de la caisse assurance chômage découle du devoir de l'employeur de préserver la personnalité du travailleur (Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2010, rem. 1.17 ad art. 328 CO). 6.2 En l'espèce, la pièce 11 déf. atteste que l'Appelante a remis une attestation de l'employeur internationale en faveur de l'Intimée. Cependant, il convient de la modifier dans le sens du précédent considérant. La case « motif du congé » doit être corrigée. 6.3 Dès lors, l'Appelante est également condamnée à modifier cette attestation dans le sens du présent considérant et à remettre cette dernière modifiée à l'Intimée. 7.             L'appelante fait grief aux premiers juges de ne pas avoir retenu qu'elle disposait de justes motifs de résilier son contrat, et partant, de ne pas avoir condamné l'intimée à réparer le dommage en résultant.”

“L’exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la fois l’employeur et le travailleur : d’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne s’étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées ; d’autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (ATF 136 III 513 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1). 4.5 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, dont la définition jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail.”

“78 statut, en cas de maternité, l'intéressée a droit à un congé avec son traitement plein pour son accouchement. L'adoption est traitée par analogie (al. 1). En l’absence de droit initial aux allocations, le droit au traitement est d’un mois (al. 4). 6.9 Selon l'art. 7 statut, la commune veille à la protection de la personnalité des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement sexuel et psychologique et prend les mesures adéquates à cette fin. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). Le harcèlement psychologique, appelé aussi « mobbing », dont la définition jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail.”

“Est constitutif d'un harcèlement psychologique tout enchaînement de propos ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, isoler, à marginaliser, voire à exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail (art. 3 al. 2 RPPers). 5.3 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 de la loi fédérale complétant le code civil suisse du 30 mars 1911 [Livre cinquième : Droit des obligations] - CO - RS 220), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée dépend largement de l'appréciation du cas concret (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 précité consid. 4.2 ; 1C_406/2007 précité consid. 5.2). 5.4 Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, dont la définition jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid.”

“Le harcèlement psychologique constitue une atteinte à la personnalité. Est considéré comme harcèlement psychologique toute conduite abusive d'une ou plusieurs personnes qui vise à agresser ou à mettre en état d'infériorité un ou une membre du personnel, de manière constante et répétée (ancien art. 77 al. 4 du statut). b. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse [CO, Code des obligations - RS 220]), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). c. Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, le harcèlement psychologique, communément appelé « mobbing », se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail.”

“Il résulte des particularités du « mobbing » que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents, mais aussi garder à l’esprit qu’il peut n’être qu’imaginaire ou même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 8C_446/2010 du 25 janvier 2011, consid. 4.1 ; 4A_245/2009 du 6 avril 2010, consid. 4.2 ; 4A_128/2007 du 9 juillet 2007, consid. 2.1 ; 4C_320/2005 du 20 mars 2006, consid. 2.1 ; Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions ?, in AJP/PJA 1998, p. 792). Le mobbing, en tant que tel, ne rend pas la résiliation abusive ; celle-ci ne le devient que si, par exemple, elle intervient à cause d’une baisse des prestations du travailleur qui est la conséquence du comportement du supérieur (ATF 125 III 70, consid. 2a). Si l’employeur harcèle l’employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l’article 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4C_21/1998 du 18 mars 1998 ; ATF 125 III 70, consid. 2a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011, consid. 3). Les actes de mobbing sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO, qui dispose que l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’employeur qui ne protège pas son employé du harcèlement psychologique enfreint la norme précitée (ATF 125 III 70, consid. 2a). 4.2 En l’occurrence, dans son mémoire d’appel du 13 août 2021, C______ conteste l’état de fait retenu par le Tribunal des prud’hommes et estime qu’il ressort des éléments du dossier que A______ n’a pas subi de « mobbing professionnel », et que ses arrêts maladie ont été causés uniquement par ses maux de dos, lesquels ne sont pas imputables à un comportement de l’employeur. Elle indique en outre qu’elle a entièrement respecté les droits de la personnalité de son employé conformément à l’art. 328 CO, et que c’est en raison de son attitude devenue réfractaire au travail qu’elle a décidé de le licencier. Il convient dès lors d’analyser, au vu de toutes les circonstances du cas d’espèce, si les premiers juges ont valablement qualifié d’abusif le congé de A______.”

“En vertu de l'art. 328 al. 1 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220), l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Les actes de mobbing sont prohibés par cette disposition (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et l'arrêt cité). L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). Selon la définition donnée par la jurisprudence, le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (TF 4D 72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 ; TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et les arrêts cités). La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid.”

“Il ne peut toutefois être suivi, dès lors qu'il ressort clairement de l'arrêt du 7 septembre 2020 et du dossier de la procédure pénale à disposition de la Chambre de céans que la pièce 31, écartée par la Chambre des prud'hommes, consiste bel et bien en la capture d'écran de la conversation F______ du 8 octobre 2016 produite à l'appui de sa plainte pénale. Contrairement à ce que le recourant affirme ensuite, le contenu de cette conversation relève manifestement de la sphère privée de l'intimé, ce que confirment tant le support utilisé (l'application F______), le jour de la semaine où s'est produit l'échange litigieux (un samedi) que, surtout, la teneur des messages envoyés, qui dépassent le strict cadre professionnel. Dans ces circonstances, le fait que les participants à cette conversation étaient des cadres de E______ ou encore qu'ils se servaient de leurs téléphones de fonction importe peu, étant d'ailleurs précisé que l'employeur de l'intimé savait qu'il en faisait un usage privé, comme le retient l'arrêt du 7 septembre 2020. En définitive, on peut retenir que le procédé adopté par l'ancien employeur de l'intimé, soit pour lui le père du recourant, aidé par son fils (le recourant lui-même) et sa fille, a gravement porté atteinte aux droits de la personnalité de l'intimé, protégés par l'art. 328 CO. Les messages F______ litigieux ainsi récoltés sont donc des preuves illicites. Ce constat, déjà manifeste au vu des éléments au dossier, s'impose également si on examine la situation au regard de la seule LPD, que réserve d'ailleurs expressément l'art. 328b CO. Il faut en effet retenir que la manière d'agir de l'ancien employeur de l'intimé a contrevenu à plusieurs principes généraux de cette loi, soit notamment la bonne foi (art. 4 al. 2 LPD) et la reconnaissabilité (art. 4 al. 4 LPD). En laissant l'intimé effacer les données privées contenues dans son téléphone professionnel avant de le lui restituer, E______ ne pouvait ensuite chercher à les récupérer par un moyen détourné, soit au travers du compte M______ de son employé (principe de la bonne foi). Ce dernier, qui pensait avoir supprimé toute donnée personnelle lui appartenant encore, ne pouvait en outre raisonnablement s'attendre à ce qu'un procédé aussi invasif soit mis en oeuvre par son employeur, qui plus est sans avertissement préalable (principe de reconnaissabilité), étant précisé que la teneur du contrat de travail, selon lequel E______ se réservait le droit d'effectuer des contrôles du bon usage de l'appareil, ne permettait pas de prévoir qu'un tel contrôle comprendrait la consultation de messages F______ à caractère privé.”

“Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée dépend largement de l'appréciation du cas concret. Dans le cadre du pouvoir d'examen limité à l'arbitraire, le Tribunal fédéral n'intervient que lorsque l'attitude de l'employeur apparaît manifestement insoutenable (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 précité consid. 4.2 ; 1C_406/2007 précité consid. 5.2). 6.3 Les modalités d'une résiliation peuvent constituer une violation de l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune recherche en vue d'établir les faits. L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et les arrêts cités). 6.4 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances.”

“Wer in seiner Persönlichkeit widerrechtlich verletzt wird, kann zu sei- nem Schutz gegen jeden, der an der Verletzung mitwirkt, das Gericht anrufen (Art. 28 Abs. 1 ZGB). Dabei gewährt das Gesetz dem Verletzten insbesondere die in Art. 28a ZGB statuierten Ansprüche. Eine Verletzung der Persönlichkeit im Sin- ne von Art. 28 ZGB (und Art. 328 OR, welcher keine Erweiterung, sondern eine Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsschutzes im Arbeitsrecht dar- stellt; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 328 N 2; CHK-Emmel, OR 328 N 2; BGer 4A_220/2011 vom 5. September 2011, E. 3.3.2 m.w.Hinw.) liegt na- mentlich dann vor, wenn die Ehre einer Person beeinträchtigt wird, indem ihr be- rufliches oder gesellschaftliches Ansehen geschmälert wird. Ob eine Äusserung geeignet ist, dieses Ansehen herabzumindern, beurteilt sich objektiviert nach Massgabe eines Durchschnittslesers, wobei dies unter Würdigung der konkreten Umstände wie etwa des Rahmens der Äusserung zu erfolgen hat (BGE 129 III 49 E. 2.2 S. 51). Gemäss Art. 28 Abs. 2 ZGB ist jede Verletzung der Persönlichkeit widerrechtlich, es sei denn, sie ist durch die Einwilligung des Verletzten, durch ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse oder durch Gesetz gerechtfer- tigt.”

“De surcroît, le grief relatif à la problématique autour du franc-parler et de l’humeur, est confirmé par de nombreux témoins et n’est pas contesté par le recourant, qui admet que son mode de communiquer n’est pas toujours bien reçu, même s’il est reconnu qu’il a fait des efforts et qu’il est aujourd’hui capable de travailler avec des personnes avec lesquelles il n’est pas forcément d’accord. L’enquêtrice a retenu, à cet égard, un « problème de communication personnel qui constitue un manque de finesse et d’à-propos » en violation de l’art. 21 let. a du statut. 12) Le recourant se plaint d'une « résiliation des rapports de service abusive et partant, contraire au droit », au vu de l'envoi du courriel à tout le personnel du ______ le 31 mars 2021 et de son contenu, ce qui aurait porté atteinte à sa personnalité. a. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. Les modalités d’une résiliation peuvent constituer une violation de l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 précité consid. 2.2 et les arrêts cités). b. L’art. 336 CO contient une liste non exhaustive de motifs selon lesquels la résiliation des rapports de travail peut être considérée comme abusive. Toutefois, alors que l’art. 336 CO s’attache aux motifs de résiliation, le Tribunal fédéral considère qu’un congé peut aussi être abusif en raison de la manière dont il est donné (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 2019, p.”

“S'agissant du dommage, le lésé doit prouver aussi bien l'existence que le montant de celui-ci. Cependant, lorsqu'il est difficile d'apporter la preuve stricte du dommage, le juge le détermine équitablement. Quand l'atteinte à la personnalité est également constitutive d'une atteinte à la santé physique ou à la santé mentale du travailleur, par exemple dans certains cas de mobbing, l'on sera en présence d'une lésion corporelle. Le dommage consistera alors dans l'impossibilité pour la victime d'utiliser pleinement sa capacité de gain. Lorsqu'une incapacité de travailler est à l'origine d'une action en dommages-intérêts, il appartient à la victime, en vertu de l'art. 8 CC, d'alléguer et de prouver les faits permettant de constater que le comportement de l'employeur, par exemple la prétendue omission d'adopter des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé, a été la condition sine qua non du résultat, soit du dommage subi, par exemple son invalidité (Dunand/Raedler, op. cit., n. 94-97 ad art. 328 CO et les références citées). 2.1.4 L'art. 221 al. 1 lit. b CPC précise que la demande doit contenir des conclusions. Comme tous les actes de procédure, les conclusions doivent être interprétées conformément au principe de la bonne foi, en particulier sur la base de la motivation à leur appui (ATF 123 IV 125c; 115 Ia 107 consid, 2b; 105 II 149 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 5A_783/2009 consid. 3.3.2). Dès lors, une désignation ou expression inexacte n'est pas à elle seule déterminante (arrêts du Tribunal fédéral 5C_159/2000 consid. 3c/aa, 4A_440/2014 consid. 3.3). 2.2 En l'espèce, l'appelant a d'abord conclu au paiement de deux indemnités de même montant, l'une à titre d'indemnité pour licenciement abusif et l'autre à titre d'indemnité pour tort moral. Ce n'est que suite à l'audience du 20 octobre 2021, lors de laquelle il a persisté dans ses conclusions tout en reconnaissant que les délais légaux pour faire valoir une indemnité pour licenciement abusif n'avaient pas été respectés, et après avoir recouru aux services d'un avocat, qu'il a prétendu que ses conclusions devaient être comprises comme des prétentions pour violation par l'employeur de l'obligation de protéger la personnalité et la santé des employés, une en dommages-intérêts et l'autre en tort moral.”

“S'agissant du dommage, le lésé doit prouver aussi bien l'existence que le montant de celui-ci. Cependant, lorsqu'il est difficile d'apporter la preuve stricte du dommage, le juge le détermine équitablement. Quand l'atteinte à la personnalité est également constitutive d'une atteinte à la santé physique ou à la santé mentale du travailleur, par exemple dans certains cas de mobbing, l'on sera en présence d'une lésion corporelle. Le dommage consistera alors dans l'impossibilité pour la victime d'utiliser pleinement sa capacité de gain. Lorsqu'une incapacité de travailler est à l'origine d'une action en dommages-intérêts, il appartient à la victime, en vertu de l'art. 8 CC, d'alléguer et de prouver les faits permettant de constater que le comportement de l'employeur, par exemple la prétendue omission d'adopter des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé, a été la condition sine qua non du résultat, soit du dommage subi, par exemple son invalidité (Dunand/Raedler, op. cit., n. 94-97 ad art. 328 CO et les références citées). 2.1.4 L'art. 221 al. 1 lit. b CPC précise que la demande doit contenir des conclusions. Comme tous les actes de procédure, les conclusions doivent être interprétées conformément au principe de la bonne foi, en particulier sur la base de la motivation à leur appui (ATF 123 IV 125c; 115 Ia 107 consid, 2b; 105 II 149 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 5A_783/2009 consid. 3.3.2). Dès lors, une désignation ou expression inexacte n'est pas à elle seule déterminante (arrêts du Tribunal fédéral 5C_159/2000 consid. 3c/aa, 4A_440/2014 consid. 3.3). 2.2 En l'espèce, l'appelant a d'abord conclu au paiement de deux indemnités de même montant, l'une à titre d'indemnité pour licenciement abusif et l'autre à titre d'indemnité pour tort moral. Ce n'est que suite à l'audience du 20 octobre 2021, lors de laquelle il a persisté dans ses conclusions tout en reconnaissant que les délais légaux pour faire valoir une indemnité pour licenciement abusif n'avaient pas été respectés, et après avoir recouru aux services d'un avocat, qu'il a prétendu que ses conclusions devaient être comprises comme des prétentions pour violation par l'employeur de l'obligation de protéger la personnalité et la santé des employés, une en dommages-intérêts et l'autre en tort moral.”

“Or, les manquements de fedpol en lien avec sa décision de licenciement avec effet immédiat ne sont pas caractérisés. Cette décision a été réformée en licenciement ordinaire en raison de la tolérance des supérieurs du recourant de ses abus pendant trois ans. Ces abus ont justifié un licenciement. Dans sa décision du 3 avril 2009, le DFJP n'a pas constaté de violation fondamentale ou d'un devoir de service essentiel de fedpol. Le recourant n'invoque d'ailleurs pas une telle violation dans son recours. Le licenciement avec effet immédiat du recourant ne constitue ainsi pas un acte illicite. 6.2.2 Vu les menaces proférées par le recourant à l'égard de son ancien supérieur lors de son licenciement (cf. consid. 4.2.1), les problèmes lors de la reddition de son matériel professionnel après la séance de licenciement, le retrait en 2006 de son arme de service en raison de problèmes dans sa vie privée et la difficulté à vivre un licenciement en tant que tel, fedpol devait protéger le recourant et l'employé menacé par lui, en application de l'art. 4 al. 2 let. g LPers et de l'art. 328 al. 1 CO concernant l'obligation de l'employeur de protéger son personnel. Il l'a fait en téléphonant à la Police cantonale (...). L'alarme donnée ne se fondait donc pas uniquement sur les menaces. Chacune des justifications, même prise isolément, légitimait l'alarme du (...) 2008. Une telle intervention était proportionnée par rapport aux risques encourus en cas de non intervention. Elle répondait à un besoin de sécurité des employés de fedpol, du recourant lui-même et de sa famille. Elle était justifiée par des intérêts privés et publics prépondérants et par la loi. Partant, l'appel ne constitue pas non plus un acte illicite. 6.2.3 Ensuite, l'autorité inférieure considère que le certificat est conforme à l'art. 330a CO. En outre, si le recourant, titulaire d'une licence en droit, n'était pas d'accord avec celui-ci, il aurait pu demander une décision auprès de fedpol (cf. art. 34 al. 1 LPers). Or, il n'a rien entrepris pendant plus de dix ans pour le corriger et a, ainsi, implicitement reconnu son bien-fondé.”

“En particulier, le témoin G______ a déclaré qu'elle avait proposé à l'intimée de faire du télétravail ou d'occuper un autre bureau qu'après que celle-ci a débranché la borne wifi, ce qui est corroboré par le témoignage de J______. De même, il ressort du témoignage de E______ qu'elle avait indiqué à l'intimée, après les plaintes de cette dernière, qu'une solution serait trouvée, sans néanmoins prendre à ce moment-là de mesures concrètes, lesquelles étaient pourtant possibles. L'appelante a donc manqué à son obligation de protéger la santé de l'intimée, en ne prenant pas immédiatement les mesures commandées par la situation. Le fait que l'intimée se soit dite réfractaire au télétravail n'y change rien, dans la mesure où cette proposition lui a été adressée après l'évènement litigieux. Ainsi que l'a relevé à raison le Tribunal, le débranchement de cette borne wifi par l'intimée découlait de la souffrance importante qu'elle endurait du fait de sa maladie et de l'absence de solution proposée par son employeur en violation de l'art. 328 al. 1 CO. Aussi, dans la mesure où le motif réel du licenciement de l'intimée tient au débranchement par celle-ci d'une borne wifi et qu'elle a agi ainsi en raison de l'absence de prise en considération fautive de sa maladie par l'appelante, c'est à raison que le Tribunal a retenu que le licenciement était abusif. Il n'est pas déterminant que cette réaction de l'intimée ait été une démonstration supplémentaire de son comportement inadéquat, dans le mesure où cette réaction a été causée par l'absence fautive de protection de sa santé par l'appelante, à l'instar de la situation où la diminution des prestations de travail fournies par le travailleur trouve son origine dans une situation de mobbing dont l'employeur ne l'aurait pas préservé (cf. ATF 125 III 70 consid. 2a). De même, les prétendues conséquences dommageables subies par l'appelante par le débranchement de cette borne, lesquelles n'ont pas été établies, n'affectent pas le présent raisonnement. Par conséquent, le jugement querellé sera confirmé en tant qu'il tient le licenciement donné à l'intimée par l'appelante le 2 septembre 2020 pour abusif.”

“Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les réf. cit.). L'abus de droit peut également résulter de l'exercice du droit de résilier le contrat de travail de façon contraire à son but. Tel est en particulier le cas lorsque l'employeur résilie les rapports de travail en exploitant sa propre violation du devoir que lui impose la loi (art. 328 CO). Est ainsi abusif, le licenciement prononcé en raison d'une baisse des prestations du travailleur lorsque celle-ci est consécutive à un harcèlement psychologique toléré par l'employeur en violation de l'art. 328 CO (Perrenoud, CR CO-I, 2021 n. 19 ad art. 336 CO). 3.3.3 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art. 328 al. 3 CO). Il lui incombe notamment de prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les situations de conflits ou de harcèlement. Il doit organiser le travail de façon à éviter les facteurs de stress qui, à moyen ou à long terme, sont susceptibles de causer des atteintes à la santé, par exemple un état d'épuisement professionnel. Parmi eux figurent : les exigences ou objectifs disproportionnés du point de vue temporel ou quantitatif, l'absence de règlementation relative aux suppléances, l'insuffisance de soutien, d'instructions ou de supervision, le manque chronique de personnel, les courriels ou les téléphones professionnels durant le temps libre, une répartition peu claire des tâches et des compétences au sein du personnel, le harcèlement au travail (Lempen, CR CO I, 2021, n. 3 et 15 ad. art. 328 CO). 3.3.4 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art.”

“La résiliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu'elle intervient dans l'une des situations énumérées à l'art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs indiqués par la partie qui résilie (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.4; 131 III 535 consid. 4.2). L'énumération de l'art. 336 al. 1 CO n'est pas exhaustive et un abus du droit de résiliation peut se révéler aussi dans d'autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément visées par cette disposition (ATF 136 III 513 ibidem; 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017, consid. 2.2.2).  Doit notamment être qualifié d'abusif le licenciement signifié à un travailleur après l'échéance du délai de protection de l'art. 336c al. 1 let. b CO, en raison d'une incapacité de travail persistante consécutive à des actes de harcèlement imputables à l'employeur (Wyler/ Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 809 et 810). En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit manifester les égards voulus pour sa santé. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, contrevient à cette obligation. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé. Il n'y a pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs.”

“Le Tribunal n'avait pas relevé le fait que le poste de l'appelante avait été proposé à sa remplaçante durant son congé maternité et relativisé que le mandat de l'appelante n'ait été prolongé que pour une année ainsi que l'adoption par l'Assemblée d'une disposition limitant à deux mandats de quatre ans le poste de responsable de l'Audit interne, la modification de la CCT excluant le versement d'une indemnité de licenciement et celle du Code de conduite prévoyant une obligation d'informer entre l'Audit interne et la Présidence du B______. Il avait retenu de façon erronée que ces éléments ne suffisaient pas à retenir une violation du contrat et une atteinte illicite à la personnalité de l'appelante. Or, le travail de l'appelante avait donné satisfaction et, si les rapports de travail s'étaient mal terminés, c'était du fait du B______ qui avait dénigré A______ et bafoué ses dispositions réglementaires. Les nombreux certificats médicaux produits et le témoin V______ attestaient d'une atteinte à la santé due au stress subi dans le cadre de son activité professionnelle et aux pressions exercées par la Présidence du B______ et le Président de la Commission d'Audit. Sans motif objectif, le Tribunal avait cependant nié tout lien entre celles-ci et l'atteinte à la santé de A______ alors que le B______ n'avait pris aucune mesure pour protéger sa personnalité, continuant d'y porter atteinte après la résiliation du contrat en allant jusqu'à refuser de lui verser une indemnité de licenciement. 6.1.1. En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Selon la jurisprudence, l'art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu'assurent les art. 27 et 28 du Code civil. D'une part, cette disposition interdit à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur; d'autre part, elle impose à l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle comprend notamment la vie et la santé, l'intégrité corporelle et intellectuelle, l'honneur professionnel et personnel, la position et la considération dont jouit le travailleur dans l'entreprise (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 391ss et les références citées; arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 4C_253/2001 du 18 décembre 2001, consid. 2c et le références citées). Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est ternie, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée.”

“En l'occurrence, le recourant estime que son licenciement serait abusif. Il soutient que son incapacité de travail trouverait sa cause dans les actes de mobbing qui auraient été commis à son encontre. L'art. 6 al. 1 LTr, invoqué dans le mémoire de recours et également dans l'arrêt attaqué, ne trouve dès lors pas application dans le cas d'espèce et la cause sera examinée à l'aune des dispositions du Statut sur le personnel communal (SPC) et des principes dégagés de l'art. 328 CO, qui valent également dans les relations de travail fondées sur le droit public (cf. arrêt 8C_732/2016 du 26 septembre 2017 consid. 6.2). S'agissant cependant d'application de droit fédéral à titre de droit cantonal/communal supplétif, le Tribunal fédéral n'intervient que sous l'angle d'une violation de l'interdiction constitutionnelle de l'arbitraire qui doit être formulée conformément aux exigences de motivation qualifiée de l'art. 106 al. 2 LTF (cf. arrêts 8C_791/2021 du 12 octobre 2022 consid. 3.3, 8C_709/2021 du 2 mai 2022 consid. 2.2 et 8C_590/2020 du 8 juillet 2021 consid. 4.2).”

“Per quanto attiene alla ricevibilità della domanda, non fa dubbio che anche in caso di perenzione – in concreto pacifica – del diritto del lavoratore all'indennità per licenziamento abusivo per decorso infruttuoso del termine di 180 giorni (dalla cessazione del rapporto di lavoro) per introdurre la relativa azione (art. 336b cpv. 2 CO), costui rimane abilitato a intentare un'azione di accertamento dell'illiceità (abusività) del licenziamento se subisce una grave lesione della personalità (fra i tanti cfr. Perrenoud, op. cit., n. 17 ad art. 336b con rinvio a DTF 136 III 96 consid. 2.2; Staehelin in: Zürcher Kommentar, 4a edizione, n. 8 ad art. 336b CO con richiami). Che poi l'azione sia fondata sull'art. 28a cpv. 1 n. 3 CC o sull'art. 328 CO (lex specialis rispetto all'art. 28 segg. CC) poco importa all'atto pratico. Dandosi lesioni oggettivamente gravi della personalità, come può ritenersi in ogni caso quella in rassegna che ha avuto per oggetto la sospetta commissione di atti di pedofilia e ha provocato all'attore una grave sofferenza psichica (e meglio uno stato depressivo che ha richiesto fra l'altro un ricovero di quattro settimane presso la Clinica __________) dalla prognosi incerta come pure pesanti strascichi anche a livello economico e famigliare (cfr. verbale 23 giugno 2021 della psichiatra __________ pag. 8 segg.; deposizione dello stesso giorno di AP 1, pag. 5), l'esistenza di effetti molesti perduranti può presumersi anche in virtù dell'esperienza generale della vita (DTF 127 III 481 consid. 1b/aa). Rimane da vagliare se tale lesione potesse al limite giustificarsi alla luce delle circostanze.”

“Elle expose que le fait que celui-ci ait été immédiatement embauché par son nouvel employeur démontre qu'il n'aurait pas été discrédité. En outre, elle ajoute que l'appelant avait admis les allégués 519 et 520 selon lesquels, dans un souci de respect de sa personnalité et de sa réputation professionnelle, elle l'avait laissé communiquer sur son départ de R.________, démontrant ainsi sa bienveillance. 9.2 Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'al. 2 de cette disposition précise que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais doit encore la protéger, c'est-à-dire prendre des mesures adéquates si elle fait l'objet, dans le cadre des rapports de travail, d'atteintes de la part de supérieurs hiérarchiques, de membres du personnel (collègues ou subordonnés) ou de tiers (auxiliaires, clients). L'adéquation des mesures à prendre est fonction de la gravité de l'atteinte. La protection de la personnalité englobe de nombreux aspects qui comprennent notamment la préservation de l'honneur personnel et professionnel, de la position et de la considération dans l'entreprise, de même que la préservation de la réputation du travailleur sur le marché du travail (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Zurich 2009, n. 2 ad art. 328 CO). L'obligation de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur, résultat de l'art. 328 al. 1 CO, englobe notamment l'honneur personnel et professionnel (TF 4C.253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2). L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur (ATF 137 III 303 consid.”

“Dès lors, le grief du demandeur tendant au versement de trois mois de salaire au motif que le licenciement n’aurait pas été effectué dans les formes doit nécessairement être rejeté. VIII. a) Lors des plaidoiries, le demandeur a prétendu au versement d’une indemnité pour tort moral s’élevant à CHF 30'000.- pour l’atteinte causée à sa personnalité. Or, en procédure, le montant de cette indemnité n’a été estimé qu’à CHF 10'000.- par le demandeur. Pour fonder sa prétention en réparation du tort moral, il invoque l’acharnement qu’il a subi et le harcèlement dont il a été victime. Il explique avoir été profondément affecté et marqué par l’injustice subie. Le défendeur, pour sa part, conclut au rejet également de cette conclusion subsidiaire. Il rappelle que le licenciement dans le temps d’essai pouvait être librement décidé par l’employeur, qui n’a eu par la suite aucune obligation, mais a finalement engagé le demandeur par contrat de durée indéterminée. Aucun droit du demandeur n’a été violé, sa personnalité a toujours été respectée, de sorte qu’il n’est pas concevable que le défendeur lui doive un montant de tort moral. b) En droit privé, l'art. 328 al. 1 CO dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’alinéa 2 de cette disposition précise que l’employeur doit prendre les mesures commandées par l’expérience pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur. L’employé victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’art. 328 CO du fait de son employeur ou d’un autre employé peut, le cas échéant, prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1 et art. 99 al. 3 CO, TF 4A_465/2012, du 10 décembre 2012, consid. 3.2 et les réf.). L'art. 328 CO n'est pas applicable comme tel aux rapports de droit public entre un fonctionnaire cantonal et l'Etat (art. 342 al. 1er CO). Néanmoins, le devoir de protection prévu par la LPers-VD est semblable à celui de l’art. 328 CO. Dès lors, comme la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud ne contient pas de dispositions particulières concernant l'évaluation du tort moral, il convient de s'inspirer des principes tirés de l’art.”

“Eine fristlose Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn die Treuepflicht des Arbeitnehmenden in schwerwiegender Weise verletzt wurde und das Vertrauen des Arbeitgebers in ihn unwiderruflich zerstört ist. Die Vorinstanz ist als Arbeitgeberin aufgrund von Art. 328 OR und Art. 4 GlG verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor sexueller Belästigung zu schützen Dennoch ergibt sich - wie vorstehend ausgeführt - aus der bundesgerichtlichen Rechtsprechung, dass nicht jede Form von sexueller Belästigung automatisch einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt (vgl. E. 4.5.4). Die Vorinstanz sprach die fristlose Kündigung unmittelbar aus, ohne eine nähere Abwägung vorzunehmen oder mildere Massnahmen in Betracht zu ziehen. Die von der Vorinstanz angeführten weiteren Indizien sind entweder sehr pauschal gehalten (Meldungen anderer Mitarbeiterinnen) oder nicht weiter belegt (Verhalten Software). Da es sich um nicht aktenkundige Behauptungen handelt, können diese bei der Beurteilung nicht berücksichtigt werden. Das Verhalten des Beschwerdeführers war objektiv nicht geeignet, das Vertrauen in einem Ausmass zu zerstören, das eine fristlose Entlassung rechtfertigen würde. Zwar ist der Versand einer E-Mail, deren Inhalt als sexuelle Belästigung zu qualifizieren ist, grundsätzlich verwerflich.”

“November 2021, Änderung betreffend Verlän- gerung von 180 auf 365 Tage) – wieder über ein Zertifikat verfügen würde, nach- dem sie eineinhalb Monate über keines verfügt hatte. Aufgrund der häufig wech- selnden Vorgaben – beispielsweise wurde die Gültigkeitsdauer am 31. Januar 2022 wieder auf 270 Tage verkürzt (Covid-19-Verordnung Zertifikate, SR 818.102.2, Stand am 31. Januar 2022) – war es legitim, dass der Beklagte auf die aktuell gel- tende Lage abstellte und die Einhaltung der geltenden Regelwerke einforderte. Bei der Argumentation der Klägerin zum Bundesratsentscheid vom 3. November 2021 handelt es sich um eine unzulässige ex-post Argumentation, die – entgegen der Ansicht der Klägerin (Urk. 22 Rz. 76 f.) – keinen Platz bei der Beurteilung der Zu- lässigkeit der Kündigung hat (vgl. Urk. 29 Rz. 2.1). 3.2.6. Es ist weder von einer Verwirkung des Rechts auf fristlose Kündigung noch von einer fehlenden Grundlage für die fristlose Kündigung auszugehen. Die Rüge scheitert. 3.3. Unechte Rückwirkung 3.3.1. Die Vorinstanz erwog, die Argumentation der Klägerin, wonach ihr aus Art. 328 OR bzw. Art. 328b OR ein Anspruch auf eine übergangsregelungsähnliche Lösung zukomme und eine fristlose Kündigung per se unzulässig sei, wenn die Arbeitgeberin sich öffentlich-rechtlichen Vorgaben widersetze, die im Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses noch nicht in Kraft gestanden seien und erst während des bestehenden Arbeitsverhältnisses in ihre Persönlichkeitsrechte eingriffen, verfange nicht. Sie verkenne den Grundsatz von Art. 337 OR, wonach für die Rechtmässig- keit einer fristlosen Kündigung massgebend sei, ob dem Kündigenden die Fortset- zung des Arbeitsverhältnisses im Einzelfall zuzumuten sei oder nicht. Dass die Missachtung neuer gesundheitspolitischer Vorschriften nie zur fristlosen Kündigung berechtigen könne, sei mit diesem Grundsatz unvereinbar und abzulehnen (Urk. 23 S. 16). - 17 - 3.3.2. Die Klägerin rügt diese Rechtsauffassung der Vorinstanz. Es bestehe ein Anspruch auf eine übergangsregelungsähnliche Lösung, damit dem Anspruch von Mitarbeitenden betreffend Datenschutz- und Persönlichkeitsrechte nachgekommen werden könne.”

“Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c; arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1 et les autres références citées). Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 836). 5.1.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; en particulier, il manifeste les égards voulus par sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO du fait de son employeur ou d'un auxiliaire de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, art. 101 al. 1 et art. 99 al. 3 CO; ATF 130 III 699 consid. 5.1; 125 III 70 consid. 3a). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 consid.”

“Le travailleur qui prétend que le congé qui lui a été notifié est abusif doit en apporter la preuve (art. 8 CC ; ATF 123 III 246 consid. 4b ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 précité consid. 2.2.5). Pour juger si le congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Lorsque plusieurs causes sont envisageables dont seules certaines ou une seule sont abusives, il conviendra d'établir leur influence respective sur le congé. En cas de pluralité de motifs, lorsque l'employé est parvenu à démontrer l'existence d'un motif abusif, il incombe alors à l'employeur de prouver qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3 ; Dunand, La fin du contrat de travail, in La fin des rapports de travail, 2021, p. 34). 2.1.2 Aux termes de l’article 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l'intégralité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 2.1.3 En cas de violation de l'art. 328 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Cette norme prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid.”

“1 CO, l’appelante doit, comme les premiers juges l’ont arrêté, à juste titre, dans le dispositif de leur jugement avant rectification, une somme de 46'065 fr. 35 brut (à savoir 32'142 fr. 75 + 13'922 fr. 60), correspondant au montant des conclusions prises par l’intimée. Aucun grief n’a été articulé contre les intérêts moratoires alloués.     5. 5.1              L’appelante reproche ensuite aux premiers juges d’avoir violé le droit en allouant une indemnité pour tort moral de 1'000 fr. à l’intimée, alors, premièrement, que les conditions d’un harcèlement psychologique n’auraient été ni alléguées ni prouvées, deuxièmement, que l’art. 337b CO règle de manière exhaustive les conséquences de la résiliation avec effet immédiat, de sorte qu’aucune indemnité pour tort moral n’aurait dû être allouée à ce titre et, troisièmement, que le montant de l’indemnité aurait été déterminé de manière incorrecte.   5.2 5.2.1              Le salarié victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’art. 328 CO, du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci, peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, 101 al. 1 et 99 al. 3 CO ; ATF 137 III 303 ; ATF 135 III 405 consid. 3.2 ; Tercier/Pichonnaz, op. cit., n. 1301 ). Pour justifier l’allocation d’une indemnité pour tort moral fondée sur l’art. 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une violation de l’art. 328 CO ; encore faut-il que l’atteinte ait une certaine gravité objective et qu’elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime qu’une personne, dans ces circonstances, s’adresse au juge afin d’obtenir réparation (TF 6B_1196/2022 du 26 janvier 2023 consid. 2.3.3 ; TF 4A­_495/2007 du 12 janvier 2009 ; TF 4A_123/2007 du 31 août 2007 consid. 7.1 et la jurisprudence citée ; Tercier/Pichonnaz, op. cit., n. 1302). L’art. 49 al. 1 CO prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 836). 5.1.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; en particulier, il manifeste les égards voulus par sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO du fait de son employeur ou d'un auxiliaire de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, art. 101 al. 1 et art. 99 al. 3 CO; ATF 130 III 699 consid. 5.1; 125 III 70 consid. 3a). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1; 125 III 70 consid. 3a). L'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'art. 49 al. 1 CO suppose que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne, dans ces circonstances, s'adresse au juge pour obtenir réparation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid.”

“La situation avait été aggravée du fait que, après la fin des rapports de travail, l'intimée ne lui avait pas remis immédiatement les documents nécessaires et ne s'était acquittée de toutes ses obligations à son égard qu'après une mise en demeure. 4.1 En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (art. 49 al. 1 par renvoi des art. 97, 99 al. 3 CO ; ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 102 II 224 consid. 9 ; 87 II 143 ; DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 83 ad art. 328 CO, p. 299 ; AUBERT, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 11 ad art. 328 CO, p. 2027 ; SAILLEN, La protection de la personnalité du travailleur, thèse 1981, p. 104). Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont les suivantes : la violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, l’absence d’autres formes de réparation (DUNAND, op.cit., n. 79 ss ad art. 328 CO, pp. 298 s.). Pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'article 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une violation de l'article 328 CO ; il faut encore que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; 102 II 211 consid. 9 ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1 ; C.526/1983 du 4 avril 1984 consid. 2b, publié in SJ 1984 p. 554). 4.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu à juste titre que l'appelant n'avait pas démontré que l'intimée avait porté gravement atteinte à sa personnalité d'une manière justifiant l'allocation d'une indemnité pour tort moral. Aucun élément du dossier ne confirme ses allégations selon lesquelles F______ l'aurait harcelé ou aurait "bafoué sa personnalité".”

“Dans un troisième grief, l’appelant expose avoir été victime d’une grave atteinte à la personnalité, en ce sens qu’il a été soumis à des conditions de travail extrêmement pénibles entraînant une incapacité de travail. Il allègue également avoir été victime d’un burnout, qui l’aurait empêché de retrouver rapidement un travail suite à son licenciement. L’appelant explique ensuite avoir parfaitement su préciser les causes de son atteinte sur le plan psychique, celles-ci ressortant aussi bien de la pénibilité du travail au sein de l’entreprise que de la manière dont il a été licencié ; dit licenciement constituait une violation des droits de sa personnalité et pour ces motifs, il aurait dû, de son point de vue, être mis au bénéfice d’indemnités pour tort moral. 5.1  A teneur de l’art. 49 CO, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont les suivantes : une violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, ainsi que l’absence d’autres formes de réparation (Gauch/Auch/Schulep/Tercier, Partie générale du droit des obligations, 2ème éd., N 1565 et suivants). Pour justifier l’allocation d’une indemnité pour tort moral fondée sur l’art. 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le juge constate une violation de l’art. 328 CO, il faut encore que l’atteinte ait une certaine gravité objective et qu’elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime qu’une personne dans ces circonstances s’adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; 102 II 211, consid. 9). L’octroi d’une indemnité pour tort moral sur la base de l’art. 49 CO ne peut se justifier que si la victime a subi un tort considérable, lequel doit se caractériser par des souffrances qui dépassent par leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de supporter seule, sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur (FF 1982 II 703 ; Deschenaux/Steinauer, Personne physique et tutelle, 4ème éd.”

“Il explique avoir été profondément affecté et marqué par l’injustice subie. Le défendeur, pour sa part, conclut au rejet également de cette conclusion subsidiaire. Il rappelle que le licenciement dans le temps d’essai pouvait être librement décidé par l’employeur, qui n’a eu par la suite aucune obligation, mais a finalement engagé le demandeur par contrat de durée indéterminée. Aucun droit du demandeur n’a été violé, sa personnalité a toujours été respectée, de sorte qu’il n’est pas concevable que le défendeur lui doive un montant de tort moral. b) En droit privé, l'art. 328 al. 1 CO dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’alinéa 2 de cette disposition précise que l’employeur doit prendre les mesures commandées par l’expérience pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur. L’employé victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’art. 328 CO du fait de son employeur ou d’un autre employé peut, le cas échéant, prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1 et art. 99 al. 3 CO, TF 4A_465/2012, du 10 décembre 2012, consid. 3.2 et les réf.). L'art. 328 CO n'est pas applicable comme tel aux rapports de droit public entre un fonctionnaire cantonal et l'Etat (art. 342 al. 1er CO). Néanmoins, le devoir de protection prévu par la LPers-VD est semblable à celui de l’art. 328 CO. Dès lors, comme la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud ne contient pas de dispositions particulières concernant l'évaluation du tort moral, il convient de s'inspirer des principes tirés de l’art. 49 CO, appliqués à titre de droit cantonal supplétif (TF 8C_910/2011, du 27 juillet 2012, consid. 5.1 et les réf.). Cette disposition suppose que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne, dans ces circonstances, s'adresse au juge pour obtenir réparation (TF 6B_772/2014, du 13 janvier 2015, consid.”

“Aucun droit du demandeur n’a été violé, sa personnalité a toujours été respectée, de sorte qu’il n’est pas concevable que le défendeur lui doive un montant de tort moral. b) En droit privé, l'art. 328 al. 1 CO dispose que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’alinéa 2 de cette disposition précise que l’employeur doit prendre les mesures commandées par l’expérience pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur. L’employé victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’art. 328 CO du fait de son employeur ou d’un autre employé peut, le cas échéant, prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1 et art. 99 al. 3 CO, TF 4A_465/2012, du 10 décembre 2012, consid. 3.2 et les réf.). L'art. 328 CO n'est pas applicable comme tel aux rapports de droit public entre un fonctionnaire cantonal et l'Etat (art. 342 al. 1er CO). Néanmoins, le devoir de protection prévu par la LPers-VD est semblable à celui de l’art. 328 CO. Dès lors, comme la loi sur le personnel de l’Etat de Vaud ne contient pas de dispositions particulières concernant l'évaluation du tort moral, il convient de s'inspirer des principes tirés de l’art. 49 CO, appliqués à titre de droit cantonal supplétif (TF 8C_910/2011, du 27 juillet 2012, consid. 5.1 et les réf.). Cette disposition suppose que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne, dans ces circonstances, s'adresse au juge pour obtenir réparation (TF 6B_772/2014, du 13 janvier 2015, consid. 3.2 et les réf.). N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation (ATF 130 III 699 c. 5.1). En cas d’atteinte à la personnalité, l’article 28a al. 3 CC réserve expressément « […] les actions en dommage et intérêts et en réparation du tort moral, ainsi que la remise du gain selon les dispositions sur la gestion d’affaire ».”

“Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen. Eine deswegen ausgespro- chene Kündigung wäre missbräuchlich (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 ff. zu Art. 321d OR, N 15b zu Art. 328 OR). S TREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH wiesen bereits ausserhalb des (aktuellen) Kontexts der Covid-Pandemie darauf hin, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine genügende Rechtsgrundlage bilden könne, um in einer Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu gefährdeten Personengruppen zu begründen, dies, obwohl an sich eine Impfpflicht über das eidgenössische Epidemiegesetz oder – soweit vorhanden – kantonale Erlasse her- leitbar sei. Sie nehmen dabei konkret auf einen Entscheid des Kantonsgerichts St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet habe (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf - 6 - KGer St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99 Ia 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphterie bei Kindern). Bei sich widersprechenden Interessen sei jedenfalls eine auf den konkreten Einzel- fall bezogene Interessenabwägung vorzunehmen, bei welcher dem allfälligen Ein- griff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers die Interessen der Arbeitgebe- rin entgegenzustellen seien (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; R UDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; aktueller und im Kontext der Corona-Krise VIONNET, Der Umgang mit Arbeitnehmern während der Corona-Krise, ex ante 1/2021, S. 12 ff., S. 14; BLESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 332 f.; PÄRLI/EGG- MANN , Corona und die Arbeitswelt, Jusletter vom 8. Februar 2021, Rz. 77). In Pandemiesituationen kann auf Seiten der Arbeitgeberin namentlich ein legitimes Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebes als gewichtiges Interesse erscheinen.”

“Rechtswidrige oder unverhältnis- mässige Weisungen darf der Arbeitnehmer hingegen verweigern, ohne gegen seine vertraglichen Verpflichtungen zu verstossen. Eine deswegen ausgespro- chene Kündigung wäre missbräuchlich (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 2 ff. zu Art. 321d OR, N 15b zu Art. 328 OR). S TREIFF / VON KAENEL / RUDOLPH wiesen bereits ausserhalb des (aktuellen) Kontexts der Covid-Pandemie darauf hin, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers eine genügende Rechtsgrundlage bilden könne, um in einer Pandemiesituation eine Impfverpflichtung für Ärzte und Pflegepersonal mit direktem Kontakt zu gefährdeten Personengruppen zu begründen, dies, obwohl an sich eine Impfpflicht über das eidgenössische Epidemiegesetz oder – soweit vorhanden – kantonale Erlasse her- leitbar sei. Sie nehmen dabei konkret auf einen Entscheid des Kantonsgerichts St. Gallen Bezug, welches im Zusammenhang mit einer Hepatitis-B-Impfung das Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR als genügende Rechtsgrundlage erachtet habe (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., N 15b zu Art. 328 OR, mit Hinweis auf - 6 - KGer St. Gallen, GVP 2006 Nr. 1, Entscheid vom 19. Oktober 2006; weiter BGE 99 Ia 747, zur Zulässigkeit einer generellen Impfpflicht gegen Diphterie bei Kindern). Bei sich widersprechenden Interessen sei jedenfalls eine auf den konkreten Einzel- fall bezogene Interessenabwägung vorzunehmen, bei welcher dem allfälligen Ein- griff in die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers die Interessen der Arbeitgebe- rin entgegenzustellen seien (S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 321d OR N 3; R UDOLPH, ARV 2010 S. 1 ff., S. 9; aktueller und im Kontext der Corona-Krise VIONNET, Der Umgang mit Arbeitnehmern während der Corona-Krise, ex ante 1/2021, S. 12 ff., S. 14; BLESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 332 f.; PÄRLI/EGG- MANN , Corona und die Arbeitswelt, Jusletter vom 8. Februar 2021, Rz. 77). In Pandemiesituationen kann auf Seiten der Arbeitgeberin namentlich ein legitimes Interesse an der Aufrechterhaltung eines geordneten und sicheren Betriebes als gewichtiges Interesse erscheinen.”

“Es ist grundsätzlich zulässig, jemandem wegen einer die Arbeitsleistung beeinträchtigenden Krankheit zu kündigen, jedenfalls soweit die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR abgelaufen ist (BGE 136 III 510 E. 4.4; 123 III 246 E. 5). Dagegen läge eine nach Art. 336 OR verpönte Treuwidrigkeit vor, wenn die krankheitsbedingte Beeinträchtigung der Verletzung einer dem Arbeitgeber obliegenden Fürsorgepflicht zuzuschreiben wäre (Urteile 4A_293/2019 vom 22. Oktober 2019 E. 3.5.1 mit Hinweisen). Eine Kündigung wegen andauernder Krankheit ist nur in sehr schwerwiegenden Fällen ("krasse Fälle") als missbräuchlich im Sinne von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR zu qualifizieren (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.1; 131 III 535 E. 4.2). Dies kann nur dann der Fall sein, wenn aus der Beweisführung eindeutig hervorgeht, dass der Arbeitgeber die Krankheit des Arbeitnehmers direkt verursacht hat, z.B. wenn er es unterlassen hat, Massnahmen zum Schutz des Arbeitnehmers wie in Art. 328 Abs. 2 OR vorgesehen zu treffen und der Arbeitnehmer deshalb krank wurde. Wenn die Situation diesen Schweregrad nicht erreicht, wie es bei Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer psychischen Krankheit häufig der Fall ist, ist die Kündigung nicht missbräuchlich. Denn Schwierigkeiten am Arbeitsplatz können häufig zu Depressionen oder anderen psychischen Störungen führen, die keine direkt durch den Arbeitgeber verursachte Krankheit darstellen (BGE 150 III 78 E. 3.1.3 mit Hinweisen).”

“2b/aa; Staehelin, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n. 23 ad art. 336c CO; Geiser, Kündigungsschutz bei Krankheit, PJA 1996 p. 556). En effet, lorsque le travailleur souffre d'une maladie persistante qui l'empêche de travailler, l'employeur doit pouvoir résilier le contrat; la persistance de la maladie est alors un juste motif de résiliation. Ce n'est que dans des situations très graves (krasse Fälle) que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d'abusive au sens de l'art. 336 al 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2; TF 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1 et les arrêts cités; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). Tel ne peut être le cas que lorsqu'il résulte de manière univoque de l'administration des preuves que l'employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu'il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l'art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n'atteint pas ce degré de gravité, comme c'est souvent le cas lors d'incapacité de travail en raison d'une maladie psychique, le congé n'est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d'autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d'une maladie directement causée par l'employeur. Le fait qu'un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n'atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l'existence d'un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l'employeur qu'il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit (ATF 150 III 78 consid. 3.1.3; TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.4.1-3.4.2). 3.4 Sur la base de la jurisprudence du TF, la solution retenue par les premiers juges ne peut pas être confirmée, ce d'autant que les motifs qui ont fondé le raisonnement des premiers juges ne sont pas étayés, l'intimée ne parvenant pas, par des extraits de témoignages par exemple, à contrecarrer la position de l'appelante qui soutient que les propos de l'employée ne sont pas établis à satisfaction.”

“Au contraire, il s'avère qu'elle a réengagé à deux reprises l'intimé, sans jamais remettre en cause la qualité de ses prestations, étant précisé que la fin des rapports contractuels n'a jamais été justifiée, ne serait-ce qu'en partie, par la qualité insuffisante du travail fourni. Au vu de ces éléments, il y a lieu d'admettre que les prestations de l'intimé ont donné pleine satisfaction à l'employeuse. C'est donc à bon droit que le Tribunal a rectifié la teneur des certificats de travail tels que reçus par l'intimé. En effet, l'appréciation émise par la recourante, dont les termes employés laissent sous-entendre un comportement ainsi que des connaissances tout juste corrects, tend à sous-évaluer, sans motif légitime, aussi bien le travail que l'attitude de l'intimé par rapport aux faits constatés et à la durée de son activité. Infondé, l'appel sera rejeté sur ce point. 3. La recourante conteste les dommages et intérêts qu'elle a été condamnée à payer à l'intimé dus à l'absence de remise d'un certificat de travail en bonne et due forme. 3.1.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2 et les références citées). Ainsi, il a été jugé que l'employeur viole l'art. 328 CO et doit des dommages-intérêts à son ancien employé s'il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2; cf. également pour un cas analogue: arrêt 4P.247/2002 et 4C_379/2002 du 22 avril 2003). La violation de l'art. 328 al. 1 CO suppose cependant que les renseignements fournis soient à la fois défavorables et inexacts. Il n'a jamais été dit que l'employeur n'était pas en droit de fournir des renseignements sur son ancien employé ou d'émettre des critiques à son sujet. Il n'y a pas de violation de l'art.”

“1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2 et les références citées). Ainsi, il a été jugé que l'employeur viole l'art. 328 CO et doit des dommages-intérêts à son ancien employé s'il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2; cf. également pour un cas analogue: arrêt 4P.247/2002 et 4C_379/2002 du 22 avril 2003). La violation de l'art. 328 al. 1 CO suppose cependant que les renseignements fournis soient à la fois défavorables et inexacts. Il n'a jamais été dit que l'employeur n'était pas en droit de fournir des renseignements sur son ancien employé ou d'émettre des critiques à son sujet. Il n'y a pas de violation de l'art. 328 al. 1 CO si l'employeur répond à des questions pertinentes, sans recourir à des formules inutilement blessantes, et expose ce qu'il a des raisons sérieuses de tenir de bonne foi pour vrai (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2 et les références citées). S'il y a violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé a non seulement droit à la réparation du préjudice patrimonial qu'il subit, mais aussi à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 130 III 699 consid. 5.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2: 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3). 3.1.2 Le dommage se définit comme la diminution involontaire de la fortune nette. Il correspond à la différence entre le montant actuel du patrimoine du lésé et le montant que ce même patrimoine aurait si l'événement dommageable ne s'était pas produit. Il peut se présenter sous la forme d'une diminution de l'actif, d'une augmentation du passif, d'une non-augmentation de l'actif ou d'une non-diminution du passif (ATF 133 III 462 consid.”

“En matière de prévention, il doit compter avec les accidents que l'on peut prévoir selon le cours ordinaire des choses, eu égard à l'inattention, voire à l'imprudence du travailleur. L'obligation de sécurité que la loi impose à l'employeur comprend ainsi la prévention de tout accident qui n'est pas dû à un comportement imprévisible et constitutif d'une faute grave de la victime (TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020 consid. 4 ; ATF 112 II 138 consid. 3b ; ATF 95 II 132 consid. 2 ; Lempen, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd. Bâle 2021, n. 9 ad art. 328 CO). En présence d'installations dangereuses sur lesquelles l'employé doit travailler quotidiennement, l'employeur doit veiller de manière suffisamment diligente au respect, dans l'entreprise, des consignes de sécurité, en s'assurant régulièrement de leur respect et en les rappelant au moins par intervalles, sous peine de méconnaître son obligation de sécurité et d'engager sa responsabilité (TF 4A_187/2019 du 9 mars 2020 consid. 5.2).                 L’employeur doit adopter « les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique » (art. 328 al. 2 CO) et notamment suivre les recommandations fondées sur la médecine et les sciences du travail. Afin d’identifier les mesures exigées, il faut se fonder en particulier sur les textes d’application de l’art. 6 LTr (Loi sur le travail du 13 mars 1964, RS 822.11), notamment sur l’ordonnance 3 (Ordonnance 3 relative à la loi sur le travail du 18 août 1993 (OLT 3), RS 822.113) relative à la protection de la santé et sur les commentaires du SECO y relatifs, qui ont valeur de directive (art. 38 OLT 3) (Lempen, CR-CO I, 3e éd., n. 5 ad art. 328 CO). L’art. 6 LTr dispose que, pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs (al. 1). L'employeur doit notamment aménager ses installations et régler la marche du travail de manière à préserver autant que possible les travailleurs des dangers menaçant leur santé et du surmenage (al.”

“Pour déterminer plus précisément les devoirs imposés par la prudence, on peut se référer à des normes édictées par l'ordre juridique pour assurer la sécurité et éviter les accidents ou, à défaut de dispositions légales ou réglementaires, à des règles analogues émanant d’associations privées ou semi-publiques lorsqu’elles sont généralement reconnues. La violation du devoir de prudence peut aussi être déduite des principes généraux, si aucune règle spéciale de sécurité n’a été violée (ATF 129 IV 119 consid. 2.1 ; arrêt TF 6B_340/2010 du 22 juin 2010 consid. 2.1). 2.2.2. Dans les conditions fixées par la loi, l'employeur est responsable, sur le plan civil, des dommages causés par ses employés à ses cocontractants (art. 101 CO) ou à des tiers (art. 55 CO). Il a donc l'obligation juridique de veiller à ce que ses employés prennent les mesures de précaution nécessaires pour éviter la survenance d'un dommage ; il assume en particulier la cura in eligendo, in instruendo et in custodiendo, et se trouve ainsi dans une position de garant (ATF 117 IV 130 consid. 2a). Aux termes de l'art. 328 al. 2 CO, l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. La nature et l'étendue des précautions qui incombent à l'employeur sont déterminées dans une large mesure par la personne de l'employé, sa formation, ses capacités. L'étendue du devoir d'information et de prévention qui pèse sur l'employeur s'apprécie en premier lieu au regard des dispositions spéciales applicables, au nombre desquelles figurent les prescriptions de l'ordonnance du 19 décembre 1983 sur la prévention des accidents et des maladies professionnelles (ordonnance sur la prévention des accidents, OPA ; RS 832.30 ; ATF 95 II 132 consid. 1 ; arrêt TF 6B_852/2010 du 4 avril 2011 consid. 3.2). En vertu de l'art. 3 OPA, l'employeur est tenu de prendre, pour assurer la sécurité au travail, toutes les dispositions et mesures de protection qui répondent aux prescriptions de la présente ordonnance, aux autres dispositions sur la sécurité au travail applicables à son entreprise et aux règles reconnues en matière de technique de sécurité et de médecine du travail (al.”

“Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i. V. m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Arbeitgebenden sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Sie haben zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann (vgl. Art. 328 Abs. 2 OR). Zu den erwähnten «Massnahmen» gehört unter anderem die Arbeitsorganisation, die Instruktion oder Massnahmen gegen Überbelastung (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., 2012, Rz. 4 zu Art. 328 OR; vgl. ferner Urteil BVGer A-6750/2018 16. Dezember 2019 E. 6.2).”

“Il en va de même lorsque le congé est donné à l'employé qui, en raison de son caractère difficile, crée une situation conflictuelle nuisant notablement au travail en commun, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2, trad. in JdT 2006 I 152 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). Dans le même sens, est en principe abusif le licenciement notifié en raison d'une maladie, à moins qu'elle ne présente un lien avec le rapport de travail. Dès lors, l'employeur est en droit, suivant les circonstances, de résilier le contrat de travail d'un employé malade, après l'écoulement du délai de protection contre le congé donné en temps inopportun (cf. art. 336c CO), lorsque la maladie porte atteinte à la capacité de travail de l'employé (ATF 123 III 246 consid. 5, JdT 1998 I 300 ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.2.2). 3.1.2 Aux termes de l’article 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l'intégralité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Il doit notamment veiller à ne pas licencier le travailleur selon des modalités stigmatisantes, avoir cherché à résoudre les conflits de personnalité et avoir procédé à des « aménagements raisonnables » afin de maintenir la relation de travail dans des situations où se présentent des difficultés liées à des aspects de la personnalité tels qu'un handicap, une maladie ou une religion (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1 ; 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1). Une violation grossière du contrat par l'employeur, notamment une atteinte grave de la personnalité du travailleur, peut rendre la résiliation abusive. L'abus réside dans le fait que l'employeur exploite la propre violation de ses devoirs contractuels; ainsi, un congé donné en raison d'une diminution des prestations de travail de l'employé pourrait s'avérer abusif si cette réduction des prestations fournies par le travailleur trouvait son origine dans une situation de mobbing dont l'employeur n'aurait pas préservé son employé (ATF 125 III 70 consid.”

“a OR lässt die Kündigung wegen einer persönlichen Ei- genschaft zu, wenn diese in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt. Zu den per- sönlichen Eigenschaften, die sich auf die Erfüllung der Arbeitspflicht auswirken, gehören auch Krankheiten. Es ist daher zulässig, nach Ablauf des zeitlichen Kün- digungsschutzes (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) jemandem wegen einer Arbeitsleis- tung zu kündigen (Manfred Rehbinder/Jean Fritz Stockli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Obligationenrecht, Der Arbeitsvertrag, Art. 331-355 und Art. 361-362 OR, Bern 2014, N 15 und 16 zu Art. 336 OR). Indessen kann die Krankheit einer Arbeitnehmerin eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften nur rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu verbessern. Dies ergibt sich aus der Fürsorgepflicht. Der Ar- beitgeber hat nach Art. 328 Abs. 1 OR die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Sodann hat der Arbeitgeber nach Art. 328 Abs. 2 OR zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Ar- beitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet wer- den kann. Zu diesem Schutz hat der Arbeitgeber die erforderlichen und geeigne- ten Massnahmen zu treffen. Dazu gehört die Pflicht, für eine einwandfreie Be- schaffenheit der Arbeitsräume zu sorgen, so dass Leben und Gesundheit der Ar- beitnehmer nicht gefährdet sind (BGE 132 III 257 E. 5.2 m.w.H.).”

“En vertu de l'art. 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Selon l'art. 328 al. 2 CO, l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. L'obligation de l'employeur de protéger la santé de ses employés découle ainsi de l'art. 328 CO, de même que des règles de droit public qui s'appliquent selon le champ d'application respectif des lois concernées. Le stress et burn-out constituent un cas d'application de la protection de la personnalité du travailleur (Jean-Philippe Dunand, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n° 30 ad art. 328 CO). Le stress, le surmenage et le burn-out sont des cas de trouble psycho-social qui entraîne souvent des dysfonctionnements physiques. Il existe différentes formes de stress sur le lieu de travail qui peuvent résulter d'une mauvaise gestion des ressources humaines, d'une surcharge ou d'un manque de travail ou de conflits sur le lieu de travail (Dunand, loc.”

“Les droits de la personnalité du travailleur, qui sont absolus (cf. supra consid. 5.1), comprennent l'honneur personnel et professionnel (cf. ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; arrêt 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.2; Message du 5 octobre 1967 concernant la révision des titres dixième et dixième bis CO, FF 1967 II 249, 353; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7e éd. 2020, n° 4 ad art. 328 CO). L'employeur ne doit ainsi pas présenter l'employé sous un jour défavorable auprès de tiers, comme d'autres employeurs, sans justification, par exemple en fournissant des renseignements stigmatisants et inexacts sur celui-ci qui découragent de la sorte un employeur d'engager ledit employé (cf. ATF 135 III 405 consid. 3.2; arrêts 4A_335/2023 précité consid. 4.1.2; 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2, tous avec les arrêts cités). Une violation du devoir de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur a notamment été reconnue dans le cas d'un signalement à l'autorité de surveillance de prétendus mauvais traitements infligés par des aides-soignantes en institution, ce qui était une atteinte grave à leur honneur professionnel, sans aucun indice sérieux pour étayer une telle accusation (cf. arrêt 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.2). L'employeur peut en revanche exposer ce qu'il a des raisons sérieuses de tenir de bonne foi pour vrai (cf. arrêt 4A_117/2013 précité consid.”

“Wer in seiner Persönlichkeit widerrechtlich verletzt wird, kann zu sei- nem Schutz gegen jeden, der an der Verletzung mitwirkt, das Gericht anrufen (Art. 28 Abs. 1 ZGB). Dabei gewährt das Gesetz dem Verletzten insbesondere die in Art. 28a ZGB statuierten Ansprüche. Eine Verletzung der Persönlichkeit im Sin- ne von Art. 28 ZGB (und Art. 328 OR, welcher keine Erweiterung, sondern eine Konkretisierung des allgemeinen Persönlichkeitsschutzes im Arbeitsrecht dar- stellt; vgl. Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., Art. 328 N 2; CHK-Emmel, OR 328 N 2; BGer 4A_220/2011 vom 5. September 2011, E. 3.3.2 m.w.Hinw.) liegt na- mentlich dann vor, wenn die Ehre einer Person beeinträchtigt wird, indem ihr be- rufliches oder gesellschaftliches Ansehen geschmälert wird. Ob eine Äusserung geeignet ist, dieses Ansehen herabzumindern, beurteilt sich objektiviert nach Massgabe eines Durchschnittslesers, wobei dies unter Würdigung der konkreten Umstände wie etwa des Rahmens der Äusserung zu erfolgen hat (BGE 129 III 49 E. 2.2 S. 51). Gemäss Art. 28 Abs. 2 ZGB ist jede Verletzung der Persönlichkeit widerrechtlich, es sei denn, sie ist durch die Einwilligung des Verletzten, durch ein überwiegendes privates oder öffentliches Interesse oder durch Gesetz gerechtfer- tigt.”

“Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée dépend largement de l'appréciation du cas concret. Dans le cadre du pouvoir d'examen limité à l'arbitraire, le Tribunal fédéral n'intervient que lorsque l'attitude de l'employeur apparaît manifestement insoutenable (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 précité consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 précité consid. 4.2 ; 1C_406/2007 précité consid. 5.2). 6.3 Les modalités d'une résiliation peuvent constituer une violation de l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune recherche en vue d'établir les faits. L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2 et les arrêts cités). 6.4 L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances.”

“En effet, son activité au service de la Hotline était avant tout administrative. Elle avait en particulier pour but de répondre aux questions de santé des citoyens. Elle ne consistait donc nullement à prodiguer des soins en contact direct avec des malades de la Covid-19. A ce propos, s’agissant du cercle des assurés éligibles à la reconnaissance du caractère de maladie professionnelle à la Covid-19 qu’ils auraient contractée sur leur lieu de travail, la Cour est d’avis que la distinction entre la partie du personnel qui est en contact direct avec des patients, pensionnaires ou objets infectés par la Covid-19, et celle qui ne l’est pas, reste justifiée, les risques respectivement encourus par les premiers et les seconds n’étant de toute évidence pas les mêmes. En effet, un assuré qui se trouve dans une position semblable à celle du personnel administratif travaillant dans les bureaux d’un l’hôpital n’est pas, de par sa fonction et grâce aux mesures de protection de la personnalité du travailleur qu’est tenu de prendre l’employeur (cf. notamment art. 328 CO), exposé au même risque de contamination que, en particulier, le personnel soignant de ce même hôpital. 7.3. Que le bâtiment de E.________ puisse être considéré, comme cela est invoqué dans la cause parallèle (605 2021 28), comme une annexe de l’Hôpital F.________ dont la Hotline avait été externalisée, et qu’il soit par ailleurs une infrastructure classifiée et accréditée pour le diagnostic de plus d’une quarantaine de pathogènes, n’y change rien non plus. En effet, même à retenir l’hypothèse que ce bâtiment puisse être reconnu comme un établissement analogue à un hôpital, laboratoire ou institut de recherches, ceci ne signifierait pas encore que le personnel de la Hotline, qui y avait pris ses quartiers, aurait travaillé dans un environnement fortement infecté, infectieux ou contaminé. Et ce d’autant moins que les locaux de la Hotline ne se trouvaient pas sur le même étage ni même, semble-t-il, dans le même secteur que celui où avaient lieu les activités de laboratoires ou de recherches.”

“Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i. V. m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Arbeitgebenden sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Sie haben zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann (vgl. Art. 328 Abs. 2 OR). Zu den erwähnten «Massnahmen» gehört unter anderem die Arbeitsorganisation, die Instruktion oder Massnahmen gegen Überbelastung (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., 2012, Rz. 4 zu Art. 328 OR; vgl. ferner Urteil BVGer A-6750/2018 16. Dezember 2019 E. 6.2).”

“Als Zwischenfazit ist damit festzuhalten, dass die Beklagte per Weisung die von der Gesundheitsdirektion für sie bindend angeordnete Testung von nicht ge- impften oder genesenem Personal mittels Spucktest umgesetzt hat. An die Einhal- tung der Anordnung war nicht nur die Beklagte, sondern auch der Kläger gesetzlich verpflichtend gebunden. 6. Arbeitsvertragliches Weisungsrecht der Beklagten (Art. 321d OR) 6.1. An sich wäre damit nicht weiter zu prüfen, ob sich die Weisung der Beklagten auch oder allenfalls alleine auf ihr (arbeitsvertragliches) Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR stützen lässt. Gleichwohl ist es angezeigt, darauf nachstehend ein- zugehen. 6.2. Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der Ar- beitgeberin (bzw. gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs.”

“Dans un deuxième grief, l'appelant se plaint de ce que la pièce 12 défenderesse – comprenant en particulier des relevés de chats échangés entre A______ et H______ et extraits du système Bloomberg (supra, ch. 2.2) – aurait dû être écartée des débats dans la mesure où elle constituerait un moyen de preuve illicite. 3.1 A teneur de l'art. 152 al. 2 CPC, le tribunal ne prend en considération les moyens de preuve obtenus de manière illicite que si l'intérêt à la manifestation de la vérité est prépondérant. La licéité de l'obtention d'un moyen de preuve – à distinguer de la preuve irrégulière recueillie en violation d'une règle de procédure –s'apprécie eu égard au constat de la violation d'une norme de droit matériel ayant pour finalité de protéger le bien juridique lésé contre une telle atteinte (ATF 140 III 6, consid. 3.1). Ainsi que cela découle de l'art. 152 al. 2 CPC, la preuve obtenue illicitement n'est utilisable que dans la mesure où le permet une pesée des intérêts entre la nécessité de protéger le bien lésé et l'intérêt procédural à la manifestation de la vérité (ATF 140 III 6, ibidem). La personnalité du travailleur est protégée par l'art. 328 CO et comprend l'ensemble des valeurs essentielles physiques, sociales et affectives liées à la personne humaine, parmi lesquelles le respect de la vie privée et familiale (CR CO I – K. Lempen, art. 328 N 1). De son côté, le travailleur se doit d'observer trois devoirs fondamentaux, à savoir la diligence, la loyauté et la confidentialité (art. 321a CO); la loyauté est un accessoire de l'obligation d'exécuter le travail et implique que le travailleur œuvre à la sauvegarde des intérêts de son employeur et s'abstienne de tout comportement qui pourrait causer un dommage à ce dernier (CR CO I – A. Witzig, art. 321a N 10ss). Le tribunal fédéral retient comme corollaire du devoir de loyauté le droit pour l'employeur d'avoir accès à la correspondance électronique professionnelle de l'employé, ce qui est aussi valable lorsque cette correspondance est protégée par un mot de passe dans la mesure où ce dernier, dans un tel contexte, n'a pas pour finalité d'empêcher l'accès de cette correspondance à l'employeur lui-même mais à toute personne non autorisée (TF, arrêt du 24 juin 2021, 4A_633/2020, consid.”

“La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D’après l’art. 10 al.2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d’une discrimination à l’employeur et qu’il formule une réclamation auprès d’un supérieur ou d’un autre organe compétent au sein de l’entreprise. Elle s’éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu’à l’issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, p. 843-844). 6.3 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d’atteinte à la personnalité au sens de l’art. 328 CO. L’art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“Cet élément ne constitue pas une faute concomitante de l'intimée ayant en lien avec les motifs de son licenciement immédiat. Aucune circonstance ne s'oppose donc à l'octroi d'une indemnité au sens de l'art. 337c al. 3 CO. En fixant celle-ci à trois mois de salaire, le Tribunal a fait correctement usage de son pouvoir d'appréciation. Il a en particulier tenu compte de la brièveté de la relation contractuelle entre les parties, qui a duré moins d'une année. Le faible taux d'activité de l'intimée pour le compte de l'appelante, correspondant à environ 25%, ne saurait remettre en cause le droit à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, compte tenu de contexte et de la gravité de la faute de l'appelante. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur point. 5.             L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimée une indemnité pour harcèlement sexuel et d'avoir arrêté celle-ci à 39'012 fr. 5.1.1 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d'atteinte à la personnalité au sens de l'art. 328 CO. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (cf. not. arrêts du TAF A-5597/2017 du 14 mars 2019 consid. 5.6, A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3 et réf. cit. ; Message LEg, FF 1993. 1163, 1219 ; Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 69 ad art. 4 LEg). Pour le déterminer, il convient de se référer à la sensibilité moyenne d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. La sensibilité subjective de la victime dans les circonstances particulières du cas doit également être prises en considération (cf. arrêt du TAF A-2913/2021 du 24 octobre 2022 consid. 6.6 ; cf. ég. Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 33 ad art. 4 LEg). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (cf. art. 4 LEg et art. 328 CO). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Ces principes de la LEg sont repris dans la CCT CFF 2019 à l'art. 28 et à son annexe 2. En particulier, l'art. 28 al. 2 CCT CFF 2019 dispose que les CFF prennent des mesures visant à éviter le harcèlement sexuel à la place de travail. Enfin, dans la mesure où les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n'est nullement insoutenable de tenir compte d'autres indices, et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s'est confiée (cf. arrêt du TF 4P.214/2006 du 19 décembre 2006 consid. 2.2). 5.2 5.2.1 Dans la décision attaquée, l'autorité inférieure a en substance retenu que le recourant avait chatouillé B._______, en insistant malgré le fait qu'elle lui avait demandé d'arrêter le contact physique. Ses actes étaient constitutifs de harcèlement sexuel. Dans ses écritures devant la Cour de céans, elle a confirmé sa position, selon laquelle les attouchements avaient eu lieu contre la volonté de l'intéressée.”

“1 ; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2).   Le mobbing est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents. Le mobbing peut également n’être qu’imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre les remarques et mesures justifiées (arrêt du Tribunal fédéral 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et réf. citées).   L’employeur qui n’empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l’article 328 CO (ATF 125 III 70 consid. 2a).   A teneur de l’article 49 CO, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont les suivantes : une violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, ainsi que l’absence d’autres formes de réparation (GAUCH/SCHLUEP/TERCIER, Partie générale du droit des obligations, 2ème éd., N 1565 et suivants).   Pour justifier l’allocation d’une indemnité pour tort moral fondée sur l’article 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le juge constate une violation de l’article 328 CO, il faut encore que l’atteinte ait une certaine gravité objective et qu’elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime qu’une personne dans ces circonstances s’adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; 102 II 211, consid. 9). L’octroi d’une indemnité pour tort moral sur la base de l’article 49 CO ne peut se justifier que si la victime a subi un tort considérable, lequel doit se caractériser par des souffrances qui dépassent par leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de supporter seule, sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur (FF 1982 II 703 ; DESCHENAUX/STEINAUER, Personne physique et tutelle, 4ème éd.”

“Betreffend die aus seiner Sicht ungerechtfertigte Mitarbeiterbeurteilung und in diesem Zusammenhang erschwerte Gewährung des Vaterschaftsurlaubs habe der Kläger wiederum unbestritten I._____ kontaktiert. Bezüglich der Prüfung einer Verletzung seiner Erfinderrechte durch eine Publikation sei ersichtlich, dass der Kläger erneut unbestrittenermassen I._____ und sodann den Direktor des ... der - 13 - Beklagten in Zürich, J._____, zu involvieren versucht habe. Sämtliche Versuche des Klägers, höhere Vorgesetzte zu involvieren, hätten, so scheine es, keine Massnahmen zur Konfliktentschärfung seitens der Beklagten zur Folge gehabt. Die Beklagte habe mithin zumutbare Vorkehrungen unterlassen, um den Konflikt, der noch nicht völlig eskaliert geschienen habe, zumindest versuchsweise zu ent- schärfen. Gerade in einer Konfliktsituation zwischen einem Mitarbeiter und dem hierarchisch übergeordneten Vorgesetzten hätte eine übergeordnete Drittperson mit den entsprechenden Vermittlungskompetenzen involviert werden müssen, damit die Arbeitgeberin ihrer Fürsorgepflicht im Sinne von Art. 328 OR nachge- kommen wäre. Mit dem Kläger sei somit davon auszugehen, dass die Beklagte dem Konflikt zwischen ihm und seinem Vorgesetzten C._____ und insbesondere den Anschuldigungen im Zusammenhang mit dem Patent ... zumindest weiter auf den Grund hätte gehen müssen. Die vom Kläger verlangte Einsicht in die geplan- te Publikation wäre für die Beklagte nicht mit Schwierigkeiten verbunden gewesen und hätte auch nicht bedeutet, dass die Beklagte dem Kläger die Erfinderrechte zugestanden hätte. Die Lösung des Konflikts hätte mithin nicht einfach der Kon- fliktpartei C._____ überlassen werden dürfen, der in der Folge unbestrittenermas- sen die Kündigung vom 27. August 2020 (mit-)unterzeichnet habe. Wie der Kläger zutreffend ausführe, sei angesichts dieser Erwägungen der zeitliche Ablauf ein starkes Indiz für die Annahme eines vorgeschobenen Kündigungsgrundes: Nach- dem der Kläger bezüglich der Angelegenheit des Patents ... an höhere Vorge- setzte gelangt sei, habe die Beklagte dem Kläger wenige Tage später gekündigt.”

“L’entretien du 3 juin 2019 était certes judicieux en soi – tout employeur sur le point de licencier un travailleur avec effet immédiat a intérêt, vu l’art. 328 al. 1 CO, d’accorder à ce dernier l’occasion de connaître les griefs et de pouvoir s’expliquer ; la loi n’exige cependant pas un entretien préalable au licenciement immédiat.”

“Confronté à ces divergences doctrinales le Tribunal fédéral n'exclut pas que le soupçon d'infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée ; en effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail. Toutefois, d'autres éléments excluent généralement le bien-fondé d'un congé-soupçon, soit parce que le manquement reproché, même s'il était avéré, ne serait pas suffisamment important pour justifier un congé immédiat sans avertissement, soit parce que l'employeur n'a pas fait tout ce qu'on pouvait attendre de lui pour vérifier les soupçons (TF 4A_419/2015 du 19 février 2016 consid. 2.1.2 et les réf. citées). Dans l’arrêt précité, le Tribunal fédéral a admis que l’employeur devait donner l'occasion à l'employé de se prononcer sur les allégations de son collègue avant qu’il prenne la décision de le licencier avec effet immédiat, et non pas après comme il l'avait fait : le simple fait de l’avoir mis devant le fait accompli sans l’entendre suffit à priver de toute légitimité un congé immédiat fondé sur un simple soupçon. Le Tribunal fédéral a également considéré qu’il n’est guère discutable au regard du devoir de protéger la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) que ce dernier doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis (TF 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4 ; TF 4C.112/2002 précité). De manière générale, la violation persistante et délibérée des instructions de l’employeur, le refus d’obtempérer et le manque de respect envers son supérieur peuvent, après avertissement, justifier une résiliation avec effet immédiat (ATF 4C.247/2006 du 27 octobre 2006). 4.1.2 La résiliation extraordinaire pour justes motifs de l'art. 337 CO doit être motivée : elle doit indiquer quels sont ces justes motifs. La motivation écrite sur demande de l'autre partie est une prescription d'ordre, qui n'a pas d'incidence sur la validité de la résiliation. En procédure, il est toujours possible d'invoquer encore d'autres circonstances qui existaient au moment de la résiliation, mais qui n'avaient pas pu être invoquées parce qu'elles n'étaient pas ou ne pouvaient pas être connues de l'auteur de la résiliation (ATF 142 III 579 consid.”

“328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; RU- DOLPH , ARV 2010, S. 1 ff., S. 9). 6.3. Das Bundesgericht geht davon aus, dass die Wahl eines Berufs im Bereich Gesundheit und Sozialfürsorge ein erhöhtes Bewusstsein und eine erhöhte Verant- wortung gegenüber einer Kategorie von gefährdeten Personen impliziert (BGE 149 I 105 E. 4.4.5.3. = Pra 2023 Nr. 60). Beim Betrieb der Beklagten handelt es sich wie gezeigt um einen solchen im gesundheitlichen und sozialfürsorgerischen Be- reich. Die Beklagte betreut Personen mit einer schweren Erkrankung, die generell, insbesondere aber im Kontext der Covid-Pandemie besonders gefährdet und vul- nerabel sind. Mit der Übernahme der Pflege im Rahmen der Anstellung bei der Beklagten geht grundsätzlich ein jedenfalls teilweiser Verzicht auf die Ausübung von Persönlichkeitsrechten durch den Kläger einher. 6.4. Ein derartiger Verzicht darf allerdings nur dann angenommen werden, wenn der aus einer Weisung der Arbeitgeberin resultierende Eingriff in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers nicht schwerwiegend ist.”

“) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; RU- DOLPH , ARV 2010, S. 1 ff., S. 9). 6.3. Das Bundesgericht geht davon aus, dass die Wahl eines Berufs im Bereich Gesundheit und Sozialfürsorge ein erhöhtes Bewusstsein und eine erhöhte Verant- wortung gegenüber einer Kategorie von gefährdeten Personen impliziert (BGE 149 I 105 E. 4.4.5.3. = Pra 2023 Nr. 60). Beim Betrieb der Beklagten handelt es sich wie gezeigt um einen solchen im gesundheitlichen und sozialfürsorgerischen Be- reich. Die Beklagte betreut Personen mit einer schweren Erkrankung, die generell, insbesondere aber im Kontext der Covid-Pandemie besonders gefährdet und vul- nerabel sind. Mit der Übernahme der Pflege im Rahmen der Anstellung bei der Beklagten geht grundsätzlich ein jedenfalls teilweiser Verzicht auf die Ausübung von Persönlichkeitsrechten durch den Kläger einher.”

“328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; RU- DOLPH , ARV 2010, S. 1 ff., S. 9). 6.3. Das Bundesgericht geht davon aus, dass die Wahl eines Berufs im Bereich Gesundheit und Sozialfürsorge ein erhöhtes Bewusstsein und eine erhöhte Verant- wortung gegenüber einer Kategorie von gefährdeten Personen impliziert (BGE 149 I 105 E. 4.4.5.3. = Pra 2023 Nr. 60). Beim Betrieb der Beklagten handelt es sich wie gezeigt um einen solchen im gesundheitlichen und sozialfürsorgerischen Be- reich. Die Beklagte betreut Personen mit einer schweren Erkrankung, die generell, insbesondere aber im Kontext der Covid-Pandemie besonders gefährdet und vul- nerabel sind. Mit der Übernahme der Pflege im Rahmen der Anstellung bei der Beklagten geht grundsätzlich ein jedenfalls teilweiser Verzicht auf die Ausübung von Persönlichkeitsrechten durch den Kläger einher. 6.4. Ein derartiger Verzicht darf allerdings nur dann angenommen werden, wenn der aus einer Weisung der Arbeitgeberin resultierende Eingriff in die Persönlichkeit des Arbeitnehmers nicht schwerwiegend ist.”

“Il n'est non plus guère discutable qu'au regard de l'art. 328 al. 1 CO, le travailleur doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4). Comme l'employé soupçonné, le membre du conseil d'administration ne dispose d'aucun droit spécifique de participer aux mesures d'instruction. Il pourra néanmoins lui aussi faire valoir les droits de l'art. 15 LPD s'il considère que les informations récoltées et traitées le concernant sont inexactes (Raedler, Les enquêtes internes dans un contexte suisse et américain, 2018, p. 221). Les règles du contrat de travail constituant l'un des fondements principaux aux droits de l'employé soupçonné dans l'enquête interne, il est évident que plusieurs des prétentions qu'un travailleur peut faire valoir ne seront pas pertinentes pour les administrateurs. Il s'agit là pour l'essentiel de tous les droits qui reposent sur les devoirs revenant à l'employeur en vertu de l’art. 328 CO en matière de protection de la personnalité. Les règles générales des art. 28 ss CC demeurent en revanche applicables et peuvent justifier une certaine protection (Raedler, op. cit., p. 226). Les membres du conseil d'administration peuvent ainsi prétendre au respect de leur personnalité en vertu des règles générales des art. 28 ss CC. A nouveau cependant, ces règles n'impliquent pas un devoir de protection de la personnalité similaire à celui issu de l'art. 328 CO pour l'employeur, mais plutôt la nécessité d'éviter toute atteinte (Raedler, op. cit., p. 227). L'art. 72 CC traite de l'exclusion d'un sociétaire. S'il entend prononcer une exclusion, l'organe compétent doit respecter le droit d'être entendu du sociétaire concerné avant de prendre sa décision. Ce membre doit pouvoir faire valoir ses moyens de défense sous n'importe quelle forme avant que son exclusion soit définitivement prononcée (Foëx/Benoit, in Commentaire romand, Code civil 1, 2023, n. 1 et 4 ad art. 72 CC). 4.2 En l'espèce, l'appelant sollicite la constatation de la violation de ses droits de la personnalité.”

“Der Vorinstanz obliegt in ihrer Funktion als Arbeitgeberin eine gesetzlich verankerte Fürsorgepflicht gegenüber allen Mitarbeitenden (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR). Diese Fürsorgepflicht umfasst neben dem Schutz der körperlichen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmenden auch den Schutz ihrer Würde und Sittlichkeit. Führungskräfte sind dazu verpflichtet, Hinweise auf Belästigungen ernst zu nehmen und geeignete Massnahmen zum Schutz der betroffenen Person zu ergreifen. Der Leitfaden «Prävention und Behandlung von Fällen sexueller Belästigung in der Bundesverwaltung» vom 31. August 2023 des Eidgenössischen Personalamts sieht eine Reihe von möglichen Disziplinarmassnahmen vor, darunter eine Verwarnung oder organisatorische Massnahmen wie die Änderung des Arbeitsortes. Diese Massnahmen müssen den konkreten Umständen angepasst sein und können insbesondere Vorkehrungen zur Vermeidung weiterer Kontakte umfassen. Entscheidend ist, dass der Schutz der belästigten Person gewährleistet und verhindert wird, dass ihr weitere Nachteile entstehen (Art. 328 OR). Wird im Rahmen einer Untersuchung festgestellt, dass eine sexuelle Belästigung vorliegt, hat der Arbeitgeber diese angemessen zu sanktionieren. Die Bandbreite der möglichen Massnahmen reicht je nach Schwere des Vorfalls von einer Entschuldigung bis hin zur fristlosen Entlassung der belästigenden Person (Hirzel/Mössinger, in: Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 4 N 49). Nicht jede Form sexueller Belästigung stellt zwangsläufig einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. So wurde beispielsweise eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer sexistische Bemerkungen gegenüber Kolleginnen äusserte oder eine E-Mail mit pornografischem Inhalt versandte, als unverhältnismässig eingestuft (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_124/2017 vom 31. Januar 2018 E. 4.1 f.; 4A_251/2009 vom 29. Juni 2009 E. 2.1 f.).”

“Der Arbeitgeber ist verpflichtet, angemessene und erforderliche Massnahmen zu ergreifen, um sexuelle Belästigung zu verhindern und betroffene Personen zu schützen (Art. 5 Abs. 3 GlG). Diese Schutzpflicht leitet sich aus dem allgemeinen Diskriminierungsverbot sowie der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ab (Hirzel/Mössinger, Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 4 N. 43). Der Vorinstanz obliegt in ihrer Funktion als Arbeitgeberin eine gesetzlich verankerte Fürsorgepflicht gegenüber allen Mitarbeitenden (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR). Diese Fürsorgepflicht umfasst neben dem Schutz der körperlichen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmenden auch den Schutz ihrer Würde und Sittlichkeit. Führungskräfte sind dazu verpflichtet, Hinweise auf Belästigungen ernst zu nehmen und geeignete Massnahmen zum Schutz der betroffenen Person zu ergreifen. Der Leitfaden «Prävention und Behandlung von Fällen sexueller Belästigung in der Bundesverwaltung» vom 31. August 2023 des Eidgenössischen Personalamts sieht eine Reihe von möglichen Disziplinarmassnahmen vor, darunter eine Verwarnung oder organisatorische Massnahmen wie die Änderung des Arbeitsortes. Diese Massnahmen müssen den konkreten Umständen angepasst sein und können insbesondere Vorkehrungen zur Vermeidung weiterer Kontakte umfassen. Entscheidend ist, dass der Schutz der belästigten Person gewährleistet und verhindert wird, dass ihr weitere Nachteile entstehen (Art. 328 OR). Wird im Rahmen einer Untersuchung festgestellt, dass eine sexuelle Belästigung vorliegt, hat der Arbeitgeber diese angemessen zu sanktionieren.”

“En droit privé, cette obligation est consacrée par l’art. 328 CO, aux termes duquel l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes» (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui (al. 2). Cette obligation a été reprise dans la disposition suivante du RPAC: Art. 56bis – Protection de la personnalité, lutte contre le harcèlement et les conflits 1 La Municipalité prend toutes les mesures utiles afin de protéger la personnalité et la santé physique et  psychique  des  fonctionnaires  et  autres  employé-e-s  dans  le  cadre  de  leur  travail.”

“Bezüglich der Verjährungseinrede ist ungeachtet der vorinstanzlichen Erwägungen (Urk. 72 S. 6 E. A.3) und der dagegen gerichteten beklagtischen Einwände (Urk. 71 Rz 33 ff.) festzustellen, dass jedenfalls der vertragliche Haf- tungsanspruch, den der Kläger in erster Linie geltend macht (vgl. Urk. 2 Rz 45 ff., - 16 - Rz 58 ff.), noch nicht verjährt ist. So galt nach dem bis Ende 2019 in Kraft stehen- den Verjährungsrecht für einen Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers aus der Verletzung der arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht (Art. 328 OR) die ordentli- che zehnjährige Verjährungsfrist gemäss Art. 127 OR (vgl. statt vieler BK- Wildhaber/Dede, Art. 128a OR N 96; CHK-Emmel, OR 328 N 12; Streiff/von Ka- enel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, Art. 328 N 16 S. 552; BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 341 N 8 und N 10a; BGE 137 III 16 E. 2.2 S. 19; s.a. Art. 341 Abs. 2 OR). Nach altem Recht war der im Streit liegende ver- tragliche Anspruch bei Einreichung des Schlichtungsgesuchs im Mai 2020 (vgl. Urk. 1), welche die Verjährung unterbrach (Art. 135 Ziff. 2 OR), somit noch nicht verjährt (vgl. auch Art. 130 Abs. 1 OR und dazu BK-Wildhaber/Dede, Art. 130 OR N 45 f.; BSK OR I-Däppen, Art. 130 N 11a; BGE 146 III 14 E. 6.1.2 S. 21; BGer 4A_558/2017 vom 29. Mai 2018, E. 5.3.1). Umso weniger war zu diesem Zeit- punkt die gemäss Art. 49 Abs. 1 SchlT ZGB für den vorliegenden Fall geltende längere absolute Verjährungsfrist von 20 Jahren abgelaufen, welche das revidier- te Verjährungsrecht für Forderungen auf Schadenersatz oder Genugtuung aus (auch arbeits)vertragswidriger Körperverletzung vorsieht (Art.”

“Aussi, faute d'avoir offert ses services, l'appelant ne peut prétendre à aucun droit au salaire pour la période comprise entre le 18 juillet 2018 et le 30 septembre 2018, date de fin des rapports de travail. Par conséquent, le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera annulé et la FONDATION sera condamnée à payer à l'appelant la somme brute de 15'142 fr. 85 (3'142 fr. 85 + 12'000 fr.), sous déduction des charges sociales usuelles et de la somme nette de 12'485 fr. 35 (2'430 fr. 35 + 10'055 fr.), à titre de complément de salaire. 7.             7.1.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise en outre que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. L'art. 328 CO interdit non seulement à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur, mais lui impose la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de sa personnalité, laquelle comprend notamment sa vie, sa santé, son intégralité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit dans l'entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2.c; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 395; Lempen, Commentaire romand CO I, 2021, n° 3 et 4 ad art. 328 CO). La violation de l'art. 328 CO est une inexécution contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du dommage, lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions posées par l'art. 49 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_518/2020 du 25 août 2021 consid. 4.2.5; WYLER/HEINZER, op. cit., pp. 397-398). 7.1.2 Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art.”

“Abgeltung der Zuschläge für die Dauer der Ferien durch die Jahresendzula- ge ist unzulässig / Verletzung von Art. 329d Abs. 1 OR und Art. 328 OR so- wie Art. 28a ZGB”

“Quel que soit le fondement de ces prétentions, l’employeur n’est susceptible de répondre des atteintes causées à la santé de son employé que si celui-ci subit un dommage et qu’il existe un rapport de causalité naturelle et adéquate entre les manquements de l’employeur et ledit dommage (CREC I 13 mai 2011/175 : lien de causalité nié en l'espèce au vu de l'expertise). Récemment, le Tribunal fédéral a retenu que des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur (ATF 150 III 78 consid. 3.1.3).                 Lorsqu’une incapacité de travailler est à l’origine d’une action en dommages-intérêts, il appartient à la victime, en vertu de l’art. 8 CC, d’alléguer et de prouver les faits permettant de constater que le comportement de l’employeur, par exemple la prétendue omission d’adopter des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé, a été la condition sine qua non du résultat, soit du dommage subi, par exemple son invalidité. Il s’agit donc de démontrer que si l’employeur avait pris les mesures qu’on pouvait attendre de lui, la victime ne serait pas dans l’incapacité de travailler (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2e éd., Berne 2022, n. 97 ad art. 328 CO).                 Etablir les comportements adoptés par l'auteur du mobbing allégué, ses intentions et mobiles, le contexte de travail, la personnalité de l'employé victime ou encore son état de santé, ressortit au fait. Relèvent aussi de l'appréciation des preuves les déductions auxquelles le juge procède parce qu'il ne dispose pas de preuves directes (Corboz, Commentaire de la LTF, 2e éd., Berne 2014, n. 33 ad art. 105 LTF, cité in TF 4A_310/2019 déjà cité).   4.1.3              Contrairement à ce que plaide l’appelant, les faits ne permettent pas de retenir des agissements visant à l’isoler, le marginaliser, ni l’exclure ou encore le déstabiliser. Il ressort de l’instruction que les relations avec [...], que l’appelant considère être à l’origine de harcèlement à son encontre, étaient tendues entre eux deux, ce qui donnait lieu à des épisodes où chacun d’eux haussait le ton. L’occasion en était d’autant plus donnée qu’ils se partageaient plus ou moins le même portefeuille de clientèle et que [.”

“2), d'une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1 et réf. cit. ; TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid 3.1).                  En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a) ; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (TF 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2 et réf. cit.). Des prétentions en manque à gagner et en perte de gain peuvent être fondées sur l'art. 328 CO ou sur les art. 41 ou 97 CO. Quel que soit le fondement de ces prétentions, l’employeur n’est susceptible de répondre des atteintes causées à la santé de son employé que si celui-ci subit un dommage et qu’il existe un rapport de causalité naturelle et adéquate entre les manquements de l’employeur et ledit dommage (CREC I 13 mai 2011/175 : lien de causalité nié en l'espèce au vu de l'expertise). Récemment, le Tribunal fédéral a retenu que des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur (ATF 150 III 78 consid. 3.1.3).                 Lorsqu’une incapacité de travailler est à l’origine d’une action en dommages-intérêts, il appartient à la victime, en vertu de l’art. 8 CC, d’alléguer et de prouver les faits permettant de constater que le comportement de l’employeur, par exemple la prétendue omission d’adopter des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé, a été la condition sine qua non du résultat, soit du dommage subi, par exemple son invalidité.”

“Les lésions corporelles, qui englobent tant les atteintes physiques que psychiques, doivent donc en principe impliquer une importante douleur physique ou morale ou avoir causé une atteinte durable à la santé. Parmi les circonstances qui peuvent, selon les cas, justifier l’application de l’art. 47 CO, figurent avant tout le genre et la gravité de la lésion, l’intensité et la durée des répercussions sur la personnalité de la personne concernée, le degré de la faute de l’auteur ainsi que l’éventuelle faute concomitante de la victime (ATF 141 III 97 précité consid. 11.2 ; TF 4A 631/2017 du 24 avril 2018 consid. 3.1).   4.2.2                            L’art. 8 CC impose au demandeur d’alléguer et de prouver les faits générateurs à la base de sa prétention (ATF 109 II 231 consid. 3c/bb ; TF 4A_126/2019 du 17 février 2020 consid. 6.1.2).   4.3                            S’agissant de la prétention en tort moral de l’appelant, les premiers juges ont relevé que même si une violation de l’art. 328 CO par l’intimée avait été établie, la prétention de l’appelant aurait de toute manière dû être rejetée. Ils ont en effet retenu que sur la base des allégués de l’appelant et des avis des différents médecins consultés, il était impossible de déterminer quelles seraient les atteintes dont l’appelant souffrirait se trouvant en rapport de causalité naturelle et adéquate avec la violation de son obligation par l’intimée et causant chez lui une incapacité de travail. En outre, la preuve du dommage incombait à l’appelant et celui-ci n’avait pas allégué les éléments nécessaires pour établir son existence et son montant. La responsabilité de l’intimée ne pouvait donc pas être retenue, le lien de causalité et le dommage n’étant pas prouvés.   4.4                            En l’espèce, l’appelant n’étaye pas sa prétention en allocation de 100'000 fr. à titre de tort moral et se limite à renvoyer à ses allégués 41 à 56 ainsi que 201 à 204, sans aucune référence à une quelconque preuve que l’instruction aurait mise en évidence, ce qui s’avère insuffisant compte tenu de son devoir de motivation (art.”

“Quel que soit le fondement de ces prétentions, l’employeur n’est susceptible de répondre des atteintes causées à la santé de son employé que si celui-ci subit un dommage et qu’il existe un rapport de causalité naturelle et adéquate entre les manquements de l’employeur et ledit dommage (CREC I 13 mai 2011/175 : lien de causalité nié en l'espèce au vu de l'expertise). En pratique, le Tribunal fédéral retient notamment que des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur (TF 4A_396/2022 du 7 novembre 2023, destiné à la publication, consid. 3.1.3). Lorsqu’une incapacité de travailler est à l’origine d’une action en dommages-intérêts, il appartient à la victime, en vertu de l’art. 8 CC, d’alléguer et de prouver les faits permettant de constater que le comportement de l’employeur, par exemple la prétendue omission d’adopter des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé, a été la condition sine qua non du résultat, soit du dommage subi, par exemple son invalidité. Il s’agit donc de démontrer que si l’employeur avait pris les mesures qu’on pouvait attendre de lui, la victime ne serait pas dans l’incapacité de travailler (Dunand, op. cit., n. 82 ad art. 328 CO). 6.3 A l'instar du tribunal (page 16 du jugement entrepris), il convient de constater que l'appelante, à l'appui de ses prétentions en tort moral, produit uniquement trois pièces, à savoir un courriel qu'elle a adressé à T.________ le 11 août 2014, un courrier qu'elle a adressé à UNIA Centrale le 27 avril 2015 ainsi que le certificat du Dr [...] du 23 juillet 2015. Les deux correspondances ont été rédigées par l'appelante elle-même et les allégations qui s'y trouvent ne sont nullement confirmées par d'autres éléments au dossier ou par les témoignages. L'appelante n'apporte pas la preuve que son travail aurait été mis en doute par son employeur. Sous réserve d'une dispute durant une partie d'un après-midi avec le successeur de l’appelante K.________, le dossier ne met pas en évidence de comportement illicite de l'employeur qui aurait perduré. Une attitude peu diplomate de l'intéressé ne saurait être considéré comme un harcèlement. D’ailleurs, dans son arrêt du 7 novembre 2023 (TF 4A_396/2022 déjà cité consid.”

“Diese Anwaltskosten stehen in keinem Zusammenhang mit einem Zivil-, Straf- oder Verwaltungsverfahren; die Vorinstanz führte diesbezüglich auch weder eine Administrativ- noch eine Disziplinaruntersuchung durch. Eine Übernahme dieser Kosten gestützt auf Art. 48 PVO-ETH scheidet bereits aus diesem Grund aus. Eine Pflicht zur Übernahme ausserprozessualer Anwaltskosten ist direkt gestützt auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 Abs. 1 OR grundsätzlich möglich (vgl. Urteil des BVGer A-3584/2020 vom 12. April 2021 E. 6.4.4). Dabei handelt es sich jedoch um einen aussergesetzlichen Anspruch, weshalb eine solche Pflicht nur zurückhaltend und im Einzelfall anzunehmen ist. Auch diesbezüglich gilt zudem, dass der Arbeitgeber Kosten im Rahmen von personalrechtlichen Auseinandersetzungen zwischen ihm und einem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht übernehmen muss. Es liegt hier darüber hinaus in keiner Hinsicht ein Eingriff in die Persönlichkeit des Beschwerdeführers durch Dritte vor, vor dem der Arbeitgeber ihn zu schützen gehabt hätte. Insofern präsentiert sich der Sachverhalt hier anders als im Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3584/2020, in dem die ausserprozessualen Anwaltskosten im Zusammenhang mit einem in den Medien zu Unrecht erhobenen Vorwurf, eine strafbare Handlung begangen zu haben, zu übernehmen waren. Auch die Anwaltskosten des Beschwerdeführers im Zusammenhang mit der Mahnung vom 20. Januar 2020 müssen damit nicht von der Vorinstanz übernommen werden.”

“Diese Anwaltskosten stehen in keinem Zusammenhang mit einem Zivil-, Straf- oder Verwaltungsverfahren; die Vorinstanz führte diesbezüglich auch weder eine Administrativ- noch eine Disziplinaruntersuchung durch. Eine Übernahme dieser Kosten gestützt auf Art. 48 PVO-ETH scheidet bereits aus diesem Grund aus. Eine Pflicht zur Übernahme ausserprozessualer Anwaltskosten ist direkt gestützt auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 Abs. 1 OR grundsätzlich möglich (vgl. Urteil des BVGer A-3584/2020 vom 12. April 2021 E. 6.4.4). Dabei handelt es sich jedoch um einen aussergesetzlichen Anspruch, weshalb eine solche Pflicht nur zurückhaltend und im Einzelfall anzunehmen ist. Auch diesbezüglich gilt zudem, dass der Arbeitgeber Kosten im Rahmen von personalrechtlichen Auseinandersetzungen zwischen ihm und einem Arbeitnehmer grundsätzlich nicht übernehmen muss. Es liegt hier darüber hinaus in keiner Hinsicht ein Eingriff in die Persönlichkeit der Beschwerdeführerin durch Dritte vor, vor dem der Arbeitgeber sie zu schützen gehabt hätte. Insofern präsentiert sich der Sachverhalt hier anders als im Urteil des Bundesverwaltungsgerichts A-3584/2020, in dem die ausserprozessualen Anwaltskosten im Zusammenhang mit einem in den Medien zu Unrecht erhobenen Vorwurf, eine strafbare Handlung begangen zu haben, zu übernehmen waren. Auch die Anwaltskosten der Beschwerdeführerin im Zusammenhang mit der Mahnung vom 20. Januar 2020 müssen damit nicht von der Vorinstanz übernommen werden.”

“75 avec intérêts moratoires à 5% dès le 3 janvier 2019, à titre d’heures supplémentaires. Aucun accord n’ayant été trouvé lors de l’audience de conciliation du 3 avril 2019, une autorisation de procéder lui a été délivrée. e. Par demande simplifiée déposée à l’office postal le 29 avril 2019, A______ a assigné B______ en paiement de la somme brute totale de 27'772 fr. 85, se décomposant en 3'370 fr. 75 brut d’heures supplémentaires, 7'936 fr. 40 brut à titre de salaire pendant le délai de congé, 16'091 fr. brut à titre d’indemnités pour résiliation immédiate justifiée et de 374 fr. 70 brut à titre de restitution de la retenue sur salaire opérée par son employeur, avec intérêts à 5% l’an dès le 3 janvier 2019. En substance, elle a allégué avoir dû démissionner en raison des conditions de travail qu’elle ne pouvait plus supporter. Son employeur l’humiliait devant les clients, adoptait une attitude agressive et un comportement inadéquat à son égard, dépassant souvent le cadre professionnel. Les atteintes qu’elle avait subies, contraire à l’art. 328 CO, étaient d’une telle intensité que la poursuite des rapports de travail était devenue impossible. De plus, elle a allégué qu’elle travaillait entre 48 et 50 heures hebdomadaires, évaluant ainsi ses heures supplémentaires à 139 heures depuis sa prise d’emploi. Son employeur avait retenu, de manière injustifiée, la somme de 374 fr. 70 sur son dernier salaire, à titre d’abandon de poste. Elle a produit un chargé de pièces, dont notamment un relevé mensuel, établi par elle-même sur la base du calendrier d'un agenda, de ses heures de travail de janvier 2018 à décembre 2018 (pièce 4), en précisant que son employeur n’avait mis en place aucun système d’enregistrement des heures travaillées, contrairement à ce que prévoyait la CCNT, de sorte que les heures qu'elle avaient indiquées devaient être admises comme moyen de preuve (art. 21 al. 4 CCNT). f. Dans sa réponse du 19 juin 2019, B______ a conclu, préalablement, à la production par A______ des fiches permettant d’enregistrer son temps de travail et, principalement, au déboutement de toutes ses conclusions et au constat par le Tribunal de l’abandon de son poste par l’employée le 3 janvier 2019.”

“Cet élément ne constitue pas une faute concomitante de l'intimée ayant en lien avec les motifs de son licenciement immédiat. Aucune circonstance ne s'oppose donc à l'octroi d'une indemnité au sens de l'art. 337c al. 3 CO. En fixant celle-ci à trois mois de salaire, le Tribunal a fait correctement usage de son pouvoir d'appréciation. Il a en particulier tenu compte de la brièveté de la relation contractuelle entre les parties, qui a duré moins d'une année. Le faible taux d'activité de l'intimée pour le compte de l'appelante, correspondant à environ 25%, ne saurait remettre en cause le droit à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, compte tenu de contexte et de la gravité de la faute de l'appelante. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur point. 5.             L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimée une indemnité pour harcèlement sexuel et d'avoir arrêté celle-ci à 39'012 fr. 5.1.1 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d'atteinte à la personnalité au sens de l'art. 328 CO. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“L’appelant explique ensuite avoir parfaitement su préciser les causes de son atteinte sur le plan psychique, celles-ci ressortant aussi bien de la pénibilité du travail au sein de l’entreprise que de la manière dont il a été licencié ; dit licenciement constituait une violation des droits de sa personnalité et pour ces motifs, il aurait dû, de son point de vue, être mis au bénéfice d’indemnités pour tort moral. 5.1  A teneur de l’art. 49 CO, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont les suivantes : une violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, ainsi que l’absence d’autres formes de réparation (Gauch/Auch/Schulep/Tercier, Partie générale du droit des obligations, 2ème éd., N 1565 et suivants). Pour justifier l’allocation d’une indemnité pour tort moral fondée sur l’art. 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le juge constate une violation de l’art. 328 CO, il faut encore que l’atteinte ait une certaine gravité objective et qu’elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime qu’une personne dans ces circonstances s’adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; 102 II 211, consid. 9). L’octroi d’une indemnité pour tort moral sur la base de l’art. 49 CO ne peut se justifier que si la victime a subi un tort considérable, lequel doit se caractériser par des souffrances qui dépassent par leur intensité celles qu’une personne doit être en mesure de supporter seule, sans recourir au juge, selon les conceptions actuelles en vigueur (FF 1982 II 703 ; Deschenaux/Steinauer, Personne physique et tutelle, 4ème éd.2001, N 624 ; Tercier, Le nouveau droit de la personnalité, 1984, N 2049). L'atteinte objectivement grave doit être ressentie par la victime comme une souffrance morale, à défaut de quoi aucune indemnisation ne peut lui être accordée.”

“Enfin, le témoin T______ a attesté des qualités du travail de cette dernière, certes il y a fort longtemps, mais aucun témoin n'est venu démentir cela pour les années suivantes. En résumé, ni la baisse de qualité alléguée, ni les contacts inadéquats, ni l'usage indu de l'ordinateur ou la suppression de masse des dossiers supposés constituer des motifs de réduction de l'indemnité n'ont été établis. En l'absence de démonstration d'une faute concomitante de l'intimée, au regard de la durée des rapports de service et de l'âge de l'intimée au moment de son licenciement, de la manière abrupte de son annonce, la décision des premiers juges d'allouer une indemnité correspondant à six mois de salaire doit être confirmée. 5. L'intimée reproche au Tribunal de ne pas lui avoir alloué une indemnité pour tort moral. 5.1 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les égards voulus pour sa santé.   La violation de l'art. 328 CO est une inexécution contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du dommage, lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions posées par l'art. 49 CO (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, pp. 397-398).   Selon l'art. 49 al. 1 CO celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4 et 120 II 97 consid. 2a et b). Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les circonstances d'espèce justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier (ATF 129 III 715, consid.”

“Pour le surplus, l'appelante n'a pas fait valoir que sa capacité financière ne lui permettrait pas de faire face à l'indemnité qu'elle a été condamnée à payer. Il en découle que l'allocation en faveur de l'intimée d'une indemnité pour licenciement discriminatoire et abusif d'un montant net de 21'000 fr., correspondant à environ six mois de salaire (hors part correspondant au 13ème salaire, conformément aux conclusions de l'intimée en première instance), sera confirmée, ce montant apparaissant proportionné aux circonstances du cas d'espèce et adéquat au vu du rôle dissuasif qu'est également censé remplir ladite indemnité. 5. 5.1.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé. Les droits et obligations découlant de la disposition précitée s'appliquent déjà lors des pourparlers contractuels. Dans la mesure où, lors d'un entretien d'embauche, l'employeur pose des questions au sujet de la situation personnelle du travail sans rapport avec le travail pour lequel le candidat se présente, il contrevient à l'art. 328 CO. Ainsi, des questions relatives à la volonté future d'une femme d'avoir des enfants ou à la situation familiale sont inadmissibles (arrêt du Tribunal fédéral 2C_103/2008 du 30 juin 2008 consid. 6.2). Dans une certaine mesure, l'obligation de l'employeur de respecter et protéger la personnalité de ses employés perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699). On doit déduire du devoir de l’employeur de préserver la personnalité du travailleur (art. 328 CO) le droit pour ce dernier d’exiger l’établissement de l’attestation à l’intention de la caisse d’assurance-chômage (Favre/Munoz/ Tobler, Le contrat de travail code annoté, 2e éd. 2010, n. 1.17 ad art. 328 CO). La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé (ATF 126 III 395). L'art. 49 al. 1 CO prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“328 CO, ainsi que d'autres dispositions légales tendant à la protection de la santé de l'employé, l'employeur est tenu d'agir à la fois préventivement et en réaction à des faits ou soupçons liés au harcèlement ou mobbing. S'agissant de la réaction, l'employeur devra à la fois clarifier les faits soulevés par une instruction interne et, le cas échéant, prendre toutes les mesures imposées par les circonstances pour mettre fin aux actes problématiques (arrêt du Tribunal fédéral 8C.879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n° 42 ad art. 328 CO). Lorsque l'enquête interne est mise en œuvre, l'employé soupçonné des faits devra par principe être informé à la fois de la procédure et des éléments qui lui sont reprochés. Cette exigence découle des obligations de l'art. 328 CO, mais également de la LPD, qui s'applique en raison du fait que l'enquête constitue un traitement de données personnelles concernant l'employé soupçonné (Dunand, op. cit., n° 75-76 ad art. 328 CO). Celui-ci ne dispose toutefois d'aucun droit spécifique de participer aux mesures d'instruction. Il pourra néanmoins lui aussi faire valoir les droits de l'art. 15 LPD s'il considère que les informations récoltées et traitées le concernant sont inexactes (Raedler, Les enquêtes internes dans un contexte suisse et américain, 2018, p. 221). Les interrogatoires constitueront en pratique le moyen de preuve le plus important pour les enquêtes internes conflictuelles. Cela est d'abord dû au fait que l'essentiel des éléments composant les reproches instruits sont non-écrits, soit le plus souvent oraux ou liés à un comportement particulier. Que l'on soit en situation de mobbing, de harcèlement sexuel ou encore de litige entre employés, les actes pertinents (remarques, comportement général, attitude, etc.) seront souvent en grande partie indirects et feront appel à des éléments de ressenti. Ce dernier point est particulièrement central, dans la mesure où les faits instruits sur ces questions ne sont pas toujours objectivables, mais peuvent en tout cas en partie relever du ressenti subjectif de l'employé "victime", de l'employé "auteur" et des autres personnes interrogées.”

“328b CO prévoit également que l'employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où celles-ci portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail, les dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données étant par ailleurs applicables (cf. art. 70 de la nouvelle loi fédérale du 25 septembre 2020 sur la protection des données, entrée en vigueur le 1er septembre 2023). Selon ces dispositions, quiconque traite des données personnelles ne doit pas porter une atteinte illicite à la personnalité des personnes concernées (art. 12 al. 1 aLPD). Une atteinte à la personnalité est illicite à moins d’être justifiée par le consentement de la victime, par un intérêt prépondérant privé ou public, ou par la loi (art. 13 al. 1 aLPD). Confronté à une dénonciation ou des soupçons de faits pouvant causer une atteinte à la personnalité d'un ou de plusieurs employés, l'employeur devra procéder à une clarification de la situation. Celle-ci pourra notamment être menée à l'interne de l'entreprise. Lorsque l'enquête interne est mise en œuvre, l'employé soupçonné des faits devra par principe être informé à la fois de la procédure et des éléments qui lui sont reprochés. Cette exigence découle des obligations de l'art. 328 CO mais également de la LPD, qui s'applique en raison du fait que l'enquête constitue un traitement de données personnelles concernant l'employé soupçonné (Dunand/Raedler, op. cit., n. 75-76 ad art. 328 CO). Un traitement ne sera pas considéré comme portant une atteinte illicite à la personnalité des personnes concernées si, cumulativement, il reste dans le cadre de l'art. 328b CO, respecte tous les principes de la LPD et ne porte pas autrement une atteinte illicite à la personnalité des personnes concernées pour l'un des motifs exprimés à l'art. 12 aLPD. Tant qu'elle demeure dans le cadre des rapports de travail, l'enquête interne ne donnera donc pas lieu à une présomption d'illicéité. S'agissant du respect des principes de la LPD, ceux de proportionnalité, de finalité et d'information s'avéreront en pratique être ceux qui sont le plus souvent enfreints. Par exemple car l'employé concerné ne serait pas informé des mesures d'instruction ou en raison du traitement d'un grand nombre de données personnelles.”

“6) ou encore le licenciement d’une cadre grossière et agressive avec les collaborateurs sous sa responsabilité et réagissant de manière inappropriée lorsque les choses n’allaient pas dans son sens après une enquête menée pour harcèlement formulé par la cadre concernée elle-même (arrêt 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.2). c) Compte tenu de ses obligations générales issues de l’art. 328 CO, ainsi que d’autres dispositions légales tendant à la protection de la santé de l’employé, l’employeur est tenu d’agir à la fois préventivement et en réaction à des faits ou soupçons liés au harcèlement ou mobbing. S’agissant de la réaction, l’employeur devra à la fois clarifier les faits soulevés par une instruction interne et, le cas échéant, prendre toutes les mesures imposées par les circonstances pour mettre fin aux actes problématiques (arrêt 8C.879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2 ; DUNAND, loc. cit., n° 42 ad art. 328 CO). Un cas spécifique d’application des droits et obligations intégrant l’art. 328 CO se rapporte aux enquêtes internes se référant notamment à des conflits entre employés du fait de mobbing ou harcèlement (RAEDER, L’instruction de l’enquête interne et les données personnelles in RDS 138 (2015) p. 318 ; DUNAND, loc. cit., n°73 ad art. 328 CO). L’enquête interne relève d’une clarification de la situation (arrêt 4A_245/2019 du 9 janvier 2020) et lorsqu’elle est mise en œuvre, l’employé soupçonné des faits devra par principe être informé à la fois de la procédure et des éléments qui sont reprochés, exigence découlant tant de l’art. 328 CO que de la loi sur la protection des données, dès lors que l’enquête constitue un traitement de données personnelles concernant le collaborateur soupçonné (DUNAND, loc. cit., n° 76 ad art. 328 CO). L’employeur pourra y renoncer temporairement pour les besoins de l’instruction. L’enquête interne, dans le cadre d’un conflit interpersonnel, n’a pas le même fondement que l’enquête interne à laquelle doit se livrer l’employeur saisi d’un soupçon d’infraction pénale d’un de ses employés (cf. L’application des règles de procédure pénale à l’enquête de l’employeur, regards croisés en procédure pénale et en droit du travail in RSJ - Revue suisse de jurisprudence, n° 11 2021, p. 527 ss). Toutefois, les garanties procédurales du dénoncé doivent être identiques afin que ce dernier puisse bénéficier d’une enquête équitable.”

“L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Ainsi, même lorsque le motif de résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec égards. Une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur dans un contexte de licenciement peut faire apparaître celui-ci comme abusif (art. 328 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1 et 2.2; 131 III 535 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2). 4.1.2 Une résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur un indice sérieux et sans avoir entrepris de vérification; au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 92 ad art. 336 CO). A l'inverse, la résiliation ordinaire n'est pas abusive du seul fait qu'en définitive, l'accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée; l'abus suppose en effet, de surcroît, que l'employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2 et les références citées; 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1). Le soupçon de vol, pour autant qu'il repose sur des indices sérieux et que l'employeur ait dûment accompli toutes les vérifications à attendre de lui, peut donc justifier une résiliation ordinaire parce que celle-ci relève en principe de la liberté souveraine de chaque partie (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2). S'agissant de l'étendue desdites vérifications, le Tribunal fédéral a cité, dans l'arrêt susmentionné, un avis de doctrine selon lequel en cas de dénonciation d'un travailleur au sein de l'entreprise, l'employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement pas un mandataire externe si l'accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d'un conseil et faire administrer des preuves.”

“1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2). En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue comme valant motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Le licenciement est en revanche abusif lorsque l'employeur le motive en accusant le travailleur d'une faute lourde, portant atteinte à son honneur personnel et professionnel, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification. Au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 4A_694/2015 consid. 2.2; 4A_99/2012 du 30 avril 2012, consid. 2.2.1). Est en particulier abusif le congé donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Ainsi, s'il est établi qu'une situation conflictuelle sur le lieu du travail, due au caractère difficile d'un employé, nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à ce travailleur n'est pas abusif, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit. Cette exigence repose sur le devoir de l'employeur de protéger et de respecter, dans les rapports de travail, la personnalité de ses travailleurs.”

“2 de cette disposition précise que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit non seulement respecter la personnalité du travailleur, mais doit encore la protéger, c'est-à-dire prendre des mesures adéquates si elle fait l'objet, dans le cadre des rapports de travail, d'atteintes de la part de supérieurs hiérarchiques, de membres du personnel (collègues ou subordonnés) ou de tiers (auxiliaires, clients). L'adéquation des mesures à prendre est fonction de la gravité de l'atteinte. La protection de la personnalité englobe de nombreux aspects qui comprennent notamment la préservation de l'honneur personnel et professionnel, de la position et de la considération dans l'entreprise, de même que la préservation de la réputation du travailleur sur le marché du travail (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Zurich 2009, n. 2 ad art. 328 CO). L'obligation de l'employeur de protéger la personnalité du travailleur, résultat de l'art. 328 al. 1 CO, englobe notamment l'honneur personnel et professionnel (TF 4C.253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2). L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2). Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne disposait d'aucun indice sérieux ou n'avait fait aucune recherche en vue d'établir les faits (TF 4C.253/2005 du 16 novembre 2005 consid. 4.2). L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux (TF 4C.543/1996 du 22 août 1997 consid. 2a). Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.2). Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art.”

“3 En l’espèce, dans son « préambule », l’appelant se contente de formuler des remarques générales sur la teneur des avertissements prononcés dans deux affaires distinctes, sans désigner précisément des passages du jugement attaqué, ce qui s’avère insuffisant au regard des exigences prévues à l’art. 311 al. 1 CPC. Il en va de même des articles invoqués du règlement interne de l’intimé, que l’appelant cite sans expliquer en quoi ces articles peuvent influer sur la solution retenue par les premiers juges. Partant, les critiques contenues dans le « préambule » sont irrecevables. Quant à la partie intitulée « en faits » du mémoire, celle-ci ne respecte pas non plus les exigences de motivation rappelées ci-dessus dès lors que l’appelant se borne à présenter sa propre version des faits, sans se référer aux pièces du dossier et surtout sans la confronter avec le jugement entrepris. Partant, ces allégations sont irrecevables pour défaut de motivation suffisante. 4. 4.1 L’appelant soutient que l’employeur aurait violé son devoir de protection du travailleur au sens de l’art. 328 CO. 4.2 4.2.1 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1 ; TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1 ; TF 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles (cf. par ex. TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid.”

“________, ils n’ont jamais travaillé au service de l’intimée et n’ont donc eu aucune perception directe des faits, en particulier de l’attitude de Z.________ envers l’appelant. Ils n’ont fait que rapporter des propos tenus par l’appelant lui-même. Or, dans la mesure où des témoins directs ont pu être auditionnés, il ne se justifie pas de tenir compte de témoignages par ouï-dire. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont écarté ces témoignages pour déterminer si l’appelant avait subi un harcèlement de la part de sa supérieure. La question de savoir si les éléments relevés ci-dessus permettent de retenir l’existence d’un harcèlement psychologique sera discutée dans la partie droit ci-après (cf. infra consid. 4.3). 4. 4.1 L’appelant invoque une violation des art. 328 et 336 al. 1 let. d CO. Selon lui, le motif réel de congé résidait dans l’invocation, par l’appelant, de ses droits de la personnalité, à savoir l’existence d’un mobbing de la part de sa supérieure Z.________. Il s’agirait donc d’un congé-représailles. 4.2 4.2.1 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Les actes de mobbing sont prohibés par cette disposition (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et l’arrêt cité). L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). Selon la définition donnée par la jurisprudence, le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (TF 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 ; TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et les arrêts cités). La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid.”

“La résiliation ne doit pas être justifiée par l’un des deux motifs justificatifs que constituent le lien avec le rapport de travail ou le fait que le motif considéré ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise. Ces deux motifs justificatifs limitent considérablement le champ d’application de l’art. 336 al. 1 let. a CO (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 786). Par ailleurs, l’art. 336 al. 1 let. d CO indique que le congé est abusif lorsqu’il est donné par une partie parce que l’autre partie fait de bonne foi valoir des prétentions résultant du contrat de travail. Cette disposition vise les congés-représailles. Elle suppose la réalisation de quatre conditions (arrêt du TF 4C_282/2006 du 1er mars 2007, consid. 4.2) : 1. La partie qui s’est vue notifier le congé doit avoir émis des prétentions ; 2. Ces prétentions doivent découler du contrat de travail ; 3. Le destinataire de la résiliation doit avoir agi de bonne foi ; 4. Un lien de causalité doit exister entre la formulation de la prétention et la résiliation. Par ailleurs, selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi « mobbing », se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée. Il n’y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu’un conflit existe dans les relations de travail, ni du fait qu’un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d’une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu’un supérieur hiérarchique n’aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l’égard de ses collaborateurs.”

“De plus, l’appelante ne semblait pas appréciée de tous les clients au point où certains refusaient d’être servis par celle-ci, elle pouvait manquer de courtoisie et n’était pas toujours sympathique (cf. témoignages de S______, de Q______ et de R______, audience du 15 octobre 2019 ; pièce 107 déf.). En outre, la gestion des procurations dont l’appelante avait la charge était problématique (cf. témoignage de P______, audience du 8 octobre 2019, témoignages de U______, R______ et H______ du 15 octobre 2019, témoignage de W______, du 29 octobre 2019). Le Tribunal des prud’hommes n’a donc pas violé le droit en considérant que le licenciement reposait sur la qualité insatisfaisante du travail de l’appelante. Ainsi, l’appelante a échoué à démontrer avoir subi une résiliation abusive. Le jugement du Tribunal des prud’hommes sera donc confirmé sur ce point. 3.             3.1 L’appelante reproche également au Tribunal d’avoir constaté de manière inexacte ou incomplète les faits et d’avoir violé le droit en la déboutant de sa demande en paiement d’une indemnité pour tort moral. 3.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a toutefois pas de harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs.”

“Im Zeitpunkt der Kündigung hat der Beschwerdeführer bereits neun Monate wegen vollständiger Arbeitsunfähigkeit gefehlt, wie die Vorinstanz im angefochtenen Urteil darlegt. Sie bejaht daher, dass der Kündigungsgrund einer längerfristigen Verhinderung der Aufgabenerfüllung im Sinne von § 21a Abs. 2 lit. a des Personal- und Besoldungsgesetzes des Kantons Schwyz vom 26. Juni 1991 (PG/SZ; SRSZ 145.110) erfüllt gewesen sei. Eine Kündigung könne dennoch missbräuchlich im Sinne von § 21f Abs. 1 PG/SZ (richtig: § 21a Abs. 1 PG/SZ) i. V. m. Art. 336 OR (SR 220) sein. Sie prüft in der Folge die Mobbing- bzw. Bossingvorwürfe des Beschwerdeführers, kommt jedoch zum Schluss, dass die wenigen, konkreten Handlungen und Umstände, die der Beschwerdeführer kritisiert, nur einen kurzen Zeitraum betreffen und nicht die Qualität von Mobbing bzw. Bossing aufweisen würden. Nicht nur Mobbing bzw. Bossing könnten eine wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit ausgesprochene Kündigung als missbräuchlich erscheinen lassen, möglich sei dies vielmehr auch gestützt auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 6 Abs. 2 PG/SZ i. V. m. Art. 328 OR) sowie auf die Bestimmungen über den Gesundheitsschutz im Bundesgesetz über die Arbeit in Industrie, Gewerbe und Handel (Arbeitsgesetz, ArG; SR 822.11). Es sei der Frage nachzugehen, ob der Arbeitgeber vorliegend aufgrund seiner Arbeitsorganisation und der damit einhergehenden Arbeitslast nicht gebührend auf die Gesundheit des Beschwerdeführers Rücksicht genommen habe. Die Vorinstanz kommt zum Ergebnis, insgesamt hätten die Arbeitsorganisation oder die konkreten Anweisungen der Vorgesetzten nicht zu einer systematischen Überbeanspruchung des Klägers geführt. Auch wenn die vermutlich psychische Erkrankung zumindest teilweise durch eine arbeitsplatzbezogene Belastung verursacht worden sei, sei auf Seiten des Arbeitgebers keine Fürsorgepflichtverletzung nachweisbar, welche die Kündigung als missbräuchlich erscheinen liesse. Bei dieser Sachlage könne auf die beantragte Einvernahme der behandelnden Ärzte als Zeugen verzichtet werden, da auch bei einem Zusammenhang zwischen der Belastung am Arbeitsplatz und der Erkrankung eine relevante Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers nicht nachweisbar sei.”

“2a citant Zoss, La résiliation abusive du contrat de travail, thèse, Lausanne, 1996, p. 173). La maladie est une raison inhérente à la personnalité au sens de la disposition précitée. Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n’est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d’une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l’art. 336c CO n’est pas abusive, à moins notamment que l’incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l’employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). Est également abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2; 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 5.1.4 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid.”

“1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2 et les références citées). Ainsi, il a été jugé que l'employeur viole l'art. 328 CO et doit des dommages-intérêts à son ancien employé s'il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2; cf. également pour un cas analogue: arrêt 4P.247/2002 et 4C_379/2002 du 22 avril 2003). La violation de l'art. 328 al. 1 CO suppose cependant que les renseignements fournis soient à la fois défavorables et inexacts. Il n'a jamais été dit que l'employeur n'était pas en droit de fournir des renseignements sur son ancien employé ou d'émettre des critiques à son sujet. Il n'y a pas de violation de l'art. 328 al. 1 CO si l'employeur répond à des questions pertinentes, sans recourir à des formules inutilement blessantes, et expose ce qu'il a des raisons sérieuses de tenir de bonne foi pour vrai (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2 et les références citées). S'il y a violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé a non seulement droit à la réparation du préjudice patrimonial qu'il subit, mais aussi à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 130 III 699 consid. 5.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2: 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3). 3.1.2 Le dommage se définit comme la diminution involontaire de la fortune nette. Il correspond à la différence entre le montant actuel du patrimoine du lésé et le montant que ce même patrimoine aurait si l'événement dommageable ne s'était pas produit. Il peut se présenter sous la forme d'une diminution de l'actif, d'une augmentation du passif, d'une non-augmentation de l'actif ou d'une non-diminution du passif (ATF 133 III 462 consid.”

“Elle ajoute que le lien de causalité entre les propos tenus auprès d’un seul employeur dans un domaine largement représenté dans le marché du travail et le dommage consistant en une atteinte à l’avenir économique de plus de 17 mois ne serait pas établie et que rien ne permettrait de retenir que l’intimé aurait donné pleine et entière satisfaction à son employeur. 4.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1 et la réf. citée). Ainsi, il a été jugé que l'employeur viole l'art. 328 CO et doit des dommages-intérêts à son ancien employé s'il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2 ; cf. également pour un cas analogue: TF 4P.247/2002 et 4C.379/2002 du 22 avril 2003). La violation de l'art. 328 al. 1 CO suppose cependant que les renseignements fournis soient à la fois défavorables et inexacts (TF 4C.379/2002 déjà cité consid. 1.1). L'employeur est en droit de fournir des renseignements sur son ancien employé ou d'émettre des critiques à son sujet. Il n'y a pas de violation de l'art. 328 al. 1 CO si l'employeur répond à des questions pertinentes, sans recourir à des formules inutilement blessantes, et expose ce qu'il a des raisons sérieuses de tenir de bonne foi pour vrai (TF 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2). La réparation du dommage fondée sur une violation de l’art. 328 CO suppose une relation de causalité naturelle et adéquate entre le comportement donné et le dommage. Un fait est la cause naturelle d'un résultat dommageable s'il en constitue une des conditions sine qua non. Déterminer l'existence d'un lien de causalité naturelle est une question de fait que le juge doit trancher selon le degré de vraisemblance prépondérante (ATF 133 III 462 consid. 4.4.2). Relève en revanche du droit l'examen de la causalité adéquate, qui consiste à déterminer si le comportement incriminé était propre, d'après le cours ordinaire des choses et l'expérience générale de la vie, à entraîner un résultat du genre de celui qui s'est produit (ATF 143 III 242 consid.”

“En plus des règles de droit privé (art. 319 ss CO), toutes sortes de prescriptions de droit public, adoptées par les cantons ou la Confédération, assurent une protection minimale des travailleurs (cf. ATF 143 I 403 consid. 7.4). L'art. 328 CO, relatif à la protection de la personnalité du travailleur, a été aligné sur les dispositions correspondantes du droit public, en particulier l'art. 6 al. 1 LTr. Il en résulte un devoir de protection uniforme en droit privé et public (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.4; arrêt 8C_732/2016 du 26 septembre 2017 consid. 6.2; Karine Lempen, in : Commentaire romand CO I, 3e éd. 2021, n. 4 ad art. 328 CO). Le fait que ce principe soit ancré dans le droit public du travail a un impact particulier dans la mesure où les voies de droit ne sont pas les mêmes en droit public et en droit privé. En vertu de l'art. 6 al. 1 LTr, le travailleur peut demander aux organes d'exécution de la LTr de faire mettre en oeuvre les mesures par l'employeur (Secrétariat d'État à l'économie [SECO], Commentaire de la loi sur le travail du 3 février 2012, ad art. 6 al. 1 LTr). Cette autorité est chargée d'effectuer dans les entreprises les contrôles nécessaires pour s'assurer de l'observation des prescriptions en matière de santé au travail (cf.”

“En plus des règles de droit privé (art. 319 ss CO), toutes sortes de prescriptions de droit public, adoptées par les cantons ou la Confédération, assurent une protection minimale des travailleurs (cf. ATF 143 I 403 consid. 7.4). L'art. 328 CO, relatif à la protection de la personnalité du travailleur, a été aligné sur les dispositions correspondantes du droit public, en particulier l'art. 6 al. 1 LTr. Il en résulte un devoir de protection uniforme en droit privé et public (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.4; arrêt 8C_732/2016 du 26 septembre 2017 consid. 6.2; Karine Lempen, in : Commentaire romand CO I, 3e éd. 2021, n. 4 ad art. 328 CO). Le fait que ce principe soit ancré dans le droit public du travail a un impact particulier dans la mesure où les voies de droit ne sont pas les mêmes en droit public et en droit privé. En vertu de l'art. 6 al. 1 LTr, le travailleur peut demander aux organes d'exécution de la LTr de faire mettre en oeuvre les mesures par l'employeur (Secrétariat d'État à l'économie [SECO], Commentaire de la loi sur le travail du 3 février 2012, ad art. 6 al. 1 LTr). Cette autorité est chargée d'effectuer dans les entreprises les contrôles nécessaires pour s'assurer de l'observation des prescriptions en matière de santé au travail (cf.”

“gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art.”

“Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 4.1). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité, fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, mais ne dépassant pas six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO). 3.1.2 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. Le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid.”

“Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles, d'une incompatibilité de caractères, d'une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 consid. 4.1.1 et les références citées). Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger de remarques justifiées (arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 consid. 3.1 et les références citées). L'autorité de céans concède une marge d'appréciation au juge appelé à déterminer, sur la base des circonstances d'espèce, si les indices réunis permettent ou non de retenir un tel mobbing (arrêts précités 8C_107/2018 consid. 5 et 4A_32/2010 consid. 3.3.4; arrêt 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.3.3). 6.1.2. En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 129 III 715 consid. 4.4; arrêts du Tribunal fédéral 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l'atteinte à la personnalité et le préjudice invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid.”

“L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. Le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid.”

“Le droit de chaque cocontractant de mettre fin au contrat unilatéralement est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 ss CO). L'art. 336 CO énonce une liste de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit (ATF 150 III 78 consid. 3.1.1; 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.1- 4.2). 3.1.1 En vertu de 336 al. 1 CO, le congé est notamment abusif lorsqu'il est donné par l'employeur en raison de l’exercice par le travailleur d’un droit constitutionnel, à moins que l’exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (let. b) ou parce que le travailleur fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (let. d CO). Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances. Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (art. 328 CO; arrêt du Tribunal fédéral 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1). Pour que l'art. 336 al. 1 let. d CO soit applicable, il faut que l'autre partie ait eu la volonté d'exercer un droit et qu'elle ait été de bonne foi, même si sa prétention, en réalité, n'existait pas (ATF 136 III 513 consid. 2.4). La bonne foi est présumée (art. 3 al. 1 CC; arrêt du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 5.1.1). Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid.”

“citées ; Jeandin, in :CR CC I, art. 28 n° 68 ; Meili, in : BSK ZGB I, art. 28 n°38). L'existence d'une atteinte à la personnalité s'apprécie selon une échelle objective et non selon le ressenti ou la sensibilité de la victime (cf. Jeandin, in : CR CC I, art. 28 n° 69 ; Meili, in : BSK ZGB I, art. 28 n°42). 4.4.4 Selon les termes de l'art. 28 al. 1 CC, l'atteinte doit être illicite. Conformément à l'al. 2, une atteinte est illicite, à moins qu'elle ne soit justifiée par le consentement de la victime, par un intérêt prépondérant privé ou public, ou par la loi. En d'autres termes, toute atteinte à la personnalité est par définition illicite à moins que ne soit réalisé l'un ou l'autre des motifs justificatifs de l'art. 28 al. 2 CC (cf. Jeandin, in : CR CC I, art. 28 n° 71). En revanche, une faute de l'auteur n'est pas nécessaire à ce stade (cf. ATF 126 III 161 consid. 5a/aa ; Jeandin, in :CR CC I, art. 28 n° 86). 4.5 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une atteinte à la personnalité et une violation de l'art. 328 CO. Il est qualifié de bossing (domination) lorsqu'il est exercé par une ou un supérieur sur une personne qui lui est subordonnée (cf. parmi d'autres : Stéphanie Meier-Gubser, harcèlement, domination, collaborateurs et chefs difficiles, in : TREX 2020, p. 108 ; Vincent Carron, Mobbing et demeure de l'employeur, in : Rémy Wyler [éd.], Panorama en droit du travail, 2009, p. 119). 4.5.1 Selon la définition donnée par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (cf, arrêts du TF 8C_590/2020 du 8 juillet 2021 consid. 4.1, 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 et les arrêts cités), il s'agit d'un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. Cela étant, il n'est pas nécessaire que les agissements visent exclusivement une personne pour admettre une atteinte à la personnalité (cf.”

“2 LPers - garantissent le droit du travailleur à la protection de la personnalité. L'art. 9 let. b OPers ajoute que les départements prennent les mesures propres à empêcher toute atteinte inadmissible à la personnalité de l'employé, soit notamment le fait d'exercer ou de tolérer des attaques ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle de l'employé. Ces dispositions imposent à l'employeur non seulement le respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais aussi la prise de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son intégrité personnelle si elle fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1, 127 III 351 consid. 4b/dd ; arrêts du TAF A-128/2023 du 24 mai 2024 consid. 6.3.3, A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1, A-691/2012 du 1er décembre 2012 consid. 8 ; Karine Lampen, in : Commentaire romand, CO I, 3e éd. 2021, art. 328 n° 3). 4.1.3.2 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. Selon la définition donnée de cette notion par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (cf. arrêt du TF 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1), il s'agit d'un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, à discréditer, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, qu'un membre du personnel serait invité par son supérieur hiérarchique - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs.”

“D'une part, cette disposition interdit à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur; d'autre part, elle impose à l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle comprend notamment la vie et la santé, l'intégrité corporelle et intellectuelle, l'honneur professionnel et personnel, la position et la considération dont jouit le travailleur dans l'entreprise (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 391ss et les références citées; arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 4C_253/2001 du 18 décembre 2001, consid. 2c et le références citées). Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est ternie, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n'est pas nécessaire que l'honneur soit effectivement lésé et il suffit que le comportement incriminé soit propre à ternir celui-ci, la perturbation devant toutefois présenter une certaine intensité (ATF 143 III 297 consid. 6.4.2, p. 308; 129 III 715 consid. 4.1, p. 722; arrêt du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.2 et les références citées). Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles, d'une incompatibilité de caractères, d'une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (arrêt du Tribunal fédéral 4A_310/2019 consid. 4.1.1 et les références citées). Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger de remarques justifiées (arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 consid.”

“3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère différents cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaitre comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 précité loc. cit.; 132 III 115 précité loc. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Ainsi, même lorsque le motif de résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec égards. Une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur dans un contexte de licenciement peut faire apparaître celui-ci comme abusif (art. 328 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1 et 2.2; 131 III 535 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2). 4.1.2 Une résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur un indice sérieux et sans avoir entrepris de vérification; au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 92 ad art. 336 CO). A l'inverse, la résiliation ordinaire n'est pas abusive du seul fait qu'en définitive, l'accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée; l'abus suppose en effet, de surcroît, que l'employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid.”

“Dans des arrêts plus récents, le Tribunal fédéral a confirmé que l'employeur devait s'efforcer de vérifier les faits dénoncés. Cela étant, les démarches à accomplir par l'employeur ne sauraient néanmoins être envisagées de manière abstraite et absolue; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas (arrêts du Tribunal fédéral 4A_302/2023 du 1er mai 2024 consid. 4.1; 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1). 4.1.3 La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit cependant pas (ATF 132 III 115 consid 2.2.; 131 III 535 consid. 4.2). Il s'agit d'un cas de violation de l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune recherche en vue d'établir les faits. L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.2; 4A_3/2023 précité consid. 4.2; 4A_694/2015 précité consid. 2.4). Le congé doit ainsi être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation ou, de manière plus générale, s'il viole de manière grossière le contrat dans le contexte de la résiliation (Dunand, op.”

“6; arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). 4.1.5 Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2; 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 4.1.6 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art. 328 al. 3 CO). De nature relativement impérative (art. 362 CO), l'art. 328 CO met à la charge de la partie employeuse non seulement un devoir d'abstention, à l'instar de l'art. 28 CC, mais aussi un devoir de protection contre les atteintes émanant d'autres membres du personnel ou de tiers. En particulier, il lui incombe de prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les situations de conflits ou de harcèlement et avoir des égards particuliers pour certaines catégories de personnel (Lempen, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 3 ad art. 328 CO). L'art. 328 commande à l'employeur de protéger la personnalité du collaborateur accusé de harcèlement. Par conséquent, selon le Tribunal fédéral, le congé signifié à un travailleur sur la base d'accusations de "mobbing" non avérées doit être qualifié d'abusif. Selon Wyler et Heinzer, cette jurisprudence est trop extensive car elle revient en réalité à soumettre la résiliation à l'existence d'un motif objectivement justifié. Il n'est pas contestable que l'employeur ait l'obligation de protéger la personnalité du travailleur accusé d'un comportement répréhensible en entreprenant, préalablement à un licenciement, toutes les investigations que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour vérifier le bien-fondé des accusations.”

“De manière générale, il y a licenciement abusif lorsque l'employeur exploite les conséquences de sa propre violation du contrat ou de la loi pour justifier la fin des rapports de travail. Ainsi, la violation par l’employeur de son obligation d’intervention en cas de conflits interpersonnels, l’augmentation de la productivité exigée d’un salarié âgé, le « congé-fusible », le manque d’égards de l’employeur dans l’exercice du droit de résilier, ont été déclarés abusifs par le Tribunal fédéral (arrêt du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.1 ; Wyler/ Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, pp. 809 ss. et les réf. citées). L'employeur doit ménager l'intégrité de ses employés en s'abstenant de leur demander des efforts excessifs et de les charger de travaux pouvant porter atteinte ou mettant en danger leur santé. Il doit également s'assurer que le travail confié à ses employés ne mène pas à une surcharge pouvant affecter leur santé psychique ou physique, notamment en cas d'heures supplémentaires nombreuses ou de travail supplémentaire au sens de l'art. 12 LTr. (Dunand/Raedler, in Commentaire du contrat de travail, Dunand/Mahon (éd.), 2019, n. 15 ad art. 328 CO). Une surcharge de travail liée à un manque chronique de personnel peut également constituer une violation par l'employeur de son devoir de protéger et de respecter la personnalité de ses employés. Il résulte de l'expérience courante de la vie qu'un employé soumis durant des années à une surcharge de travail et maintenu dans l'incertitude de son avenir professionnel est susceptible de tomber en dépression pendant plusieurs mois. Une atteinte de cette nature à la santé correspond à la notion de "tort considérable" donnant droit à une indemnité pour tort moral (Dunand/Raedler, op. cit., n. 51 ad art. 328 CO). Dans l'examen des conditions propres à constituer ou non un mobbing, il est tenu compte des exigences de la fonction. En effet, certaines fonctions de cadres sont nerveusement contraignantes, le travailleur étant soumis à d'importantes pressions (relationnelles, temporelles, organisationnelles, etc.), de sorte que l'on peut exiger une résistance au stress et à la critique plus élevée que la moyenne.”

“49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer ou lorsqu'elle se distingue nettement de l'atteinte à la personnalité résultant déjà du congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 précité consid. 4.1 et les références citées). Une indemnité selon l'art. 49 CO peut par exemple entrer en ligne de compte lorsque l'employeur adresse à l'employé, à l'occasion de son licenciement, des reproches de type diffamatoire, n'ayant aucun lien de connexité avec la relation de travail, ou encore en cas de dénigrement du travailleur par l'employeur vis-à-vis de tiers et notamment des employeurs potentiels du travailleur congédié (arrêts du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.6; 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3). Elle peut également être due au travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de l'employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d'un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_218/2012 précité consid. 2.3 et les arrêts cités). 6.1.2 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid.”

“328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). 4.1.5 Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2; 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 4.1.6 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art. 328 al. 3 CO). De nature relativement impérative (art. 362 CO), l'art. 328 CO met à la charge de la partie employeuse non seulement un devoir d'abstention, à l'instar de l'art. 28 CC, mais aussi un devoir de protection contre les atteintes émanant d'autres membres du personnel ou de tiers. En particulier, il lui incombe de prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les situations de conflits ou de harcèlement et avoir des égards particuliers pour certaines catégories de personnel (Lempen, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 3 ad art. 328 CO). L'art. 328 commande à l'employeur de protéger la personnalité du collaborateur accusé de harcèlement. Par conséquent, selon le Tribunal fédéral, le congé signifié à un travailleur sur la base d'accusations de "mobbing" non avérées doit être qualifié d'abusif. Selon Wyler et Heinzer, cette jurisprudence est trop extensive car elle revient en réalité à soumettre la résiliation à l'existence d'un motif objectivement justifié.”

“Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 4.1). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité, fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, mais ne dépassant pas six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO). 3.1.2 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. Le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid.”

“Subjektive Interessen eines Einzelnen haben zurückzutre- ten, soweit sie bloss von inneren Überzeugungen geprägt sind und sich nicht z.B. gesundheitlich (und damit letztlich abermals objektiv nachvollziehbar) begründen lassen (vgl. B LESI/BIEHAL, ARV 2021 S. 327 ff., S. 336). 6.6. Der Kläger sieht durch die Weisung, wonach nur nicht geimpfte bzw. nicht genesene Mitarbeiter der Beklagten sich Spucktests zu unterziehen hatten, seine Persönlichkeitsrechte, insbesondere den Gleichbehandlungsrundsatz verletzt. Dem mag so sein, indes hat das Bundesgericht erwogen, dass die Ungleichbe- handlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem Personal und der damit einher- gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts- gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR gegeben. - 24 - 6.7. Die konkrete Weisung der Beklagten, dass sich nicht zertifizierte Mitarbei- tende wöchentlich einem minimal invasiven Spucktest zu unterziehen haben, stellt nur einen sehr geringfügigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Klägers dar. Auf den Schutz vor einem derartigen Eingriff konnte der Kläger verzichten und hat er durch die Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten verzichtet. Mit- hin bewirkt die sich auf Art. 321d OR stützende Weisung der Beklagten keinen Ein- griff in unverzichtbare Persönlichkeitsrechte des Klägers. Die Anordnung der Spucktests für nicht zertifiziertes Personal ist vom privatrechtlichen Weisungsrecht der Beklagten, welches angesichts der konkreten Gefahrenlage und dem evidenten Schutzbedürfnis der Heimbewohner in eine Weisungspflicht mündet (vgl.”

“Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art.”

“Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité – même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement – à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 5.1; 4D_72/2017 précité et 4A_159/2016 précité consid. 3.1). Un licenciement pourra ainsi être abusif si l'employeur exploite sa propre violation du devoir imposé par l'art. 328 CO de protéger la personnalité du travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a); par exemple, lorsqu'une situation conflictuelle sur le lieu de travail nuit notablement au travail en commun dans l'entreprise, le congé donné à l'un des employés en cause est abusif si l'employeur ne s'est pas conformé à l'art. 328 CO en prenant préalablement toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit, telles des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c; 136 III 513 consid. 2.5 et 2.6). En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a). 3.1.3 L'abus de la résiliation peut découler non seulement des motifs du congé, mais également de la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Même lorsqu'une partie résilie de manière légitime un contrat, elle doit exercer son droit avec des égards. Elle ne peut, en particulier, pas jouer un double jeu et contrevenir de manière caractéristique au principe de la bonne foi. Ainsi, un comportement violant manifestement le contrat, tel qu'une atteinte grave au droit de la personnalité dans le contexte d'une résiliation, peut faire apparaître cette dernière comme abusive.”

“5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). Est également abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2; 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 5.1.4 Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_368/2022 du 18 octobre 2022 consid. 3.1.2 et les références citées). Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié: si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid.”

“Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité ; l'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité, et s'il harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.4). i. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). La chambre de céans a déjà retenu une absence de harcèlement psychologique lorsqu'un employé, qui s'en plaignait dans une procédure de licenciement, n'avait pas saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (ATA/361/2022 du 5 avril 2022 consid. 6e ; ATA/182/2022 du 8 février 2022 consid. 8g), à moins que le dossier ne révèle de manière évidente un tel harcèlement. 4) Le recourant estime que le licenciement immédiat n’était pas justifié. Il ne saurait toutefois être suivi. Les différents comportements reprochés, tous passés en revue dans la décision attaquée, témoignent d'une communication hautement inadéquate, irrespectueuse de sa hiérarchie et, dans certains cas, préjudiciable à son employeur.”

“Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (TF 4A_485/2015 du 15 février 2016 consid. 3.1). Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 131 III 535 consid. 4.3 ; TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 4.1). Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif. La jurisprudence a précisé qu'en cas de pluralité de motifs, dont l'un au moins s'avère abusif, il incombe à l'employeur de démontrer qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.3 et 2.2.5 et réf. cit.). Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3). L'employeur doit en effet protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid. 2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 et réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur est la cause de la tension et que la mesure appropriée était – comme cela avait été fait – de l'inviter à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6). 5.2.2 Aux termes de l'art. 336a al. 2 CO, l'indemnité pour licenciement abusif est fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances.”

“Art. 336 Abs. 1 lit. a OR lässt die Kündigung wegen einer persönlichen Ei- genschaft zu, wenn diese in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt. Zu den per- sönlichen Eigenschaften, die sich auf die Erfüllung der Arbeitspflicht auswirken, gehören auch Krankheiten. Es ist daher zulässig, nach Ablauf des zeitlichen Kün- digungsschutzes (Art. 336c Abs. 1 lit. b OR) jemandem wegen einer Arbeitsleis- tung zu kündigen (Manfred Rehbinder/Jean Fritz Stockli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Obligationenrecht, Der Arbeitsvertrag, Art. 331-355 und Art. 361-362 OR, Bern 2014, N 15 und 16 zu Art. 336 OR). Indessen kann die Krankheit einer Arbeitnehmerin eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften nur rechtfertigen, wenn der Arbeitgeber vorher zumutbare Massnahmen ergriffen hat, um die Lage zu verbessern. Dies ergibt sich aus der Fürsorgepflicht. Der Ar- beitgeber hat nach Art. 328 Abs. 1 OR die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Sodann hat der Arbeitgeber nach Art. 328 Abs. 2 OR zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Ar- beitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet wer- den kann. Zu diesem Schutz hat der Arbeitgeber die erforderlichen und geeigne- ten Massnahmen zu treffen. Dazu gehört die Pflicht, für eine einwandfreie Be- schaffenheit der Arbeitsräume zu sorgen, so dass Leben und Gesundheit der Ar- beitnehmer nicht gefährdet sind (BGE 132 III 257 E. 5.2 m.w.H.).”

“Le juge doit inviter la partie non assistée d'un mandataire professionnel dont la requête d'assistance judiciaire est lacunaire à compléter les informations fournies et les pièces produites afin de pouvoir vérifier si les conditions de l'art. 117 CPC sont valablement remplies. Ce devoir d'interpellation du tribunal, déduit de l'art. 56 CPC, vaut avant tout pour les personnes non assistées et juridiquement inexpérimentées. Le plaideur assisté d'un avocat ou lui-même expérimenté voit son obligation de collaborer accrue dans la mesure où il a connaissance des conditions nécessaires à l'octroi de l'assistance judiciaire et des obligations de motivation qui lui incombent pour démontrer que celles-ci sont remplies. Le juge n'a de ce fait pas l'obligation de lui octroyer un délai supplémentaire pour compléter sa requête d'assistance judiciaire lacunaire ou imprécise (arrêts du Tribunal fédéral 4A_48/2021 du 21 juin 2021 consid. 3.2; 4A_100/2021 du 10 mai 2021 consid. 3.2; 4A_622/2020 du 5 février 2021 consid. 2.4). 3.1.3. Selon l’art. 328 al. 2 CO, l’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui. En cas d’atteinte à la personnalité, la partie employeuse est susceptible d’engager sa responsabilité contractuelle pour son propre fait ou du fait d’autrui (ATF 112 II 138 consid. 2). La personne salariée victime d’une atteinte à la personnalité du fait de la partie employeuse ou des auxiliaires de celle-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie (CO 49) (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; Lempen, Commentaire romand CO I, 2021, n° 3 et 4 ad art. 328 CO). Aux termes de l'art. 127 CO, toutes les actions se prescrivent par dix ans, lorsque le droit civil fédéral n'en dispose pas autrement. Tel est le cas de l'art.”

“Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins que l'incapacité trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_437/2015 précité consid. 2.2.2; 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5). Le congé est également abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions découlant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité pouvant aller jusqu'à six mois de salaire (art. 336a CO). En vertu de l'art. 8 CC, la partie congédiée doit prouver le caractère abusif du congé (ATF 123 III 246 consid. 4b ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_437/2015 précité consid. 2.2.5). 5.1.1 Aux termes de l’article 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l'intégralité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 5.1.2 En cas de violation de l'art. 328 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Cette norme prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid.”

“Ce n'est que dans des situations très graves (krasse Fälle) que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d'abusive au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; ATF 132 III 115 consid. 2.1; ATF 131 III 535 consid. 4.2; arrêts 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1 et les arrêts cités; 4A_485/2016 / 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). Tel ne peut être le cas que lorsqu'il résulte de manière univoque de l'administration des preuves que l'employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu'il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l'art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n'atteint pas ce degré de gravité, comme c'est souvent le cas en cas d'incapacité de travail en raison d'une maladie psychique, le congé n'est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d'autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d'une maladie directement causée par l'employeur. Le fait qu'un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n'atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l'existence d'un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l'employeur qu'il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit.”

“2b/aa; Staehelin, Zürcher Kommentar, 4e éd. 2014, n. 23 ad art. 336c CO; Geiser, Kündigungsschutz bei Krankheit, PJA 1996 p. 556). En effet, lorsque le travailleur souffre d'une maladie persistante qui l'empêche de travailler, l'employeur doit pouvoir résilier le contrat; la persistance de la maladie est alors un juste motif de résiliation. Ce n'est que dans des situations très graves (krasse Fälle) que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d'abusive au sens de l'art. 336 al 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1; 131 III 535 consid. 4.2; TF 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1 et les arrêts cités; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). Tel ne peut être le cas que lorsqu'il résulte de manière univoque de l'administration des preuves que l'employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu'il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l'art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n'atteint pas ce degré de gravité, comme c'est souvent le cas lors d'incapacité de travail en raison d'une maladie psychique, le congé n'est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d'autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d'une maladie directement causée par l'employeur. Le fait qu'un conflit avec un nouveau supérieur hiérarchique puisse entraîner une incapacité de travail ne doit généralement pas être pris en considération. En effet, de telles situations de conflit sont fréquentes et n'atteignent la plupart du temps pas le degré de gravité nécessaire pour que l'existence d'un congé abusif puisse être admise. De plus, on ne saurait exiger de l'employeur qu'il prenne toutes les mesures envisageables pour éviter un tel conflit (ATF 150 III 78 consid. 3.1.3; TF 4A_390/2021 du 1er février 2022 consid. 3.4.1-3.4.2). 3.4 Sur la base de la jurisprudence du TF, la solution retenue par les premiers juges ne peut pas être confirmée, ce d'autant que les motifs qui ont fondé le raisonnement des premiers juges ne sont pas étayés, l'intimée ne parvenant pas, par des extraits de témoignages par exemple, à contrecarrer la position de l'appelante qui soutient que les propos de l'employée ne sont pas établis à satisfaction.”

“2), alors même que cette maladie est elle-même la cause de la résiliation (ATF 150 III 78 précité consid. 3.1.2 et les réf. citées ; ATF 124 II 53 consid. 2b/aa). En effet, lorsque le travailleur souffre d’une maladie persistante qui l’empêche de travailler, l’employeur doit pouvoir résilier le contrat ; la persistance de la maladie est alors un juste motif de résiliation (ATF 150 III 78 précité consid. 3.1.2).                               Ce n’est que dans des situations très graves (krasse Fälle) que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d’abusive au sens de l’art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 150 III 78 précité consid. 3.1.1 et les réf. citées ; ATF 136 III 513 précité consid. 2.3 ; TF 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1 et les réf. citées). Tel ne peut être le cas que lorsqu’il résulte de manière univoque de l’administration des preuves que l’employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu’il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l’art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n’atteint pas ce degré de gravité, comme c’est souvent le cas en cas d’incapacité de travail en raison d’une maladie psychique, le congé n’est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d’autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d’une maladie directement causée par l’employeur (ATF 150 III 78 précité consid. 3.1.3 ; TF 4A_295/2024 précité consid. 3.1.2).   3.3                            Les premiers juges ont nié le caractère abusif du congé et ont rejeté la conclusion prise par la recourante tendant au versement d’une indemnité pour licenciement abusif. S’ils ont relevé la manière inopportune de licencier la recourante par messagerie instantanée, ils ont également retenu que l’intimée avait valablement fait usage de sa liberté de résilier le contrat qui la liait à la recourante. En effet, il ressortait des éléments au dossier que ce n’étaient pas les diverses incapacités de travail de la recourante qui avaient été en elles-mêmes à l’origine de son licenciement, mais bien les conséquences de ses absences sur l’organisation du travail au sein de l’intimée et la disponibilité qu’elle pouvait attendre de son employée en sa qualité de serveuse dans son restaurant.”

“1 Une partie peut s'opposer à l’administration des preuves lorsque la révélation d'un secret pourrait être punissable en vertu de l'art. 321 du code pénal (art. 163 al. 1 let b CPC). Les dépositaires d'autres secrets protégés par la loi peuvent refuser de collaborer s'ils rendent vraisemblable que l'intérêt à garder le secret l'emporte sur l'intérêt à la manifestation de la vérité (art. 163 al. 2 CPC). Sont en particulier visés par l'art. 163 al. 2 CPC le secret bancaire (art. 47 LB), le secret commercial ou de fabrication (art. 162 CP) et les données tombant sous le devoir de discrétion au sens de l'art. 35 LPD (arrêt du Tribunal fédéral 4A_63/2016 du 10 octobre 2016 consid. 5.2.1). Lorsque la partie est un employeur, elle n'est pas autorisée à refuser la production de sa comptabilité et de décomptes relatifs à la rémunération d'autres employés en invoquant son droit au secret d'affaires et la protection de la sphère privée de ses employés. L'art. 322a al. 2 CO oblige l'employeur à laisser le travailleur consulter ses livres de comptabilité dans la mesure nécessaire. Même si l'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur et renvoie à la LPD, cette dernière ne s'applique pas aux procédures civiles pendantes (art. 2 al. 2 let. c LPD); les règles spéciales de la procédure assurent déjà suffisamment la protection de la personnalité (ATF 138 III 425 consid. 4.3 p. 429; arrêts du Tribunal fédéral 4A_63/2016 du 10 octobre 2016 consid. 5.2 et 5.3; 4A_63/2016 du 10 octobre 2016 consid. 5.3; 4A_188/2015 du 31 août 2015 consid. 3.1 et 3.2.2; 4A_195/2010, consid. 1.2, 2.2 et 2.3). 3.4.2 Un tiers à qui un fait a été confié en sa qualité de fonctionnaire ou de membre d'une autorité ou dont il a connaissance dans l'exercice de ses fonctions peut refuser de collaborer. Il est toutefois tenu de collaborer si l'autorité dont il relève l'y a habilité (art. 166 al. 1 let. c CPC). Les banquiers font partie des tiers titulaires d'un droit de garder le secret protégés par la loi, qui ne peuvent toutefois refuser de collaborer que s'ils rendent vraisemblable que l'intérêt à garder le secret l'emporte sur l'intérêt à la manifestation de la vérité (art.”

“1 de l'ordonnance du 29 août 2018 sur le travail dans les entreprises de transports publics (OLDT, RS 822.211, - à laquelle sont soumis les CFF [cf. art. 1 al. 1 let. b de la loi fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics, LDT, RS 822.21]), l'art. 6 de la loi du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr, RS 822.11) trouve également application. Il prévoit à son al. 1 que pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs. Par ailleurs, aux termes de l'art. 30 al. 3 ODT, les entreprises sont tenues de communiquer de façon appropriée aux travailleurs les prescriptions fédérales concernant la protection de la santé ainsi que la prévention des accidents et des maladies professionnelles. 4.3.2 Les art. 328 CO et 6 LTr exigent donc de l'employeur qu'il protège la personnalité et la santé des membres de son personnel. Il lui appartient de prévenir les risques psycho-sociaux au travail en mettant en place, notamment, un système de gestion des conflits. Les mesures à prendre dépendront du cas d'espèce et de la taille de l'entreprise (cf. arrêt du TF 2C_462/2011 du 9 mai 2012 consid. 5.2). La direction dispose à cet égard d'une certaine marge d'appréciation. Elle ne saurait toutefois se désintéresser du problème et s'attendre à ce que le conflit se résolve de lui-même (cf. Karine Lempen, L'évolution de la protection contre le licenciement abusif, in PJA 2019, p. 78 ss). Dans l'arrêt précité, le Tribunal fédéral, se prononçant sur l'étendue de l'obligation faite à l'employeur de protéger son employé, a considéré que, sous l'angle de la légalité, il était parfaitement possible d'imposer à une entreprise la désignation d'une personne de confiance dans le but de prévenir les conflits internes pouvant survenir en son sein ; il est toutefois nécessaire que cette personne garantisse la confidentialité des entretiens qu'elle aura avec les salariés de l'entreprise et, si elle se trouve dans une structure interne déjà existante, qu'elle n'ait pas de rapports hiérarchiques avec les employés concernés (cf.”

“Une absence de harcèlement psychologique est cependant présumée lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement sans avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt TC 601 2023 121 du 12 avril 2024 consid. 3.4 et les références citées). 3.3.2. Conformément à l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. Si cette disposition n'est pas applicable à titre de droit cantonal supplétif, ceci n'empêche pas de se référer – par analogie – aux principes jurisprudentiels et doctrinaux tirés du droit privé lorsque la situation le nécessite. Les règles et la jurisprudence déduites de l'art. 328 CO sont ainsi transposables par analogie aux relations de travail de droit public (arrêt TC 601 2021 152 du 12 mai 2022 consid. 5.4.2). Selon la jurisprudence, si l'autorité d'engagement omet de prendre les mesures nécessaires pour protéger la personnalité d'un collaborateur ou s'il se contente de démarches insuffisantes et qu'il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif (ATF 132 III 115 consid. 2.2; arrêt TF 4A_259/2022 du 23 février 2023 consid. 4.1.2). 4.  Avant d'examiner si le licenciement de la recourante est abusif, il convient d'examiner ses griefs au sujet de l'établissement des faits. Elle conteste en premier lieu la validité du rapport d'entretien du 13 mars 2023 portant sur son évaluation en fin de période probatoire. Elle fait en outre valoir avoir subi du harcèlement durant les rapports de service. 4.1.  La recourante nie toute valeur probante au rapport d'entretien du 13 mars 2023 dans lequel sont mentionnées certaines insuffisances qui ont motivé l'autorité intimée à prolonger de six mois la période probatoire et qui ont conduit en définitive à son licenciement.”

“L'intimée n'était en tout état demeurée au travail que cinq jours, ce qui ne suffisait pas pour retenir l'existence d'une punition, respectivement d'une atteinte objectivement et subjectivement grave aux droits de la personnalité de l'employée. Enfin, elle n'avait à aucun moment fait appel à une personne de confiance ou de référence, tel que prévu dans le règlement interne de l'entreprise et ayant pour but, notamment, de prévenir et éliminer les conflits et malaises au travail, ce qu'elle aurait pu et dû faire. Ce faisant, l'appelante considère que l'intimée a volontairement refusé de résoudre une situation dont elle prétendait souffrir et qu'elle "ne saurait se prévaloir de ses propres turpitudes". 3.3 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit manifester les égards voulus pour sa santé. La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé (ATF 126 III 395). L'art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu'assurent les art. 27 et 28 CC. D'une part, cette disposition interdit à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur; d'autre part, elle impose à l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle comprend notamment la vie et la santé, l'intégrité corporelle et intellectuelle, l'honneur professionnel et personnel, la position et la considération dont jouit le travailleur dans l'entreprise (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 391ss et les réf. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2c et la réf. cit.). L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement.”

“Est constitutif d'un harcèlement psychologique tout enchaînement de propos ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels une ou plusieurs personnes tendent à déstabiliser, isoler, à marginaliser, voire à exclure une ou plusieurs personnes de leur lieu de travail (art. 3 al. 2 RPPers). Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1 ; ATA/1172/2020 du 24 novembre 2020 consid. 6e). 8.3 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). 8.4 La chambre de céans a déjà retenu une absence de harcèlement psychologique lorsqu'un employé, qui s'en plaignait dans une procédure de licenciement, n'avait pas saisi le GdC, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (ATA/361/2022 du 5 avril 2022 consid. 6e ; ATA/182/2022 du 8 février 2022 consid. 8g), à moins que le dossier ne révèle de manière évidente un tel harcèlement. 8.5 En l'occurrence, la recourante n’allègue pas avoir saisi le GdC d'une plainte formelle pour se plaindre de l’attitude de sa supérieure à son égard, alors même que ladite institution était à disposition de l’employée et spécialisée dans la problématique.”

“328 CO entraîne la responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de l'employeur pour le préjudice matériel et, aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO, pour le tort moral causé au travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.3 ; TF 2C.2/2000 du 4 avril 2003 consid. 2.3 ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. Zürich 2019, p. 397 ss.). Ce sont donc ces règles qui déterminent les conditions de la responsabilité de l'employeur, le délai de prescription et la détermination du montant du dommage que le travailleur peut réclamer (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 4e éd., Berne 2019, n. 23 ad art. 328 CO ; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, n. 34 ad art. 328 CO).                 Les conditions imposées par les art. 97 et 99 al. 3 CO doivent ainsi être remplies, à savoir la violation par l’employeur de son obligation contractuelle de protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO), l’existence d'un dommage et d'un lien de causalité entre l'acte dommageable et le préjudice (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 397). La faute de l’employeur est présumée, mais celui-ci peut apporter la preuve de son exculpation (CCIV 3 septembre 2010/124 consid. 2a ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). Conformément à l’art. 8 CC, il incombe ainsi à l’employé de prouver la réalisation des trois premières conditions (violation du contrat, dommage et lien de causalité) et à l’employeur de prouver qu’il n’a pas commis de faute (Thévenoz, CR-CO I, 3e éd., nn. 3a, 3b et 50 ad art. 97 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). En outre, l’employeur répond des actes de ses auxiliaires (art. 101 CO) et de ses organes (art. 55 CC) (Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem).   3.2.1.2              L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie et la santé du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.”

“S'agissant du dommage, le lésé doit prouver aussi bien l'existence que le montant de celui-ci. Cependant, lorsqu'il est difficile d'apporter la preuve stricte du dommage, le juge le détermine équitablement. Quand l'atteinte à la personnalité est également constitutive d'une atteinte à la santé physique ou à la santé mentale du travailleur, par exemple dans certains cas de mobbing, l'on sera en présence d'une lésion corporelle. Le dommage consistera alors dans l'impossibilité pour la victime d'utiliser pleinement sa capacité de gain. Lorsqu'une incapacité de travailler est à l'origine d'une action en dommages-intérêts, il appartient à la victime, en vertu de l'art. 8 CC, d'alléguer et de prouver les faits permettant de constater que le comportement de l'employeur, par exemple la prétendue omission d'adopter des mesures destinées à protéger sa personnalité et sa santé, a été la condition sine qua non du résultat, soit du dommage subi, par exemple son invalidité (Dunand/Raedler, op. cit., n. 94-97 ad art. 328 CO et les références citées). 2.1.4 L'art. 221 al. 1 lit. b CPC précise que la demande doit contenir des conclusions. Comme tous les actes de procédure, les conclusions doivent être interprétées conformément au principe de la bonne foi, en particulier sur la base de la motivation à leur appui (ATF 123 IV 125c; 115 Ia 107 consid, 2b; 105 II 149 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 5A_783/2009 consid. 3.3.2). Dès lors, une désignation ou expression inexacte n'est pas à elle seule déterminante (arrêts du Tribunal fédéral 5C_159/2000 consid. 3c/aa, 4A_440/2014 consid. 3.3). 2.2 En l'espèce, l'appelant a d'abord conclu au paiement de deux indemnités de même montant, l'une à titre d'indemnité pour licenciement abusif et l'autre à titre d'indemnité pour tort moral. Ce n'est que suite à l'audience du 20 octobre 2021, lors de laquelle il a persisté dans ses conclusions tout en reconnaissant que les délais légaux pour faire valoir une indemnité pour licenciement abusif n'avaient pas été respectés, et après avoir recouru aux services d'un avocat, qu'il a prétendu que ses conclusions devaient être comprises comme des prétentions pour violation par l'employeur de l'obligation de protéger la personnalité et la santé des employés, une en dommages-intérêts et l'autre en tort moral.”

“1 CO" mais a laissé la question indécise faute d'atteinte justifiant une telle indemnité dans le cas d'espèce). 2.1.2 Le congé est en particulier abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (forte personnalité, agressivité, grossièreté, etc.; arrêts du Tribunal fédéral 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.2; 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4-6; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 32 ad art. 336 CO). Le congé notifié en raison du caractère conflictuel de l'employé n'est pas abusif, lorsque l'employeur a au préalable pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit en vertu de l'art. 328 CO (Perrenoud, Commentaire romand, Code des obligation I, n. 20 ad art. 336 CO). Rien n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail tendue, de chercher à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des employés concernés dans la mesure où les articles 336 al. 1 let. a CO et 328 CO sont respectés. Il n'est ainsi pas abusif de licencier un employé après que celui-ci a provoqué une altercation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.2). 2.1.3 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé (ATF 126 III 395).  Que cela soit dans le cadre de l'action en dommages-intérêts ou de l'action en réparation du tort moral, le mode et l'étendue de la réparation, ainsi que la mesure de la responsabilité de l'employeur se déterminent d'après les principes généraux (cf.”

“Selon l'appelant, en refusant d'octroyer une indemnité pour tort moral et de faire droit à ses conclusions en réparation du dommage subi, à savoir le remboursement des frais médicaux et les frais pour perte de gain, le Tribunal a violé l'article 49 CO. L'appelant reproche aux premiers juges de ne pas avoir retenu que la souffrance qu'il a vécue justifiait l'allocation d'une indemnité pour tort moral, ce d'autant plus que la procédure avait permis d'établir que l'intimée persistait à violer ses obligations contractuelles après la fin du contrat s'agissant de ses obligations afin qu'il puisse s'inscrire à son examen CDS II. 5.1 Au sens de l'article 328 al. 1 et 2 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé, veille au maintien de la moralité et prend les mesures nécessaires en ce sens. Dans le cadre d'une violation de la disposition précitée par l'employeur, le travailleur a en principe droit à des dommages-intérêts dont le mode et l'étendue se déterminent d'après les règles applicables aux articles 97 et suivants CO et 41 et suivants CO (SJ 1984, p. 556 ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, N 41 ad art. 328 CO, p. 285). En vertu de l'article 97 al. 1 CO, lorsque le créancier ne peut obtenir l'exécution de l'obligation ou ne peut l'obtenir qu'imparfaitement, le débiteur est tenu de réparer le dommage en résultant, à moins qu'il ne prouve qu'aucune faute ne lui est imputable. La réparation du dommage suppose la réalisation de quatre conditions cumulatives : l'inexécution de l'obligation contractuelle, une faute du débiteur, un dommage ainsi qu'un rapport de causalité (Thevenoz, in Commentaire Romand du Code des obligations I, 2012, ad art. 97, N 3 et suivants). La faute est en principe définie comme un manquement de la volonté au devoir imposé par l'ordre juridique, il peut s'agir d'une faute intentionnelle ou d'une négligence. Dans l'analyse de cette dernière, le manquement est objectivé : le responsable commet une faute dès lors qu'il manque à la diligence dont aurait fait preuve une personne de la catégorie à laquelle il appartient (Werro, in Commentaire Romand du Code des obligations I, 2012, ad art.”

“] » Or, si l'autorité inférieure est parfois intervenue avant l'enquête de 2019, par l'entremise de la personne cheffe de production et a signifié un avertissement en 2016, elle n'a organisé aucun suivi d'une situation problématique dénoncée par plusieurs collaborateurs, et qu'elle ne peut dès lors prétendre avoir ignorée (voir également à cet égard le témoignage de B._______ lui-même ; audition du 23 septembre 2019 p. 7). Par ailleurs, il ressort notamment des constations opérées par l'OFT à la suite de l'enquête interne, que la possibilité d'effectuer des annonces anonymes et/ou d'obtenir du soutien par téléphone, si effectivement elle existait, n'était pas suffisamment portée à la connaissance des collaborateurs et que l'autorité inférieure devait y remédier ; il y avait également lieu de dispenser une formation spécifique à la conduite du personnel aux chefs d'équipe qui n'étaient jusque-là pas sensibilisés à la reconnaissance de situations à risque. En conséquence, il faut constater que les mesures de prévention mises en place étaient insuffisantes et insuffisamment connues, l'autorité inférieure n'ayant pas fait preuve de la diligence requise alors qu'elle avait connaissance du comportement problématique de deux chefs de team, en particulier de celui de B._______. Elle a ainsi violé ses obligations découlant de l'art. 328 CO. 9.4 Cela étant, l'existence d'un comportement illicite par action ou omission n'entraîne pas per se la responsabilité de l'employeur. Il faut encore examiner si les autres conditions sont satisfaites, à savoir l'existence d'un dommage et d'un lien de causalité entre le dommage et le comportement illicite. 10. Dans sa décision litigieuse, faute de reconnaître l'existence même d'une atteinte illicite à la personnalité, l'autorité inférieure n'a pas spécifiquement abordé la question du lien de causalité. Néanmoins au ch. 3.5, elle conteste tout lien entre l'état de santé du recourant et ses rapports de travail. Elle soutient qu'aucun autre collaborateur n'a souffert d'atteinte à la personnalité selon les résultats des entretiens entrepris durant l'enquête et que les problèmes que le recourant aurait rencontrés avec ses mains au début de l'année 2019 seraient susceptibles d'avoir eu un impact sur sa santé mentale. 10.1 Dans le dossier de la cause, sous une pièce intitulée au bordereau « Entretiens des collaborateurs concernés par des arrêts maladie » (cf.”

“2 LPers - garantissent le droit du travailleur à la protection de la personnalité. L'art. 9 let. b OPers ajoute que les départements prennent les mesures propres à empêcher toute atteinte inadmissible à la personnalité de l'employé, soit notamment le fait d'exercer ou de tolérer des attaques ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle de l'employé. Ces dispositions imposent à l'employeur non seulement le respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais aussi la prise de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son intégrité personnelle si elle fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1, 127 III 351 consid. 4b/dd ; arrêts du TAF A-128/2023 du 24 mai 2024 consid. 6.3.3, A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1, A-691/2012 du 1er décembre 2012 consid. 8 ; Karine Lampen, in : Commentaire romand, CO I, 3e éd. 2021, art. 328 n° 3). 4.1.3.2 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. Selon la définition donnée de cette notion par la jurisprudence, qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (cf. arrêt du TF 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1), il s'agit d'un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, à discréditer, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé. Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, qu'un membre du personnel serait invité par son supérieur hiérarchique - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs.”

“Si le recours est admis à ce titre, et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'art. 34c al. 1 LPers (al. 2). 4.1.2 L'art. 336 CO contient une liste de situations constitutives d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais concrétise l'interdiction générale de l'abus de droit (art. 2 al. 1 du code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC, RS 210]), ici applicable à un rapport de droit public. D'autres situations constitutives de congés abusifs sont admises par la pratique, pour autant que la résiliation comporte une gravité comparable aux cas expressément mentionnés à l'art. 336 CO (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3). Il appartient à la partie congédiée de prouver le caractère abusif du congé (cf. ATF 130 III 369 consid. 4.1 ; arrêts du TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 13.2.1, A-2632/2020 du 5 août 2021 consid. 7.4.5, A-4913/2016 du 26 juillet 2017 consid. 5.1.2). 4.1.3 4.1.3.1 L'art. 4 al. 2 let. g LPers et l'art. 328 CO - applicable par renvoi de l'art. 6 al. 2 LPers - garantissent le droit du travailleur à la protection de la personnalité. L'art. 9 let. b OPers ajoute que les départements prennent les mesures propres à empêcher toute atteinte inadmissible à la personnalité de l'employé, soit notamment le fait d'exercer ou de tolérer des attaques ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle de l'employé. Ces dispositions imposent à l'employeur non seulement le respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais aussi la prise de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son intégrité personnelle si elle fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1, 127 III 351 consid. 4b/dd ; arrêts du TAF A-128/2023 du 24 mai 2024 consid. 6.3.3, A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1, A-691/2012 du 1er décembre 2012 consid. 8 ; Karine Lampen, in : Commentaire romand, CO I, 3e éd. 2021, art. 328 n° 3).”

“Gemäss Art. 328 OR trifft - gleich wie den privaten - auch den öffentlichen Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG sowie Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG). Dabei hat der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis zu achten und zu schützen, auf dessen Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen. Der Umfang der Fürsorgepflicht ist anhand der konkreten Umstände im Einzelfall sowie gestützt auf Treu und Glauben festzulegen (BVGE 2015/48 E. 5.6; Urteile des BVGer A-5345/2020 vom 13. Oktober 2021 E. 10.2.3; A-104/2020 vom 19. April 2021 E. 4.2.3; A-3006/2017 vom 4. Dezember 2018 E. 4.2, m.w.H.). Die Annahme einer Fürsorgepflichtverletzung nach Art. 328 OR aufgrund eines Arbeitsplatzkonfliktes setzt nebst dem Vorhandensein eines Konfliktes voraus, dass es der Arbeitgeber unterlässt, sämtliche zumutbaren Massnahmen zu ergreifen, um die Lage zu entspannen und allenfalls das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Schreitet der Arbeitgeber unter diesen Umständen zur Bereinigung des Konflikts zur Kündigung, ist diese missbräuchlich. Von Massnahmen zur Konfliktbereinigung kann nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung abgesehen werden, wenn aufgrund der konkreten Situation klar ist, dass solchen Bemühungen kein Erfolg beschieden sein wird (vgl. Urteile des BGer 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2 und 5). Ebenso erachtet das Bundesgericht eine Kündigung dann als rechtmässig, wenn wegen des schwierigen Charakters eines Arbeitnehmers eine konfliktgeladene Situation am Arbeitsplatz entstanden ist, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkt, und wenn der Arbeitgeber zuvor sämtliche ihm zumutbaren Vorkehren getroffen hat, um den Konflikt zu entschärfen.”

“Pire encore, elle a concédé qu’elle ignorait le contenu de la formation de base d’une assistance socio-éducative, se bornant à émettre l’hypothèse que la problématique de la gestion de la violence devait être abordée. Or, comme l’ont relevé les premiers juges, ce n’était pas la première fois que B.________ rencontrait des difficultés à gérer le comportement agressif de K.________, qui l’avait déjà agressée physiquement à une reprise avant l’incident survenu le 8 mars 2022. L’intimée avait par ailleurs fait part de ses difficultés à son employeur et avait expressément demandé son soutien, comme l’a du reste confirmé I.________ lors des débats de première instance (cf. PV du 21 septembre 2023, p. 7). B.________ n’était du reste pas la seule à rencontrer de telles difficultés puisque, comme déjà relevé, d’autres collaborateurs s’étaient également plaints du comportement de la résidente incriminée, raison pour laquelle l’appelante avait d’ailleurs mis en place des formations spécifiques pour les collaborateurs permanents, auxquelles B.________ n’a pas eu accès compte tenu de son statut de remplaçante. La situation était donc à l’évidence problématique et il convient de rappeler qu’en vertu de l’art. 328 CO, l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la personnalité de ses travailleurs, ce qu’il n’a pas fait, comme on y reviendra plus avant. Dans ces circonstances, la constatation des premiers juges selon laquelle B.________ ne disposait pas des outils nécessaires pour faire face au comportement potentiellement agressif de K.________ ne prête pas le flanc à la critique et doit être confirmée. 3.4.3. Enfin, il est constant que K.________ a tiré les cheveux de B.________ en premier, de sorte qu’en tirant à son tour les cheveux de la prénommée, l’intimée s’est limitée à se défendre. Certes, sa réaction était inadéquate et il est incontestable que, par son comportement, elle a violé ses devoirs contractuels, comme cela vient d’être examiné. Il n’en demeure pas moins qu’aucun élément au dossier ne permet de retenir qu’elle aurait usé de plus de force qu’il n’était nécessaire pour atteindre son objectif, soit que K.________ lâche prise. Il est vrai qu’en raison du handicap de cette dernière, lequel nécessite qu’elle réside de manière permanente dans un environnement protégé, B.”

“L'existence (ou l'absence) d'un risque de récidive de l'employé doit également être prise en considération (arrêt TF 8C_879/2018 du 6 mars 2020 consid. 3.2 ; arrêt TF 4A_333/2009 précité ibidem). Parmi les circonstances à prendre en considération dans l’analyse des motifs du licenciement avec effet immédiat figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité. L'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité (cf. arrêt TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid. 3.4 ; arrêt TF 4C.21/1998 du 18 mars 1998 consid. 1b qui traite d'une injure grave proférée par l'employé à l'adresse de son employeur ; en ce sens : Dunand, L’atteinte à la personnalité d'un collègue de travail comme juste motif de licenciement immédiat, RJN 2002 p. 135). S'il harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (cf. arrêt TF 4A_60/2014 du 22 juillet 2014, consid. 3.4 ; arrêt TF 4C.21/1998 déjà cité ibidem ; sous l'angle de l'art. 336 al. 1 CO : ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt TF 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3). Le travailleur, quant à lui, est soumis au devoir de diligence (art. 321a CO) et doit exécuter avec soin le travail qui lui est confié. Il s’agit d’une obligation générale selon laquelle le travailleur doit exercer son activité au plus près des intérêts de l’employeur, conformément aux règles de la bonne foi (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 110). La mesure du devoir de diligence se détermine par le contrat, compte tenu du risque professionnel, de l’instruction ou des connaissances techniques nécessaires pour accomplir le travail, ainsi que des aptitudes et qualités du travailleur (art. 321e CO ; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, art.”

“Par ailleurs, l'on ne voit pas en quoi les incapacités de travail de l'intimée durant les rapports de travail (dont la majeure partie était liée à ses grossesses) devraient être de nature à réduire la quotité de l'indemnité qui lui est due pour adoucir les conséquences du licenciement discriminatoire dont elle a fait l'objet. La circonstance que l'intimée n'était âgée que de 32 ans lorsqu'elle a été congédiée ne constitue pas non plus, en l'occurrence, un facteur de réduction de l'indemnité, puisque même au terme de l'instruction de la cause en première instance, elle n'était pas parvenue à retrouver un emploi. Pour le surplus, l'appelante n'a pas fait valoir que sa capacité financière ne lui permettrait pas de faire face à l'indemnité qu'elle a été condamnée à payer. Il en découle que l'allocation en faveur de l'intimée d'une indemnité pour licenciement discriminatoire et abusif d'un montant net de 21'000 fr., correspondant à environ six mois de salaire (hors part correspondant au 13ème salaire, conformément aux conclusions de l'intimée en première instance), sera confirmée, ce montant apparaissant proportionné aux circonstances du cas d'espèce et adéquat au vu du rôle dissuasif qu'est également censé remplir ladite indemnité. 5. 5.1.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé. Les droits et obligations découlant de la disposition précitée s'appliquent déjà lors des pourparlers contractuels. Dans la mesure où, lors d'un entretien d'embauche, l'employeur pose des questions au sujet de la situation personnelle du travail sans rapport avec le travail pour lequel le candidat se présente, il contrevient à l'art. 328 CO. Ainsi, des questions relatives à la volonté future d'une femme d'avoir des enfants ou à la situation familiale sont inadmissibles (arrêt du Tribunal fédéral 2C_103/2008 du 30 juin 2008 consid. 6.2). Dans une certaine mesure, l'obligation de l'employeur de respecter et protéger la personnalité de ses employés perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699). On doit déduire du devoir de l’employeur de préserver la personnalité du travailleur (art. 328 CO) le droit pour ce dernier d’exiger l’établissement de l’attestation à l’intention de la caisse d’assurance-chômage (Favre/Munoz/ Tobler, Le contrat de travail code annoté, 2e éd.”

“Par ailleurs, l'on ne voit pas en quoi les incapacités de travail de l'intimée durant les rapports de travail (dont la majeure partie était liée à ses grossesses) devraient être de nature à réduire la quotité de l'indemnité qui lui est due pour adoucir les conséquences du licenciement discriminatoire dont elle a fait l'objet. La circonstance que l'intimée n'était âgée que de 32 ans lorsqu'elle a été congédiée ne constitue pas non plus, en l'occurrence, un facteur de réduction de l'indemnité, puisque même au terme de l'instruction de la cause en première instance, elle n'était pas parvenue à retrouver un emploi. Pour le surplus, l'appelante n'a pas fait valoir que sa capacité financière ne lui permettrait pas de faire face à l'indemnité qu'elle a été condamnée à payer. Il en découle que l'allocation en faveur de l'intimée d'une indemnité pour licenciement discriminatoire et abusif d'un montant net de 21'000 fr., correspondant à environ six mois de salaire (hors part correspondant au 13ème salaire, conformément aux conclusions de l'intimée en première instance), sera confirmée, ce montant apparaissant proportionné aux circonstances du cas d'espèce et adéquat au vu du rôle dissuasif qu'est également censé remplir ladite indemnité. 5. 5.1.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé. Les droits et obligations découlant de la disposition précitée s'appliquent déjà lors des pourparlers contractuels. Dans la mesure où, lors d'un entretien d'embauche, l'employeur pose des questions au sujet de la situation personnelle du travail sans rapport avec le travail pour lequel le candidat se présente, il contrevient à l'art. 328 CO. Ainsi, des questions relatives à la volonté future d'une femme d'avoir des enfants ou à la situation familiale sont inadmissibles (arrêt du Tribunal fédéral 2C_103/2008 du 30 juin 2008 consid. 6.2). Dans une certaine mesure, l'obligation de l'employeur de respecter et protéger la personnalité de ses employés perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699). On doit déduire du devoir de l’employeur de préserver la personnalité du travailleur (art. 328 CO) le droit pour ce dernier d’exiger l’établissement de l’attestation à l’intention de la caisse d’assurance-chômage (Favre/Munoz/ Tobler, Le contrat de travail code annoté, 2e éd.”

“Le principe de la protection de la personnalité des travailleurs n'existe pas de manière illimitée. Il y a lieu en effet de tenir compte des intérêts légitimes de l'employeur qui sont notamment fondés sur les exigences du travail à effectuer. Pour déterminer si l'on est ou non en présence d'une atteinte illicite à la personnalité, le juge examinera chaque cas d'espèce en tenant compte de l'ensemble des circonstances. Il se référera aux règles de la bonne foi et devra également tenir compte des concrétisations existant dans l'ordre juridique. Ainsi, et à titre d'exemple, les motifs justificatifs permettant à l'employeur de notifier un congé pour une raison inhérente à la personnalité du travailleur lorsque cette raison a "un lien avec le rapport de travail" ou qu'elle "porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise" (cf. art. 336 al. 1 let. a CO) devront être considérés par analogie avec l'appréciation des éléments intégrant le principe général de la protection de la personnalité du travailleur (Dunand/Raedler, op. cit., n. 13 ad art. 328 CO et les références). 3.1.2 L’art. 328b CO prévoit également que l'employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où celles-ci portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail, les dispositions de la loi fédérale du 19 juin 1992 sur la protection des données étant par ailleurs applicables (cf. art. 70 de la nouvelle loi fédérale du 25 septembre 2020 sur la protection des données, entrée en vigueur le 1er septembre 2023). Selon ces dispositions, quiconque traite des données personnelles ne doit pas porter une atteinte illicite à la personnalité des personnes concernées (art. 12 al. 1 aLPD). Une atteinte à la personnalité est illicite à moins d’être justifiée par le consentement de la victime, par un intérêt prépondérant privé ou public, ou par la loi (art. 13 al. 1 aLPD). Confronté à une dénonciation ou des soupçons de faits pouvant causer une atteinte à la personnalité d'un ou de plusieurs employés, l'employeur devra procéder à une clarification de la situation.”

“Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 31 ad art. 328 CO et les arrêts cités). Le rapport d’enquête rédigé par une structure indépendante chargée au niveau cantonal de mener des investigations en matière de harcèlement et de conflits, ainsi que les sources sur lesquelles s’appuie ce rapport, « sont incontestablement des moyens de preuve pertinents ». Ignorer de tels rapports reviendrait à remettre en cause l’utilité même d’un groupe mis en place par le canton (Karine LEMPEN, op. cit., n. 34 ad art. 328 CO et les arrêts cités). f. Enfin, il convient de rappeler que la protection de la personnalité des membres du personnel est un devoir incombant à ceux chargés de fonctions d’autorité (art. 23 let. f du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01), en sus des autres devoirs énumérés aux art. 20 ss RPAC. g. Constitue un abus du pouvoir d’appréciation le cas où l’autorité reste dans le cadre fixé par la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la proportionnalité (ATF 137 V 71 ; ATA/1276/2018 du 27 novembre 2018 consid. 4d ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2ème éd.”

“_____ habe die Beklagte jedoch gewusst, welcher Art die gewünschte Referenzauskunft sein sollte und dass sie dringlich sei (Urk. 119 S. 19; Urk. 5/27). Dass der Kläger infolge des Verhaltens der Beklagten auf die Referenzauskunft verzichtet (Urk. 27/14) und nur noch die Zustellung einer Kopie des Arbeitszeug- nisses an die F._____ sowie eine Bestätigung der Stellung der Unterzeichnenden des Arbeitszeugnisses verlangt habe, könne nicht als eigentlicher Verzicht ange- - 26 - sehen werden, der die vorangegangene Pflichtverletzung durch die Beklagte un- geschehen mache bzw. eine entsprechende Pflicht aufheben würde, sondern als Versuch, den Stellenantritt trotz der Pflichtverletzung durch die Beklagte noch möglich zu machen (Urk. 118 S. 21). Es bleibe beim Fazit, dass die Beklagte durch ihr Verhalten in Bezug auf die Referenzanfrage des Klägers, namentlich durch das lange Zuwarten mit der Referenzerteilung und die schlussendliche Wei- gerung, die Referenz zu erteilen, ohne den Kläger über die Gründe zu informie- ren, ihre Fürsorgepflicht gemäss Art. 328 OR gegenüber dem Kläger verletzt habe (Urk. 118 S. 21 f.).”

“En plus des règles de droit privé (art. 319 ss CO), toutes sortes de prescriptions de droit public, adoptées par les cantons ou la Confédération, assurent une protection minimale des travailleurs (cf. ATF 143 I 403 consid. 7.4). L'art. 328 CO, relatif à la protection de la personnalité du travailleur, a été aligné sur les dispositions correspondantes du droit public, en particulier l'art. 6 al. 1 LTr. Il en résulte un devoir de protection uniforme en droit privé et public (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.4; arrêt 8C_732/2016 du 26 septembre 2017 consid. 6.2; Karine Lempen, in : Commentaire romand CO I, 3e éd. 2021, n. 4 ad art. 328 CO). Le fait que ce principe soit ancré dans le droit public du travail a un impact particulier dans la mesure où les voies de droit ne sont pas les mêmes en droit public et en droit privé. En vertu de l'art. 6 al. 1 LTr, le travailleur peut demander aux organes d'exécution de la LTr de faire mettre en oeuvre les mesures par l'employeur (Secrétariat d'État à l'économie [SECO], Commentaire de la loi sur le travail du 3 février 2012, ad art. 6 al. 1 LTr). Cette autorité est chargée d'effectuer dans les entreprises les contrôles nécessaires pour s'assurer de l'observation des prescriptions en matière de santé au travail (cf. art. 79 al. 1 de l'ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail [OLT1; RS 822.111]). Si elle constate une infraction, l'autorité invite l'entreprise à se conformer à la prescription violée, puis, le cas échéant, prend la décision voulue (cf. art. 51 al. 1 et 2 LTr). La procédure prévue par l'art. 51 LTr se distingue ainsi d'une action déposée par un salarié s'estimant victime d'un acte de mobbing à l'encontre de son employeur et qui tend à obtenir une mesure protectrice le concernant directement en application de l'art.”

“1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité.                 La violation des obligations prévues à l'art. 328 CO entraîne la responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de l'employeur pour le préjudice matériel et, aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO, pour le tort moral causé au travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.3 ; TF 2C.2/2000 du 4 avril 2003 consid. 2.3 ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. Zürich 2019, p. 397 ss.). Ce sont donc ces règles qui déterminent les conditions de la responsabilité de l'employeur, le délai de prescription et la détermination du montant du dommage que le travailleur peut réclamer (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 4e éd., Berne 2019, n. 23 ad art. 328 CO ; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, n. 34 ad art. 328 CO).                 Les conditions imposées par les art. 97 et 99 al. 3 CO doivent ainsi être remplies, à savoir la violation par l’employeur de son obligation contractuelle de protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO), l’existence d'un dommage et d'un lien de causalité entre l'acte dommageable et le préjudice (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 397). La faute de l’employeur est présumée, mais celui-ci peut apporter la preuve de son exculpation (CCIV 3 septembre 2010/124 consid. 2a ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). Conformément à l’art. 8 CC, il incombe ainsi à l’employé de prouver la réalisation des trois premières conditions (violation du contrat, dommage et lien de causalité) et à l’employeur de prouver qu’il n’a pas commis de faute (Thévenoz, CR-CO I, 3e éd., nn. 3a, 3b et 50 ad art. 97 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). En outre, l’employeur répond des actes de ses auxiliaires (art. 101 CO) et de ses organes (art. 55 CC) (Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem).   3.2.1.”

“Il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée (TF 4A_368/2022 déjà cité consid. 3.1.1). L’employeur qui soutient que l’employé est de mauvaise foi doit l’établir (TF 4A_368/2022 déjà cité consid. 3.1.1). Ainsi, alors que l’employé de bonne foi peut bénéficier de la protection de l’art. 336 al. 1 let. d CO sans démontrer le bien-fondé de sa prétention, l’employeur, de son côté, s’il entend établir la mauvaise foi de l’employé, doit démontrer que l’employé savait qu’il faisait valoir des prétentions totalement injustifiées, ou chicanières ou présentant un caractère téméraire (TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1 ; TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.1). Les prétentions résultant du contrat de travail peuvent porter sur des atteintes à la personnalité (TF 4A_401/2016 déjà cité consid. 5.1.1 ; TF 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Selon le Tribunal fédéral, l’abus peut découler du fait que l’employeur exploite sa propre violation du devoir de protéger l’employé, découlant de l’art. 328 CO, par exemple, lorsqu’il est confronté à un employé au caractère difficile et qu’il laisse une situation conflictuelle s’envenimer sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, puis se prévaut de ce que l’ambiance est devenue préjudiciable pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son mauvais caractère, comme un fauteur de troubles (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). Les prétentions émises par l’employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l’employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l’employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n’a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l’employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l’origine, et qu’elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (TF 4A_401/2016 déjà cité consid. 5.1.3). 4.3 4.3.1 En l’espèce, les premiers juges ont considéré que le congé constituait un congé-représailles car il faisait suite aux plaintes de l’intimée lors de la séance du 7 mai 2019, réclamant des mesures de protection de sa personnalité.”

“Le Tribunal n'avait pas relevé le fait que le poste de l'appelante avait été proposé à sa remplaçante durant son congé maternité et relativisé que le mandat de l'appelante n'ait été prolongé que pour une année ainsi que l'adoption par l'Assemblée d'une disposition limitant à deux mandats de quatre ans le poste de responsable de l'Audit interne, la modification de la CCT excluant le versement d'une indemnité de licenciement et celle du Code de conduite prévoyant une obligation d'informer entre l'Audit interne et la Présidence du B______. Il avait retenu de façon erronée que ces éléments ne suffisaient pas à retenir une violation du contrat et une atteinte illicite à la personnalité de l'appelante. Or, le travail de l'appelante avait donné satisfaction et, si les rapports de travail s'étaient mal terminés, c'était du fait du B______ qui avait dénigré A______ et bafoué ses dispositions réglementaires. Les nombreux certificats médicaux produits et le témoin V______ attestaient d'une atteinte à la santé due au stress subi dans le cadre de son activité professionnelle et aux pressions exercées par la Présidence du B______ et le Président de la Commission d'Audit. Sans motif objectif, le Tribunal avait cependant nié tout lien entre celles-ci et l'atteinte à la santé de A______ alors que le B______ n'avait pris aucune mesure pour protéger sa personnalité, continuant d'y porter atteinte après la résiliation du contrat en allant jusqu'à refuser de lui verser une indemnité de licenciement. 6.1.1. En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Selon la jurisprudence, l'art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu'assurent les art. 27 et 28 du Code civil. D'une part, cette disposition interdit à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur; d'autre part, elle impose à l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle comprend notamment la vie et la santé, l'intégrité corporelle et intellectuelle, l'honneur professionnel et personnel, la position et la considération dont jouit le travailleur dans l'entreprise (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 391ss et les références citées; arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 4C_253/2001 du 18 décembre 2001, consid. 2c et le références citées). Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est ternie, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée.”

“La question de la répartition des frais, in casu de la compensation des dépens, relève de l’appréciation du juge et celle menée par le tribunal peut ici être confirmée, étant observé que la motivation du recours sur ce point n’est pas percutante. En effet, la recourante ne remet pas valablement en cause le raisonnement tenu par les premiers juges, mais se contente de dire que le tribunal aurait dû, à tout le moins, condamner l’employeuse à supporter la moitié de ses dépens, du fait que l’indemnité pour tort moral est rarement accordée et qu’elle fonderait une décision de principe d’importance. On ne voit pas en quoi ce dernier point permettrait de combattre le point d’appréciation des premiers juges selon lequel les parties ont toutes les deux obtenu partiellement gain de cause, ce qui est bien le cas. Devant l’autorité de première instance, la recourante a en effet obtenu gain de cause sur deux de ses conclusions : la première tendant au versement par l’employeuse d’une indemnité au sens de l’art. 328 al. 1 CO – l’intimée ayant tardé à verser à la recourante son solde de salaire, à lui délivrer les documents lui permettant de s’inscrire à l’assurance chômage et à lui remettre un certificat de travail final –, la seconde ayant trait à la délivrance par l’intimée d’un certificat de travail complet. La recourante a en revanche succombé sur ses autres prétentions, à savoir l’octroi d’une indemnité pour licenciement abusif correspondant à deux mois de salaire net, la remise du décompte final au 30 septembre 2022 et la condamnation de l’intimée au paiement du montant correspondant à l’impôt à la source pour les mois de février à septembre 2022. La compensation des dépens opérée par le tribunal, prévoyant implicitement que chaque partie se voit condamnée à verser la moitié des dépens de l’autre, est ainsi justifiée. S’ensuit le rejet du grief.     6.                            6.1                            Au vu de ce qui précède, le recours, manifestement mal fondé, doit être rejeté en application de l’art.”

“Elle est d'autant plus surprenante qu'en 2013, l'appelante était entrée en matière sur les plaintes de l'intimé en acceptant son transfert dans un autre département, en vue d'apaiser la situation. Il est donc peu compréhensible que l'appelante ait balayé d'un revers de main les plaintes de l'intimé, contenues en particulier dans le rapport médical du Dr [...] du 4 août 2014 et dans le courrier de la protection juridique du 16 janvier 2015, et se soit contentée de confronter les versions des protagonistes. Or, entendus comme témoins dans le cadre de la présente procédure, plusieurs collaborateurs de l'appelante ont confirmé le comportement de L.________ à l'égard de l’intimé. Cela aurait pu être confirmé à l'appelante si celle-ci avait mené une investigation plus poussée sur la réalité des événements relatés par l'intimé. En ne prenant aucune mesure à la suite des plaintes formulées à nouveau par l'intimé après son transfert d'atelier au mois d'octobre 2013 et alors que les deux ateliers concernés avaient été réunis dans le même hall, l'appelante a violé son obligation découlant de l'art. 328 CO. L'appelante soutient pour sa part que les plaintes de l’intimé au mois de janvier 2015 concernant le comportement de L.________ auraient été formulées en réponse aux reproches sur la qualité de son travail. Il faut tout d'abord relever que, chronologiquement, ces plaintes ont été émises par l'intimé avant que l'appelante ne formule des remarques sur son travail en septembre et octobre 2014 et ne prononce le licenciement de celui-ci à la date du 25 juin 2015. La problématique ressortait en effet déjà du certificat médical du 4 août 2014 transmis par le médecin traitant de l'intimé, le Dr [...], ce dernier relevant le problème relationnel persistant sur le lieu de travail et préconisant un changement d'entreprise au sein du groupe. On ne peut donc pas considérer que les plaintes de l'intimé l'auraient été en réponse aux remarques sur la qualité de son travail adressées par l'employeur lors des entretiens d'évaluation de septembre et octobre 2014. Dans tous les cas, dès le moment où l'appelante a eu connaissance de ces plaintes, il lui appartenait de prendre des mesures conformément à l'art.”

“Comme cela a été rappelé (cf. consid. 6 ci-dessus), l'employeur doit veiller à ce que l'atmosphère de travail soit empreinte de dignité et de respect mutuel et que l'employé puisse exécuter ses tâches dans des conditions qui respectent sa personnalité. Lorsque tel n'est pas le cas, l'employeur doit prendre les mesures utiles, conformément à l'art. 328 CO. En l'occurrence, alors que l'appelante savait que l'intimé se trouvait en incapacité de travail en raison d'une dépression liée à un harcèlement sur son lieu de travail, elle l'a licencié sans avoir pris aucune mesure pour ramener une atmosphère saine et dénuée de toute forme de discrimination. Pire, elle a nié l'existence d'un harcèlement, comme cela ressort de son courrier du 26 janvier 2015 en réponse à celui de l'assurance protection juridique de l'intimé du 16 janvier précédent. L'appelante y expose avoir étudié les allégations prétendues et avoir entendu les personnes mises en cause par l'intimé. Pareille réaction n'est pas suffisante au regard de l'art. 328 CO. Elle est d'autant plus surprenante qu'en 2013, l'appelante était entrée en matière sur les plaintes de l'intimé en acceptant son transfert dans un autre département, en vue d'apaiser la situation. Il est donc peu compréhensible que l'appelante ait balayé d'un revers de main les plaintes de l'intimé, contenues en particulier dans le rapport médical du Dr [...] du 4 août 2014 et dans le courrier de la protection juridique du 16 janvier 2015, et se soit contentée de confronter les versions des protagonistes. Or, entendus comme témoins dans le cadre de la présente procédure, plusieurs collaborateurs de l'appelante ont confirmé le comportement de L.________ à l'égard de l’intimé. Cela aurait pu être confirmé à l'appelante si celle-ci avait mené une investigation plus poussée sur la réalité des événements relatés par l'intimé. En ne prenant aucune mesure à la suite des plaintes formulées à nouveau par l'intimé après son transfert d'atelier au mois d'octobre 2013 et alors que les deux ateliers concernés avaient été réunis dans le même hall, l'appelante a violé son obligation découlant de l'art.”

“L'appelante soutient pour sa part que les plaintes de l’intimé au mois de janvier 2015 concernant le comportement de L.________ auraient été formulées en réponse aux reproches sur la qualité de son travail. Il faut tout d'abord relever que, chronologiquement, ces plaintes ont été émises par l'intimé avant que l'appelante ne formule des remarques sur son travail en septembre et octobre 2014 et ne prononce le licenciement de celui-ci à la date du 25 juin 2015. La problématique ressortait en effet déjà du certificat médical du 4 août 2014 transmis par le médecin traitant de l'intimé, le Dr [...], ce dernier relevant le problème relationnel persistant sur le lieu de travail et préconisant un changement d'entreprise au sein du groupe. On ne peut donc pas considérer que les plaintes de l'intimé l'auraient été en réponse aux remarques sur la qualité de son travail adressées par l'employeur lors des entretiens d'évaluation de septembre et octobre 2014. Dans tous les cas, dès le moment où l'appelante a eu connaissance de ces plaintes, il lui appartenait de prendre des mesures conformément à l'art. 328 CO. Or, comme on l'a vu, la seule démarche entreprise par l'appelante a été d'entendre les personnes mises en cause par l'intimé, ce qui était tout à fait insuffisant, puisqu'elle ne permettait pas de vérifier la réalité des allégations de l'intimé – qui, comme déjà relevé, auraient pu l'être facilement en auditionnant d'autres collaborateurs – ni de prendre les mesures susceptibles de faire cesser une fois pour toutes les propos et agissements discriminatoires dont l'intimé était victime. La seule mesure prise par l'appelante dans ce cadre, à savoir la mutation de l'intimé dans un autre atelier en octobre 2013, a été suffisante un certain temps, jusqu'à ce que les deux ateliers concernés soient réunis dans le même hall et que l'intimé soit à nouveau confronté à L.________. A partir de ce moment, il faut considérer que l'appelante n'a plus pris les mesures nécessaires pour mettre fin à la situation de harcèlement subie par l'intimé. Ainsi, en licenciant l'intimé le 25 juin 2015, soit une dizaine de jours seulement après l'échéance du délai de protection découlant de l'art.”

“Mit dem Nachweis des Verstosses gegen die vertraglich geschuldete und nach Berufsstandard gebotene Sorgfalt (Beweisthema Vertragsverletzung) ist auch bewiesen, dass der Arbeitgeber die von einem durchschnittlichen Schuldner in dieser Situation zu erwartende Sorgfalt (objektivierter Fahrlässigkeitsbegriff; Beweisthema des Verschuldens) nicht auf- gewendet hat. Es bleibt daher praktisch kein Raum für eine Exkulpation (Wolfgang Wiegand, in: Widmer Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationen- recht I, Art. 1-529 OR, 7. Aufl., Basel 2020, N 43 zu Art. 97 OR). Der Arbeitgeber kann jedoch ein Selbst- oder Mitverschulden des Arbeitnehmers nachweisen, wo- bei dies, je nach Schwere, beim Kausalzusammenhang oder bei der Bemessung des Schadenersatzes zu berücksichtigen ist. Schweres Selbstverschulden unter- bricht die Kausalität, leichtes Verschulden resp. Mitverschulden reduziert den zu- zusprechenden Schadenersatz (Art. 99 Abs. 3 i.V.m. Art. 44 Abs. 1 OR). Die Kau- salität unterbrechendes Selbstverschulden kann beispielsweise gegeben sein, wenn die Gefahren offensichtlich sind und der Arbeitnehmer gut ausgebildet und erfahren ist (Ullin Streiff/Adrian von Kaenel/Roger Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxis- kommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., Zürich 2012, N 16 zu Art. 328 OR). Der dargelegte Prüfungsaufbau bzw. die Beweislastverteilung sind vor Augen zu hal- ten. Insbesondere darf ein allfälliges Selbst- oder Mitverschulden des Arbeitneh- mers nicht bereits im Rahmen der Prüfung der Vertragsverletzung berücksichtigt werden, auch wenn die Anforderungen an die Schutzpflicht des Arbeitgebers unter anderem je nach Fachkundigkeit des Arbeitnehmers variieren (vgl. hierzu Berück- sichtigung des fehlenden Jugendalters etc. beim Kausalzusammenhang/schweren Selbstverschulden in BGE 60 II 112 E. 3).”

“Le droit fondamental de chaque cocontractant de mettre fin unilatéralement au contrat est toutefois limité par les dispositions sur le congé abusif (art. 336 et ss CO). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère les cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut donc se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 131 III 535 consid. 4.2). L'art. 336 al. 1 let. d CO prévoit que le congé est abusif lorsqu'il est donné parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail. Les prétentions résultant du contrat de travail portent notamment sur des salaires, des primes ou des vacances. Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut aussi constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO). Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 4.1). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité, fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, mais ne dépassant pas six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art.”

“Cette disposition vise le congé discriminatoire, fondé par exemple sur la race, la nationalité, l’âge, l’homosexualité, les antécédents judiciaires, le statut familial, ou encore la maladie, la séropositivité, une situation de handicap, ainsi que la religion (ATF 130 III 699 consid. 4.1, trad. in JdT 2006 I 193 et in SJ 2005 I 152; Bruchez/Mangold/Schwaab, Commentaire du contrat de travail, 4ème éd. 2019, n. 3 ad art. 336 CO, pp. 377 s.). Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (forte personnalité, agressivité, grossièreté, etc.; arrêts du Tribunal fédéral 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.2; 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4-6; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 32 ad art. 336 CO). Le congé notifié en raison du caractère conflictuel de l'employé n'est pas abusif, lorsque l'employeur a au préalable pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit en vertu de l'art. 328 CO (Perrenoud, Commentaire romand, Code des obligation I, 2021, n. 20 ad art. 336 CO). Rien n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail tendue, de chercher à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des employés concernés dans la mesure où les articles 336 al. 1 let. a CO et 328 CO sont respectées. Il n'est ainsi pas abusif de licencier un employé après que celui-ci a provoqué une altercation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.2). 4.1.4 Est également abusif le congé donné par une partie parce que l'autre partie fait valoir de bonne foi des prétentions résultant du contrat de travail (art. 336 al. 1 let. d CO). Le fait que l'employé se plaigne d'une atteinte à sa personnalité ou à sa santé et sollicite la protection de l'employeur peut constituer une telle prétention (cf. art. 328 CO) (arrêt 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement; à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid.”

“1 et 2 CO n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art. 336 CO (ATF 136 III 513, consid. 2.3 et références). Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513, ibidem). Enfin, l'abus peut également résulter des modalités du licenciement. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l'abus. Par contre, un comportement de l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2; 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). Pour que le congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié: si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les arrêts cités). 5.1.3. Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel (ATF 136 III 513 consid.”

“Des motifs prétextes ou non pertinents constituent souvent un indice d'abus, en particulier lorsque le congé intervient à la suite de différends entre employeur et employé (JAR 1994, p. 200). Lorsqu'une résiliation repose sur plusieurs motifs, dont certains sont abusifs et d'autres non, le juge doit fonder sa décision sur le motif qui, chez l'auteur de la résiliation, est vraisemblablement prépondérant et déterminant. En présence d'un motif abusif et d'un autre motif non abusif, l'employeur supporte le fardeau de la preuve que la résiliation aurait aussi été notifiée en l'absence du motif qui doit être considéré comme abusif (TF 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3, ARV 2011 p. 31 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.5 ; Wyler, Droit du travail : chronique, in JdT 2011 II 203, 216). 4.2.2 Le congé peut aussi être abusif parce qu'il a été donné en violation des droits de la personnalité du travailleur (ATF 136 III 513 consid. 2.3). L'employeur doit en effet protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Il doit s'abstenir de porter une atteinte injustifiée aux droits de la personnalité du travailleur et, dans les rapports de travail, il doit protéger son employé contre les atteintes émanant de supérieurs, de collègues ou même de tiers (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; ATF 132 III 257 consid. 5.1). S'il surgit un conflit entre travailleurs, l'employeur doit s'efforcer de l'apaiser (ATF 125 III 70 consid. 2c). Il dispose cependant d'un large pouvoir d'appréciation dans le choix des mesures à prendre. Savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (TF 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5 et réf. cit.). On ne peut pas reprocher à un employeur de ne pas avoir pris les mesures adéquates pour apaiser un conflit lorsque l'attitude du travailleur est la cause de la tension et que la mesure appropriée était – comme cela avait été fait – de l'inviter à faire un effort et à changer d'attitude (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Le Tribunal fédéral a ainsi considéré, faisant sien l'appréciation de la Cour cantonale, que l'employé qui ne se présente pas à l'entrevue organisée par le service des ressources humaines et qui requiert que les contacts se fassent par le truchement de son avocat, n'est pas propice à trouver une solution dans le cadre de rapports destinés à durer, de sorte qu'il n'y a pas lieu de reprocher à l'employeur de l'avoir considéré comme un obstacle à la poursuite des relations de travail.”

“Il a également déclaré qu’on lui avait fait des remarques sur des erreurs de caisse « après chaque jour de repos » et qu’il avait appris d’U.________ qu’une cliente s’était plainte de lui. Ces bribes d’informations données par l’appelant vont dans le sens des témoignages retenus par le Tribunal. A cet égard, il est sans incidence que le rendement de l’appelant ait été très bon, puisque son poste lui imposait également de remplir d’autres critères, considérés objectivement comme importants par l’employeur et auxquels il n’a pas répondu. Le grief est mal fondé et doit être rejeté. 7. 7.1 L’appelant a conclu à l’octroi d’une indemnité pour tort moral à hauteur de 7'500 fr. et des dommages-intérêts à hauteur de 12'940 fr., en raison de l’incapacité de travailler pour la période du 26 mars 2018 au 31 août 2019. L’appelant a soutenu que les atteintes à sa personnalité (cf. les allégués relatifs au harcèlement psychologique), ainsi que les conditions de travail chez l’intimée lui avaient causé une anxiété réactionnelle. 7.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. L’employeur doit organiser le travail de manière à ménager ses employés d’un stress inutile. Il existe différentes formes de stress sur le lieu de travail, qui peuvent notamment résulter d’une mauvaise gestion des ressources humaines, d’une surcharge ou d’un manque de travail ou de conflits sur le lieu de travail. Une surcharge de travail liée à un manque chronique de personnel peut également constituer une violation par l’employeur de son devoir de protéger et de respecter la personnalité de ses employés (Dunand, in Dunand/Mahon, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, nn. 44-46 ad art. 328 CO et les réf. citées). En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i. V. m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Arbeitgebenden sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Sie haben zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität der Arbeitnehmenden die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes oder Haushaltes angemessen sind, soweit es mit Rücksicht auf das einzelne Arbeitsverhältnis und die Natur der Arbeitsleistung ihm billigerweise zugemutet werden kann (vgl. Art. 328 Abs. 2 OR). Zu den erwähnten «Massnahmen» gehört unter anderem die Arbeitsorganisation, die Instruktion oder Massnahmen gegen Überbelastung (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Aufl., 2012, Rz. 4 zu Art. 328 OR; vgl. ferner Urteil BVGer A-6750/2018 16. Dezember 2019 E. 6.2).”

“F______ avait pour habitude de "réduire à néant [ses] revendications et ses droits en l'engueulant et en lui disant qu'il n'en faisait jamais assez" alors qu'il accomplissait de nombreuses heures supplémentaires. Il avait dit une fois que c'était "Monsieur 5000 francs". Cette attitude avait provoqué la dépression qui l'avait contraint à se mettre en arrêt maladie. La situation avait été aggravée du fait que, après la fin des rapports de travail, l'intimée ne lui avait pas remis immédiatement les documents nécessaires et ne s'était acquittée de toutes ses obligations à son égard qu'après une mise en demeure. 4.1 En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (art. 49 al. 1 par renvoi des art. 97, 99 al. 3 CO ; ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 102 II 224 consid. 9 ; 87 II 143 ; DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 83 ad art. 328 CO, p. 299 ; AUBERT, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 11 ad art. 328 CO, p. 2027 ; SAILLEN, La protection de la personnalité du travailleur, thèse 1981, p. 104). Les conditions de la réparation du tort moral en matière de contrat de travail sont les suivantes : la violation du contrat constitutive d’une atteinte illicite à la personnalité (art. 328 CO), un tort moral, une faute et un lien de causalité naturelle et adéquate entre la violation du contrat et le tort moral, l’absence d’autres formes de réparation (DUNAND, op.cit., n. 79 ss ad art. 328 CO, pp. 298 s.). Pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'article 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une violation de l'article 328 CO ; il faut encore que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; 102 II 211 consid.”

“49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer ou lorsqu'elle se distingue nettement de l'atteinte à la personnalité résultant déjà du congé abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_482/2017 précité consid. 4.1 et les références citées). Une indemnité selon l'art. 49 CO peut par exemple entrer en ligne de compte lorsque l'employeur adresse à l'employé, à l'occasion de son licenciement, des reproches de type diffamatoire, n'ayant aucun lien de connexité avec la relation de travail, ou encore en cas de dénigrement du travailleur par l'employeur vis-à-vis de tiers et notamment des employeurs potentiels du travailleur congédié (arrêts du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.6; 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3). Elle peut également être due au travailleur qui a été victime, dans l'entreprise de l'employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d'un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère (arrêt du Tribunal fédéral 4A_218/2012 précité consid. 2.3 et les arrêts cités). 6.1.2 Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents, tout en gardant à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid.”

“49 CO (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 315). Le mobbing, en tant que tel, ne rend pas la résiliation abusive ; celle-ci ne le devient que si, par exemple, elle intervient à cause d’une baisse des prestations du travailleur qui est la conséquence du comportement du supérieur (ATF 125 III 70). Si l’employeur harcèle l’employé, il viole les devoirs imposés par l’article 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4C_21/1998 du 18 mars 1998 ; ATF 125 III 70 consid. 2a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3). Il sied cependant de garder à l'esprit que le mobbing peut n'être qu'imaginaire et qu'il peut même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques ou mesures pourtant justifiées (arrêts 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2; 4C_109/2005 du 31 mai 2005 consid. 4; 4C_276/2004 du 12 octobre 2004 consid. 4.1). Les actes de mobbing sont prohibés par l'art. 328 CO, qui dispose, à son al. 1er in initio, que l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'employeur qui ne protège pas son employé du harcèlement psychologique enfreint la norme précitée (ATF 125 III 70 consid. 2a p. 73). Le travailleur victime de harcèlement peut réclamer à l'employeur une indemnité de réparation morale sur la base de l'art. 49 al. 1 CO, lorsque la gravité de l'atteinte à sa personnalité le justifie; cela suppose, d'un point de vue objectif, que le travailleur ait subi une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 74/75; voir aussi ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704). En cas de congé abusif, l'indemnité de l'article 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'article 49 CO dans des situations exceptionnelles lorsque l'atteinte portée au droit de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid.”

“La manière dont le congé est donné peut également constituer un abus de droit. Quand bien même la résiliation est légitime, celui qui la signifie doit agir avec des égards et respecter la personnalité du travailleur. Une atteinte grave à celle-ci peut entacher le congé d'un caractère abusif, mais un comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3). Est également abusif, selon les circonstances, le congé donné par l'employeur pour un motif de pure convenance personnelle, sans relation avec l'existence de manquements professionnels de la part de l'employé (ATF 131 III 535 consid. 4.2 et 4.3). L'abus peut en outre découler du fait que l'employeur exploite sa propre violation du devoir de protéger l'employé découlant de l'art. 328 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; arrêt 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.2). L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5a; 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2; 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles (arrêt du Tribunal fédéral 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et 5.3; 8C_787/2015 du 4 novembre 2016 consid. 3.2.4), d'une incompatibilité de caractères (arrêt du Tribunal fédéral 2P.”

“Dans des arrêts plus récents, le Tribunal fédéral a confirmé que l'employeur devait s'efforcer de vérifier les faits dénoncés. Cela étant, les démarches à accomplir par l'employeur ne sauraient néanmoins être envisagées de manière abstraite et absolue; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas (arrêts du Tribunal fédéral 4A_302/2023 du 1er mai 2024 consid. 4.1; 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.1). 4.1.3 La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit cependant pas (ATF 132 III 115 consid 2.2.; 131 III 535 consid. 4.2). Il s'agit d'un cas de violation de l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune recherche en vue d'établir les faits. L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_335/2023 du 20 octobre 2023 consid. 4.1.2; 4A_3/2023 précité consid. 4.2; 4A_694/2015 précité consid. 2.4). Le congé doit ainsi être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation ou, de manière plus générale, s'il viole de manière grossière le contrat dans le contexte de la résiliation (Dunand, op.”

“3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère différents cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaitre comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 précité loc. cit.; 132 III 115 précité loc. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Ainsi, même lorsque le motif de résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec égards. Une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur dans un contexte de licenciement peut faire apparaître celui-ci comme abusif (art. 328 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1 et 2.2; 131 III 535 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2). 4.1.2 Une résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur un indice sérieux et sans avoir entrepris de vérification; au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 92 ad art. 336 CO). A l'inverse, la résiliation ordinaire n'est pas abusive du seul fait qu'en définitive, l'accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée; l'abus suppose en effet, de surcroît, que l'employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid.”

“La manière dont le congé est donné peut aussi le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ne suffit cependant pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3; 131 III 535 consid. 4.2; plus succinctement : ATF 136 III 513 consid. 2.3). Il s'agit donc d'un cas de violation de l'art. 328 CO qui oblige l'employeur à protéger la personnalité du travailleur, notamment son honneur personnel et professionnel. L'employeur ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement du travailleur. Il y a atteinte grave aux droits de la personnalité lorsque l'employeur formule des accusations lourdes qui se révèlent infondées alors qu'il ne dispose d'aucun indice sérieux ou n'a fait aucune recherche en vue d'établir les faits. L'employeur ne doit pas formuler des accusations accablantes si ses soupçons ne reposent sur aucun élément sérieux. Même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêts 4A_485/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2; 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1 et les arrêts cités).”

“L’exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la fois l’employeur et le travailleur : d’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne s’étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées ; d’autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (ATF 136 III 513 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1). 4.5 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, dont la définition jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p.”

“3 ; 4P.63/2006 du 2 mai 2006 consid. 2.3 ; 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4 ; 4C.83/2004 du 29 avril 2004 consid. 3.2). Des propos déplacés et peu amènes prononcés à une reprise et dans le cadre d'une dispute entre les parties au cours de laquelle le ton était monté ne justifiaient pas à eux seuls un licenciement immédiat, d'autant plus qu'il ne pouvait être exclu que l'employeuse ait également tenu des propos dépréciatifs vis-à-vis de son employée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_246/2020 précité consid. 4.3.2). Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité ; l'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité, et s'il harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.4). i. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid.”

“Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité ; l'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité, et s'il harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.4). i. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). La chambre de céans a déjà retenu une absence de harcèlement psychologique lorsqu'un employé, qui s'en plaignait dans une procédure de licenciement, n'avait pas saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (ATA/361/2022 du 5 avril 2022 consid. 6e ; ATA/182/2022 du 8 février 2022 consid. 8g), à moins que le dossier ne révèle de manière évidente un tel harcèlement. 4) Le recourant estime que le licenciement immédiat n’était pas justifié.”

“Pire encore, elle a concédé qu’elle ignorait le contenu de la formation de base d’une assistance socio-éducative, se bornant à émettre l’hypothèse que la problématique de la gestion de la violence devait être abordée. Or, comme l’ont relevé les premiers juges, ce n’était pas la première fois que B.________ rencontrait des difficultés à gérer le comportement agressif de K.________, qui l’avait déjà agressée physiquement à une reprise avant l’incident survenu le 8 mars 2022. L’intimée avait par ailleurs fait part de ses difficultés à son employeur et avait expressément demandé son soutien, comme l’a du reste confirmé I.________ lors des débats de première instance (cf. PV du 21 septembre 2023, p. 7). B.________ n’était du reste pas la seule à rencontrer de telles difficultés puisque, comme déjà relevé, d’autres collaborateurs s’étaient également plaints du comportement de la résidente incriminée, raison pour laquelle l’appelante avait d’ailleurs mis en place des formations spécifiques pour les collaborateurs permanents, auxquelles B.________ n’a pas eu accès compte tenu de son statut de remplaçante. La situation était donc à l’évidence problématique et il convient de rappeler qu’en vertu de l’art. 328 CO, l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la personnalité de ses travailleurs, ce qu’il n’a pas fait, comme on y reviendra plus avant. Dans ces circonstances, la constatation des premiers juges selon laquelle B.________ ne disposait pas des outils nécessaires pour faire face au comportement potentiellement agressif de K.________ ne prête pas le flanc à la critique et doit être confirmée. 3.4.3. Enfin, il est constant que K.________ a tiré les cheveux de B.________ en premier, de sorte qu’en tirant à son tour les cheveux de la prénommée, l’intimée s’est limitée à se défendre. Certes, sa réaction était inadéquate et il est incontestable que, par son comportement, elle a violé ses devoirs contractuels, comme cela vient d’être examiné. Il n’en demeure pas moins qu’aucun élément au dossier ne permet de retenir qu’elle aurait usé de plus de force qu’il n’était nécessaire pour atteindre son objectif, soit que K.________ lâche prise. Il est vrai qu’en raison du handicap de cette dernière, lequel nécessite qu’elle réside de manière permanente dans un environnement protégé, B.”

“Il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser que sa prétention est fondée (TF 4A_368/2022 déjà cité consid. 3.1.1). L’employeur qui soutient que l’employé est de mauvaise foi doit l’établir (TF 4A_368/2022 déjà cité consid. 3.1.1). Ainsi, alors que l’employé de bonne foi peut bénéficier de la protection de l’art. 336 al. 1 let. d CO sans démontrer le bien-fondé de sa prétention, l’employeur, de son côté, s’il entend établir la mauvaise foi de l’employé, doit démontrer que l’employé savait qu’il faisait valoir des prétentions totalement injustifiées, ou chicanières ou présentant un caractère téméraire (TF 4A_401/2016 du 13 janvier 2017 consid. 5.1.1 ; TF 4A_346/2009 du 20 octobre 2009 consid. 3.1). Les prétentions résultant du contrat de travail peuvent porter sur des atteintes à la personnalité (TF 4A_401/2016 déjà cité consid. 5.1.1 ; TF 4C.237/2005 du 27 octobre 2005 consid. 2.3). Selon le Tribunal fédéral, l’abus peut découler du fait que l’employeur exploite sa propre violation du devoir de protéger l’employé, découlant de l’art. 328 CO, par exemple, lorsqu’il est confronté à un employé au caractère difficile et qu’il laisse une situation conflictuelle s’envenimer sans prendre les mesures adéquates pour l’atténuer, puis se prévaut de ce que l’ambiance est devenue préjudiciable pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son mauvais caractère, comme un fauteur de troubles (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). Les prétentions émises par l’employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l’employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l’employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n’a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l’employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l’origine, et qu’elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (TF 4A_401/2016 déjà cité consid. 5.1.3). 4.3 4.3.1 En l’espèce, les premiers juges ont considéré que le congé constituait un congé-représailles car il faisait suite aux plaintes de l’intimée lors de la séance du 7 mai 2019, réclamant des mesures de protection de sa personnalité.”

“1 CO" mais a laissé la question indécise faute d'atteinte justifiant une telle indemnité dans le cas d'espèce). 2.1.2 Le congé est en particulier abusif lorsqu'il est donné par une partie pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise (art. 336 al. 1 let. a CO). Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le travailleur présente des manquements ou des défauts de caractère qui nuisent au travail en commun (forte personnalité, agressivité, grossièreté, etc.; arrêts du Tribunal fédéral 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.2; 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.4-6; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 32 ad art. 336 CO). Le congé notifié en raison du caractère conflictuel de l'employé n'est pas abusif, lorsque l'employeur a au préalable pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit en vertu de l'art. 328 CO (Perrenoud, Commentaire romand, Code des obligation I, n. 20 ad art. 336 CO). Rien n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail tendue, de chercher à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des employés concernés dans la mesure où les articles 336 al. 1 let. a CO et 328 CO sont respectés. Il n'est ainsi pas abusif de licencier un employé après que celui-ci a provoqué une altercation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.2). 2.1.3 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé (ATF 126 III 395).  Que cela soit dans le cadre de l'action en dommages-intérêts ou de l'action en réparation du tort moral, le mode et l'étendue de la réparation, ainsi que la mesure de la responsabilité de l'employeur se déterminent d'après les principes généraux (cf.”

“Elle ne saurait toutefois se désintéresser du problème et s'attendre à ce que le conflit se résolve de lui-même (cf. Karine Lempen, L'évolution de la protection contre le licenciement abusif, in PJA 2019, p. 78 ss). Dans l'arrêt précité, le Tribunal fédéral, se prononçant sur l'étendue de l'obligation faite à l'employeur de protéger son employé, a considéré que, sous l'angle de la légalité, il était parfaitement possible d'imposer à une entreprise la désignation d'une personne de confiance dans le but de prévenir les conflits internes pouvant survenir en son sein ; il est toutefois nécessaire que cette personne garantisse la confidentialité des entretiens qu'elle aura avec les salariés de l'entreprise et, si elle se trouve dans une structure interne déjà existante, qu'elle n'ait pas de rapports hiérarchiques avec les employés concernés (cf. arrêt du TF 2C_462/2011 du 9 mai 2012 consid. 4.3 ; pour un exemple en droit public cantonal : arrêt du TF 8C_338/2022 du 25 janvier 2023 consid. 5.2). 4.3.3 Cela étant, outre la mise en oeuvre de mesures de prévention, l'art. 328 CO enjoint l'employeur au respect de la personnalité du travailleur. Dans ce sens, cette disposition concrétise en droit du travail la protection qu'offrent les art. 28 ss CC contre les atteintes aux droits de la personnalité (cf. arrêt du TF 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid. 4.1 ; Nicolas Jeandin, in : Commentaire romand Code Civil I [ci-après : CR CC I] ; 2e éd. 2023, art. 28 n° 53 ; Andreas Meili, in : Basler Kommentar Zivilgesetzbuch I [ci-après : BSK ZGB I], 7e éd. 2022, art. 28 n° 30). 4.4 4.4.1 Aux termes de l'art 28 al.1 CC, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité peut agir en justice pour sa protection contre toute personne qui y participe. L'art. 28 CC ne définit pas le contenu de la personnalité ; il n'existe pas de numerus clausus des droits de la personnalité et leur énumération n'est jamais exhaustive (cf. Jeandin, in :CR CC I, art. 28 n°23 ; Meili, in : BSK ZGB I, art. 28 n° 5 ; Pierre Tercier, le nouveau droit de la personnalité, 1984, n°344 p. 51). La personnalité comprend tout ce qui sert à individualiser une personne et qui est digne de protection vu les besoins des relations entre individus et selon les moeurs (cf.”

“1 de l'ordonnance du 29 août 2018 sur le travail dans les entreprises de transports publics (OLDT, RS 822.211, - à laquelle sont soumis les CFF [cf. art. 1 al. 1 let. b de la loi fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics, LDT, RS 822.21]), l'art. 6 de la loi du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr, RS 822.11) trouve également application. Il prévoit à son al. 1 que pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise. Il doit en outre prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger l'intégrité personnelle des travailleurs. Par ailleurs, aux termes de l'art. 30 al. 3 ODT, les entreprises sont tenues de communiquer de façon appropriée aux travailleurs les prescriptions fédérales concernant la protection de la santé ainsi que la prévention des accidents et des maladies professionnelles. 4.3.2 Les art. 328 CO et 6 LTr exigent donc de l'employeur qu'il protège la personnalité et la santé des membres de son personnel. Il lui appartient de prévenir les risques psycho-sociaux au travail en mettant en place, notamment, un système de gestion des conflits. Les mesures à prendre dépendront du cas d'espèce et de la taille de l'entreprise (cf. arrêt du TF 2C_462/2011 du 9 mai 2012 consid. 5.2). La direction dispose à cet égard d'une certaine marge d'appréciation. Elle ne saurait toutefois se désintéresser du problème et s'attendre à ce que le conflit se résolve de lui-même (cf. Karine Lempen, L'évolution de la protection contre le licenciement abusif, in PJA 2019, p. 78 ss). Dans l'arrêt précité, le Tribunal fédéral, se prononçant sur l'étendue de l'obligation faite à l'employeur de protéger son employé, a considéré que, sous l'angle de la légalité, il était parfaitement possible d'imposer à une entreprise la désignation d'une personne de confiance dans le but de prévenir les conflits internes pouvant survenir en son sein ; il est toutefois nécessaire que cette personne garantisse la confidentialité des entretiens qu'elle aura avec les salariés de l'entreprise et, si elle se trouve dans une structure interne déjà existante, qu'elle n'ait pas de rapports hiérarchiques avec les employés concernés (cf.”

“D'une part, il s'agissait d'une employée travaillant dans le domaine administratif. D'autre part, contrairement à ce dossier, le recourant a été associé dès le départ à la procédure de reclassement, ayant bénéficié de différents entretiens. Un espace de dialogue a ainsi été créé dans le but de maximiser les chances de succès du reclassement, lequel n'a toutefois pas pu se réaliser malgré les mesures mises en place par les intimés. Le grief sera écarté. 10) Le recourant soutient que son licenciement est abusif dans la mesure où les intimés n'ont pris aucune mesure pour protéger sa personnalité par rapport à la péjoration de son état de santé découlant de son activité. a. Selon l'art. 71 al. 3 SP, aucun motif abusif, au sens de l'art. 336 CO, ne peut être considéré comme justifié (al. 3). b. En vertu de l'art. 34 SP, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité de l'employé ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. À teneur de l'art. 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui (al. 2). c. L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art.”

“D'une part, il s'agissait d'une employée travaillant dans le domaine administratif. D'autre part, contrairement à ce dossier, le recourant a été associé dès le départ à la procédure de reclassement, ayant bénéficié de différents entretiens. Un espace de dialogue a ainsi été créé dans le but de maximiser les chances de succès du reclassement, lequel n'a toutefois pas pu se réaliser malgré les mesures mises en place par les intimés. Le grief sera écarté. 10) Le recourant soutient que son licenciement est abusif dans la mesure où les intimés n'ont pris aucune mesure pour protéger sa personnalité par rapport à la péjoration de son état de santé découlant de son activité. a. Selon l'art. 71 al. 3 SP, aucun motif abusif, au sens de l'art. 336 CO, ne peut être considéré comme justifié (al. 3). b. En vertu de l'art. 34 SP, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité de l'employé ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. À teneur de l'art. 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes (al. 1). Il prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui (al. 2). c. L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère des cas dans lesquels la résiliation est abusive ; cette liste n'est toutefois pas exhaustive et une résiliation abusive peut aussi être admise dans d'autres circonstances. Il faut cependant que ces autres situations apparaissent comparables, par leur gravité, aux cas expressément envisagés par l'art.”

“Une condamnation pour lésions corporelles suppose que l'auteur ait causé le résultat incriminé par son comportement (art. 122 et 123 CP) ou par la violation de son devoir de prudence (art. 125 CP). Un lien de causalité doit être établi à cet égard (Dupuis et al., op. cit., n. 11 ad art. 123 CP et n. 16 ad art. 122 CP). Un comportement viole le devoir de prudence lorsque l'auteur, au moment des faits, aurait pu et dû, au vu des circonstances, de ses connaissances et de ses capacités, se rendre compte qu'il mettait en danger des biens juridiquement protégés de la victime et qu'il excédait les limites du risque admissible (ATF 143 IV 138 consid. 2.1 ; ATF 135 IV 56 consid. 2.1 et les références citées). Lorsque des normes spécifiques destinées à éviter les accidents et à assurer la sécurité commandent un comportement déterminé, le contenu et l'étendue du devoir de prudence se déterminent en premier lieu d'après ces normes (ibid.). Le devoir de prudence relatif à la protection des travailleurs découle notamment des art. 328 al. 2 CO (Code des obligations du 30 mars 1911 ; RS 220) et 82 LAA, ou encore de l'ordonnance sur la prévention des accidents (TF 6B_515/2016 du 29 mai 2017 consid. 2.4.2). Une violation du devoir de prudence peut aussi être retenue au regard des principes généraux (ATF 135 IV 56 consid. 2.1 ; ATF 134 IV 255 consid. 4.2.3). 3.2.5 Les principaux risques pour la santé associés à l'exposition à l'amiante sont le développement de fibroses (asbestose, lésions pleurales) et de cancers (essentiellement carcinome bronchique et mésothéliome). Le risque de développement d'une maladie en raison d'une exposition à l'amiante dépend en particulier de l'intensité et de la durée d'exposition. Le temps de latence avant l'apparition de la maladie est important et peut s'étendre sur plusieurs décennies, soit jusqu'à 40 ans et plus (ATF 133 V 421 consid. 5.1 et les références citées). 3.3 3.3.1 En l’espèce, il ressort en substance de l’instruction en cours, laquelle se poursuit, que L.________SA a entrepris des travaux de rénovation de ses locaux à [.”

“Or, les manquements de fedpol en lien avec sa décision de licenciement avec effet immédiat ne sont pas caractérisés. Cette décision a été réformée en licenciement ordinaire en raison de la tolérance des supérieurs du recourant de ses abus pendant trois ans. Ces abus ont justifié un licenciement. Dans sa décision du 3 avril 2009, le DFJP n'a pas constaté de violation fondamentale ou d'un devoir de service essentiel de fedpol. Le recourant n'invoque d'ailleurs pas une telle violation dans son recours. Le licenciement avec effet immédiat du recourant ne constitue ainsi pas un acte illicite. 6.2.2 Vu les menaces proférées par le recourant à l'égard de son ancien supérieur lors de son licenciement (cf. consid. 4.2.1), les problèmes lors de la reddition de son matériel professionnel après la séance de licenciement, le retrait en 2006 de son arme de service en raison de problèmes dans sa vie privée et la difficulté à vivre un licenciement en tant que tel, fedpol devait protéger le recourant et l'employé menacé par lui, en application de l'art. 4 al. 2 let. g LPers et de l'art. 328 al. 1 CO concernant l'obligation de l'employeur de protéger son personnel. Il l'a fait en téléphonant à la Police cantonale (...). L'alarme donnée ne se fondait donc pas uniquement sur les menaces. Chacune des justifications, même prise isolément, légitimait l'alarme du (...) 2008. Une telle intervention était proportionnée par rapport aux risques encourus en cas de non intervention. Elle répondait à un besoin de sécurité des employés de fedpol, du recourant lui-même et de sa famille. Elle était justifiée par des intérêts privés et publics prépondérants et par la loi. Partant, l'appel ne constitue pas non plus un acte illicite. 6.2.3 Ensuite, l'autorité inférieure considère que le certificat est conforme à l'art. 330a CO. En outre, si le recourant, titulaire d'une licence en droit, n'était pas d'accord avec celui-ci, il aurait pu demander une décision auprès de fedpol (cf. art. 34 al. 1 LPers). Or, il n'a rien entrepris pendant plus de dix ans pour le corriger et a, ainsi, implicitement reconnu son bien-fondé.”

“] zu einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrags nicht rechtzeitig angenommen hat. Die Ehefrau behauptet allerdings, der Ehemann habe die Aufhebungsvereinbarung nicht unterzeichnet (Stellungnahme vom 19. September 2022 [ZGer act. 130] Rz. 5). Selbst wenn der Ehemann die Aufhebungsvereinbarung nicht rechtzeitig unterzeichnet retourniert hat, ist es aber nicht zu einer fristlosen Kündigung durch die [...], sondern zu einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Ehemann gekommen (vgl. oben E. 2.3.9). Die [...] schätzte den freundlichen Umgang des Ehemanns mit Kollegen sowie seine Präsentationsfähigkeiten und seine technischen Fähigkeiten (vgl. oben E. 2.3.4) und zeigte sich selbst in ihrem Schreiben vom 12. Oktober 2017 noch sehr verständnisvoll und hilfsbereit (vgl. oben E. 2.3.9). Jedenfalls unter Mitberücksichtigung dieser Umstände ist davon auszugehen, dass die [...] dem Ehemann in Erfüllung ihrer nachwirkenden Fürsorgepflicht (vgl. dazu Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Auflage 2020, Art. 328 OR N 50 und Art. 328b OR N 43) sowie unter Beachtung der Grundsätze der Wahrheit und des Wohlwollens (vgl. dazu BGE 136 III 510 E. 4.1 S. 511; BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 2.2.1 f. und 2.2.4) unabhängig von der genauen Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und trotz ihrer Beanstandungen (vgl. dazu oben E. 2.3.4) Referenzen und ein Zeugnis ausstellen wird oder bereits ausgestellt hat, die bzw. das potenzielle Arbeitgeberinnen nicht davon abhält, den Ehemann einzustellen. Zudem arbeitete der Ehemann seit dem Jahr 2018 in leitenden Positionen für zwei private Unternehmen und eine Universität in Polen sowie als Ingenieur und technischer Mitarbeiter für ein weiteres privates Unternehmen in Polen. Dass er von diesen Arbeitgeberinnen keine guten Arbeitszeugnisse und Referenzen erhielte, behauptet er nicht einmal. Solche sind ihm bei der Stellensuche in der Schweiz ebenfalls nützlich, auch wenn ihnen allenfalls nicht die gleiche Bedeutung beigemessen werden mag wie Arbeitszeugnissen und Referenzen von schweizerischen Arbeitgeberinnen.”

“L’intimé a au contraire cherché en procédure à dénigrer l’intéressée, de plus de 25 ans sa cadette, en laissant accroire que ce serait elle qui aurait « cherché quelque chose ». On souligne par ailleurs qu’elle entretenait de bons rapports de travail avec l’intimé jusqu’alors – de l’avis unanime de leurs collègues comme de leurs propres déclarations –, si bien qu’on ne voit aucunement quel bénéfice secondaire elle aurait eu à inventer un tel reproche, l’intimé n’affirmant à aucun moment qu’il aurait par exemple éconduit d’hypothétiques avances. Enfin, l’intimé lui-même a allégué que l’intéressée lui faisait confiance, parlant finalement de « trois bises », tout en ayant confirmé avoir évoqué « la bise du Nouvel-An » ; ces éléments terminent d’ôter toute crédibilité à ses vaines dénégations. 4.4 Un tel comportement, qui revient à imposer à un tiers un acte à connotation sexuelle non consenti – soit un baiser lingual – sur son lieu de travail, relève du harcèlement sexuel, prohibé par l’art. 328 CO comme le droit suisse de manière générale. Indépendamment même des plusieurs avertissements adressés à l’intimé par le passé, dont l’un en tout cas pointait déjà une problématique de comportement à l’égard de ses collègues, le licenciement immédiat attaqué ne peut dans ces circonstances qu’être confirmé. 5.             Fondé, l’appel doit être admis et le jugement attaqué annulé dans sa totalité. Statuant à nouveau, la Cour déboutera partant l’intimé, dont le licenciement immédiat a été prononcé à juste titre, de toutes ses conclusions. Compte tenu de la valeur litigieuse, il est statué gratuitement (art. 19 al. 3 let. c LaCC et 71 RTFMC a contrario). Il n’est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).   * * * * * PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes, groupe 2: A la forme : Déclare recevable l’appel formé le 8 novembre 2021 par Fondation A______ contre le jugement JTPH/376/2021 rendu le 6 octobre 2021 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause C/5033/2019-2. Au fond : Annule ce jugement et cela fait, statuant à nouveau : Déboute B______ de toutes ses conclusions.”

“L’intimé a au contraire cherché en procédure à dénigrer l’intéressée, de plus de 25 ans sa cadette, en laissant accroire que ce serait elle qui aurait « cherché quelque chose ». On souligne par ailleurs qu’elle entretenait de bons rapports de travail avec l’intimé jusqu’alors – de l’avis unanime de leurs collègues comme de leurs propres déclarations –, si bien qu’on ne voit aucunement quel bénéfice secondaire elle aurait eu à inventer un tel reproche, l’intimé n’affirmant à aucun moment qu’il aurait par exemple éconduit d’hypothétiques avances. Enfin, l’intimé lui-même a allégué que l’intéressée lui faisait confiance, parlant finalement de « trois bises », tout en ayant confirmé avoir évoqué « la bise du Nouvel-An » ; ces éléments terminent d’ôter toute crédibilité à ses vaines dénégations. 4.4 Un tel comportement, qui revient à imposer à un tiers un acte à connotation sexuelle non consenti – soit un baiser lingual – sur son lieu de travail, relève du harcèlement sexuel, prohibé par l’art. 328 CO comme le droit suisse de manière générale. Indépendamment même des plusieurs avertissements adressés à l’intimé par le passé, dont l’un en tout cas pointait déjà une problématique de comportement à l’égard de ses collègues, le licenciement immédiat attaqué ne peut dans ces circonstances qu’être confirmé. 5.             Fondé, l’appel doit être admis et le jugement attaqué annulé dans sa totalité. Statuant à nouveau, la Cour déboutera partant l’intimé, dont le licenciement immédiat a été prononcé à juste titre, de toutes ses conclusions. Compte tenu de la valeur litigieuse, il est statué gratuitement (art. 19 al. 3 let. c LaCC et 71 RTFMC a contrario). Il n’est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).   * * * * * PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes, groupe 2: A la forme : Déclare recevable l’appel formé le 8 novembre 2021 par Fondation A______ contre le jugement JTPH/376/2021 rendu le 6 octobre 2021 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause C/5033/2019-2. Au fond : Annule ce jugement et cela fait, statuant à nouveau : Déboute B______ de toutes ses conclusions.”

“L’intimé a au contraire cherché en procédure à dénigrer l’intéressée, de plus de 25 ans sa cadette, en laissant accroire que ce serait elle qui aurait « cherché quelque chose ». On souligne par ailleurs qu’elle entretenait de bons rapports de travail avec l’intimé jusqu’alors – de l’avis unanime de leurs collègues comme de leurs propres déclarations –, si bien qu’on ne voit aucunement quel bénéfice secondaire elle aurait eu à inventer un tel reproche, l’intimé n’affirmant à aucun moment qu’il aurait par exemple éconduit d’hypothétiques avances. Enfin, l’intimé lui-même a allégué que l’intéressée lui faisait confiance, parlant finalement de « trois bises », tout en ayant confirmé avoir évoqué « la bise du Nouvel-An » ; ces éléments terminent d’ôter toute crédibilité à ses vaines dénégations. 4.4 Un tel comportement, qui revient à imposer à un tiers un acte à connotation sexuelle non consenti – soit un baiser lingual – sur son lieu de travail, relève du harcèlement sexuel, prohibé par l’art. 328 CO comme le droit suisse de manière générale. Indépendamment même des plusieurs avertissements adressés à l’intimé par le passé, dont l’un en tout cas pointait déjà une problématique de comportement à l’égard de ses collègues, le licenciement immédiat attaqué ne peut dans ces circonstances qu’être confirmé. 5.             Fondé, l’appel doit être admis et le jugement attaqué annulé dans sa totalité. Statuant à nouveau, la Cour déboutera partant l’intimé, dont le licenciement immédiat a été prononcé à juste titre, de toutes ses conclusions. Compte tenu de la valeur litigieuse, il est statué gratuitement (art. 19 al. 3 let. c LaCC et 71 RTFMC a contrario). Il n’est pas alloué de dépens (art. 22 al. 2 LaCC).   * * * * * PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes, groupe 2: A la forme : Déclare recevable l’appel formé le 8 novembre 2021 par Fondation A______ contre le jugement JTPH/376/2021 rendu le 6 octobre 2021 par le Tribunal des prud’hommes dans la cause C/5033/2019-2. Au fond : Annule ce jugement et cela fait, statuant à nouveau : Déboute B______ de toutes ses conclusions.”

“78 statut, en cas de maternité, l'intéressée a droit à un congé avec son traitement plein pour son accouchement. L'adoption est traitée par analogie (al. 1). En l’absence de droit initial aux allocations, le droit au traitement est d’un mois (al. 4). 6.9 Selon l'art. 7 statut, la commune veille à la protection de la personnalité des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement sexuel et psychologique et prend les mesures adéquates à cette fin. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). Le harcèlement psychologique, appelé aussi « mobbing », dont la définition jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail.”

“Le harcèlement psychologique constitue une atteinte à la personnalité. Est considéré comme harcèlement psychologique toute conduite abusive d'une ou plusieurs personnes qui vise à agresser ou à mettre en état d'infériorité un ou une membre du personnel, de manière constante et répétée (ancien art. 77 al. 4 du statut). b. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse [CO, Code des obligations - RS 220]), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). c. Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public, le harcèlement psychologique, communément appelé « mobbing », se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail.”

“La doctrine distingue l’honneur interne qui désigne le sentiment de sa propre dignité, de l’honneur externe qui se rapporte aux qualités nécessaires à une personne pour être respectée dans son milieu social et englobe en conséquence le droit à jouir d’une considération non seulement morale (réputation d’honnête homme) mais aussi sociale (en particulier droit à l’estime professionnelle et économique). Tous ces aspects sont protégés par l’art. 28 CC (Jeandin, Commentaire romand, n. 36 ad art. 28 CC). L'employeur viole l'art. 328 CO s'il a fourni sur son ex-employé des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (arrêt du Tribunal fédéral 4A_231/2021 du 31 août 2021, consid. 5.1).   L’employeur est tenu envers la caisse de chômage de lui fournir des renseignements exacts concernant ses employés (art. 38, 88 et 106 LACI). En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (art. 49 al. 1 par renvoi des art. 97, 99 al. 3 CO; ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 102 II 224 consid. 9; 87 II 143; DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 83 ad art. 328 CO, p. 299; AUBERT, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 11 ad art. 328 CO, p. 2027; SAILLEN, La protection de la personnalité du travailleur, thèse 1981, p. 104). Pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'article 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une violation de l'article 328 CO; il faut encore que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1; 102 II 211 consid. 9; arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; C.526/1983 du 4 avril 1984 consid. 2b, publié in SJ 1984 p. 554). N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation. Ainsi, dans certaines situations, malgré l'illicéité de l'atteinte à la personnalité, la victime ne pourra bénéficier d'aucun dédommagement au titre du tort moral (arrêt du Tribunal fédéral 4A_465/2012 du 10 décembre 2021 consid.”

“La doctrine distingue l’honneur interne qui désigne le sentiment de sa propre dignité, de l’honneur externe qui se rapporte aux qualités nécessaires à une personne pour être respectée dans son milieu social et englobe en conséquence le droit à jouir d’une considération non seulement morale (réputation d’honnête homme) mais aussi sociale (en particulier droit à l’estime professionnelle et économique). Tous ces aspects sont protégés par l’art. 28 CC (Jeandin, Commentaire romand, n. 36 ad art. 28 CC). L'employeur viole l'art. 328 CO s'il a fourni sur son ex-employé des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (arrêt du Tribunal fédéral 4A_231/2021 du 31 août 2021, consid. 5.1).   L’employeur est tenu envers la caisse de chômage de lui fournir des renseignements exacts concernant ses employés (art. 38, 88 et 106 LACI). En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (art. 49 al. 1 par renvoi des art. 97, 99 al. 3 CO; ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 102 II 224 consid. 9; 87 II 143; DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 83 ad art. 328 CO, p. 299; AUBERT, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 11 ad art. 328 CO, p. 2027; SAILLEN, La protection de la personnalité du travailleur, thèse 1981, p. 104). Pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'article 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une violation de l'article 328 CO; il faut encore que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1; 102 II 211 consid. 9; arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; C.526/1983 du 4 avril 1984 consid. 2b, publié in SJ 1984 p. 554). N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation. Ainsi, dans certaines situations, malgré l'illicéité de l'atteinte à la personnalité, la victime ne pourra bénéficier d'aucun dédommagement au titre du tort moral (arrêt du Tribunal fédéral 4A_465/2012 du 10 décembre 2021 consid.”

“1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité.                 La violation des obligations prévues à l'art. 328 CO entraîne la responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de l'employeur pour le préjudice matériel et, aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO, pour le tort moral causé au travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.3 ; TF 2C.2/2000 du 4 avril 2003 consid. 2.3 ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. Zürich 2019, p. 397 ss.). Ce sont donc ces règles qui déterminent les conditions de la responsabilité de l'employeur, le délai de prescription et la détermination du montant du dommage que le travailleur peut réclamer (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 4e éd., Berne 2019, n. 23 ad art. 328 CO ; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, n. 34 ad art. 328 CO).                 Les conditions imposées par les art. 97 et 99 al. 3 CO doivent ainsi être remplies, à savoir la violation par l’employeur de son obligation contractuelle de protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO), l’existence d'un dommage et d'un lien de causalité entre l'acte dommageable et le préjudice (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 397). La faute de l’employeur est présumée, mais celui-ci peut apporter la preuve de son exculpation (CCIV 3 septembre 2010/124 consid. 2a ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). Conformément à l’art. 8 CC, il incombe ainsi à l’employé de prouver la réalisation des trois premières conditions (violation du contrat, dommage et lien de causalité) et à l’employeur de prouver qu’il n’a pas commis de faute (Thévenoz, CR-CO I, 3e éd., nn. 3a, 3b et 50 ad art. 97 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). En outre, l’employeur répond des actes de ses auxiliaires (art. 101 CO) et de ses organes (art. 55 CC) (Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem).   3.2.1.”

“328 CO entraîne la responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de l'employeur pour le préjudice matériel et, aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO, pour le tort moral causé au travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.3 ; TF 2C.2/2000 du 4 avril 2003 consid. 2.3 ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. Zürich 2019, p. 397 ss.). Ce sont donc ces règles qui déterminent les conditions de la responsabilité de l'employeur, le délai de prescription et la détermination du montant du dommage que le travailleur peut réclamer (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 4e éd., Berne 2019, n. 23 ad art. 328 CO ; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, n. 34 ad art. 328 CO).                 Les conditions imposées par les art. 97 et 99 al. 3 CO doivent ainsi être remplies, à savoir la violation par l’employeur de son obligation contractuelle de protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO), l’existence d'un dommage et d'un lien de causalité entre l'acte dommageable et le préjudice (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 397). La faute de l’employeur est présumée, mais celui-ci peut apporter la preuve de son exculpation (CCIV 3 septembre 2010/124 consid. 2a ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). Conformément à l’art. 8 CC, il incombe ainsi à l’employé de prouver la réalisation des trois premières conditions (violation du contrat, dommage et lien de causalité) et à l’employeur de prouver qu’il n’a pas commis de faute (Thévenoz, CR-CO I, 3e éd., nn. 3a, 3b et 50 ad art. 97 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). En outre, l’employeur répond des actes de ses auxiliaires (art. 101 CO) et de ses organes (art. 55 CC) (Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem).   3.2.1.2              L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie et la santé du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.”

“4-6; Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 32 ad art. 336 CO). Le congé notifié en raison du caractère conflictuel de l'employé n'est pas abusif, lorsque l'employeur a au préalable pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit en vertu de l'art. 328 CO (Perrenoud, Commentaire romand, Code des obligation I, n. 20 ad art. 336 CO). Rien n'empêche un employeur, confronté à une ambiance de travail tendue, de chercher à rétablir la situation en licenciant un ou plusieurs des employés concernés dans la mesure où les articles 336 al. 1 let. a CO et 328 CO sont respectés. Il n'est ainsi pas abusif de licencier un employé après que celui-ci a provoqué une altercation (arrêt du Tribunal fédéral 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 4.2). 2.1.3 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé (ATF 126 III 395).  Que cela soit dans le cadre de l'action en dommages-intérêts ou de l'action en réparation du tort moral, le mode et l'étendue de la réparation, ainsi que la mesure de la responsabilité de l'employeur se déterminent d'après les principes généraux (cf. art. 41 ss CO). Lorsque le travailleur subit un dommage matériel découlant d'une atteinte illicite à ses droits de la personnalité, il a droit à une réparation sous forme de dommages-intérêts. Pour mettre en œuvre la responsabilité contractuelle de l'employeur, le travailleur doit prouver le dommage, la violation contractuelle, ainsi que le lien de causalité entre les deux. En revanche, la faute de l'employeur est présumée. S'agissant du dommage, le lésé doit prouver aussi bien l'existence que le montant de celui-ci. Cependant, lorsqu'il est difficile d'apporter la preuve stricte du dommage, le juge le détermine équitablement.”

“Fahrlässig handelt, wer die Folge seines Verhaltens aus pflichtwidriger Unvorsichtigkeit nicht bedenkt oder darauf nicht Rücksicht nimmt. Pflichtwidrig ist die Unvorsichtigkeit, wenn der Täter die Vorsicht nicht beachtet, zu der er nach den Umständen und nach seinen persönlichen Verhältnissen verpflichtet ist (Art. 12 Abs. 3 StGB). Eine Sorgfaltspflichtverletzung in diesem Sinne liegt vor, wenn der Täter im Zeitpunkt der Tat auf Grund der Umstände sowie seiner Kenntnisse und Fähigkeiten die Gefährdung der Rechtsgüter des Opfers hätte erkennen können und müssen, und wenn er zugleich die Grenzen des erlaubten Risikos überschritten hat. Das Mass der im Einzelfall zu beachtenden Sorgfalt richtet sich, wo besondere, der Unfallverhütung und der Sicherheit dienende Normen ein bestimmtes Verhalten gebieten, in erster Linie nach diesen Vorschriften (vgl. BGE 148 IV 39 E. 2.3.3; 145 IV 154 E. 2.1; 143 IV 138 E. 2.1; je mit Hinweisen). Solche Bestimmungen finden sich insbesondere in den Schutzpflichten der Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerschaft nach Art. 328 Abs. 2 OR, nach Art. 82 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) und nach der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30, namentlich Art. 3 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 und 3 VUV). Wird gegen eine solche Vorschrift verstossen, liegt darin ein Indiz für die Missachtung der Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 12 Abs. 3 StGB (vgl. Urteil 6B_1058/2022 vom 29. Januar 2024 E. 3.4 mit Hinweisen). Grundvoraussetzung für das Bestehen einer Sorgfaltspflichtverletzung bildet die Vorhersehbarkeit des Erfolgs. Die zum Erfolg führenden Geschehensabläufe müssen für den konkreten Täter mindestens in ihren wesentlichen Zügen voraussehbar sein. Für die Beantwortung dieser Frage gilt der Massstab der Adäquanz. Danach muss das Verhalten geeignet sein, nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung einen Erfolg wie den eingetretenen herbeizuführen oder mindestens wesentlich zu begünstigen.”

“Die Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bzw. zur Unfallverhütung ergeben sich unter anderem aus Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) und der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30). Darüber hinaus sind die gestützt auf Art. 83 UVG erlassenen Ausführungsvorschriften des Bundesrates und die übrigen Richtlinien zu beachten, welche die Pflicht des Arbeitgebers konkretisieren und für einzelne Arbeitsbereiche mit erhöhtem Gefahrenpotenzial zum Teil besonders umschreiben. Wird gegen eine solche Vorschrift verstossen, liegt darin zugleich ein Indiz für die Missachtung der Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 12 Abs. 3 StGB (BGE 114 IV 173 E. 2a; Urteile 6B_1201/2022 vom 3. April 2023 E. 2.1.2; 6B_217/2022 vom 15. August 2022 E. 2.3; 6B_435/2015 vom 16. Dezember 2015 E. 5.1.1; je mit Hinweis). Nach Art. 328 Abs. 2 OR hat der Arbeitgeber die zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers notwendigen Massnahmen zu treffen. Hierzu gehört auch, dass er vom Arbeitnehmer die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften verlangt und dies in angemessener Weise kontrolliert und notfalls durchsetzt (vgl.”

“Selon la définition retenue par le SECO, le stress est un état fait de réactions émotionnelles, cognitives, comportementales ou physiologiques aux effets néfastes et nocifs de la nature du travail, de son organisation et de son environnement (SECO, annexe de l'art. 2 OLT 3, p. 302-e). Le syndrome de burn-out est, quant à lui, une maladie qui se développe lentement et qui se caractérise par un épuisement professionnel, ainsi que par un phénomène de distanciation et de dépersonnalisation (SECO, annexe de l'art. 2 OLT 3, p. 302-f). Le burn-out peut déclencher une dépression ou, inversement, on peut faire remonter rétrospectivement l'origine d'une dépression dans un burn-out (arrêt du Tribunal fédéral du 13 septembre 2007 dans la cause 4A_117/2007 du 13 septembre 2007, consid. 5.2). Ces phénomènes constituent des cas d'atteinte à la personnalité et à la santé des employés et peuvent ainsi être de nature à engager la responsabilité de l'employeur. Ce dernier doit ainsi organiser le travail de manière à ménager ses employés d'un stress inutile (Dunand, loc. cit., n°45, ad art. 328 CO et les références citées). S'agissant de la casuistique relative au stress ou burn-out avec effet sur la santé de l'employé, le Tribunal fédéral a ainsi confirmé un jugement cantonal vaudois qui avait estimé que le système très contraignant et délibéré d'acquisition de la clientèle mise sur pied dans une entreprise portait atteinte à la personnalité des employés et qu'il était apte, dans des circonstances semblables, à entraîner à terme la dégradation de la santé des personnes qui y étaient exposées. En l'espèce, l'employée soumise à ce système d'organisation s'était trouvée en incapacité de travail pour surmenage et avait souffert d'un syndrome dépressif grave qui justifiait une indemnité pour tort moral (arrêt du Tribunal fédéral du 17 octobre 2005 dans la cause 4C_24/2005 consid. 7.2). Dans un arrêt postérieur du 7 mars 2013 (cause 4A_680/2012), la Cour suprême a nié la violation de la protection de la personnalité d'un travailleur exposé au stress et à une ambiance difficile au motif que l'employeur n'avait pas imposé un style de direction et des exigences sévères entraînant une pression excessive de nature à entraîner, selon l'expérience de la vie, une dégradation de la santé psychique d'une personne exposée à une telle situation ; le Tribunal fédéral a relevé que le statut de l'intéressé (chargé de diriger une équipe tout en étant assujetti à une hiérarchie) peut générer un stress et des tensions, mais a considéré que, quand bien même l'employé avait vécu douloureusement cette situation et avait alerté sa hiérarchie de la pression qu'il ne supportait plus, l'employeur ne pouvait en déduire que son employé était menacé dans sa santé et qu'il devait prendre des mesures de protection.”

“A la question de savoir si le fait que les propos injurieux aient été communiqués à plusieurs employés de l’appelante a une incidence sur l’appréciation précitée, il y a lieu de répondre par la négative. En effet, l’émotion ayant causé la réaction excessive de l’intimée était due à l’état d’épuisement professionnel dans lequel elle trouvait, notamment en lien avec l’organisation de son temps de travail. On ne saurait occulter, à la charge de l’appelante, les circonstances de la reprise de travail par l’intimée, soit un planning très chargé, avec deux nocturnes consécutifs se prolongeant par une journée complète de travail, alors même que l’intimée reprenait le travail après un arrêt maladie – ce que l’employeuse savait par la réception de la lettre du jour précédent la résiliation par laquelle l’intimée s’en plaignait précisément et produisait un certificat d’incapacité de travail. C’est dire que les propos litigieux – sans en minimiser la gravité – trouvent leur origine dans une violation par l’appelante de son obligation de protéger la santé de l’intimée (art. 328 CO) ; or, un employeur ne peut se prévaloir des propos litigieux dont il est – au moins en partie – responsable pour justifier la résiliation immédiate du contrat de travail, ce nonobstant le fait que lesdits propos aient été tenus en présence de – respectivement communiqués à – d’autres employés. Le fait que des avertissements aient été donnés à l’intimée est ici sans pertinence, étant relevé que les seuls avertissements prouvés à satisfaction de droit – soit ceux étayés par le témoignage de C.________ – ne concernaient pas des injures préalables à celles du 18 mai 2020 mais étaient essentiellement liés à la problématique des arrivées tardives de l’intimée. L’existence d’un avertissement oral donné à l’intimée pour avoir traité B.________ de « conne » n’est étayée que par les déclarations de celle-ci, entendue en qualité de partie ; avec le tribunal, il y a lieu de considérer, en l’absence d’autre élément au dossier corroborant cette assertion, que celle-ci ne peut être retenue. Cela est d’autant plus valable que l’appelante ne critique pas le jugement à cet égard.”

“Nonobstant cela, le traitement doit néanmoins toujours respecter les principes généraux de la LPD dont celui de la proportionnalité. Si le traitement de données personnelles n’intègre pas le cadre de l’article 328 CO, il est « présumé illicite », selon le Tribunal fédéral et doit alors se fonder sur un autre motif justificatif au sens de l’article 13 LPD. (Sur ces questions, cf. DUNAND/RAEDLER, loc. cit., n°4 et 5, ad. art. 328b CO). 2.4 S’agissant de la remise de données à des employeurs potentiels, la communication d’informations entre employeurs n’est licite qu’avec l’accord du travailleur concerné. Ainsi, un employeur ne peut fournir d’informations allant au-delà du certificat de travail ou d’explications complémentaires, sans avoir obtenu l’accord préalable du travailleur (JAR 1996 p. 161 ; BRUCHEZ/MANGOLD/SCHWAAB, Commentaire du contrat de travail, 4è éd. 2019, n°8, ad. art. 320 CO ; CARRUZZO, Le contrat individuel de travail, n°8, ad. art. 328b CO, p. 324 ; VISCHER/MULLER, Der Arbeitsvertrag, 4è éd., p. 209 ss ; DUNAND/RAEDLER, loc. cit., n°121 ad. art. 328 CO). Le travailleur a le droit de savoir quelles données personnelles ont été communiquées aussi bien auprès de l’ancien employeur que de l’employeur potentiel. Des appréciations contraires à la réalité engagent la responsabilité de l’employeur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_231/2021 du 31 août 2021, consid. 6.2). 2.5 Le salarié victime d’une atteinte à sa personnalité contraire à l’article 328 CO, respectivement à l’article 328b CO, du fait de son employeur peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l’article 49 al. 1 CO (ATF 130 III 699 consid. 5.1, p. 704 ; arrêt du Tribunal fédéral précité 4A_518/2020 du 21 août 2021, consid. 4.2.5). Selon cette dernière disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N’importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d’une personne ne justifie pas une telle réparation.”

“Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art.”

“Aussi, faute d'avoir offert ses services, l'appelant ne peut prétendre à aucun droit au salaire pour la période comprise entre le 18 juillet 2018 et le 30 septembre 2018, date de fin des rapports de travail. Par conséquent, le chiffre 5 du dispositif du jugement entrepris sera annulé et la FONDATION sera condamnée à payer à l'appelant la somme brute de 15'142 fr. 85 (3'142 fr. 85 + 12'000 fr.), sous déduction des charges sociales usuelles et de la somme nette de 12'485 fr. 35 (2'430 fr. 35 + 10'055 fr.), à titre de complément de salaire. 7.             7.1.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise en outre que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. L'art. 328 CO interdit non seulement à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur, mais lui impose la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de sa personnalité, laquelle comprend notamment sa vie, sa santé, son intégralité corporelle et intellectuelle, son honneur personnel et professionnel, sa position et la considération dont il jouit dans l'entreprise (arrêt du Tribunal fédéral 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2.c; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 395; Lempen, Commentaire romand CO I, 2021, n° 3 et 4 ad art. 328 CO). La violation de l'art. 328 CO est une inexécution contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du dommage, lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions posées par l'art. 49 CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_518/2020 du 25 août 2021 consid. 4.2.5; WYLER/HEINZER, op. cit., pp. 397-398). 7.1.2 Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition du fait de son employeur ou des auxiliaires de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art.”

“Nach Art. 328 Abs. 1 OR obliegt dem Arbeitgeber die allgemeine Pflicht, im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmer zu achten und zu schützen und auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen. Dieser Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gilt im Bundespersonalrecht aufgrund des allgemeinen Verweises auf das OR gemäss Art. 6 Abs. 2 BPG. Der Arbeitgeber hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und die Arbeitnehmer auch gegen Eingriffe Vorgesetzter, Mitarbeiter oder Dritter zu schützen (BGE 132 III 257 E. 5.1 und Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.4.1). Zu den geschützten Rechtsgütern gehören unter anderem die persönliche und berufliche Ehre sowie die Stellung und das Ansehen im Betrieb. Der Umfang der Fürsorgepflicht bestimmt sich im Einzelfall nach Treu und Glauben, wobei deren Grenze die berechtigten Gegeninteressen des Arbeitgebers bilden (vgl. zum Ganzen: Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar zum Obligationenrecht I, 7.”

“4) Si la chambre administrative de la Cour de justice retient que la résiliation des rapports de service est contraire au droit, elle peut uniquement fixer une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 1 mois et supérieur à six mois du dernier traitement brut à l’exclusion de tout autre élément de rémunération. Une réintégration de la collaboratrice ou du collaborateur est exclue (al. 6 in fine). 4.7 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, dont la définition jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail.”

“Le Tribunal n'avait pas relevé le fait que le poste de l'appelante avait été proposé à sa remplaçante durant son congé maternité et relativisé que le mandat de l'appelante n'ait été prolongé que pour une année ainsi que l'adoption par l'Assemblée d'une disposition limitant à deux mandats de quatre ans le poste de responsable de l'Audit interne, la modification de la CCT excluant le versement d'une indemnité de licenciement et celle du Code de conduite prévoyant une obligation d'informer entre l'Audit interne et la Présidence du B______. Il avait retenu de façon erronée que ces éléments ne suffisaient pas à retenir une violation du contrat et une atteinte illicite à la personnalité de l'appelante. Or, le travail de l'appelante avait donné satisfaction et, si les rapports de travail s'étaient mal terminés, c'était du fait du B______ qui avait dénigré A______ et bafoué ses dispositions réglementaires. Les nombreux certificats médicaux produits et le témoin V______ attestaient d'une atteinte à la santé due au stress subi dans le cadre de son activité professionnelle et aux pressions exercées par la Présidence du B______ et le Président de la Commission d'Audit. Sans motif objectif, le Tribunal avait cependant nié tout lien entre celles-ci et l'atteinte à la santé de A______ alors que le B______ n'avait pris aucune mesure pour protéger sa personnalité, continuant d'y porter atteinte après la résiliation du contrat en allant jusqu'à refuser de lui verser une indemnité de licenciement. 6.1.1. En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Selon la jurisprudence, l'art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu'assurent les art. 27 et 28 du Code civil. D'une part, cette disposition interdit à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur; d'autre part, elle impose à l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle comprend notamment la vie et la santé, l'intégrité corporelle et intellectuelle, l'honneur professionnel et personnel, la position et la considération dont jouit le travailleur dans l'entreprise (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 391ss et les références citées; arrêt du Tribunal fédéral dans la cause 4C_253/2001 du 18 décembre 2001, consid. 2c et le références citées). Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est ternie, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée.”

“328 CO ; il peut en être ainsi, par exemple, lorsqu'il est confronté à un employé au caractère difficile et qu'il laisse une situation conflictuelle s'envenimer sans prendre les mesures adéquates pour l'atténuer, puis se prévaut de ce que l'ambiance est devenue préjudiciable au travail pour licencier le salarié apparaissant, en raison de son mauvais caractère, comme un fauteur de troubles (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; TF 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.2). Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (TF 4C.87/1993 du 11 novembre 1993 consid. 2c, in SJ 1995 p. 798 ; TF 4C.91/2000 du 23 novembre 2001 consid. 2b ; TF 4A_316/2012 du 1er novembre 2012 consid. 2.1, SJ 2013 1193). 4.2.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé. Cette disposition oblige l'employeur à organiser son entreprise d'une manière propre à assurer la protection de la personnalité des travailleurs et la prévention des atteintes à la personnalité, notamment en matière de lutte contre le harcèlement. En présence d'un acte de harcèlement psychologique ou sexuel commis par un employé, se pose la question de l'imputation de l'acte à l'employeur. A cet égard, la jurisprudence fédérale a reconnu que l'employeur peut devoir répondre d'atteintes à la personnalité commises par des auxiliaires au sens de l'art. 101 CO, soit en particulier par des supérieurs hiérarchiques ou des personnes responsables du personnel (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 74 ; TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020, consid. 4.3.1 ; TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.4). Lorsque l'acte est commis par un supérieur hiérarchique à l'encontre d'une personne qui lui est directement subordonnée, se trouvant dans sa ligne hiérarchique verticale (harcèlement vertical descendant), il y a lieu d'admettre que l'employeur a confié à son auxiliaire, soit le supérieur hiérarchique, la tâche de veiller à la personnalité de ses propres subordonnés même si cela n'a pas été expressément prescrit.”

“Dans un deuxième grief, l'appelant se plaint de ce que la pièce 12 défenderesse – comprenant en particulier des relevés de chats échangés entre A______ et H______ et extraits du système Bloomberg (supra, ch. 2.2) – aurait dû être écartée des débats dans la mesure où elle constituerait un moyen de preuve illicite. 3.1 A teneur de l'art. 152 al. 2 CPC, le tribunal ne prend en considération les moyens de preuve obtenus de manière illicite que si l'intérêt à la manifestation de la vérité est prépondérant. La licéité de l'obtention d'un moyen de preuve – à distinguer de la preuve irrégulière recueillie en violation d'une règle de procédure –s'apprécie eu égard au constat de la violation d'une norme de droit matériel ayant pour finalité de protéger le bien juridique lésé contre une telle atteinte (ATF 140 III 6, consid. 3.1). Ainsi que cela découle de l'art. 152 al. 2 CPC, la preuve obtenue illicitement n'est utilisable que dans la mesure où le permet une pesée des intérêts entre la nécessité de protéger le bien lésé et l'intérêt procédural à la manifestation de la vérité (ATF 140 III 6, ibidem). La personnalité du travailleur est protégée par l'art. 328 CO et comprend l'ensemble des valeurs essentielles physiques, sociales et affectives liées à la personne humaine, parmi lesquelles le respect de la vie privée et familiale (CR CO I – K. Lempen, art. 328 N 1). De son côté, le travailleur se doit d'observer trois devoirs fondamentaux, à savoir la diligence, la loyauté et la confidentialité (art. 321a CO); la loyauté est un accessoire de l'obligation d'exécuter le travail et implique que le travailleur œuvre à la sauvegarde des intérêts de son employeur et s'abstienne de tout comportement qui pourrait causer un dommage à ce dernier (CR CO I – A. Witzig, art. 321a N 10ss). Le tribunal fédéral retient comme corollaire du devoir de loyauté le droit pour l'employeur d'avoir accès à la correspondance électronique professionnelle de l'employé, ce qui est aussi valable lorsque cette correspondance est protégée par un mot de passe dans la mesure où ce dernier, dans un tel contexte, n'a pas pour finalité d'empêcher l'accès de cette correspondance à l'employeur lui-même mais à toute personne non autorisée (TF, arrêt du 24 juin 2021, 4A_633/2020, consid.”

“Dans le même ordre d'idées, il est préférable d'examiner d'abord les seules données secondaires, par exemple relatives aux e-mails envoyés par l'employé, avant d'analyser le contenu en tant que tel. Enfin, la dernière condition, soit la proportionnalité au sens étroit, revient à procéder à une pondération des intérêts entre ceux de l'employé et ceux de l'employeur, afin de déterminer lesquels sont prépondérants. Du côté de l'employé, il s'agit de déterminer l'intensité de l'atteinte à ses droits de la personnalité causée par la surveillance, qui dépend des modalités concrètes de cette dernière ainsi que du caractère privé, voire intime, des données récoltées dans ce cadre. L'intérêt de l'employeur réside dans le fait de découvrir l'auteur de l'infraction présumée, laquelle, si elle est commise à son détriment ou à celui de ses clients, est susceptible de justifier un licenciement immédiat (art. 337 CO). L'employeur pourra également faire valoir son devoir de protéger la personnalité de ses autres employés (art. 328 CO), le respect de ses directives internes (art. 321 d CO), ainsi que son intérêt à éviter d'être lui-même tenu pour civilement (art. 101 CO), pénalement (art. 102 CP) responsable des actes de son employé. À rigueur de l'art. 13 al. 1 LPD, il pourrait même invoquer un intérêt public, soit l'intérêt à la découverte et à la poursuite d'infractions. En définitive, plus ses soupçons seront importants et plus l'infraction en cause lui sera préjudiciable, plus l'employeur sera légitimé à mettre en place une mesure de surveillance incisive (Guisan et Hirsch, La surveillance secrète de l'employé, RSJ 2019, p. 711 et références citées). 3.2.3. Dans un récent arrêt de principe concernant la pesée des intérêts prévue par le CPP s'agissant de preuves recueillies par des particuliers, le Tribunal fédéral a jugé que la notion d'infractions graves au sens de cette disposition devait être examinée au regard de la gravité de l'acte concret et de l'ensemble des circonstances qui l'entourent, et non abstraitement, selon la peine menace de l'infraction en cause (ATF 147 IV 9 consid.”

“Dass die Forderung der Klägerin, alle oder niemanden zu testen, rechtskonform gewesen wäre und in der Rechtspre- chung eine Stütze fände (Urk. 22 Rz. 64), ist nicht korrekt. Wie ein Bundesgerichts- entscheid zur Lohnfortzahlung während des Lockdowns, wo die Frage nach der Zumutbarkeit von Onlineunterricht zu klären war, analog auf den vorliegenden Fall anzuwenden wäre, bleibt unklar (Urk. 22 Rz. 64 f.). Zu einem Testen aller Mitarbei- tenden – über die öffentlich-rechtlichen Vorschriften hinaus – war der Beklagte we- der im Sinne einer milderen Massnahme noch einer schonenden Rechtsausübung verpflichtet. Es geht fehl, aus der Umsetzung einer öffentlich-rechtlichen (Test- ungs-)Vorgabe eine Verletzung des Gebots der schonenden Rechtsausübung ab- zuleiten, nur weil der Beklagte nicht freiwillig über die öffentlich-rechtlichen Vorga- ben hinausging. Wie aufgezeigt, ist im repetitiven Testen von ungeimpftem Perso- nal, das von der kantonalen Verordnung erfasst wird, keine Verletzung von Art. 328 OR zu erkennen (vorne Erw. III1.4), womit auch dieses Argument nicht verfängt (Urk. 22 Rz. 65). 3.1.8. Zusammengefasst zielt die Rüge der Klägerin ins Leere, da dem Gebot der schonenden Rechtsausübung nicht die von ihr behauptete Bedeutung zukommt. Darüber hinaus kann den Rügen auch inhaltlich nicht gefolgt werden. 3.2. Verwirkung und fehlende Grundlage für eine Kündigung 3.2.1. Die Vorinstanz erwog zum Einwand der Klägerin, wonach im Zeitpunkt der fristlosen Kündigung am 1. November 2021 aufgrund der am 20. Oktober 2021 ein- geleiteten bundesrätlichen Konsultation der Kantone absehbar gewesen sei, dass bereits zwei Tage später mit hoher Wahrscheinlichkeit eine Neuregelung der Ge- nesungszertifikate entschieden und die Testpflicht für die Klägerin entfallen würde; die rechtliche Lage habe sich während der Pandemie laufend verändert, weshalb eine bundesrätliche Konsultation einer möglichen Verordnungsanpassung keine - 14 - hinreichend verbindliche Rechtsgrundlage dargestellt habe, um das Verhalten im Rechtsverkehr danach zu richten.”

“Der Kläger sieht durch die Weisung, wonach nur nicht geimpfte bzw. nicht genesene Mitarbeiter der Beklagten sich Spucktests zu unterziehen hatten, seine Persönlichkeitsrechte, insbesondere den Gleichbehandlungsrundsatz verletzt. Dem mag so sein, indes hat das Bundesgericht erwogen, dass die Ungleichbe- handlung gegenüber geimpftem bzw. genesenem Personal und der damit einher- gehende wesentliche Eingriff sowohl in die persönliche Freiheit als auch das Recht auf Achtung des Privatlebens gerechtfertigt und verhältnismässig ist (vgl. BGer 2C_886/2021 vom 12. Dezember 2022). Dass das Bundesgericht eine Verletzung des verfassungsmässig normierten Rechtsgleichheitsgebotes (Art. 8 BV) und nicht einen Verstoss gegen den sich aus Art. 328 OR ergebenden bundesprivatrechtlich normierten Gleichbehandlungsgrundsatz prüfte (so der Kläger), trifft zu, zielt indes an der Sache vorbei. Liegt keine Verletzung des verfassungsmässigen Rechts- gleichheitsgebots gemäss Art. 8 BV vor, ist auch kein Verstoss gegen Art. 328 OR gegeben. - 24 - 6.7. Die konkrete Weisung der Beklagten, dass sich nicht zertifizierte Mitarbei- tende wöchentlich einem minimal invasiven Spucktest zu unterziehen haben, stellt nur einen sehr geringfügigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Klägers dar. Auf den Schutz vor einem derartigen Eingriff konnte der Kläger verzichten und hat er durch die Eingehung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten verzichtet. Mit- hin bewirkt die sich auf Art. 321d OR stützende Weisung der Beklagten keinen Ein- griff in unverzichtbare Persönlichkeitsrechte des Klägers. Die Anordnung der Spucktests für nicht zertifiziertes Personal ist vom privatrechtlichen Weisungsrecht der Beklagten, welches angesichts der konkreten Gefahrenlage und dem evidenten Schutzbedürfnis der Heimbewohner in eine Weisungspflicht mündet (vgl. dazu so- gleich), gedeckt und war vom Kläger (unabhängig von der gesetzlichen Pflicht) ein- zuhalten. 6.8. Selbst wenn aber vom Gegenteil ausgegangen und ein Eingriff in unverzicht- bare Persönlichkeitsrechte des Klägers angenommen würde, führt eine konkrete Interessenabwägung zum selben Ergebnis.”

“________), n’a pas travaillé avec des patients ou pensionnaires contaminés. En effet, son activité au service de la Hotline était avant tout administrative. Elle avait en particulier pour but de répondre aux questions de santé des citoyens. Elle ne consistait donc nullement à prodiguer des soins en contact direct avec des malades de la Covid-19. Le fait que, en tant que cadre de C.________, l’assuré a passé trois journées dans les locaux de l’Hôpital E.________, au début mars 2020, pour y développer et finaliser le concept de reprise de la Hotline, n’y change rien, de même que le fait qu’il se rendait ensuite plusieurs fois par jour à l’Hôpital E.________ dans le cadre de son travail pour la Hotline. En effet, à ces occasions, il se trouvait dans une position semblable à celle du personnel administratif travaillant dans les bureaux de l’hôpital et qui, de par sa fonction et grâce aux mesures de protection de la personnalité du travailleur qu’est tenu de prendre l’employeur (cf. notamment art. 328 CO), n’est pas exposé au même risque de contamination que, en particulier, le personnel soignant de ce même hôpital. C’est précisément pourquoi, s’agissant du cercle des assurés éligibles à la reconnaissance du caractère de maladie professionnelle à la Covid-19 qu’ils auraient contractée sur leur lieu de travail, la Cour est d’avis que la distinction entre la partie du personnel qui est en contact direct avec des patients, pensionnaires ou objets infectés par la Covid-19, et celle qui ne l’est pas, reste justifiée, les risques respectivement encourus par les premiers et les seconds n’étant de toute évidence pas les mêmes. 7.3. Que le bâtiment de C.________ doive être considéré, selon le recourant, comme une annexe de l’Hôpital E.________ dont la Hotline avait été externalisée, et qu’il soit par ailleurs une infrastructure classifiée et accréditée pour le diagnostic de plus d’une quarantaine de pathogènes (cf. dossier Suva, pièce 28), n’y change rien non plus. En effet, même à retenir l’hypothèse que ce bâtiment puisse être reconnu comme un établissement analogue à un hôpital, laboratoire ou institut de recherches, ceci ne signifierait pas encore que le personnel de la Hotline, qui y avait pris ses quartiers, aurait travaillé dans un environnement fortement infecté, infectieux ou contaminé.”

“321d OR) 6.1. An sich wäre damit nicht weiter zu prüfen, ob sich die Weisung der Beklagten auch oder allenfalls alleine auf ihr (arbeitsvertragliches) Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR stützen lässt. Gleichwohl ist es angezeigt, darauf nachstehend ein- zugehen. 6.2. Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der Ar- beitgeberin (bzw. gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art.”

“321d OR) 6.1. An sich wäre damit nicht weiter zu prüfen, ob sich die Weisung der Beklagten auch oder allenfalls alleine auf ihr (arbeitsvertragliches) Weisungsrecht gemäss Art. 321d OR stützen lässt. Gleichwohl ist es angezeigt, darauf nachstehend ein- zugehen. 6.2. Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der Ar- beitgeberin (bzw. gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art.”

“Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der Ar- beitgeberin (bzw. gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art.”

“Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der Ar- beitgeberin (bzw. gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art.”

“Der Kläger fügte in seiner E-Mail vom 13. August 2015 (Urk. 5/51) an K._____, worin er um die Beantwortung der erwähnten Auskünfte zuhanden der F._____ bat, zwar noch an, dass K._____ auch das Wording so ändern könne, dass er sich bei der entsprechenden Auskunftserteilung wohl fühle. Was darunter genau zu verstehen ist, bleibt unklar. Es ist jedoch auch unerheblich. So oder so blieb es dabei, dass die Beklagte Auskünfte erteilen sollte, welche in keiner Weise - 25 - durch die Leitplanken des Arbeitszeugnisses gedeckt waren. Wie erwähnt, kann dahingestellt bleiben, wie sich die Beklagte betreffend die Beurteilung des Klägers bezüglich dieser Fragen geäussert hätte, da die Beklagte nicht verpflichtet war, sich dazu im verlangten Sinne zu äussern. Demgemäss hat die Beklagte ihre (im Sinne von Art. 328 OR vertraglich) nachwirkende Fürsorgepflicht nicht verletzt, in- dem sie dem Kläger die verlangte Referenzauskunft nicht erteilte. Soweit der Klä- ger seine Schadenersatzansprüche damit begründet, dass er die Stelle bei der F._____ wegen der fehlenden Referenzauskunft der Beklagten nicht habe antre- ten können, fehlt es folglich bereits an der für allfällige Schadenersatzansprüche notwendigen Voraussetzung einer Vertragsverletzung durch die Beklagte (Art. 97 ff. OR).”

“Die Kursunterlagen der K. (RG act. VIII.6.1.2.29), die Videoaufzeich- nung des Kurses "Sicher arbeiten mit Steigeisen SKT" (RG act. II.66) und die Aussagen ihres Geschäftsführers und Kursleiters L. (RG act. VIII.6.2.2.71, Frage 2) konkretisieren als Angaben einer Fachorganisation den nach Erfahrung der Branche (Art. 328 Abs. 2 OR) erforderlichen Umfang der Schutzanforderungen an ein Halteseil übereinstimmend mit der vorinstanzlichen Auslegung des SUVA- Factsheets. L. sagte aus, es sei bekannt, dass Stahlkernsicherungsseile keinen Durchtrennungsschutz bieten (RG act. VIII.6.2.2.71, Frage 6). In den Kurs- unterlagen wird ausgeführt, der Einsatz des Halteseiles mit Stahleinlage solle ein unbeabsichtigtes Durchtrennen des Seiles verhindern. Wichtig sei jedoch, dass die Stahleinlage keinen vollkommenen Durchtrennungsschutz biete. In der vom Berufungskläger in den Prozess eingeführten Filmaufzeichnung sieht man schliesslich, wie ein zwischen zwei Bäumen gespanntes Seil nach zweimaligem Aufsetzen der Kettensäge beim dritten Mal durchtrennt wird. Dem Berufungskläger zufolge handelt es sich bei der Filmaufzeichnung um die praktische Demonstration im Kurs "Sicher arbeiten mit Steigeisen SKT". Damit sei den Kursteilnehmern vermittelt worden, dass das Seil mit Stahlkern nicht ohne weiteres durchtrennbar bzw. schnittfest sei (RG act.”

“1 CO, l'employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit manifester les égards voulus pour sa santé. La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé (ATF 126 III 395). L'art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu'assurent les art. 27 et 28 CC. D'une part, cette disposition interdit à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur; d'autre part, elle impose à l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle comprend notamment la vie et la santé, l'intégrité corporelle et intellectuelle, l'honneur professionnel et personnel, la position et la considération dont jouit le travailleur dans l'entreprise (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 391ss et les réf. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4C_253/2001 du 18 décembre 2001 consid. 2c et la réf. cit.). L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement. L'employé victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à cette disposition peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1 et 99 al. 3 CO); n'importe quelle atteinte légère ne justifie pas une telle réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1; 125 III 70 consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et doit être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (ATF 129 III 715 consid. 4.4 et 120 II 97 consid. 2a et b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_665/2010 du 1er mars 2011 consid. 6.1). Un rapport de causalité naturelle et adéquate doit être établi entre l'atteinte à la personnalité et le préjudice invoqué (arrêts du Tribunal fédéral 4A_123/2020 du 30 juillet 2020 consid.”

“Il résulte de ce qui précède que depuis le moment où elle a été libérée de son obligation de travailler (et après avoir pris 7 jours de vacances), l'appelante a disposé de 12 jours ouvrables – soit du 9 au 24 août 2017, période durant laquelle elle n'était pas incapable de travailler – pour prendre son solde de vacances, comme elle y était tenue selon la Convention collective de travail applicable. Elle aurait d'ailleurs même pu prendre des vacances durant sa première période d'incapacité de travail, puisque le certificat médical indique un arrêt de travail pour cause de maladie "avec permission de sortir et de voyager". A noter que l'appelante ne devait consacrer aucun jour à des recherches d'emploi, puisqu'elle avait déjà été engagée (du moins oralement) par AF______ SA, comme cela résulte de son courriel de démission. Aucun motif ne justifie dès lors que l'intimée paie en espèces des jours de vacances que l'appelante a eu tout le loisir de prendre en nature durant le délai de préavis. L'appel de la banque sera admis sur ce point et l'appelante sera déboutée de ses conclusions tendant au paiement de jours de vacances prétendument non pris. Le chiffre 5 du dispositif du jugement attaqué sera, par conséquent, annulé. 10. L'appelante reproche au Tribunal de ne pas lui avoir alloué une indemnité pour tort moral. 10.1 Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'art. 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le juge constate une violation de l'art. 328 CO, il faut encore que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid.”

“Les échanges de courriels avec le client J______ supposés soutenir cet allégué viennent plutôt attester de la qualité du travail de l'intimée et de l'appréciation positive qu'en avait ce client, puisqu'il n'hésitait pas à lui verser des étrennes en fin d'année. Au surplus, l'appelante n'a pas prétendu, a fortiori établi, que ce client aurait quitté la société et qu'elle aurait subi un dommage du fait de l'activité de l'intimée. Enfin, le témoin T______ a attesté des qualités du travail de cette dernière, certes il y a fort longtemps, mais aucun témoin n'est venu démentir cela pour les années suivantes. En résumé, ni la baisse de qualité alléguée, ni les contacts inadéquats, ni l'usage indu de l'ordinateur ou la suppression de masse des dossiers supposés constituer des motifs de réduction de l'indemnité n'ont été établis. En l'absence de démonstration d'une faute concomitante de l'intimée, au regard de la durée des rapports de service et de l'âge de l'intimée au moment de son licenciement, de la manière abrupte de son annonce, la décision des premiers juges d'allouer une indemnité correspondant à six mois de salaire doit être confirmée. 5. L'intimée reproche au Tribunal de ne pas lui avoir alloué une indemnité pour tort moral. 5.1 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, et de manifester les égards voulus pour sa santé.   La violation de l'art. 328 CO est une inexécution contractuelle, qui permet à la victime de réclamer la réparation du dommage, lequel peut consister en une réparation pour tort moral aux conditions posées par l'art. 49 CO (WYLER/HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, pp. 397-398).   Selon l'art. 49 al. 1 CO celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (cf.”

“4.             L’intimée se plaint du fait que le Tribunal ne lui a pas accordé d’indemnité pour tort moral. 4.1 Selon l’art. 328 al. 1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. De nature relativement impérative (art. 362 CO), l’art. 328 CO met à la charge de la partie employeuse non seulement un devoir d’abstention, à l’instar de l’art. 28 CC, mais aussi un devoir de protection contre les atteintes émanant d’autres membres du personnel ou de tiers (par exemple la patientèle d’un hôpital). En particulier, il lui incombe de prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les situations de conflits ou de harcèlement et avoir des égards particuliers pour certaines catégories de personnel (Karine LEMPEN, Commentaire romand, 2021, ad art. 328 CO, n. 3). Selon l’art. 328 al. 3 CO, la partie employeuse prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur. En cas de violation de l’art. 328 al. 1 CO, l’employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l’art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l’atteinte le justifie et que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N’importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a p. 75); l’atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu’il apparaisse légitime de s’adresser au juge afin d’obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2 ; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2; 4A_665/2010 du 1 er mars 2011 consid. 6.1; cf. ATF 129 III 715 consid. 4.4 p. 725). Une indemnité est par exemple due au travailleur qui a été victime, dans l’entreprise de l’employeur, de harcèlement psychologique ou mobbing, lorsque, d’un point de vue objectif, il a subi une humiliation particulièrement sévère (ATF 125 III 70 consid.”

“En violation de son devoir de protection de l’art. 328 CO, elle n’avait pas pris les mesures qui s’imposaient pour résoudre ces problèmes ni pris en considération le désarroi de l’intimée. Au contraire, elle avait encore compliqué la tâche de cette dernière en lui interdisant de contacter la fiduciaire. Par conséquent, les premiers juges ont considéré que l’intimée avait été victime d’une atteinte à ses droits de la personnalité imputable à l’appelante. Du reste, la condition de la gravité suffisante de l'atteinte était remplie, l’intimée ayant présenté une incapacité de travail complète et durable, des troubles du sommeil et de l'anxiété panique ayant impacté sa vie professionnelle et privée. Aussi, l’intimée avait droit à une indemnité partielle pour tort moral, arrêtée à 3'000 fr., dans la mesure où l’appelante n’était pas entièrement responsable de la souffrance de son employée, dont une partie s'expliquait vraisemblablement également par la présence d'une fragilité préexistante. 7.3 7.3.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; en particulier, il manifeste les égards voulus par sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO du fait de son employeur ou d'un auxiliaire de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (cf. art. 97 al. 1, art. 101 al. 1 et art. 99 al. 3 CO ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_665/2010 du 1er mars 2011 consid. 6.1). Cette dernière disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“Aus dem Arbeitsverhältnis fliesst eine allgemeine Fürsorgepflicht des Ar- beitgebers. Diese beinhaltet gemäss dem zugunsten des Arbeitnehmers zwingen- den Art. 328 OR u. a. die Pflicht, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten, mithin Eingriffe zu unterlassen (Unterlassungspflicht), und sie zu schützen, mithin entsprechende Massnahmen zu ergreifen (Handlungspflicht). Erforderlich sind die nach Erfahrung (der entsprechenden Branche) notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den gegebenen Verhältnissen (des Betriebs) und dem konkreten Arbeitsverhältnis angemessenen Massnahmen (Art. 82 UVG; Art. 6 ArG jeweils i.V.m. Art. 342 Abs. 2 OR; Art. 328 Abs. 2 OR). Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer über ungewöhnliche Gefährdungen, die sich aus der Natur der Ar- beit ergeben und die dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind, sowie über die zu tref- fenden Massnahmen zur Risikovermeidung zu informieren und sicherzustellen, dass diese Massnahmen gewissenhaft angewendet werden. Der Arbeitgeber muss auch Schutzvorkehrungen für den Fall treffen, dass sich der Arbeitnehmer unaufmerksam verhält, solange das Verhalten nicht unvorhersehbar ist oder auf ein schweres Verschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen wäre.”

“Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3). 5.2 En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets.”

“En cas d'atteinte à son état de santé, la personne concernée est tenue : (a) de fournir à temps les informations nécessaires au service compétent ; (b) de présenter les certificats médicaux requis ou d'autoriser le médecin-conseil à demander les informations nécessaires auprès du médecin traitant actuel ou antérieur et/ou des organes d'assurances sociales (déliement du secret professionnel) ; (c) de suivre les instructions du médecin-conseil et/ou des organes d'assurances sociales et de se soumettre aux examens médicaux qu'ils ordonnent ; (d) de faire valoir d'éventuelles prestations d'assurances sociales avec le soutien de Human Resources. (art. 125 al. 4 CCT CFF 2019). 4.3 4.3.1 Les droits de la personnalité peuvent être définis comme l'ensemble des valeurs essentielles de la personne. Contrairement au caractère défensif des droits de la personnalité protégés au titre de l'art. 28 al. 2 CC, le contrat de travail, qu'il soit public ou privé, comprend une obligation active d'une partie, l'employeur, de protéger la personnalité du cocontractant, l'employé. En l'occurrence, la protection de la personnalité du travailleur est assurée par les articles de la CCT précités et par l'art. 4 al. 2 let. g LPers, qui prévoit que l'employeur prend les mesures propres à assurer la protection de la personnalité et de la santé, ainsi que la sécurité au travail de son personnel. Ces dispositions dérivent toutes deux de l'art. 328 CO et offrent une protection de même envergure à l'employé. La portée de l'art. 328 CO dépasse ainsi celle de l'art. 28 CC car elle impose à l'employeur, non seulement le respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais également une obligation d'action, à savoir la prise de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son intégrité personnelle (cf. parmi d'autres : arrêt du TAF A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1). A cet égard, on relèvera encore que, par renvoi de l'art. 30 al. 1 de l'ordonnance du 29 août 2018 sur le travail dans les entreprises de transports publics (OLDT, RS 822.211, - à laquelle sont soumis les CFF [cf. art. 1 al. 1 let. b de la loi fédérale sur le travail dans les entreprises de transports publics, LDT, RS 822.21]), l'art. 6 de la loi du 13 mars 1964 sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce (LTr, RS 822.11) trouve également application. Il prévoit à son al. 1 que pour protéger la santé des travailleurs, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l'expérience a démontré la nécessité, que l'état de la technique permet d'appliquer et qui sont adaptées aux conditions d'exploitation de l'entreprise.”

“Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Ebenso aus der Fürsorgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG fliesst die Pflicht, bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 3.2 sowie Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1).”

“Weiterbildung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Weiterbeschäftigung in einer anderen Stelle innerhalb der Bundesverwaltung etc.), bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden kündigt (Art. 19 Abs. 1 BPG; vgl. Urteil des BVGer A-3006/2017 vom 4. Dezember 2017 E. 4.3.3.2). Kündigt er ihr dennoch, hat er ihr berufliches Fortkommen zu unterstützen (Art. 19 Abs. 2 BPG). Die Bestimmung konkretisiert damit auch den Verhältnismässigkeitsgrundsatz. Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gilt gemäss Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV als verschuldet, wenn es durch den Arbeitgeber aus einem Grund nach Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d oder Abs. 4 BPG oder aus einem anderen sachlichen Grund, an dem die angestellte Person das Verschulden trägt, aufgelöst wird. Erweist sich eine Kündigung als sachlich nicht hinreichend begründet im Sinne von Art. 10 Abs. 3 Bst. a-d BPG, gilt sie nicht als verschuldet (Art. 31 Abs. 1 Bst. a BPV e contrario; BVGE 2016/11 E. 12.7; Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 15.1). Ebenso aus der Fürsorgepflicht des öffentlichen Arbeitgebers gemäss Art. 328 OR in Verbindung mit Art. 6 Abs. 2 BPG fliesst die Pflicht, bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung einer angestellten Person, alle sinnvollen und zumutbaren Möglichkeiten auszuschöpfen, um die betroffene Person wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern (Art. 11a Abs. 1 BPV). Dafür, dass er alle Möglichkeiten ausgeschöpft hat, trägt der Arbeitgeber die Beweislast (vgl. oben E. 3.2 sowie Urteil des BVGer A-6277/2014 vom 16. Juni 2015 E. 10.3.1).”

“La doctrine distingue l’honneur interne qui désigne le sentiment de sa propre dignité, de l’honneur externe qui se rapporte aux qualités nécessaires à une personne pour être respectée dans son milieu social et englobe en conséquence le droit à jouir d’une considération non seulement morale (réputation d’honnête homme) mais aussi sociale (en particulier droit à l’estime professionnelle et économique). Tous ces aspects sont protégés par l’art. 28 CC (Jeandin, Commentaire romand, n. 36 ad art. 28 CC). L'employeur viole l'art. 328 CO s'il a fourni sur son ex-employé des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (arrêt du Tribunal fédéral 4A_231/2021 du 31 août 2021, consid. 5.1).   L’employeur est tenu envers la caisse de chômage de lui fournir des renseignements exacts concernant ses employés (art. 38, 88 et 106 LACI). En cas d’atteinte illicite grave à sa personnalité, le travailleur peut réclamer une somme d’argent à titre de réparation morale, pour autant que l’auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement (art. 49 al. 1 par renvoi des art. 97, 99 al. 3 CO; ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 102 II 224 consid. 9; 87 II 143; DUNAND, in Commentaire du contrat de travail, 2013, n. 83 ad art. 328 CO, p. 299; AUBERT, in Commentaire romand, Code des obligations I, 2e éd. 2012, n. 11 ad art. 328 CO, p. 2027; SAILLEN, La protection de la personnalité du travailleur, thèse 1981, p. 104). Pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral fondée sur l'article 49 al. 1 CO, il ne suffit pas que le tribunal constate une violation de l'article 328 CO; il faut encore que l'atteinte ait une certaine gravité objective et qu'elle ait été ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime qu'une personne dans ces circonstances s'adresse au juge pour obtenir réparation (ATF 130 III 699 consid. 5.1; 102 II 211 consid. 9; arrêts du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1; C.526/1983 du 4 avril 1984 consid. 2b, publié in SJ 1984 p. 554). N'importe quelle atteinte légère à la réputation professionnelle, économique ou sociale d'une personne ne justifie pas une réparation. Ainsi, dans certaines situations, malgré l'illicéité de l'atteinte à la personnalité, la victime ne pourra bénéficier d'aucun dédommagement au titre du tort moral (arrêt du Tribunal fédéral 4A_465/2012 du 10 décembre 2021 consid.”

“Toutefois, l'action en dommages-intérêts sera rejetée si le travailleur n'a, concrètement, entrepris aucune démarche pour trouver un nouvel emploi et qu'il disposait, de surcroît, d'autres documents que le certificat de travail demandé, qu'il pouvait fournir à de potentiels employeurs dans le cadre de ses recherches de travail (Carruzzo, Le contrat individuel de travail, Commentaire des articles 319 à 341 CO, 2009, page 407). Le dommage allégué consistant généralement dans le salaire que l'employé aurait obtenu dans un emploi lui ayant échappé, il lui incombera notamment d'établir qu'il aurait été embauché si son précédent employeur avait correctement rempli ses obligations et que la violation par ce dernier de ses obligations est de nature, selon le cours ordinaire de la vie, à décourager un employeur d'embaucher un candidat ainsi présenté (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 532). 9.1.4 Le devoir de protection de la personnalité des travailleurs déploie principalement ses effets pendant la durée effective des relations de travail (Dunand, op. cit., n. 11 ad art. 328 CO). La jurisprudence a toutefois eu l'occasion de préciser que l'obligation de protéger la personnalité du travailleur découlant de l'art. 328 CO perdure, dans une certaine mesure, au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1 = JdT 2006 I 193). Par exemple, un employeur peut être tenu de verser des dommages-intérêts à un ancien employé lorsqu'il a fourni de faux renseignements sur son compte qui ont découragé une entreprise de l'engager (arrêt du Tribunal fédéral AC.379/2002 du 22 avril 2003 consid. 1 et 2). Selon l'art. 49 al. 1 CO celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 130 III 699 consid. 5.1; ATF 125 III 70 consid. 3a). L'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (cf.”

“C'est donc à bon droit que le Tribunal a rectifié la teneur des certificats de travail tels que reçus par l'intimé. En effet, l'appréciation émise par la recourante, dont les termes employés laissent sous-entendre un comportement ainsi que des connaissances tout juste corrects, tend à sous-évaluer, sans motif légitime, aussi bien le travail que l'attitude de l'intimé par rapport aux faits constatés et à la durée de son activité. Infondé, l'appel sera rejeté sur ce point. 3. La recourante conteste les dommages et intérêts qu'elle a été condamnée à payer à l'intimé dus à l'absence de remise d'un certificat de travail en bonne et due forme. 3.1.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2 et les références citées). Ainsi, il a été jugé que l'employeur viole l'art. 328 CO et doit des dommages-intérêts à son ancien employé s'il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2; cf. également pour un cas analogue: arrêt 4P.247/2002 et 4C_379/2002 du 22 avril 2003). La violation de l'art. 328 al. 1 CO suppose cependant que les renseignements fournis soient à la fois défavorables et inexacts. Il n'a jamais été dit que l'employeur n'était pas en droit de fournir des renseignements sur son ancien employé ou d'émettre des critiques à son sujet. Il n'y a pas de violation de l'art. 328 al. 1 CO si l'employeur répond à des questions pertinentes, sans recourir à des formules inutilement blessantes, et expose ce qu'il a des raisons sérieuses de tenir de bonne foi pour vrai (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2 et les références citées). S'il y a violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé a non seulement droit à la réparation du préjudice patrimonial qu'il subit, mais aussi à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art.”

“Il est ainsi en principe admissible de licencier quelqu'un en raison d'une maladie entravant la prestation de travail, du moins dans la mesure où le délai de protection de l'art. 336c al. 1 let. b CO est écoulé. (ATF 136 III 510 consid. 4.4 ; 123 III 246 consid. 5 ; TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 ; 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1 ; 4A_564/2008 du 26 mai 2009 consid. 2.2 ; 4C.174/2004 du 5 août 2004 consid. 2.2.2). Ce n'est que dans des situations très graves que la résiliation pour cause de maladie persistante doit être qualifiée d'abusive au sens de l'art. 336 al. 1 let. a CO (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1 ; 131 III 535 consid. 4.2 ; TF 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1 et réf. cit. ; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). Tel ne peut être le cas que lorsqu'il résulte de manière univoque de l'administration des preuves que l'employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu'il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l'art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n'atteint pas ce degré de gravité, comme c'est souvent le cas en cas d'incapacité de travail en raison d'une maladie psychique, le congé n'est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d'autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d'une maladie directement causée par l'employeur (TF 4A_396/2022 du 7 novembre 2023 destiné à la publication consid. 3.1.3 ; CACI 7 février 2024 consid. 6.2). 4.3 A l’appui de ce grief, l’appelant fait valoir plusieurs constatations inexactes des faits. 4.3.1 L’appelant conteste tout d’abord avoir été fréquemment absent, invoquant ses cahiers personnels prouvant selon lui « la connaissance des sujets traités quotidiennement par le journal ». S’il avait été absent de façon fréquente, il n’aurait pas été en mesure selon lui de connaître les sujets traités. Le grief est infondé. En effet, [...] a indiqué que l’appelant était absent « une heure par-ci, une heure par-là », puis plus fréquemment durant la période ayant précédé son incapacité et qu’il ne connaissait pas la raison de ces absences.”

“Si l’employeur harcèle l’employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l’article 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4C_21/1998 du 18 mars 1998 ; ATF 125 III 70, consid. 2a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011, consid. 3). Les actes de mobbing sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO, qui dispose que l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’employeur qui ne protège pas son employé du harcèlement psychologique enfreint la norme précitée (ATF 125 III 70, consid. 2a). 4.2 En l’occurrence, dans son mémoire d’appel du 13 août 2021, C______ conteste l’état de fait retenu par le Tribunal des prud’hommes et estime qu’il ressort des éléments du dossier que A______ n’a pas subi de « mobbing professionnel », et que ses arrêts maladie ont été causés uniquement par ses maux de dos, lesquels ne sont pas imputables à un comportement de l’employeur. Elle indique en outre qu’elle a entièrement respecté les droits de la personnalité de son employé conformément à l’art. 328 CO, et que c’est en raison de son attitude devenue réfractaire au travail qu’elle a décidé de le licencier. Il convient dès lors d’analyser, au vu de toutes les circonstances du cas d’espèce, si les premiers juges ont valablement qualifié d’abusif le congé de A______. Il sied premièrement de relever que C______ avait été informée des maux de dos de son employé au mois de décembre 2017. En effet, lors de l’audience du 25 septembre 2019, G______ a elle-même indiqué ce qui suit : « [e]n décembre 2017, j’ai rencontré le demandeur avec l’ancienne responsable RH de la station de Genève et le demandeur nous a informé de ses problèmes de dos et du fait qu’il n’allait pas très bien » (cf. procès-verbal du 25 septembre 2019, p. 6). Ce n’est donc pas seulement le 10 janvier 2018 que A______ a informé son employeur de ses problèmes de santé, contrairement à ce que cette dernière affirme dans son mémoire d’appel du 13 août 2021. En outre, C______ indique qu’aucune pièce n’atteste du fait que l’Intimé ait dû porter un colis de plus de 50 kilos en date du 14 décembre 2017.”

“Ils ne pouvaient se limiter à constater l'absence de réaction à leur sollicitation alors que le collaborateur indiquait être malade, demandait de l'aide et les informait de la chute sociale abyssale qu'il vivait. Ce SMS constituait un indice majeur indiquant que le recourant souffrait de graves problèmes, de sorte qu'il était exclu de prononcer son licenciement sans avoir clarifié les choses. Il tombe sous le sens en effet que personne ne se laisse aller de la sorte, sans y être contraint, notamment par la maladie. Il incombait dès lors aux employeurs d'instruire l'affaire pour déterminer les causes de l'absence inexpliquée du collaborateur, sans se limiter à une approche formaliste limitée à la constatation de ladite l'absence. Replacé dans le contexte, ce comportement superficiel de la HEP – qui doit également être reproché à la DICS, dès lors que ces deux entités ont étroitement collaboré dans cette affaire – est inacceptable et transgresse aussi bien le devoir de protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO applicable par analogie en droit de la fonction publique) que les principes éthiques qui devraient s'imposer à tout l'employeur public. 2.3. L’instruction menée par la Cour de céans confirme l’existence de graves problèmes. Face à la brièveté des certificats médicaux annexés au recours, qui n'étaient pas, par eux-mêmes, de nature à attester une incapacité de travail rétroactive de plus de 6 mois (cf. Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 302 s), le Tribunal cantonal a requis la production d'un rapport complémentaire du Dr C.________. Dans son compte rendu du 16 mars 2021, ce dernier a expliqué clairement qu’au moment de sa rencontre avec l’intéressé en septembre 2020, l’existence des graves problèmes apparaissait évidente. Ce document détaillé est pertinent du moment que le médecin connaissait les antécédents de son patient et qu’il possédait ainsi une vision globale de son état de santé. Il en ressort que le recourant se trouvait pendant toute la période dans un état de dépression d'intensité majeure en raison de problèmes psychiques indiscutables.”

“1 CO, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. A teneur de l’alinéa 2, l’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.   L’article 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu’assurent les articles 27 et 28 CC. D’une part, cette disposition interdit à l’employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité de l’employé et, d’autre part, elle lui impose la prise de mesures concrètes visant à garantir la protection de la personnalité du travailleur (Wyler / Heinzer, op. cit, p. 391 ss ; Aubert, Commentaire romand, Code des obligations I, 2ème éd. 2012, N 2 Ad. art. 328 CO, p. 2025).   L’atteinte à la personnalité du travailleur peut provenir directement de l’employeur lui-même, d’un organe de la société, dans le cas où l’employeur est une personne morale, ou, par application de l’article 101 CO, d’un auxiliaire de l’employeur. L’article 328 CO crée ainsi une responsabilité propre de l’employeur opposable à lui seul, pour des actes pouvant être du fait de tiers (arrêt du Tribunal fédéral 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.4 ; Wyler / Heinzer, op. cit, p. 397).   Le harcèlement psychologique, appelé aussi communément « mobbing », se définit comme un enchaînement de propos et/ou d’agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, exclure une personne sur son lieu de travail. La personne victime est souvent placée dans une situation où chacun des actes pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l’ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu’à l’élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid.”

“Lorsque l'acte est commis par un supérieur hiérarchique à l'encontre d'une personne qui lui est directement subordonnée, se trouvant dans sa ligne hiérarchique verticale (harcèlement vertical descendant), il y a lieu d'admettre que l'employeur a confié à son auxiliaire, soit le supérieur hiérarchique, la tâche de veiller à la personnalité de ses propres subordonnés même si cela n'a pas été expressément prescrit. En effet, l'essence du contrat de travail est le rapport de subordination. Le subordonné est soumis au pouvoir d'instruction et de direction de son supérieur hiérarchique. Dans ce type de situation, il existe un lien fonctionnel, en ce sens que l'auxiliaire est tenu de veiller à la protection de la personnalité du subordonné. De la sorte, il convient d'admettre qu'un tel acte de harcèlement entre dans la sphère d'accomplissement de son travail au sens des art. 55 et 101 CO. S'il paraît parfois possible à l'employeur d'apporter les preuves libératoires au sens de l'art. 55 CO dans une situation de ce genre, cela paraît extrêmement improbable au regard de l'art. 101 CO ( sur le tout : Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 454 ; Portmann/Rudolph, in : Basler Kommentar, 7e éd., Bâle 2020, n. 20 ad art. 328 CO ; Staehelin, in : Zürcher Kommentar, 2006, n. 15 ad art. 328 CO ; Carruzzo, Le contrat individuel de travail, 2009, n. 11 ad art. 328 CO). Lorsque l'acte est commis par un collègue envers une victime de même niveau hiérarchique (harcèlement horizontal) ou par un supérieur hiérarchique à l'encontre d'un employé de moindre niveau mais ne se trouvant pas dans sa lignée hiérarchique (harcèlement vertical descendant asymétrique), il n'y a pas lieu d'admettre que l'atteinte est commise par l'auteur dans l'accomplissement de son travail. En effet, le harcèlement est une activité totalement étrangère aux tâches contractuellement confiées à l'auxiliaire. Il appartient à la victime de porter à la connaissance de l'employeur les faits incriminés, à défaut de quoi elle ne pourra reprocher à l'employeur l'ignorance de ceux-ci, sauf si l'employeur en avait déjà connaissance. La responsabilité de l'employeur n'est pas engagée lorsqu'il a accompli les actes permettant de considérer qu'il a mis en place des instructions pour prévenir de tels actes, qu'il n'en a pas été informé et qu'il n'a eu aucune connaissance effective des faits litigieux.”

“3 ; 4P.63/2006 du 2 mai 2006 consid. 2.3 ; 4C.435/2004 du 2 février 2005 consid. 4.4 ; 4C.83/2004 du 29 avril 2004 consid. 3.2). Des propos déplacés et peu amènes prononcés à une reprise et dans le cadre d'une dispute entre les parties au cours de laquelle le ton était monté ne justifiaient pas à eux seuls un licenciement immédiat, d'autant plus qu'il ne pouvait être exclu que l'employeuse ait également tenu des propos dépréciatifs vis-à-vis de son employée (arrêt du Tribunal fédéral 4A_246/2020 précité consid. 4.3.2). Parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité ; l'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité, et s'il harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4A_60/2014 du 22 juillet 2014 consid. 3.4). i. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid.”

“Selon la jurisprudence, parmi les circonstances à prendre en considération figure également le comportement non conforme au contrat ou à la loi de l'employeur, qui peut se révéler à l'origine de la situation de tension qui a conduit l'employé à violer gravement son devoir de fidélité; l'employeur qui laisse une situation de conflit se créer et s'envenimer supporte en effet une large part de responsabilité. S'il harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat. Le comportement de l'employeur ne peut toutefois être considéré comme abusif que si l'atteinte à la personnalité de l'employé (commise par l'employeur) est en lien de causalité avec le motif de la résiliation immédiate (TF 8C_879/2018 précité, consid. 3.2 et les références; cf. ég. CDAP GE.2018.0136 du 2 septembre 2019 consid. 3c et les références).”

“Conformément à l'art. 4 al. 2 let. g LPers, l'employeur occupe son personnel de façon adéquate, économique et responsable sur le plan social; il met en oeuvre les mesures propres à assurer la protection de la personnalité et de la santé ainsi que de la sécurité au travail de son personnel. Il découle de l'art. 328 CO, disposition qui vaut aussi dans les relations de travail fondées sur le droit public (cf. art. 6 al. 2 LPers; arrêts 1C_595/2023 du 26 mars 2024 consid. 5.1; 1C_340/2023 du 21 mars 2024 consid. 4.1.1), que l'employeur doit non seulement ne pas porter lui-même atteinte à la personnalité du travailleur, mais doit aussi la protéger en prenant des mesures adéquates lorsqu'elle fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1; 127 III 351 consid. 4b/dd; arrêts 1C_340/2023 précité consid. 4.1.2; 8C_787/2015 du 4 novembre 2016 consid. 3.3.2).”

“Si le recours est admis à ce titre, et que l'employé en fait la demande, l'instance de recours lui accorde une indemnité correspondant en règle générale à six mois de salaire au moins et à un salaire annuel au plus en lieu et place de la réintégration visée à l'art. 34c al. 1 LPers (al. 2). 4.1.2 L'art. 336 CO contient une liste de situations constitutives d'abus. Cette liste n'est pas exhaustive, mais concrétise l'interdiction générale de l'abus de droit (art. 2 al. 1 du code civil suisse du 10 décembre 1907 [CC, RS 210]), ici applicable à un rapport de droit public. D'autres situations constitutives de congés abusifs sont admises par la pratique, pour autant que la résiliation comporte une gravité comparable aux cas expressément mentionnés à l'art. 336 CO (cf. ATF 136 III 513 consid. 2.3). Il appartient à la partie congédiée de prouver le caractère abusif du congé (cf. ATF 130 III 369 consid. 4.1 ; arrêts du TAF A-2821/2022 du 26 septembre 2023 consid. 13.2.1, A-2632/2020 du 5 août 2021 consid. 7.4.5, A-4913/2016 du 26 juillet 2017 consid. 5.1.2). 4.1.3 4.1.3.1 L'art. 4 al. 2 let. g LPers et l'art. 328 CO - applicable par renvoi de l'art. 6 al. 2 LPers - garantissent le droit du travailleur à la protection de la personnalité. L'art. 9 let. b OPers ajoute que les départements prennent les mesures propres à empêcher toute atteinte inadmissible à la personnalité de l'employé, soit notamment le fait d'exercer ou de tolérer des attaques ou des actions contre la dignité individuelle ou professionnelle de l'employé. Ces dispositions imposent à l'employeur non seulement le respect, par abstention, de la personnalité du travailleur, mais aussi la prise de mesures concrètes en vue de la protection de sa vie, de sa santé et de son intégrité personnelle si elle fait l'objet d'atteintes de la part de membres du personnel ou de tiers (cf. ATF 132 III 257 consid. 5.1, 127 III 351 consid. 4b/dd ; arrêts du TAF A-128/2023 du 24 mai 2024 consid. 6.3.3, A-3758/2021 du 13 mai 2022 consid. 5.2.1, A-691/2012 du 1er décembre 2012 consid. 8 ; Karine Lampen, in : Commentaire romand, CO I, 3e éd. 2021, art. 328 n° 3).”

“L’exigence de la bonne foi présente un double aspect, protégeant à la fois l’employeur et le travailleur : d’une part, la réclamation ne doit être ni chicanière ni téméraire, car la protection ne s’étend pas au travailleur qui cherche à bloquer un congé en soi admissible ou qui fait valoir des prétentions totalement injustifiées ; d’autre part, la prétention exercée ne doit pas nécessairement être fondée en droit puisqu’il suffit que le travailleur soit légitimé, de bonne foi, à penser qu’elle l’est (ATF 136 III 513 consid. 2.4 ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_3/2023 du 30 août 2023 consid. 4.1). 4.5 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). Le harcèlement psychologique, appelé aussi mobbing, dont la définition jurisprudentielle vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 du 30 août 2007 consid. 4.2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p.”

“Dans un cas porté devant le Tribunal fédéral (arrêt 8C_18/2011 du 7 février 2012), la juridiction cantonale avait estimé que même s’il fallait reconnaître un travail insatisfaisant, le licenciement était abusif, l’employeur n’ayant pas satisfait à son devoir de protection de la personnalité de son employée. Une collègue avait développé envers elle une animosité profonde, avait commencé à surveiller ses faits et gestes et émettre des critiques sur son comportement et sa manière de travailler dans les rapports de travail mensuels établis à l’attention de leur chef direct. À partir de cette période, l’employée avait commencé à se voir reprocher des prestations insuffisantes et avait rencontré des problèmes de santé à l’origine de nombreuses absences pour maladie. Au lieu de réagir devant l’hostilité croissante de sa collègue, l’employeur était resté passif tolérant la situation de stigmatisation dans laquelle se trouvait son employée. Il fallait admettre dans les circonstances décrites et en dépit de l’absence de mobbing avéré, que l’employeur avait contribué à la dégradation des conditions de travail de la recourante. Comme le rappelle cet arrêt, l’employeur public comme l’employeur privé (art. 328 CO) doit protéger et respecter la personnalité du travailleur ; son devoir doit comprendre également celui d’agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif. Il doit prendre des mesures adéquates si un travailleur fait l’objet d’atteintes de la part d’un membre du personnel ou de ses supérieurs (ATF 127 III 351). Le licenciement peut être qualifié d’abusif lorsqu’il est prononcé en raison des mauvaises prestations du travailleur, si celles-ci se révèlent être consécutives à un mobbing (ATF 125 III 70 ; ATA/962/2021 du 21 septembre 2021, consid. 9). Selon la jurisprudence cantonale, une absence de harcèlement psychologique est présumée, lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement sans avoir saisi le Groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (ATA/12/2024 du 9 janvier 2024, consid. 6.4 et les références cantonales citées). En l’espèce, comme cela ressort du considérant 5.”

“Dans le cas porté devant le Tribunal fédéral, la juridiction cantonale avait estimé que même s’il fallait reconnaître un travail insatisfaisant, le licenciement était abusif, l’employeur n’ayant pas satisfait à son devoir de protection de la personnalité de son employée. Une collègue avait développé envers elle une animosité profonde, avait commencé à surveiller ses faits et gestes et émettre des critiques sur son comportement et sa manière de travailler dans les rapports de travail mensuels établis à l’attention de leur chef direct. À partir de cette période, l’employée avait commencé se voir reprocher des prestations insuffisantes et avait rencontré des problèmes de santé à l’origine de nombreuses absences pour maladie. Au lieu de réagir devant l’hostilité croissante de sa collègue, l’employeur était resté passif tolérant la situation de stigmatisation dans laquelle se trouvait son employée. Il fallait admettre dans des circonstances décrites et en dépit de l’absence de mobbing avéré, que l’employeur avait contribué à la dégradation des conditions de travail de la recourante. Comme le rappelle cet arrêt, l’employeur public comme l’employeur privé (art. 328 CO) doit protéger et respecter la personnalité du travailleur, son devoir doit comprendre également celui d’agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif. Il doit prendre des mesures adéquates si un travailleur fait l’objet d’atteintes de la part d’un membre du personnel ou de ses supérieurs (ATF 127 III 351). Le licenciement peut être qualifié d’abusif lorsqu’il est prononcé en raison des mauvaises prestations du travailleur, si celles-ci se révèlent être consécutives à un mobbing (ATF 125 III 70). En l’espèce, si le conflit existant entre Mme F______ et M. A______ n’aurait pas dû échapper aux RH et à la direction des TPG, puisque plusieurs personnes avaient observé un changement de M. A______ qui était déprimé, isolé et démotivé, la situation aurait pu s’améliorer à l’arrivée de M. L______. Toutefois, lors de son entrée en service en mars 2019, l’état de santé de M. A______ s’était déjà fortement dégradé, provoquant son arrêt maladie à partir d’avril 2019.”

“Das sich aus Art. 321d OR ergebende privatrechtliche Weisungsrecht der Ar- beitgeberin (bzw. gegeben falls deren Weisungspflicht) steht im Widerstreit zu ihrer Fürsorgepflicht. Die Arbeitgeberin hat im Arbeitsverhältnis die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen, auf deren Gesundheit gebührend Rücksicht zu nehmen und für die Wahrung der Sittlichkeit zu sorgen (Art. 328 Abs. 1 OR). Sie hat die zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher In- tegrität der Arbeitnehmenden nach der Erfahrung notwendigen, nach dem Stand der Technik anwendbaren und den Verhältnissen angemessenen Massnahmen zu treffen, soweit ihr dies billigerweise zugemutet werden kann (Art. 328 Abs. 2 OR). Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs.”

“De surcroît, conformément à l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Cette disposition concrétise l'art. 28 al. 1 CC, qui revêt une importance particulière dans le domaine du travail, en raison du rapport de subordination du travailleur à l'égard de l'employeur. La protection de la personnalité recouvre l'ensemble des valeurs essentielles, physiques, affectives et sociales liées à la personne humaine (cf. art. 10 al. 2 Cst. qui consacre le droit à la liberté personnelle) et s'exerce notamment en ce sens que le travailleur a le droit de ne pas subir d'atteinte dans sa sphère privée. Une telle atteinte est réalisée par tout comportement humain, tout acte de tiers qui cause d'une quelconque manière un trouble aux biens de la personnalité d'autrui en violation des droits qui la protègent (ATF 136 III 296 consid. 3.1 p. 302; 120 II 369 consid. 2 p. 371). Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est terni, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée (ATF 143 III 297 consid.”

“Toutefois, si elle porte atteinte à la capacité de travail, la maladie n'est pas considérée comme une cause abusive de résiliation. Ainsi, la résiliation des rapports de travail en raison d'une incapacité prolongée perdurant au-delà du délai de protection de l'art. 336c CO n'est pas abusive, à moins notamment que l'incapacité ne trouve sa cause dans une violation de ses obligations par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5; arrêt du Tribunal fédéral 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 et les réf. cit.). L'abus de droit peut également résulter de l'exercice du droit de résilier le contrat de travail de façon contraire à son but. Tel est en particulier le cas lorsque l'employeur résilie les rapports de travail en exploitant sa propre violation du devoir que lui impose la loi (art. 328 CO). Est ainsi abusif, le licenciement prononcé en raison d'une baisse des prestations du travailleur lorsque celle-ci est consécutive à un harcèlement psychologique toléré par l'employeur en violation de l'art. 328 CO (Perrenoud, CR CO-I, 2021 n. 19 ad art. 336 CO). 3.3.3 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art. 328 al. 3 CO). Il lui incombe notamment de prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les situations de conflits ou de harcèlement. Il doit organiser le travail de façon à éviter les facteurs de stress qui, à moyen ou à long terme, sont susceptibles de causer des atteintes à la santé, par exemple un état d'épuisement professionnel. Parmi eux figurent : les exigences ou objectifs disproportionnés du point de vue temporel ou quantitatif, l'absence de règlementation relative aux suppléances, l'insuffisance de soutien, d'instructions ou de supervision, le manque chronique de personnel, les courriels ou les téléphones professionnels durant le temps libre, une répartition peu claire des tâches et des compétences au sein du personnel, le harcèlement au travail (Lempen, CR CO I, 2021, n.”

“2 CC réprime bien davantage que de simples chicanes; elle ne suppose en revanche pas que celui qui abuse de son droit ait l’intention de nuire ni que le procédé utilisé soit lui-même immoral (ATF 131 III 535 consid. 4.2; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2). L’art. 336 CO a pour but de mettre en place une certaine balance des intérêts (ATF 131 III 535 consid. 4.2). Il n’incombe pas à l’ordre juridique de sanctionner tout comportement un peu « cavalier ». Dans ce contexte, la manière dont le congé est donné peut le faire apparaître comme abusif. Même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Il doit faire usage de son droit avec modération. En particulier, il ne peut jouer un jeu faux et caché qui serait une violation crasse du principe de la bonne foi (ATF 132 III 115 consid. 2.2). Une violation grossière du contrat, notamment une atteinte grave de la personnalité dans le cadre d'une résiliation, peut rendre celle-ci abusive. Il faut considérer en particulier qu'en vertu de l'art. 328 CO, l'employeur a l'obligation de respecter et de protéger les droits de la personnalité de son employé. Il doit s'abstenir de toute atteinte aux droits de la personnalité qui n'est pas justifiée par le contrat et doit également les protéger contre des atteintes de la part de supérieurs, de collègues ou de tiers. Cette obligation est le corollaire du devoir de fidélité de l'employé (art. 321a CO; ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid. 2.2 et les références citées). Si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation, celle-ci doit être considérée comme abusive; un comportement simplement inconvenant ou indigne des relations commerciales établies ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.1-2.3; 131 III 535 consid. 4.2; ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt TF 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2; Favre/Munoz/Tobler, Le contrat de travail, Code annoté, 2e éd. 2010, art. 336 CO n. 1.5). L'appréciation du caractère abusif d'un licenciement suppose l'examen de toutes les circonstances du cas d'espèce (ATF 132 III 115 / JdT 2006 I 152 consid.”

“3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère différents cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaitre comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 précité loc. cit.; 132 III 115 précité loc. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Ainsi, même lorsque le motif de résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec égards. Une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur dans un contexte de licenciement peut faire apparaître celui-ci comme abusif (art. 328 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1 et 2.2; 131 III 535 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2). 4.1.2 Une résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur un indice sérieux et sans avoir entrepris de vérification; au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2022, n. 92 ad art. 336 CO). A l'inverse, la résiliation ordinaire n'est pas abusive du seul fait qu'en définitive, l'accusation élevée contre le travailleur se révèle infondée ou ne peut pas être confirmée; l'abus suppose en effet, de surcroît, que l'employeur ait accusé le travailleur avec légèreté, sans justification raisonnable (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid.”

“Eine missbräuchliche Kündigung kann somit auch aus anderen Gründen vorliegen. Dies setzt indes voraus, dass die geltend gemachten Gründe eine Schwere aufweisen, die mit jener der in Art. 336 OR ausdrücklich aufgeführten vergleichbar ist (BGE 136 III 513 E. 2.3; Urteile 8C_387/2022 vom 21. August 2023 E. 8.2; 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3; je mit Hinweisen). Die Missbräuchlichkeit einer Kündigung kann sich nicht nur aus den Kündigungsmotiven, sondern auch aus der Art und Weise ergeben, wie die kündigende Partei ihr Recht ausübt. Auch wenn eine Partei die Kündigung rechtmässig erklärt, muss sie das Gebot schonender Rechtsausübung beachten. Die Kündigung darf namentlich nicht unter Verletzung der Persönlichkeitsrechte der arbeitnehmenden Person - z.B. in Form einer Verletzung der Fürsorgepflicht der arbeitgebenden Partei - ausgesprochen werden (BGE 136 III 513 E. 2.3; 132 III 115 E. 2.2). Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i.V.m. Art. 6 Abs. 2 BPG; Urteile 8C_775/2021 vom 21. November 2022 E. 4.3; 8C_334/2015 vom 19. August 2015 E. 4.2).”

“La manière dont le congé est donné peut également constituer un abus de droit. Quand bien même la résiliation est légitime, celui qui la signifie doit agir avec des égards et respecter la personnalité du travailleur. Une atteinte grave à celle-ci peut entacher le congé d'un caractère abusif, mais un comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3). Est également abusif, selon les circonstances, le congé donné par l'employeur pour un motif de pure convenance personnelle, sans relation avec l'existence de manquements professionnels de la part de l'employé (ATF 131 III 535 consid. 4.2 et 4.3). L'abus peut en outre découler du fait que l'employeur exploite sa propre violation du devoir de protéger l'employé découlant de l'art. 328 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; arrêt 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.2). L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5a; 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2; 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles (arrêt du Tribunal fédéral 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et 5.3; 8C_787/2015 du 4 novembre 2016 consid. 3.2.4), d'une incompatibilité de caractères (arrêt du Tribunal fédéral 2P.”

“________, responsable de la super-division "Amériques", avait fixé des objectifs de vente ambitieux et déraisonnables. Quant à D.1.________, chef du département "Amérique du Nord", il avait exercé une pression importante et constante sur les employés pour qu'ils atteignissent ces buts. La banque devait répondre de ces manquements: - Elle avait certes mis en place une réglementation très restrictive concernant les clients US, dispensé des formations pour son personnel et pris des mesures d'organisation interne. Toutefois, elle avait simultanément toléré, voire encouragé certains employés (dont le demandeur) à violer ses propres directives et à aider des clients US à éluder les impôts. Consciente des risques de cette stratégie, elle n'avait pourtant pris aucune mesure de contrôle pour s'assurer du respect de ses directives, préférant fermer les yeux sur certaines pratiques et profiter des revenus de la clientèle américaine. L'affaire X.________ SA l'avait contrainte à revoir sa politique en 2008. La banque avait bel et bien violé son obligation de protéger la personnalité du demandeur (art. 328 CO) en le faisant travailler dans des conditions qui mettaient en danger sa réputation et son avenir économique. Elle devait réparer le dommage occasionné. Le lésé assumait une part de responsabilité dont il fallait tenir compte, mais sa faute concomitante ne remettait pas en cause la responsabilité de la banque. - Le licenciement du demandeur était abusif. La banque l'avait encouragé à enfreindre ses propres directives parce qu'elle voulait développer sa clientèle et ses profits sur le marché nord-américain. Lorsque les Etats-Unis l'avaient poursuivie, elle avait sacrifié ses employés sur l'autel de ses propres intérêts, plaidant qu'un petit groupe de gestionnaires avait commis des manquements à son insu. En licenciant le demandeur au motif qu'il avait violé ses directives, elle n'avait fait qu'exploiter les conséquences de sa propre violation du contrat de travail. La gravité particulière de l'atteinte portée et des souffrances subies par l'employé justifiait de lui allouer une réparation morale (art.”

“Le Tribunal fédéral a considéré qu'un tel système pouvait être proportionné lorsque la surveillance n'est qu'indirecte, partielle et intermittente, notamment parce que l'employé concerné n'est à bord de son véhicule que durant trois à quatre heures par jour et que l'employeur n'appréhende qu'un aspect particulier du comportement du travailleur, à savoir ses déplacements jusqu'au domicile des clients (ATF 130 II 425 précité, consid. 6.5). Selon le Préposé fédéral à la protection des données et à la transparence, la surveillance en temps réel requiert une justification particulière, dans la mesure où une telle localisation peut évoluer vers une surveillance du comportement et constituer une atteinte à la personnalité, en particulier lorsque les objectifs de l'employeur peuvent être atteints par des moyens moins intrusifs (25e Rapport d'activités 2017/2018, p. 29, https://www.edoeb.admin.ch/edoeber/home/ documentation/ rapports-d-activites/25--taetigkeitsbericht-2017-2018.html). 5.2.2 En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO (Code des obligations du 30 mars 1911; RS 220), l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a), l'atteinte devant revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (TF 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2 et les réf. citées). Le juge dispose d'un large pouvoir d'appréciation pour déterminer si les circonstances justifient une indemnité pour tort moral dans le cas particulier (ATF 129 III 715 consid. 4.4). Pour fixer le montant de l'indemnité, des comparaisons peuvent être utiles mais non déterminantes (Commentaire Stämpfli du contrat de travail, Berne 2013, (ci-après CS), Dunand, art.”

“Compte tenu de l'indépendance du CCL, il lui était impossible d'empêcher l'envoi du courriel du 21 avril 2017, de sorte que son contenu ne pouvait lui être imputé ou reproché, d'autant qu'il n'avait communiqué aucune information au CCL, qui avait été le premier à recevoir des plaintes des collaborateurs du CL/C______ contre l'intimé et qui avait donc été mis au fait par ses membres, la circulation de telles informations entre employés étant inévitable. Le contenu de ce courriel était resté dans le cadre strictement professionnel de A______ et n'avait pas été diffusé à de potentiels futurs employeurs. Par ailleurs, l'intimé n'avait pas produit de certificat médical établissant l'existence d'une souffrance psychique. Selon l'appelant, la situation de l'intimé ne pouvait être comparée à celle de l'ATF 130 III 699. 7.1 L'employé atteint dans sa personnalité par son employeur a droit à la réparation du préjudice patrimonial qu'il subit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2), réparation dont le mode et l'étendue se déterminent d'après les principes généraux des art. 97 ss CO et 41 ss CO (Dunand, op. cit., n. 41 ad art. 328 CO). Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; en particulier, il manifeste les égards voulus pour sa santé. L'employeur doit, notamment, veiller à ne pas porter atteinte à la considération sociale de son employé, qui englobe notamment l'honneur personnel et professionnel ainsi que la considération dans et à l'extérieur de l'entreprise (arrêts du Tribunal fédéral 4C_253/2001 du 18 décembre 2011; 4C_46/2006 du 12 avril 2006 consid. 3.1; Dunand, op. cit., n. 13 et 15 ad art. 328 CO). L'indemnité de l'art. 336a CO couvre en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1; arrêts du Tribunal fédéral 4C_463/1999 consid.”

“Compte tenu des facteurs précités, l'appelante avait considéré qu'un nouvel arrêt de travail apparaissait fortement probable. Ce choix s'inscrivait également dans un besoin d'assurer le bon fonctionnement du service et la continuité dans la gestion des affaires courantes, d'autant plus importante en période de COVID. L'intimée n'était en tout état demeurée au travail que cinq jours, ce qui ne suffisait pas pour retenir l'existence d'une punition, respectivement d'une atteinte objectivement et subjectivement grave aux droits de la personnalité de l'employée. Enfin, elle n'avait à aucun moment fait appel à une personne de confiance ou de référence, tel que prévu dans le règlement interne de l'entreprise et ayant pour but, notamment, de prévenir et éliminer les conflits et malaises au travail, ce qu'elle aurait pu et dû faire. Ce faisant, l'appelante considère que l'intimée a volontairement refusé de résoudre une situation dont elle prétendait souffrir et qu'elle "ne saurait se prévaloir de ses propres turpitudes". 3.3 En vertu de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur doit protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit manifester les égards voulus pour sa santé. La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé (ATF 126 III 395). L'art. 328 CO instaure une protection plus étendue que celle qu'assurent les art. 27 et 28 CC. D'une part, cette disposition interdit à l'employeur de porter atteinte, par ses directives, aux droits de la personnalité du travailleur; d'autre part, elle impose à l'employeur la prise de mesures concrètes en vue de garantir la protection de la personnalité du travailleur, laquelle comprend notamment la vie et la santé, l'intégrité corporelle et intellectuelle, l'honneur professionnel et personnel, la position et la considération dont jouit le travailleur dans l'entreprise (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p. 391ss et les réf.”

“Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1 ; ATA/1172/2020 du 24 novembre 2020 consid. 6e). 8.3 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). 8.4 La chambre de céans a déjà retenu une absence de harcèlement psychologique lorsqu'un employé, qui s'en plaignait dans une procédure de licenciement, n'avait pas saisi le GdC, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (ATA/361/2022 du 5 avril 2022 consid. 6e ; ATA/182/2022 du 8 février 2022 consid. 8g), à moins que le dossier ne révèle de manière évidente un tel harcèlement. 8.5 En l'occurrence, la recourante n’allègue pas avoir saisi le GdC d'une plainte formelle pour se plaindre de l’attitude de sa supérieure à son égard, alors même que ladite institution était à disposition de l’employée et spécialisée dans la problématique.”

“La procédure d'investigation a pour but d'établir les faits et de déterminer si les éléments constitutifs d'une atteinte aux droits de la personnalité sont réalisés ou non (art. 69 RPers). La demande d'ouverture d'une investigation se fait par le dépôt d'une plainte écrite, datée et signée, adressée au rectorat par le plaignant, qui contient une description des faits et l'identité de l'auteur présumé de l'atteinte (art. 70 al. 1 RPers). Le rectorat peut décider d'office de l'ouverture d'une investigation (art. 70 al. 3 RPers). c. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). Le point de savoir si et, le cas échéant, quand une réaction est indiquée dépend largement de l'appréciation du cas concret. Dans le cadre du pouvoir d'examen limité à l'arbitraire, le Tribunal fédéral n'intervient que lorsque l'attitude de l'employeur apparaît manifestement insoutenable (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3). d. En l’espèce, le recourant n’a pas déposé plainte selon la procédure décrite plus haut. Il ressort des pièces du dossier que le supérieur hiérarchique du recourant ne s’est jamais montré agressif à son égard, ni qu’il lui aurait fait des reproches autres que professionnels, liés notamment à son attitude envers les usagers et ses collègues, ainsi qu’à l’exécution de ses tâches.”

“Die Pflicht des Arbeitgebers, einen Reintegrationsplan zur Wiedereingliederung ins Berufsleben von seinen aufgrund von Krankheit oder Unfall in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu eröffnen, ist Ausdruck der im Arbeitsrecht allgemein gültigen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Diese ergibt sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge zuteilwerden zu lassen und dessen berechtigten Interessen in guten Treuen zu wahren (vgl. Urteil des BVGer A-4619/2021 vom 26. April 2022 E. 4.3). Demgegenüber sind die Arbeitnehmenden grundsätzlich verpflichtet, unter gegebenen Umständen den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen ihrer Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (vgl. Urteil des BVGer A-477/2021 vom 18. Januar 2022 E. 5.3). Ziff. 114 GAV sieht vor, dass die Vorinstanz in allen Bereichen die nötigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden sowie zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten trifft. Sie fördert im Rahmen ihrer Sicherheitsarbeit die Unfallprävention im Freizeitbereich und setzt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Massnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention um. Im Gegenzug wirken die Mitarbeitenden aktiv bei Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz sowie Gesundheitsmanagement mit, wenden die Massnahmen an und nehmen ihre Selbstverantwortung für ein sicheres Verhalten auch ausserhalb der Arbeitszeit wahr.”

“Die Pflicht des Arbeitgebers, einen Reintegrationsplan zur Wiedereingliederung ins Berufsleben von seinen aufgrund von Krankheit oder Unfall in ihrer Arbeitsfähigkeit eingeschränkten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu eröffnen, ist Ausdruck der im Arbeitsrecht allgemein gültigen Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinen Angestellten. Diese ergibt sich im Bundespersonalrecht aus den Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG sowie Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses Schutz und Fürsorge zuteilwerden zu lassen und dessen berechtigten Interessen in guten Treuen zu wahren (vgl. Urteil des BVGer A-4619/2021 vom 26. April 2022 E. 4.3). Demgegenüber sind die Arbeitnehmenden grundsätzlich verpflichtet, unter gegebenen Umständen den Prozess der beruflichen Wiedereingliederung im Rahmen ihrer Möglichkeiten aktiv zu unterstützen (vgl. Urteil des BVGer A-477/2021 vom 18. Januar 2022 E. 5.3). Ziff. 114 GAV sieht vor, dass die Vorinstanz in allen Bereichen die nötigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit der Mitarbeitenden sowie zur Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten trifft. Sie fördert im Rahmen ihrer Sicherheitsarbeit die Unfallprävention im Freizeitbereich und setzt im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements Massnahmen zur Gesundheitsförderung und Prävention um. Im Gegenzug wirken die Mitarbeitenden aktiv bei Arbeitssicherheit, Gesundheitsschutz sowie Gesundheitsmanagement mit, wenden die Massnahmen an und nehmen ihre Selbstverantwortung für ein sicheres Verhalten auch ausserhalb der Arbeitszeit wahr.”

“Zudem rügen die Beschwerdeführerinnen eine Verletzung von Art. 328 OR (Titel: "Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers"; sog. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers) und § 39 Personalgesetz des Kantons Zürich vom 27. September 1998 (PG/ZH; LS 177.10) und machen in diesem Zusammenhang auch einen Verstoss gegen den Grundsatz des Vorrangs des Bundesrechts (Art. 49 Abs. 1 BV) geltend. Sie bringen im Wesentlichen vor, die obligatorische Teilnahme von ungeimpftem Personal am repetitiven Testen des Arbeitgebers bzw. die angefochtenen Verordnungsbestimmungen würden einen in Art. 328 OR bzw. § 39 PG enthaltenen, arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung verletzen. Ausserdem verstosse die genannte Testpflicht, da sie bloss in einer kantonalen Verordnung verankert und mit Art. 328 OR als Vorschrift des Bundesrechts unvereinbar sei, gegen den Grundsatz des Vorrangs des Bundesrecht (Art. 49 Abs. 1 BV). 1.2.6.1. Zunächst ist nicht ersichtlich, inwiefern § 39 PG/ZH verletzt sein soll, nachdem die Beschwerdeführerinnen privatrechtlich angestellt sind. Im Weiteren hat das Bundesgericht bereits entschieden, dass im Arbeitsvertragsrecht des OR vom Grundsatz der Vertragsfreiheit als einem der tragenden Pfeiler der privatrechtlichen Grundfreiheiten auszugehen ist. Schlechtere Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern gegenüber Kollegen sind deshalb hinzunehmen. Eine Verletzung der Rechtsgleichheit fällt nur dann in Betracht, wenn eine unsachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers zugleich einen Verstoss gegen das individuelle Diskriminierungsverbot darstellt, d.h.”

“Im Weiteren hat das Bundesgericht bereits entschieden, dass im Arbeitsvertragsrecht des OR vom Grundsatz der Vertragsfreiheit als einem der tragenden Pfeiler der privatrechtlichen Grundfreiheiten auszugehen ist. Schlechtere Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern gegenüber Kollegen sind deshalb hinzunehmen. Eine Verletzung der Rechtsgleichheit fällt nur dann in Betracht, wenn eine unsachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers zugleich einen Verstoss gegen das individuelle Diskriminierungsverbot darstellt, d.h. darin eine den Arbeitnehmer verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt. Eine solche ist von vornherein nur gegeben, wenn ein Arbeitnehmer gegenüber einer Vielzahl von anderen Arbeitnehmern deutlich ungünstiger gestellt wird. Kurz gesagt müsste eine willkürliche Diskriminierung einzelner Arbeitnehmer vorliegen (BGE 129 III 276 E. 3.1; Urteil 4A_651/2017 vom 4. April 2018 E.3.3; WOLFGANG PORTMANN/ROGER RUDOLPH, in: Widmer/Lüchinger/Oser [Hrsg.], Basler Kommentar Obligationenrecht I, 7. Aufl. 2020, N. 30 f. zu Art. 328 OR; STREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, N. 12 zu Art. 328 OR). Dass die angefochtenen Verordnungsbestimmungen eine willkürliche Diskriminierung einzelner Arbeitnehmer bezwecken oder bewirken, ist nach dem Gesagten (vgl. E. 1.2.4.1 oben) nicht ersichtlich. Ein Verstoss der angefochtenen Verordnungsbestimmungen gegen das Gebot der Rechtsgleichheit ist demnach auch im Zusammenhang mit Art. 328 OR nicht gegeben. Ausserdem scheidet auch eine Verletzung des Grundsatzes des Vorrangs des Bundesrechts aus, denn die angefochtenen Verordnungsbestimmungen verstossen weder gegen Sinn und Zweck des Bundeszivilrechts noch beeinträchtigen oder vereiteln sie dessen Durchsetzung (vgl. zum Grundsatz des Vorrangs des Bundesrechts BGE 149 I 25 E. 4.2.1; 146 I 70 E. 5.2.1; 143 I 403 E. 7.1). 1.2.6.2. Das Bundesgericht hat die von den Beschwerdeführerinnen aufgeworfenen Rechtsfragen betreffend Art. 328 OR i.V.m. Art. 49 Abs. 1 BV zwar bislang nicht im Zusammenhang mit der Covid-19-Epidemie entschieden.”

“Der allgemeine Persönlichkeitsschutz gemäss Art. 27 ff. ZGB wird im Ar- beitsrecht durch Art. 328 Abs. 1 OR dahin konkretisiert, dass der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitsnehmers zu achten und zu schützen hat (BK OR- Rehbinder, N 4 zu Art. 328). Diese Pflicht des Arbeitgebers ist der Rechtsgrund für die Geltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgebots. Übt der Arbeit- geber seine Rechtsposition missbräuchlich aus, indem er einzelne Arbeitnehmer desselben Betriebes willkürlich schlechterstellt (Art. 2 Abs. 2 ZGB), so stellt dies eine Kränkung des Betroffenen dar, die dieser nach Art. 328 Abs. 1 OR nicht hin- zunehmen braucht (BK OR-Rehbinder, N 7 zu Art. 328 OR). Der Anwendungsbe- reich dieses allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist allerdings nach Leh- re und Rechtsprechung stark eingeschränkt. So geht der Grundsatz der Vertrags- freiheit dem Gleichbehandlungsgebot vor (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 328 N 30; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319- 362, Art. 328 N 12 S. 535; BGE 128 III 276 E. 3.1 = JAR 2003 S. 221). Das Aus- handeln schlechterer Arbeitsbedingungen ist kein Missbrauch einer Rechtspositi- on nach Art. 2 Abs. 2 ZGB und daher in den Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB er- laubt (BK OR-Rehbinder, N 7 zu Art. 328). Das Bundesgericht hat in BGE 129 III 276 E. 3.1 festgehalten, dass auch eine un- sachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann eine Persön- - 18 - lichkeitsverletzung und damit einen Verstoss gegen das individuelle Diskriminie- rungsverbot darstellen kann, wenn darin eine den Arbeitnehmer verletzende Ge- ringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt. Daraus folgt, dass ei- ne nach Art.”

“Elle lui reproche également d'avoir retenu que la grille salariale de l'intimée n'était pas applicable pour fixer le montant de sa rémunération. 2.1 2.1.1 Selon l'art. 322 al. 1 CO, l'employeur paie au travailleur le salaire convenu, usuel ou fixé par un contrat-type de travail ou par une convention collective. En droit suisse, la rémunération du travailleur obéit au principe de la liberté contractuelle : le salaire convenu fait foi (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ème éd. 2019, p. 183). Il n'en va toutefois pas ainsi quand les parties sont soumises, de quelque manière que ce soit, à une convention collective de travail prévoyant un salaire supérieur à celui qu'elles ont arrêté ou si une loi ou un processus d'autorisation administrative fixent un salaire minimal; dans ce cas, le salaire supérieur remplace le salaire convenu (art. 322 al. 1 et 357 al. 2 CO; ATF 129 III 618 consid. 5.1; 122 III 110, consid. 4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_425/2017 du 10 avril 2018 consid. 3.1 et 3.3). 2.1.2 Jurisprudence et doctrine concluent à l'existence d'un principe général d'égalité de traitement déduit de l'art. 328 CO, obligeant l'employeur à protéger la personnalité de l'employé et des art. 28 et suivants CC instituant les règles générales de protection de la personnalité. Une décision subjective de l'employeur ne contrevient à l'interdiction de discriminer que dans la mesure où elle exprime une dépréciation de la personnalité du travailleur et lui porte ainsi atteinte. Une telle situation n'est réalisée que si l'employé est placé dans une situation clairement moins avantageuse qu'un grand nombre d'autres employés; tel n'est en revanche pas le cas lorsque l'employeur favorise simplement quelques employés (ATF 129 III 276 consid. 3.1 et les références citées; arrêt du Tribunal fédéral 4A_651/2017 du 4 avril 2018 consid. 3.3). Ces principes ont été développés dans le cadre des bonus et gratifications, le Tribunal fédéral rappelant régulièrement le principe de la liberté contractuelle en ce qui concerne le salaire. Ainsi, selon la doctrine, le principe d'égalité de traitement ne s'applique qu'aux prestation non réglées contractuellement, soit les prestations discrétionnaires de l'employeur ou aux situations réglées collectivement (un licenciement collectif par exemple; Wyler/Heinzer, op.”

“Es sei deshalb offen, ob eine Kostengutsprache überhaupt in Frage komme. Bereits aus diesem Grund sei das Gesuch mehrheitlich oder ganz abzuweisen. Werde das Gesuch als Begehren auf Kostenersatz verstanden, fehle es an einem substantiierten und bezifferten Begehren, weshalb es ebenfalls abgewiesen werden müsse, soweit überhaupt darauf einzutreten sei. Da aber ohnehin kein Anspruch auf Kostengutsprache oder Kostenersatz bestehe, sei das Gesuch in jedem Fall abzuweisen. Weder das Verwaltungsverfahrensgesetz noch das Bundespersonalgesetz oder die PVO-ETH enthielten eine Rechtsgrundlage für die Zusprache einer Prozessentschädigung im erstinstanzlichen Verfahren. Art. 48 PVO-ETH betreffe Verfahrens- und Parteikosten, die Mitarbeitenden infolge der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit aufgrund von Handlungen Dritter entstehen würden. Es gehe nicht um Kosten eines Verfahrens, das Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber infolge des Arbeitsvertrages zum Inhalt habe und keine Streitigkeit mit Dritten umfasse. Auch um eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach Art. 328 OR handle es sich nicht. Zudem liege der Fürsorgepflicht zugrunde, dass der Arbeitgeber die arbeitnehmende Person vor Angriffen Dritter zu schützen habe. Ein solcher Sachverhalt bestehe aber nicht. Die Beschwerdeführerin habe damit weder gestützt auf Art. 48 PVO-ETH noch auf Art. 328 OR einen Anspruch auf Ersatz der Anwaltskosten.”

“Nach dem Gesagten folgt weder aus Art. 48 PVO-ETH noch aus der allgemeinen Fürsorgepflicht nach Art. 328 OR oder einer anderen Rechtsgrundlage eine Pflicht des Arbeitgebers, die Parteikosten von Verfahren zu übernehmen, die ein Arbeitnehmer in personalrechtlichen Angelegenheiten gegen ihn führt. Die Beschwerdeführerin stützt ihre Forderungen zwar nicht auf Art. 44 Abs. 1 PVO-ETH, der den Ersatz von Auslagen der Arbeitnehmer regelt. Da die Rechtsprechung jedoch aus dem analogen Art. 327a Abs. 1 OR unter gewissen Umständen einen Anspruch auf Übernahme von Anwaltskosten ableitet (Urteil des BGer 4A_479/2020 vom 30. August 2022 E. 7; vgl. Mike Schumacher, Verteidigungskosten des Arbeitnehmers, in: Jusletter 12. Dezember 2022, Rz. 14 f.), ist der Vollständigkeit halber festzuhalten, dass die gleiche Schlussfolgerung auch für die Übernahme von Anwaltskosten gestützt auf Art. 44 Abs. 1 PVO-ETH gilt.”

“Zum Zeitpunkt der sexuellen Belästigung stand die Mitarbeiterin in einem Lehrverhältnis zur Vorinstanz. Das Verhältnis zwischen Anbietern der Bildung in beruflicher Praxis und Lernenden richtet sich nach dem Bundesgesetz über die Berufsbildung vom 13. Dezember 2002 (Berufsbildungsgesetz [BBG], SR 412.10) sowie den obligationenrechtlichen Bestimmungen über den Lehrvertrag nach Art. 344 ff. OR (Art. 2 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 BBG), wobei ergänzend die allgemeinen Vorschriften über den Einzelarbeitsvertrag zur Anwendung kommen (Art. 355 OR). Dagegen gilt das Bundespersonalgesetz für Lernende nicht (Art. 2 Abs. 2 Bst. b BPG). Wie der öffentliche Arbeitgeber gegenüber seinem Personal (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR; ferner Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG) hat der Anbieter der Bildung in beruflicher Praxis die Persönlichkeit der Lernenden zu achten und zu schützen sowie insbesondere dafür zu sorgen, dass die Lernenden nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen (Art. 14 Abs. 1 BBG i.V.m. Art. 355 OR i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR). Im Gegensatz zu einem regulären Arbeitsverhältnis dient die Arbeitsleistung im Rahmen eines Lehrverhältnisses in erster Linie zur beruflichen Ausbildung der lernenden Person (BGE 132 III 753 E. 2.1). Dem Persönlichkeitsschutz der Lernenden - die in der Regel zum ersten Mal im Berufsleben stehen und sich in einem speziellen Abhängigkeitsverhältnis befinden - kommt daher eine besondere Bedeutung zu (Urteile des BGer 2C_43/2016 vom 7. Juli 2016 E. 5.3, 2C_154/2012 vom 5. September 2012 E. 4.2 und 2C_378/2010 vom 10. Mai 2011 E. 3.4.2). Ferner hat sich der Berufsbildungsanbieter für den bestmöglichen Lernerfolg der Lernenden einzusetzen (Art.”

“Zum Zeitpunkt der sexuellen Belästigung stand die Mitarbeiterin in einem Lehrverhältnis zur Vorinstanz. Das Verhältnis zwischen Anbietern der Bildung in beruflicher Praxis und Lernenden richtet sich nach dem Bundesgesetz über die Berufsbildung vom 13. Dezember 2002 (Berufsbildungsgesetz [BBG], SR 412.10) sowie den obligationenrechtlichen Bestimmungen über den Lehrvertrag nach Art. 344 ff. OR (Art. 2 Abs. 1 und Art. 14 Abs. 1 BBG), wobei ergänzend die allgemeinen Vorschriften über den Einzelarbeitsvertrag zur Anwendung kommen (Art. 355 OR). Dagegen gilt das Bundespersonalgesetz für Lernende nicht (Art. 2 Abs. 2 Bst. b BPG). Wie der öffentliche Arbeitgeber gegenüber seinem Personal (vgl. Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR; ferner Art. 4 Abs. 2 Bst. g BPG) hat der Anbieter der Bildung in beruflicher Praxis die Persönlichkeit der Lernenden zu achten und zu schützen sowie insbesondere dafür zu sorgen, dass die Lernenden nicht sexuell belästigt werden und dass den Opfern von sexuellen Belästigungen keine weiteren Nachteile entstehen (Art. 14 Abs. 1 BBG i.V.m. Art. 355 OR i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR). Im Gegensatz zu einem regulären Arbeitsverhältnis dient die Arbeitsleistung im Rahmen eines Lehrverhältnisses in erster Linie zur beruflichen Ausbildung der lernenden Person (BGE 132 III 753 E. 2.1). Dem Persönlichkeitsschutz der Lernenden - die in der Regel zum ersten Mal im Berufsleben stehen und sich in einem speziellen Abhängigkeitsverhältnis befinden - kommt daher eine besondere Bedeutung zu (Urteile des BGer 2C_43/2016 vom 7. Juli 2016 E. 5.3, 2C_154/2012 vom 5. September 2012 E. 4.2 und 2C_378/2010 vom 10. Mai 2011 E. 3.4.2). Ferner hat sich der Berufsbildungsanbieter für den bestmöglichen Lernerfolg der Lernenden einzusetzen (Art. 20 Abs. 1 und Art. 24 Abs. 3 Bst. a BBG).”

“Fahrlässig handelt, wer die Folge seines Verhaltens aus pflichtwidriger Unvorsichtigkeit nicht bedenkt oder darauf nicht Rücksicht nimmt. Pflichtwidrig ist die Unvorsichtigkeit, wenn der Täter die Vorsicht nicht beachtet, zu der er nach den Umständen und nach seinen persönlichen Verhältnissen verpflichtet ist (Art. 12 Abs. 3 StGB). Eine Sorgfaltspflichtverletzung in diesem Sinne liegt vor, wenn der Täter im Zeitpunkt der Tat auf Grund der Umstände sowie seiner Kenntnisse und Fähigkeiten die Gefährdung der Rechtsgüter des Opfers hätte erkennen können und müssen, und wenn er zugleich die Grenzen des erlaubten Risikos überschritten hat. Das Mass der im Einzelfall zu beachtenden Sorgfalt richtet sich, wo besondere, der Unfallverhütung und der Sicherheit dienende Normen ein bestimmtes Verhalten gebieten, in erster Linie nach diesen Vorschriften (vgl. BGE 148 IV 39 E. 2.3.3; 145 IV 154 E. 2.1; 143 IV 138 E. 2.1; je mit Hinweisen). Solche Bestimmungen finden sich insbesondere in den Schutzpflichten der Arbeitgeberin gegenüber der Arbeitnehmerschaft nach Art. 328 Abs. 2 OR, nach Art. 82 Abs. 1 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) und nach der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30, namentlich Art. 3 Abs. 1 und Art. 6 Abs. 1 und 3 VUV). Wird gegen eine solche Vorschrift verstossen, liegt darin ein Indiz für die Missachtung der Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 12 Abs. 3 StGB (vgl. Urteil 6B_1058/2022 vom 29. Januar 2024 E. 3.4 mit Hinweisen). Grundvoraussetzung für das Bestehen einer Sorgfaltspflichtverletzung bildet die Vorhersehbarkeit des Erfolgs. Die zum Erfolg führenden Geschehensabläufe müssen für den konkreten Täter mindestens in ihren wesentlichen Zügen voraussehbar sein. Für die Beantwortung dieser Frage gilt der Massstab der Adäquanz. Danach muss das Verhalten geeignet sein, nach dem gewöhnlichen Lauf der Dinge und der allgemeinen Lebenserfahrung einen Erfolg wie den eingetretenen herbeizuführen oder mindestens wesentlich zu begünstigen.”

“Die Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bzw. zur Unfallverhütung ergeben sich unter anderem aus Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) und der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30). Darüber hinaus sind die gestützt auf Art. 83 UVG erlassenen Ausführungsvorschriften des Bundesrates und die übrigen Richtlinien zu beachten, welche die Pflicht des Arbeitgebers konkretisieren und für einzelne Arbeitsbereiche mit erhöhtem Gefahrenpotenzial zum Teil besonders umschreiben. Wird gegen eine solche Vorschrift verstossen, liegt darin zugleich ein Indiz für die Missachtung der Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 12 Abs. 3 StGB (BGE 114 IV 173 E. 2a; Urteile 6B_1201/2022 vom 3. April 2023 E. 2.1.2; 6B_217/2022 vom 15. August 2022 E. 2.3; 6B_435/2015 vom 16. Dezember 2015 E. 5.1.1; je mit Hinweis). Nach Art. 328 Abs. 2 OR hat der Arbeitgeber die zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers notwendigen Massnahmen zu treffen. Hierzu gehört auch, dass er vom Arbeitnehmer die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften verlangt und dies in angemessener Weise kontrolliert und notfalls durchsetzt (vgl. Art. 6 Abs. 3 VUV; Urteile 6B_197/2021 vom 28. April 2023 E. 3.3.2; 6B_47/2021 vom 22. März 2023 E. 5.1.1; 6B_958/2020 vom 22. März 2021 E. 3.3.3; je mit Hinweisen). Nach Art. 3 Abs. 1 VUV hat der Arbeitgeber zur Wahrung und Verbesserung der Arbeitssicherheit alle Anordnungen zu erteilen und Schutzmassnahmen zu treffen, die den Vorschriften dieser Verordnung sowie den anerkannten sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Regeln entsprechen. Gemäss Art. 6 Abs. 1 VUV muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass alle in seinem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, einschliesslich der dort tätigen Arbeitnehmer eines anderen Betriebs, ausreichend und angemessen informiert und angeleitet werden über die bei ihren Tätigkeiten auftretenden Gefahren sowie über die Massnahmen der Arbeitssicherheit.”

“Für die Frage der Vermeidbarkeit wird ein hypothetischer Kausalverlauf untersucht und geprüft, ob der Erfolg bei pflichtgemässem Verhalten des Täters ausgeblieben wäre. Für die Zurechnung des Erfolgs genügt, wenn das Verhalten des Täters mindestens mit einem hohen Grad an Wahrscheinlichkeit die Ursache des Erfolgs bildete (BGE 140 II 7 E. 3.4; 135 IV 56 E. 2.1 m.H.; Urteil BGer 6B_1209/2020 vom 26. Oktober 2021 E. 2.4.2). Die mit der Leitung und Ausführung eines Bauwerks betrauten Personen sind dafür verantwortlich, dass in ihrem Bereich die Regeln der Baukunde eingehalten werden. Sie können aber nicht für sämtliche Missachtungen von Vorschriften auf einer Baustelle strafrechtlich zur Verantwortung gezogen werden, sondern es ist in jedem Einzelfall abzuklären, wie weit der Aufgabenkreis und somit der Verantwortungsbereich der Beteiligten reichen. Dies bestimmt sich aufgrund gesetzlicher Vorschriften, vertraglicher Abmachungen oder der ausgeübten Funktionen sowie nach den jeweiligen konkreten Umständen. Die Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bzw. zur Unfallverhütung ergeben sich unter anderem aus Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) sowie der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30). Darüber hinaus sind die gestützt auf Art. 83 UVG erlassenen Ausführungsvorschriften des Bundesrates und die übrigen Richtlinien zu beachten, welche die Pflicht des Arbeitgebers konkretisieren und für einzelne Arbeitsbereiche mit erhöhtem Gefahrenpotenzial zum Teil besonders umschreiben. Wird gegen eine solche Vorschrift verstossen, liegt darin zugleich ein Indiz für die Missachtung der Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 12 Abs. 3 StGB (BGE 114 IV 173 E. 2a; Urteile BGer 6B_435/2015 vom 16. Dezember 2015 E. 5.1.1; 6B_516/2009 vom 3. November 2009 E. 3.3.2). Für die auf dem Bau zu beachtenden Sicherheitsvorschriften ist die Verordnung vom 18. Juni 2021 über die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Bauarbeiten (Bauarbeitenverordnung, BauAV; SR 832.”

“Pour déterminer plus précisément les devoirs imposés par la prudence, on peut se référer à des normes édictées par l'ordre juridique pour assurer la sécurité et éviter les accidents ou, à défaut de dispositions légales ou réglementaires, à des règles analogues émanant d’associations privées ou semi-publiques lorsqu’elles sont généralement reconnues. La violation du devoir de prudence peut aussi être déduite des principes généraux, si aucune règle spéciale de sécurité n’a été violée (ATF 129 IV 119 consid. 2.1 ; arrêt TF 6B_340/2010 du 22 juin 2010 consid. 2.1). 2.2.2. Dans les conditions fixées par la loi, l'employeur est responsable, sur le plan civil, des dommages causés par ses employés à ses cocontractants (art. 101 CO) ou à des tiers (art. 55 CO). Il a donc l'obligation juridique de veiller à ce que ses employés prennent les mesures de précaution nécessaires pour éviter la survenance d'un dommage ; il assume en particulier la cura in eligendo, in instruendo et in custodiendo, et se trouve ainsi dans une position de garant (ATF 117 IV 130 consid. 2a). Aux termes de l'art. 328 al. 2 CO, l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. La nature et l'étendue des précautions qui incombent à l'employeur sont déterminées dans une large mesure par la personne de l'employé, sa formation, ses capacités. L'étendue du devoir d'information et de prévention qui pèse sur l'employeur s'apprécie en premier lieu au regard des dispositions spéciales applicables, au nombre desquelles figurent les prescriptions de l'ordonnance du 19 décembre 1983 sur la prévention des accidents et des maladies professionnelles (ordonnance sur la prévention des accidents, OPA ; RS 832.30 ; ATF 95 II 132 consid. 1 ; arrêt TF 6B_852/2010 du 4 avril 2011 consid. 3.2). En vertu de l'art. 3 OPA, l'employeur est tenu de prendre, pour assurer la sécurité au travail, toutes les dispositions et mesures de protection qui répondent aux prescriptions de la présente ordonnance, aux autres dispositions sur la sécurité au travail applicables à son entreprise et aux règles reconnues en matière de technique de sécurité et de médecine du travail (al.”

“Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. L'art. 336 CO énonce une liste non exhaustive de cas de résiliation abusive, concrétisant l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi ; elles doivent toutefois apparaître comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.1 et 2.2 ; 131 III 535 consid. 4.2). Le caractère abusif du congé peut résider dans le motif répréhensible qui le sous‑tend, dans la manière dont il est donné, dans la disproportion évidente des intérêts en présence, ou encore dans l'utilisation d'une institution juridique de façon contraire à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 ; 132 III 115 consid. 2.2 et 2.4). Même lorsque la résiliation est légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Ainsi, lorsqu'il prononce un licenciement, l'employeur a un devoir de protéger la personnalité de son collaborateur (art. 328 CO). Il doit notamment veiller à ne pas licencier selon des modalités stigmatisantes, avoir cherché à résoudre les conflits de personnalité et avoir procédé à des « aménagements raisonnables » afin de maintenir la relation de travail dans des situations où se présentent des difficultés liées à des aspects de la personnalité tels qu'un handicap, une maladie ou une religion (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1 ; 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1). Le congé doit être considéré comme abusif si l'employeur porte une grave atteinte aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'une résiliation ou, de manière plus générale, s'il viole de manière grossière le contrat dans le contexte de la résiliation (Jean-Philippe DUNAND, Commentaire du contrat de travail, 2e éd. 2022, n. 92 ad art. 336 CO ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 813). Selon la jurisprudence, l'idée au premier plan de la protection contre un congé abusif est d'offrir une protection sociale au salarié licencié abusivement, dès lors que la protection du congé n'a pas de portée pratique pour l'employeur.”

“Le fait que l’appelant ait été très apprécié par plusieurs de ses collaborateurs et que la société ait pu générer d’importants bénéfices sous sa gestion - éléments dont l’appelant se prévaut - ne sauraient changer cette constatation, ni mettre en évidence une disproportion évidente des intérêts en présence. Le congé n’est par conséquent eu égard aux considérations qui précèdent pas abusif. 4.             L’appelant invoque son âge au moment du licenciement et l’absence d’un entretien préalable au congé pour fonder le caractère abusif de celui-ci. 4.1.1 Le droit des obligations ne prévoit pas l'obligation d'entendre la partie adverse avant de prononcer un licenciement ou de lui adresser un avertissement préalable. Il n'existe pas non plus en droit privé d'obligation générale de soumettre un licenciement à un examen de proportionnalité en ce sens qu'il faudrait toujours prendre des mesures moins sévères au préalable (arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2023 du 15 mai 2023 consid. 3.4.2; 4A_44/2021 du 2 juin 2021 consid. 4.3.2 avec renvois). 4.1.2 Lorsqu'il prononce un licenciement, l'employeur a un devoir de protéger la personnalité de son collaborateur (art. 328 CO). Il doit notamment veiller à ne pas licencier selon des modalités stigmatisantes, avoir cherché à résoudre les conflits de personnalité et avoir procédé à des « aménagements raisonnables » afin de maintenir la relation de travail dans des situations où se présentent des difficultés liées à des aspects de la personnalité tels qu'un handicap, une maladie ou une religion (arrêts du Tribunal fédéral 4A_92/2017 du 26 juin 2017 consid. 2.2.1; 4A_130/2016 du 25 août 2016 consid. 2.1). Un licenciement doit être examiné au titre de la clause générale de l'art. 336 al. 1 let. a CO lorsque l'employé est sur le point de prendre sa retraite après une longue période de service auprès de l'employeur. Dans cette constellation, il existe un devoir d'assistance accru de la part de l'employeur, qui ne s'oppose certes pas à un licenciement, mais qui impose un exercice du droit avec ménagement. Cela signifie notamment que l'employeur doit informer l'employé suffisamment tôt de son intention de le licencier et qu'il doit au moins examiner une alternative socialement plus acceptable (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2023 du 15 mai 2023 consid.”

“Ainsi, lorsque le caractère difficile d'un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l'entreprise, préjudiciable à l'accomplissement du travail, l'employeur ne peut licencier ce travailleur qu'après avoir pris sans succès les autres mesures que l'on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d'améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c). L'étendue et l'intensité des mesures prises doivent être examinées au cas par cas dans le cadre d'une appréciation globale des circonstances respectives (ATF 132 III 115 consid. 2.5; arrêt 4A_384/2014 du 12 novembre 2014 consid. 4.2.2). La question de savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (arrêt 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5). Selon la situation concrète, il est possible de renoncer à des mesures qui seraient probablement infructueuses (arrêts 4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.2; 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.3). L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur; si l'employeur omet ces mesures ou s'il se contente de démarches insuffisantes et qu'il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d'une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d'autre part, le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu'il répond à un motif de simple convenance personnelle de l'employeur (ATF 132 III 115 consid. 2; ATF 131 III 535 consid. 4; 125 III 70 consid. 2). L'abus n'est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l'abus.”

“Ainsi, même lorsque le motif de la résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec des égards. Une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur dans le contexte d'un licenciement peut faire apparaître celui-ci comme abusif (art. 328 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1 et 2.2; 131 III 535 consid. 4.2; 130 III 699 consid. 4.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Le licenciement est en revanche abusif lorsque l'employeur le motive en accusant le travailleur d'une faute lourde, portant atteinte à son honneur personnel et professionnel, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification. Au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêts du Tribunal fédéral 4A_245/2019 du 9 janvier 2020 consid. 4.2; 4A_694/2015 consid. 2.2; 4A_99/2012 du 30 avril 2012, consid. 2.2.1). En cas de dénonciation à l'employeur par un autre travailleur de l'entreprise (alerte à l'employeur ou whistleblowing), l'employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l'accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d'un conseil et faire administrer des preuves (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4 et les nombreuses références doctrinales citées). Le Tribunal fédéral a précisé, dans ce même arrêt, que le fait que la dénonciation ne provienne pas d'un autre travailleur de l'entreprise mais d'une tierce personne (patient ou client) ne représentait pas une différence significative.”

“2; 4A_99/2012 du 30 avril 2012, consid. 2.2.1). En cas de dénonciation à l'employeur par un autre travailleur de l'entreprise (alerte à l'employeur ou whistleblowing), l'employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l'accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister d'un conseil et faire administrer des preuves (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4 et les nombreuses références doctrinales citées). Le Tribunal fédéral a précisé, dans ce même arrêt, que le fait que la dénonciation ne provienne pas d'un autre travailleur de l'entreprise mais d'une tierce personne (patient ou client) ne représentait pas une différence significative. En définitive, l'employeur doit s'efforcer de vérifier les faits dénoncés. Il n'est non plus guère discutable qu'au regard de l'art. 328 al. 1 CO, le travailleur doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis. Pour le surplus, les démarches à accomplir par l'employeur ne sauraient être envisagées de manière abstraite et absolue; elles dépendent au contraire des circonstances concrètes de chaque cas (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.4). Un congé peut également être abusif lorsque le congé est donné à un employé cadre à qui aucun reproche ne peut être formulé, cela afin de sauvegarder l'image de l'employeur ternie par des actes illicites commis par un collaborateur occupé dans le service dirigé par l'employé congédié (licenciement dit "fusible"; ATF 131 III 535 consid. 4.3), lorsque la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_166/2012 du 29 juin 2012 consid.”

“Un congé peut ainsi être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu, contrevenant ainsi de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présente ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2; 131 III 535 consid. 4). 3.1.2 L'abus peut, notamment, résider dans la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_565/2012 du 10 décembre 2012 consid. 2). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification; au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2). A l'inverse, même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1). Dans le cas d'un reproche fait à l'employé d'avoir eu un comportement répréhensible ou contraire à l'honneur ou d'une dénonciation relative au comportement d'un employé, l'employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l'accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister par un conseil et faire administrer des preuves. L'employeur doit ainsi s'efforcer de vérifier les faits dénoncés.”

“Ainsi, un congé peut être abusif en raison de la manière dont il est donné, parce que la partie qui donne le congé se livre à un double jeu contrevenant de manière caractéristique au principe de la bonne foi, lorsqu'il est donné par un employeur qui viole les droits de la personnalité du travailleur, quand il y a une disproportion évidente des intérêts en présence ou lorsqu'une institution juridique est utilisée contrairement à son but (ATF 136 III 513 consid. 2.3 et les réf. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4A_2/2014 du 19 février 2014 consid. 3.1). L'abus peut, notamment, résider dans la façon dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit (arrêt du Tribunal fédéral 4A_565/2012 du 10 décembre 2012 consid. 2.2). Ainsi, la résiliation ordinaire est abusive lorsque l'employeur la motive en accusant le travailleur d'un comportement contraire à l'honneur, s'il apparaît que l'accusation est infondée et que, de plus, l'employeur l'a élevée sans s'appuyer sur aucun indice sérieux et sans avoir entrepris aucune vérification; au regard de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur viole alors gravement son devoir de protéger la personnalité du travailleur (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid. 2.2). A l'inverse, même si les faits sont exacts, la stigmatisation à l'égard de tiers peut constituer, de la part de l'employeur, une violation de son devoir de protéger la personnalité du travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.2; arrêt du Tribunal fédéral 4A_99/2012 du 30 avril 2012 consid. 2.2.1). Dans le cas d'une dénonciation relative au comportement d'un employé, l'employeur est censé accomplir ou faire accomplir, éventuellement par un mandataire externe si l'accusation est grave, une enquête complète comportant, pour le travailleur dénoncé, des garanties équivalentes à celles d'une instruction pénale, telles les possibilités de préparer sa défense, se faire assister par un conseil et faire administrer des preuves. L'employeur doit ainsi s'efforcer de vérifier les faits dénoncés. Le travailleur doit pouvoir équitablement défendre sa position lorsque son honneur est compromis (arrêt du Tribunal fédéral 4A_694/2015 du 4 mai 2016 consid.”

“Der Vorinstanz obliegt in ihrer Funktion als Arbeitgeberin eine gesetzlich verankerte Fürsorgepflicht gegenüber allen Mitarbeitenden (Art. 6 Abs. 2 BPG i.V.m. Art. 328 OR). Diese Fürsorgepflicht umfasst neben dem Schutz der körperlichen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmenden auch den Schutz ihrer Würde und Sittlichkeit. Führungskräfte sind dazu verpflichtet, Hinweise auf Belästigungen ernst zu nehmen und geeignete Massnahmen zum Schutz der betroffenen Person zu ergreifen. Der Leitfaden «Prävention und Behandlung von Fällen sexueller Belästigung in der Bundesverwaltung» vom 31. August 2023 des Eidgenössischen Personalamts sieht eine Reihe von möglichen Disziplinarmassnahmen vor, darunter eine Verwarnung oder organisatorische Massnahmen wie die Änderung des Arbeitsortes. Diese Massnahmen müssen den konkreten Umständen angepasst sein und können insbesondere Vorkehrungen zur Vermeidung weiterer Kontakte umfassen. Entscheidend ist, dass der Schutz der belästigten Person gewährleistet und verhindert wird, dass ihr weitere Nachteile entstehen (Art. 328 OR). Wird im Rahmen einer Untersuchung festgestellt, dass eine sexuelle Belästigung vorliegt, hat der Arbeitgeber diese angemessen zu sanktionieren. Die Bandbreite der möglichen Massnahmen reicht je nach Schwere des Vorfalls von einer Entschuldigung bis hin zur fristlosen Entlassung der belästigenden Person (Hirzel/Mössinger, in: Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 4 N 49). Nicht jede Form sexueller Belästigung stellt zwangsläufig einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. So wurde beispielsweise eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer sexistische Bemerkungen gegenüber Kolleginnen äusserte oder eine E-Mail mit pornografischem Inhalt versandte, als unverhältnismässig eingestuft (vgl. Urteile des Bundesgerichts 4A_124/2017 vom 31. Januar 2018 E. 4.1 f.; 4A_251/2009 vom 29. Juni 2009 E. 2.1 f.).”

“Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen). 2.4 Das Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4 GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grundsätzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche der belästigten Person gegenüber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc). Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO). Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl. Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.; Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern 2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November 2018, 4A_18/2018, E. 3.”

“En outre, il appert que B______ entreprenait toutes les démarches utiles pour faire remplacer le matériel défectueux, respectivement pour signaler régulièrement les infrastructures qui ne fonctionnait plus au propriétaire, soit l’Aéroport de Genève. Par ailleurs, il ressort de plusieurs témoignages, que 80% du personnel absent pouvait être remplacé, en règle générale. (Cf. auditions de Messieurs N______, O______, P______, Q______, C______, M______, I______, J______, K______ et de Madame L______, procès-verbaux des audiences des 15 et 16 septembre 2020). D’autre part, comme l’a déjà relevé précédemment la Cour dans le cadre des considérants 3 et 4 supra, il ressort clairement de l’instruction que l’intimée a tout mis en œuvre pour tenter de reclasser Monsieur A______ au sein de l’entreprise, et ce, en tenant compte de ses problèmes de dos. Déjà à la lumière de ces éléments, l’appelant ne saurait reprocher au Tribunal des prud’hommes d’avoir considéré – à bon droit – qu’aucune violation par l’intimée de ses obligations découlant de l’art. 328 CO n’était démontrée. La souffrance psychologique alléguée n’était, au demeurant, pas étayée. La Cour relève encore que, durant les rapports de travail Monsieur A______ n’a jamais évoqué aucun état psychique à son employeuse, il n’en n’a pas non plus fait mention dans le cadre de l’entretien du 7 février 2018. De surcroît, les certificats médicaux établis par la Dresse G______ les 18 septembre 2018, 5 et 15 octobre 2018, et 12 février 2019, soit après la fin des rapports contractuels, n’évoquent aucune problématique d’ordre psychique, ni d’un éventuel « burnout » (cf. pièces 9ter, 12 et 12bis dem.). Les certificats médicaux des 27 mars et 2 juillet 2019 indiquaient, quant à eux, que l’appelant présentait un état dépressif avec un trouble du sommeil et anxiété depuis août 2018, ce qui avait été mis en relation par le patient avec une pénibilité et harcèlement au travail ; actuellement – soit à la date de délivrance des certificats susvisés - il présentait encore un trouble psychologique à type d’anxiété et une légère amélioration du sommeil et du moral (cf.”

“Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1 ; ATA/1172/2020 du 24 novembre 2020 consid. 6e). 8.3 La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 CO), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). 8.4 La chambre de céans a déjà retenu une absence de harcèlement psychologique lorsqu'un employé, qui s'en plaignait dans une procédure de licenciement, n'avait pas saisi le GdC, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (ATA/361/2022 du 5 avril 2022 consid. 6e ; ATA/182/2022 du 8 février 2022 consid. 8g), à moins que le dossier ne révèle de manière évidente un tel harcèlement. 8.5 En l'occurrence, la recourante n’allègue pas avoir saisi le GdC d'une plainte formelle pour se plaindre de l’attitude de sa supérieure à son égard, alors même que ladite institution était à disposition de l’employée et spécialisée dans la problématique.”

“Il arrive fréquemment que chaque acte, pris isolément, apparaisse encore comme supportable, mais que les agissements pris dans leur ensemble constituent une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle du travailleur visé (arrêts du Tribunal fédéral 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 ; 8C_398/2016 du 17 mai 2017 consid. 4.1.1 ; 8C_358/2009 du 8 mars 2010 consid. 5.1 ; ATA/1172/2020 du 24 novembre 2020 consid. 6e). d. La notion de protection de la personnalité de l'agent public et l'obligation qui en découle pour l'employeur est typiquement un concept dont la portée et la valeur matérielle sont identiques en droit public et en droit privé (Valérie DÉFAGO GAUDIN, Conflits et fonctions publiques : Instruments, in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], Conflits au travail. Prévention, gestion, sanctions, 2015, p. 156). Il incombe à l'employeur public, comme à l'employeur privé (art. 328 de la loi fédérale complétant le Code civil suisse du 30 mars 1911 - Livre cinquième : Droit des obligations - CO - RS 220), de protéger et respecter la personnalité du travailleur. L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO). Cette obligation comprend notamment le devoir de l'employeur d'agir dans certains cas pour calmer une situation conflictuelle et de ne pas rester inactif (ATF 137 I 58 consid. 4.2.3 ; arrêts du Tribunal fédéral 8C_340/2009 du 24 août 2009 consid. 4.3.2 ; 1C_245/2008 du 2 mars 2009 consid. 4.2 ; 1C_406/2007 du 16 juillet 2008 consid. 5.2). En particulier, il ne doit pas stigmatiser, de manière inutilement vexatoire et au-delà du cercle des intéressés, le comportement d'un travailleur (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2 ; 130 III 699 consid. 5.2). e. En l’espèce, il ressort du dossier que la recourante n’allègue pas, malgré son ressenti, avoir saisi le groupe de confiance pour se plaindre de l’attitude de son supérieur à son égard, alors même que ladite institution, spécialisée dans la problématique, était à sa disposition. Il est incontestable que depuis 2018, le responsable d’unité de la recourante a mis en place un suivi qui peut être qualifié de rapproché, s’agissant en particulier des EAFO et des objectifs à atteindre.”

“328b de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), prévoit que l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale sur la protection des données du 19 juin 1992 (LPD - RS 235.1) sont applicables. Cet article règlemente les questions liées à la protection des données dans le contrat de travail (Marie MAJOR, Questions spécifiques/Le droit d’accès de l’employé à son dossier personnel ; in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], La protection des données dans les relations de travail, 2017, p. 289). À l'instar de ce qui prévaut pour l'art. 328 CO, l'art. 328b CO doit également s'appliquer par analogie en droit public, en l’absence de dispositions expresses prévues par le droit de la fonction publique (ATA/649/2023 du 20 juin 2023 consid. 2.3.2.3 et les références citées). 3.11 L’art. 26 al. 1 de l’ordonnance 3 relative à la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (LTr - RS 822.11) (ci‑après :  OLT 3) concerne la surveillance des travailleurs. La protection de la personnalité des travailleurs, ancrée à l’art. 328 CO, qui s’étend par cet article au droit public du travail, rappelle que le traitement des données personnelles doit respecter le principe de la bonne foi. Dans ce cadre, cela signifie que le traitement des données doit être effectué de manière transparente pour la personne concernée, c’est-à-dire qu’elle doit être informée au préalable de manière détaillée du type et du but du traitement. Le principe de proportionnalité doit être systématiquement respecté (Commentaire de l’OLT 3 du Secrétariat d’État à l’économie ad art. 26 p. 6). 3.12 Les relations entre les EPI et son personnel sont régies par la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) (art. 43 al. 1 de la loi sur l’intégration des personnes handicapées du 16 mai 2003 - LIPH - K 1 36). Des contrôles statistiques et non individualisés de l’utilisation des ressources informatiques par le personnel peuvent être effectués (art.”

“328b de la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220), prévoit que l’employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. En outre, les dispositions de la loi fédérale sur la protection des données du 19 juin 1992 (LPD - RS 235.1) sont applicables. Cet article règlemente les questions liées à la protection des données dans le contrat de travail (Marie MAJOR, Questions spécifiques/Le droit d’accès de l’employé à son dossier personnel ; in Jean-Philippe DUNAND/Pascal MAHON [éd.], La protection des données dans les relations de travail, 2017, p. 289). À l'instar de ce qui prévaut pour l'art. 328 CO, l'art. 328b CO doit également s'appliquer par analogie en droit public, en l’absence de dispositions expresses prévues par le droit de la fonction publique (ATA/649/2023 du 20 juin 2023 consid. 2.3.2.3 et les références citées). 3.11 L’art. 26 al. 1 de l’ordonnance 3 relative à la loi fédérale sur le travail dans l'industrie, l'artisanat et le commerce du 13 mars 1964 (LTr - RS 822.11) (ci‑après :  OLT 3) concerne la surveillance des travailleurs. La protection de la personnalité des travailleurs, ancrée à l’art. 328 CO, qui s’étend par cet article au droit public du travail, rappelle que le traitement des données personnelles doit respecter le principe de la bonne foi. Dans ce cadre, cela signifie que le traitement des données doit être effectué de manière transparente pour la personne concernée, c’est-à-dire qu’elle doit être informée au préalable de manière détaillée du type et du but du traitement. Le principe de proportionnalité doit être systématiquement respecté (Commentaire de l’OLT 3 du Secrétariat d’État à l’économie ad art. 26 p. 6). 3.12 Les relations entre les EPI et son personnel sont régies par la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 4 décembre 1997 (LPAC - B 5 05) (art. 43 al. 1 de la loi sur l’intégration des personnes handicapées du 16 mai 2003 - LIPH - K 1 36). Des contrôles statistiques et non individualisés de l’utilisation des ressources informatiques par le personnel peuvent être effectués (art.”

“Eine im Wesentlichen mit Art. 328 OR übereinstimmende Pflicht, insbesondere zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit, ergibt sich auch aus den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz (Art. 6, Art. 35 und Art. 36a des Arbeitsgesetzes [ArG, SR 822.11]), die auch auf die Verwaltung des Bundes anwendbar sind (Art. 3a Bst. a ArG; Urteile des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.3). In der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3; SR. 822.113) sind unter anderem die besonderen Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen getroffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mitwirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet.”

“Eine im Wesentlichen mit Art. 328 OR übereinstimmende Pflicht, insbesondere zum Schutz der physischen und psychischen Gesundheit, ergibt sich auch aus den öffentlich-rechtlichen Bestimmungen zum Arbeitsschutz (Art. 6, Art. 35 und Art. 36a des Arbeitsgesetzes [ArG, SR 822.11]), die auch auf die Verwaltung des Bundes anwendbar sind (Art. 3a Bst. a ArG; Urteile des BVGer A-6750/2018 vom 16. Dezember 2019 E. 5.2.1 und A-4147/2016 vom 4. August 2017 E. 7.3). In der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3; SR. 822.113) sind unter anderem die besonderen Pflichten des Arbeitgebers in Bezug auf den Gesundheitsschutz und die Gesundheitsvorsorge konkretisiert. Gemäss Art. 3 Abs. 1 ArGV 3 hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die notwendigen Massnahmen getroffen und in ihrer Wirksamkeit nicht beeinträchtigt werden. Er hat hierzu die getroffenen Massnahmen in angemessenen Zeitabständen zu überprüfen. Ein wirksamer Gesundheitsschutz erfordert jedoch auch die Mitwirkung des Arbeitnehmers. Er wird entsprechend in Art. 6 Abs. 3 ArG zur Mitwirkung beim Gesundheitsschutz und der Unfallverhütung verpflichtet.”

“Cependant, le fait de demander à un employé d'aider ou de remplacer un de ses collègues qui a un travail moins qualifié ou moins intéressant, pendant une courte période, lorsque cette demande ne se répète pas fréquemment et qu'elle est justifiée par des motifs objectifs (absence ou événement imprévu, surcharge soudaine ou passagère, ), est admissible et ne constitue pas une violation de l'art. 328 CO. Ainsi, dans certaines situations exceptionnelles, l'employeur est autorisé à demander le soutien de ses collaborateurs pour une aide sortant totalement du cahier des charges ; il peut ainsi leur demander d'écoper ou extraire de l'eau suite à des intempéries ou à des inondations, de faire des nettoyages suite à un incendie ou à une autre catastrophe, ou encore de transporter et mettre en sécurité des documents ou marchandises en prévision d'un danger ou consécutivement à celui-ci (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 462; Michel, Les cadres supérieurs en droit du travail suisse en particulier au sein de la société anonyme, 2016, p. 312). En cas de violation de l'art. 328 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Cette norme prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1 et les références citées; 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 5.1). 5.2 Dans le cadre de ses développements sur ces questions, l'appelante consacre plusieurs pages à une violation de l'art. 330a CO portant sur le certificat de travail, qui n'ont aucun rapport avec le litige soumis aux premiers juges.”

“] zu einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsvertrags nicht rechtzeitig angenommen hat. Die Ehefrau behauptet allerdings, der Ehemann habe die Aufhebungsvereinbarung nicht unterzeichnet (Stellungnahme vom 19. September 2022 [ZGer act. 130] Rz. 5). Selbst wenn der Ehemann die Aufhebungsvereinbarung nicht rechtzeitig unterzeichnet retourniert hat, ist es aber nicht zu einer fristlosen Kündigung durch die [...], sondern zu einer fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Ehemann gekommen (vgl. oben E. 2.3.9). Die [...] schätzte den freundlichen Umgang des Ehemanns mit Kollegen sowie seine Präsentationsfähigkeiten und seine technischen Fähigkeiten (vgl. oben E. 2.3.4) und zeigte sich selbst in ihrem Schreiben vom 12. Oktober 2017 noch sehr verständnisvoll und hilfsbereit (vgl. oben E. 2.3.9). Jedenfalls unter Mitberücksichtigung dieser Umstände ist davon auszugehen, dass die [...] dem Ehemann in Erfüllung ihrer nachwirkenden Fürsorgepflicht (vgl. dazu Portmann/Rudolph, in: Basler Kommentar, 7. Auflage 2020, Art. 328 OR N 50 und Art. 328b OR N 43) sowie unter Beachtung der Grundsätze der Wahrheit und des Wohlwollens (vgl. dazu BGE 136 III 510 E. 4.1 S. 511; BGer 2A.118/2002 vom 17. Juli 2002 E. 2.2; VGE VD.2016.248 vom 16. Januar 2018 E. 2.2.1 f. und 2.2.4) unabhängig von der genauen Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und trotz ihrer Beanstandungen (vgl. dazu oben E. 2.3.4) Referenzen und ein Zeugnis ausstellen wird oder bereits ausgestellt hat, die bzw. das potenzielle Arbeitgeberinnen nicht davon abhält, den Ehemann einzustellen. Zudem arbeitete der Ehemann seit dem Jahr 2018 in leitenden Positionen für zwei private Unternehmen und eine Universität in Polen sowie als Ingenieur und technischer Mitarbeiter für ein weiteres privates Unternehmen in Polen. Dass er von diesen Arbeitgeberinnen keine guten Arbeitszeugnisse und Referenzen erhielte, behauptet er nicht einmal. Solche sind ihm bei der Stellensuche in der Schweiz ebenfalls nützlich, auch wenn ihnen allenfalls nicht die gleiche Bedeutung beigemessen werden mag wie Arbeitszeugnissen und Referenzen von schweizerischen Arbeitgeberinnen.”

“Angesichts der weiteren SUVA und EKAS-Richtlinien, der Auskunft der SUVA, der Angaben der erwähnten Fachorganisation sowie der fehlenden Be- hauptung, ein absoluter Durchtrennungsschutz sei möglich und einsetzbar, legte die Vorinstanz das SUVA-Factsheet korrekt aus bzw. ermittelte den von Art. 328 OR geforderten Schutzstandard im Ergebnis richtig; dieser ist im Gegensatz zum SUVA-Factsheet und seinem Wortlaut letztlich auch massgebend.”

“Der bundesgerichtlichen Rechtsprechung zufolge gilt eine erhöhte Schutz- pflicht insbesondere bei Jugendlichen, Lernenden, unerfahrenen Arbeitnehmern oder Arbeitnehmern mit verminderten geistigen Fähigkeiten (BGE 95 II 132 E. 3 ["un tel travail, exécuté par deux jeunes femmes"]; 72 II 45 E. 2 [14-jähriger Ar- beitnehmer]; 60 II 112 E. 3 [Jugendlichkeit des Arbeitnehmers]; 56 II 278 E. 1 [16- jähriger Arbeitnehmer]; 57 II 165 E. 2 [18-jährige Lehrtochter]). Die Lehre hat dar- aus den Umkehrschluss gezogen, dass bei erwachsenen, voll ausgebildeten, er- fahrenen, fachkundigen oder fachlich weisungsfreien Arbeitnehmern die Anforde- rungen an die Schutzpflicht vermindert sind (Adrian Staehelin, in: Gauch/Schmid [Hrsg.], Der Arbeitsvertrag, Art. 319-330a OR, Zürcher Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2006, N 21 £ zu Art. 328 OR; Michel Pellascio, in: Kren Kostki- ewicz/Wolf/Amstutz/Fankhauser [Hrsg.], OR Kommentar, 4. Aufl., Zürich 2023, N 12 zu Art. 328 OR; Boris Etter/Johannes Sokoll, in: Etter/Facincani/Sutter [Hrsg.], Stämpflis Handkommentar, Arbeitsvertrag, Zürich 2021, N 12 zu Art. 328 OR). Auch wenn der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erfahrung und Fachkundigkeit in einem gefahrgeneigten Beruf und der Übernahme erhöhter Eigenverantwortung fachlich weisungsfrei ist, sind Überwachungspflichten des Arbeitgebers nicht völlig ausgeschlossen (Manfred Rehbinder/Jean-Fritz Stockli, in: Hausheer/Walter [Hrsg.], Berner Kommentar, Der Arbeitsvertrag, Art. 319-362 OR, Bern 2010, N 18 zu Art. 328 OR). Verhaltensanweisungen, insbesondere Sicherheitsanweisungen, wie gesundheits- oder feuerpolizeiliche Massregeln, sind auch an fachlich wei- sungsfreie Arbeitnehmer zu richten (Rehbinder/Stöckli, a.a.O., N 25-28 zu Art. 321d OR). Der Umfang und Inhalt der Schutzpflichten misst sich u. a. am Grad der Erfahrung und Fachkundigkeit des Arbeitnehmers; die Qualifikation als fach- lich weisungsfreier Arbeitnehmer ist jedoch kein Kippschalter, der Schutzpflichten des Arbeitgebers entfallen lässt (vgl. hinsichtlich Schutzpflicht der Überwa- chung/Kontrolle: BGer 6B_1334/2019 v.”

“a CO, soit lorsqu'il résulte de manière univoque de l'administration des preuves que l'employeur a directement causé la maladie du travailleur, par exemple lorsqu'il a omis de prendre les mesures de protection du travailleur telles que celles prévues à l'art. 328 al. 2 CO et que le travailleur est devenu malade pour cette raison. Si la situation n'atteint pas ce degré de gravité, comme c'est souvent le cas en cas d'incapacité de travail en raison d'une maladie psychique, le congé n'est pas abusif. En effet, des difficultés au travail peuvent fréquemment entraîner une dépression ou d'autres troubles psychologiques, qui ne sont pas constitutifs d'une maladie directement causée par l'employeur (ATF 123 III 246 consid. 5 ; TF 4A_396/2022 du 7 novembre 2023 consid. 3.1.3 ; TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 ; TF 4A_293/2019 du 22 octobre 2019 consid. 3.5.1 ; TF 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2). Qu'il y ait mobbing n'implique pas automatiquement que le congé donné au travailleur est abusif ; il faut examiner les conséquences du mobbing. Si le mobbing a provoqué chez le travailleur une baisse de rendement ou une période de maladie et s'il a été toléré par l'employeur en violation de son obligation résultant de l'art. 328 al. 1 CO, celui-ci ne peut pas en tirer argument pour licencier le travailleur, parce que cela reviendrait à invoquer ses propres fautes, soit l'absence de mesures efficaces contre le mobbing, pour en tirer avantage au détriment du travailleur, ce qui est contraire à la bonne foi (ATF 125 III 70 consid. 2a ; TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 ; TF 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1 ; TF 4C.320/2005 du 20 mars 2006 consid. 3.2). Pour qu'un congé soit abusif, il doit exister un lien de causalité entre le motif répréhensible et le licenciement. En d'autres termes, il faut que le motif illicite ait joué un rôle déterminant dans la décision de l'employeur de résilier le contrat. Lorsque plusieurs motifs de congé entrent en jeu et que l'un d'eux n'est pas digne de protection, il convient de déterminer si, sans le motif illicite, le contrat aurait tout de même été résilié : si tel est le cas, le congé n'est pas abusif (TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid. 4.1 ; TF 4A_437/2015 précité consid.”

“Il résulte des particularités du « mobbing » que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu’il faut éventuellement admettre son existence sur la base d’un faisceau d’indices convergents, mais aussi garder à l’esprit qu’il peut n’être qu’imaginaire ou même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 8C_446/2010 du 25 janvier 2011, consid. 4.1 ; 4A_245/2009 du 6 avril 2010, consid. 4.2 ; 4A_128/2007 du 9 juillet 2007, consid. 2.1 ; 4C_320/2005 du 20 mars 2006, consid. 2.1 ; Waeber, Le mobbing ou harcèlement psychologique au travail, quelles solutions ?, in AJP/PJA 1998, p. 792). Le mobbing, en tant que tel, ne rend pas la résiliation abusive ; celle-ci ne le devient que si, par exemple, elle intervient à cause d’une baisse des prestations du travailleur qui est la conséquence du comportement du supérieur (ATF 125 III 70, consid. 2a). Si l’employeur harcèle l’employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l’article 328 CO et il n’est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (arrêt du Tribunal fédéral 4C_21/1998 du 18 mars 1998 ; ATF 125 III 70, consid. 2a ; arrêt du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011, consid. 3). Les actes de mobbing sont prohibés par l’art. 328 al. 1 CO, qui dispose que l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur, manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L’employeur qui ne protège pas son employé du harcèlement psychologique enfreint la norme précitée (ATF 125 III 70, consid. 2a). 4.2 En l’occurrence, dans son mémoire d’appel du 13 août 2021, C______ conteste l’état de fait retenu par le Tribunal des prud’hommes et estime qu’il ressort des éléments du dossier que A______ n’a pas subi de « mobbing professionnel », et que ses arrêts maladie ont été causés uniquement par ses maux de dos, lesquels ne sont pas imputables à un comportement de l’employeur. Elle indique en outre qu’elle a entièrement respecté les droits de la personnalité de son employé conformément à l’art. 328 CO, et que c’est en raison de son attitude devenue réfractaire au travail qu’elle a décidé de le licencier. Il convient dès lors d’analyser, au vu de toutes les circonstances du cas d’espèce, si les premiers juges ont valablement qualifié d’abusif le congé de A______.”

“Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le congé est donné à l'employé qui, en raison de son caractère difficile, crée une situation conflictuelle nuisant notablement au travail en commun, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2, trad. in JdT 2006 I p. 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). 3.1.3 En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Toutefois, un licenciement motivé par une baisse de la qualité du travail de l'employé peut s'avérer abusif lorsque cette baisse de rendement est consécutive au harcèlement subi par le travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a-b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 3.1.4 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi "mobbing", se définit comme un enchainement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). 3.1.5 Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son licenciement abusif, l'indemnité de l'article 336a CO comprend en principe la réparation du tort moral (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n.”

“Die Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bzw. zur Unfallverhütun g ergeben sich unter anderem aus Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) und der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30). Nach Art. 328 Abs. 2 OR hat der Arbeitgeber die zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers notwendigen Massnahmen zu treffen. Hierzu gehört auch, dass er vom Arbeitnehmer die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften verlangt und dies in angemessener Weise kontrolliert und notfalls durchsetzt (vgl. Art. 6 Abs. 3 VUV; Urteile 6B_47/2021 vom 22. März 2023 E. 5.1.1; 6B_958/2020 vom 22. März 2021 E. 3.3.3; 6B_884/2020 vom 19. November 2020 E. 2.2; je mit Hinweisen). Nach Art. 3 Abs. 1 VUV hat der Arbeitgeber zur Wahrung und Verbesserung der Arbeitssicherheit alle Anordnungen zu erteilen und Schutzmassnahmen zu treffen, die den Vorschriften dieser Verordnung sowie den anerkannten sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Regeln entsprechen. Gemäss Art. 6 Abs. 1 VUV muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass alle in seinem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, einschliesslich der dort tätigen Arbeitnehmer eines anderen Betriebs, ausreichend und angemessen informiert und angeleitet werden über die bei ihren Tätigkeiten auftretenden Gefahren sowie über die Massnahmen der Arbeitssicherheit.”

“Die Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bzw. zur Unfallverhütun g ergeben sich unter anderem aus Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) und der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30). Nach Art. 328 Abs. 2 OR hat der Arbeitgeber die zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers notwendigen Massnahmen zu treffen. Hierzu gehört auch, dass er vom Arbeitnehmer die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften verlangt und dies in angemessener Weise kontrolliert und notfalls durchsetzt (vgl. Art. 6 Abs. 3 VUV; Urteile 6B_958/2020 vom 22. März 2021 E. 3.3.3; 6B_884/2020 vom 19. November 2020 E. 2.2; je mit Hinweisen). Nach Art. 3 Abs. 1 VUV hat der Arbeitgeber zur Wahrung und Verbesserung der Arbeitssicherheit alle Anordnungen zu erteilen und Schutzmassnahmen zu treffen, die den Vorschriften dieser Verordnung sowie den anerkannten sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Regeln entsprechen. Gemäss Art. 6 Abs. 1 VUV muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass alle in seinem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, einschliesslich der dort tätigen Arbeitnehmer eines anderen Betriebs, ausreichend und angemessen informiert und angeleitet werden über die bei ihren Tätigkeiten auftretenden Gefahren sowie über die Massnahmen der Arbeitssicherheit.”

“3; 131 III 535 consid. 4.1). L'art. 336 al. 1 et 2 CO énumère différents cas dans lesquels la résiliation est abusive. Cette liste n'est pas exhaustive; elle concrétise avant tout l'interdiction générale de l'abus de droit. Un congé peut ainsi se révéler abusif dans d'autres situations que celles énoncées par la loi; elles doivent toutefois apparaitre comparables, par leur gravité, aux hypothèses expressément envisagées (ATF 136 III 513 précité loc. cit.; 132 III 115 précité loc. cit.; arrêt du Tribunal fédéral 4A_333/2018 du 4 septembre 2018 consid. 3.3.1). L'abus peut résulter non seulement des motifs invoqués pour justifier la résiliation, mais également de la manière dont la partie qui met fin au contrat exerce son droit. Ainsi, même lorsque le motif de résiliation est en soi légitime, celui qui exerce son droit de mettre fin au contrat doit agir avec égards. Une atteinte grave aux droits de la personnalité du travailleur dans un contexte de licenciement peut faire apparaître celui-ci comme abusif (art. 328 CO; ATF 136 III 513 consid. 2.3; 132 III 115 consid. 2.1 et 2.2; 131 III 535 consid. 4.2; arrêts du Tribunal fédéral 4A_428/2019 du 16 juin 2020 consid. 4.1; 4A_224/2018 du 28 novembre 2018 consid. 3.1; 4A_485/2016 et 4A_491/2016 du 28 avril 2017 consid. 2.2.2). 2.2 En application de l'art. 8 CC, c'est en principe à la partie qui a reçu son congé de démontrer que celui-ci est abusif. La jurisprudence a toutefois tenu compte des difficultés qu'il pouvait y avoir à apporter la preuve d'un élément subjectif, à savoir le motif réel de celui qui a donné le congé. Le juge peut ainsi présumer en fait l'existence d'un congé abusif lorsque l'employé parvient à présenter des indices suffisants pour faire apparaître comme non réel le motif avancé par l'employeur. Si elle facilite la preuve, cette présomption de fait n'a pas pour résultat d'en renverser le fardeau. Elle constitue, en définitive, une forme de "preuve par indices". De son côté, l'employeur ne peut rester inactif; il n'a pas d'autre issue que de fournir des preuves à l'appui de ses propres allégations quant au motif du congé (ATF 130 III 699 consid.”

“Par contre, un comportement de l'employeur simplement discourtois ou indélicat est insuffisant car il ne ressortit pas à l'ordre juridique de sanctionner ces attitudes (arrêts du Tribunal fédéral 4A_50/2020 du 1er juillet 2020 consid. 2; 4A_240/2017 du 14 février 2018 consid. 3). 4.1.6 L'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur (art. 328 al. 1 CO) et il prend les mesures nécessaires pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur (art. 328 al. 3 CO). De nature relativement impérative (art. 362 CO), l'art. 328 CO met à la charge de la partie employeuse non seulement un devoir d'abstention, à l'instar de l'art. 28 CC, mais aussi un devoir de protection contre les atteintes émanant d'autres membres du personnel ou de tiers. En particulier, il lui incombe de prévenir les accidents, éviter le surmenage, gérer les situations de conflits ou de harcèlement et avoir des égards particuliers pour certaines catégories de personnel (Lempen, Commentaire romand, Code des obligations I, 2021, n. 3 ad art. 328 CO). L'art. 328 commande à l'employeur de protéger la personnalité du collaborateur accusé de harcèlement. Par conséquent, selon le Tribunal fédéral, le congé signifié à un travailleur sur la base d'accusations de "mobbing" non avérées doit être qualifié d'abusif. Selon Wyler et Heinzer, cette jurisprudence est trop extensive car elle revient en réalité à soumettre la résiliation à l'existence d'un motif objectivement justifié. Il n'est pas contestable que l'employeur ait l'obligation de protéger la personnalité du travailleur accusé d'un comportement répréhensible en entreprenant, préalablement à un licenciement, toutes les investigations que l'on peut raisonnablement attendre de lui pour vérifier le bien-fondé des accusations. Toutefois, s'il le fait et que, sur cette base, il peut raisonnablement tenir les faits pour établis, le congé ne saurait être qualifié d'abusif. En d'autres termes, l'examen devrait se limiter à la manière dont l'employeur s'est acquitté de son devoir de protection, plutôt que de porter sur le bien-fondé objectif du motif de licenciement (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 2019, p.”

“1 En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et réf. cit.). L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Selon l’art. 328 al. 2 CO, l’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Celui qui allègue avoir subi un harcèlement psychologique doit le prouver (art. 8 CC) (Dunand, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 38 ad art. 328 CO). Selon la définition donnée par la jurisprudence, le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et / ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (TF 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2 ; TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et réf. cit.; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 447). La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2 ; TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et réf. cit.; TF 2A.770/2006 du 26 avril 2007 consid.”

“En cas de pluralité de motifs, lorsque l'employé est parvenu à démontrer l'existence d'un motif abusif, il incombe alors à l'employeur de prouver qu'il aurait licencié le travailleur même en l'absence du motif abusif (arrêt du Tribunal fédéral 4A_430/2010 du 15 novembre 2010 consid. 2.1.3 ; Dunand, La fin du contrat de travail, in La fin des rapports de travail, 2021, p. 34). 2.1.2 Aux termes de l’article 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l'intégralité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. 2.1.3 En cas de violation de l'art. 328 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Cette norme prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1 et les références citées; 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 5.1). 2.2.1 En l'espèce, ni les pièces produites, ni les témoins entendus ne permettent de retenir qu'il existait une ambiance délétère au sein de la société. C______ a déclaré que E______ était quelqu'un de très direct, parfois abrupt et potentiellement impoli, sans toutefois affirmer qu'il l'avait effectivement été, et selon I______ les rapports de travail étaient plus difficiles avec E______ qu'avec C______.”

“Sur cette base, le Tribunal conclut que la mesure visait aussi bien la surveillance du comportement du recourant que le contrôle de son rendement et la qualité de son travail. Dans ces conditions, l'intérêt du recourant au respect de sa santé et sa personnalité devait prévaloir sur l'intérêt de l'autorité inférieure, qui pouvait se concrétiser différemment. 5.3.3.4 Au terme de l'examen de proportionnalité exposé ci-dessus, le Tribunal parvient à la conclusion que la mesure de surveillance n'était pas justifiée pour enquêter sur la productivité du recourant. Compte tenu de la pondération des intérêts en présence, les résultats de la mesure de surveillance, qui n'ont, en tout état, pas permis de démontrer de manière concluante que le recourant falsifiait ses heures de travail, ne sont pas exploitables (sur la question de l'exploitation des preuves récoltées de manière illicite : ATF 143 II 443 consid. 6.3, 139 II 7 consid. 6.4.1). 5.3.4 Il apparait ainsi que l'autorité inférieure a contrevenu à l'art. 328 CO en ordonnant une mesure de surveillance illicite. De plus, la résiliation des rapports de travail est avant tout basée sur les résultats de cette surveillance puisqu'il est reproché au recourant d'avoir présenté des trous de production sur ArcGIS durant 58 des 78 jours travaillés entre les mois de janvier et juillet 2023 et d'avoir adopté un comportement récalcitrant face aux contrôles mis en place. Or, une violation de l'obligation de protéger la personnalité et de la santé de l'employé ne saurait justifier le licenciement de ce dernier, sauf à être qualifiée d'abusive (cf. supra consid. 5.1.3). Au-delà de cette surveillance informatique, certaines autres mesures mises en place par l'autorité inférieure ne semblent pas témoigner d'un effort pour rebâtir la confiance entre les parties, mais davantage d'un manque d'égard pour le recourant. Par exemple, au lieu de reconnaitre la bonne volonté dont faisait preuve le recourant en remplissant régulièrement son planning hebdomadaire de travail, Y.”

“_______ a jugé « la quantité [de travail fourni en 2023] suffisante, [même si le recourant] aurait la capacité d'assumer nettement plus du travail ». Il est toutefois intéressant de relever que l'autorité inférieure a voulu mettre en lumière les lacunes de production du recourant par un autre moyen que la mesure de surveillance, soulignant une fois de plus le caractère imparfait de celle-ci. Dans ces circonstances, la mesure de surveillance s'avérait inutilement invasive, dès lors que d'autres mesures auraient pu être mises en place pour éviter de porter atteinte à la personnalité et à la santé du recourant. 5.3.3.3 En ce qui concerne le caractère raisonnablement exigible de la mesure, le Tribunal reconnait d'une part à l'autorité inférieure un intérêt important à ce que l'employé respecte son devoir de diligence et de fidélité à son égard, en fournissant un rendement régulier et en s'abstenant de tout comportement inadapté ou malhonnête (cf. arrêt du TAF A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 7.3.2 et 7.3.4.1). D'autre part, le droit du recourant au respect de sa personnalité et sa santé (art. 328 CO) dans le cadre des mesures de surveillance prises à son encontre doit être garanti (cf. ATF 130 II 425 consid. 6.2 ; arrêt du TAF A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.2). Certes en l'espèce, la surveillance mise en place se limitait à la comparaison entre les objets créés sur ArcGIS et le temps de travail saisi. Sous cet angle, elle ne livrait pas de données confidentielles sur le recourant. Cela ne doit toutefois pas occulter l'intensité de la mesure et sa durée. Déployée rétroactivement sur sept mois et en temps réel sur environ cinq mois, elle permettait de connaitre la production du travailleur à la minute près, de sorte que toute période d'inactivité sur ArcGIS était considérée comme suspecte. Il ressort du dossier qu'elle a eu un réel impact sur la santé du recourant. En effet, ce dernier a verbalisé à plusieurs reprises les effets négatifs qu'entrainait le contrôle étroit de son travail sur sa santé et sa personnalité (duplique pces 100, 104, 112, 115, 117, 119, 176). Ses sollicitations en vue d'obtenir du soutien et du changement n'ont généré que peu de réaction.”

“Die Pflichten zum Schutz der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz bzw. zur Unfallverhütung ergeben sich unter anderem aus Art. 328 Abs. 2 OR, Art. 82 des Bundesgesetzes vom 20. März 1981 über die Unfallversicherung (UVG; SR 832.20) und der Verordnung vom 19. Dezember 1983 über die Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten (VUV; SR 832.30). Darüber hinaus sind die gestützt auf Art. 83 UVG erlassenen Ausführungsvorschriften des Bundesrates und die übrigen Richtlinien zu beachten, welche die Pflicht des Arbeitgebers konkretisieren und für einzelne Arbeitsbereiche mit erhöhtem Gefahrenpotenzial zum Teil besonders umschreiben. Wird gegen eine solche Vorschrift verstossen, liegt darin zugleich ein Indiz für die Missachtung der Sorgfaltspflicht im Sinne von Art. 12 Abs. 3 StGB (BGE 114 IV 173 E. 2a; Urteile 6B_1201/2022 vom 3. April 2023 E. 2.1.2; 6B_217/2022 vom 15. August 2022 E. 2.3; 6B_435/2015 vom 16. Dezember 2015 E. 5.1.1; je mit Hinweis). Nach Art. 328 Abs. 2 OR hat der Arbeitgeber die zum Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers notwendigen Massnahmen zu treffen. Hierzu gehört auch, dass er vom Arbeitnehmer die Einhaltung von Sicherheitsvorschriften verlangt und dies in angemessener Weise kontrolliert und notfalls durchsetzt (vgl. Art. 6 Abs. 3 VUV; Urteile 6B_197/2021 vom 28. April 2023 E. 3.3.2; 6B_47/2021 vom 22. März 2023 E. 5.1.1; 6B_958/2020 vom 22. März 2021 E. 3.3.3; je mit Hinweisen). Nach Art. 3 Abs. 1 VUV hat der Arbeitgeber zur Wahrung und Verbesserung der Arbeitssicherheit alle Anordnungen zu erteilen und Schutzmassnahmen zu treffen, die den Vorschriften dieser Verordnung sowie den anerkannten sicherheitstechnischen und arbeitsmedizinischen Regeln entsprechen. Gemäss Art. 6 Abs. 1 VUV muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass alle in seinem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer, einschliesslich der dort tätigen Arbeitnehmer eines anderen Betriebs, ausreichend und angemessen informiert und angeleitet werden über die bei ihren Tätigkeiten auftretenden Gefahren sowie über die Massnahmen der Arbeitssicherheit.”

“Pour déterminer plus précisément les devoirs imposés par la prudence, on peut se référer à des normes édictées par l'ordre juridique pour assurer la sécurité et éviter les accidents ou, à défaut de dispositions légales ou réglementaires, à des règles analogues émanant d’associations privées ou semi-publiques lorsqu’elles sont généralement reconnues. La violation du devoir de prudence peut aussi être déduite des principes généraux, si aucune règle spéciale de sécurité n’a été violée (ATF 129 IV 119 consid. 2.1 ; arrêt TF 6B_340/2010 du 22 juin 2010 consid. 2.1). 2.2.2. Dans les conditions fixées par la loi, l'employeur est responsable, sur le plan civil, des dommages causés par ses employés à ses cocontractants (art. 101 CO) ou à des tiers (art. 55 CO). Il a donc l'obligation juridique de veiller à ce que ses employés prennent les mesures de précaution nécessaires pour éviter la survenance d'un dommage ; il assume en particulier la cura in eligendo, in instruendo et in custodiendo, et se trouve ainsi dans une position de garant (ATF 117 IV 130 consid. 2a). Aux termes de l'art. 328 al. 2 CO, l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. La nature et l'étendue des précautions qui incombent à l'employeur sont déterminées dans une large mesure par la personne de l'employé, sa formation, ses capacités. L'étendue du devoir d'information et de prévention qui pèse sur l'employeur s'apprécie en premier lieu au regard des dispositions spéciales applicables, au nombre desquelles figurent les prescriptions de l'ordonnance du 19 décembre 1983 sur la prévention des accidents et des maladies professionnelles (ordonnance sur la prévention des accidents, OPA ; RS 832.30 ; ATF 95 II 132 consid. 1 ; arrêt TF 6B_852/2010 du 4 avril 2011 consid. 3.2). En vertu de l'art. 3 OPA, l'employeur est tenu de prendre, pour assurer la sécurité au travail, toutes les dispositions et mesures de protection qui répondent aux prescriptions de la présente ordonnance, aux autres dispositions sur la sécurité au travail applicables à son entreprise et aux règles reconnues en matière de technique de sécurité et de médecine du travail (al.”

“Les prétentions émises par l'employé doivent encore avoir joué un rôle causal dans la décision de l'employeur de le licencier (ATF 136 III 513 consid. 2.6). Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 4.1). La partie qui résilie abusivement le contrat doit verser à l'autre une indemnité, fixée par le juge, compte tenu de toutes les circonstances, mais ne dépassant pas six mois de salaire du travailleur. Sont réservés les dommages-intérêts qui pourraient être dus à un autre titre (art. 336a al. 1 et 2 CO). 3.1.2 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. Le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid.”

“Ainsi, le fait que l'employé émette de bonne foi une prétention résultant de son contrat de travail n'a pas nécessairement pour conséquence de rendre abusif le congé donné ultérieurement par l'employeur. Encore faut-il que la formulation de la prétention en soit à l'origine et qu'elle soit à tout le moins le motif déterminant du licenciement (arrêts du Tribunal fédéral 4A_401/2016 précité et 4C_60/2006 du 22 mai 2006 consid. 7.1 et les arrêts cités). Déterminer s'il existe un rapport de causalité naturelle est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.6, arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 4.1). Pour dire si un congé est abusif, il faut se fonder sur son motif réel. Déterminer le motif d'une résiliation est une question de fait (ATF 136 III 513 consid. 2.3; arrêt du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 4.1). En revanche, savoir si le motif ainsi établi donne lieu à un congé abusif relève du droit (arrêts du Tribunal fédéral 4A_266/2020 du 23 septembre 2020 consid. 3.1 et 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 5.2). 6.1.3 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il doit en particulier manifester les égards voulus pour sa santé, veiller au maintien de la moralité et veiller à ce que le travailleur ne soit pas harcelé sexuellement. Le harcèlement psychologique (ou mobbing) se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Le harcèlement est généralement difficile à prouver, si bien que son existence peut être admise sur la base d'un faisceau d'indices convergents (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid.”

“L'appel peut être formé pour violation du droit ou pour constatation inexacte des faits (art. 310 CPC). Il offre à l'autorité de deuxième instance un plein pouvoir d'examen (Jeandin, Commentaire Romand, Code de procédure civile, 2e éd. 2019, n. 1 ad art. 310 CPC). Celle-ci peut revoir l'ensemble du droit applicable, y compris les questions d'opportunité ou d'appréciation laissées par la loi à la décision du juge, et doit le cas échéant appliquer le droit d'office conformément au principe général de l'art. 57 CPC (Tappy, Les voies de droit du nouveau Code de procédure civile, JdT 2010 III 129, spéc. p. 134). Elle peut revoir librement la constatation des faits sur la base des preuves administrées en première instance (Tappy, op. cit., JdT 2010 III 135). 4. 4.1 L'appelante conteste l'appréciation des premiers juges selon laquelle les actes de mobbing ne sont pas suffisamment établis. L'intimée conteste l'existence d'un mobbing. 4.2 4.2.1 En droit privé, les actes de mobbing sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO (TF 4A_245/2009 du 6 avril 2010 consid. 4.2 et réf. cit.). L'employeur qui n'empêche pas que son employé subisse un mobbing contrevient à l'art. 328 CO (TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). Aux termes de l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Selon l’art. 328 al. 2 CO, l’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Celui qui allègue avoir subi un harcèlement psychologique doit le prouver (art. 8 CC) (Dunand, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n. 38 ad art. 328 CO). Selon la définition donnée par la jurisprudence, le harcèlement psychologique, communément appelé mobbing, se définit comme un enchaînement de propos et / ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail (TF 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid.”

“Le licenciement n'est en principe pas abusif lorsque le congé est donné à l'employé qui, en raison de son caractère difficile, crée une situation conflictuelle nuisant notablement au travail en commun, à condition toutefois que l'employeur ait pris toutes les mesures que l'on pouvait attendre de lui pour désamorcer le conflit (ATF 132 III 115 consid. 2.2, trad. in JdT 2006 I p. 152; arrêt du Tribunal fédéral 4A_42/2018 du 5 décembre 2018 consid. 3.1). 3.1.3 En principe, une exécution insatisfaisante de la prestation de travail est reconnue comme valant un motif légitime de licenciement (arrêt du Tribunal fédéral 4A_139/2008 du 20 juin 2008 consid. 4). Toutefois, un licenciement motivé par une baisse de la qualité du travail de l'employé peut s'avérer abusif lorsque cette baisse de rendement est consécutive au harcèlement subi par le travailleur (ATF 125 III 70 consid. 2a-b; arrêt du Tribunal fédéral 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). 3.1.4 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste en particulier les égards voulus pour sa santé. Les actes de harcèlement psychologique sont prohibés par l'art. 328 al. 1 CO. Selon le Tribunal fédéral, le harcèlement psychologique, appelé aussi "mobbing", se définit comme un enchainement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussé jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2). 3.1.5 Lorsque le salarié subit une atteinte à sa personnalité qui découle de son licenciement abusif, l'indemnité de l'article 336a CO comprend en principe la réparation du tort moral (Dunand, Commentaire du contrat de travail, 2013, n.”

“Lorsque l'employeur viole l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut agir en réparation contre son employeur sur la base de l'art. 97 CO. L'art. 97 CO nécessite que le dommage subi par le créancier soit en lien de causalité naturelle et adéquate avec la violation contractuelle du débiteur. Un fait constitue la cause adéquate d'un résultat s'il est propre, d'après le cours ordinaire des choses et l'expérience de la vie, à entraîner un résultat du genre de celui qui s'est produit; le constat de la causalité adéquate relève du droit. Pour décider si la causalité est adéquate, le juge doit user de son pouvoir d'appréciation conformément à l'art. 4 CC (ATF 123 III 110 consid. 2 et 3a).”

“13 du dossier de l'autorité inférieure ; détermination du recourant du 15 mai 2020 p. 10, p. 177 du dossier de l'autorité inférieure). Par ailleurs, le retrait de l'arme de service du recourant pendant une année (de mai 2006 à mai 2007), un peu plus d'un an avant son licenciement, pour des motifs de sécurité, en raison de problèmes intervenus dans sa vie privée (cf. décision du DFJP du 3 avril 2009 p. 2, p. 26 du dossier de l'autorité inférieure), ainsi que son licenciement en tant que tel, constituaient également des éléments à prendre en compte par fedpol dans sa pesée des intérêts et dans le choix de la mesure adéquate pour protéger la sécurité notamment de son employé à (...). 6.4.3.2 Sur le vu de l'ensemble de ces circonstances, le Tribunal considère que l'appel par fedpol de l'officier de piquet de la Police cantonale (...) pour l'informer des circonstances du licenciement du recourant, du danger potentiel concernant le cadre de (...) et des mesures mises en place pour le protéger, était fondé sur une base légale (cf. art. 4 al. 2 let. g LPers et art. 328 al. 2 CO) et qu'il ne violait pas ces mêmes dispositions. Il répondait à un intérêt public, soit la protection de la santé et de la sécurité au travail notamment de l'ancien chef du recourant à (...). Vu le conflit ouvert existant entre cet employé et le recourant, l'animosité exprimée par ce dernier à son égard lors de la séance de licenciement et son souhait d'aller le voir « de ce pas », il existait, au moment de l'appel, un risque d'atteinte à l'intégrité de celui-ci. Fedpol avait un devoir légal de prendre rapidement les mesures adéquates pour le protéger. La mesure était apte à atteindre ce but. En effet, la Police cantonale (...), ainsi informée, était à même de prendre les dispositions nécessaires pour protéger la sécurité de ce dernier. En outre, cet appel était nécessaire, vu que, pour prendre les mesures de protection requises, la police locale devait être informée. Le recourant n'invoque pas non plus d'autres mesures moins incisives qui auraient pu être prises pour atteindre ce même but.”

“L'émission de ces prétentions doit avoir joué un rôle causal dans la décision de licenciement, à tout le moins doit-il s'agir du motif déterminant (ATF 136 III 513 consid. 2.6; arrêt 4A_401/2016 du 13 janvier 2016, consid. 5.1.3). La manière dont le congé est donné peut également constituer un abus de droit. Quand bien même la résiliation est légitime, celui qui la signifie doit agir avec des égards et respecter la personnalité du travailleur. Une atteinte grave à celle-ci peut entacher le congé d'un caractère abusif, mais un comportement simplement inconvenant ne suffit pas (ATF 132 III 115 consid. 2.2 et 2.3). Est également abusif, selon les circonstances, le congé donné par l'employeur pour un motif de pure convenance personnelle, sans relation avec l'existence de manquements professionnels de la part de l'employé (ATF 131 III 535 consid. 4.2 et 4.3). L'abus peut en outre découler du fait que l'employeur exploite sa propre violation du devoir de protéger l'employé découlant de l'art. 328 CO (ATF 132 III 115 consid. 2.2 ; arrêt 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.2). L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, marginaliser, voire exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5a; 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2; 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles (arrêt du Tribunal fédéral 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid.”

“Il faut notamment prendre en considération la gravité de la faute commise par l'employeur, une éventuelle faute concomitante du travailleur, la gravité de l'atteinte à sa personnalité, son âge, la durée et l'intensité de la relation de travail, les effets du licenciement et les difficultés de réinsertion dans la vie économique (ATF 123 III 391 consid. 3; voir aussi ATF 123 III 246 consid. 6a p. 255). En réservant, à l'art. 336a al. 2 in fine CO, les dommages-intérêts que la victime du congé pourrait exiger à un autre titre, le législateur a laissé ouvert le droit du travailleur de réclamer la réparation du préjudice résultant d'une cause autre que le caractère abusif du congé. Les indemnités des art. 336a et 337c al. 3 CO couvrent en principe tout le tort moral subi par le travailleur licencié. Le Tribunal fédéral admet toutefois l'application cumulative de l'art. 49 CO dans des situations exceptionnelles, lorsque l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur est grave au point qu'une indemnité correspondant à six mois de salaire ne suffit pas à la réparer (ATF 135 III 405 consid. 3.1). 3.2 L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. La jurisprudence le définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée. Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles, qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'a pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaborateurs.”

“L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêts 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 et les arrêts cités), il s'agit d'un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1; 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid.”

“d OR ist eine Kündigung insbesondere missbräuchlich, wenn sie erfolgt ist, weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht hat (sog. Rachekündigung). Vorausgesetzt ist, dass der Arbeitnehmer effektiv Ansprüche geltend machen wollte. Dabei ist nicht nur die Geltendmachung tatsächlich bestehender Ansprüche gemeint, sondern auch vermeintlicher Ansprüche. Diesfalls muss der Arbeitnehmer aber in guten Treuen daran geglaubt haben, dass seine Ansprüche bestehen. Der Arbeitnehmer kann also eine zulässige Kündigung nicht dadurch abwenden, dass er offensichtlich unberechtigte Ansprüche erhebt (BGE136 III 513 E. 2.4; 123 III 246 E. 4d). Eine Kündigung kann überdies auch missbräuchlich sein, wenn sie sich als Folge einer Fürsorgepflichtverletzung des Arbeitgebers erweist (Urteil des BVGer A-3192/2019 vom 27. November 2019 E. 5.3.1). Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i. V. m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Arbeitgebenden sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Sie haben sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder Dritten zu schützen. Schreitet die arbeitgebende Partei zur Bereinigung einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz zur Kündigung, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen zu haben, kann sich die Kündigung als missbräuchlich erweisen (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2). Als geeignete Massnahmen in diesem Sinne wurden etwa die Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktbeteiligten, das Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen, der Beizug einer Vertrauensstelle oder einer externen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching sowie das Unterbreiten von Vorschlägen zur endgültigen Beilegung des Streits qualifiziert. Ebenso sind Befragungen, Aussprachen, Teamsitzungen, der Beizug von Coaches und Mediatoren, die Umorganisation der Arbeitsabläufe, das Vorsehen von Zielvorgaben, Verwarnungen und interne Versetzungen vorstellbar (Urteile des BGer 4A_384/2014 vom 12.”

“Gleich wie die privaten trifft auch die öffentlichen Arbeitgebenden gegenüber den Arbeitnehmenden eine Fürsorgepflicht (Art. 328 OR i. V. m. Art. 6 Abs. 2 BPG). Die Arbeitgebenden sind verpflichtet, die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu achten und zu schützen (vgl. Art. 328 Abs. 1 OR). Sie haben sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Persönlichkeitsrechte zu enthalten und diese auch gegen Eingriffe von Vorgesetzten, Mitarbeitenden oder Dritten zu schützen. Schreitet die arbeitgebende Partei zur Bereinigung einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz zur Kündigung, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entschärfung des Konflikts ergriffen zu haben, kann sich die Kündigung als missbräuchlich erweisen (vgl. BGE 132 III 115 E. 2.2). Als geeignete Massnahmen in diesem Sinne wurden etwa die Durchführung von Einzel- und Gruppengesprächen mit den Konfliktbeteiligten, das Erteilen von konkreten Verhaltensanweisungen, der Beizug einer Vertrauensstelle oder einer externen Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching sowie das Unterbreiten von Vorschlägen zur endgültigen Beilegung des Streits qualifiziert. Ebenso sind Befragungen, Aussprachen, Teamsitzungen, der Beizug von Coaches und Mediatoren, die Umorganisation der Arbeitsabläufe, das Vorsehen von Zielvorgaben, Verwarnungen und interne Versetzungen vorstellbar (Urteile BGer 4A_384/2014 vom 12.”

“Ainsi, lorsque le caractère difficile d'un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l'entreprise, préjudiciable à l'accomplissement du travail, l'employeur ne peut licencier ce travailleur qu'après avoir pris sans succès les autres mesures que l'on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d'améliorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adressées aux autres travailleurs (ATF 132 III 115 consid. 2.2; 125 III 70 consid. 2c). L'étendue et l'intensité des mesures prises doivent être examinées au cas par cas dans le cadre d'une appréciation globale des circonstances respectives (ATF 132 III 115 consid. 2.5; arrêt 4A_384/2014 du 12 novembre 2014 consid. 4.2.2). La question de savoir s'il a pris les mesures adéquates est une question de droit (arrêt 4A_309/2010 du 6 octobre 2010 consid. 2.5). Selon la situation concrète, il est possible de renoncer à des mesures qui seraient probablement infructueuses (arrêts 4A_39/2023 du 14 février 2023 consid. 3.2; 4A_158/2010 du 22 juin 2010 consid. 3.3). L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de respecter et de protéger la personnalité du travailleur; si l'employeur omet ces mesures ou s'il se contente de démarches insuffisantes et qu'il procède néanmoins au licenciement, il viole son obligation de protéger la personnalité du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalité du droit de résiliation, d'une part, et de la disproportion des intérêts en présence, d'autre part, le licenciement peut également être tenu pour abusif lorsqu'il répond à un motif de simple convenance personnelle de l'employeur (ATF 132 III 115 consid. 2; ATF 131 III 535 consid. 4; 125 III 70 consid. 2). L'abus n'est pas obligatoirement inhérent au motif de la résiliation; il peut également surgir dans ses modalités. La partie qui veut mettre fin au contrat, même pour un motif légitime, doit exercer son droit avec des égards et s'abstenir de tout comportement biaisé ou trompeur. Une violation manifeste du devoir imposé par l'art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caractériser l'abus.”

“2 ; Rémy WYLER, La responsabilité civile de l'employeur, y compris en ce qui concerne les actes de ses organes et auxiliaires, in DTA 2011 249, p. 252), se définit comme un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement, auquel un témoin a pu assister, peut éventuellement être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 1C_156/2007 précité consid. 4.2). Le mobbing s'inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et ne saurait être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité (Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4e éd., 2019, p. 349 ; Jean Philippe DUNAND/Pascal MAHON, Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 283 n. 34 ad art. 328 CO). S'agissant de la répétition des actes de mobbing, ceux-ci doivent être répétés fréquemment, soit généralement au moins une fois par semaine (Philippe CARRUZZO, Contrat individuel du travail, commentaire des art. 319 à 341 du Code des obligations, 2009, p. 281). Pour ce qui est de la durée, les atteintes doivent se dérouler sur une période d'au moins six mois (Philippe CARRUZZO, op. cit., p. 281 ; Henz LEYMANN, Mobbing : La persécution au travail, 1996, p. 27). La majorité des cas de harcèlement s'étend sur une période supérieure à une année (Marie-France HIRIGOYEN, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle : Démêler le vrai du faux, 2001, p. 36 et pp. 142 143). 4.6 Selon la jurisprudence, une absence de harcèlement psychologique est présumée, lorsqu'un employé s'en plaint dans une procédure de licenciement sans avoir saisi le groupe de confiance, alors même que ladite institution était à sa disposition et spécialisée dans la problématique (arrêt du Tribunal fédéral 8C_148/2023 du 18 octobre 2023 consid.”

“431), ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs (arrêts du Tribunal fédéral 1C_156/2007 précité consid. 4.2 ; 4A.128/2007 du 9 juillet 2007 ; 2A.770/2006 du 26 avril 2007 consid. 4.3). Il résulte des particularités du mobbing que ce dernier est généralement difficile à prouver, si bien qu'il faut savoir admettre son existence sur la base d'un faisceau d'indices convergents, mais aussi garder à l'esprit qu'il peut n'être qu'imaginaire, sinon même être allégué abusivement pour tenter de se protéger contre des remarques et mesures pourtant justifiées (arrêts du Tribunal fédéral 2A.770/2006 précité consid. 4.3 ; 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.1 ; ATA/1057/2015 du 6 octobre 2015). Le mobbing s'inscrit dans un élément de durée, de répétition, de finalité et ne saurait être admis en présence d'atteintes isolées à la personnalité (Rémy WYLER/Boris HEINZER, op. cit., p. 349 ; Jean-Philippe DUNAND/ Pascal MAHON, Commentaire du contrat de travail, 2013, p. 283 n. 34 ad art. 328 CO). S'agissant de la répétition des actes de mobbing, ceux-ci doivent être répétés fréquemment, soit généralement au moins une fois par semaine (Philippe CARRUZZO, Contrat individuel du travail. Commentaire des art. 319 à 341 du Code des obligations, 2009, p. 281). Pour ce qui est de la durée, les atteintes doivent se dérouler sur une période d'au moins six mois (Philippe CARRUZZO, op., cit., p. 281 ; Henz LEYMANN, Mobbing : La persécution au travail, 1996, p. 27). La majorité des cas de harcèlement s'étend sur une période supérieure à une année (Marie-France HIRIGOYEN, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle : Démêler le vrai du faux, 2001, p. 36 et p. 142-143). d. L'art. 57 RPers prévoit une procédure en cas de plainte pour harcèlement psychologique. Les cas de harcèlement psychologique ou de harcèlement sexuel qui n'ont pas pu être réglés au sein d'un service administratif peuvent faire l'objet d'une plainte auprès du CA ou du (de la) chef(fe) du personnel. L'autorité qui reçoit la plainte prend toute mesure pour faire cesser immédiatement l'atteinte (art.”

“L'art. 328 al. 1 CO impose à l'employeur de protéger et respecter, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Le harcèlement psychologique, ou mobbing, constitue une violation de l'art. 328 CO. Selon la définition donnée par la jurisprudence qui vaut pour les relations de travail fondées tant sur le droit privé que sur le droit public (arrêts 8C_41/2017 du 21 décembre 2017 consid. 3.5 et les arrêts cités), il s'agit d'un enchaînement de propos et/ou d'agissements hostiles, répétés fréquemment pendant une période assez longue, par lesquels un ou plusieurs individus cherchent à isoler, à marginaliser, voire à exclure une personne sur son lieu de travail. La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1; 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles (cf. par ex. arrêts 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid.”

“328 CO entraîne la responsabilité contractuelle (art. 97 ss CO) de l'employeur pour le préjudice matériel et, aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO, pour le tort moral causé au travailleur (ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; TF 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 2.3 ; TF 2C.2/2000 du 4 avril 2003 consid. 2.3 ; ATF 130 III 699 consid. 5.1 ; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. Zürich 2019, p. 397 ss.). Ce sont donc ces règles qui déterminent les conditions de la responsabilité de l'employeur, le délai de prescription et la détermination du montant du dommage que le travailleur peut réclamer (Brunner/Bühler/Waeber/Bruchez, Commentaire du contrat de travail, 4e éd., Berne 2019, n. 23 ad art. 328 CO ; Duc/Subilia, Commentaire du contrat individuel de travail, n. 34 ad art. 328 CO).                 Les conditions imposées par les art. 97 et 99 al. 3 CO doivent ainsi être remplies, à savoir la violation par l’employeur de son obligation contractuelle de protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO), l’existence d'un dommage et d'un lien de causalité entre l'acte dommageable et le préjudice (Wyler/Heinzer, op. cit., p. 397). La faute de l’employeur est présumée, mais celui-ci peut apporter la preuve de son exculpation (CCIV 3 septembre 2010/124 consid. 2a ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). Conformément à l’art. 8 CC, il incombe ainsi à l’employé de prouver la réalisation des trois premières conditions (violation du contrat, dommage et lien de causalité) et à l’employeur de prouver qu’il n’a pas commis de faute (Thévenoz, CR-CO I, 3e éd., nn. 3a, 3b et 50 ad art. 97 CO ; Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem). En outre, l’employeur répond des actes de ses auxiliaires (art. 101 CO) et de ses organes (art. 55 CC) (Wyler/Heinzer, op. cit., ibidem).   3.2.1.2              L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie et la santé du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui.”

“Selon l'appelante, en refusant d'octroyer une indemnité pour tort moral et de faire droit à ses conclusions en réparation du dommage subi, à savoir le remboursement des frais médicaux et les frais pour perte de gain, le Tribunal a violé l'article 49 CO. L'appelante reproche aux premiers juges de ne pas avoir retenu que la souffrance qu'elle a vécue justifiait l'allocation d'une indemnité pour tort moral, ce d'autant plus que la procédure avait permis d'établir que l'intimée avait violé ses obligations contractuelles notamment en ne prenant aucune mesure afin qu'elle puisse être admise à son examen CDS II. 5.1Au sens de l'article 328 al. 1 et 2 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé, veille au maintien de la moralité et prend les mesures nécessaires en ce sens. Dans le cadre d'une violation de la disposition précitée par l'employeur, le travailleur a en principe droit à des dommages-intérêts dont le mode et l'étendue se déterminent d'après les règles applicables aux articles 97 et suivants CO et 41 et suivants CO (SJ 1984, p. 556 ; Dunand, in Commentaire du contrat de travail, 2013, N 41 ad art. 328 CO, p. 285). En vertu de l'article 97 al. 1 CO, lorsque le créancier ne peut obtenir l'exécution de l'obligation ou ne peut l'obtenir qu'imparfaitement, le débiteur est tenu de réparer le dommage en résultant, à moins qu'il ne prouve qu'aucune faute ne lui est imputable. La réparation du dommage suppose la réalisation de quatre conditions cumulatives : l'inexécution de l'obligation contractuelle, une faute du débiteur, un dommage ainsi qu'un rapport de causalité (Thevenoz, in Commentaire Romand du Code des obligations I, 2012, ad art. 97, N 3 et suivants). La faute est en principe définie comme un manquement de la volonté au devoir imposé par l'ordre juridique, il peut s'agir d'une faute intentionnelle ou d'une négligence. Dans l'analyse de cette dernière, le manquement est objectivé : le responsable commet une faute dès lors qu'il manque à la diligence dont aurait fait preuve une personne de la catégorie à laquelle il appartient (Werro, in Commentaire Romand du Code des obligations I, 2012, ad art.”

“2B LPAC), sont fixées par le règlement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève du 12 décembre 2012 (RPPers - B 5 05.10) (art. 2B LPAC). À teneur de l’art. 1 RPPers, le Conseil d'État veille à la protection de la personnalité de tous ses collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle (al. 1). Il prend les mesures nécessaires à la prévention, à la constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d'un membre du personnel, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique (al. 2). La protection de la personnalité des membres du personnel est un devoir incombant à ceux chargés de fonctions d’autorité (art. 23 let. f du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01), en sus des autres devoirs énumérés aux art. 20 ss RPAC. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa; arrêt du Tribunal fédéral 4C_289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. L'employeur a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont il a connaissance.”

“2B LPAC), sont fixées par le règlement relatif à la protection de la personnalité à l'Etat de Genève du 12 décembre 2012 (RPPers - B 5 05.10) (art. 2B LPAC). À teneur de l’art. 1 RPPers, le Conseil d'État veille à la protection de la personnalité de tous ses collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle (al. 1). Il prend les mesures nécessaires à la prévention, à la constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d'un membre du personnel, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique (al. 2). La protection de la personnalité des membres du personnel est un devoir incombant à ceux chargés de fonctions d’autorité (art. 23 let. f du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01), en sus des autres devoirs énumérés aux art. 20 ss RPAC. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa; arrêt du Tribunal fédéral 4C_289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. L'employeur a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont il a connaissance.”

“Etant donné que les éléments pertinents, soit le salaire horaire et le nombre d'heures à indemniser, résultent clairement du jugement entrepris et ne sont pas contestés, la Cour peut faire l'économie d'un renvoi et statuer elle-même pour réformer le jugement entrepris (art. 318 al. 1 let. b CPC). Ainsi, il s'agit d'allouer 60 heures à 50 fr. bruts l'unité au titre des heures supplémentaires, plus 25%, soit 3'750 fr. bruts à l'appelante en raison de l'application de la théorie de l'imprévision. 4.3 Le jugement entrepris sera donc réformé dans le sens qui précède. 5. L'appelante reproche au Tribunal de ne pas lui avoir octroyé d'indemnité pour tort moral, ni de dommages-intérêts pour l'atteinte à la personnalité qu'elle soutient avoir subie, en raison des mauvaises conditions de travail. 5.1 Aux termes de l'article 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Une atteinte à la personnalité peut notamment survenir lorsque le champ des activités du travailleur initialement convenu est restreint sans raison pertinente ou si le travailleur est hiérarchiquement rétrogradé sans que l'intéressé ne soit entendu à ce sujet (ATF 110 I 172 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4C.189/2006 du 4 août 2006 consid. 2). De l'art. 328 CO découle également le droit du travailleur d'être occupé. L'employeur a l'obligation de lui fournir une activité effective et adaptée à celle pour laquelle il a été engagé et pour laquelle il est qualifié. Il n'est donc pas possible d'employer le travailleur à un poste différent ou moins intéressant que celui pour lequel il a été engagé.”

“Der allgemeine Persönlichkeitsschutz gemäss Art. 27 ff. ZGB wird im Ar- beitsrecht durch Art. 328 Abs. 1 OR dahin konkretisiert, dass der Arbeitgeber die Persönlichkeit des Arbeitsnehmers zu achten und zu schützen hat (BK OR- Rehbinder, N 4 zu Art. 328). Diese Pflicht des Arbeitgebers ist der Rechtsgrund für die Geltung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgebots. Übt der Arbeit- geber seine Rechtsposition missbräuchlich aus, indem er einzelne Arbeitnehmer desselben Betriebes willkürlich schlechterstellt (Art. 2 Abs. 2 ZGB), so stellt dies eine Kränkung des Betroffenen dar, die dieser nach Art. 328 Abs. 1 OR nicht hin- zunehmen braucht (BK OR-Rehbinder, N 7 zu Art. 328 OR). Der Anwendungsbe- reich dieses allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ist allerdings nach Leh- re und Rechtsprechung stark eingeschränkt. So geht der Grundsatz der Vertrags- freiheit dem Gleichbehandlungsgebot vor (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 328 N 30; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319- 362, Art. 328 N 12 S. 535; BGE 128 III 276 E. 3.1 = JAR 2003 S. 221). Das Aus- handeln schlechterer Arbeitsbedingungen ist kein Missbrauch einer Rechtspositi- on nach Art. 2 Abs. 2 ZGB und daher in den Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB er- laubt (BK OR-Rehbinder, N 7 zu Art. 328). Das Bundesgericht hat in BGE 129 III 276 E. 3.1 festgehalten, dass auch eine un- sachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann eine Persön- - 18 - lichkeitsverletzung und damit einen Verstoss gegen das individuelle Diskriminie- rungsverbot darstellen kann, wenn darin eine den Arbeitnehmer verletzende Ge- ringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt.”

“Gemäss Art. 328 Abs. 2 OR hat die Arbeitgeberin zum Schutz von Leben, Gesundheit und persönlicher Integrität des Arbeitnehmers die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verhältnissen des Betriebes angemessen sind. Die gleiche Pflicht ergibt sich aus Art. 6 Abs. 1 des Arbeitsgesetzes vom 13. März 1964 (ArG; SR 822.11), Art. 2 Abs. 1 der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz vom 18. August 1993 (Gesundheitsschutz, [ArGV 3; SR 822.113]) und - zwecks Verhütung von Berufsunfällen und Berufskrankheiten - aus Art. 82 Abs. 1 des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung vom 20. März 1981 (UVG; SR 832.20). Die Arbeitgeberin sorgt sodann dafür, dass alle in ihrem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer über die bei ihren Tätigkeiten auftretenden Gefahren sowie über die Massnahmen der Arbeitssicherheit ausreichend und angemessen informiert und angeleitet werden (Art. 6 Abs. 1 der Verordnung über die Unfallverhütung vom 19. Dezember 1983 [VUV; SR 832.30], siehe auch Art.”

“Die Beschwerde gegen die Freistellung, das vom Beschwerdeführer eingereichte Ausstandsgesuch und die Beschwerde gegen die Kündigung sind personalrechtliche Verfahren, in denen der Beschwerdeführer direkt gegen seinen Arbeitgeber, den ETH-Rat, vorging. Das Gleiche gilt für das vom Beschwerdeführer angestrengte Rechtsverweigerungsverfahren, das ebenfalls die Freistellung durch seinen Arbeitgeber zum Gegenstand hatte. Dies bestätigt im Übrigen auch der Beschwerdeführer, wenn er ausführt, die Anwaltskosten seien kausal auf die Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zurückzuführen. Insofern unterscheidet sich die vorliegende Konstellation von derjenigen im - vom Beschwerdeführer angeführten - Verfahren A-2191/2019, wo die betroffene Person kein Verfahren gegen ihren Arbeitgeber führte, sondern von diesem im Rahmen einer Administrativuntersuchung befragt worden war. Die dem Beschwerdeführer im Rahmen der genannten Verfahren entstandenen Parteikosten fallen damit nicht unter Art. 48 PVO-ETH und müssen auch nicht direkt gestützt auf die Fürsorgepflicht nach Art. 328 Abs. 1 OR oder auf den Anspruch auf Ersatz von Auslagen nach Art. 44 Abs. 1 PVO-ETH vom Arbeitgeber übernommen werden.”

“Die Beschwerde gegen die Freistellung, das von der Beschwerdeführerin eingereichte Ausstandsgesuch und die Beschwerde gegen die Kündigung sind personalrechtliche Verfahren, in denen die Beschwerdeführerin direkt gegen ihren Arbeitgeber, den ETH-Rat, vorging. Das Gleiche gilt für das von der Beschwerdeführerin angestrengte Rechtsverweigerungsverfahren, das ebenfalls die Freistellung durch ihren Arbeitgeber zum Gegenstand hatte. Dies bestätigt im Übrigen auch die Beschwerdeführerin, wenn sie ausführt, die Anwaltskosten seien kausal auf die Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zurückzuführen. Insofern unterscheidet sich die vorliegende Konstellation von derjenigen im - von der Beschwerdeführerin angeführten - Verfahren A-2191/2019, wo die betroffene Person kein Verfahren gegen ihren Arbeitgeber führte, sondern von diesem im Rahmen einer Administrativuntersuchung befragt worden war. Die der Beschwerdeführerin im Rahmen der genannten Verfahren entstandenen Parteikosten fallen damit nicht unter Art. 48 PVO-ETH und müssen auch nicht direkt gestützt auf die Fürsorgepflicht nach Art. 328 Abs. 1 OR oder auf den Anspruch auf Ersatz von Auslagen nach Art. 44 Abs. 1 PVO-ETH vom Arbeitgeber übernommen werden.”

“Jedenfalls ergibt sich aus der Vereinbarung eines Kostenziels im vorliegen- den Fall keine Abrede, gemäss welcher nicht bloss der Aufwand, der bei sorgfälti- gem Vorgehen des Unternehmers zur Ausführung des Werks genügt hätte, zu entschädigen wäre. Aufgrund der Vereinbarung, dass sich eine Unterschreitung des Kostenziels vollumfänglich zugunsten der Beklagten als Bestellerin auswirkt, ergibt sich vielmehr ein offensichtliches Interesse der Beklagten daran, nur den notwendigen und angemessenen Aufwand zu entschädigen. Die Klägerin als Un- ternehmerin wiederum ist aufgrund der ihr obliegenden Sorgfaltspflicht (Art. 364 Abs. 1 i.V.m. Art. 328 Abs. 1 OR) verpflichtet, dieses Interesse der Beklagten in guten Treuen zu wahren, und ist entsprechend trotz Kostenziel nicht davon ent- bunden, den Aufwand auf das Notwendige und Angemessene zu beschränken (vgl. auch BGE 96 II 58 E. 1). - 12 -”

“Dass die Forderung der Klägerin, alle oder niemanden zu testen, rechtskonform gewesen wäre und in der Rechtspre- chung eine Stütze fände (Urk. 22 Rz. 64), ist nicht korrekt. Wie ein Bundesgerichts- entscheid zur Lohnfortzahlung während des Lockdowns, wo die Frage nach der Zumutbarkeit von Onlineunterricht zu klären war, analog auf den vorliegenden Fall anzuwenden wäre, bleibt unklar (Urk. 22 Rz. 64 f.). Zu einem Testen aller Mitarbei- tenden – über die öffentlich-rechtlichen Vorschriften hinaus – war der Beklagte we- der im Sinne einer milderen Massnahme noch einer schonenden Rechtsausübung verpflichtet. Es geht fehl, aus der Umsetzung einer öffentlich-rechtlichen (Test- ungs-)Vorgabe eine Verletzung des Gebots der schonenden Rechtsausübung ab- zuleiten, nur weil der Beklagte nicht freiwillig über die öffentlich-rechtlichen Vorga- ben hinausging. Wie aufgezeigt, ist im repetitiven Testen von ungeimpftem Perso- nal, das von der kantonalen Verordnung erfasst wird, keine Verletzung von Art. 328 OR zu erkennen (vorne Erw. III1.4), womit auch dieses Argument nicht verfängt (Urk. 22 Rz. 65).”

“Sur cette base, le Tribunal conclut que la mesure visait aussi bien la surveillance du comportement du recourant que le contrôle de son rendement et la qualité de son travail. Dans ces conditions, l'intérêt du recourant au respect de sa santé et sa personnalité devait prévaloir sur l'intérêt de l'autorité inférieure, qui pouvait se concrétiser différemment. 5.3.3.4 Au terme de l'examen de proportionnalité exposé ci-dessus, le Tribunal parvient à la conclusion que la mesure de surveillance n'était pas justifiée pour enquêter sur la productivité du recourant. Compte tenu de la pondération des intérêts en présence, les résultats de la mesure de surveillance, qui n'ont, en tout état, pas permis de démontrer de manière concluante que le recourant falsifiait ses heures de travail, ne sont pas exploitables (sur la question de l'exploitation des preuves récoltées de manière illicite : ATF 143 II 443 consid. 6.3, 139 II 7 consid. 6.4.1). 5.3.4 Il apparait ainsi que l'autorité inférieure a contrevenu à l'art. 328 CO en ordonnant une mesure de surveillance illicite. De plus, la résiliation des rapports de travail est avant tout basée sur les résultats de cette surveillance puisqu'il est reproché au recourant d'avoir présenté des trous de production sur ArcGIS durant 58 des 78 jours travaillés entre les mois de janvier et juillet 2023 et d'avoir adopté un comportement récalcitrant face aux contrôles mis en place. Or, une violation de l'obligation de protéger la personnalité et de la santé de l'employé ne saurait justifier le licenciement de ce dernier, sauf à être qualifiée d'abusive (cf. supra consid. 5.1.3). Au-delà de cette surveillance informatique, certaines autres mesures mises en place par l'autorité inférieure ne semblent pas témoigner d'un effort pour rebâtir la confiance entre les parties, mais davantage d'un manque d'égard pour le recourant. Par exemple, au lieu de reconnaitre la bonne volonté dont faisait preuve le recourant en remplissant régulièrement son planning hebdomadaire de travail, Y.”

“_______ a jugé « la quantité [de travail fourni en 2023] suffisante, [même si le recourant] aurait la capacité d'assumer nettement plus du travail ». Il est toutefois intéressant de relever que l'autorité inférieure a voulu mettre en lumière les lacunes de production du recourant par un autre moyen que la mesure de surveillance, soulignant une fois de plus le caractère imparfait de celle-ci. Dans ces circonstances, la mesure de surveillance s'avérait inutilement invasive, dès lors que d'autres mesures auraient pu être mises en place pour éviter de porter atteinte à la personnalité et à la santé du recourant. 5.3.3.3 En ce qui concerne le caractère raisonnablement exigible de la mesure, le Tribunal reconnait d'une part à l'autorité inférieure un intérêt important à ce que l'employé respecte son devoir de diligence et de fidélité à son égard, en fournissant un rendement régulier et en s'abstenant de tout comportement inadapté ou malhonnête (cf. arrêt du TAF A-5813/2016 du 12 avril 2018 consid. 7.3.2 et 7.3.4.1). D'autre part, le droit du recourant au respect de sa personnalité et sa santé (art. 328 CO) dans le cadre des mesures de surveillance prises à son encontre doit être garanti (cf. ATF 130 II 425 consid. 6.2 ; arrêt du TAF A-615/2018 du 22 janvier 2019 consid. 5.3.2). Certes en l'espèce, la surveillance mise en place se limitait à la comparaison entre les objets créés sur ArcGIS et le temps de travail saisi. Sous cet angle, elle ne livrait pas de données confidentielles sur le recourant. Cela ne doit toutefois pas occulter l'intensité de la mesure et sa durée. Déployée rétroactivement sur sept mois et en temps réel sur environ cinq mois, elle permettait de connaitre la production du travailleur à la minute près, de sorte que toute période d'inactivité sur ArcGIS était considérée comme suspecte. Il ressort du dossier qu'elle a eu un réel impact sur la santé du recourant. En effet, ce dernier a verbalisé à plusieurs reprises les effets négatifs qu'entrainait le contrôle étroit de son travail sur sa santé et sa personnalité (duplique pces 100, 104, 112, 115, 117, 119, 176). Ses sollicitations en vue d'obtenir du soutien et du changement n'ont généré que peu de réaction.”

“Wichtigster Aspekt der allgemeinen Fürsorgepflicht ist der Persönlichkeitsschutz; die Arbeitgeberin hat alle Eingriffe in die Persönlichkeit der Arbeitnehmenden zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind. Zu den Persön- lichkeitsgütern gehören (u.a.) insbesondere Leben und Gesundheit sowie die kör- perliche und geistige Integrität (SHK-E TTER/SOKOLL, Art. 328 OR Rz. 6; BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4). Zum Teil wird in der Lehre vertreten, dass Art. 328 OR neben einer Überführung der Schutzpflichten des öffentlichen Rechts (insb. des ArG und des UVG) ins Privatrecht (vgl. auch Art. 342 Abs. 2 OR) auch eine Funktion als Einfallstor für die indirekte Drittwirkung der Grundrechte im - 22 - Sinne von Art. 35 Abs. 3 BV habe (BSK OR I-PORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 4; krit. S TREIFF/VON KAENEL/RUDOLPH, a.a.O., Art. 328 OR N 2). Bisweilen wird dabei allerdings angemerkt, dass die Reichweite einer solchen Drittwirkung inso- fern nicht zu überschätzen sei, als die Pflichten aus Art. 328 Abs. 1 OR ihre Grenze an den Erfordernissen des Arbeitsverhältnisses fänden, da durch den Arbeitsver- trag innerhalb der Grenzen von Art. 27 Abs. 2 ZGB auf die Ausübung von Persön- lichkeitsbefugnissen verzichtet werden könne (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; vgl. dazu schon oben). Ein allfälliger Eingriff in Persönlichkeits- güter darf allerdings nicht weitergehen, als das für die Zwecke des Arbeitsvertrages unbedingt erforderlich ist (BSK OR I-P ORTMANN/RUDOLPH, Art. 328 OR Rz. 5; RU- DOLPH , ARV 2010, S. 1 ff., S. 9).”

“De surcroît, conformément à l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Cette disposition concrétise l'art. 28 al. 1 CC, qui revêt une importance particulière dans le domaine du travail, en raison du rapport de subordination du travailleur à l'égard de l'employeur. La protection de la personnalité recouvre l'ensemble des valeurs essentielles, physiques, affectives et sociales liées à la personne humaine (cf. art. 10 al. 2 Cst. qui consacre le droit à la liberté personnelle) et s'exerce notamment en ce sens que le travailleur a le droit de ne pas subir d'atteinte dans sa sphère privée. Une telle atteinte est réalisée par tout comportement humain, tout acte de tiers qui cause d'une quelconque manière un trouble aux biens de la personnalité d'autrui en violation des droits qui la protègent (ATF 136 III 296 consid. 3.1 p. 302; 120 II 369 consid. 2 p. 371). Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est terni, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée (ATF 143 III 297 consid.”

“Hingegen lässt sich aus dem Umstand, dass der Beschwerdeführer hinsicht- lich der Verwendung ihm zugewiesener Schutzausrüstung offenbar ausreichend in- struiert war, nicht etwa die Pflicht ableiten, dass er auf der Baustelle die mitgeführte Schutzbrille jederzeit bzw. in jeder Situation – unabhängig von der konkreten Ge- fahrenlage einer bestimmten Tätigkeit – hätte tragen müssen. Eine entsprechende (generelle) Pflicht ergibt sich soweit ersichtlich auch weder aus den weiteren Akten noch aus einschlägigen Schutznormen oder Vorschriften (vgl. hierzu etwa: Art. 328 Abs. 2 OR; Art. 82 Abs. 3 UVG; Art. 5 f. VUV, Verordnung über die Unfallverhü- tung). Der entsprechende Sackbefehl ist denn auch so zu verstehen, dass die Bau- arbeiter das Schutzmaterial zwar jederzeit dabeihaben müssen, um dieses in Si- - 12 - tuationen mit Gefahrenpotential gezielt einzusetzen (konkrete Gefahr für die Augen etwa bei Arbeiten mit Splittern, Staub, Funken, Chemikalien etc.). Eine Pflicht, sämtliches Schutzmaterial jederzeit zu tragen, ergibt sich daraus je- doch nicht und wäre – so auch im Fall der Schutzbrille – kaum sinnvoll.”

“En effet, l'appréciation émise par la recourante, dont les termes employés laissent sous-entendre un comportement ainsi que des connaissances tout juste corrects, tend à sous-évaluer, sans motif légitime, aussi bien le travail que l'attitude de l'intimé par rapport aux faits constatés et à la durée de son activité. Infondé, l'appel sera rejeté sur ce point. 3. La recourante conteste les dommages et intérêts qu'elle a été condamnée à payer à l'intimé dus à l'absence de remise d'un certificat de travail en bonne et due forme. 3.1.1 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1; arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2 et les références citées). Ainsi, il a été jugé que l'employeur viole l'art. 328 CO et doit des dommages-intérêts à son ancien employé s'il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2; cf. également pour un cas analogue: arrêt 4P.247/2002 et 4C_379/2002 du 22 avril 2003). La violation de l'art. 328 al. 1 CO suppose cependant que les renseignements fournis soient à la fois défavorables et inexacts. Il n'a jamais été dit que l'employeur n'était pas en droit de fournir des renseignements sur son ancien employé ou d'émettre des critiques à son sujet. Il n'y a pas de violation de l'art. 328 al. 1 CO si l'employeur répond à des questions pertinentes, sans recourir à des formules inutilement blessantes, et expose ce qu'il a des raisons sérieuses de tenir de bonne foi pour vrai (arrêt du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2 et les références citées). S'il y a violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé a non seulement droit à la réparation du préjudice patrimonial qu'il subit, mais aussi à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (ATF 137 III 303 consid. 2.2.2; 130 III 699 consid. 5.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid. 2.2: 4A_218/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3). 3.1.2 Le dommage se définit comme la diminution involontaire de la fortune nette.”

“45 alloués à titre de treizième salaire sont bien dus, ces montants n’étant au surplus pas contestés dans leur quotité. 4. 4.1 L'appelante reproche ensuite aux premiers juges d’avoir retenu une violation de l'art. 328 al. 1 CO. Elle soutient que son associé gérant n’aurait pas tenu des propos qu’il savait faux et attentatoires à l’honneur de l’intimé. Elle se réfère au témoignage du représentant de [...] pour soutenir que la conversation téléphonique en question aurait exclusivement porté sur les compétences de l’intéressé en lien avec le poste qu’il avait occupé en son sein et celui qu’il allait occuper auprès de [...]. Elle ajoute que le lien de causalité entre les propos tenus auprès d’un seul employeur dans un domaine largement représenté dans le marché du travail et le dommage consistant en une atteinte à l’avenir économique de plus de 17 mois ne serait pas établie et que rien ne permettrait de retenir que l’intimé aurait donné pleine et entière satisfaction à son employeur. 4.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-delà de la fin des rapports de travail (ATF 130 III 699 consid. 5.1 et la réf. citée). Ainsi, il a été jugé que l'employeur viole l'art. 328 CO et doit des dommages-intérêts à son ancien employé s'il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires à l'honneur et découragé de la sorte un employeur d'engager la personne en question (ATF 135 III 405 consid. 3.2 ; cf. également pour un cas analogue: TF 4P.247/2002 et 4C.379/2002 du 22 avril 2003). La violation de l'art. 328 al. 1 CO suppose cependant que les renseignements fournis soient à la fois défavorables et inexacts (TF 4C.379/2002 déjà cité consid. 1.1). L'employeur est en droit de fournir des renseignements sur son ancien employé ou d'émettre des critiques à son sujet. Il n'y a pas de violation de l'art. 328 al. 1 CO si l'employeur répond à des questions pertinentes, sans recourir à des formules inutilement blessantes, et expose ce qu'il a des raisons sérieuses de tenir de bonne foi pour vrai (TF 4A_117/2013 du 31 juillet 2013 consid.”

“Eu égard à la protection de la personnalité de la travailleuse, l'employeur est tenu de mettre à la disposition de celle-ci un local approprié pour allaiter; un tel local doit être tranquille, à l'abri des regards indiscrets et suffisamment confortable pour permettre l'allaitement. L'exigence d'un tel local approprié n'est fondée que si les possibilités de l'employeur permettent la mise à disposition et l'aménagement d'un tel local. Une telle obligation est appréciée en fonction de la taille et de la nature de l'entreprise, compte tenu de ses locaux (Wyler, op. cit., n. 15 ad art. 35a LTr; voir également à ce sujet Guignard, op. cit., p. 42 s.). Si les conditions matérielles rendent impossible la mise à disposition d'un local approprié, la travailleuse n'aura pas d'autre choix que de quitter son lieu de travail pour allaiter; dans ce cas particulier, l'intégralité du temps consacré à l'allaitement doit être considérée comme temps de travail, pour ne pas péjorer la situation de la travailleuse (Wyler, op. cit., n. 15 in fine ad art. 35a LTr). Si l'employeur viole l'obligation découlant de l'art. 34 OLT 3, la travailleuse peut se plaindre d'une violation de l'art. 328 al. 2 CO (Guignard, op. cit., p. 43). 3.4 En l'espèce, il résulte des courriels échangés par les parties le 1er mars 2021 que celles-ci se sont chacune trompées, dans une certaine mesure, sur les droits et obligations que leur conféraient les art. 35a LTr et 60 al. 2 OLT 1. A teneur de ses déclarations en audience, l'appelante pensait ainsi être en droit de télétravailler pour pouvoir allaiter son enfant, alors qu'elle devait opter, soit pour un "congé allaitement" sans solde, soit pour une reprise du travail moyennant l'octroi de "pauses allaitement" rémunérées au sens de l'art. 60 al. 2 OLT 1. Le fait que les locaux de son employeuse ne comportent, par hypothèse, aucun espace lui permettant d'allaiter son enfant sur place ne la fondait notamment pas à imposer unilatéralement le télétravail à l'intimée. Elle a en outre perdu de vue que l'exercice de ces droits présupposait d'aviser son employeuse au préalable, la doctrine préconisant un préavis compris entre une semaine et un mois. Quant à l'intimée, celle-ci ignorait, à teneur des déclarations de son administrateur, que la faculté d'être dispensée de travailler sur simple avis offerte par l'art.”

“Etant donné que les éléments pertinents, soit le salaire horaire et le nombre d'heures à indemniser, résultent clairement du jugement entrepris et ne sont pas contestés, la Cour peut faire l'économie d'un renvoi et statuer elle-même pour réformer le jugement entrepris (art. 318 al. 1 let. b CPC). Ainsi, il s'agit d'allouer 60 heures à 50 fr. bruts l'unité au titre des heures supplémentaires, plus 25%, soit 3'750 fr. bruts à l'appelante en raison de l'application de la théorie de l'imprévision. 4.3 Le jugement entrepris sera donc réformé dans le sens qui précède. 5. L'appelante reproche au Tribunal de ne pas lui avoir octroyé d'indemnité pour tort moral, ni de dommages-intérêts pour l'atteinte à la personnalité qu'elle soutient avoir subie, en raison des mauvaises conditions de travail. 5.1 Aux termes de l'article 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. L'art. 328 al. 2 CO astreint l'employeur à prendre, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Une atteinte à la personnalité peut notamment survenir lorsque le champ des activités du travailleur initialement convenu est restreint sans raison pertinente ou si le travailleur est hiérarchiquement rétrogradé sans que l'intéressé ne soit entendu à ce sujet (ATF 110 I 172 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4C.189/2006 du 4 août 2006 consid. 2). De l'art. 328 CO découle également le droit du travailleur d'être occupé. L'employeur a l'obligation de lui fournir une activité effective et adaptée à celle pour laquelle il a été engagé et pour laquelle il est qualifié. Il n'est donc pas possible d'employer le travailleur à un poste différent ou moins intéressant que celui pour lequel il a été engagé.”

“En vertu de l'art. 328 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Selon l'art. 328 al. 2 CO, l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique et adaptées aux conditions de l'exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. L'obligation de l'employeur de protéger la santé de ses employés découle ainsi de l'art. 328 CO, de même que des règles de droit public qui s'appliquent selon le champ d'application respectif des lois concernées. Le stress et burn-out constituent un cas d'application de la protection de la personnalité du travailleur (Jean-Philippe Dunand, Commentaire du contrat de travail, Berne 2013, n° 30 ad art. 328 CO). Le stress, le surmenage et le burn-out sont des cas de trouble psycho-social qui entraîne souvent des dysfonctionnements physiques. Il existe différentes formes de stress sur le lieu de travail qui peuvent résulter d'une mauvaise gestion des ressources humaines, d'une surcharge ou d'un manque de travail ou de conflits sur le lieu de travail (Dunand, loc.”

“Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (cf. not. arrêts du TAF A-5597/2017 du 14 mars 2019 consid. 5.6, A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3 et réf. cit. ; Message LEg, FF 1993. 1163, 1219 ; Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 69 ad art. 4 LEg). Pour le déterminer, il convient de se référer à la sensibilité moyenne d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. La sensibilité subjective de la victime dans les circonstances particulières du cas doit également être prises en considération (cf. arrêt du TAF A-2913/2021 du 24 octobre 2022 consid. 6.6 ; cf. ég. Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 33 ad art. 4 LEg). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (cf. art. 4 LEg et art. 328 CO). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Ces principes de la LEg sont repris dans la CCT CFF 2019 à l'art. 28 et à son annexe 2. En particulier, l'art. 28 al. 2 CCT CFF 2019 dispose que les CFF prennent des mesures visant à éviter le harcèlement sexuel à la place de travail. Enfin, dans la mesure où les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n'est nullement insoutenable de tenir compte d'autres indices, et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s'est confiée (cf. arrêt du TF 4P.214/2006 du 19 décembre 2006 consid. 2.2). 5.2 5.2.1 Dans la décision attaquée, l'autorité inférieure a en substance retenu que le recourant avait chatouillé B._______, en insistant malgré le fait qu'elle lui avait demandé d'arrêter le contact physique. Ses actes étaient constitutifs de harcèlement sexuel. Dans ses écritures devant la Cour de céans, elle a confirmé sa position, selon laquelle les attouchements avaient eu lieu contre la volonté de l'intéressée.”

“Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 31 ad art. 328 CO et les arrêts cités). Le rapport d’enquête rédigé par une structure indépendante chargée au niveau cantonal de mener des investigations en matière de harcèlement et de conflits, ainsi que les sources sur lesquelles s’appuie ce rapport, « sont incontestablement des moyens de preuve pertinents ». Ignorer de tels rapports reviendrait à remettre en cause l’utilité même d’un groupe mis en place par le canton (Karine LEMPEN, op. cit., n. 34 ad art. 328 CO et les arrêts cités). f. Enfin, il convient de rappeler que la protection de la personnalité des membres du personnel est un devoir incombant à ceux chargés de fonctions d’autorité (art. 23 let. f du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01), en sus des autres devoirs énumérés aux art. 20 ss RPAC. g. Constitue un abus du pouvoir d’appréciation le cas où l’autorité reste dans le cadre fixé par la loi, mais se fonde toutefois sur des considérations qui manquent de pertinence et sont étrangères au but visé par les dispositions légales applicables, ou viole des principes généraux du droit tels que l’interdiction de l’arbitraire et de l’inégalité de traitement, le principe de la bonne foi et le principe de la proportionnalité (ATF 137 V 71 ; ATA/1276/2018 du 27 novembre 2018 consid. 4d ; Thierry TANQUEREL, Manuel de droit administratif, 2ème éd.”

“Il notifie le rapport aux parties et à l’autorité d’engagement (art. 29 al. 3 phr. 1 RPPers). Dès réception du rapport définitif, l'autorité d'engagement dispose d'un délai de soixante jours pour entendre les parties et leur notifier une décision motivée, par laquelle elle constate l'existence ou non d'une atteinte à la personnalité et son auteur (art. 30 al. 1 RPPers). i. Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » (Karine LEMPEN, op. cit., n. 31 ad art. 328 CO et les arrêts cités). Le rapport d’enquête rédigé par une structure indépendante chargée au niveau cantonal de mener des investigations en matière de harcèlement et de conflits, ainsi que les sources sur lesquelles s’appuie ce rapport, « sont incontestablement des moyens de preuve pertinents ». Ignorer de tels rapports reviendrait à remettre en cause l’utilité même d’un groupe mis en place par le canton (Karine LEMPEN, op. cit., n. 34 ad art. 328 CO et les arrêts cités). j. En vertu de l’art. 42 al. 1 LPA, les parties ont le droit de participer à l’audition des témoins, à la comparution des personnes ordonnées par l’autorité ainsi qu’aux examens auxquels celle-ci procède. Selon l’art. 42 al. 5 LPA, lorsqu’un intérêt public ou privé prépondérant l’exige, les témoins peuvent être entendus en l’absence des parties et l’accès aux procès-verbaux d’auditions peut leur être refusé. Lorsque la nature de l’affaire l’exige, la comparution des personnes et l’examen auquel procède l’autorité ainsi que l’expertise peuvent être conduits en l’absence des parties.”

“Pour que le juge puisse se faire une image précise de l'origine et de l'effet de l'atteinte illicite, le lésé doit alléguer et prouver les circonstances objectives desquelles on peut inférer la grave souffrance subjective qu'il ressent, malgré la difficulté de la preuve dans le domaine des sentiments (ATF 125 III 70 consid. 3a; 120 II 97 consid. 2b p. 98 s.). La gravité de l'atteinte à la personnalité suppose en tout cas une atteinte extraordinaire, dont l'intensité dépasse l'émoi ou le souci habituel, de telle sorte qu'elle peut fonder une prétention particulière contre son auteur, alors que la vie exige de chacun qu'il tolère de petites contrariétés (arrêt du Tribunal fédéral 6B_400/2008 du 7 octobre 2008 consid. 6.1).   Il convient de se fonder avec circonspection sur les attestations médicales, lesquelles, souvent établies sur les seuls dires du salarié, peuvent difficilement refléter tous les aspects objectifs d'une situation (AUBERT, in Commentaire Romand du Code des obligations I, 2012, ad art. 328 CO, N 8). 5.2 En l'espèce, en dehors de la déposition du médecin de l'intimée, qui n'est pas décisive, dans la mesure où elle est fondée sur les seules affirmations de l'intimée, rien ne vient soutenir que des tensions existaient depuis longtemps entre l'employeur et l'intimée alors que les conflits qui auraient pu naitre durant les derniers mois de collaboration, au plus tôt en été 2017, n'ont pas atteint le degré de gravité exigé par la loi et la jurisprudence pour justifier l'allocation d'une indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 al. 1 CO. Compte tenu de ce qui précède, c'est à bon droit que le Tribunal a débouté l'intimée de ses conclusions en paiement d'une telle indemnité pour tort moral. 6. L'intimée conclut au prononcé d'une amende disciplinaire de 2'000 fr. contre l'appelante et demande sa condamnation aux frais judiciaires pour les mêmes motifs de témérité. 6.1.1 Selon l'art. 115 CPC, les frais judiciaires peuvent, même dans les procédures gratuites, être mis à la charge de la partie qui a procédé de façon téméraire ou de mauvaise foi.”

“Band, 2007, S. 144). Der Begriff des Mobbings ist für privatrechtliche wie für öffentlichrechtliche Arbeitsverhältnisse derselbe (Ullin Streiff/ADRIAN VON Kaenel/Roger Rudolph, in: Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage, Zürich 2012, Art. 328 OR N 17; Urteil des Bundesgerichts 1C_156/2007 vom 30. August 2007 E. 4.2). Nachdem der Beschwerdeführer vorliegend geäussert hatte, dass gegen ihn Mobbing bzw. Bossing betrieben werde, wurde ein entsprechendes Gutachten in Auftrag gegeben, welches jedoch zum Schluss gekommen ist, dass dies nicht der Fall sei. Der vom Beschwerdeführer gemachte Vorwurf, der Beschwerdegegner habe sich nicht hinter ihn gestellt und damit habe er die ihm obliegende Fürsorgepflicht verletzt, verfängt gestützt auf das hierzu erstellte Gutachten nicht (vgl. E. 8.5). Das Gutachten erweist sich als umfassend und differenziert und es sind keine Anhaltspunkte für eine einseitige Beurteilung ersichtlich. Aus dem Umstand, dass im Gutachten neben dem Mobbingvorwurf auch die Frage nach der Rechtmässigkeit des Antrags der Schulleitung auf Kündigung untersucht wurde, kann keine fehlende Objektivität abgeleitet werden. Nach dem Gesagten kann auf die Einholung eines zweiten Gutachtens verzichtet werden, zumal das vorliegende Gutachten schlüssig und nachvollziehbar ist.”

“Il est cependant reconnu que certaines preuves soient considérées comme plus fiables et plus probantes que d’autres : ainsi un titre a-t-il en principe plus de poids que la déposition des parties ou des témoins (TF 5A_88/2020 du 11 février 2021 consid. 4.3.2 ; cf. déjà CACI 18 décembre 2020/549). Le harcèlement psychologique peut être admis sur la base d'un faisceau d'indices convergents (TF 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2) et le tribunal peut se contenter d'une haute vraisemblance (Lempen, Commentaire romand, Code des obligations I, 3e éd. 2021, n. 30 ad art. 328 CO). Vu que les témoins directs font souvent défaut, il n'est pas insoutenable de tenir compte d'autres indices comme les déclarations de personnes auxquelles la victime s'est confiée (TF 4P.214/2006 du 19 décembre 2006 consid. 2.2), notamment le médecin de famille (TF 1C_418/2008 du 27 mai 2009 consid. 2.2.4). Le juge peut également ordonner une expertise pour déterminer les causes de l'atteinte à la santé du travailleur, le médecin psychiatre devant vérifier l'existence ou l'inexistence de symptômes compatibles avec ceux présentant habituellement les victimes d'un harcèlement (Dunand, Commentaire du contrat de travail, Stämpfli 2013, n. 39 ad art. 328 CO). 3.2.2 Selon l'art. 191 CPC, le tribunal peut auditionner les deux parties ou l'une d'entre elles sur les faits de la cause (al. 1), après les avoir exhortées à répondre conformément à la vérité et les avoir rendues attentives à la peine applicable en cas de mensonge délibéré (al. 2). Il ressort du Message du Conseil fédéral qu'en raison de la « partialité de leur auteur », la force probante des dépositions est « faible » et qu'elles « doivent être corroborées par un autre moyen de preuve » (Message du 28 juin 2006 relatif au Code de procédure civile suisse, FF 2006 pp. 6841, spéc. p. 6934 ; CACI 31 mars 2017/133). Le juge ne peut néanmoins parvenir à la conclusion que la force probante de la déclaration faite par une partie « en sa propre faveur », prise isolément, doit in concreto être qualifiée de faible que lorsqu'il a administré cette preuve (TF 5A_56/2018 du 6 mars 2018 consid. 4.2.2). Ainsi, un interrogatoire habilement mené par le juge en contradictoire peut être un bon moyen de recherche de la vérité et permet au juge d'acquérir une conviction personnelle de la crédibilité de la partie interrogée.”

“La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (not. TF 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1 ; TF 8C_107/2018 du 7 août 2018 consid. 5 ; TF 4A_32/2010 du 17 mai 2010 consid. 3.2). Il n'y a pas harcèlement psychologique du seul fait d'un conflit dans les relations professionnelles (not. TF 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2 et 5.3 ; TF 8C_787/2015 du 4 novembre 2016 consid. 3.2.4 ; TF 4A_381/2014 du 3 février 2015 consid. 5.2), d'une incompatibilité de caractères (TF 2P.39/2004 du 13 juillet 2004 consid. 4.2), d'une mauvaise ambiance de travail, ou du simple fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas toujours satisfait à ses devoirs envers ses collaborateurs (TF 4A_310/2019 du 10 juin 2020 consid. 4.1.1 et réf. cit. ; TF 4A_215/2022 du 23 août 2022 consid 3.1).                  En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a) ; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (TF 4A_326/2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2 et réf. cit.). Des prétentions en manque à gagner et en perte de gain peuvent être fondées sur l'art. 328 CO ou sur les art. 41 ou 97 CO. Quel que soit le fondement de ces prétentions, l’employeur n’est susceptible de répondre des atteintes causées à la santé de son employé que si celui-ci subit un dommage et qu’il existe un rapport de causalité naturelle et adéquate entre les manquements de l’employeur et ledit dommage (CREC I 13 mai 2011/175 : lien de causalité nié en l'espèce au vu de l'expertise).”

“1 CO, la partie qui entend demander une indemnité pour résiliation abusive (art. 336 et 336a CO) doit faire opposition au congé par écrit auprès de l'autre partie, au plus tard jusqu'à la fin du délai de congé. Selon la jurisprudence, il ne faut pas poser des exigences trop élevées à la formulation de cette opposition écrite. Il suffit que son auteur y manifeste à l'égard de l'employeur qu'il n'est pas d'accord avec le congé qui lui a été notifié (ATF 136 III 96 consid. 2; 123 III 246 consid. 4c; arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1 et les autres références citées). Il n'y a pas d'opposition lorsque le travailleur s'en prend seulement à la motivation de la résiliation, ne contestant que les motifs invoqués dans la lettre de congé, et non à la fin des rapports de travail en tant que telle (arrêts du Tribunal fédéral 4A_59/2023 du 28 mars 2023 consid. 4.1; 4A_320/2014 du 8 septembre 2014 consid. 3.1; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 836). 5.1.2 Selon l'art. 328 al. 1 CO, l'employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur ; en particulier, il manifeste les égards voulus par sa santé. L'art. 328 al. 2 CO précise que l'employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l'intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l'expérience, applicables en l'état de la technique, et adaptées aux conditions de l'exploitation, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l'exiger de lui. Le salarié victime d'une atteinte à sa personnalité contraire à l'art. 328 CO du fait de son employeur ou d'un auxiliaire de celui-ci peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions fixées par l'art. 49 al. 1 CO (art. 97 al. 1, art. 101 al. 1 et art. 99 al. 3 CO; ATF 130 III 699 consid. 5.1; 125 III 70 consid. 3a). Cette disposition prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“Il n'y a toutefois pas harcèlement psychologique du seul fait qu'un conflit existe dans les relations professionnelles ou qu'il règne une mauvaise ambiance de travail, ni du fait qu'un membre du personnel serait invité - même de façon pressante, répétée, au besoin sous la menace de sanctions disciplinaires ou d'une procédure de licenciement - à se conformer à ses obligations résultant du rapport de travail, ou encore du fait qu'un supérieur hiérarchique n'aurait pas satisfait pleinement et toujours aux devoirs qui lui incombent à l'égard de ses collaboratrices et collaborateurs (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 précité consid. 5.1; 4D_72/2017 précité et 4A_159/2016 précité consid. 3.1). Le mobbing, en tant que tel, ne rend pas la résiliation abusive; celle-ci ne le devient que si, par exemple, elle intervient à cause d'une baisse des prestations du travailleur ou d'une période de maladie qui est la conséquence du comportement de l'employeur (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêts du Tribunal fédéral 4A_437/2015 du 4 décembre 2015 consid. 2.2.2 et 4A_329/2011 du 11 octobre 2011 consid. 5; Dunand, op. cit., n° 30 ad art. 336 CO). Si l'employeur harcèle l'employé (ou tolère son harcèlement), il viole les devoirs imposés par l'art. 328 CO et il n'est pas admis à se prévaloir, pour justifier la résiliation, des conséquences de sa propre violation du contrat (ATF 125 III 70 consid. 2a; arrêt du Tribunal fédéral 4A_381/2011 du 24 octobre 2011 consid. 3). 6.1.4 En cas de violation de l'art. 328 al. 1 CO, l'employé peut prétendre à une indemnité pour tort moral aux conditions de l'art. 49 al. 1 CO. Selon cette disposition, celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité (ATF 125 III 70 consid. 3a); l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_2020 du 1er décembre 2020 consid. 3.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 4.1 et 4A_714/2014 du 22 mai 2015 consid. 2.2). 6.2.1 En l'espèce, l'appelant soutient avoir été licencié parce qu'il se plaignait d'une atteinte à sa personnalité de la part de son supérieur hiérarchique et avait sollicité, en vain, la protection de l'intimée à cet égard.”