28 commentaries
Bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen (restrukturierungsbedingt) fällt das Konkurrenzverbot dahin. In solchen Fällen entfällt nach der zitierten Rechtsprechung grundsätzlich auch der Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Karenzentschädigung. Im entschiedenen Fall spielte zudem eine Rolle, dass der Kläger nicht geltend machte, er habe im Hinblick auf das Konkurrenzverbot für ihn nachteilige Dispositionen getroffen.
“Gemäss Art. 340c Abs. 2 OR fällt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat. Dem Kündigungsschreiben selbst lässt sich der Grund für die Auflösung des Arbeitsvertrags nicht entnehmen (Urk. 5/5). Die Vor- instanz ist vorliegend von einem Wegfall des Konkurrenzverbotes ausgegangen, da der Kläger nicht bestritten habe, die Kündigung sei aus wirtschaftlichen Grün- den (restrukturierungsbedingt) erfolgt (Urk. 28 S. 20). Dies blieb im Berufungsver- fahren unangefochten. Wie die Beklagte zutreffend ausführt, fällt in diesem Fall auch der Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Karenzentschädigung grund- sätzlich ohne weiteres dahin (ZR 119 [2020] Nr. 16, BGer 5A_89/2019 vom 1. Mai 2019, E. 5.2.3). In dem von der Kammer beurteilten Fall (ZR 119 [2020] Nr. 16) fiel auch ins Gewicht, dass der Kläger nicht geltend machte, im Hinblick auf das Konkurrenzverbot für ihn nachteilige Dispositionen getroffen zu haben.”
“Gemäss Art. 340c Abs. 2 OR fällt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat. Dem Kündigungsschreiben selbst lässt sich der Grund für die Auflösung des Arbeitsvertrags nicht entnehmen (Urk. 5/5). Die Vor- instanz ist vorliegend von einem Wegfall des Konkurrenzverbotes ausgegangen, da der Kläger nicht bestritten habe, die Kündigung sei aus wirtschaftlichen Grün- den (restrukturierungsbedingt) erfolgt (Urk. 28 S. 20). Dies blieb im Berufungsver- fahren unangefochten. Wie die Beklagte zutreffend ausführt, fällt in diesem Fall auch der Anspruch auf die vertraglich vereinbarte Karenzentschädigung grund- sätzlich ohne weiteres dahin (ZR 119 [2020] Nr. 16, BGer 5A_89/2019 vom 1. Mai 2019, E. 5.2.3). In dem von der Kammer beurteilten Fall (ZR 119 [2020] Nr. 16) fiel auch ins Gewicht, dass der Kläger nicht geltend machte, im Hinblick auf das Konkurrenzverbot für ihn nachteilige Dispositionen getroffen zu haben.”
Als wichtiger Kündigungsgrund kann bei einer vom Arbeitnehmenden ausgehenden Auflösung auch ein vom Arbeitgebenden zu verantwortender, schwerwiegender Dauermangel gelten (z. B. chronische, erhebliche Überlastung oder ein deutlich unter dem Markt liegender Lohn). Der Anlass muss objektiv erheblich sein und kausal mit der Kündigung zusammenhängen. Die Beweislast für das Vorliegen des gerechtfertigten Grundes und des Kausalzusammenhangs trägt die Partei, die sich darauf beruft.
“1), quando il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro senza che il lavoratore gli abbia dato un motivo giustificato o quando il lavoratore disdice il rapporto per un motivo giustificato imputabile al datore di lavoro (cpv. 2). Sono considerati motivi giustificati ai sensi della norma quelli che, sulla base di una valutazione fondata sul buon senso commerciale, possono indurre in maniera significativa a dare una disdetta. È sufficiente che il motivo possa essere considerato come oggettivamente ragionevole, senza che sia necessario che si tratti di una violazione contrattuale (cfr. DTF 130 III 353 consid. 2.2.1 con riferimenti; IICCA sentenza del 29 novembre 2019 inc. 12.2018.89). Costituiscono motivi giustificati di licenziamento da parte del datore di lavoro, ad esempio, delle manchevolezze notevoli del lavoratore (cattiva esecuzione del lavoro, attitudine non corretta sul lavoro, ecc.) o la preparazione da parte del lavoratore di un’attività concorrente in presenza di un patto di divieto di concorrenza (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7ª ed., n. 3 e 4, ad art. 340c CO). In caso di disdetta da parte del lavoratore, invece, costituiscono motivi giustificati ad esempio un salario nettamente inferiore al mercato, un sovraccarico cronico e notevole di lavoro malgrado le lamentele del lavoratore, i rimproveri ingiustificati e continui nei confronti del lavoratore o un clima di lavoro negativo (Aubert in: Commentaire romand CO I, 2ª ed., n. da 2 a 4, ad art. 340c CO Streiff/Von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 5 e 6, ad art. 340c CO). Deve inoltre sussistere un nesso causale tra il motivo e il comportamento dell’altra parte contrattuale; in altre parole, il comportamento della controparte contrattuale deve essere la causa della disdetta e tra questi due eventi non deve trascorrere troppo tempo, in caso contrario il nesso causale tra rescissione del rapporto di impiego e il motivo invocato potrebbe venir negato (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ª ed., 2019, pag. 931). La prova dell’esistenza del motivo giustificato come pure del nesso causale incombe a chi se ne prevale (8 CC).”
Der kündigende Arbeitnehmer hat den Kausalzusammenhang zwischen dem vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass und der Kündigung zu beweisen. Eine sofortige Reaktion wie bei der fristlosen Kündigung ist nicht erforderlich; wartet der Arbeitnehmer jedoch über längere Zeit, kann dies nach den allgemeinen Grundsätzen als Verzicht oder Verwirkung der Einwendung aus Art. 340c Abs. 2 OR gewertet werden. Fehlt es an einer hinreichenden zeitlichen Nähe, kann dadurch die Annahme eines kausalen Zusammenhangs erschwert oder ausgeschlossen werden.
“Der Beschwerdeführer habe an der Hauptverhandlung erklärt, Grund für die späte Kündigung sei gewesen, dass er dem neuen Inhaber nicht mit Kündigung habe drohen wollen, sollte der Bonus nicht sofort bezahlt werden. Sein Alter habe er mit keinem Wort als Grund erwähnt. Zwischen dem begründeten Anlass und der Kündigung muss ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. dazu DAVID HEEB, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot nach Art. 340-340c OR, Diss. 2016, S. 151 f.; ADRIAN STAEHELIN, Der Arbeitsvertrag: Art. 330b-355 OR, Art. 361-362 OR, Zürcher Kommentar Band/Nr. V/2c, 4. Auflage 2014, N. 9 zu Art. 340c OR mit Hinweisen auf die Praxis; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage 2012, N. 3 zu Art. 340c OR). Der kündigende Arbeitnehmer hat den Kausalzusammenhang zu beweisen. Allerdings ist keine unverzügliche Reaktion erforderlich wie bei der fristlosen Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts verwirkt ein Arbeitnehmer das Recht, sich auf einen Auflösungsgrund im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR zu berufen, in der Regel nicht dadurch, dass er nicht innerhalb einer kurz bemessenen Bedenkfrist kündigt. Wartet er aber zu lange, läuft er Gefahr, dass aus seinem Verhalten nach den allgemeinen Rechtsgrundsätzen auf einen Verzicht oder eine Verwirkung der Einwendung aus Art. 340c Abs. 2 OR geschlossen wird (BGE 110 II 172 E. 2a). Die Vorinstanz verletzte kein Bundesrecht, indem sie den Argumenten der Beschwerdegegnerin folgte. Sie erwog überzeugend, der Beschwerdeführer habe das lange Zuwarten nicht mit seinem Alter begründet. Ohnehin habe er bereits im April und Mai 2020 davon ausgehen müssen, dass er keinen Bonus erhalten werde. Daher sei nicht plausibel, weshalb er mit seiner Kündigung noch rund ein halbes Jahr zugewartet habe. Es fehle an der zeitlichen Nähe, weshalb nicht davon ausgegangen werden könne, dass die Verweigerung des Bonus kausal gewesen sei für die Kündigung.”
“Zwischen dem begründeten Anlass und der Kündigung muss ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. dazu DAVID HEEB, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot nach Art. 340-340c OR, Diss. 2016, S. 151 f.; ADRIAN STAEHELIN, Der Arbeitsvertrag: Art. 330b-355 OR, Art. 361-362 OR, Zürcher Kommentar Band/Nr. V/2c, 4. Auflage 2014, N. 9 zu Art. 340c OR mit Hinweisen auf die Praxis; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage 2012, N. 3 zu Art. 340c OR). Der kündigende Arbeitnehmer hat den Kausalzusammenhang zu beweisen. Allerdings ist keine unverzügliche Reaktion erforderlich wie bei der fristlosen Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts verwirkt ein Arbeitnehmer das Recht, sich auf einen Auflösungsgrund im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR zu berufen, in der Regel nicht dadurch, dass er nicht innerhalb einer kurz bemessenen Bedenkfrist kündigt. Wartet er aber zu lange, läuft er Gefahr, dass aus seinem Verhalten nach den allgemeinen Rechtsgrundsätzen auf einen Verzicht oder eine Verwirkung der Einwendung aus Art. 340c Abs. 2 OR geschlossen wird (BGE 110 II 172 E. 2a). Die Vorinstanz verletzte kein Bundesrecht, indem sie den Argumenten der Beschwerdegegnerin folgte. Sie erwog überzeugend, der Beschwerdeführer habe das lange Zuwarten nicht mit seinem Alter begründet. Ohnehin habe er bereits im April und Mai 2020 davon ausgehen müssen, dass er keinen Bonus erhalten werde. Daher sei nicht plausibel, weshalb er mit seiner Kündigung noch rund ein halbes Jahr zugewartet habe. Es fehle an der zeitlichen Nähe, weshalb nicht davon ausgegangen werden könne, dass die Verweigerung des Bonus kausal gewesen sei für die Kündigung.”
“Der Beschwerdeführer habe an der Hauptverhandlung erklärt, Grund für die späte Kündigung sei gewesen, dass er dem neuen Inhaber nicht mit Kündigung habe drohen wollen, sollte der Bonus nicht sofort bezahlt werden. Sein Alter habe er mit keinem Wort als Grund erwähnt. Zwischen dem begründeten Anlass und der Kündigung muss ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. dazu DAVID HEEB, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot nach Art. 340-340c OR, Diss. 2016, S. 151 f.; ADRIAN STAEHELIN, Der Arbeitsvertrag: Art. 330b-355 OR, Art. 361-362 OR, Zürcher Kommentar Band/Nr. V/2c, 4. Auflage 2014, N. 9 zu Art. 340c OR mit Hinweisen auf die Praxis; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage 2012, N. 3 zu Art. 340c OR). Der kündigende Arbeitnehmer hat den Kausalzusammenhang zu beweisen. Allerdings ist keine unverzügliche Reaktion erforderlich wie bei der fristlosen Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts verwirkt ein Arbeitnehmer das Recht, sich auf einen Auflösungsgrund im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR zu berufen, in der Regel nicht dadurch, dass er nicht innerhalb einer kurz bemessenen Bedenkfrist kündigt. Wartet er aber zu lange, läuft er Gefahr, dass aus seinem Verhalten nach den allgemeinen Rechtsgrundsätzen auf einen Verzicht oder eine Verwirkung der Einwendung aus Art. 340c Abs. 2 OR geschlossen wird (BGE 110 II 172 E. 2a). Die Vorinstanz verletzte kein Bundesrecht, indem sie den Argumenten der Beschwerdegegnerin folgte. Sie erwog überzeugend, der Beschwerdeführer habe das lange Zuwarten nicht mit seinem Alter begründet. Ohnehin habe er bereits im April und Mai 2020 davon ausgehen müssen, dass er keinen Bonus erhalten werde. Daher sei nicht plausibel, weshalb er mit seiner Kündigung noch rund ein halbes Jahr zugewartet habe. Es fehle an der zeitlichen Nähe, weshalb nicht davon ausgegangen werden könne, dass die Verweigerung des Bonus kausal gewesen sei für die Kündigung.”
“Zwischen dem begründeten Anlass und der Kündigung muss ein Kausalzusammenhang bestehen (vgl. dazu DAVID HEEB, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot nach Art. 340-340c OR, Diss. 2016, S. 151 f.; ADRIAN STAEHELIN, Der Arbeitsvertrag: Art. 330b-355 OR, Art. 361-362 OR, Zürcher Kommentar Band/Nr. V/2c, 4. Auflage 2014, N. 9 zu Art. 340c OR mit Hinweisen auf die Praxis; ULLIN STREIFF/ADRIAN VON KAENEL/ROGER RUDOLPH, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7. Auflage 2012, N. 3 zu Art. 340c OR). Der kündigende Arbeitnehmer hat den Kausalzusammenhang zu beweisen. Allerdings ist keine unverzügliche Reaktion erforderlich wie bei der fristlosen Kündigung. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts verwirkt ein Arbeitnehmer das Recht, sich auf einen Auflösungsgrund im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR zu berufen, in der Regel nicht dadurch, dass er nicht innerhalb einer kurz bemessenen Bedenkfrist kündigt. Wartet er aber zu lange, läuft er Gefahr, dass aus seinem Verhalten nach den allgemeinen Rechtsgrundsätzen auf einen Verzicht oder eine Verwirkung der Einwendung aus Art. 340c Abs. 2 OR geschlossen wird (BGE 110 II 172 E. 2a). Die Vorinstanz verletzte kein Bundesrecht, indem sie den Argumenten der Beschwerdegegnerin folgte. Sie erwog überzeugend, der Beschwerdeführer habe das lange Zuwarten nicht mit seinem Alter begründet. Ohnehin habe er bereits im April und Mai 2020 davon ausgehen müssen, dass er keinen Bonus erhalten werde. Daher sei nicht plausibel, weshalb er mit seiner Kündigung noch rund ein halbes Jahr zugewartet habe. Es fehle an der zeitlichen Nähe, weshalb nicht davon ausgegangen werden könne, dass die Verweigerung des Bonus kausal gewesen sei für die Kündigung.”
Hält sich der Arbeitnehmer wegen des Verhaltens oder Schweigens des Arbeitgebers — bzw. im Vertrauen auf den Fortbestand des Konkurrenzverbots — an dieses, bleibt die Karenzentschädigung trotz des formellen Wegfalls des Verbots geschuldet; der Arbeitnehmer ist in seinem Vertrauen gemäss dem Schutzzweck von Art. 340c OR zu schützen.
“In beiden Fällen werde sich der Arbeitnehmer regelmässig an das nachvertragliche Konkurrenzverbot halten. Damit würde dem Arbeitnehmer bei einem automatischen Wegfall der Karenzent- schädigung mit dem Dahinfallen des Konkurrenzverbotes die Gegenleistung für seine tatsächliche Einschränkung auf dem Arbeitsmarkt genommen, was dem Zweck des relativ zwingenden Art. 340c Abs. 2 OR widerspreche. Dieser bestehe darin, das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht noch durch ein Konkurrenzverbot zu erschweren, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem nicht von ihm zu verantwortenden Grund gekündigt werde, zumal die Weiterarbeit im Be- trieb durch den Arbeitgeber verunmöglicht werde. Halte sich der Arbeitnehmer an das Konkurrenzverbot, weil er sich (wieder aufgrund von Umständen auf Seiten des Arbeitgebers) im Glauben oder im Ungewissen über den Bestand des Kon- kurrenzverbotes befinde, sei der Arbeitnehmer entsprechend dem Schutzzweck - 9 - des Art. 340c OR in seinem Vertrauen auf den Erhalt der Karenzentschädigung zu schützen, zumal der Arbeitgeber durch die Einhaltung des Konkurrenzverbotes durch den Arbeitnehmer auch tatsächlich eine Leistung erhalte (Urk. 28 S. 20 f.). Vorliegend habe die Beklagte die Möglichkeit gehabt, auf das Konkurrenz- verbot zu verzichten und sich damit auch von der Pflicht zur Zahlung einer Ka- renzentschädigung zu befreien. Von dieser vertraglichen Kündigungsmöglichkeit habe die Beklagte keinen Gebrauch gemacht. Sie habe den Kläger aber nicht nur über den Bestand des Konkurrenzverbotes im Ungewissen gelassen. Vielmehr habe der Kläger aufgrund der Antwort seines damaligen Vorgesetzten in guten Treuen davon ausgehen dürfen, dass die Beklagte am Konkurrenzverbot weiter festhalten wolle. Es sei auch unbestritten geblieben, dass sich der Kläger in der Folge an das Konkurrenzverbot gehalten habe. Die Karenzentschädigung bleibe demnach trotz Wegfall des Konkurrenzverbotes geschuldet.”
Die Vorinstanz hat überzeugend festgehalten, dass kein begründeter Anlass für eine Kündigung bzw. eine vom Arbeitgeber zu verantwortende Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorlag; daher ist das Konkurrenzverbot nicht dahingefallen und eine Verletzung von Art. 340c Abs. 2 OR nicht ersichtlich.
Die willkürliche Handhabung von Bonuszahlungen durch den Arbeitgeber kann einen vom Arbeitgeber zu vertretenden begründeten Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR darstellen und damit die Wirkung eines Konkurrenzverbots entfallen lassen, insbesondere wenn die Praxis den Arbeitnehmer faktisch an der Erlangung des Bonus hindert.
“Le grief doit par conséquent être rejeté. Pour le reste, les autres conditions de validité de la clause de prohibition de concurrence ne sont, à juste titre, pas contestées et on peut se référer à ce sujet à ce qui figure dans le jugement de première instance. 5. 5.1 L'appelant invoque un motif justifié imputable à l'employeur au sens de l'art. 340c al. 2 CO. Il relève, en bref, qu'il s'est retrouvé livré à l'appréciation arbitraire de son employeur pour le versement des bonus et que l'engagement de N.________ en qualité de conseillère, dans le même secteur d'activité que lui et donc en concurrence directe avec lui, l'empêchait de percevoir un bonus, que ce soit pour l'exercice 2019 ou pour les années suivantes. 5.2 5.2.1 Même valable, la clause de prohibition de concurrence devient caduque si l'employeur prive le salarié de son emploi sans motif justifié imputable à ce dernier ou s’il lui donne un motif justifié de démissionner (art. 340c al. 2 CO). La notion de « motif justifié » propre à cette disposition et celle de « justes motifs » figurant à l'art. 337c CO ne se recouvrent pas. Un motif peut raisonnablement justifier la résiliation au sens de l'art. 340c al. 2 CO, sans qu'il ne soit nécessairement suffisant pour fonder un renvoi ou un départ immédiat (ATF 130 III 353 consid. 2.2.1, JdT 2005 I 12 ; TF 4A_33/2011 du 21 mars 2011 consid. 4.2). Il importe de déterminer, dans chaque cas d'espèce, en fonction des faits retenus, si l'on est en présence d'un motif justifié (CACI 23 juin 2020/15 consid IV b.ab et la réf. cit.). Est considéré comme un motif justifié tout événement imputable à l'autre partie qui, selon des considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement, sans qu'il s'agisse nécessairement d'une violation contractuelle (ATF 130 III 353 précité consid. 2.2.1 ; TF 5A_89/2019 du 1er mai 2019 consid. 5.2.1). Constituent des motifs justifiés de licenciement, par exemple, des manquements notables du salarié : mauvaise exécution du travail, attitude répréhensible dans l'entreprise, etc.”
Das Konkurrenzverbot entfällt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer ihm einen begründeten Anlass zur Kündigung gegeben hat. Als solcher ‚begründeter Anlass‘ genügt nach der Rechtsprechung ein nach kaufmännischen Gesichtspunkten objektiv vernünftiger Kündigungsgrund; es ist nicht erforderlich, dass es sich um eine tatsächliche Vertragsverletzung handelt.
“340c al. 2 CO tout événement imputable à l'autre partie qui, selon les considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une véritable violation du contrat (cf. ATF 130 III 353 consid. 2.2.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_109/2021 du 20 juillet 2021 consid. 3, 5A_89/2019 du 1er mai 2019 consid. 5.2.1; 4A_468/2017 du 12 mars 2018 consid. 2.1 et les références citées). Constituent notamment des motifs justifiés de licenciement des manquements notables du salarié, tels une mauvaise exécution du travail ou une attitude répréhensible dans l’entreprise (cf. art. 321a al. 1 CO) ou la préparation, par l'intéressé, d'une activité concurrente, alors même qu'il se trouve lié par une clause de prohibition (arrêt du Tribunal fédéral 4A_22/2014 du 23 avril 2014 consid. 4.3.1; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 932 s.; Dietschy-Martenet, in Commentaire romand, Code des obligations I art. 253-529 CO, 3ème éd. 2021, n. 6 ad art. 340c CO et les références citées). 3.1.3 La résiliation d'un contrat de travail est une manifestation unilatérale de volonté, sujette à réception, qui s'interprète de la même manière que tout autre accord entre cocontractants, selon les règles de l'art. 18 al. 1 CO. Le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention. S'il ne parvient pas à déterminer cette volonté, il doit recourir à l'interprétation selon la théorie de la confiance (normative ou objective) en recherchant quel sens les parties pouvaient ou devaient donner, de bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques (ATF 142 III 671 consid. 3.3; 140 III 134 consid. 3.2; 136 III 186 consid. 3.2.1). S'il subsiste un doute, l'interprétation d'une clause doit être effectuée en défaveur de son auteur (interprétation contra stipulatorem; ATF 128 III 129 consid.”
“L‘appellante deve pertanto confrontarsi criticamente con la decisione impugnata spiegando per quali motivi di fatto e di diritto la stessa sarebbe errata e con ciò da riformare. L’appello qui in esame in taluni punti non contiene una critica puntuale al giudizio di prima istanza ma si limita a fornire una propria tesi e una propria lettura dei fatti, senza debitamente comprovare le tematiche sollevate. Problematica che concerne, tra l’altro, le mansioni svolte dall’appellante, gli asseriti motivi giustificati che avrebbero indotto la stessa a dare le dimissioni e l’apprezzamento delle prove agli atti. L’appello in esame viene quindi esaminato nella misura in cui rispetta i principi sopraindicati ed espone critiche circostanziate al giudizio pretorile, mentre non verranno analizzati e sono irricevibili quei passaggi che non contengono alcuna critica al giudizio impugnato. 9. Nel giudizio impugnato il Pretore ha già ampiamento esposto la dottrina e la giurisprudenza applicabile alla fattispecie. In questa sede è nondimeno utile ricordare che giusta l’art. 340c CO, il divieto di concorrenza cessa quando è provato che il datore di lavoro non abbia più un interesse considerevole a mantenerlo (cpv. 1), quando il datore di lavoro disdice il rapporto di lavoro senza che il lavoratore gli abbia dato un motivo giustificato o quando il lavoratore disdice il rapporto per un motivo giustificato imputabile al datore di lavoro (cpv. 2). Sono considerati motivi giustificati ai sensi della norma quelli che, sulla base di una valutazione fondata sul buon senso commerciale, possono indurre in maniera significativa a dare una disdetta. È sufficiente che il motivo possa essere considerato come oggettivamente ragionevole, senza che sia necessario che si tratti di una violazione contrattuale (cfr. DTF 130 III 353 consid. 2.2.1 con riferimenti; IICCA sentenza del 29 novembre 2019 inc. 12.2018.89). Costituiscono motivi giustificati di licenziamento da parte del datore di lavoro, ad esempio, delle manchevolezze notevoli del lavoratore (cattiva esecuzione del lavoro, attitudine non corretta sul lavoro, ecc.”
Die Vorbereitung eines Übertritts zu einem Konkurrenzunternehmen gilt nach der Praxis regelmässig als «begründeter Anlass» i.S.v. Art. 340c Abs. 2 OR. Ergeben sich derartige Anhaltspunkte, darf der Arbeitgeber kündigen; er muss nicht abwarten, bis der Arbeitnehmer von sich aus kündigt, damit das Konkurrenzverbot entfällt.
“Gemäss Art. 340c Abs. 2 OR fällt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer be- gründeten Anlass gegeben hat. Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist nach konstanter Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzu- rechnende Ereignis anzusehen, das bei einer vernünftigen kaufmännischen Er- wägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht not- wendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt, ebenso we- nig, wie ein wichtiger Grund im Sinne von Art. 337 OR vorliegen muss (BGE 130 III 353 E. 2.2.1; BGer 4A_22/2014 vom 23. April 2014 E. 4.3.1; BGer 4A_33/2011 vom 21. März 2011 E. 4.2; Streiff et al., Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, Art. 340c N 3). Namentlich ist die Vorbereitung einer späteren Tätigkeit in einem Konkur- renzunternehmen als begründeter Anlass zu qualifizieren. Stellt die Arbeitgeberin fest, dass ein Arbeitnehmer trotz vertraglichen Konkurrenzverbotes den Übertritt in ein Konkurrenzunternehmen vorbereitet, braucht sie nicht zuzuwarten, bis der Arbeitnehmer die Stelle kündigt; das Konkurrenzverbot fällt dann nicht dahin (BGE 130 III 353 E. 2.2.3; BGer 4A_33/2011 vom 21. März 2011 E.”
“Une telle situation suppose que le travailleur fournisse une prestation qui se caractérise surtout par ses capacités personnelles, de telle sorte que le client attache plus d'importance aux capacités personnelles de l'employé qu'à l'identité de l'employeur. Si, dans un tel cas, un client se détourne de l'employeur pour suivre l'employé, il n'en résulte pas de préjudice pour l'employeur du fait que l'employé utilise des connaissances sur le cercle de clients; le préjudice résulte plutôt du fait que l'employé ne met plus ses capacités personnelles au service de l'employeur (ATF 138 III 67 consid. 2.2.1, arrêts du Tribunal fédéral 4A_205/2021 du 20 décembre 2021 consid. 4.2; 4A_116/2018 du 28 mars 2019 consid. 4.1). 3.1.2 Aux termes de l’art. 340c al. 2 CO, la prohibition cesse si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur ou si ce dernier résilie le contrat sans que le travailleur ne lui ait donné un motif justifié pour le faire. Il importe peu qu'il s'agisse d'une résiliation ordinaire ou avec effet immédiat (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 932). Selon une jurisprudence constante, est considéré comme motif justifié au sens de l'art. 340c al. 2 CO tout événement imputable à l'autre partie qui, selon les considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une véritable violation du contrat (cf. ATF 130 III 353 consid. 2.2.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_109/2021 du 20 juillet 2021 consid. 3, 5A_89/2019 du 1er mai 2019 consid. 5.2.1; 4A_468/2017 du 12 mars 2018 consid. 2.1 et les références citées). Constituent notamment des motifs justifiés de licenciement des manquements notables du salarié, tels une mauvaise exécution du travail ou une attitude répréhensible dans l’entreprise (cf. art. 321a al. 1 CO) ou la préparation, par l'intéressé, d'une activité concurrente, alors même qu'il se trouve lié par une clause de prohibition (arrêt du Tribunal fédéral 4A_22/2014 du 23 avril 2014 consid. 4.3.1; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 932 s.; Dietschy-Martenet, in Commentaire romand, Code des obligations I art. 253-529 CO, 3ème éd. 2021, n. 6 ad art. 340c CO et les références citées).”
Ist nach einer kündigungsbedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses unklar, ob das nachvertragliche Konkurrenzverbot weiterhin besteht, oder darf der Arbeitnehmer nach den Äusserungen bzw. dem Verhalten des Arbeitgebers in guten Treuen davon ausgehen, dass das Verbot fortbesteht, darf die Karenzentschädigung nicht automatisch mit dem Dahinfallen des Konkurrenzverbots wegfallen. Art. 340c Abs. 2 OR gebietet in solchen Fällen Schutz des Vertrauens des Arbeitnehmers; ein automatischer Wegfall der Entschädigung wäre dem Schutzzweck der Bestimmung zuwider, es sei denn, dem Arbeitnehmer sei das Dahinfallen des Konkurrenzverbots klar gewesen oder hätte klar sein müssen.
“Sie kam zum Schluss, dass ein au- tomatischer Wegfall der Karenzentschädigung bei einem Dahinfallen des Konkur- renzverbotes gemäss Art. 340c Abs. 2 OR mit dem Schutzweck der Bestimmung nur dann vereinbar sei, wenn dem Kläger das Dahinfallen des Konkurrenzverbo- tes klar gewesen sei oder hätte klar sein müssen. Der Bestand eines Konkurrenz- verbotes nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber könne oft erst nach einem gerichtlichen Prozess festgestellt werden. Denkbar sei auch, dass der Arbeitneh- mer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers nicht nur im Ungewissen über den Bestand des Konkurrenzverbotes sei, sondern sogar in guten Treuen davon aus- gehe, dass das Konkurrenzverbot weiter bestehe. In beiden Fällen werde sich der Arbeitnehmer regelmässig an das nachvertragliche Konkurrenzverbot halten. Damit würde dem Arbeitnehmer bei einem automatischen Wegfall der Karenzent- schädigung mit dem Dahinfallen des Konkurrenzverbotes die Gegenleistung für seine tatsächliche Einschränkung auf dem Arbeitsmarkt genommen, was dem Zweck des relativ zwingenden Art. 340c Abs. 2 OR widerspreche. Dieser bestehe darin, das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht noch durch ein Konkurrenzverbot zu erschweren, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem nicht von ihm zu verantwortenden Grund gekündigt werde, zumal die Weiterarbeit im Be- trieb durch den Arbeitgeber verunmöglicht werde. Halte sich der Arbeitnehmer an das Konkurrenzverbot, weil er sich (wieder aufgrund von Umständen auf Seiten des Arbeitgebers) im Glauben oder im Ungewissen über den Bestand des Kon- kurrenzverbotes befinde, sei der Arbeitnehmer entsprechend dem Schutzzweck - 9 - des Art. 340c OR in seinem Vertrauen auf den Erhalt der Karenzentschädigung zu schützen, zumal der Arbeitgeber durch die Einhaltung des Konkurrenzverbotes durch den Arbeitnehmer auch tatsächlich eine Leistung erhalte (Urk. 28 S. 20 f.). Vorliegend habe die Beklagte die Möglichkeit gehabt, auf das Konkurrenz- verbot zu verzichten und sich damit auch von der Pflicht zur Zahlung einer Ka- renzentschädigung zu befreien.”
“Auch lasse sich aus dem Umstand, dass die Beklagte im Kündigungsschreiben nur die Geheimhaltungspflicht explizit erwähnt habe, kein - 8 - Verzicht auf das nachvertragliche Konkurrenzverbot ableiten. Aus der Antwort C._____s, auf dessen Äusserungen die Beklagte zu behaften sei, habe der Klä- ger vielmehr in guten Treuen davon ausgehen dürfen, die Beklagte wolle am Konkurrenzverbot festhalten. Mit ihren Schreiben vom 13. Dezember 2018 und 28. Februar 2019 habe die Beklagte auch zwei Jahre nach der Kündigung zum Ausdruck gebracht, dass sie vom Bestand des Konkurrenzverbots ausgegangen sei (Urk. 28 S. 15 ff.). Die Vorinstanz erwog weiter, dass das Konkurrenzverbot gemäss Art. 340c Abs. 2 OR von Gesetzes wegen dahingefallen sei, da der Kläger nicht bestritten habe, dass die Kündigung restrukturierungsbedingt und jedenfalls nicht aus einem vom Kläger zu vertretenden Anlass erfolgt sei. Sie kam zum Schluss, dass ein au- tomatischer Wegfall der Karenzentschädigung bei einem Dahinfallen des Konkur- renzverbotes gemäss Art. 340c Abs. 2 OR mit dem Schutzweck der Bestimmung nur dann vereinbar sei, wenn dem Kläger das Dahinfallen des Konkurrenzverbo- tes klar gewesen sei oder hätte klar sein müssen. Der Bestand eines Konkurrenz- verbotes nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber könne oft erst nach einem gerichtlichen Prozess festgestellt werden. Denkbar sei auch, dass der Arbeitneh- mer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers nicht nur im Ungewissen über den Bestand des Konkurrenzverbotes sei, sondern sogar in guten Treuen davon aus- gehe, dass das Konkurrenzverbot weiter bestehe. In beiden Fällen werde sich der Arbeitnehmer regelmässig an das nachvertragliche Konkurrenzverbot halten. Damit würde dem Arbeitnehmer bei einem automatischen Wegfall der Karenzent- schädigung mit dem Dahinfallen des Konkurrenzverbotes die Gegenleistung für seine tatsächliche Einschränkung auf dem Arbeitsmarkt genommen, was dem Zweck des relativ zwingenden Art. 340c Abs. 2 OR widerspreche. Dieser bestehe darin, das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht noch durch ein Konkurrenzverbot zu erschweren, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem nicht von ihm zu verantwortenden Grund gekündigt werde, zumal die Weiterarbeit im Be- trieb durch den Arbeitgeber verunmöglicht werde.”
Der Arbeitgeber kann nicht einseitig bestimmen, dass das Konkurrenzverbot trotz Vorliegens der in Art. 340c Abs. 2 OR genannten Wegfallgründe fortbestehen soll; eine solche einseitige Festlegung stünde dem zwingenden Charakter von Art. 340c Abs. 2 OR entgegen.
“Die Beklagte habe auch nicht einseitig darüber be- finden können, ob das nachvertragliche Konkurrenzverbot weiterhin Anwendung finden solle, da dies gegen den zwingenden Charakter von Art. 340c Abs. 2 OR verstossen hätte. Die Parteien hätten im Arbeitsvertrag keine Pflicht der Beklag- ten statuiert, auch in den Fällen auf das Konkurrenzverbot zu verzichten, in denen das Konkurrenzverbot von Gesetzes wegen dahinfalle. Ziffer 24 Abs. 2 von Atta- chment 2 regle lediglich pauschal, dass die Beklagte auf das Konkurrenzverbot verzichten könne und dies dann auch zum Wegfall der Karenzentschädigung füh- re. Wie sie bereits vor Vorinstanz ausgeführt habe, regle diese Bestimmung all je- ne Fälle, in denen das Konkurrenzverbot nicht bereits von Gesetzes wegen da- hingefallen sei. Dies sei seitens des Klägers unbestritten geblieben. Der Kläger habe auch nicht bereits im Arbeitsvertrag auf den Wegfall des Konkurrenzverbots in den von Art. 340c Abs. 2 OR erfassten Fällen verzichtet. Ein solcher Verzicht wäre aufgrund von Art. 362 OR auch nicht möglich gewesen. - 14 -”
Als "begründeter Anlass" i.S.v. Art. 340c Abs. 2 OR gilt nach ständiger Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis, das vernünftigerweise einen erheblichen Anlass zur Kündigung darstellen kann; es muss nicht zwangsläufig eine Vertragsverletzung sein. Entsprechend kann das Konkurrenzverbot beispielsweise dann dahinfallen, wenn der Arbeitnehmer deswegen kündigt wegen einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung, wegen chronischer Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung, wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas. Auch eine einschneidende Einschränkung des Tätigkeitsbereichs kann einen solchen Anlass darstellen, wobei die Intensität massgeblich ist.
“Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer es aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist nach konstanter Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt (vgl. BGE 130 III 353 E. 2.2.1; Urteile 4A_109/2021 vom 20. Juli 2021 E. 3.1; 4A_468/2017 vom 12. März 2018 E. 2.1; 4A_22/2014 vom 23. April 2014 E. 4.3.1). Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese aufgrund einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung, einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung, wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1 mit zahlreichen Hinweisen). Nach der Rechtsprechung kann auch eine Einschränkung des Tätigkeitsbereichs einen solchen begründeten Anlass darstellen, wobei die damit verbundene Intensität entscheidend bleibt (vgl.”
“Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer es aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist nach konstanter Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt (vgl. BGE 130 III 353 E. 2.2.1; Urteile 4A_468/2017 vom 12. März 2018 E. 2.1; 4A_22/2014 vom 23. April 2014 E. 4.3.1). Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese aufgrund einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung, einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung, wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1 mit zahlreichen Hinweisen). Nach der Rechtsprechung kann auch eine Einschränkung des Tätigkeitsbereichs einen solchen begründeten Anlass darstellen, wobei die damit verbundene Intensität entscheidend bleibt (vgl. BGE 110 II 172 E.”
Als «begründeter Anlass» im Sinn von Art. 340c Abs. 2 OR gilt jedes der Gegenpartei zuzurechnende Ereignis, das nach vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann; es ist nicht erforderlich, dass eine Vertragsverletzung vorliegt. Die Rechtsprechung nennt etwa eine erhebliche Einschränkung des Tätigkeitsbereichs, eine Entlöhnung wesentlich unter dem Marktüblichen, chronische Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung, stete Vorwürfe oder ein generell schlechtes Betriebsklima als Beispiele für einen solchen Anlass.
“Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer es aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist nach konstanter Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt (vgl. BGE 130 III 353 E. 2.2.1; Urteile 4A_109/2021 vom 20. Juli 2021 E. 3.1; 4A_468/2017 vom 12. März 2018 E. 2.1; 4A_22/2014 vom 23. April 2014 E. 4.3.1). Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese aufgrund einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung, einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung, wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1 mit zahlreichen Hinweisen). Nach der Rechtsprechung kann auch eine Einschränkung des Tätigkeitsbereichs einen solchen begründeten Anlass darstellen, wobei die damit verbundene Intensität entscheidend bleibt (vgl. BGE 110 II 172 E. 2a).”
“Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer es aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist nach konstanter Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt (vgl. BGE 130 III 353 E. 2.2.1; Urteile 4A_468/2017 vom 12. März 2018 E. 2.1; 4A_22/2014 vom 23. April 2014 E. 4.3.1). Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese aufgrund einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung, einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung, wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1 mit zahlreichen Hinweisen). Nach der Rechtsprechung kann auch eine Einschränkung des Tätigkeitsbereichs einen solchen begründeten Anlass darstellen, wobei die damit verbundene Intensität entscheidend bleibt (vgl. BGE 110 II 172 E. 2a).”
Ist eine Konkurrenzverbotsklausel sehr weit gefasst und hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gekündigt, kann das Gericht die Gültigkeit der Klausel im Lichte von Art. 340a Abs. 1 und Art. 340c Abs. 2 OR in Zweifel ziehen. Soweit eine Vertragsstrafe verlangt wird, kann deren Höhe zudem nicht automatisch als festgestellt gelten; in der zitierten Entscheidung bemängelte das Gericht, dass der geforderte Betrag nicht klar durch die vorgelegten Unterlagen belegt war (zum Teil resultierend aus unterschiedlichen Grundlagen: vertraglich vereinbarter Monatslohn/Vertragsstrafe versus auf dem Jahreslohnbescheinigung basierender Berechnung).
“Au vu de cette formulation large, il n'y avait pas lieu de s'arrêter au fait que l'activité exercée par B______ pour A______ SA semblait centrée sur le placement de jeunes personnes en cours de formation universitaire ou académique, alors que l'activité exercée par le précité depuis novembre 2019 dans le cadre de D______ SA concernait le placement de personnel de tous âges et catégories. Cela étant, la formulation de la clause de non concurrence pouvait apparaître problématique, même avec le pouvoir d'examen restreint du juge de la mainlevée, au regard de l'art. 340a al. 1 CO, auquel il ne pouvait être dérogé au détriment du travailleur (cf. art. 362 al. 2 CO), puisque cette disposition prévoyait que la prohibition de concurrence devait être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d'affaires, de façon à ne pas compromettre l'avenir économique du travailleur contrairement à l'équité. A teneur de l'art. 340a al. 2 CO, le juge pouvait réduire selon sa libre appréciation une prohibition excessive, en tenant compte de toutes les circonstances; il devait avoir égard, d'une manière équitable, à une éventuelle contre-prestation de l'employeur. Toujours dans le cadre de la validité de la clause de non-concurrence, l'art. 340c al. 2 CO, disposition également relativement impérative, prévoyait que la prohibition cessait si l'employeur résiliait le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié ou si le travailleur résiliait le contrat pour un motif justifié imputable à l'employeur. En l'espèce, il était constant que le contrat de travail avait été résilié par l'employeur. Les deux éléments indiqués, soit le caractère étendu de la clause de non-concurrence et le fait que le contrat de travail avait été résilié par l'employeur, conduisaient le Tribunal à mettre en doute la qualité de reconnaissance de dette de la clause de non-concurrence. En toute hypothèse, le montant de la peine conventionnelle visée dans la poursuite ne pouvait pas être considéré comme établi par pièces de manière suffisamment claire, L'article 14.3 du contrat de travail stipulait en effet que l'employeur pouvait réclamer un montant correspondant à 6 mois de salaire. Le contrat prévoyait un salaire mensuel brut de 4'800 fr., alors que A______ SA calculait le montant déduit en poursuite sur la base du certificat annuel de salaire 2019, soit le montant brut de 64'898 fr.”
In der vorliegenden Entscheidung berief sich die Arbeitgeberin auf den Wegfall des Wettbewerbsverbots und der Karenzentschädigung mit Verweis auf Art. 340c Abs. 2 OR; sie argumentierte, die Kündigung sei aus restrukturierungsbedingten Gründen erfolgt, sodass die Schutzwirkung des Verbots entfallen solle.
“Er führte aus, die Gel- tung des Wettbewerbsverbots sei von seinem Vorgesetzten mit E-Mail vom 4. November 2016 nochmals bestätigt worden. Die Arbeitgeberin habe auf seinen expliziten Hinweis hin keinerlei Handlungen vorgenommen, die einen Verzicht auf das Wettbewerbsverbot innerhalb von 15 Tagen nach der Kündigung mit einher- gehender Aussetzung der Kompensationsklausel ausgelöst hätten (Urk. 5/7, Urk. 17/3). Mit Schreiben vom 13. Dezember 2018 wies die Beklagte die Forde- rung des Klägers zurück (Urk. 5/8). Mit Schreiben vom 29. Januar 2019 und 28. Februar 2019 hielten die Parteien an ihrem jeweiligen Standpunkt fest, wobei der Kläger die ihm vom 1. März bis 31. August 2017 ausbezahlten Arbeitslosen- taggelder an die Karenzentschädigung anrechnete (Urk. 5/9, Urk. 5/10). Mit Schreiben vom 9. Mai 2019 berief sich die Beklagte auf einen Wegfall von Kon- kurrenzverbot und Karenzentschädigung unter Hinweis auf die aus restrukturie- rungsbedingten Gründung ausgesprochene Kündigung (Art. 340c Abs. 2 OR), wo- ran auch die E-Mail von C._____ vom 4. November 2016 nichts zu ändern ver- möge, zumal er über keine Zeichnungsberechtigung verfügt habe (Urk. 5/11). 6. Mit Klageschrift vom 9. Juli 2019 und unter Einreichung der Klagebewilli- gung des Friedensrichteramtes der Stadt Zürich vom 15. Mai 2019 machte der Kläger die Klage mit obgenanntem Rechtsbegehren bei der Vorinstanz anhängig (Urk. 1, Urk. 3). Mit der Klage beansprucht der Kläger eine Karenzentschädigung (Kompensationszahlung) "in Höhe der Hälfte des während der letzten zwölf Mona- te erhaltenen Salärs" von Fr. 94'343.96 abzüglich der ihm ausbezahlten Arbeitslo- - 6 - sentaggelder in Höhe von Fr. 44'620.80 brutto (Urk. 1 S. 3, S. 7). Nach Erstattung der schriftlichen Klageantwort (Urk. 15) wurden die Parteien auf den 6. Februar 2020 zur Hauptverhandlung vorgeladen (Urk. 18, Prot. I S. 5 ff.). Am 7. Mai 2020 fällte die Vorinstanz das eingangs im Dispositiv aufgeführte Urteil (Urk.”
Die Vorbereitung einer Konkurrenztätigkeit trotz bestehendem Konkurrenzverbot kann einen gerechtfertigten Kündigungsgrund darstellen. Bei der Auslegung von Kündigungen ist zunächst die wirkliche und gemeinsame Absicht der Parteien zu prüfen; ist diese nicht feststellbar, ist die Auslegung nach der Theorie der Vertrauenstatbestände (normative/objective Auslegung) heranzuziehen.
“340c al. 2 CO tout événement imputable à l'autre partie qui, selon les considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une véritable violation du contrat (cf. ATF 130 III 353 consid. 2.2.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_109/2021 du 20 juillet 2021 consid. 3, 5A_89/2019 du 1er mai 2019 consid. 5.2.1; 4A_468/2017 du 12 mars 2018 consid. 2.1 et les références citées). Constituent notamment des motifs justifiés de licenciement des manquements notables du salarié, tels une mauvaise exécution du travail ou une attitude répréhensible dans l’entreprise (cf. art. 321a al. 1 CO) ou la préparation, par l'intéressé, d'une activité concurrente, alors même qu'il se trouve lié par une clause de prohibition (arrêt du Tribunal fédéral 4A_22/2014 du 23 avril 2014 consid. 4.3.1; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 932 s.; Dietschy-Martenet, in Commentaire romand, Code des obligations I art. 253-529 CO, 3ème éd. 2021, n. 6 ad art. 340c CO et les références citées). 3.1.3 La résiliation d'un contrat de travail est une manifestation unilatérale de volonté, sujette à réception, qui s'interprète de la même manière que tout autre accord entre cocontractants, selon les règles de l'art. 18 al. 1 CO. Le juge doit rechercher, dans un premier temps, la réelle et commune intention des parties (interprétation subjective), le cas échéant empiriquement, sur la base d'indices, sans s'arrêter aux expressions ou dénominations inexactes dont elles ont pu se servir, soit par erreur, soit pour déguiser la nature véritable de la convention. S'il ne parvient pas à déterminer cette volonté, il doit recourir à l'interprétation selon la théorie de la confiance (normative ou objective) en recherchant quel sens les parties pouvaient ou devaient donner, de bonne foi, à leurs manifestations de volonté réciproques (ATF 142 III 671 consid. 3.3; 140 III 134 consid. 3.2; 136 III 186 consid. 3.2.1). S'il subsiste un doute, l'interprétation d'une clause doit être effectuée en défaveur de son auteur (interprétation contra stipulatorem; ATF 128 III 129 consid.”
Art. 340c Abs. 2 OR greift insbesondere, wenn die Kündigung auf einem dem Arbeitgeber zuzurechnenden Anlass beruht; in dem zitierten Entscheid wurde zudem darauf hingewiesen, dass vorbereitende Handlungen während des Arbeitsverhältnisses im konkreten Fall nicht dazu geführt haben, dass sich der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf das Konkurrenzverbot berufen konnte.
“Die Klägerin ist der Ansicht, der vom Beklagten zitierte Bundesgerichts- entscheid sei auf den vorliegenden Fall nicht anwendbar. BGE 144 III 327 beurtei- le die Vereinbarung einer Konventionalstrafe, welche vom Arbeitnehmer ver- schuldens- und schadensunabhängig zu bezahlen sei, wenn er während des Ar- beitsverhältnisses eine Vertragsverletzung begehe. Dass eine solche Klausel – sofern sie keine Disziplinarmassnahme darstelle – eine Haftungsverschärfung zur Folge habe, welche im Lichte von Art. 321e OR i.V.m. Art. 362 Abs. 1 OR unzu- lässig sei, habe das Bundesgericht bereits im Jahr 2012 entschieden. Es habe nämlich bereits in BGer 4A_595/2012 vom 21. Dezember 2012 entschieden, dass der Arbeitgeber sich nicht auf ein nachträgliches Konkurrenzverbot berufen kön- ne, wenn der Arbeitnehmer aus begründetem Anlass nach Art. 340c Abs. 2 OR gekündigt habe. Der Arbeitnehmer sei aber während des Arbeitsverhältnisses an das Konkurrenzverbot – welches aus Art. 321a Abs. 3 OR fliesse – gebunden. Die Konkurrenzverbotsklausel, welche Vertragsverletzungen während des Arbeitsver- hältnisses mit einer Konventionalstrafe belege, habe aufgrund ihres ebenfalls vor- zufindenden Ersatzcharakters und im Sinne von Art. 321e OR keine Gültigkeit, weshalb die vereinbarte Konventionalstrafe herabzusetzen sei. Dieselbe Recht- sprechung, welche Haftungsverschärfungen zuungunsten des Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses betreffe, sei nun mit BGE 144 III 327 dahinge- hend verstärkt worden, als dass solche Klauseln nicht mehr zur Herabsetzung der vereinbarten Konventionalstrafe, sondern zu deren Nichtigkeit führten. Vorliegend sei die Verletzung des Konkurrenzverbots durch den Beklagten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt. Während des Arbeitsverhältnisses habe er nur gewisse Vorbereitungshandlungen zur späteren Verletzung des Konkurrenzver- bots getroffen.”
Fehlen beim Arbeitnehmer Beanstandungen oder Verwarnungen und sprechen Indizien für zufriedenstellende Leistungen (z. B. ausbezahlte Boni) gegen einen vom Arbeitnehmer zu verantwortenden Anlass, kann die Kündigung als ohne begründeten Anlass gewertet werden; in einem solchen Fall entfaltet das Konkurrenzverbot nach Art. 340c Abs. 2 OR keine Wirkung.
“Ce dernier n'a d'ailleurs reçu aucune remarque ni aucun avertissement que ce soit en rapport avec ses performances ou son comportement. Les déclarations de la témoin H______, qui a collaboré avec l'intimé, ne laissent pas non plus apparaître un quelconque grief susceptible d'être retenu à l'endroit de l'intimé. Elle a, au contraire, indiqué que sa relation avec lui se passait bien, comme avec les autres collaborateurs, sans relever d'incident particulier. A cela s'ajoute le fait que l'intimé a perçu des bonus en 2018, ce qui laisse supposer qu'il travaillait à satisfaction. Comme l'a à juste titre relevé le Tribunal, même s'il a été admis que les bonus versés constituaient des avances sur commissions, rien n'indique que celles-ci n'étaient finalement pas dues, ce d'autant que l'appelante n'en a pas réclamé le remboursement. En conséquence, la décision entreprise sera confirmée en tant qu'elle retient que le congé relève d'un licenciement donné sans motif justifié et qu'en conséquence la clause de non-concurrence ne déploie pas d'effet en vertu de l'art. 340c al. 2 CO. 3.2.3 Ce qui précède suffit à sceller le sort de l'appel, de sorte qu'il est superflu d'examiner les autres griefs de l'appelante en lien avec les rapports particuliers noués par l'intimé avec la clientèle. L'appel sera donc rejeté et le jugement entrepris confirmé. 4. En raison de la valeur litigieuse supérieure à 50'000 fr., des frais judiciaires doivent être perçus pour la procédure d'appel (art. 114 let. c cum 116 al. 1 CPC; art. 19 al. 3 let. c LaCC). Ceux-ci seront arrêtés à 1'500 fr. (art. 71 RTFMC) et mis à la charge de l'appelante, qui succombe (art. 106 al. 1 CPC). Ils seront compensés avec l'avance de même montant versée par l'appelante, qui reste acquise à l'Etat de Genève (art. 111 al. 1 CPC). La procédure d'appel ne donne pas lieu à l'allocation de dépens (art. 22 al. 2 LaCC). * * * * * PAR CES MOTIFS, La Chambre des prud'hommes, groupe 4 : A la forme : Déclare recevable l'appel interjeté le 1er février 2023 par A______ SA contre le jugement JTPH/379/2022 rendu le 21 décembre 2022 par le Tribunal des prud'hommes dans la cause C/19132/2020.”
Das gesetzliche Dahinfallen des Konkurrenzverbots nach Art. 340c Abs. 2 OR führt nicht in jedem Fall automatisch zum Wegfall der Karenzentschädigung. Entscheidend können das Verhalten und die Kommunikation des Arbeitgebers sowie ein während des Arbeitsverhältnisses erklärter Verzicht auf das Dahinfallen des Konkurrenzverbots sein.
“Auch lasse sich aus dem Umstand, dass die Beklagte im Kündigungsschreiben nur die Geheimhaltungspflicht explizit erwähnt habe, kein - 8 - Verzicht auf das nachvertragliche Konkurrenzverbot ableiten. Aus der Antwort C._____s, auf dessen Äusserungen die Beklagte zu behaften sei, habe der Klä- ger vielmehr in guten Treuen davon ausgehen dürfen, die Beklagte wolle am Konkurrenzverbot festhalten. Mit ihren Schreiben vom 13. Dezember 2018 und 28. Februar 2019 habe die Beklagte auch zwei Jahre nach der Kündigung zum Ausdruck gebracht, dass sie vom Bestand des Konkurrenzverbots ausgegangen sei (Urk. 28 S. 15 ff.). Die Vorinstanz erwog weiter, dass das Konkurrenzverbot gemäss Art. 340c Abs. 2 OR von Gesetzes wegen dahingefallen sei, da der Kläger nicht bestritten habe, dass die Kündigung restrukturierungsbedingt und jedenfalls nicht aus einem vom Kläger zu vertretenden Anlass erfolgt sei. Sie kam zum Schluss, dass ein au- tomatischer Wegfall der Karenzentschädigung bei einem Dahinfallen des Konkur- renzverbotes gemäss Art. 340c Abs. 2 OR mit dem Schutzweck der Bestimmung nur dann vereinbar sei, wenn dem Kläger das Dahinfallen des Konkurrenzverbo- tes klar gewesen sei oder hätte klar sein müssen. Der Bestand eines Konkurrenz- verbotes nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber könne oft erst nach einem gerichtlichen Prozess festgestellt werden. Denkbar sei auch, dass der Arbeitneh- mer aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers nicht nur im Ungewissen über den Bestand des Konkurrenzverbotes sei, sondern sogar in guten Treuen davon aus- gehe, dass das Konkurrenzverbot weiter bestehe. In beiden Fällen werde sich der Arbeitnehmer regelmässig an das nachvertragliche Konkurrenzverbot halten. Damit würde dem Arbeitnehmer bei einem automatischen Wegfall der Karenzent- schädigung mit dem Dahinfallen des Konkurrenzverbotes die Gegenleistung für seine tatsächliche Einschränkung auf dem Arbeitsmarkt genommen, was dem Zweck des relativ zwingenden Art. 340c Abs. 2 OR widerspreche. Dieser bestehe darin, das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht noch durch ein Konkurrenzverbot zu erschweren, wenn das Arbeitsverhältnis aus einem nicht von ihm zu verantwortenden Grund gekündigt werde, zumal die Weiterarbeit im Be- trieb durch den Arbeitgeber verunmöglicht werde.”
“Die Beklagte legt schliesslich dar, aus welchen (überwiegend rechtli- chen) Gründen nicht davon ausgegangen werden könne, sie habe in den von Art. 340c Abs. 2 OR erfassten Fällen bereits im Arbeitsvertrag auf den Wegfall des nachvertraglichen Konkurrenzverbots verzichtet (Urk. 27 S. 4 f. Ziff. 15). Auf welche vorinstanzlichen Erwägungen die Beklagte Bezug nimmt, wird dabei nicht - 21 - ersichtlich. Die Vorinstanz verneinte, dass die Beklagte anlässlich der Kündigung auf das Konkurrenzverbot verzichtete (Urk. 28 S. 11 ff.). Sie hielt weiter dafür, dass das Konkurrenzverbot von Gesetzes wegen dahingefallen sei, dies aber kein automatisches Dahinfallen der Karenzentschädigung zur Folge habe und eine Kündigung der Karenzentschädigung nicht erfolgt sei (Urk. 28 S. 22). Die Vor- instanz stützte ihren Entscheid mit anderen Worten nicht auf einen während des Arbeitsverhältnisses erklärten Verzicht der Beklagten auf den von Gesetzes we- gen eintretenden Wegfall des Konkurrenzverbotes ab. Ein solcher Verzicht war vom Kläger auch nicht behauptet worden. Die Ausführungen der Beklagten sind daher theoretischer Natur, weshalb darauf nicht weiter eingegangen werden muss.”
Für die Beurteilung der Schädigungsmöglichkeit im Sinne von Art. 340 Abs. 2 OR sind die Verhältnisse zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses massgeblich. Fällt die erforderliche Schädigungsmöglichkeit später während der Dauer des Konkurrenzverbots weg, ist Art. 340c Abs. 1 OR anwendbar; danach verliert das Konkurrenzverbot seine Wirksamkeit, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrechtzuerhalten.
“Für die Beurteilung der Schädigungsmöglichkeit im Sinn von Art. 340 Abs. 2 OR sind die Verhältnisse im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses massgeblich. Fällt die erforderliche Schädigungsmöglichkeit nachträglich, wäh- rend der Dauer des Konkurrenzverbots dahin, ist Art. 340c Abs. 1 OR anwendbar, gemäss welchem das Konkurrenzverbot seine Wirksamkeit verliert, wenn der Ar- beitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrecht zu erhal- ten (ZK OR-Staehelin, Art. 340c N 2). - 17 -”
“Für die Beurteilung der Schädigungsmöglichkeit im Sinn von Art. 340 Abs. 2 OR sind die Verhältnisse im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses massgeblich. Fällt die erforderliche Schädigungsmöglichkeit nachträglich, wäh- rend der Dauer des Konkurrenzverbots dahin, ist Art. 340c Abs. 1 OR anwendbar, gemäss welchem das Konkurrenzverbot seine Wirksamkeit verliert, wenn der Ar- beitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrecht zu erhal- ten (ZK OR-Staehelin, Art. 340c N 2). - 17 -”
Haben beide Parteien zur Kündigungsursache beigetragen, ist nach der Rechtsprechung auf das grössere Verschulden der Parteien abzustellen; liegt dieses auf Seite des Arbeitnehmers, bleibt das Konkurrenzverbot bestehen.
“Ein gültig vereinbartes Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn die Arbeitgebe- rin dem Arbeitnehmer kündigt, ohne dass dieser dazu einen begründeten Anlass gegeben hat oder wenn der Arbeitnehmer seinerseits aus einem begründeten, von der Arbeitgeberin zu verantwortenden Anlass das Arbeitsverhältnis auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR fallen nur Gründe in Betracht, die jeweils von der Gegenpartei gesetzt bzw. zu verantworten sind. Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei einer ver- nünftigen kaufmännischen Erwägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsver- letzung handelt. Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung - 25 - durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese die Folge einer we- sentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung oder einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung ist oder wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1). Haben bei- de Seiten zur Kündigungsursache beigetragen, so ist auf das grössere Verschul- den abzustellen. Liegt es auf Seiten des Arbeitnehmers, bleibt das Konkurrenz- verbot bestehen (BGE 105 II 200 E.”
“Ein gültig vereinbartes Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn die Arbeitgebe- rin dem Arbeitnehmer kündigt, ohne dass dieser dazu einen begründeten Anlass gegeben hat oder wenn der Arbeitnehmer seinerseits aus einem begründeten, von der Arbeitgeberin zu verantwortenden Anlass das Arbeitsverhältnis auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR fallen nur Gründe in Betracht, die jeweils von der Gegenpartei gesetzt bzw. zu verantworten sind. Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei einer ver- nünftigen kaufmännischen Erwägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsver- letzung handelt. Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung - 25 - durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese die Folge einer we- sentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung oder einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung ist oder wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1). Haben bei- de Seiten zur Kündigungsursache beigetragen, so ist auf das grössere Verschul- den abzustellen. Liegt es auf Seiten des Arbeitnehmers, bleibt das Konkurrenz- verbot bestehen (BGE 105 II 200 E. 6b; BGer 4A_199/2008 vom 2.”
“Ein gültig vereinbartes Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn die Arbeitgebe- rin dem Arbeitnehmer kündigt, ohne dass dieser dazu einen begründeten Anlass gegeben hat oder wenn der Arbeitnehmer seinerseits aus einem begründeten, von der Arbeitgeberin zu verantwortenden Anlass das Arbeitsverhältnis auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR fallen nur Gründe in Betracht, die jeweils von der Gegenpartei gesetzt bzw. zu verantworten sind. Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei einer ver- nünftigen kaufmännischen Erwägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsver- letzung handelt. Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung - 25 - durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese die Folge einer we- sentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung oder einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung ist oder wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1). Haben bei- de Seiten zur Kündigungsursache beigetragen, so ist auf das grössere Verschul- den abzustellen. Liegt es auf Seiten des Arbeitnehmers, bleibt das Konkurrenz- verbot bestehen (BGE 105 II 200 E. 6b; BGer 4A_199/2008 vom 2. Juli 2008, E. 3; BGer 4C.13/2007 vom 26. April 2007, E. 4.2). Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts verwirkt ein Arbeitnehmer das Recht, sich auf einen Auflösungs- grund im Sinne von Art.”
“Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung - 25 - durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese die Folge einer we- sentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung oder einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung ist oder wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1). Haben bei- de Seiten zur Kündigungsursache beigetragen, so ist auf das grössere Verschul- den abzustellen. Liegt es auf Seiten des Arbeitnehmers, bleibt das Konkurrenz- verbot bestehen (BGE 105 II 200 E. 6b; BGer 4A_199/2008 vom 2. Juli 2008, E. 3; BGer 4C.13/2007 vom 26. April 2007, E. 4.2). Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts verwirkt ein Arbeitnehmer das Recht, sich auf einen Auflösungs- grund im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR zu berufen, in der Regel nicht dadurch, dass er nicht innerhalb einer kurz bemessenen Bedenkfrist die Kündigung erklärt. Daneben gibt es Fälle, in welchen aufgrund der konkreten Umstände nach den allgemeinen Rechtsgrundsätzen auf einen Verzicht oder eine Verwirkung der Einwendung aus Art. 340c Abs. 2 OR geschlossen werden muss. Das ist aber nicht leichthin anzunehmen (BGE 110 II 172 E. 2a m.w.H.). Der Kündigungsgrund darf jedoch nicht ein blosser Vorwand sein (BGer 4A_109/2021 vom 20. Juli 2021, E. 3.2-3.4; ZK OR-Staehelin, Art. 340c N 19). Die Vorinstanz billigt dem Beklagten zu, dass er Kündigungsgründe gehabt hätte, sieht aber den Nachweis als nicht erbracht, dass diese den Anlass für die am 29. November 2000 vom Beklagten ausgesprochene Kündigung gewesen seien. Ein zentraler logischer Widerspruch ist in dieser Erwägung nicht ersichtlich. Ebenso wenig hat die Vorinstanz implizit die Frist für eine fristlose Kündigung an- gewandt; diese Frist beträgt nur wenige Tage seit Kenntnis des Kündigungsgrun- des (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art. 337 N 13). Vielmehr hat die Vorinstanz festgehalten, dass die vom Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründe seit längerer Zeit vorhanden gewesen seien und daher nicht der Auslöser für die Kün- digung gewesen sein könnten. Ersteres stellt der Beklagte nicht in Abrede.”
Bei unklarer oder nicht begründeter Kündigung empfiehlt die Lehre, im Kündigungsschreiben den begründeten Anlass zu erwähnen oder – noch klarer – ausdrücklich Stellung zum Fortbestand des Konkurrenzverbots zu nehmen, damit keine Unsicherheit über dessen Wegfall entsteht. Hält der Arbeitgeber das Konkurrenzverbot zu Unrecht aufrecht und macht er dies gegenüber Dritten geltend, kann dies Schadensersatzpflicht auslösen.
“In der Lehre wird verschiedentlich darauf hingewiesen, dass über den Wegfall eines Konkurrenzverbotes Unklarheit bestehen kann, wenn sich das Kün- digungsschreiben über den Grund der Kündigung nicht ausspricht oder der Kün- digende seiner Pflicht zur Begründung der Kündigung (Art. 335 Abs. 2 OR) nicht nachkommt. Über die Folgen einer Verletzung der Begründungspflicht für das Konkurrenzverbot herrscht Uneinigkeit. Zur Vermeidung von Missverständnissen wird aber darauf hingewiesen, es sei sicher sinnvoll, den begründeten Anlass im Kündigungsschreiben zu erwähnen oder noch besser zum Schicksal des Konkur- renzverbots Stellung zu nehmen, damit beide Seiten wissen, woran sie sind (Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, 7. Aufl., 2012, Art. 340c OR N 9; Ru- dolph, in: FHB Arbeitsrecht, N 8.42). Ein Teil der Lehre spricht sich für einen Wei- terbestand der Verpflichtung zur Zahlung der Karenzentschädigung aus, soweit sich der Arbeitnehmer ans Konkurrenzverbot hielt und der Wegfall nicht festge- stellt ist (Bohny, in: Münch/Metz [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, 2. Aufl., 2012, § 7 Rz 7.35). Hält der Arbeitgeber zu Unrecht an einem Konkurrenzverbot fest und macht er dieses auch gegenüber Dritten (RAV, Klienten, potenziellen neuen Arbeitgebern des Arbeitgebers) geltend, so kann der Arbeitgeber schaden- ersatzpflichtig werden (BGer 4A_25/2007 vom 25. Mai 2007, E. 5.2; ARV 2007 S. 163 ff.). Auch die Beklagte geht davon aus, dass eine Unsicherheit über den Bestand eines Konkurrenzverbotes entstehen kann (Urk. 27 S. 3 f. Ziff. 10).”
Nach der Rechtsprechung der Chambre des prud'hommes (Chambre de céans) ist Art. 340c Abs. 2 OR bei Rückzahlungsklauseln für Ausbildungs‑/Weiterbildungskosten sinngemäss anwendbar; danach entfällt die Rückzahlungspflicht insbesondere, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt oder der Arbeitnehmer aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden Grund kündigt. Vor dem Bundesgericht bleibt die Frage der analogen Anwendung indessen unentschieden.
“Il convient de distinguer entre la formation qui sert uniquement au travailleur à se familiariser avec son travail au sein de l'entreprise et la formation complémentaire procurant au travailleur un avantage personnel perdurant au-delà des rapports de travail et pouvant être exploité sur le marché du travail. Les frais liés au premier type de formation sont des "frais imposés par l'exécution du travail" au sens de l'art. 327a al. 1 CO, ce qui n'est pas le cas des frais liés au second type de formation (Portmann/Rudolph, Basler Kommentar - OR I, 7ème éd. 2020, n. 3 ad art. 327a CO). Dans ce dernier cas, l'employeur ne doit les supporter que si un accord le prévoit (arrêt du Tribunal fédéral 4P_264/2001 du 10 janvier 2002 consid. 2/cc; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 387; Streiff/von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 7 ad art. 327a CO). Le cas échéant, l'employeur peut subordonner la prise en charge des frais à une obligation de remboursement du travailleur en cas de fin des rapports de travail avant l'échéance d'une certaine durée à compter du terme de la formation, qui ne devrait pas dépasser trois ans (Portmann/Rudolph, op. cit., n. 4 ad art. 327a CO; Wyler/Heinzer, op. cit., p. 388). Selon la jurisprudence de la Chambre de céans, l'art. 340c al. 2 CO - lequel prévoit qu'une prohibition de faire concurrence cesse si l'employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié - doit être appliqué par analogie aux clauses de remboursement de frais de formation (arrêt CAPH/86/2016 du 11 mai 2016 consid. 4.1.2). Il doit en aller de même lorsque le travailleur résilie le contrat de travail pour un motif dont l'employeur doit répondre (Portmann/Rudolph, op. cit., n. 4 ad art. 327a CO). Devant le Tribunal fédéral, la question de l'application par analogie de l'art. 340c al. 2 CO reste indécise (arrêt du Tribunal fédéral 4A_90/2009 du 25 septembre 2009 consid. 3) (arrêt CAPH/5/2021 du 13 janvier 2021 consid. 6.1). 4.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu que la clause de remboursement prévue dans la convention de formation signée par les parties n'était pas valable. Le motif en était que la formation en question était imposée par l'employeur. En effet, selon l'appelant lui-même, tout nouvel employé devait suivre un programme de formation.”
“Les frais liés au premier type de formation sont des "frais imposés par l'exécution du travail" au sens de l'art. 327a al. 1 CO, ce qui n'est pas le cas des frais liés au second type de formation (Portmann/Rudolph, in Basler Kommentar, OR I, 7e éd. 2020, n. 3 ad art. 327a CO). Dans ce dernier cas, l'employeur ne doit les supporter que si un accord le prévoit (arrêt du Tribunal fédéral 4P_264/2001 du 10 janvier 2002 consid. 2/cc; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 387; Streiff/von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7e éd. 2012, n. 7 ad art. 327a CO p. 495). Le cas échéant, l'employeur peut subordonner la prise en charge des frais à une obligation de remboursement du travailleur en cas de fin des rapports de travail avant l'échéance d'une certaine durée à compter du terme de la formation, qui ne devrait pas dépasser trois ans (Portmann/Rudolph, op. cit., n. 4 ad art. 327a CO et les références citées; Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 388). Selon la jurisprudence de la Chambre des prud'hommes, l'art. 340c al. 2 CO - lequel prévoit qu'une prohibition de faire concurrence cesse si l'employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié - doit être appliqué par analogie aux clauses de remboursement de frais de formation (arrêt CAPH/86/2016 du 11 mai 2016 consid. 4.1.2 et les références citées). Il doit en aller de même lorsque le travailleur résilie le contrat de travail pour un motif dont l'employeur doit répondre (Portmann/Rudolph, op. cit., n. 4 ad art. 327a CO). Devant le Tribunal fédéral, la question de l'application par analogie de l'art. 34c al. 2 CO reste indécise (arrêt du Tribunal fédéral 4A_90/2009 du 25 septembre 2009 consid. 3). 6.2 En l'espèce, le Tribunal a retenu à raison que la convention de formation liant les parties était valable, l'appelante elle-même ayant souligné qu'il s'agissait d'une opportunité et s'étant prévalue de son titre dans ses recherches d'emploi. Les faits avancés par l'appelante, à savoir que son travail de mémoire aurait été rédigé dans l'intérêt de l'intimée, ne l'empêchent pas d'exploiter ce titre sur le marché du travail et d'en tirer un avantage perdurant au-delà des rapports de travail liant les parties.”
Das nachvertragliche Konkurrenzverbot entfällt, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer ihm dazu einen gerechtfertigten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden, begründeten Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als «begründeter Anlass» gilt nach ständiger Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis, das bei vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann; es muss nicht eine tatsächliche Vertragsverletzung vorliegen. Es ist ferner gleichgültig, ob die Kündigung ordentlich oder mit sofortiger Wirkung erfolgt.
“La situation se présente différemment lorsque l'employé noue un rapport personnel avec le client en lui fournissant des prestations qui dépendent essentiellement des capacités propres à l'employé. Dans ce cas en effet, le client attache de l'importance à la personne de l'employé dont il apprécie les capacités personnelles et pour qui il éprouve de la confiance et de la sympathie. Une telle situation suppose que le travailleur fournisse une prestation qui se caractérise surtout par ses capacités personnelles, de telle sorte que le client attache plus d'importance aux capacités personnelles de l'employé qu'à l'identité de l'employeur. Si, dans un tel cas, un client se détourne de l'employeur pour suivre l'employé, il n'en résulte pas de préjudice pour l'employeur du fait que l'employé utilise des connaissances sur le cercle de clients; le préjudice résulte plutôt du fait que l'employé ne met plus ses capacités personnelles au service de l'employeur (ATF 138 III 67 consid. 2.2.1, arrêts du Tribunal fédéral 4A_205/2021 du 20 décembre 2021 consid. 4.2; 4A_116/2018 du 28 mars 2019 consid. 4.1). 3.1.2 Aux termes de l’art. 340c al. 2 CO, la prohibition cesse si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur ou si ce dernier résilie le contrat sans que le travailleur ne lui ait donné un motif justifié pour le faire. Il importe peu qu'il s'agisse d'une résiliation ordinaire ou avec effet immédiat (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 932). Selon une jurisprudence constante, est considéré comme motif justifié au sens de l'art. 340c al. 2 CO tout événement imputable à l'autre partie qui, selon les considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une véritable violation du contrat (cf. ATF 130 III 353 consid. 2.2.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_109/2021 du 20 juillet 2021 consid. 3, 5A_89/2019 du 1er mai 2019 consid. 5.2.1; 4A_468/2017 du 12 mars 2018 consid. 2.1 et les références citées). Constituent notamment des motifs justifiés de licenciement des manquements notables du salarié, tels une mauvaise exécution du travail ou une attitude répréhensible dans l’entreprise (cf.”
“Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer es aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist nach konstanter Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt (vgl. BGE 130 III 353 E. 2.2.1; Urteile 4A_109/2021 vom 20. Juli 2021 E. 3.1; 4A_468/2017 vom 12. März 2018 E. 2.1; 4A_22/2014 vom 23. April 2014 E. 4.3.1). Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese aufgrund einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung, einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung, wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1 mit zahlreichen Hinweisen). Nach der Rechtsprechung kann auch eine Einschränkung des Tätigkeitsbereichs einen solchen begründeten Anlass darstellen, wobei die damit verbundene Intensität entscheidend bleibt (vgl. BGE 110 II 172 E. 2a).”
“Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer es aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist nach konstanter Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt (vgl. BGE 130 III 353 E. 2.2.1; Urteile 4A_468/2017 vom 12. März 2018 E. 2.1; 4A_22/2014 vom 23. April 2014 E. 4.3.1). Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese aufgrund einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung, einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung, wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1 mit zahlreichen Hinweisen). Nach der Rechtsprechung kann auch eine Einschränkung des Tätigkeitsbereichs einen solchen begründeten Anlass darstellen, wobei die damit verbundene Intensität entscheidend bleibt (vgl. BGE 110 II 172 E. 2a).”
Sind die als Mobbing oder gleichwertiges Fehlverhalten dargestellten Ereignisse nachweisbar und waren daran Personen aus der Geschäftsleitung beteiligt, ist eine konkrete Risikobeurteilung vorzunehmen, ob eine Berufung auf Art. 340c Abs. 2 OR Aussicht auf Erfolg hat. Dabei sind insbesondere festzustellen, wann die Arbeitgeberin von welchen Vorwürfen Kenntnis hatte und ob dies intern dokumentiert ist; das Fehlen einer solchen Gesamtbeurteilung kann zu beanstanden sein.
“58], Qualifikation der Ereignisse als Mobbing [vgl. Rekursbeilage 8 Rz. 58], Diskriminierung [vgl. Rekursbeilage 8 Rz. 59], Fürsorgepflicht der Arbeitgeberin [vgl. Rekursbeilage 8 Rz. 60], Mitverantwortung der Arbeitnehmerin [vgl. Rekursbeilage 8 Rz. 61]). Zweitens erklärt der Rekurrent zwar beispielsweise in Rz. 53 f. seines Memorandums, dem Vorwurf der Arbeitnehmerin, dass die Kündigung unfreiwillig erfolgt sei, sei entgegenzuhalten, dass aus dem Verzicht auf eine fristlose Kündigung zu schliessen sei, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei für die Arbeitnehmerin offenbar nicht unzumutbar gewesen. In Rz. 55 weist er aber darauf hin, dass eine fristlose Auflösung nach dem Wortlaut von Art. 340c Abs. 2 OR nicht erforderlich sei. Damit bleibt im Ergebnis völlig unklar, welche Relevanz der Rekurrent seinen Ausführungen zum Verzicht auf eine fristlose Kündigung beimisst. Schliesslich lässt sich das Fehlen einer Gesamtbeurteilung des Risikos einer erfolgreichen Berufung der Arbeitnehmerin auf Art. 340c Abs. 2 OR entgegen der Ansicht des Rekurrenten (vgl. Replik Rz. 148) auch nicht mit Unklarheiten betreffend die Beweismöglichkeiten rechtfertigen. In seinem Memorandum erklärt der Rekurrent zwar sinngemäss, für die Frage, ob die Arbeitgeberin den Anlass für die Kündigung der Arbeitnehmerin zu verantworten habe, sei entscheidend, wann die Arbeitgeberin von welchen Vorwürfen erfahren habe, und ob dies intern dokumentiert sei (vgl. Rekursbeilage 8 Rz. 55). Zudem fragt er seine Klientin, ob der Fall der Arbeitnehmerin intern dokumentiert sei (Rekursbeilage 8 S. 16 Frage 7). Die unter dem Titel Mobbing zu prüfenden Ereignisse werden im Prüfungssachverhalt aber als feststehende Tatsachen dargestellt und gemäss dem Prüfungssachverhalt waren der Finanzchef und/oder der CEO der Arbeitgeberin darin verwickelt. Unter diesen Umständen kann vom Rekurrenten erwartet werden, dass er zumindest für den Fall der Nachweisbarkeit einer rechtzeitigen Kenntnisnahme der Arbeitgeberin eine Risikobeurteilung vornimmt.”
Die Konkurrenzverbotsklausel entfällt, wenn der Arbeitnehmer wegen eines vom Arbeitgeber zu vertretenden, begründeten Anlasses kündigt oder wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass der Arbeitnehmer ihm dazu einen begründeten Anlass gegeben hat. Als «begründeter Anlass» gilt jedes der anderen Partei zurechenbare Ereignis, das nach vernünftiger/kaufmännischer Betrachtung einen ausreichenden Anlass zur Kündigung geben kann; es ist nicht erforderlich, dass es sich um eine formelle Vertragsverletzung handelt.
“Das Konkurrenzverbot fällt dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat, oder wenn der Arbeitnehmer es aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst (Art. 340c Abs. 2 OR). Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR ist nach konstanter Rechtsprechung jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei vernünftiger Betrachtung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt (vgl. BGE 130 III 353 E. 2.2.1; Urteile 4A_468/2017 vom 12. März 2018 E. 2.1; 4A_22/2014 vom 23. April 2014 E. 4.3.1). Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese aufgrund einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung, einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung, wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1 mit zahlreichen Hinweisen). Nach der Rechtsprechung kann auch eine Einschränkung des Tätigkeitsbereichs einen solchen begründeten Anlass darstellen, wobei die damit verbundene Intensität entscheidend bleibt (vgl. BGE 110 II 172 E.”
“Le grief doit par conséquent être rejeté. Pour le reste, les autres conditions de validité de la clause de prohibition de concurrence ne sont, à juste titre, pas contestées et on peut se référer à ce sujet à ce qui figure dans le jugement de première instance. 5. 5.1 L'appelant invoque un motif justifié imputable à l'employeur au sens de l'art. 340c al. 2 CO. Il relève, en bref, qu'il s'est retrouvé livré à l'appréciation arbitraire de son employeur pour le versement des bonus et que l'engagement de N.________ en qualité de conseillère, dans le même secteur d'activité que lui et donc en concurrence directe avec lui, l'empêchait de percevoir un bonus, que ce soit pour l'exercice 2019 ou pour les années suivantes. 5.2 5.2.1 Même valable, la clause de prohibition de concurrence devient caduque si l'employeur prive le salarié de son emploi sans motif justifié imputable à ce dernier ou s’il lui donne un motif justifié de démissionner (art. 340c al. 2 CO). La notion de « motif justifié » propre à cette disposition et celle de « justes motifs » figurant à l'art. 337c CO ne se recouvrent pas. Un motif peut raisonnablement justifier la résiliation au sens de l'art. 340c al. 2 CO, sans qu'il ne soit nécessairement suffisant pour fonder un renvoi ou un départ immédiat (ATF 130 III 353 consid. 2.2.1, JdT 2005 I 12 ; TF 4A_33/2011 du 21 mars 2011 consid. 4.2). Il importe de déterminer, dans chaque cas d'espèce, en fonction des faits retenus, si l'on est en présence d'un motif justifié (CACI 23 juin 2020/15 consid IV b.ab et la réf. cit.). Est considéré comme un motif justifié tout événement imputable à l'autre partie qui, selon des considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement, sans qu'il s'agisse nécessairement d'une violation contractuelle (ATF 130 III 353 précité consid. 2.2.1 ; TF 5A_89/2019 du 1er mai 2019 consid. 5.2.1). Constituent des motifs justifiés de licenciement, par exemple, des manquements notables du salarié : mauvaise exécution du travail, attitude répréhensible dans l'entreprise, etc.”
“Une telle situation suppose que le travailleur fournisse une prestation qui se caractérise surtout par ses capacités personnelles, de telle sorte que le client attache plus d'importance aux capacités personnelles de l'employé qu'à l'identité de l'employeur. Si, dans un tel cas, un client se détourne de l'employeur pour suivre l'employé, il n'en résulte pas de préjudice pour l'employeur du fait que l'employé utilise des connaissances sur le cercle de clients; le préjudice résulte plutôt du fait que l'employé ne met plus ses capacités personnelles au service de l'employeur (ATF 138 III 67 consid. 2.2.1, arrêts du Tribunal fédéral 4A_205/2021 du 20 décembre 2021 consid. 4.2; 4A_116/2018 du 28 mars 2019 consid. 4.1). 3.1.2 Aux termes de l’art. 340c al. 2 CO, la prohibition cesse si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l’employeur ou si ce dernier résilie le contrat sans que le travailleur ne lui ait donné un motif justifié pour le faire. Il importe peu qu'il s'agisse d'une résiliation ordinaire ou avec effet immédiat (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 932). Selon une jurisprudence constante, est considéré comme motif justifié au sens de l'art. 340c al. 2 CO tout événement imputable à l'autre partie qui, selon les considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une véritable violation du contrat (cf. ATF 130 III 353 consid. 2.2.1; arrêts du Tribunal fédéral 4A_109/2021 du 20 juillet 2021 consid. 3, 5A_89/2019 du 1er mai 2019 consid. 5.2.1; 4A_468/2017 du 12 mars 2018 consid. 2.1 et les références citées). Constituent notamment des motifs justifiés de licenciement des manquements notables du salarié, tels une mauvaise exécution du travail ou une attitude répréhensible dans l’entreprise (cf. art. 321a al. 1 CO) ou la préparation, par l'intéressé, d'une activité concurrente, alors même qu'il se trouve lié par une clause de prohibition (arrêt du Tribunal fédéral 4A_22/2014 du 23 avril 2014 consid. 4.3.1; Wyler/Heinzer, op. cit., pp. 932 s.; Dietschy-Martenet, in Commentaire romand, Code des obligations I art. 253-529 CO, 3ème éd. 2021, n. 6 ad art. 340c CO et les références citées).”
“La volonté de payer du poursuivi doit ressortir clairement des pièces produites, à défaut de quoi elle ne peut être déterminée que par le juge du fond (arrêts du Tribunal fédéral 5A_940/2020 du 27 janvier 2021 consid. 3.2.2; 5A_89/2019 du 1er mai 2019 consid. 5.1.3 et les références). 2.1.4 Le travailleur qui a l'exercice des droits civils peut s'engager par écrit envers l'employeur à s'abstenir après la fin du contrat de lui faire concurrence de quelque manière que ce soit, notamment d'exploiter pour son propre compte une entreprise concurrente, d'y travailler ou de s'y intéresser (art. 340 al. 1 CO). Selon l'art. 340 al. 2 CO, la prohibition de faire concurrence n'est valable que si les rapports de travail permettent au travailleur d'avoir connaissance de la clientèle ou de secrets de fabrication ou d'affaires de l'employeur et si l'utilisation de ces renseignements est de nature à causer à l'employeur un préjudice sensible. A teneur de l'art. 340a al. 1, 1ère phrase, CO, la prohibition doit être limitée convenablement quant au lieu, au temps et au genre d'affaires, de façon à ne pas compromettre l'avenir économique du travailleur contrairement à l'équité. Par ailleurs, selon l'art. 340c al. 2 CO, disposition à laquelle il ne peut être dérogé en défaveur du travailleur (art. 362 CO), la prohibition cesse notamment lorsque l'employeur résilie le contrat sans que le travailleur lui ait donné un motif justifié. Est considéré comme juste motif au sens de cette disposition, tout événement imputable à l'autre partie qui, selon les considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour un licenciement sans qu'il s'agisse nécessairement d'une violation contractuelle (ATF 130 III 353). Si la clause de non-concurrence est transgressée par le travailleur, l'employeur peut exiger notamment le paiement de la peine conventionnelle prévue par le contrat (art. 340b al. 2 CO). La clause pénale est soumise aux dispositions des art. 160 ss CO (arrêt du Tribunal fédéral 4A_466/2012 du 12 novembre 2012 consid. 6.1). En application de l'art. 163 al. 3 CO, le juge doit réduire le montant de la peine conventionnelle dont la quotité est excessive. (ATF 133 III 43 consid. 3.3 201 consid.”
Die Anfechtung, dass das Konkurrenzverbot entfällt, kann greifen, wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden, objektiv gerechtfertigten Grund auflöst (z. B. deutlich unter dem Marktlohn, erhebliche chronische Überlast, andauernde ungerechtfertigte Tadel oder ein negatives Arbeitsklima). Es muss zudem ein ursächlicher Zusammenhang zwischen diesem Grund und der Auflösung bestehen; Beweislast für Grund und Kausalität liegt bei dem, der sich darauf beruft.
“È sufficiente che il motivo possa essere considerato come oggettivamente ragionevole, senza che sia necessario che si tratti di una violazione contrattuale (cfr. DTF 130 III 353 consid. 2.2.1 con riferimenti; IICCA sentenza del 29 novembre 2019 inc. 12.2018.89). Costituiscono motivi giustificati di licenziamento da parte del datore di lavoro, ad esempio, delle manchevolezze notevoli del lavoratore (cattiva esecuzione del lavoro, attitudine non corretta sul lavoro, ecc.) o la preparazione da parte del lavoratore di un’attività concorrente in presenza di un patto di divieto di concorrenza (Streiff/Von Kaenel/Rudolph, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar zu Art. 319-362 OR, 7ª ed., n. 3 e 4, ad art. 340c CO). In caso di disdetta da parte del lavoratore, invece, costituiscono motivi giustificati ad esempio un salario nettamente inferiore al mercato, un sovraccarico cronico e notevole di lavoro malgrado le lamentele del lavoratore, i rimproveri ingiustificati e continui nei confronti del lavoratore o un clima di lavoro negativo (Aubert in: Commentaire romand CO I, 2ª ed., n. da 2 a 4, ad art. 340c CO Streiff/Von Kaenel/Rudolph, op. cit., n. 5 e 6, ad art. 340c CO). Deve inoltre sussistere un nesso causale tra il motivo e il comportamento dell’altra parte contrattuale; in altre parole, il comportamento della controparte contrattuale deve essere la causa della disdetta e tra questi due eventi non deve trascorrere troppo tempo, in caso contrario il nesso causale tra rescissione del rapporto di impiego e il motivo invocato potrebbe venir negato (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4ª ed., 2019, pag. 931). La prova dell’esistenza del motivo giustificato come pure del nesso causale incombe a chi se ne prevale (8 CC). 10. Come accennato poc’anzi, AP 1 censura un errato e incompleto apprezzamento delle motivazioni che l’hanno portata ad accettare l’offerta di __________ SA, motivazioni che, a detta della stessa, sarebbero da imputare alla datrice di lavoro. A torto. Contrariamente a quanto sostiene l’appellante, nel querelato giudizio il Pretore ha analizzato in maniera estremamente scrupolosa e dettagliata i motivi invocati dalla lavoratrice a sostegno della propria tesi sulla caducità della clausola (cfr.”
Wenn beide Parteien zur Kündigungsursache beigetragen haben, ist auf das grössere Verschulden abzustellen; liegt dieses beim Arbeitnehmer, bleibt das Konkurrenzverbot bestehen. Eine verspätete Reaktion des Arbeitnehmers führt nicht grundsätzlich zum Ausschluss der Berufung auf einen Auflösungsgrund; Verwirkung oder Verzicht sind nur in besonderen, nach den konkreten Umständen zu beurteilenden Fällen anzunehmen.
“2 OR ist jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei einer ver- nünftigen kaufmännischen Erwägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsver- letzung handelt. Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung - 25 - durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese die Folge einer we- sentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung oder einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung ist oder wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (BGE 130 III 353 E. 2.2.1). Haben bei- de Seiten zur Kündigungsursache beigetragen, so ist auf das grössere Verschul- den abzustellen. Liegt es auf Seiten des Arbeitnehmers, bleibt das Konkurrenz- verbot bestehen (BGE 105 II 200 E. 6b; BGer 4A_199/2008 vom 2. Juli 2008, E. 3; BGer 4C.13/2007 vom 26. April 2007, E. 4.2). Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts verwirkt ein Arbeitnehmer das Recht, sich auf einen Auflösungs- grund im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR zu berufen, in der Regel nicht dadurch, dass er nicht innerhalb einer kurz bemessenen Bedenkfrist die Kündigung erklärt. Daneben gibt es Fälle, in welchen aufgrund der konkreten Umstände nach den allgemeinen Rechtsgrundsätzen auf einen Verzicht oder eine Verwirkung der Einwendung aus Art. 340c Abs. 2 OR geschlossen werden muss. Das ist aber nicht leichthin anzunehmen (BGE 110 II 172 E. 2a m.w.H.). Der Kündigungsgrund darf jedoch nicht ein blosser Vorwand sein (BGer 4A_109/2021 vom 20. Juli 2021, E. 3.2-3.4; ZK OR-Staehelin, Art. 340c N 19). Die Vorinstanz billigt dem Beklagten zu, dass er Kündigungsgründe gehabt hätte, sieht aber den Nachweis als nicht erbracht, dass diese den Anlass für die am 29. November 2000 vom Beklagten ausgesprochene Kündigung gewesen seien. Ein zentraler logischer Widerspruch ist in dieser Erwägung nicht ersichtlich. Ebenso wenig hat die Vorinstanz implizit die Frist für eine fristlose Kündigung an- gewandt; diese Frist beträgt nur wenige Tage seit Kenntnis des Kündigungsgrun- des (BSK OR I-Portmann/Rudolph, Art.”
Eine wirksam vereinbarte Konkurrenzverbotsklausel wird nach Art. 340c Abs. 2 OR hinfällig, wenn der Arbeitnehmende das Arbeitsverhältnis aus einem vom Arbeitgeber zu verantwortenden, nach kaufmännischen Erwägungen ausreichend wichtigen Grund kündigt. Es braucht nicht zwingend eine Vertragsverletzung; mehrere gemeinsam wirkende Omstände können zusammen einen solchen wichtigen Grund ergeben. Als Beispiele nennt die Rechtsprechung etwa eine deutliche Lohnkürzung gegenüber dem Markt, chronische Überlastung trotz Mahnung, dauernde Vorwürfe oder ein allgemein schlechtes Betriebsklima.
“Dans une précédente affaire genevoise (CAPH/7/2018 du 22 janvier 2018, confirmé par l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_116/2018 du 28 mars 2019), il a été retenu qu'au même titre que le fait de confier sa santé à un médecin ou ses problèmes juridiques à un avocat, la relation nouée entre un gestionnaire de patrimoine et un client reposait sur une confiance absolue. Ce rapport se construisait au fil du temps et se renforçait non seulement par les résultats obtenus, mais également par la disponibilité du gérant, sa capacité à rassurer le client et à régler d'éventuels problèmes. Or, telles étaient précisément les qualités qui caractérisaient l'employé. Tous les clients entendus avaient expliqué avoir suivi celui-ci lorsqu'il avait changé d'employeur car ils accordaient davantage d'importance à la personne du gestionnaire qu'à la banque dépositaire. 6.1.2 Une clause de prohibition de faire concurrence valablement conclue devient caduque si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l'employeur (art. 340c al. 2 CO). Est considéré comme motif justifié au sens de la disposition précitée tout événement imputable à l'autre partie qui, selon des considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour une résiliation du contrat. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une violation contractuelle en tant que telle. Il est possible d'invoquer plusieurs motifs qui, pris ensemble, sont propres à entraîner l'extinction de la prohibition de concurrence, alors qu'aucun d'entre eux ne serait, à lui seul, suffisamment important (Aubry Girardin, op. cit., n. 8 ad art. 340c CO; cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_22/2014 du 23 avril 2014 consid. 4.3.1). La clause de non-concurrence tombe ainsi lorsque, par exemple, la résiliation fait suite à une baisse de salaire importante par comparaison avec les habitudes du marché, à une surcharge de travail chronique malgré un avertissement, à des reproches continuels ou à un mauvais climat général (ATF 130 III 353 consid. 2.2.1; JdT 2005 I 12). Tel est également le cas lorsque le congé est donné en raison de la dégradation des conditions de travail sans qu'elle soit due à un motif imputable à l'employé (Favre Moreillon, Guide pratique, Droit du travail, Aspects juridiques et pratiques, 2ème éd.”
“Dans une précédente affaire genevoise (CAPH/7/2018 du 22 janvier 2018, confirmé par l'arrêt du Tribunal fédéral 4A_116/2018 du 28 mars 2019), il a été retenu qu'au même titre que le fait de confier sa santé à un médecin ou ses problèmes juridiques à un avocat, la relation nouée entre un gestionnaire de patrimoine et un client reposait sur une confiance absolue. Ce rapport se construisait au fil du temps et se renforçait non seulement par les résultats obtenus, mais également par la disponibilité du gérant, sa capacité à rassurer le client et à régler d'éventuels problèmes. Or, telles étaient précisément les qualités qui caractérisaient l'employé. Tous les clients entendus avaient expliqué avoir suivi celui-ci lorsqu'il avait changé d'employeur car ils accordaient davantage d'importance à la personne du gestionnaire qu'à la banque dépositaire. 6.1.2 Une clause de prohibition de faire concurrence valablement conclue devient caduque si le travailleur résilie le contrat pour un motif justifié imputable à l'employeur (art. 340c al. 2 CO). Est considéré comme motif justifié au sens de la disposition précitée tout événement imputable à l'autre partie qui, selon des considérations commerciales raisonnables, peut donner une raison suffisante pour une résiliation du contrat. Il n'est pas nécessaire qu'il s'agisse d'une violation contractuelle en tant que telle. Il est possible d'invoquer plusieurs motifs qui, pris ensemble, sont propres à entraîner l'extinction de la prohibition de concurrence, alors qu'aucun d'entre eux ne serait, à lui seul, suffisamment important (Aubry Girardin, op. cit., n. 8 ad art. 340c CO; cf. arrêt du Tribunal fédéral 4A_22/2014 du 23 avril 2014 consid. 4.3.1). La clause de non-concurrence tombe ainsi lorsque, par exemple, la résiliation fait suite à une baisse de salaire importante par comparaison avec les habitudes du marché, à une surcharge de travail chronique malgré un avertissement, à des reproches continuels ou à un mauvais climat général (ATF 130 III 353 consid. 2.2.1; JdT 2005 I 12). Tel est également le cas lorsque le congé est donné en raison de la dégradation des conditions de travail sans qu'elle soit due à un motif imputable à l'employé (Favre Moreillon, Guide pratique, Droit du travail, Aspects juridiques et pratiques, 2ème éd.”