OLG Wien 8Ra3/25g

• Dokumenttyp: Entscheidungstext
• Entscheidungsdatum: 27.08.2025
• ECLI: ECLI:AT:OLG0009:2025:0080RA00003.25G.0827.000

Kopf

Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Mag. Zacek als Vorsitzende, die Richter Mag. Derbolav-Arztmann und MMag. Popelka sowie die fachkundigen Laienrichter Dipl.Bw. Michael Choc, MBA, und DI Oliver Leo Schreiber in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, MBA, Angestellter, , vertreten durch Haider Obereder Pilz Rechtsanwält:innen GmbH in Wien, wider die beklagte Partei B C GmbH, **, vertreten durch Burgstaller Preyer Rechtsanwälte GmbH in Wien, wegen Feststellung (RATG EUR 24.000,-), über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Arbeits- und Sozialgerichts Wien vom 27.8.2024, **-29, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:

Spruch

Der Berufung wird nicht Folge gegeben.

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 2.613,72 (darin EUR 435,62 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.

Begründung

Entscheidungsgründe:

Das Berufungsgericht hält die Rechtsmittelausführungen für nicht stichhältig, erachtet hingegen die damit bekämpften Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils für überzeugender. Es genügt daher eine auf die wesentlichen Punkte beschränkte Begründung (§§ 2 Abs 1 ASGG, 500a zweiter Satz ZPO).

Der Kläger ist seit 2.4.1991 bei der Beklagten bzw im B*-Konzern beschäftigt. Auf sein Arbeitsverhältnis sind die Allgemeinen Vertragsbedingungen für Dienstverträge bei den B* (*) anzuwenden. Das Dienstverhältnis ist aufrecht und seit 1.5.1995 definitiv (unkündbar). Der Kläger war von 1.10.2016 bis Ende 2017 Leiter der Abteilung * und ab 1.1.2018 bis zum 9.10.2019 Leiter der Abteilung *.

Ab dem Jahr 2019 wurde die gesamte -Landschaft des Konzerns sowie der Beklagten umstrukturiert. Die Abteilung des Klägers wurde aufgrund dieser Organisationsänderung im Jahr 2019 aufgelöst und in weiterer Folge in die Abteilungen * und * aufgeteilt. Die damalige Bereichsleitung wurde im Jahr 2019 nicht wieder bestellt. Per 1.8.2019 wurde D zur neuen Bereichsleitung des Bereichs * berufen. In Folge wurden sämtliche sechs Abteilungsleitungspositionen in diesem Bereich neu ausgeschrieben. Bei der Neubestellung dieser Abteilungsleitungen wurden einige bestehende Abteilungsleiter bestätigt, einige andere Abteilungsleistungspositionen wurden neu besetzt. Der Kläger hat sich auf beide der neu geschaffenen Abteilungsleiterpositionen beworben, ist jedoch letztlich nicht zum Zug gekommen.

Der Kläger kam aber weiterhin jeden Tag in sein Büro und hielt sich dienstbereit, sichtete das interne Stellenausschreibungsportal und bemühte sich darum, eine adäquate Stelle innerhalb des Konzerns zu finden. Er war dabei weiterhin der Abteilung Gesundheitsmanagement organisatorisch zugeordnet, jedoch nicht mehr als deren Abteilungsleiter.

Konkrete Arbeitsaufträge wurden dem Kläger ab dem Gespräch vom 9.10.2019 von der Beklagten keine mehr zugewiesen und ihm auch all seine bisherigen Arbeitsaufträge entzogen. Der Kläger war daher ab diesem Zeitpunkt ein aufgabenloser Arbeitnehmer, im Volksmund als „weißer Elefant“ bezeichnet.

Ab seiner Abberufung im Oktober 2019 wurde der Kläger als Mitarbeiter dem jeweiligen Leiter der Abteilung * organisatorisch unterstellt. Er war somit einem Team mit jenen Mitarbeitern zugeordnet, die er vor Oktober 2019 (zumindest teilweise) geleitet hatte. Durch die Abbestellung als Abteilungsleiter haben sich keine finanziellen Verschlechterungen für den Kläger ergeben, ebenso wenig haben sich die Arbeitszeiten verändert. Der Arbeitsort hat sich insofern geändert, als der gesamte Betrieb umgesiedelt ist.

Der Kläger übte seit September 2019 keinerlei Führungstätigkeit für die Beklagte mehr aus. Er durfte keine Arbeitsaufträge mehr an ihm unterstellte Mitarbeiter erteilen, da er solche seit September 2019 nicht mehr hatte. Er nahm an keinen Führungskräfte-Meetings mehr teil und war in keine Arbeitsabläufe als Führungskraft mehr eingebunden. Der Kläger war ab dem 9.10.2019 nicht mehr dem Kreis der Abteilungsleiter zugehörig. Er bekam ab diesem Zeitpunkt von der Beklagten auch keine sonstigen Arbeitsaufgaben zugewiesen und war ein Mitarbeiter ohne Letztverantwortung, ohne Personalhoheit und letztendlich auch ohne jegliche konkreten Arbeitsaufgaben.

Ab 12.6.2023 bis dato übt der Kläger die Tätigkeit des „E* im F*“ unter G* aus. Diese Tätigkeit ist keiner Steuerungsebene mehr zugeordnet. Der Kläger hat diese Tätigkeit unter Protest angetreten.

Mit Klage von 23.8.2023 begehrte der Kläger die Feststellung, dass er nicht verpflichtet sei, die ihm zugewiesene Tätigkeit als „E*“ in der Abteilung F* der Beklagten zu leisten. Er brachte zusammengefasst vor, seit dem Jahr 2004 als Führungskraft tätig gewesen zu sein und dabei zuletzt der höchsten Steuerungsebene der Beklagten, nämlich Steuerungsebene A, zugeordnet gewesen zu sein. Als Leiter der Abteilung * sei ihm die strategische, wirtschaftliche und personelle Verantwortung des Bereichs * sowie der in diesem Bereich bearbeiteten Themen für den gesamten B*-Konzern übertragen worden. Aufgrund eines Geschäftsführerwechsels seien die Abteilungen * im Jahr 2019 getrennt worden. Jene Führungsfunktion, die der Kläger inne gehabt habe, sei getrennt und für die Abteilungen * und * neu ausgeschrieben worden. Ihm sei zwar mitgeteilt worden, dass er sich auf diese Positionen bewerben solle, die Gespräche hätten aber rasch Klarheit darüber gebracht, dass er nach Ansicht der neuen Geschäftsführung weder die Leitung der Abteilung * noch die Leitung der Abteilung * übernehmen werde. Vielmehr sei ihm in Folge mitgeteilt worden, dass er sich selbst proaktiv auf neue adäquate Stellen im Konzern bewerben solle, dem er mehrfach und mit großen Bemühungen nachgekommen, jedoch gescheitert sei. Anfang Juni 2023 sei ihm schlussendlich mitgeteilt worden, dass er mit 12.6.2023 wieder im Bereich * tätig werden solle, aber als einfacher Mitarbeiter ohne Endverantwortung. Diese Tätigkeit habe er unter Protest angetreten. Er werde derzeit als E* im Bereich * beschäftigt. Im Zuge dieser Versetzung sei ihm jegliche Letztverantwortung, jegliche Themenführerschaft und Verantwortung bei der Umsetzung der strategischen Ausrichtung des *managements sowie jegliche Personalführung und disziplinäre Verantwortlichkeit entzogen worden. Vielmehr sei nunmehr seine Aufgabe, im Rahmen des ihm sachlich zugeordneten Budgets Entscheidungen vorzubereiten. Er sei im SAP-Programm kurzzeitig der Steuerungsebene B zugeordnet gewesen und nunmehr gar keiner Steuerungsebene mehr. Die gegenständliche Tätigkeit stelle eine deutliche Herabstufung und Schlechterstellung dar. Der Betriebsrat habe dieser die Zustimmung verweigert. Die verschlechternde Versetzung sei daher rechtsunwirksam.

Die Beklagte wandte zusammengefasst ein, dass die ehemalige Abteilung des Klägers aufgrund einer großen Organisationsänderung im B*-Konzern im Jahr 2019 aufgelöst und in die Abteilung * und die Abteilung * aufgeteilt worden sei. Daher sei die ehemalige Position des Klägers im Herbst 2019 weggefallen. Er habe sich auf beide der neu geschaffenen Leiterfunktionen beworben, sei aber nicht zum Zug gekommen; dies auch deshalb, da man mit seiner bisherigen Abteilungsleitertätigkeit nicht zufrieden gewesen sei. Seit Herbst 2019 bis Juni 2023 sei er keiner wirtschaftlich sinnvollen Tätigkeit mehr nachgegangen, ohne Entgeltreduktion oder Dienstfreistellung. Ihm seien mehrere Positionen empfohlen worden, auf die er sich hätte bewerben können. Bereits der Wegfall seiner Position im Jahr 2019 sei als verschlechternde Versetzung zu werten, da der Entzug der Führungsaufgaben bzw die Betrauung mit keiner qualifizierten Tätigkeit auch eine solche verschlechternde Versetzung darstelle. Seit Herbst 2019 habe er beinahe vier Jahre lang keine Führungstätigkeiten mehr erbracht. Bereits mit dem vier Jahre lang unbekämpft gebliebenen Wegfall seiner Führungsaufgaben sei eine massive Verschlechterung der sonstigen Arbeitsbedingungen einhergegangen. Der Betriebsrat habe auch damals der Versetzung widersprochen. Dennoch sei der Kläger rechtlich nicht gegen den Verlust seiner Leitungsfunktion vorgegangen und habe gegen die ihm obliegende Aufgriffsobliegenheit, wonach er die Rechtsunwirksamkeit einer verschlechternden Versetzung innerhalb angemessener und sechs Monate nicht übersteigender Frist aufzugreifen habe, verstoßen. Überdies stelle die Betrauung mit der nunmehrigen Tätigkeit keine verschlechternde Versetzung dar, die das Zustimmungserfordernis des Betriebsrats notwendig machen würde. Keine Verschlechterung sei es, wenn ein Arbeitnehmer von einem Arbeitsplatz, auf dem er un(ter)beschäftigt sei, auf eine Position gehoben werde, auf der er die volle geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen habe oder wenn Abteilungen zusammengelegt würden, wodurch der Arbeitnehmer vertragskonform mehr arbeiten müsse. Auch verglichen mit seiner früheren Position als Leiter der ehemaligen Abteilung * ergäbe sich keine Verschlechterung, da die nunmehrige Funktion im F* mit höchst verantwortungsvollen Aufgaben verbunden sei, die mit der ehemaligen Position vergleichbar seien.

Mit dem angefochtenen Urteil wies das Erstgericht das Klagebegehren ab.

Es traf – neben dem eingangs auszugsweise wiedergegebenen, unstrittigen Sachverhalt - die auf den Urteilsseiten 4 bis 12 ersichtlichen Feststellungen, auf die verwiesen wird.

Rechtlich folgerte das Erstgericht – unter Berücksichtigung von Rechtsprechung und Literatur - zusammengefasst, zu beurteilen sei, ob der Kläger am 12.6.2023 verschlechternd versetzt worden sei. Hiezu sei ein Vergleich des Arbeitsplatzes ab 12.6.2023 als E* mit dessen vorangegangenen Arbeitsplatz und den dort bestehenden Arbeitsbedingungen anzustellen. Dem Kläger sei bereits ab 9.10.2019 ein neuer Arbeitsplatz iSd § 101 ArbVG zugewiesen worden. Die Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz sei als „dauernd“ zu qualifizieren, wenn sie voraussichtlich mindestens 13 Wochen andauere. Werde eine Versetzung ohne nähere Zeitangabe, also ohne Befristung, vorgenommen, sei sie als dauernd anzusehen. Sei die Dauer zunächst unklar, sei eine objektive ex-ante-Prognose durchzuführen. Einer Vergleichsperson mit dem Wissen des Klägers wäre spätestens ab Abschluss der Reorganisationsmaßnahmen und Besetzung der Leitungsfunktionen bewusst geworden, dass es sich nicht um eine nur vorübergehende Veränderung handle. Spätestens als im März/April 2022 G* seine Funktion angetreten habe, auch das Gespräch mit dem Geschäftsführer ergebnislos verlaufen sei sowie nunmehr bereits 18 Monate seit der Abberufung des Klägers verstrichen seien, sei ersichtlich gewesen, dass es sich nicht mehr nur um eine vorübergehende Veränderung handle. Das Kriterium der Dauerhaftigkeit sei daher spätestens im April 2022 erfüllt. Der Kläger hätte daher aufgrund des erfolgten Widerspruchs des Betriebsrats gegen die verschlechternde Versetzung vom 9.10.2019 jedenfalls ab April 2022 seine Aufgriffsobliegenheit dahin wahrnehmen müssen, dass er gegen die Versetzung vom Oktober 2019 gerichtlich vorgehe, um den Arbeitsplatz als Abteilungsleiter als Vergleichsmaßstab für die Beurteilung iSd § 101 ArbVG zu bewahren. Es sei daher der Arbeitsplatz des Klägers ab 9.10.2019 bis zum 12.6.2023 mit jenem Arbeitsplatz als E* ab dem 12.6.2023 zu vergleichen und zu beurteilen, ob es zu einer Verschlechterung gekommen sei; nämlich hinsichtlich der sonstigen Arbeitsbedingungen, da ein Entgeltverlust nicht eingetreten sei. Unter den sonstigen Arbeitsbedingungen seien auch die allgemeine Situation am Arbeitsplatz, dessen Beschaffenheit, Sicherheit oder Gefahr, die Schwere der Arbeitsleistung oder die Vertrautheit des Arbeitnehmers mit seinen Mitarbeitern oder Kunden zu verstehen. Ob eine Verschlechterung vorliege, erfordere einen Vergleich der Gesamtsituation des Arbeitnehmers vor und nach der Versetzung, wobei nach objektiven Kriterien abzuwägen sei, ob der vorgesehene neue Arbeitsplatz als Ganzes für den betreffenden Arbeitnehmer ungünstiger sei als sein derzeitiger. Eine solche Verschlechterung sei nicht eingetreten, da der Kläger nunmehr zumindest Aufgaben habe und in ein Team auch inhaltlich eingebunden sei – wenn auch als „einfacher“ Mitarbeiter. Der Kläger sei von der Beklagten rechtswidrig verschlechternd versetzt worden, dies aber bereits mit seiner Abberufung am 9.10.2019. Diese Versetzung sei jedoch wegen Verstreichens der Aufgriffsobliegenheit des Klägers (6 Monate ab April 2022, somit Ende Oktober 2022 – Klagseinbringung hingegen erst am 23.8.2023) nicht mehr angreifbar.

Dagegen richtet sich die Berufung des Klägers wegen unrichtiger Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und unrichtiger rechtlicher Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtenen Urteil im klagsstattgebenden Sinne abzuändern; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.

Die Berufung ist nicht berechtigt.

Mit der Beweisrüge bekämpft der Berufungsweber folgende Feststellungen:

„Spätestens im März 2022, als schlussendlich die Nachfolgeposition des Klägers, nämlich die Leitung des F* mit G* endgültig und final besetzt war, wurde es für eine Massfigur mit dem Wissen und den Kenntnissen des Klägers ausgestattet, ersichtlich, dass der Kläger keine Unterstützung für eine Tätigkeit als Führungskraft bei der beklagten Partei mehr hatte und es sich dabei nicht nur um eine vorübergehende Phase handeln würde.

(…) Auch dieses Telefonat verlief jedoch ergebnislos und beschwichtigte darin H* den Kläger nur dahingehend, dass er „schon etwas finden werde“.

Begehrt werden statt dessen folgende Feststellungen:

„Da der Geschäftsführer der beklagten Partei, H*, dem Kläger noch im April 2022 zwei konkrete Vorschläge für zukünftige Positionen machte, sich der Kläger darauf bewarb und frühestens im Herbst 2022 diesbezügliche Absagen erhielt, ging er bzw konnte eine Massfigur mit dem Wissen und den Kenntnissen des Klägers ausgestattet trotz des Umstands, dass die Nachfolgeposition des Klägers, nämlich die Leitung des F* mit G* Anfang 2022 endgültig und final besetzt wurde, zumindest bis 12. Juni 2023 davon ausgehen, dass er weiterhin Unterstützung für eine Tätigkeit als Führungskraft bei der beklagten Partei hatte und es sich dabei nur um eine vorübergehende Phase handeln würde.

(…) In diesem Telefonat wurden dem Kläger abermals zwei konkrete Vorschläge für mögliche Tätigkeiten gemacht, wobei die Bewerbungsverfahren für diese Gespräche bis zum Sommer 2022 nicht abgeschlossen waren.“

Das Gericht hat nach § 272 Abs 1 ZPO unter sorgfältiger Berücksichtigung der gesamten Verhandlung und Beweisführung nach freier Überzeugung zu beurteilen, ob eine tatsächliche Angabe für wahr zu halten ist oder nicht. Ein Beweis ist dann erbracht, wenn der Richter die Überzeugung von Vorhandensein der behaupteten Tatsache erlangt hat. Die durch den Richter persönlich durchgeführte Beweisaufnahme ist geradezu die Voraussetzung dafür, dass er die Beweise auch tatsächlich frei zu würdigen imstande ist. Erst in der Überzeugungsbildung auf Grund eigener Wahrnehmung liegt die innere Rechtfertigung für das Prinzip der freien Beweiswürdigung (Rechberger/Klicka in Rechberger/Klicka5, § 272 ZPO Rz 1; RIS-Justiz RS0110701). Dem entsprechend hat das Berufungsgericht die Beweiswürdigung (nur) darauf zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten und die Beweisergebnisse schlüssig gewürdigt wurden. Der bloße Umstand, dass nach den Beweisergebnissen allenfalls auch andere Feststellungen möglich gewesen wären, oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Klägers sprechen, reicht noch nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen (RES0000012; RS0041830). Werden Feststellungen im Berufungsverfahren bekämpft, hat das Berufungsgericht daher unter Berücksichtigung aller vorliegenden Beweisergebnisse und im Rahmen einer Gesamtschau zu beurteilen, ob gegen die vom Erstgericht vorgenommene Beweiswürdigung Bedenken bestehen (RS0040123). Der Berufungswerber müsste also die Überschreitung des dem Verhandlungsrichter (Senat) durch § 272 ZPO eingeräumten Bewertungsspielraums aufzeigen. Dies gelingt hier nicht.

Vielmehr hat das Erstgericht in seiner Beweiswürdigung nachvollziehbar und schlüssig dargelegt, aufgrund welcher Beweisergebnisse und welcher Erwägungen es den zugrunde liegenden Sachverhalt feststellen konnte.

So zeigte es auch mit überzeugender Begründung und unter Darstellung seines Eindrucks, den es gewonnen hat, auf, wie es zu den hier bekämpften Feststellungen gelangte. Daran vermag der Kläger keine Bedenken zu erwecken, mag er selbst – wie die Berufung meint - auch anderes ausgesagt haben. Das Erstgericht legte seine Überlegungen zu den hier nunmehr bekämpften Feststellung schlüssig dar und begründete diese lebensnah damit, dass wesentlich zu klären sei, ab welchem Zeitpunkt eine Maßfigur, ausgestattet mit dem Wissen des Klägers, nicht mehr von einem bloß vorübergehenden Zustand ausgehen würde. Hiebei ergab sich für das Erstgericht - durchaus nachvollziehbar - das Bild, dass ab dem Abschluss der Reorganisation im -Bereich und der finalen Besetzung des F mit G* ab März 2022 eine Massfigur nicht mehr von einem nur vorübergehenden Zustand ausgegangen wäre. Dies insbesondere auch deshalb, da seit der Abberufung nunmehr eineinhalb Jahre vergangen waren und die Bewerbungsbemühungen keine Früchte getragen hätten. Auch das Gespräch mit H* im April 2022 ist ergebnislos verlaufen, sodass klar gewesen sei, dass der Zustand des Klägers kein bloß vorübergehender gewesen sei.

Aber auch die objektivierten – weil insofern unbekämpft gebliebenen – weiters festgestellten Umstände sprechen für die Richtigkeit der bekämpften Feststellungen. So steht etwa fest, dass der Kläger ab dem Jahr 2020 zunehmend die Unterstützung der Beklagten verlor. Mit Ausbruch der Corona-Pandemie wechselte der Kläger ins Home Office und wurde dadurch immer mehr zu einem „U-Boot“. Ab da fand nahezu überhaupt keine Kommunikation zwischen dem jeweiligen Leiter der Abteilung und dem Kläger statt. Im Zeitraum März 2022 bis Juni 2023, also in 18 Monaten, fand mit G* kaum ein Austausch statt. Insbesondere war aber ab März 2022 die große Reorganisation des *-Bereichs soweit abgeschlossen, dass die Führungsfunktionen besetzt und die Strukturen im Groben definiert waren. Dies war – wie ebenfalls unbekämpft fest steht - auch für den Kläger erkennbar.

Der vom Erstgericht – durchaus lebensnah - gezogene und festgestellte, von der Berufung kritisierte Schluss zur Ersichtlichkeit ist daher nicht zu beanstanden.

Mit der Aussage des Zeugen Mag. H* möchte der Kläger argumentieren, dass ihm dieser noch im April 2022 zwei konkrete Vorschläge für Positionen gemacht hätte. Tatsächlich zitiert er dessen Aussage allerdings unvollständig. Der Berufungswerber übergeht die klaren Angaben des Zeugen in diesem Zusammenhang, wonach er ihm – bereits in dem Gespräch im April 2022 - zwar Positionen vorgeschlagen habe, diese allerdings vom Kläger abgelehnt worden seien, da sie eben keine Führungsfunktionen dargestellt hätten; Führungsposition habe er ihm sicher nicht angeboten, deswegen seien sie nicht „weitergekommen“ (S 10f, 14f in ON 20). Das Telefongespräch blieb daher nach dieser, dem Erstgericht glaubwürdig erschienenen Aussage dieses Zeugen – wie sohin nachvollziehbar festgestellt – sehr wohl ergebnislos.

Die Beklagte bekämpft mit ihrer Berufungsbeantwortung folgende Feststellungen (UA S 6):

„Konkrete Arbeitsaufträge wurden dem Kläger ab dem Gespräch vom 9.10.2019 von der beklagten Partei keine mehr zugewiesen und ihm auch all seine bisherigen Arbeitsaufträge entzogen. Der Kläger war daher ab diesem Zeitpunkt ein aufgaben- bzw arbeitsloser Arbeitnehmer, im Volksmund als „weißer Elefant“ bezeichnet (PV des Klägers, desgleichen ON 18, S. 15, ZA G*).“

Begehrt werden statt dessen folgende Feststellungen:

„Konkrete Arbeitsaufträge wurden dem Kläger ab dem Gespräch vom 9.10.2019 von der beklagten Partei keine mehr zugewiesen und ihm auch all seine bisherigen Arbeitsaufträge entzogen. Der Kläger war daher ab diesem Zeitpunkt ein aufgabenloser Arbeitnehmer ohne funktionelle Arbeitsaufträge, der lediglich zu einem Minimum an Arbeitsleistungen im engeren Sinn sowie zur Leistung von Arbeitsbereitschaft verpflichtet war, im Volksmund als „weißer Elefant“ bezeichnet (PV des Klägers, desgleichen ON 18, S. 15, ZA G*).“

Abgesehen davon, dass die begehrten Feststellungen im Kern in keinem Widerspruch zu den bekämpften stehen, hat das Erstgericht – wie bereits dargelegt – die von ihm getroffenen Feststellungen mit überzeugender Beweiswürdigung begründet, an der auch die Beklagte keine hinreichenden Bedenken zu erwecken vermag.

Dass dem Kläger keine konkreten Arbeitsaufträge ab dem Gespräch vom 9.10.2019 mehr zugewiesen und ihm all seine bisherigen Arbeitsaufträge entzogen wurden, wünscht auch die Beklagte (weiterhin) festzustellen. Auch stehen die bekämpften Feststellungen zu weiteren, unbekämpft gebliebenen im Einklang, wonach der Kläger ab dem 9.10.2019 keine sonstigen Arbeitsaufgaben zugewiesen bekam, er ab diesem Zeitpunk ein Mitarbeiter ohne Letztverantwortung und ohne Personalhoheit und letztendlich auch ohne jegliche konkrete Arbeitsaufgaben war (UA S 7f).

Das Berufungsgericht übernimmt daher die Feststellungen des Erstgerichts und legt sie seiner Entscheidung zu Grunde.

Zur Rechtsrüge meint der Berufungswerber zusammengefasst, er habe erst bei Zuweisung einer neuen Tätigkeit die konkrete Verschlechterung beurteilen können und die Möglichkeit gehabt, mit Klage zu begehren, dass er die ihm zugewiesene Tätigkeit nicht auszuüben habe. Ein Klagebegehren könne nicht auf Rechtsunwirksamkeit der Versetzung an sich gerichtet werden, sondern darauf, dass festgestellt werde, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet sei, die Arbeit in der neuen Stellung durchzuführen. Das Erstgericht stelle zutreffend fest, der Kläger sei ab Oktober 2019 bis zur Zuweisung der Tätigkeit im Juni 2023 „ein aufgaben- bzw arbeitsloser“ Arbeitnehmer. Eine „Arbeit“ in der neuen Stellung sei ihm nicht zugewiesen worden. Damit habe er sich aber auch nicht mit dem Argument, verschlechternd versetzt worden zu sein, gegen den Entzug sämtlicher Tätigkeiten wehren können. Über den Umweg des Versetzungsschutzes würde sonst im Ergebnis ein Recht auf Beschäftigung geschaffen. Aus den Feststellungen ergebe sich, dass der Kläger dann, wenn man die Führungsfunktion, die ihm im Oktober 2019 entzogen worden sei, mit der im Juni 2023 zugewiesenen Tätigkeit als E* vergleiche, ebenso verschlechternd iSd § 101 ArbVG versetzt worden sei, zumal er seit Juni 2023 keine Führungstätigkeiten mehr ausübe, keine Leitungsbefugnis mehr habe und damit eine Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen (Ansehen im Betrieb) zu vergegenwärtigen habe.

Eine Versetzung sei nur anzunehmen, wenn eine „Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz“ erfolge. Sämtlichen Judikaten liege ein Sachverhalt zugrunde, in dem dem Kläger eine andere aktive Tätigkeit zugewiesen worden sei, sei es durch die Zuweisung einer gänzlich anderen Tätigkeit oder durch den Entzug wesentlicher, das Schwergewicht der Tätigkeit bildenden Aufgaben. Alle Kläger seien auf einen anderen „Arbeitsplatz“ eingereiht worden. Das sei im vorliegenden Fall aber nicht geschehen. Vielmehr sei der Kläger schlicht „geparkt“ worden, bis ihm eine neue Tätigkeit zugewiesen werden könne. Ihm sei auch mitgeteilt worden, dass er sich auf Stellen im Konzern bewerben solle. Das „Parken“ nach Entzug sämtlicher Tätigkeiten sei nicht als „Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz“ iSd § 101 ArbVG zu verstehen. Dieses Zwischenstadium müsse unbeachtlich bleiben. Eine Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz sei erst im Juni 2023 mit der Zuweisung der Tätigkeit als E* erfolgt. Der „Zustand“ des Arbeitsverhältnisses ab Oktober 2019 könne faktisch nicht anders bewertet werden als eine Freistellung von der Dienstleistung bzw sei mit dieser nahezu ident. Zwar sei der Kläger verpflichtet gewesen, im Büro zu erscheinen bzw im Home-Office zu sein und formal seine Arbeitszeit zu schreiben, sei aber aufgaben- und arbeitslos und nicht in sein Team bzw seine Abteilung eingebunden gewesen. Erst im Juni 2023 seien dem Kläger neue aktive Tätigkeiten zugewiesen worden, erst zu diesem Zeitpunkt könne von einer Versetzung im technischen Sinne gesprochen werden.

Selbst bei Annahme einer „Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz“ im Oktober 2019, sei diese nicht „dauerhaft“ iSd § 101 ArbVG, sondern lediglich eine „vorübergehende“ Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz. Damit gehe einher, dass dem Kläger durchgehend mitgeteilt worden sei, dass er sich auf Führungspositionen im Konzern bewerben solle. Noch im April 2022, also 2,5 Jahre nach dem Verlust der Führungstätigkeit, sei ihm vom Geschäftsführer der Beklagten mitgeteilt worden, dass er „schon etwas finden werde“. Keinesfalls habe der Kläger bzw eine Massfigur mit dem Wissen und den Kenntnissen des Klägers ausgestattet davon ausgehen können, dass es sich bei diesem Zustand um eine dauerhafte „Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz“ handeln werde. Dass ein Provisorium vorliege, ergebe sich insbesondere aus dem Umstand, dass dem Kläger bei Fortzahlung des Entgelts keine inhaltlichen Aufgaben zugewiesen worden seien. Eine erforderliche sachliche Rechtfertigung für die Annahme einer nur vorübergehenden „Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz“ liege nicht vor.

Da die Einreihung als provisorisch anzusehen sei, sei die im Jahr 2023 zugewiesene Tätigkeit mit der ursprünglich im Jahr 2019 entzogenen Tätigkeit zu vergleichen, woraus sich ergebe, dass der Kläger im Jahr 2023 verschlechternd iSd § 101 ArbVG versetzt worden sei. Die nunmehrige Zuweisung der Tätigkeit im Juni 2023 sei auch als Verschlechterung iSd § 101 ArbVG im Verhältnis zum Zwischenstadium seit 2019 anzusehen, da der Kläger ab Jänner 2022 der Steuerungsebene B zugewiesen gewesen sei und weiterhin Zugang zu Managementinformationen der Beklagten gehabt habe. Mit 12.6.2023 sei ihm die Tätigkeit als E* zugewiesen, wodurch er von „Steuerungsebene B“ auf „Sachbearbeiter Level 3“ degradiert und nicht mehr als Führungskraft angesehen worden sei. Erst zu diesem Zeitpunkt sei der Status als „Führungskraft“ entzogen und er erst zu diesem Zeitpunkt zum einfachen Angestellten der Beklagten degradiert worden. Dadurch, dass er ab diesem Zeitpunkt auch aktiv in jenem Team eingesetzt worden sei, dem er zuvor vorgestanden sei, sei die Verschlechterung auch nach außen hin im Unternehmen öffentlich und ersichtlich gewesen.

Die Berufungsausführungen überzeugen nicht.

Bereits die von der Beklagten im Herbst 2019 vorgenommene Versetzung des Klägers war “dauernd” und „verschlechternd" iSd § 101 ArbVG.

Wird nämlich eine Versetzung ohne nähere Zeitangabe, also ohne Befristung, vorgenommen, so ist sie als dauernd anzusehen (9 ObA 35/05w mwN). Verschlechterung iSd § 101 ArbVG, auf den sich der Kläger stützt, ist jede Änderung zum Nachteil des Arbeitnehmers. Maßgebend ist dabei ein Vergleich der Situation des Arbeitnehmers vor der Versetzung mit der Lage, die infolge der Versetzung eintreten würde bzw eingetreten ist (RS0051209 ua; 9 ObA 35/05w mwN). Ob eine verschlechternde Versetzung vorliegt, erfordert sohin einen Vergleich der Gesamtsituation des Arbeitnehmers vor und nach der Versetzung, wobei nach objektiven Kriterien abzuwägen ist, ob der vorgesehene neue Arbeitsplatz, als Ganzes gesehen, für den betroffenen Arbeitnehmer ungünstiger als sein derzeitiger ist (RS0021232). So sind etwa auch der Verlust einer Leiterfunktion, die verminderte Wertschätzung der neuen Position im Betrieb und die Einschränkung künftiger Aufstiegsmöglichkeiten als Verschlechterung der "sonstigen Arbeitsbedingungen" zu qualifizieren (RS0051194).

Wie das Erstgericht richtig aufzeigte, war bereits in der Abberufung als Abteilungsleiter und sohin der Entzug der Führungsfunktion im Oktober 2019 eine verschlechternde Versetzung iSd § 101 ArbVG gelegen. Dieser – unzweifelhaft - verschlechternden Versetzung hatte auch der Betriebsrat unter Hinweis auf eine Verschlechterung nicht zugestimmt sowie nachdem über drei Monate nichts passiert war sowie der Kläger keine andere Führungsposition bei der Beklagten oder im Konzern bekleidete oder eine andere gleichwertige Tätigkeit zugewiesen erhalten hatte, nochmals ausdrücklich widersprochen.

Wie feststeht wurde der Kläger bereits mit dieser seiner Abberufung im Oktober 2019 – und nicht erst Jahre später mit der nunmehr hier klagsgegenständlichen Dienstanordnung vom 12.6.2023 - als Mitarbeiter dem jeweiligen Leiter der Abteilung * (zunächst D*, dann I* und sodann G*) organisatorisch unterstellt und dem Team mit jenen Mitarbeitern zugeordnet, die er davor (zumindest teilweise) geleitet hatte. Schon damals durfte der Kläger keine Arbeitsaufträge mehr an ihm unterstellte Mitarbeiter erteilen, da er solche seit September 2019 nicht mehr hatte. Er nahm an keinen Führungskräfte-Meetings mehr teil und war in keine Arbeitsabläufe als Führungskraft mehr eingebunden. Wenn sich auch keine finanzielle Verschlechterung und keine Änderung der Arbeitszeiten ergeben haben (aber auch seit dem 12.6.2023 nicht), war der Kläger bereits – wie feststeht - ab dem 9.10.2019 nicht mehr dem Kreis der Abteilungsleiter zugehörig und ab diesem Zeitpunkt ein Mitarbeiter ohne Letztverantwortung und ohne Personalhoheit; sohin eindeutig verschlechternd versetzt.

Der Kläger hatte aber unbestritten weiterhin seine Arbeitszeiten einzuhalten und hielt sich stets arbeitsbereit. Aus dem Umstand, dass ihm seine jeweiligen Vorgesetzten tatsächlich keine Arbeitsaufträge seit seiner Abberufung als Abteilungsleiter erteilten, ergibt sich aber nicht, dass ihnen dies verwehrt gewesen wäre; vielmehr steht fest, dass er als Mitarbeiter – somit bereits damals als „einfacher“ Mitarbeiter der Abteilung dem jeweiligen Leiter der Abteilung * unterstellt war.

Bereits ab diesem Zeitpunkt – und nicht erst im Juni 2023 – war ihm aufgrund seiner Abberufung der Status als „Führungskraft“ entzogen und wurde er nicht mehr als Führungskraft angesehen. Der Umstand, ob er im SAP-System einer Steuerungsebene zugewiesen gewesen war oder weiterhin Zugang zu Managementinformationen der Beklagten hatte, ist dabei nicht entscheidend. Bereits ab seiner tatsächlichen Abberufung als Abteilungsleiter war sein Ansehen im Betrieb beeinträchtigt, dies nach außen hin im Unternehmen öffentlich und ersichtlich. Dass dieser Umstand geheim gehalten worden wäre, behauptet der Kläger nicht und ergibt sich das auch nicht aus dem festgestellten Sachverhalt.

Bereits im Zuge dieser Versetzung wurde dem Kläger jegliche Letztverantwortung, jegliche Themenführerschaft und Verantwortung bei der Umsetzung der strategischen Ausrichtung des *, jegliche Personalführung und disziplinäre Verantwortlichkeit und sämtliche sonstigen Letztverantwortungen entzogen, und nicht erst – wie der Kläger geltend machen möchte - im Juni 2023.

Entgegen der Argumention der Berufung kam diese Art seiner Dienstverrichtung auch nicht einer Dienstfreistellung gleich, hatte er doch – unbestritten – seine Arbeitszeiten einzuhalten.

Aus dem bloß beschwichtigenden Hinweis seines Vorgesetzten im Telefonat im April 2022, er werde schon „etwas finden“, war nicht auf eine in Aussicht gestellte, schon gar nicht zugesagte Leiterfunktion zu schließen. Vielmehr ergibt sich aus dem festgestellten Sachverhalt, dass ihm zwar zunächst noch Hoffnung auf eine Führungsposition von Seiten der Beklagten gemacht wurde, es aber spätestens im März 2022 für den Kläger ersichtlich war und ihm daher klar sein musste, dass er keine Unterstützung für eine Tätigkeit als Führungskraft bei der Beklagten mehr hatte und es sich dabei nicht nur um eine vorübergehende Phase handeln würde. Spätestens ab da musste er erkennen und es ihm klar sein, dass seine Versetzung dauerhaft erfolgte.

Dass ihn grundsätzlich eine Aufgriffsobliegenheit traf, zieht der Kläger zu Recht nicht in Zweifel. Aus dem synallagmatischen Charakter des Arbeitsverhältnisses und dem daraus erfließenden Klarstellungsinteresse des Arbeitgebers, welcher ja auch personelle Dispositionen zu treffen hat, ergibt sich aber, dass die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer "verschlechternden Versetzung" nicht zeitlich unbegrenzt möglich ist (RS0018095 [T5]).

Dem Arbeitnehmer fehlt zwar ein Rechtsschutzinteresse an der Feststellung der Rechtsunwirksamkeit der Versetzung. Er hat aber die Möglichkeit, sich gegen die rechtsunwirksame Maßnahme selbst zur Wehr zu setzen (RS0107425). Warum der Kläger nicht zeitnah gerichtlich gegen diese – unzweifelhaft – verschlechternde Versetzung, nämlich gegen den Entzug der Leiterfunktion und die Verrichtung seines Dienstes in der festgestellten Form ab dieser Versetzung in seiner Abteilung, vorgehen hätte können, ist nicht ersichtlich. Dass er dies (erfolglos) versucht hätte, behauptet er nicht.

Die Befürchtung einer negativen Reaktion des Dienstgebers im Fall eines klagsweisen Vorgehens gegen ihn konnte den Kläger aber nicht von der ihn treffenden Aufgriffsobliegenheit und einer gerichtlichen Geltendmachung entbinden. Im Übrigen würde dies auch auf die vorliegende, jedoch nunmehr erhobene Klage zutreffen.

Somit erweist sich die bekämpfte Entscheidung als nicht korrekturbedürftig, sodass der Berufung ein Erfolg versagt bleibt. Weiterer Feststellungen bedarf es nicht.

Die Entscheidung über die Kosten des Berufungsverfahrens gründet sich auf §§ 2 Abs 1 ASGG, 41, 50 ZPO.

Die ordentliche Revision war nicht zuzulassen, weil eine Rechtsfrage von der im § 502 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG geforderten Qualität nicht zur Beurteilung vorlag.