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7Ra51/25m•OLG Graz 7Ra51/25m
Das Oberlandesgericht Graz hat als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch die Senatspräsidentin Drin. Kraschowetz-Kandolf (Vorsitz), die Richter Mag. Russegger und Mag. Reautschnig sowie die fachkundigen Laienrichter:innen Färber (aus dem Kreis der Arbeitgeber:innen) und Zimmermann (aus dem Kreis der Arbeitnehmer:innen) als weitere Senatsmitglieder in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A* GmbH Co KG, *, vertreten durch die ATTYS 05 Rechtsanwälte GmbH in Wien, gegen die beklagte Partei B, Betriebsratsvorsitzender, **, vertreten durch Dr. Christian Puchner, Mag. Martin Streitmayer, Rechtsanwälte in Leoben, wegen Zustimmung zur Entlassung, in eventu Zustimmung zur Kündigung, über die Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Leoben als Arbeits- und Sozialgericht vom 12. Mai 2025, GZ **-30, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
ENTSCHEIDUNGSGRÜNDE:
Die Klägerin betreibt einen Gießereibetrieb und bietet Lösungen für Leichtbaukomponenten im Mobilitätsbereich und im Energiesegment an. Sie beschäftigt etwa 650 Mitarbeiter, davon etwa 120 Angestellte; es besteht ein Betriebsrat der Angestellten und ein Betriebsrat der Arbeiter.
Der Beklagte ist seit 5. August 1997 bei der Klägerin als Arbeiter beschäftigt, seit März 2007 Betriebsrat und seither auch als Vorsitzender des Arbeiterbetriebsrates freigestellt.
Die Klägerin sprach gegen den Beklagten am 6. September 2023 die erste Entlassung aus. Sie überreichte beim Landesgericht Leoben die Klage auf nachträgliche Zustimmung dazu und in eventu, auf Zustimmung zu einer noch auszusprechenden Kündigung (C*). Das Verfahren ist im zweiten Rechtsgang beim Oberlandesgericht Graz, 7 R 50/25i, anhängig.
Die Klägerin sprach gegen den Beklagten nach der Arbeitsplatzevaluierung vom 5. März 2024 am 6. März 2024 die zweite Entlassung aus. Sie überreichte beim Landesgericht Leoben die Klage auf nachträgliche Zustimmung dazu und in eventu, auf Zustimmung zu einer noch auszusprechenden Kündigung, die Gegenstand dieses Berufungsverfahrens ist. Auf die Feststellungen des Erstgerichtes (Urteilsseiten 8 bis 13) wird verwiesen, die sich zusammenfassen lassen:
Der Handschlag dient in allen Gesellschaftsschichten des gesamten Bundesgebietes als gängiges und bekanntes, sowohl im Alltagsleben unter Freunden und Fremden wie auch in Betrieben unter Arbeitern wie Angestellten praktiziertes Begrüßungsritual. Dabei geben sich die Grüßenden die Hand und drücken damit zwischen ihnen Frieden, Eintracht und Wohlwollen aus. Das Ausstrecken der (rechten) Hand wird gemeinhin als Grußanbot verstanden, das durch Einschlagen der Hand angenommen wird. Dadurch gilt der Gruß als erwidert und vollzogen. Die Verweigerung dieses Begrüßungsrituals, etwa durch Nichteinschlagen in die gereichte Hand („Ausschlagen des Grußes“) oder durch bloßen Gruß durch das Wort anstelle des Handschlages, wird allgemein als unhöflich erachtet. Das Ausschlagen des Grußes kann - je nach sozialem Kontext und Verhältnis zwischen den Grußteilen - auch als Zeichen der Missachtung, der Kränkung, des Unfriedens und der Zwietracht gedeutet werden. Die Grußverweigerung kann damit als symbolische Vergeltung oder als Unmutsäußerung für eine (vermeintlich) erlittene Kränkung dienen. Im bürgerlichen Kontext wird der Handschlag nicht als Zeichen der Ehrerbietung gedeutet, dessen Verweigerung eine besonders harsche Form der Missachtung darstellen würde, vielmehr wird das Ausschlagen des Grußes als eine Unhöflichkeit angesehen.
Als Wahnsinniger wird umgangssprachlich jemand bezeichnet, dessen Verhalten von grober Unvernunft oder Tollkühnheit zeugt. Auch kann damit jemand in abschätziger Weise bezeichnet werden, dem man eine (vermeintliche) psychischen Störung oder ein einer solchen entsprechendes, wenn auch nicht unbedingt klinisch relevantes, Denk- oder Verhaltensmuster unterstellt.
Dr. D* ist seit 2013 Arbeitsmediziner im Betrieb der Klägerin (Betriebsarzt). Er war am 5. März 2024 Angestellter der Klägerin. Er ordiniert jeden Dienstag im Betrieb und führt einmal im Monat Nachtschichtbegehungen durch. Als Betriebsarzt arbeitet er mit dem Beklagten bei Evaluierungen und Sicherheitsrundgängen zusammen, die regelmäßig jede zweite Woche stattfinden. An den Begehungen nahmen noch E* und F* als Sicherheitsfachkraft teil.
Die Klägerin legte im Verfahren C* das vom Betriebsarzt verfasste und unterfertigte Dokument „Persönliche Betrachtungen“ vor. Der Betriebsarzt verschriftlichte darin seine Wahrnehmungen zum Beklagten, die er als persönliche Beobachtungen und nicht als medizinische oder psychologische Beurteilung oder Diagnose verstanden wissen wollte. Unter anderem führte er darin wörtlich aus:
„[…] Wiederholt führte [der Beklagte] einen sehr rauen Umgangston mit beleidigenden Kraftausdrücken, unflätigen Beschimpfungen und anderer Respektlosigkeiten […] Ein derartiges Verhalten mit mangelnder Impulskontrolle darf wohl als soziale Inkompetenz bezeichnet werden und es kann festgestellt werden, dass eine solche Ausdrucksweise und der Mangel an Respekt in der Kommunikation im Unternehmen sonst nicht üblich ist. […]“
Der Betriebsarzt sagte im Verfahren C* am 16. Februar 2024 als Zeuge unter anderem aus, dass er das Verhalten des Beklagten in der Beschreibung einer paranoiden Persönlichkeitsstörung abgebildet sehe.
Das Verhältnis zwischen dem Beklagten und dem Betriebsarzt war zumindest bis dahin (16. Februar 2024) unproblematisch und kollegial gewesen. Zwischen ihnen herrschte das „Du“-Wort. Nach der Tagsatzung fand die Arbeitsplatzevaluierung vom 5. März 2024 im ** in ** statt. E* war dabei nicht anwesend. Zu Beginn dieser Evaluierung trafen sich der Betriebsarzt, der Beklagte als Betriebsrat, F* als Sicherheitsfachkraft, G* als Schriftführerin und der Arbeiter H* vor Ort. Sie gaben sich der Reihe nach zur Begrüßung die Hand.
[F1] „Als der Betriebsarzt dem Beklagten die Hand zum Gruß reichte, verweigerte ihm der Beklagte den Handschlag mit den Worten: „Einem Wahnsinnigen gibt man nicht die Hand.“
[F2] „Aufgrund der Lautstärke vor Ort trug F* zu diesem Zeitpunkt bereits einen Gehörschutz. Da er die Worte des Beklagten daher nicht genau vernommen hatte, fragte er beim Beklagten nach, was er soeben gesagt hätte.“ Daraufhin wiederholte der Beklagte, dass er soeben gesagt habe: „Einem Wahnsinnigen gibt man nicht die Hand.“
Der Bedeutungsgehalt dieser Aussage lag darin, dass der Beklagte sich selbst als den „Wahnsinnigen“ bezeichnete, „dem man nicht die Hand gebe“. [F3] „Weder durch das Ausschlagen des Grußes noch durch seine Aussage wollte der Beklagte den Betriebsarzt kränken“. Vielmehr wollte der Beklagte damit dem Betriebsarzt seinen Unmut über dessen Angaben vor Gericht am 16. Februar 2024 kundtun, aufgrund derer er sich vom Betriebsarzt als „den Wahnsinnigen“ dargestellt erachtete. Dabei hat sich der Beklagte nicht (bewusst) unklar ausgedrückt, um etwa Zweideutigkeiten dahingehend offen zu lassen, wen er als den Wahnsinnigen bezeichnet wissen möchte; vielmehr bezog sich der Begriff „Wahnsinniger“ konkret auf den Beklagten selbst. Der Betriebsarzt führte unmittelbar anschließend gegenüber dem Beklagten aus: „Du musst halt akzeptieren, wenn ich das so sehe.“ Darauf erwiderte der Beklagte: „Dann musst du akzeptieren, dass ich mir den letzten Stolz nicht auch noch nehmen lasse und das Wort zum Gruß reichen muss.“
[F4] „Der weitere Rundgang verlief ohne weitere Zwischenfälle. Die Stimmung zwischen den Beteiligten blieb während der gesamten Begehung deutlich betreten, die Arbeit konnte aber erledigt werden.“ Auch die nachfolgenden Rundgänge verliefen fachlich korrekt. Zu weiteren Handschlägen zwischen dem Beklagten und dem Betriebsarzt kam es auch danach nicht mehr.
[F5] Der Betriebsarzt wandte sich an den Personalleiter I*, um den Vorfall zu dokumentieren. Die daraufhin formulierte Sachverhaltsdarstellung basierte auf den Angaben des Betriebsarztes.
Der Arbeiterbetriebsrat berief für den 31. Oktober 2024 eine Gruppenversammlung der Arbeiter ein, die im Hauptwerk der Klägerin stattfand. Die Versammlung begann um 13.00 Uhr und war bis 14.00 Uhr angesetzt. Den Lehrlingen, die rund sieben Minuten Fahrzeit entfernt ihre Ausbildung absolvierten, war es freigestellt, der Versammlung beizuwohnen. J* ist seit 2013 Angestellter der Klägerin und ausschließlich mit der Ausbildung der 22 Lehrlinge im Betrieb beschäftigt und Jugendvertrauensrat. Auch J* fand sich zur Gruppenversammlung ein, zu der er nicht eingeladen war.
Der Beklagte wollte ihn nicht dabei haben und fragte ihn kurz nach seinem Eintreffen, ob er „leicht Arbeiter sei und was er hier mache“. J* erwiderte, dass er Angestellter sei. Daraufhin forderte der Beklagte ihn auf, zu gehen und wies ihn darauf hin, dass Angestellte nicht zur Gruppenversammlung der Arbeiter geladen worden seien. Dieser Aufforderung kam J* nicht nach und erwiderte, dass seine Anwesenheit wohl kein Problem sein werde. Auf nochmalige Aufforderung des Beklagten, dass er zu gehen habe, erwiderte J* abermals, dass seine Anwesenheit doch kein Problem sein könne. Daraufhin drohte ihm der Beklagte, dass er die Polizei rufen werde, falls sich J* nicht von der Gruppenversammlung entferne. [F6] „Abermals ignorierte J* die Aufforderung und quittierte das mit den Worten, dass er eben die Polizei rufen solle.“ Der Beklagte hielt dazu keine Rücksprache mit der Geschäftsleitung, sondern mit K* L*, dem geladenen und anwesenden Vertreter der Gewerkschaft. Danach kontaktierte J* den Vorsitzenden des Angestelltenbetriebsrates. Der Beklagte forderte ihn nochmals auf, die Versammlung zu verlassen, widrigenfalls er die Polizei rufen werde. J* gab dem Beklagten zu verstehen, sich nicht von der Gruppenversammlung zu entfernen, sondern stehen bleiben zu wollen. J* rief noch den Personalleiter I* an, den er aber zunächst nicht erreichte. Der Beklagte gab um 13.00 Uhr mit Lautsprecher den anwesenden Teilnehmern der Gruppenversammlung bekannt, dass ein Beginn der Versammlung zwar möglich wäre, sich aber derzeit ein Angestellter in den Reihen der Arbeiter finde, der nicht weggehen möchte. Der Beklagte drohte nicht mit Lautsprecher, den Angestellten durch Polizeigewalt abführen zu lassen, wenn er nicht von selbst die Versammlung verlasse. Obwohl der Beklagte keinen Namen nannte, war den mehr als hundert anwesenden Arbeitern klar, dass es sich um J* handelte. [F7] „J* fühlte sich durch die mit Lautsprecher bekanntgegebenen Worte des Beklagten gekränkt und vorgeführt.“ Der Beklagte wollte J* nicht in ein schlechtes Licht rücken oder ihn vor der Arbeiterschaft bloßstellen. Er wollte nur der Gruppenversammlung mitteilen, dass mit der Versammlung nicht angefangen werden kann, solange sich noch ein Angestellter in ihren Reihen befindet. Der Personalleiter rief J* kurz darauf zurück und bat ihn, die Gruppenversammlung zu verlassen. Daraufhin ging J* nochmals zum Beklagten und teilte ihm mit, dass er nur ein paar Informationen betreffend die Lehrlinge einholen wollte. Der Beklagte tätigte daraufhin die Durchsage, dass nun mit der Versammlung begonnen werden kann. J* wurde später öfter von Kollegen auf diesen Vorfall angesprochen, die sich auch darüber lustig machten, als sie ihm scherzend sagten: „Na, bist du überhaupt eingeladen?“
Der Personalleiter übermittelte dem Beklagten ein E-Mail mit Abmahnung vom 6. November 2024 (Beilage ./AY), die den Vorfall bei der Gruppenversammlung vom 31. Oktober 2024 betraf. Konkret ermahnte die Klägerin den Beklagten unter anderem wegen seines aggressiven Tonfalls und dafür, dass er J* „unter haltloser Androhung von unmittelbarer verwaltungsbehördlicher Befehls- und Zwangsgewalt (polizeiliche Abführung) von der Gruppenversammlung der Arbeiter vertrieben“ habe. Sie warf ihm vor, er habe J* publikumswirksam durch seine Lautsprecherdurchsage die Abführung angedroht.
Die Beweisrüge wendet sich noch gegen die in der rechtlichen Beurteilung enthaltene Formulierung: [F8] „Auch die unter vier Augen ausgesprochene Androhung polizeilichen Einschreitens erfolgte rechtmäßig.“
Die Klägerin begehrt mit am 7. März 2024 eingelangter Klage, der am 6. März 2024 ausgesprochenen Entlassung zuzustimmen; in eventu, der noch auszusprechenden Kündigung des Beklagten zuzustimmen.
Der Beklagte habe bei der Arbeitsplatzevaluierung am 5. März 2024 eine erhebliche Ehrverletzung begangen. Der Betriebsarzt Dr. D* habe dem Beklagten die Hand zur Begrüßung gereicht, was dieser ohne Anlass mit der deutlich hörbaren Aussage „Einem Wahnsinnigen geb‘ ich keine Hand!“ verweigert habe. Er habe diese Aussage nach der ungläubigen Nachfrage des F* wiederholt. G* und H* seien dabei gewesen. Die Klägerin habe den Beklagten am Folgetag damit konfrontiert. Der Beklagte habe versucht, das von mehreren Personen bestätigte Verhalten in ein anderes Licht zu rücken und in seinem Sinn zu verdrehen. Als Betriebsratsvorsitzender habe der Beklagte eine besondere Stellung im Betrieb, die mit erheblicher Verantwortung auch für sein Verhalten und seine Äußerungen einhergehe, er habe einen respektvollen Umgang mit allen Mitarbeitern zu wahren. Die Aussage stelle eine erhebliche Ehrenbeleidigung dar, die das Vertrauen des Betriebsarztes und anderer Personen erschüttert habe und das Arbeitsklima im gesamten Unternehmen nachhaltig negativ beeinflusse. Durch die Bezeichnung des Dr. D* als Wahnsinnigen habe der Beklagte ein negatives Bild hinsichtlich der geistigen Verfassung des Betriebsarztes beschrieben. Derartige Ausdrucksweisen würden im Betrieb der Klägerin nicht herrschen. Die Äußerung sei keine Reaktion auf die gerichtlichen Aussagen des Betriebsarztes in der Verhandlung am 16. Februar 2024 gewesen. Der Betriebsarzt habe dort nur seine Beobachtungen zum Ausdruck gebracht, die schon drei Monate davor bekannt gewesen seien. Auch das Ausschlagen der Hand und die bewusst missverständliche Ausdrucksweise, selbst wenn man sie so verstehe, wie sie der Beklagte zum Ausdruck gebracht haben wolle, sei eine Ehrverletzung, weil sie dem Betriebsarzt eine derart niedrige Gesinnung zuschreibe. Auch der Betriebsarzt Dr. D* habe persönliche Wahrnehmungen dahin, dass der Beklagte Mitglieder der Geschäftsleitung lauthals als „Idioten“, „Trotteln“ und „Arschlöcher“ beschimpft habe. Der Beklagte leide unter sozialer Inkompetenz. Er weise gehäufte Anzeichen einer „querulatorischen Persönlichkeitsstörung“ auf. Die Klägerin habe ihn daher am 6. März 2024 erneut entlassen. Eine weitere sinnvolle und vertrauensvolle Zusammenarbeit sei künftig nicht mehr möglich.
Die Klägerin untermauert die Entlassung mit den auch im Verfahren C* vorgebrachten Verfehlungen (vgl Klage 5.1. bis 5.24 im Zeitraum 2007 bis 2023) und wirft dem Beklagten daneben vor allem vor, er habe nach der Entlassung vom 6. September 2023 unzulässige Betriebsversammlungen einberufen, einen Artikel in der ** über die Entlassung zu verantworten und in der Sitzung des Arbeiterbetriebsrats vom 11. Oktober 2023 der Klägerin gesetzwidriges Handeln unterstellt. Schließlich habe der Beklagte in der Gruppenversammlung am 31. Oktober 2024 [den Lehrlingsbeauftragten] J* in aggressivem Ton und durch bloßstellende Lautsprecherdurchsage angedroht, ihn von der Versammlung polizeilich abzuführen zu lassen. Der Beklagte habe nicht die Geschäftsführung eingeschaltet, sondern absichtlich den zuvor stets an Gruppenversammlungen der Arbeiter teilnehmenden J*, der den Lehrlingen über den Inhalt dieser Versammlungen habe berichten wollen, bloßgestellt und erheblich herabgesetzt. Auch seither habe sich der Beklagte nicht wohlverhalten. Die vor dem 5. März 2024 geschehenen Handlungen würden zwar keine Entlassung begründen, doch müssten sie in die Beurteilung des Verhaltens des Beklagten einfließen. Der Beklagte habe auch im Hinblick auf die Gruppenversammlung vom 31. Oktober 2024 den Kündigungsgrund der beharrlichen Pflichtverletzung verwirklicht, der rechtzeitig geltend gemacht worden sei (Beilage ./AY; ON 28.1.2, Seite 39). Die weitere Beschäftigung des Beklagten sei unzumutbar, ein künftiges sinnvolles Zusammenarbeiten nicht zu erwarten.
Der Beklagte beantragt, die Klagebegehren abzuweisen.
Die Klägerin habe schon im Verfahren C* vorgebracht, dass der Beklagte Anzeichen einer „querulatorischen Persönlichkeitsstörung“ aufweise, ein Diagnosebild, das zur Familie der „paranoiden Persönlichkeitsstörungen“ gehöre. Volksmundlich habe die Klägerin den Beklagten zusammengefasst als „Wahnsinnigen“ dargestellt. Sie habe im Parallelverfahren ein Gedächtnisprotokoll des Betriebsarztes vorgelegt, nach dem der Beklagte die Führungskräfte der Klägerin beschimpfe und beleidige und er über eine mangelnde Impulskontrolle verfüge. Der Betriebsarzt habe dem Beklagten soziale Inkompetenz, Aggressivität, Schimpftiraden und Einschüchterung des Personals vorgeworfen. In der Tagsatzung am 16. Februar 2024 habe der Betriebsarzt angegeben, dass er in dem Protokoll seine Meinung kundtue und das Verhalten des Beklagten in die Beschreibung einer paranoiden Persönlichkeitsstörung falle. Als Zeuge habe er aber angegeben, dass er nicht anwesend gewesen sei, als der Beklagte jemanden beschimpft habe. Auch der Geschäftsführer und der Zeuge M* L* hätten derartiges nicht wahrgenommen. Der Betriebsarzt sei Allgemeinmediziner und kein Psychiater. Durch seine Diagnose, die sich nicht auf persönliche Wahrnehmungen stütze, habe er den Beklagten als „Wahnsinnigen“ hingestellt. Bei der Arbeitsplatzevaluierung am 5. März 2024 habe der Betriebsarzt, der den Beklagten nur zwei Wochen davor noch als „Wahnsinnigen“ gebrandmarkt habe, den Beklagen begrüßen wollen. Der Beklagte habe ihm darauf gesagt: „Sei mir nicht bös‘, aber du wirst ja wohl nicht einem Wahnsinnigen die Hand geben wollen.“ Auf Nachfrage des F* habe der Beklagte diese Worte bestätigt: „Ich habe gesagt, dass der Betriebsarzt ja wohl einem Wahnsinnigen nicht die Hand geben wird“ und die Situation in der Tagsatzung vom 16. Februar 2024 geschildert. Der Betriebsarzt habe darauf erwidert, dass die Behauptung seine Meinung gewesen sei und er dazu stehe. Nach Abschluss der Evaluierung hätten sich alle Beteiligten wie üblich verabschiedet. Das Gespräch am 6. März 2024 habe der Entlassung des Beklagten und nicht der Aufklärung des Vorfalles gedient. Der Arbeiterbetriebsrat habe der Entlassung widersprochen. Die Aussage des Beklagten stelle keine Ehrverletzung gegenüber dem Betriebsarzt dar. Nicht der Beklagte habe den Betriebsarzt, sondern dieser zuvor den Beklagten als „Wahnsinnigen“ bezeichnet. Die Aussagen des Beklagten seien in diesem Zusammenhang zu sehen. Der Beklagte habe nur auf die provokante Behauptung des Betriebsarzts reagiert. Diese Reaktion sei nachvollziehbar, angemessen und zumindest entschuldbar. Es handle sich um eine situationsbedingte und entschuldbare Fehlreaktion. Seit dem Vorfall fänden weiter regelmäßig Sicherheitsrundgänge statt, an denen der Beklagte und der Betriebsarzt teilnehmen würden. Sie seien weiter „per Du“ und würden sich grüßen.
Die Klage sei bereits zu C* streitanhängig. Sämtliches Vorbringen zum Zeitpunkt vor dem 5. März 2024 sei zurückzuweisen. Die vorgebrachten Kündigungs- und Entlassungsgründe würden Monate oder Jahre zurückliegen, sodass sie verfristet seien. Diese seien auch rechtmäßig oder von der Mandatsschutzklausel gedeckt gewesen. Den Zeitungsartikel vom 30. September 2023 habe der Beklagte nicht in Auftrag gegeben. Er habe sich nicht zum laufenden Verfahren geäußert. Das E-Mail vom 5. September 2023 sei nicht beleidigend und vom Mandatsschutz gedeckt. Die Sitzung vom 11.Oktober 2023 sei sehr produktiv gewesen. Es sei legitim, auf nicht eingehaltene Informations- und Mitwirkungsrechte hinzuweisen. Die Betriebs- und Gruppenversammlungen seien ordnungsgemäß und gesetzmäßig einberufen worden. Der Antrag der Klägerin auf Erlassung einstweiliger Verfügungen sei vom OLG Graz abgewiesen worden. Die Klägerin selbst habe vor der Betriebsratswahl im März 2024 ein E-Mail an die gesamte Belegschaft versendet mit dem Vorwurf, der Beklagte habe in Anwesenheit mehrerer Mitarbeiter und ohne Anlass einen geschätzten Mitarbeiter schwer beleidigt und erheblich in seiner Ehre verletzt. Eine Pflichtverletzung könne nicht zur Entlassung oder Kündigung führen, wenn sie in Ausübung des Mandats erfolgte und unter Abwägung der Umstände entschuldbar sei.
Das Erstgericht weist die Klagebegehren ab.
Es geht vom - soweit strittig kursiv - wiedergegebenen Sachverhalt aus und folgert rechtlich, die Verweigerung des Handschlages mit dem Beisatz, „man gebe einem Wahnsinnigen nicht die Hand“ sei unter Berücksichtigung der Umstände, nicht ehrverletzend oder beleidigend. Dass der Beklagte sich selbst als „Wahnsinnigen“ bezeichnet habe, könne gegenüber dem Betriebsarzt spöttisch und süffisant empfunden werden, jedoch habe der Betriebsarzt dem Beklagten keine drei Wochen zuvor eine Persönlichkeitsstörung zumindest unterstellt. Da es davor zwischen den beiden keine Probleme gegeben habe, sei die Entrüstung des Beklagten nachvollziehbar. Angesichts dieser Umstände sei das Verhalten nicht zur Ehrverletzung geeignet. Der Beklagte habe dem Betriebsarzt damit bloß eine verbale „Retourkutsche“ gegeben, die sich zur Verwunderung der Anwesenden, nicht aber zur Herabsetzung des Arztes geeignet habe. Auch das Ausschlagen der Hand für sich sei nicht ehrverletzend, sondern maximal „nur“ eine Unhöflichkeit. Damit das Verweigern des Handschlages zur Ehrverletzung tauge, müsse darin eine besondere Form der Verächtlichmachung zur Geltung kommen. Der Beklagte habe durch die Aussage, dass das Wort zum Gruß reichen muss, nicht auf jede Art des Grußes verzichtet. Andererseits sei das Ausschlagen des Grußes nur eine Unhöflichkeit, die sich mit Blick auf die Vorgeschichte als provoziert erweise. Ein provoziertes, der Form nach taktloses Benehmen stelle aber keinen Entlassungsgrund dar. Eine sinnvolle Zusammenarbeit sei weiter möglich und nach den besonderen Umständen des Falles die Weiterbeschäftigung zumutbar.
Die Verweigerung des Handschlages und die Aussage am 5. März bilde auch keinen Kündigungsgrund, weil es sich um keine Ehrverletzung gehandelt habe. Die Androhung, J* nötigenfalls durch die Polizei aus der Gruppenversammlung der Arbeiter vom 31. Oktober 2024 auszuschließen, habe keine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Der Beklagte habe vielmehr die ihm als Vorsitzenden der Gruppenversammlung obliegenden Pflichten maßhaltend erfüllt. Die Gruppenversammlung der Arbeiter bestehe aus den Arbeitnehmern, die der Gruppe der Arbeiter angehören. Der Vorsitz obliege dem Vorsitzenden des Betriebsrates. Gruppenversammlungen seien nicht öffentlich, selbst der Betriebsinhaber dürfe daran nur auf Einladung teilnehmen. Der Betriebsratsvorsitzende habe für die ordnungsgemäße Durchführung der Gruppenversammlung zu sorgen. Unbefugte dürften auch nicht als Zuhörer anwesend sein. Das könne weder durch Beschluss noch durch Geschäftsordnung verändert werden. Der Vorsitzende habe über die Nichtöffentlichkeit der Sitzung zu wachen. Wenn aber schon der Betriebsinhaber derart strikten Regelungen unterliege, müsse das auch für dessen Angestellte gelten. J* habe nicht der Gruppe der Arbeiter angehört und sei damit unrechtmäßig anwesend gewesen. Ob er früheren Versammlungen beigewohnt habe, sei wegen der zwingenden Nichtöffentlichkeit und des Einladungsgebots für Dritte unbeachtlich. Der Beklagte habe die Anwesenden damit rechtmäßig darauf hingewiesen, dass mit der Eröffnung der Sitzung aufgrund eines anwesenden Angestellten zugewartet werde. Dass sich J* dadurch bloßgestellt gefühlt habe, sei zwar nachvollziehbar. Da der Beklagte diese Information aber nicht in herablassender Weise und insbesondere nicht unter Androhung polizeilicher Gewalt mittels Lautsprecher weitergegeben habe, könne ihm keine Überschreitung der ihm als Vorsitzenden der Gruppenversammlung gesetzmäßig anvertrauten sitzungspolizeilichen Rechte zur Last gelegt werden und sei auch die unter vier Augen ausgesprochene Androhung polizeilichen Einschreitens rechtmäßig. Da J* den ohne Androhungen versehenen Aufforderungen, sich von der Gruppenversammlung zu entfernen, nicht nachgekommen sei, sondern beharrlich in der Halle verblieben sei, erweise sich die Androhung behördlicher Abhilfe als geeignetes und gelinderes Mittel, dem unrechtmäßigem Verbleib wirksam entgegenzutreten und den gesetzlichen Zustand, nämlich die Nichtöffentlichkeit der Sitzung, herzustellen. Die Klägerin habe den Vorfall mit N* vom 23. Jänner 2025, nach im Prozess erfolgter Ermahnung, nicht zum Kündigungsgrund erhoben (ON 20.5 S 2), sodass darauf nicht weiter einzugehen sei.
Da beide Anlassfälle keinen Kündigungsgrund verwirklichten und die Klägerin sonst nur verfristete Kündigungsgründe geltend gemacht habe, seien keine weiteren Feststellungen zu früheren Verfehlungen zu treffen.
Gegen das Urteil richtet sich die Berufung der Klägerin aus den Berufungsgründen der unrichtigen Tatsachenfeststellung aufgrund unrichtiger Beweiswürdigung und der unrichtigen rechtlichen Beurteilung, wobei sie auch sekundäre Feststellungsmängel releviert. Sie beantragt, das Urteil abzuändern und der Klage stattzugeben. Hilfsweise stellt sie einen Aufhebungsantrag.
Der Beklagte beantragt in der Berufungsbeantwortung, der Berufung nicht Folge zu geben.
Über die Berufung konnte in nichtöffentlicher Sitzung entschieden werden (§ 480 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG). Sie ist nicht berechtigt.
Das Berufungsgericht hat die Beweiswürdigung (nur) darauf zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten und die Beweisergebnisse nach der Aktenlage schlüssig gewürdigt wurden (Klauser/Kodek, JN-ZPO18 § 467 ZPO, E 40/4). Die Beweiswürdigung nach § 272 ZPO obliegt primär dem Erstgericht. Das Erstgericht hat dabei die Gründe so weit auszuführen, dass ihnen entnommen werden kann, warum es diese Überzeugung gewonnen hat (RS0043175; RS0110701). Eine Tatsachen- und Beweisrüge kann nur dann erfolgreich sein, wenn stichhältige Bedenken gegen die Richtigkeit der vom Erstgericht vorgenommenen Beweiswürdigung angeführt werden (RS0043175; Rechberger in Fasching Konecny3 III/1 § 272 ZPO, Rz 4, 6, 9 und 11). Die gesetzmäßige Ausführung einer Beweisrüge erfordert die Darlegung erstens, welche Feststellung bekämpft wird, zweitens, aufgrund welcher unrichtigen Beweiswürdigung das Erstgericht die bekämpfte Feststellung getroffen hat, drittens, welche Ersatzfeststellung begehrt wird sowie viertens, aufgrund welcher Beweisergebnisse und welcher beweiswürdigenden Erwägungen das Erstgericht richtigerweise die begehrte Ersatzfeststellung treffen hätte müssen (RS0041835; Kodek in Rechberger/Klicka, ZPO5 § 471 ZPO Rz 15).
1.1. Die Klägerin bekämpft mit Beweisrüge (thematisch überschneidend in den Punkten 5.1.1., 5.1.4. und 5.1.2.) die Feststellungen
[F1] „Als der Betriebsarzt dem Beklagten die Hand zum Gruß reichte, verweigerte ihm der Beklagte den Handschlag mit den Worten: „Einem Wahnsinnigen gibt man nicht die Hand.“
[F2] „Aufgrund der Lautstärke vor Ort trug F* zu diesem Zeitpunkt bereits einen Gehörschutz. Da er die Worte des Beklagten daher nicht genau vernommen hatte, fragte er beim Beklagten nach, was er soeben gesagt hätte.“
[F3] „Weder durch das Ausschlagen des Grußes noch durch seine Aussage wollte der Beklagte den Betriebsarzt kränken“.
und begehrt die Ersatzfeststellungen
[EF1] „Als der Betriebsarzt dem Beklagten die Hand zum Gruß reichte, verweigerte ihm der Beklagte den Handschlag mit den Worten: „Einem Wahnsinnigen gebe ich nicht die Hand.“
[EF2] „Da F* sich nach der Aussage des Beklagten gedacht hat, „Bist du wahnsinnig, was hat er jetzt gesagt?", hat er nochmal nachgefragt, was der Beklagte soeben gesagt hätte.“
[EF3] „Durch das Ausschlagen des Grußes und seine Aussage war ihm ob der Situation und anwesenden Personen zumindest bewusst, dass sein Verhalten geeignet ist, den Betriebsarzt zu kränken.“
1.1.1. Das Erstgericht begründet diese Feststellungen ausführlich und schlüssig (Urteilsseite 14 f), dass - ausgenommen der Betriebsarzt - die Zeugen F*, G* und H* zum exakten Wortlaut keine genauen Wahrnehmungen machen konnten, weil sie teils Gehörschutz getragen hätten und auch glaubwürdig sei, dass sich keiner der Zeugen an den genauen Wortlaut erinnern konnte. Die Angaben des Betriebsarztes, wonach der Beklagte ihn als Wahnsinnigen bezeichnet habe und er aussprach „Einem Wahnsinnigen gebe ich keine Hand.“ (ON 22 S 52) überzeuge nicht. Einerseits sei es nicht glaubwürdig, dass der Betriebsarzt diesen exakten Wortlaut vernehmen haben könne, wenn die übrigen Zeugen von einer solchen Lautstärke in der Halle gesprochen hätten, dass ein Gehörschutz angelegt werden müsse. Andererseits sei aufgrund der Vorgeschichte nicht plausibel, dass der Beklagte den Betriebsarzt als Wahnsinnigen bezeichnet habe. Danach sei es wesentlich nachvollziehbarer, dass der Beklagte sich selbst in ironischer Art als den Wahnsinnigen genannt habe. Gerade diesen Gedankengang habe der Beklagte auch nachvollziehbar dargestellt. Auch habe G* seine Aussage so verstanden, dass er sich selbst gemeint habe. Der dem „Wahnsinnigen“-Sager folgende Wortwechsel sei entsprechend der überzeugenden Schilderung des Beklagten festzustellen. Der Beklagte habe dem Gericht durchaus den Eindruck vermittelt, dass er auf seinen Stolz wert lege und nicht davor scheue, auch zu sagen „was Sache ist“. Der Beklagte habe geschildert, dass es ihn gekränkt habe, dass der Betriebsarzt zu ihm - nach seiner Aussage [vor Gericht] über eine vermeintliche Persönlichkeitsstörung - komme, als wären sie beste Freunde.
1.1.2. Die Klägerin macht geltend, die Aussagen der Zeugen F* und G* seien in einer problematischen Konstellation erfolgt. Zwischen dem Vorfall und der Vernehmung seien mehr als acht Monate vergangen. Der Beklagte, der nach den Feststellungen des Erstgerichts dafür bekannt sei, zu sagen, was Sache ist, sei im selben Raum anwesend gewesen. Die Zeugen hätten aufgrund der notgedrungenen betrieblichen Zusammenarbeit weiter täglich mit dem Beklagten auskommen müssen. Demgegenüber sei die schriftliche Dokumentation (Beilage ./BG), deren ordnungsgemäßes Entstehen der Personalleiter bestätigt habe, unmittelbar nach dem Vorfall erfolgt, als die Erinnerungen noch frisch gewesen seien (5.1.1.). Das Erstgericht stütze die Feststellung [F2] ausschließlich auf die Zeugenaussagen F* und H*, übersehe dabei aber die wesentlich glaubwürdigere Aussage des Zeugen I*. Im Gegensatz dazu sei der Zeuge F* als noch beschäftigter Mitarbeiter und derzeit Kollege des Beklagten in einer schwierigen Position. Diese Interessenlage erkläre die Beschönigung seiner Aussage zugunsten einer technischen Erklärung (Gehörschutz, Lautstärke) anstatt der tatsächlichen Reaktion der Ungläubigkeit. Die begehrte Ersatzfeststellung zeige, dass der Zeuge F* sehr wohl gehört habe, aber aufgrund der Ungeheuerlichkeit der Äußerung ungläubig nachfragt habe (5.1.4.). Die Aussage des Zeugen O* sei bei der Beweiswürdigung des Problembewusstseins des Beklagten beachtlich und auch glaubwürdiger, weil dieser als unbeteiligter Dritter über die vom Beklagten selbst geschilderte Situation berichtet habe (5.1.2.).
1.1.3. Das Berufungsgericht hat die Beweiswürdigung (nur) darauf zu untersuchen, ob die Grenzen der freien Beweiswürdigung eingehalten und die Beweisergebnisse nach der Aktenlage schlüssig gewürdigt wurden (RS0043175; Rechberger in Fasching Konecny3 III/1 § 272 ZPO, Rz 4, 6, 9 und 11). Das ist hier der Fall.
1.1.3.1. Die Beweisrüge zu [F1] ist nicht gesetzmäßig ausgeführt, weil unbekämpft feststeht, dass der Beklagte auf Nachfrage des F* wiederholte, dass er soeben gesagt habe, einem Wahnsinnigen gibt man nicht die Hand (Urteilsseite 10). Die angestrebte Feststellungen [EF1] würde dieser unbekämpften Feststellung aber widersprechen und daher zu einer Sachverhaltsgrundlage führen, die einer abschließenden rechtlichen Beurteilung nicht mehr zugänglich wäre (RI0100163; RS0042744;). Die Klägerin zeigt auch keine unrichtige Beweiswürdigung des Erstgerichtes auf. Denn G* hat den festgestellten Wortlaut „Einem Wahnsinnigen gibt man nicht die Hand“ angegeben und den Wortlaut „Ich gebe einem Wahnsinnigen nicht die Hand“ ausdrücklich ausgeschlossen (ON 20.5, Seite 65) und diese Aussage auch so verstanden, dass der Beklagte sich selbst meinte (ON 20.5, Seite 67). Auch F* erinnerte sich an den Wortlaut „einem Wahnsinnigen braucht man nicht die Hand schütteln“ (ON 20.5, Seite 61).
1.1.3.2. Die Klägerin zeigt auch keine unrichtige Beweiswürdigung des Erstgerichtes zu [F2] auf, weil sich diese Feststellung eindeutig aus der ausdrücklichen Aussage des F* (ON 20.5, Seite 63) ergibt. Die Argumente in der Beweisrüge sind nicht stichhaltig. Die Zeugen müssen auch mit der Geschäftsführung noch weiter zusammenarbeiten, woraus sich ein vergleichbarer Druck ergeben konnte, worauf auch die Sachverhaltsdarstellung (Beilage ./BG) hindeutet, die G* und F* unterschrieben, obwohl ihr vorbereiteter (vgl F* ON 20.5, Seite 63; Dr. D* ON 22, Seite 60) Inhalt nicht ihrer Erinnerung entsprach.
1.1.3.3. Die Beweisrüge zu [F3] ist nicht gesetzmäßig ausgeführt, weil unbekämpft feststeht, dass der Beklagte damit dem Betriebsarzt seinen Unmut über dessen Aussage vor Gericht am 16. Februar 2024 kundtun wollte, nach der er sich vom Betriebsarzt als „Wahnsinniger“ dargestellt fühlte und er den Begriff „Wahnsinniger“ konkret auf sich selbst bezog (Urteilsseite 11), sodass er beabsichtigte, den Betriebsarzt zu kritisieren. Die angestrebte Feststellung [EF3] würde diesen unbekämpften Feststellungen daher widersprechen und so zu einer mangelhaften Sachverhaltsgrundlage führen (RI0100163; RS0042744). Die Beweisrüge zeigt auch nicht nachvollziehbar auf, wie aus den dargestellten Gedanken und der Bewertung des Zeugen O* auf einen Beleidigungsvorsatz des Beklagten geschlossen werden könnte. Das Erstgericht hat auch zutreffend darauf hingewiesen, dass auch G* diese Aussage so verstanden hat, dass der Beklagte sich selbst meinte.
1.2. Die Klägerin bekämpft mit Beweisrüge (5.1.3.) die Feststellung
[F5] Der Betriebsarzt wandte sich an den Personalleiter I*, um den Vorfall zu dokumentieren. Die daraufhin formulierte Sachverhaltsdarstellung basierte auf den Angaben des Betriebsarztes.
und begehrt die Ersatzfeststellung
[EF5] „In weiterer Folge wandte sich der Betriebsarzt an den Personalleiter I*, um den Vorfall zu dokumentieren. Daraufhin wurde eine Sachverhaltsdarstellung gemeinsam mit den Zeugen F* und G* formuliert."
1.2.1. Das Erstgericht begründet diese Feststellungen schlüssig (Urteilsseite 15 f) und gelangt insgesamt zu der Auffassung, dass im Ergebnis die Sachverhaltsdarstellung in Beilage ./BG nicht glaubwürdig sei. Letztlich fuße diese Urkunde nach Angaben des Zeugen I*, der das Dokument verfasst habe (ON 27.2 S 18), nur auf den Angaben des Betriebsarztes.
1.2.2. Die Klägerin macht geltend, richtigerweise hätte das Erstgericht die Ersatzfeststellung treffen müssen, weil die Aussage des Zeugen I* eindeutig belege, dass alle anwesenden Zeugen aktiv an der Formulierung beteiligt gewesen seien.
1.2.3. Das Berufungsgericht hat dazu erwogen: Es trifft zwar zu, dass die Aussage des Zeugen I* auch in diese Richtung deutet. Es genügt aber der Hinweis, dass der vorbereitete (vgl F* ON 20.5, Seite 63) Inhalt der Sachverhaltsdarstellung, den der Betriebsarzt schilderte (Dr. D* ON 22, Seite 60), nicht der unter Wahrheitspflicht ausgesagten Erinnerung der weiteren Zeugen entsprach. Die Beweisrüge erklärt diesen Widerspruch nicht stichhaltig.
1.3. Die Klägerin bekämpft mit Beweisrüge (5.1.5.) die Feststellung
[F4] „Der weitere Rundgang verlief ohne weitere Zwischenfälle. Die Stimmung zwischen den Beteiligten blieb während der gesamten Begehung deutlich betreten, die Arbeit konnte aber erledigt werden.“
und begehrt die Ersatzfeststellung
[EF4]„Der weitere Rundgang verlief ohne weitere Zwischenfälle. Die Stimmung zwischen den Beteiligten blieb während der gesamten Begehung deutlich betreten, wurde aber dennoch gezwungenermaßen abgeschlossen.“
1.3.1. Das Erstgericht begründet diese Feststellungen schlüssig (Urteilsseite 15 f), sie basiere im Wesentlichen auf den Angaben der Zeugen G* und F*, die deutliche Erinnerungen an die getrübte Stimmung hatten, aber entgegen der Aussage des Betriebsarztes erklärt hätten, dass die Arbeit trotzdem beendet worden sei. Wenn das nicht der Fall gewesen wäre, wie das der Betriebsarzt angegeben habe, hätte der Rundgang wiederholt werden müssen, was aber offenkundig nicht der Fall gewesen sei. Es sei auch nicht ersichtlich, weshalb die Zeugen F* und G* zu diesem Detail die Unwahrheit behaupten hätten sollen. Der Zeuge F* habe auch konkret geschildert, dass sich spätere Begehungen auf das Fachliche konzentrierten.
1.3.2. Die Klägerin macht geltend, richtigerweise hätte das Erstgericht die begehrte Ersatzfeststellung treffen müssen, weil die Aussage des Geschäftsführers Ing. P* auf die eigene Aussage des Beklagten Bezug nehme und damit eine wesentlich umfassendere Darstellung der Folgen belege. Dessen Aussage sei besonders glaubwürdig, weil sie sich nicht auf eigene Wahrnehmungen des Geschäftsführers stütze, sondern auf die Wiedergabe der Ereignisse durch den Beklagten selbst.
1.3.3. Das Berufungsgericht hat dazu erwogen: Das Erstgericht stützt diese Feststellung auch auf die Aussage des Beklagten, sodass die Beweisrüge nicht nachvollziehbar darstellt, warum die Beweiswürdigung des Erstgerichtes insoweit unrichtig sein soll. Der bekämpften Feststellung ist ausdrücklich und der begehrten Ersatzfeststellung sinngemäß zu entnehmen, dass die Arbeit erledigt wurde. Es steht auch unbekämpft fest, dass die nachfolgenden Rundgänge fachlich korrekt verliefen (Urteilsseite 11). Die Beweisrüge zeigt daher keine stichhaltigen Bedenken gegen die Beweiswürdigung auf.
1.4. Die Klägerin bekämpft mit Beweisrüge (thematisch überschneidend in den Punkten 5.2.2., 5.2.3. und 5.2.1.) die Feststellungen
[F6] „Abermals ignorierte J* die Aufforderung und quittierte das mit den Worten, dass er eben die Polizei rufen solle.“
[F7] „J* fühlte sich durch die mit Lautsprecher bekanntgegebenen Worte des Beklagten gekränkt und vorgeführt.“
und die in der rechtlichen Beurteilung enthaltene Formulierung:
[F8] „Auch die unter vier Augen ausgesprochene Androhung polizeilichen Einschreitens erfolgte rechtmäßig.“
und begehrt die Ersatzfeststellungen
[EF6] „Daraufhin drohte der Beklagte, dass er die Polizei rufen werde, falls sich J* nicht von der Gruppenversammlung entferne. J* fühlte sich daraufhin vor den Kopf gestoßen und war verwirrt, was denn jetzt los ist. In einer ersten, verblüfften Reaktion hat J* dann entgegnet, dann solle der Beklagte die Polizei rufen.“
[EF7] „J* fühlte sich durch die mit Lautsprecher bekanntgegebenen Worte des Beklagten wild gekränkt und vorgeführt. Er empfand das Verhalten des Beklagten als Demütigung und hat sich auch das ganze Wochenende noch darüber geärgert.“
[EF8] „Die wiederholte Androhung polizeilichen Einschreitens erfolgte vor den anwesenden Arbeitern in einer derartigen Lautstärke und Umgebung, dass diese von den Kollegen wahrgenommen wurde und J* sich dadurch vor der versammelten Arbeiterschaft gedemütigt fühlte. Der Beklagte hatte zuvor mit Herrn L* Rücksprache gehalten und somit ausreichend Bedenkzeit für seine Reaktion."
1.4.1. Das Erstgericht begründet diese Feststellungen zutreffend (Urteilsseite 16), es gebe keine Beweisergebnisse, dass der Beklagte mit Lautsprecher drohte, den besagten Angestellten durch Polizeigewalt abführen zu lassen. Insbesondere sei das den ausführlichen Schilderungen des J* nicht zu entnehmen. Vielmehr gab der Zeuge selbst an, dass diese Worte eben nur zwischen ihm und dem Beklagten gefallen seien.
1.4.2. Die Klägerin macht geltend, richtigerweise hätte das Erstgericht die Ersatzfeststellung [EF8] treffen müssen, weil die verfügbaren Beweise zweifelsfrei belegen würden, dass die Androhung nicht „unter vier Augen" erfolgt, sondern von den anwesenden Kollegen wahrgenommen worden sei. Die Annahme einer diskreten Vier-Augen-Situation sei logisch unvereinbar, weil nachfolgende Hänseleien durch Kollegen nur dann erklärbar seien, wenn diese von der gesamten Konfrontation, einschließlich der Polizeidrohung, Kenntnis erlangt hätten. Der Beklagte habe bewusst und nach Beratung die Eskalation zur Polizeidrohung gewählt und ausreichend Bedenkzeit für gelindere Mittel gehabt. Das Erstgericht hätte die Ersatzfeststellung [EF6] treffen müssen, weil die Aussage von J* (ON 20.5, S 14, Abs 8) selbst eine völlig andere Darstellung seiner Reaktion ergebe, die Ausdruck von Verwirrung und Einschüchterung und nicht eine bewusste Provokation gewesen sei. Die ursprüngliche Feststellung verzerre die Dynamik der Situation und stelle den Zeugen als gleichwertigen Kontrahenten dar, während die Ersatzfeststellung die tatsächliche Machtasymmetrie und Einschüchterung durch den Beklagten widerspiegle. Richtigerweise hätte das Erstgericht noch die Ersatzfeststellung [EF7] treffen müssen, weil die eigene Aussage des Zeugen eine wesentlich stärkere emotionale Betroffenheit belege. Er habe eindeutig angegeben, dass er sich „wild gekränkt“ gefühlt, das Verhalten als „Demütigung“ empfunden und sich „das ganze Wochenende noch darüber geärgert“ habe.
1.4.3. Das Berufungsgericht hat dazu erwogen:
1.4.3.1. Es steht in diesem Zusammenhang unbekämpft fest, dass J* an der Gruppenversammlung teilnehmen wollte, zu der er nicht eingeladen war, dass der Beklagte ihn nicht dabei haben wollte und ihn kurz nach seinem Eintreffen fragte, ob er Arbeiter sei und was er hier mache, dass J* (nur) erwiderte, er sei Angestellter, woraufhin der Beklagte ihn (erstmals) aufforderte, zu gehen und ihn darauf hinwies, dass Angestellte nicht zur Gruppenversammlung der Arbeiter geladen seien. Dieser Aufforderung kam J* nicht nach und erwiderte, dass seine Anwesenheit wohl kein Problem sein werde. Auf nochmalige (zweite) Aufforderung des Beklagten, dass er zu gehen habe, erwiderte J* abermals, dass seine Anwesenheit doch kein Problem sein könne. Erst danach drohte der Beklagte, nach Rücksprache mit dem Gewerkschaftsvertreter K* L*, dass er die Polizei rufen werde, falls er sich nicht von der Gruppenversammlung entferne [dritte Aufforderung]. J* gab dem Beklagten erneut zu verstehen, sich nicht von der Gruppenversammlung zu entfernen, sondern stehen bleiben zu wollen und versuchte den Vorsitzenden des Angestelltenbetriebsrates und den Personalleiter I* zu erreichen. Der Beklagte gab dann um 13.00 Uhr mit Lautsprecher den anwesenden Teilnehmern der Gruppenversammlung bekannt, dass ein Beginn der Versammlung zwar möglich sei, sich aber derzeit ein Angestellter in den Reihen der Arbeiter finde, der nicht weggehen möchte. Der Beklagte drohte nicht mit Lautsprecher, den Angestellten durch Polizeigewalt abführen zu lassen, wenn er nicht von selbst die Versammlung verlasse. Obwohl der Beklagte keinen Namen nannte, war aber den mehr als hundert anwesenden Arbeitern klar, dass es sich um J* handelte. Der Beklagte wollte J* damit nicht in ein schlechtes Licht rücken oder ihn vor der Arbeiterschaft bloßstellen, sondern nur der Gruppenversammlung mitteilen, dass mit der Versammlung nicht angefangen werden kann, solange sich noch ein Angestellter in ihren Reihen befindet.
1.4.3.2. Um eine Beweisrüge gesetzmäßig auszuführen (vgl RS0041835; Kodek in Rechberger/ Klicka, ZPO5 § 471 ZPO Rz 15), müssen aber die Ersatzfeststellungen im Widerspruch zu bekämpften Feststellungen stehen (RS0043150 [T9]). Das Berufungsgericht kann sich auch nicht mit einer Beweisrüge befassen, wenn die angestrebten Feststellungen - wie hier zum Teil - weiteren, unbekämpft gebliebenen Feststellung(en) widersprechen und daher zu einer Sachverhaltsgrundlage führen würde, die einer abschließenden rechtlichen Beurteilung nicht mehr zugänglich wäre (RI0100163; RS0042744).
1.4.3.3. Schließlich stellt Vorbringen alleine zwar keinen Beweis dar (RS0111146), doch steht es dem Gericht frei, in diesem Zusammenhang auch aus anderen Verfahrensergebnissen und auch aus dem Vorbringen und Handeln der im Prozess auftretenden Personen Rückschlüsse zu ziehen (RS0040127). Wenn das Erstgericht aber daraus und aus der Aussage des J*, aus der sich ergibt, dass er nach der dritten Aufforderung noch einmal sagte, „dass er jetzt da bleibe [...] und dann ist es halt noch ein bisschen dahin gegangen“ und „es schon richtig ist, dass [er] auch stur war“ (ON 20.5., Seite 14f) auf die getroffenen Feststellungen schließt, kann dem das Berufungsgericht nicht entgegentreten. J* hat keine Drohung über Lautsprecher mit der Polizei und auch kein aggressives Verhalten des Beklagten (im engeren Sinn) angegeben. Jedoch ärgerte er sich einfach, „weil [der Beklagte] gleich (von 0 auf 100) mit der Polizei gekommen ist“ (ON 20.5., Seite 15). Die Beweiswürdigung gemäß § 272 ZPO ist aber primär Aufgabe des Erstgerichtes (RS0043175, RS0110701), das einen persönlichen Eindruck hat. Der bloße Umstand, dass auch andere Feststellungen möglich gewesen wären oder dass es einzelne Beweisergebnisse gibt, die für den Prozessstandpunkt des Berufungswerbers sprechen, reicht aber nicht aus, eine unrichtige oder bedenkliche Beweiswürdigung aufzuzeigen (RES0000012).
Die Beweisrüge bleibt insgesamt erfolglos.
Das Berufungsgericht legt seiner Entscheidung gemäß § 498 Abs 1 ZPO iVm § 2 Abs 1 ASGG den vom Erstgericht festgestellten Sachverhalt zugrunde.
2. Davon ausgehend versagt die Rechtsrüge.
Das Berufungsgericht hält die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts für zutreffend, die Rechtsmittelausführungen hingegen aus folgenden Gründen für nicht stichhältig (§ 500a ZPO):
2.1. Die Klägerin sprach gegen den Beklagten am 6. März 2024 die zweite Entlassung aus, die sie auf das „inakzeptable Verhalten, zuletzt in Zusammenhang der Aussage und Verhaltensweise am 5. März 2024 gegenüber dem Betriebsarzt“ und auf das Verhalten des Beklagten gegenüber J* bei der Betriebsgruppenversammlung am 31. Oktober 2024 stützte, wobei beide Vorfälle keine isolierten Einzelereignisse, sondern der Höhepunkt einer kontinuierlichen Eskalation des Verhaltens des Beklagten seit dem Jahr 2007 seien (vgl Berufung 2.3., Seite 3 und 3.4.4., Seite 29).
2.2. Der Arbeitgeber hat ihm bekannte Entlassungsgründe unverzüglich geltend zu machen und auch ehestens die Klage auf Zustimmung zur Entlassung einzubringen (RS0028954; 8 ObA 73/23b mwN; Schneller in Gahleitner/Mosler, Arbeitsverfassungsrecht 36 § 122 ArbVG Rz 2 (Stand 1.1.2020, rdb.at); Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 120 ArbVG Rz 48 (Stand 1.1.2018, rdb.at)). Es trifft auch zu, dass der Arbeitgeber sein Recht zur Klage durch Verzicht, Verzeihung, Verstreichen einer langen Frist und durch Verwirkung verlieren kann (Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 120 ArbVG Rz 65 (Stand 1.1.2018, rdb.at); RS0029131 [T8, T9]; RS0028965; vgl RS0031571). Dem liegt der Gedanke zugrunde, dass ein Arbeitgeber, der eine bekannte Verfehlung des Arbeitnehmers nicht unverzüglich mit der Entlassung beantwortet, die Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers offenbar nicht als unzumutbar ansieht und auf die Ausübung des Entlassungsrechts verzichtet (RS0031799 [T12]; RS0029249 [T2]; 8 ObA 40/23z [Rz 3]). Bei fortgesetzten Entlassungsgründen verliert der Arbeitgeber aber nur hinsichtlich jenes Entlassungsgrundes das Entlassungsrecht, hinsichtlich dessen er die Entlassung nicht (rechtzeitig) ausgesprochen hat. Solche Verfehlungen sind bei der Würdigung des Gesamtverhaltens bei späterer Wiederholung zu berücksichtigen (RS0028859; OLG Graz 7 Ra 8/25p). Das Entlassungs- und Kündigungsrecht kann aber durch Untätigkeit (Verspätung) oder Konsumation untergehen und dazu führen, dass eine dennoch erklärte Entlassung oder Kündigung nicht berechtigt ist (vgl 8 ObA 9/25v). „Konsumiert“ ist es, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis des Entlassungstatbestandes eine Kündigung ausgesprochen, durch Erteilung eines strengen Verweises oder einer Verwarnung die Konsequenzen aus dem bekannten Verhalten des Arbeitnehmers gezogen oder wiederholtes Fehlverhalten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit nur durch Vorhaltungen und nicht durch die Androhung dienstrechtlicher Konsequenzen geahndet hat. Er kann dann dieses Verhalten nicht mehr zum Gegenstand einer neuerlichen dienstlichen Verfügung (Entlassung) machen. Vielmehr bedarf es eines weiteren Verstoßes gegen arbeitsrechtliche Verpflichtungen, der aufgrund seiner Intensität zur vorzeitigen Auflösung berechtigt (Pfeil in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 25 AngG Rz 42, 43, 44, 47 (Stand 1.1.2018, rdb.at); Friedrich in Marhold/Burgstaller/Preyer, AngG § 25 Rz 39 (Stand 1.3.2005, rdb.at); RS0029226; RS0029023; RS0028276; 9 ObA 110/16s). Eine einseitige Rücknahme eines solchen Verzichtes auf das Entlassungsrecht ist nicht möglich (RS0028276 [T6]). Es kommt daher zunächst darauf an, ob das der zweiten Entlassung zugrundegelegte Verhalten aufgrund seiner Intensität zur vorzeitigen Auflösung oder Kündigung berechtigt; also eine gewisse Mindestintensität aufweist. Das ist nicht der Fall.
2.2.1. Nach den Feststellungen legte die Klägerin im Verfahren C* die vom Betriebsarzt verfassten „Persönliche Betrachtungen“ vor und sagte dieser am 16. Februar 2024 als Zeuge unter anderem aus, dass er das Verhalten des Beklagten in der Beschreibung einer paranoiden Persönlichkeitsstörung abgebildet sehe. Nach der Tagsatzung fand die Arbeitsplatzevaluierung vom 5. März 2024 statt. Als der Betriebsarzt dem Beklagten die Hand zum Gruß reichte, verweigerte ihm der Beklagte den Handschlag mit den Worten, „einem Wahnsinnigen gibt man nicht die Hand, wobei der Bedeutungsgehalt dieser Aussage darin lag, dass der Beklagte sich selbst als den „Wahnsinnigen“ bezeichnete, „dem man nicht die Hand gebe“ und der Beklagte den Betriebsarzt durch das Ausschlagen des Grußes oder durch seine Aussage nicht kränken wollte. Vielmehr wollte der Beklagte damit dem Betriebsarzt seinen Unmut über dessen Aussage vor Gericht kundtun, weil er sich vom Betriebsarzt als „Wahnsinniger“ dargestellt erachtete. Der Betriebsarzt führte unmittelbar anschließend aus: „Du musst halt akzeptieren, wenn ich das so sehe.“ Darauf erwiderte der Beklagte: „Dann musst du akzeptieren, dass ich mir den letzten Stolz nicht auch noch nehmen lasse und das Wort zum Gruß reichen muss.“ Das festgestellte Verhalten ist aber objektiv nicht geeignet, das Ansehen des Betriebsarztes im Betrieb herabzusetzen und dadurch dessen Ehrgefühl zu verletzen, war doch aufgrund des Zusammenhanges mit dem Vorverfahren eindeutig, dass der Beklagte sich selbst als „Wahnsinnigen“ meinte. „Ehrverletzungen“ sind aber nur Äußerungen, die geeignet sind, das Ansehen und die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung oder Beschimpfung herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl des Betroffenen zu verletzen (Schneller in Gahleitner/Mosler, Arbeitsverfassungsrecht 36 § 122 ArbVG Rz 19, 25 mwN (Stand 1.1.2020, rdb.at); RS0109363 [T1]; vgl RS0028870; RS0031798). Jedenfalls würden die Begleitumstände, insbesondere die Kränkung des Beklagten durch die Zuschreibung einer paranoiden Persönlichkeitsstörung durch den Betriebsarzt, sein Verhalten noch als entschuldbar erscheinen lassen (RS0060929 [T4]). Tatbestandsmäßig wären auch nur schuldhafte Ehrverletzungen, die mit Blick auf das Kriterium der Erheblichkeit (zumindest bedingt) vorsätzlich erfolgen müssten. Auch das war nach den Feststellungen nicht der Fall. Hingegen geht die Rechtsrüge nicht vom festgestellten Sachverhalt aus (RS0043603), wenn sie dem Beklagten vorwirft, er hätte den Betriebsarzt als Wahnsinnigen bezeichnet und dem Betriebsarzt eine niedrige Gesinnung dadurch unterstellt, dass der Betriebsarzt ihn zuvor als Wahnsinnigen bezeichnet hätte, führte doch der Betriebsarzt nach den Feststellungen unmittelbar anschließend aus: „Du musst halt akzeptieren, wenn ich das so sehe.“. Es kommt daher nicht mehr auf die Stellung des Beklagten im Betrieb, den tatsächlichen Eintritt einer ehrverletzenden Wirkung, das Vorliegen eines Verschuldens (Vorsatz oder Fahrlässigkeit) und die behauptete Unverhältnismäßigkeit der Reaktion (Exzess) an.
2.2.2. Nach den Feststellungen wollte J* am 31. Oktober 2024 an der Gruppenversammlung der Arbeiter teilnehmen, zu der er nicht eingeladen war und kam der Aufforderung des Beklagten, diese zu verlassen, wiederholt nicht nach. Der Beklagte drohte nicht mit Lautsprecher, den Angestellten durch Polizeigewalt abführen zu lassen, wenn er nicht von selbst die Versammlung verlasse. Das festgestellte Verhalten und die Äußerungen des Beklagten in der Gruppenversammlung sind aber objektiv nicht geeignet, ehrverletzend zu wirken, sodass es nicht mehr darauf ankommt, ob es im konkreten Fall diese Wirkung auch erreicht hat (vgl RS0029845; RS0029827). Eine Ehrverletzung ist darin nicht zu erblicken. Dass J* die Situation demütigend erlebte, ist subjektiv nachvollziehbar. Jedoch entsprach die Lautsprechermitteilung am Beginn der Gruppenversammlung, dass noch ein Angestellter anwesend sei, der nicht gehen wolle, den Tatsachen. Die behauptete Drohung mittels Lautsprecher, den Angestellten durch Polizeigewalt abführen zu lassen oder ein sonst aggressives Verhalten des Beklagten, steht ebenso nicht fest und lässt sich auch der Aussage des J* nicht entnehmen, der sich einfach darüber ärgerte, „weil [der Beklagte] gleich (von 0 auf 100) mit der Polizei gekommen“ sei (ON 20.5., Seite 15). Hingegen geht die Rechtsrüge nicht vom festgestellten Sachverhalt aus (RS0043603), wenn sie dem Beklagten wiederholt vorwirft, er hätte polizeiliche Gewalt angedroht. Schließlich kommt hier der Mandatsschutz des § 120 Abs 1 ArbVG dem beklagten Betriebsratsmitglied zugute, weil sein Verhalten, aus dem der Kündigungs- oder Entlassungsgrund abgeleitet wird, in diesem Fall in Ausübung des Mandats gesetzt wurde und es unter Abwägung aller Umstände entschuldbar war. Das „sture“ (J* ON 20.5., Seite 14f) Verhalten des J* war für das festgestellte Verhalten des Beklagten bei Ausübung des Mandates kausal und wesentlich. Das Verhalten des Beklagten wäre daher auch entschuldbar (RS0106955; RS0106956; RS0029653). Schließlich übermittelte der Personalleiter dem Beklagten das E-Mail mit der Abmahnung vom 6. November 2024 (Beilage ./AY), die diesen Vorfall betraf. Einen aktuellen Anlass zur Entlassung sah die Klägerin nicht. Der Ermahnung (Beilage ./AY) ist auch nicht zu entnehmen, dass dieses Verhalten als Kündigungsgrund geltend gemacht werde.
2.2.3. Es trifft zwar zu, dass eine fahrlässige Ehrverletzung als Kündigungsgrund der Disziplinwidrigkeit (§ 121 Z 3 ArbVG) geltend gemacht werden könnte (9 ObA 47/97w; Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 122 ArbVG Rz 65, 70 (Stand 1.1.2018, rdb.at); RS0029827; RS0029653). Der Arbeitnehmer muss aber trotz Abmahnung durch den Arbeitgeber neuerlich eine Pflichtverletzung begangen haben, was bei den behaupteten beiden Anlassfällen nicht der Fall ist (RS0029746; RS0115138; Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 121 ArbVG Rz 21 ff (Stand 1.1.2018, rdb.at)). In beiden Anlassfällen fehlt die objektive Eignung, das Ehrgefühl der Betroffenen zu verletzen. Ein weiterer Verstoß gegen arbeitsrechtliche Verpflichtungen, der aufgrund seiner Intensität zur Kündigung des Beklagten berechtigt, liegt daher nicht vor. Auf aktuelle weitere Kündigungsgründe kommt die Berufung nicht zurück.
2.3. Die behaupteten sekundäre Feststellungsmängel liegen nicht vor:
2.3.1. Sekundäre (rechtliche) Feststellungsmängel liegen nur vor, wenn zu einem relevanten (und behaupteten) Beweisthema keine Feststellungen getroffen werden. Sie sind mit Rechtsrüge geltend zu machen (RS0053317; Kodek in Rechberger/Klicka ZPO5, § 496 Rz 10), die ansonsten nur behandelt werden kann, wenn sie von den konkreten Feststellungen des Erstgerichtes ausgeht (RS0043603 [T2, T6, T8, T12]; RS0043312; RS0043605; RS0041719). Werden zu einem bestimmten Thema (positive oder negative) Feststellungen getroffen, so ist es ein Akt der Beweiswürdigung, wenn nicht die (abweichenden) Feststellungen getroffen werden, die der Rechtsmittelwerber wünscht (RS0053317 [T3]). Solche sind mit Beweisrüge zu begehren, die diese Ersatzfeststellungen konkret anzugeben hat (RS0041835; Kodek in Rechberger/Klicka, ZPO5 § 471 ZPO Rz 15). Schließlich kann das Berufungsgericht der rechtlichen Beurteilung auch unstrittiges Parteienvorbringen - und dazu gehört regelmäßig auch der (unstrittige) Inhalt der von beiden Seiten für bedeutsam angesehenen Urkunden - ohne weiteres zu Grunde legen (§§ 266 f ZPO; RS0121557; § 498 Abs 1 ZPO). Ebenso bedürfen Tatsachen, die der Prozessgegner im Sinne der §§ 266, 267 ZPO ausdrücklich oder schlüssig zugestanden hat, keines Beweises (RS0039941 [T6]; RS0039927; RS0040101;).
2.3.2. Es kommt nicht entscheidend darauf an, wann der Kläger Kenntnis von den persönlichen Betrachtungen des Betriebsarztes erlangte (Berufung 4.1.1.), weil der Kläger dem Betriebsarzt nach den unbekämpften Feststellungen seinen Unmut über dessen Aussage vor Gericht kundtun wollte (Urteilsseite 11). Es kommt auch nicht entscheidend darauf an, welches subjektive Empfinden der Betriebsarzt nach dem Vorfall vom 5. März 2024 zeigte (Berufung 4.1.2.), wie die Zusammenarbeit weiterhin verlief (Berufung 4.1.3.), ob der Beklagte zur Wiedergutmachung bereit war (Berufung 4.1.4.), wie die Nachbesprechung des Beklagten mit einem Arbeiterkollegen verlief (Berufung 4.1.5.) und warum H* nicht an der Erstellung der Sachverhaltsdarstellung beteiligt war (Berufung 4.1.6), weil das Verhalten objektiv nicht geeignet war, ehrverletzend zu wirken (vgl oben 2.2.1.).
2.3.3. Es kommt nicht entscheidend darauf an, wie weit die Lautsprecherdurchsagen hörbar waren (Berufung 4.2.1.), ob der Beklagte die Geschäftsleitung kontaktieren hätte können (Berufung 4.2.2.) und ob J* früher Arbeiter war (Berufung 4.2.3.), steht doch der Inhalt der Durchsage an die Gruppenversammlung und, dass J* bei der Gruppenversammlung Angestellter und nicht eingeladen war, unbekämpft fest. Schließlich genügt der Hinweis auf den Mandatsschutz.
2.3.4. Das Erstgericht ist auch zutreffend davon ausgegangen, dass eine Auseinandersetzung mit der weiteren Vorgeschichte (Berufung 4.3.) in diesem Verfahren, das eine Eventualentlassung betrifft, nicht erforderlich ist. Auch Kündigungsgründe sind - mit denselbsen Konsequenzen - wie ein Entlassungsgrund ohne Verzug geltend zu machen, und die Kündigung ehestens auszusprechen (RS0109392; Wolligger in Neumayr/Reissner, ZellKomm3 § 105 ArbVG Rz 194 (Stand 1.1.2018, rdb.at)). Die beiden behaupteten Kündigungsgründe liegen aber nicht vor.
Die Berufung bleibt daher insgesamt erfolglos.
3. Die Parteien verzeichnen keine Kosten.
4. Da keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorliegt, besteht kein Anlass, die ordentliche Revision zuzulassen.
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