ArbG Frankfurt 7. Kammer — 7 Ca 5101/06 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2007-01-24

Aktenzeichen: 7 Ca 5101/06

ECLI: ECLI:DE:ARBGFFM:2007:0124.7CA5101.06.0A

Dokumenttyp: Urteil

Tenor

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über eine von der Klägerin geltend gemachte Geldentschädigung für eine Verletzung der Gesundheit und ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts aufgrund Mobbings durch die beiden Beklagten.

2 Die rund 55-jährige Klägerin ist am ... 19... geboren und verheiratet. Sie war vom 01.01.1980 bis zum 25.01.2006 bei der Beklagten zu 1.) beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der BAT kraft arbeitsvertraglicher Bezugnahme Anwendung. Die Klägerin ist staatlich examinierte und anerkannte Diätassistentin. Sie war zunächst Leiterin der Diätküche und war eingruppiert in BAT Vb. Mit Wirkung vom 01.05.1992 wurde ihr die Tätigkeit der Ernährungsberaterin/Diätassistentin übertragen. Für diese Tätigkeit gibt es eine Stellenbeschreibung vom 13.04.1992 (siehe Bl. 14-15 d. A.). Hiernach war es Aufgabe der Klägerin, die Patienten und Mitarbeiter aller Kliniken in allen Fragen der vollwertigen Ernährung und diätischen Therapie zu beraten. Der ernährungsbeauftragte Arzt ist fachlicher Vorgesetzter, während der Verwaltungsdirektor und der Personalleiter disziplinarische Vorgesetzte der Klägerin sind. Es galten weiterhin die Regelungen des Arbeitsvertrages vom 21.01.1980 (Bl. 10 d. A.). Zuletzt erhielt die Klägerin eine Bruttomonatsvergütung i.H.v. € 3.210,21 (siehe Bl. 11-13 d. A.).

3 Die Beklagte zu 1.) war früher unter der Bezeichnung "..." eine Anstalt des öffentlichen Rechts, bevor sie im Jahre 2004 in die jetzige Rechtsform (gGmbH) umgewandelt wurde. Sie verfügt über mehrere Kliniken, neben den Med. Kliniken I und II gibt es noch die Frauenklinik, die Unfallchirurgie-Klinik und die Urologische Klinik. Jede Klinik hat einen Chefarzt.

4 Bis 1997 war die Klägerin die einzige Mitarbeiterin bei der Beklagten zu 1.), die mit dem Tätigkeitsfeld Ernährungsberatung/Diätassistenz. Ernährungsbeauftragter Arzt und damit Vorgesetzter der Klägerin war Herr Dr. ..., der als Oberarzt in der Med. Klinik I tätig war. Ihre meisten Aufträge erhielt die Klägerin aus der Med. Klinik II.

5 Im Jahre 1997 wurde der Beklagte zu 2.) neuer Chefarzt der Med. Klinik II. Im Hinblick auf den von ihm favorisierten Ausbau der Diabetikerschulung und die Anerkennung als Behandlungs- und Schulungseinrichtung der Deutschen Diabetesgesellschaft (nachfolgend: "DDG") wurde Frau ... eingestellt. Diese nahm im Mai 1998 ihre Tätigkeit als Diabetesberaterin auf. Nachdem Frau ... zunächst einen bis zum 30.04.2000 befristeten Arbeitsvertrag erhalten hatte und dieser zwischenzeitlich verlängert wurde, hat sie, so behauptet die Klägerin, ab dem 23.05.2002 einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhalten.

6 In der Folgezeit fingen zwischen den Parteien die Unstimmigkeiten im Hinblick auf die Tätigkeitsbereiche der Klägerin und von Frau ... sowie deren Abgrenzung bzw. die gegenseitige Abstimmung.

7 Mit Schreiben vom 02.06.1999 an den Verwaltungsdirektor der Beklagten zu 1.), Herrn ..., bat die Klägerin um eine Abgrenzung der Tätigkeiten der Diabetesberaterin, Frau ..., und ihrer Tätigkeiten als Ernährungsberaterin. Insofern wird Bezug genommen auf Bl. 17-18 d. A. Mit Schreiben vom 22.11.1999 wies Herr ... auf die Stellenbeschreibung vom 13.04.1992 sowie darauf hin, dass die Klägerin hiernach bei der Ernährungs- bzw. Diabetes-Beratung keine Ausschließlichkeit beanspruchen könne. Er betonte die gedeihliche Zusammenarbeit aller Mitarbeiter (siehe Bl. 19 d. A.).

8 Der Personalrat wandte sich mit Schreiben vom 19.11.1999 an Herrn und bat nach der Durchführung unzähliger Gespräche um Klärung der Situation im Bereich der Ernährungsberatung/Diabetesschulung/Diätküche (Bl. 82 d. A.).

9 In einem weiteren Schreiben vom 24.11.1999 teilte die Klägerin Herrn mit, dass sie kürzlich erfahren hätte, dass der Bekl. zu 2) die Anweisung gegeben hätte, dass die Ernährungsberatung ab sofort von der Diabetesberaterin durchgeführt werde (siehe Bl. 20 d. A.).

10 In einem Gespräch am 06.12.1999 bestätigte der Beklagte zu 2.), dass er die Klägerin nicht mehr als Ernährungsberaterin einsetzen würde, weil die Klägerin sowohl die Arbeit von Frau ... als auch die des gesamten Teams behindern würde (siehe Gesprächsprotokoll des Personalleiters der Beklagten zu 1.) vom 06.12.1999, Bl. 21-22 d. A.).

11 Mit Schreiben vom 02.11.1998 – das offensichtlich falsch datiert ist und am 22.12.1999 bei der ÖTV eingegangen ist – wies Herr ... darauf hin, dass die Klägerin nicht die erforderliche Qualifikationen besitze, um Ernährungs- und Diabetesberatung in der Med. Klinik II durchzuführen. Für alle anderen Bereiche der Beklagten (außerhalb der Med. Klinik II) sei die Klägerin aber weiterhin für die Ernährungsberatung zuständig (siehe Bl. 23 d. A.).

12 Im Januar 2000 absolvierte die Diätassistentin und Diätküchenleiterin, Frau ..., eine Weiterbildung zur Diabetesberaterin. Den Antrag der Klägerin vom 09.04.2000 (Bl. 28 d. A.) auf Genehmigung der Weiterbildung als Diabetesassistentin DDG hat die Beklagte zu 1.) mit Schreiben vom 19.04.2000 mit der Begründung abgelehnt, es fehle an der betrieblichen Notwendigkeit (siehe Bl. 29 d. A.). Die Klägerin finanzierte sodann selbst eine zweitägige Weiterbildung "Teamentwicklung" im Mai 2000, nachdem sie zuvor vom 09.05.2000 bis 21.05.2000 wegen depressiver Phasen arbeitsunfähig erkrankt war.

13 Mit Schreiben vom 30.08.2000 ließ die Klägerin die Beklagte zu 1.) durch die ÖTV auffordern, sie arbeitsvertragsgemäß zu beschäftigen und ihr Tätigkeiten für eine Vollzeitstelle zuzuweisen. Dies würde insbesondere Arbeitsaufträge zur Ernährungsberatung aus der Med. Klinik II bedeuten, die ihr aber seit Ende des Jahres 1999 nicht mehr erteilt worden seien (siehe Bl. 30-31 d. A.).

14 Vom 15.09.2000 bis 03.10.2000 war die Klägerin aufgrund von Depressionen arbeitsunfähig erkrankt.

15 Am 15.11.2000 fand auf Einladung des Personalleiters der Beklagten zu 1.) ein Gespräch statt, in dem es um die etwaige unzureichende Auslastung der Klägerin ging. Zum Gesprächsinhalt wird auf eine Protokollnotiz auf Bl. 32 d. A. Bezug genommen.

16 Vom 11.01.2001 bis 18.02.2001 war die Klägerin ebenfalls aufgrund einer Depression arbeitsunfähig erkrankt. Vom 21.02.2001 bis 11.03.2001 befand sich die Klägerin in Erholungsurlaub, während sie vom 15.03.2001 bis 21.05.2001 wieder arbeitsunfähig erkrankt war.

17 Vom 16.09.2003 bis 28.09.2003 war die Klägerin erneut aufgrund von Depressionen arbeitsunfähig erkrankt.

18 Mit Schreiben vom 22.07.2004 teilte die Beklagte zu 1.) mit, dass sowohl die Klägerin als auch Frau ... zukünftig dem Beklagten zu 2.) als "ernährungsbeauftragten Arzt" unterstellt sind (siehe Bl. 35, 78 d. A.).

19 Mit Schreiben vom 12.08.2004 forderte der Beklagte zu 2.) die Klägerin auf, ihm eine "Arbeitsaufschreibung zu erstellen", d. h. "präzise jeden Tag mit genauer Zeitangabe Ihrer einzelnen Tätigkeiten" (siehe Bl. 36, 79 d. A.). Dem ist die Klägerin für den Zeitraum vom 16.08.2004 bis 15.09.2004 nachgekommen.

20 Vom 03.10.2004 bis 17.10.2004 hatte die Klägerin Erholungsurlaub.

21 Mit Schreiben vom 25.10.2004 (Bl. 37-38, 80-81 d. A.) teilte der Beklagte zu 2.) der Klägerin mit, dass er sich mehr Präzision bei der Auflistung der Tätigkeiten gewünscht hätte und dass die Klägerin zu langsam arbeiten würde. Er forderte die Klägerin auf, ihre Pausen entsprechend der Vorgaben des BAT zu nehmen.

22 Am 26.10.2004 fand noch ein Gespräch zwischen dem Beklagten zu 2.) und der Klägerin statt, in dem die weitere Zusammenarbeit besprochen wurde.

23 Seit dem 27.10.2004 ist die Klägerin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt und hat seitdem nicht mehr bei der Beklagten zu 1.) gearbeitet.

24 Mit anwaltlichem Schreiben der jetzigen Prozessbevollmächtigten der Klägerin vom 12.11.2004 an die Beklagte zu 1.) wurde auf das Schreiben des Bekl. zu 2.) vom 25.10.2004 erwidert und darauf hingewiesen, dass das Verhalten gegenüber der Klägerin "vorsichtig ausgedrückt zumindest Züge von Mobbingverhalten trägt" (siehe Bl. 39-41 d. A.).

25 Vom 24.05.2005 bis 05.07.2005 befand sich die Klägerin wegen einer depressiven Phase in stationärer Behandlung im Krankenhaus.

26 Mit Schreiben vom 26.10.2005 (Bl. 92-93 d. A.) forderten die Prozessbevollmächtigten der Klägerin die Beklagte zu 1.) u. a. zur Zahlung einer Geldentschädigung wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung und zur Zahlung eines Schmerzensgelds wegen der Gesundheitsbeschädigung auf. Ferner heißt es: "Wegen der Höhe der Geldentschädigung stehe ich zu einem Gespräch zur Verfügung".

27 Aufgrund eines Bescheids des Versorgungsamtes wurde bei der Klägerin seit dem 01.01.2006 ein GdB von 50 festgestellt.

28 Die Klägerin hat das Arbeitsverhältnis zur Beklagten zu 1.) selbst zum 25.01.2006 gekündigt.

29 Die Klägerin behauptet, dass sie mindestens seit 1998 einer fortgesetzten Systematischen Schikane am Arbeitsplatz ausgesetzt gewesen sei, die sowohl zu einer Gesundheitsbeschädigung als auch zu einer Verletzung ihres allg. Persönlichkeitsrechts geführt habe. Seit der Einstellung von Frau ... sei es zu einem schleichenden Prozess bis hin zum vollständigen Entzug der Aufgaben der Klägerin gekommen. In diesem Zusammenhang erhebt die Klägerin die nachfolgenden Vorwürfe gegenüber den Beklagten und behauptet:

30 Die Klägerin ist daher der Ansicht, dass sie seit der Einstellung von Frau ... nicht mehr arbeitsvertragskonform beschäftigt worden sei. Die Klägerin hat den Eindruck, dass sie sie aus dem Team und ihrer Tätigkeit gedrängt worden sei. So habe sie zuletzt nur noch rund eine Stunde am Tag in ihrer Tätigkeit als Ernährungsberaterin gearbeitet. Aufgrund der fortgesetzten Schikane sei sie zur Kündigung der Arbeitsverhältnisses gezwungen gewesen. Die Klägerin behauptet ferner, dass sie bereits Ende 1999 – ausgelöst durch die ständige Stresssituation – massive gesundheitliche Probleme gehabt hätte. So habe sie neben Depressionen Magen-, Bauch-, Kopf- und Rückenschmerzen gehabt. Ferner habe sie Schweißausbrüche und Atemnot in Gesprächen bekommen. Sie habe ferner Schlafstörungen, Erschöpfungszustände und Konzentrationsprobleme gehabt. Insgesamt sei die Klägerin einer jahrelangen Belastungssituation am Arbeitsplatz ausgesetzt gewesen. Auch ein nervenärztliches Gutachten von Frau Dr. ... würde die Erkrankung auf die Situation der Klägerin am Arbeitsplatz zurückführen. Im Hinblick auf die Ausschlussfrist des § 70 BAT behauptet die Klägerin, dass sie dem Personalleiter der Beklagten zu 1.) in einem Gespräch nach dem 26.10.2005 mitgeteilt habe, dass zum damaligen Zeitpunkt € 84.000,00 gefordert würden. Herr ... sei hierauf aber nicht eingegangen. Außerdem ist die Klägerin der Ansicht, dass die Ausschlussfrist ohnehin nicht bei Verletzungen des Persönlichkeitsrechts eingreifen würde.

31 Nachdem die Klägerin in der mündlichen Verhandlung den Klageantrag zu 2.) – Zahlung von Schadensersatz i.H.v. € 141.000,00 – zurückgenommen hat, beantragt die Klägerin zuletzt,

die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an die Klägerin eine Geldentschädigung sowie Schmerzensgeld zu zahlen, deren Höhe in das Ermessen des Gerichts gestellt wird.

32 Die Beklagten beantragen,

die Klage abzuweisen.

33 Die Beklagte zu 1.) ist der Ansicht, die Ausschlussfrist des § 70 BAT greife vorliegend ein, da in dem Schreiben vom 26.10.2005 die Höhe der geltend gemachten Geldentschädigung nicht genannt sei. Im Übrigen hätte die Klägerin nur wenige Sachverhalte zur Begründung des Mobbingvorwurfes dargelegt, die zum einen weder grundsätzlich noch aufgrund des zeitlichen Ablaufs den Mobbingvorwurf rechtfertigen würden. Außerdem erhebt die Beklagte zu 1.) die Einrede der Verjährung. Im Hinblick auf den Schüssel für die Diabetes-Schulungsräume behauptet die Beklagte zu 1.), dass die Klägerin keinen Schlüssel brauche, da sie die Räume auch nicht nutzen würde.

34 Der Beklagte zu 2.) ist der Ansicht, dass die Ausschlussfrist des § 70 BAT auch auf ihn Anwendung finden würde. Er ist der Ansicht, sein Verhalten sei korrekt gewesen, jedenfalls seien die Kriterien der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung zu Mobbing nicht erfüllt, da vorliegend keine fortgesetzten, aufeinander aufbauenden oder ineinander übergreifenden, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienenden Verhaltensweisen zu erkennen seien. Vielmehr handele es sich vorliegend um subjektive Empfindungen der Klägerin, die als Mobbingvorwurf aber substanzlos blieben. Auch der Beklagte zu 2.) erhebt die Einrede der Verjährung.

35 Die Klage ging beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main am 18.07.2006 ein und wurde den Beklagten jeweils am 27.07.2006 zugestellt. Die Höhe der von der Klägerin begehrten Geldentschädigung und des Schmerzensgeldes soll zusammen einen Betrag von € 20.000,00 nicht unterschreiten. Im Übrigen wird zur Ergänzung des Tatbestandes auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze, ihre Beweisantritte und die von ihnen eingereichten Unterlagen und damit auf die Gerichtsakte einschließlich der Protokolle Bezug genommen (§ 313 Abs. 2 Satz 2 ZPO).

Entscheidungsgründe

36 Die zulässige Klage ist unbegründet. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Ansprüche nicht zu, da – im Hinblick auf die Beklagte zu 1.) – die tarifvertragliche Ausschlussfrist nicht gewahrt ist und – im Hinblick auf beide Beklagten – die streitgegenständlichen Sachverhalte kein Mobbing darstellen und die Ansprüche im Übrigen zum Teil bereits verjährt sind.

Den Vortrag der Klägerin als wahr unterstellend kann jedoch vorliegend der Beklagten zu 1.) weder eine Verletzung ihrer arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht noch eine deliktische Handlung und in der Folge weder eine Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts der Klägerin noch eine Gesundheitsbeschädigung zur Last gelegt werden. Die Vorwürfe der Klägerin konzentrieren sich zunächst auf den Zeitraum 1998-2001, anschließend werden nur noch einzelne Ereignisse herausgegriffen. Rechtswidriges oder gar systematisch schikanöses Verhalten der Beklagten zu 1.) lässt sich nicht erkennen. Dem Sachvortrag der Klägerin kann nach Auffassung der Kammer nämlich bereits keine eigene, von der Beklagten zu 1.) selbst bzw. ihren Organen (§ 31 BGB) oder Erfüllungsgehilfen (§ 278 BGB) aktiv begangene Persönlichkeitsverletzung oder von ihren Verrichtungsgehilfen (§ 831 BGB) begangene unerlaubte Handlung entnommen werden. Weder mit der Einstellung noch mit der Tätigkeit von Frau ... an sich verletzt die Beklagte zu 1.) ihre arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Die Klägerin hat kein Monopol auf Ernährungsberatung. Außerdem ist Frau ... nur in der Med. Klinik II beschäftigt, währen die Klägerin für sämtliche Kliniken zuständig ist. Soweit die maßgeblichen Mobbingvorwürfe vielmehr an das (deliktische) Handeln der Vorgesetzten oder das des Beklagten zu 2.) anknüpfen, die jedoch nicht zu den gesetzlichen Vertretern der Beklagten zu 1.) zählen, sind sie für die vorliegenden Ansprüche unbeachtlich. Auch kann keine eigene Tathandlung der Beklagten zu 1.) in Form des Unterlassens festgestellt werden. Die Beklagte zu 1.) ist über die Jahre der Ansicht gewesen, dass die Klägerin ihrer Tätigkeit arbeitsvertragsgemäß nachgeht, und weder die Regelungen des Arbeitsvertrages noch die der maßgeblichen Stellenbeschreibung für die Klägerin sind von der Beklagten zu 1.) eingeschränkt worden. Soweit die Klägerin behauptet, die Beklagte zu 1.) habe ihr keine ausreichende Tätigkeit zugewiesen, die für Vollzeitstelle genügend sei, bzw. die Beklagte zu 1.) habe auf die Schreiben der Klägerin, der ÖTV bzw. der Prozessbevollmächtigten nicht reagiert, trägt die Klägerin aber nicht vor, dass die Beklagte zu 1.) bzw. ihre Organe diese behauptete Untätigkeit bzw. die vermutete Ignoranz nach außen hin mit herabwürdigenden Äußerungen versehen oder sonst wie durch zusätzliche Umstände die Klägerin herabgewürdigt. Mangelnde Gesprächsbereitschaft auf Seiten der Beklagten zu 1.) kann insofern nicht zur Begründung von Schmerzensgeld oder Entschädigungsansprüchen führen. Auch für die Annahme eines Organisations- bzw. Auswahlverschuldens (§ 831 BGB) bei der Beklagten zu 1.) besteht kein Anlass. Soweit Meinungsverschiedenheiten zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2.) über die Kompetenzen der Klägerin und diejenigen von Frau ... bestanden haben, bestand zu keinem Zeitpunkt für die Beklagte zu 1.) bzw. ihre Organe daran zu zweifeln, dass es sich um eine sachliche Auseinandersetzung handeln. Jedenfalls trägt die Klägerin nicht vor, dass die Beklagte zu 1.) zu irgendeinem Zeitpunkt mit der Gefahr konkreter Gesundheitsbeeinträchtigungen oder ernsthafter Persönlichkeitsrechtsverletzungen rechnen musste. Letztlich kann es aber dahinstehen, ob die tatbestandlichen Voraussetzungen für die Ansprüche der Klägerin erfüllt sind, da die tarifvertragliche Ausschlussfrist des § 70 BAT nicht gewahrt wurde, wie nachfolgend ausgeführt wird.

Es sind vorliegend keine Gründe zu erkennen, die es rechtfertigen würden, Ansprüche aus Vertragsverletzung oder unerlaubter Handlung der Ausschlussklausel des § 70 BAT zu entziehen. Sinn und Zweck derartiger Ausschlussklauseln liegen gerade darin, für die Parteien des Arbeitsverhältnisses zeitnah Klarheit über etwa streitige Rechtspositionen zu schaffen. Der tägliche Kontakt der Arbeitsvertragsparteien schafft laufend neue Tatsachen, aus denen sich für die eine oder andere Partei Rechtsansprüche ergeben können. Je länger der maßgebliche Lebenssachverhalt zurückliegt, desto schwieriger erweist sich im Nachhinein die vollständige Aufklärung des Sachverhalts und die Klärung der Rechtslage, wodurch die bestehende Rechtsbeziehung nachhaltig belastet wird. Eben aus diesem Grunde wird der Gläubiger durch die Ausschlussfrist angehalten, alsbald nach Fälligkeit des Anspruchs gegenüber dem Gegner das Bestehen seiner Forderung geltend zu machen. Soweit man in Fällen von Persönlichkeitsrechtsverletzungen Besonderheiten oder Abweichendes etwa damit begründen möchte, dass möglicherweise erst die Summe verschiedener Einzelhandlungen den Charakter eines Mobbingverhaltens erreichen kann und damit für den Betroffenen erkennbar wird, entsteht der Anspruch eben erst dann, wenn die letzte Handlung erfolgt ist. In Übereinstimmung mit der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung geht die Kammer vorliegend davon aus, dass auch Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche aus einem sog. Mobbingverhalten den einschlägigen Ausschlussklauseln unterliegen (siehe LAG Köln, Urt. v. 03.06.2004 – 5 Sa 241/04, EzBAT, § 70 BAT, Nr. 59 = ZTR 2004, 643; LAG Sachsen, Urt. v. 17.02.2005 – 2 Sa 751/03, BB 2005, 1576 ff. ). Soweit das BAG ( BAG, Urt. v. 14.12.1994 – 5 AZR 137/94, AP Nr. 15 zu § 611 BGB Abmahnung ) ausgeführt hat, der Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte unterliege nicht dem tariflichen Verfall, steht dies der Unterwerfung von Schmerzensgeld- und Entschädigungsansprüchen wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung unter die Ausschlussklausel nicht entgegen. Da von einer unberechtigten Abmahnung eine fortwährende Störung des allg. Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers ausgeht, entsteht der auf Beseitigung der Störungsquelle gerichtete Abwehr- bzw. Unterlassensanspruch aus § 1004 Abs. 1 BGB laufend neu, solange die Störung anhält. Damit scheidet ein tariflicher Verfall in der Tat aus. Eine allgemeine Ausnahme für Sekundäransprüche aus Persönlichkeitsrechtsverletzung bzw. Gesundheitsbeschädigung lässt sich mit der genannten Entscheidung nicht begründen. Außerdem besteht vorliegend zwischen den (quasi-)vertraglichen und den deliktischen Anspruchsgrundlagen, auf die die Klägerin ihr Klagebegehren stützt, eine Anspruchskonkurrenz, da sie auf demselben Sachverhalt beruhen. Beim Zusammentreffen von vertraglichen und deliktischen Ansprüchen besteht aber, wenn ein einheitlicher Lebenssachverhalt vorliegt, kein Grund dafür, letztere per se vom Geltungsbereich tariflicher oder vereinbarter Verfallklauseln auszunehmen. Auch nach Auffassung des BAG ( BAG, Urt. v. 27.04.1995 – 8 AZR 582/94, ZTR 1995, 520 m.w.N. ) sind Ansprüche auf Zahlung von Schadensersatz und Schmerzensgeld wegen Gesundheitsverletzung und Verletzung des Persönlichkeitsrechts dem tariflichen Verfall nur dann nicht entzogen, wenn nicht zugleich eine Verletzung der Fürsorgepflicht geltend gemacht werde. Umgekehrt heißt dies nichts anderes, als dass im Falle des Zusammentreffens vertraglicher und deliktischer Anspruchsgrundlagen nicht allein die vertraglichen Ansprüche wegen erlittener Vermögensschäden, sondern auch die deliktischen Ansprüche wegen Gesundheits- und Persönlichkeitsverletzung (einschließlich immaterieller Schäden) innerhalb der maßgeblichen Ausschlussfristen, vorliegend der des § 70 BAT, geltend zu machen sind.

Sofern die Beklagten zu 1.) und zu 2.) insofern unterschiedlich als Gesamtschuldner haften würden, müssten diese internen Haftungsunterschiede nach den Grundsätzen des gestörten Gesamtschuldnerausgleichs gelöst werden.

Mobbing – in der Literatur auch teilweise Psychoterror am Arbeitsplatz genannt – selbst ist kein Rechtsbegriff und muss daher, wenn der konturlose Begriff justiziabel werden soll, zunächst definiert werden. Das BAG versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (vgl. BAG, Beschl. v. 15.01.1997 – 7 ABR 14/96, NZA 1997, 781 ). Mit dem Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Verständnis werden fortgesetzte, aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen erfasst, die nach Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (vgl. LAG Thüringen, Urt. v. 15.02.2001 – 5 Sa 102/00, NZA-RR 2001, 577 ff.; LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 16.08.2001 – 6 Sa 415/01, NZA-RR 2002, 121 ff.; LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 19.03.2002 – 3 Sa 1/02, NZA-RR 2002, 457 ff. ).

Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und/oder Vorgesetzten und Untergebenen kann den Begriff des Mobbings erfüllen. Vielmehr ist es dem Zusammenarbeiten mit anderen Menschen immanent, dass sich Reibungen und Konflikte ergeben, ohne dass diese Ausdruck des Ziels sind, den anderen systematisch in seiner Wertigkeit gegenüber Dritten oder sich selbst zu verletzen ( LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 19.03.2002 – 3 Sa 1/02, NZA-RR 2002, 457 ff. ). Für die Bejahung eines Mobbingverhaltens ist erforderlich, dass den Vorfällen, aus denen das Mobbing abgeleitet werden soll, eine verwerfliche Motivation des Mobbenden entnehmen lässt ( LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 01.04.2004 – 3 Sa 542/03, NZA-RR 2005, 15, 17 ). Die arbeitsrechtliche Relevanz des Mobbings ergibt sich aus einer systematischen, prozesshaften Beeinträchtigung. Nicht die einzelne herabwürdigende Handlung ist charakteristisch, sondern das Systematische und Stetige, das sich aus einer Reihe solcher Handlungen ergibt und aus dem sich eine gegen den Betroffenen verfolgte Zielrichtung erkennen lässt. Bei der Gesamtschau ist zwar das belastende aber sozialadäquat hinzunehmende Handeln gegenüber schikanösem und diskriminierendem Verhalten abzugrenzen. Dabei kann vom Leitbild des einsichtig handelnden Durchschnittsarbeitgebers ausgegangen werden. Sozial adäquat muss aber auch die Reaktion des Arbeitnehmers auf belastendes Arbeitgeberverhalten sein. Der Arbeitnehmer trägt auch am Arbeitsplatz das mit der gesellschaftlichen Interaktion verbundene kommunikative Risiko (vgl. LAG Thüringen, Urt. v. 10.06.2004 – 1 Sa 148/01, nur veröffentlicht unter BeckRS 2004 Nr. 30475191 ). Dabei reicht das subjektive Gefühl, gemobbt zu werden oder ein Gefühl der Kränkung ohne das Vorliegen objektiver Anhaltspunkte für eine Persönlichkeitsrechtsverletzung nicht zur Annahme von Mobbing aus. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhalts entgegen ( LAG Thüringen, Urt. v. 10.04.2001 – 5 Sa 403/2000, NZA RR 2001, 347 ff. ). Dabei ist die hierarchische oder betriebliche Stellung gleichgültig. Mobbing scheidet daher in allen Fällen von vornherein aus, in denen keiner der Beteiligten eindeutig die Schwelle zu einer Täter-Opfer-Beziehung überschritten hat. Das kann bei einem allgemein schlechten Betriebsklima mit gegenseitigen Unfreundlichkeiten der Fall sein. Auch negative Reaktionen von Vorgesetzten und Kollegen auf mangelhafte Arbeitsleistung sind grundsätzlich noch kein Mobbing (vgl. Benecke, Mobbing, 1. Aufl., München, 2005, Rz. 58 m.w.N. ).

In einem Schadensersatzprozess trägt nach den allgemeinen Grundsätzen der Darlegungslast der Mitarbeiter, der sich – wie hier – auf jahrelange Mobbing-Handlungen beruft, die Darlegungs- und Beweislast für die begangenen Rechtsgutverletzungen einschließlich des erforderlichen Verschuldens und der daraus resultierenden Erkrankungen (siehe LAG Berlin, Urteil vom 15.07.2004, 16 Sa 2280/03, NZA-RR 2005, 15 ff.; Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 11. Aufl., München, 2005, § 108, Rz. 61 ). Die einzelnen Vorwürfe müssen nach Zeitpunkt, Häufigkeit und Intensität substantiiert vorgetragen werden ( Benecke, a.a.O., Rz. 321 m.w.N. ).

Unter Berücksichtigung dieser rechtlichen Voraussetzungen stellt das dem Beklagten zu 2.) zurechenbare Verhalten sowohl in einer Gesamtschau als auch unter Berücksichtigung des Verjährungseinwands kein Mobbing dar.

Die Vorwürfe der Klägerin konzentrieren sich zunächst auf den Zeitraum 1998-2001, anschließend werden nur noch einzelne Ereignisse herausgegriffen. Rechtswidriges oder gar systematisch schikanöses Verhalten des Beklagten zu 2.) lässt sich nicht erkennen. Weder mit der Einstellung noch mit der Tätigkeit von Frau ... begehrt der Beklagte zu 2.) eine unerlaubte Handlung. Die Klägerin hat kein Monopol auf Ernährungsberatung. Außerdem ist Frau ... nur in der Med. Klinik II beschäftigt, während die Klägerin nach ihrem Arbeitsvertrag für sämtliche Kliniken der Beklagten zu 1.) zuständig ist. Soweit es die Beurteilung der Leistung der Klägerin durch den Beklagten zu 2.) betrifft ist kein Verhalten zu erkennen, mit dem der Beklagte zu 2.) die Schwelle zu einer Persönlichkeitsrechtsverletzung geschweige denn zu einer Gesundheitsbeschädigung überschritten hätte. Auch die Anordnung detaillierter Arbeitsnachweise ist insofern nicht zu beanstanden. Sollte der Beklagte zu 2.) möglicherweise allgemein übliche Höflichkeitsformen nicht beachtet haben, stellt dies allein kein Mobbing dar. Auch ist es dem Beklagten zu 2.) nicht verwehrt, kraft seiner Position als Chefarzt und ernährungsbeauftragter Arzt (ab 22.07.2004) die Arbeit zwischen der Klägerin und Frau ... in dem dargelegten Sinne aufzuteilen. Sofern es dabei zu Auseinandersetzungen zwischen der Klägerin und dem Beklagten zu 2.) gekommen ist, sind diese mangels Substantiierung nicht als Mobbing einzustufen, denn es fehlt an einer Täter-Opfer-Beziehung, wodurch ein Mobbingtatbestand von vornherein ausscheidet (vgl. Benecke, a.a.O., Rz. 58 m.w.N. ). Die Klägerin hat nach Auffassung der Kammer die Einstellung von Frau ... und die dadurch erforderliche Zusammenarbeit mit dieser ersichtlich nicht gewollt und verkraftet und greift zur Darlegung des angeblichen Mobbings auf überwiegend völlig untergeordnete Vorkommnisse (z. B. die unterbliebene Vorstellung der Klägerin durch den Beklagten zu 2.) auf dem Seminar im Jahre 1998) zurück. Die von der Klägerin behaupteten Ereignisse stellen aber weder für sich alleine betrachtet noch in einer Gesamtschau Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen dar, da aus dem Sachvortrag weder eine Verletzungsabsicht des Beklagten zu 2.) noch ein unsachlicher Umgang noch eine Überschreitung seiner Kompetenzen entnommen werden kann.

Ergänzend ist zu bedenken, dass insbesondere im Hinblick auf die behaupteten Gesundheitsbeschädigungen jeder Sachvortrag zur haftungsausfüllenden Kausalität fehlt. Wenn die Klägerin in diesem Zusammenhang schließlich auf angebliche ärztliche Gutachten verweist, in dem ein auf Mobbing zurückgeführtes Krankheitsbild festgestellt wird, so kann dies nicht zu einer anderen Bewertung des Vortrags der Klägerin führen. Eine Mobbingdiagnose ersetzt nicht den Vortrag konkreter Mobbinghandlungen. Die Mobbinghandlungen müssen konkret feststehen. Auch wenn ein Arzt ein entsprechendes Gutachten ausstellt, so wird das regelmäßig auf der Basis von Aussagen seines Patienten geschehen, da der Arzt nicht das Geschehen am Arbeitsplatz beurteilen kann. Selbst wenn man andere Ursachen ausschließen und einige Befunde als "typisch" beurteilen kann, beweist das ärztliche Gutachten lediglich, dass der Betroffenen psychischem Druck ausgesetzt ist (siehe Benecke, a.a.O., Rz. 329 ).

Wenn dann vorliegend noch ergänzend der zeitliche Aspekt und die Verjährungseinrede berücksichtigt werden, fällt der Mobbingvorwurf der Klägerin gegenüber dem Beklagten zu 2.) in sich zusammen. Auch der Beklagte zu 2.) hat – in der mündlichen Verhandlung vom 24.01.2007 – die Einrede der Verjährung erhoben. Somit sind alle Sachverhalte, die vor dem 01.01.2003 erfolgt sein sollen, bei der Subsumtion unter die möglichen Anspruchsgrundlagen der Klägerin nicht zu beachten. Relevantes Verhalten des Beklagten zu 2.) erfolgt jedoch nach dem Sachvortrag der Klägerin aufgrund der häufigen Erkrankungen der Klägerin erst wieder als der Beklagte zu 2.) ab dem 22.07.2004 zum ernährungsbeauftragten Arzt ernannt wurde. Der Zeitraum von dieser Ernennung bis zur dauerhaften Erkrankung der Klägerin ab dem 27.10.2004 ist derart kurz, dass – unabhängig von dem Verhalten des Beklagten zu 2.) – kein systematisches, auf Schikane und Diskriminierung der Klägerin gerichtetes Verhalten gegeben sein kann. Aber auch die geschilderten angeblichen Vorfälle (Aufforderung zur peniblen Zeitdokumentation, militärisch anmutende Anweisungen oder die Übergabe des Briefes, indem dieser unter der Tür durchgeschoben wird) sind ungeeignet, einen Mobbingvorwurf gegenüber dem Beklagten zu 2.) zu begründen, da die Grenze des Sozialverträglichen nicht überschritten wurde.

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