Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 2. Kammer — 2 GLa 4/26 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-04-28

Aktenzeichen: 2 GLa 4/26

ECLI: ECLI:DE:LAGRLP:2026:0428.2GLa4.26.00

Dokumenttyp: Urteil

Leitsatz

Verfahrensgang

vorgehend ArbG Koblenz, 2. Dezember 2025, 2 Ga 50/25, Urteil

Tenor

I. Auf die Berufung der Verfügungsbeklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz - 2 Ga 50/25 - abgeändert und der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen.

II. Die Kosten des Verfahrens erster und zweiter Instanz trägt der Verfügungskläger.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über die Unterlassung einer endgültigen Besetzung der Stelle einer Abteilungsleitung.

2 Der Verfügungskläger, der über ein Diplom für den Studiengang Betriebswirtschaftslehre verfügt, war von April 2020 bis Ende März 2025 Leiter des zur Abteilung 3 gehörenden Referats Studierendensekretariat der verfügungsbeklagten Universität. Eine Verantwortung für die ebenfalls zur studierendennahen Verwaltung zählenden Bereiche Hochschulprüfungsamt, Studienberatung, Studienbüro und BAföG-Amt war hiermit nicht verbunden. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Eigenkündigung des Verfügungsklägers. Im Nachgang zur Kündigung fand am 08. Januar 2025 ein Gespräch des Verfügungsklägers mit dem Kanzler der Verfügungsbeklagten im Beisein des Personalratsvorsitzenden statt, dessen Ablauf zwischen den Parteien streitig ist.

3 Die Verfügungsbeklagte schrieb intern und extern eine unbefristete Stelle als Leitung (m/w/d) für die Abteilung 3: Studium und Lehre am Campus Z mit Ende der Bewerbungsfrist am 21. September 2025 auszugweise wie folgt aus:

4 "Die Leitung der Abteilung 3: Studium und Lehre verantwortet die gesamte studierendennahe Verwaltung, einschließlich des BAföG-Amtes, und des strategisch bedeutsamen Bereichs Berichtswesen, Kapazitätsberechnung und -steuerung.

5 Ihr Aufgabenbereich

6 o Fachliche, organisatorische und personelle Leitung der Abteilung 3: Studium und Lehre

7 o Koordination der Aufgabenwahrnehmung der Abteilung und alle damit zusammenhängenden Grundsatzangelegenheiten wie z. B. die Erkennung und Umsetzung von Anpassungsbedarf bei Änderungen gesetzlicher oder allgemeiner Rahmen-bedingungen sowie hochschulpolitischer Zielvorgaben

8 o Koordination und Steuerung zweckmäßiger, termintreuer und rechtskonformer Erledigung der Aufgaben im Arbeitsbereich der Abteilung. Dazu gehören u. a. Steuerung der Zulassungs- und Bewerbungsverfahren, recht- und zweckmäßige Erledigung der Prüfungsverwaltung, Sicherstellung einer einheitlichen Verwaltungs- und Beratungspraxis

9 o Umfassende Verantwortlichkeit in den Projekten der Abteilung, z. B. Aktualisierung des Campus-Management-Systems und Einführung eines Dokumentenmanagementsystems

10 o Vorbereitung und abschließende Erstellung von Beschlussvorlagen für die Hochschulleitung und hochschulinternen Gremien sowie deren strategische und konzeptionelle Beratung

11 Ihr Profil

12 Bewerben können sich Personen, die über ein abgeschlossenes wissenschaftliches Hochschulstudium (Master oder vergleichbarer Abschluss) verfügen. Darüber hinaus können sich auch Personen bewerben, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und praktischer Erfahrungen auf Hochschulniveau (FH-Diplom, Bachelor oder vergleichbar) vollumfänglich die Aufgaben des Arbeitsplatzes wahrnehmen können.

13 Vorausgesetzt werden sehr gute Kenntnisse:

14 o im Öffentlichen Dienst, insbesondere im Hochschulbereich und/oder wissenschaftlichen Einrichtungen

15 o im allgemeinen und besonderen Verwaltungsrecht

16 o der in der studierendennahen Verwaltung eingesetzten HIS-Software

17 o von Kommunikations-, Organisations-, Präsentations- und Beratungstechniken sowie im Prozess- und Projektmanagement

18 o Mehrjährige Erfahrung in der Personalführung"

19 Der Verfügungskläger bewarb sich mit Schreiben vom 21. September 2025 (Bl. 7 d. A. ArbG) auf die von der Verfügungsbeklagten ausgeschriebene Stelle wie folgt:

20 "Sehr geehrter Herr…,

21 mit großem Interesse habe ich erfahren, dass die Position des Abteilungsleiters vakant ist und sehe nun die Gelegenheit gekommen, mich offiziell um die Position des Abteilungsleiters zu bewerben. Aufgrund meiner langjährigen Erfahrung, meines ausgeprägten Organisationstalentes und meiner Fähigkeit, auch in turbulenten Situationen den Überblick zu behalten, sehe ich mich als geeigneten Kandidaten für diese Stelle.

22 In meiner letztjährigen Funktion in Ihrem Hause habe ich nicht nur operative Verantwortung übernommen, sondern war auch regelmäßig damit betraut, Entscheidungen zu korrigieren, die an anderer Stelle mit großem Selbstbewusstsein, aber mit etwas weniger Sachkenntnis getroffen wurden. Diese unbezahlbare Erfahrung im Bereich diskreter Krisenbewältigung qualifiziert mich besonders für leitende Aufgaben, bei denen Weitsicht, Fachwissen und Führungskompetenz gefragt sind - also genau das, was man sich idealerweise von einer Abteilungsleitung erhofft.

23 Ich bin überzeugt, dass eine Führungskraft nicht nur durch Präsenz glänzen sollte, sondern auch durch Substanz und den notwendigen akademischen Hintergrund. Die Fähigkeit, Projekte nicht nur zu moderieren, sondern ihnen auch Inhalte zu verleihen und durchzusetzen, sehe ich als essenziell - und ich bin sicher, dass dies in der Hochschulleitung als willkommene Ergänzung wahrgenommen würde. Im Sinne der konstruktiven Zusammenarbeit bin ich bereit mein Fachwissen auch zukünftig im Sinne der Abteilung einzubringen gerne auch unterstützend für die gesamte Abteilung und der zukünftigen Vertretung falls diese in bestimmten Bereichen noch Entwicklungspotential mitbringt und bisherige Erfahrungen möglicherweise nicht alle Anforderungen an die Stelle abdeckt.

24 Mein Führungsstil ist kooperativ, lösungsorientiert und geprägt von einem hohen Maß an Eigenverantwortung. Ich glaube daran, dass Vertrauen nicht durch Titel entsteht, sondern durch nachvollziehbare Entscheidungen und gelebte Kompetenz. Ein Ansatz, der frischen Wind in die Abteilung und Universität bringen könnte.

25 Gerne überzeuge ich Sie in einem persönlichen Gespräch davon, dass ich nicht nur das nötige Fachwissen, sondern auch die charakterliche Eignung für diese Position mitbringe.

26 Mit freundlichen Grüßen,

…"

27 Wegen der vom Verfügungskläger seiner Bewerbung beigefügten Unterlagen wird auf Bl. 8 ff. d. A. ArbG Bezug genommen.

28 Neben dem Verfügungskläger bewarben sich drei weitere Personen, unter anderem der bei der verfügungsbeklagten Universität seit 2007 als Leiter des Hochschulprüfungsamtes und seit November 2023 zusätzlich als stellvertretender Leiter der von der Stellenausschreibung betroffenen Abteilung beschäftigte Zeuge Y. Wegen dessen Bewerbungsanschreibens nebst entsprechenden Unterlagen wird auf Bl. 55 d. A. ArbG verwiesen.

29 Die Verfügungsbeklagte lud zum Vorstellungsgespräch am 08. Oktober 2025 ausschließlich den Zeugen Y ein, der von der Verfügungsbeklagten für die Stelle ausgewählt wurde. Die Verfügungsbeklagte erstellte zum Auswahlverfahren einen Auswahlvermerk vom 09. Oktober 2025, hinsichtlich dessen Einzelheiten auf Bl. 50 ff. d. A. ArbG Bezug genommen wird. Der von der Verfügungsbeklagten beteiligte Personalrat stimmte der beabsichtigten Personalmaßnahme mit Schreiben vom 15. Oktober 2025, die einbezogene Gleichstellungsbeauftragte stimmte am 10. Oktober 2025 zu.

30 Mit Schreiben vom 15. Oktober 2025 (Bl. 24 d. A. ArbG) teilte die Verfügungsbeklagte dem Verfügungskläger mit, dass er bei der Stellenbesetzung nicht habe berücksichtigt werden können.

31 Der Verfügungskläger hat am 21. Oktober 2025 beim Arbeitsgericht Koblenz einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eingereicht, mit der er beantragt hat, die bei der Beklagten zu besetzende Stelle einer Leitung (m/w/d) für die Abteilung 3 Studium und Lehre so lange nicht zu besetzen, bis über die Konkurrentenklage des Klägers abschließend rechtskräftig entschieden ist.

32 Zur Begründung seines Antrags hat der Verfügungsklägers erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er habe in seiner Bewerbung und den Bewerbungsunterlagen (insbesondere die Arbeitszeugnisse) dargelegt, dass er die nach dem Anforderungsprofil gestellten Voraussetzungen erfülle. Er rüge, dass das Bewerbungsverfahren unter nicht heilbaren Verfahrensmängeln leide, dahingehend, dass er nicht einmal zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Insbesondere seine Kenntnisse zur HIS-Software ergäben sich aus der Begleitung der Einführung in seinem Referat und seine sehr guten Leistungen insgesamt belege sein Arbeitszeugnis von der Verfügungsbeklagten vom 31. März 2025 (Bl. 14 d. A. ArbG). Aus dem Wortlaut der Stellenausschreibung ergebe sich als Hauptkriterium ein wissenschaftlicher Hochschulabschluss, welches der ausgewählte Bewerber nicht erfülle, da der zeitliche Umfang von 1.760 Stunden der Fortbildung nicht den Anforderungen an einen vergleichbaren Bachelorabschluss genüge. Im Übrigen entspreche die Auswahl lediglich eines Bewerbers, was im Übrigen der Entscheidung nach Aktenlage gleichkomme, nicht den hinreichenden Notwendigkeiten eines Auswahlprozesses. Auch das Argument der Verfügungsbeklagten, der ausgewählte Bewerber habe Erfahrung als (einseitig von der Verfügungsbeklagten festgelegter) stellvertretender Abteilungsleiter greife nicht durch: „Wissensvorsprung durch Stellvertretung“ dürfe nicht ohne Weiteres als Vorteil im Auswahlverfahren gewertet werden, da dieser Wissensvorsprung nicht auf der persönlichen Qualifikation, sondern auf einer zufälligen Gelegenheit beruhe, die nicht allen Bewerbern offen gestanden habe. Wie die Verfügungsbeklagte von profunden Fähigkeiten des Zeugen Y im Bereich der Software des Herstellers HIS eG. sprechen könne, sei aus im Einzelnen dargelegte Gründen nicht nachvollziehbar und auch nicht dargelegt. Für ein Grundverständnis der Prozesse habe der dem Zeugen X die Abläufe und Prozesse erläutern und in Vorbereitung des Projektes abbilden müssen. Seine von der Verfügungsbeklagten angesprochene Vertretung sei bei den Besprechungen ebenfalls involviert gewesen, habe aber weder Entscheidungen getroffen noch sei sie aus diesem Grunde anwesend gewesen. Vielmehr sei nach seinem Ausscheiden das Projekt erst einmal nicht weiterführbar gewesen. Woher das Kriterium der (fehlenden) allgemeinen IT-Affinität, welches von der Verfügungsbeklagten des Öfteren bemüht werde, herkomme, sei nicht nachvollziehbar und auch nicht hinreichendes Kriterium der Stelle. Natürlich habe er profunde Einblicke in Zusammenarbeit mit den IT-Kollegen gewinnen können. Der Vorwurf, der Verfügungskläger könne nicht klar und präzise kommunizieren, werde bestritten. Die Aussagen im bereits vorgelegten Arbeitszeugnis ließen eine andere Einschätzung erkennen. Die Auslegung der Formulierungen im Bewerbungsschreiben des Verfügungsklägers, der Universität mit Wissen und Fähigkeiten helfen zu wollen als eine unseriöse und nicht ernstgemeinte Bewerbung, sei zu beanstanden. Die Interpretation des Inhaltes in eine solche Richtung sei schlichtweg irritierend, da der weiterhin davon ausgehen dürfe, dass die Verfügungsbeklagte kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Erledigung ihrer Aufgaben benötige. Eine Abfrage der motivatorischen Gründe sei ja gerade Gegenstand eines Auswahlgespräches. Zum Gespräch mit dem Kanzler: er erwarte, dass ein Leiter auch Gesprächen adhoc folgen und sich thematisch darauf einstellen könne. Im Gespräch habe der Kanzler geäußert, dass sein Kriterium für eine gute Arbeit und insbesondere Personalführung sei, ob und wie sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Forderungen an die Hochschulleitung richteten. Er habe keinerlei Vorschläge und Lösungen aufgezeigt, was nicht an einer unpräzisen Kommunikation, sondern eher an seinem deutlich zum Ausdruck gebrachten Desinteresse gelegen habe. Irgendwelche Optionen seien ihm gerade nicht angeboten worden. Nachdem lediglich eine Person zum Auswahlgespräch eingeladen worden sei, sei die Chancengleichheit anderer Bewerber mit vergleichbaren Qualifikationen verletzt worden. Hier sei sogar der einzige Bewerber eingeladen worden, der ausgerechnet das Hauptkriterium nicht erfüllt habe. Er selbst habe das Hauptkriterium und auch die weiteren Kriterien erfüllt. Der Vorwurf, der Verfügungskläger habe sich in seiner Stelle nicht bewährt, entbehre jeglicher Grundlage. Das Arbeitszeugnis stelle hier ein gänzlich anderes Bild dar. Von einer Eignung der letzten Tätigkeit auf die hier ausgeschrieben Stelle zu schließen, sei darüber hinaus fehlerhaft und hätte durch eine weitere Berücksichtigung im Auswahlverfahren überprüft werden müssen.

33 Der Verfügungskläger hat beantragt,

34 der Antragsgegnerin wird aufgegeben, die bei ihr zu besetzende Stelle einer Leitung (m/w/d) für die Abteilung 3. Studium und Lehre (Kennziffer 112/2025) so lange nicht zu besetzen, bis über die Konkurrentenklage des Klägers abschließend rechtskräftig entschieden ist.

35 Die Verfügungsbeklagte hat beantragt,

36 den Antrag zurückzuweisen.

37 Die Verfügungsbeklagte hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, der Mitbewerber Y erfülle die Anforderungen aus der Stellenbeschreibung vollumfänglich, insbesondere verfüge er über den geforderten Abschluss, da er ausweislich seiner Bewerbungsunterlagen neben seiner Ausbildung zum Sozialversicherungsfachangestellten die Fortbildung für den gehobenen nichttechnischen Dienst bei den Unfallversicherungsträgern der öffentlichen Hand absolviert und mit der Prüfung abgeschlossen habe. Die Fortbildung und die Prüfung seien - wie der Anlage zum Prüfungszeugnis vom 28. Oktober 2005 (Bl. 71 d. A. ArbG) zu entnehmen - inhaltlich dem Studium und der Diplom-Prüfung nach der Studien- und Prüfungsordnung der Fachhochschule gleichgestellt. Hochschulniveau meine hier das Niveau eines FH-Diploms, eines Bachelorabschlusses oder einen vergleichbaren Abschluss. Anders als vom Verfügungskläger dargestellt, handele es sich nicht um Haupt- und Hilfskriterien, sondern um gleichwertige Alternativen, mit denen das Anforderungsprofil erfüllt werden könne. Durch seine Tätigkeit als stellvertretender Abteilungsleiter habe der Mitbewerber Y bereits durch seine tägliche Arbeit seit der Übertragung der Stellvertreterposition unter Beweis gestellt, dass er den Anforderungen an die nunmehr ausgeschriebene Stelle auch tatsächlich vollumfänglich gewachsen sei (vgl. Zwischenzeugnis vom 15. August 2025, Bl. 59 f. d. A. ArbG). Die Übertragung der Stellvertretung habe auch berücksichtigt werden dürfen, da sie bereits im Jahr 2023 und damit lange vor dem Ausscheiden der vormaligen Abteilungsleiterin der Abteilung 3 erfolgt sei. Der Verfügungskläger entspreche nicht dem Anforderungsprofil der Stelle hinsichtlich sehr guter Kenntnisse von Kommunikationstechniken. Dies lasse sich bereits aus dem Bewerbungsschreiben des Antragstellers ableiten, in dem dieser unverhohlen Kritik an früheren Kolleginnen und Kollegen äußere. Die im Bewerbungsschreiben getroffene Wortwahl lege nahe, dass Zielrichtung des Bewerbungsschreibens vorrangig die Kritik an den früheren Kolleginnen und Kollegen Beweggrund gewesen sei und weniger die Bewerbung um die gegenständliche Stelle, der eine ganz erhebliche Steuerungs- und Leitungsfunktion innerhalb der Universität zukomme. Der Verfügungsbeklagte verfüge nicht über sehr gute Kenntnisse der in der studierendennahen Verwaltung eingesetzten HIS-Software. Er sei zwar durch eigene Anwendung mit HISinOne-Modul APP vertraut und sei in den Anfängen bei der Vorbereitung der für Sommer 2026 geplanten Einführung des HISinOne-Moduls STU beteiligt gewesen. In dieser Zeit habe er jedoch in den Augen der Verfügungsbeklagten deutlich gemacht, dass er die weitere Digitalisierung der studierendennahen Verwaltung zwar für notwendig erachte, sie jedoch nicht zu seinen bevorzugten Aufgabenbereichen gehöre. Tatsächlich habe die ihm für die Dauer der Aktualisierung der im Studierendensekretariat eingesetzten HIS-Software für Aufgaben im Tagesgeschäft zur Seite gestellte stellvertretende Leitung immer mehr die Begleitung und Implementierung der HISinOne-Module APP und STU vorangebracht, anstatt dass der Verfügungskläger sich auf Projekttätigkeiten bei der Softwareumstellung konzentriert hätte. Darüber hinaus verfüge der Verfügungskläger - anders als der ausgewählte Bewerber Y - über keinerlei Kenntnisse in den EDV-Anwendungen der Prüfungsverwaltung (vgl. Erklärung seiner Vorgesetzten vom 29. Oktober 2025, Bl. 78 d. A. ArbG). Entgegen den pauschalen Ausführungen des Verfügungsklägers habe dieser - anders als der Bewerber Y (vgl. Aufstellung Bl. 112 d. A. ArbG und Stellenbeschreibung Bl. 120 d. A. ArbG) - tatsächlich seit 2022 keine Projektverantwortung innegehabt, diese habe zwischen Oktober 2020 und Dezember 2021 beim Referenten X gelegen. Das lediglich pauschale Bestreiten des Verfügungsklägers sei nicht geeignet, Zweifel an dieser Tatsache zu säen. Dementsprechend verfüge er nicht über die im Anforderungsprofil geforderten sehr guten Kenntnisse im Prozess- und Projektmanagement. Im Hinblick auf die Anforderung sehr guter Kommunikationstechniken hätten Vorgesetzte und Mitglieder des Kollegialen Präsidiums aus der Beschäftigung des Verfügungsklägers als Mitarbeiter der Verfügungsbeklagten mit ihm die Erfahrung gemacht, dass er seine Anliegen und Ansichten nicht immer klar und präzise kommunizieren könne, wie beispielsweise im am 08. Januar 2025 geführten und im einzelnen geschilderten Gespräch zwischen dem Verfügungskläger und dem Kanzler, wo er seine eigenen Vorstellungen auch nach Aufzeigen denkbarer Bleibeoptionen durch den Kanzler nicht habe präzisieren können, was seine mangelnde Kommunikationsfähigkeit belege. Die Bewerberauswahl zu Ungunsten des Verfügungsklägers sei deshalb erfolgt, weil dieser im Wesentlichen nicht den konstitutiven Auswahlvoraussetzungen entsprochen haben und seine fachliche und persönliche Eignung aufgrund seiner Tätigkeit bekannt und danach für die ausgeschriebene Stelle als nicht ausreichend bewertet worden sei. Das Auswahlverfahren sei ordnungsgemäß durchgeführt und dokumentiert worden mit Bewerberverfahrensakte, die Besetzungsentscheidung sei unter Auswertung sämtlicher mit den Bewerbungsunterlagen eingereichter Arbeitsnachweise und Arbeitszeugnisse hinsichtlich der Erfahrungen und enthaltener Leistungsbewertungen mit einem Auswahlvermerk nachvollziehbar und an den Stellenanforderungen orientiert, dokumentiert. Da der Verfügungskläger schon nicht das sachgerechte Anforderungsprofil erfülle, sei er nach den geltenden Gesetzesgrundsätzen der Bestenauslese, nämlich nach Eignung, Befähigung und Leistung nicht zu berücksichtigen. Mangels Eignung sei der einstweiligen Verfügung auch deshalb nicht stattzugeben, weil die Chancen des Verfügungsklägers in einem neuen Auswahlverfahren aufgrund der fehlenden Eignung gerade nicht offen seien.

38 Das Arbeitsgericht hat dem Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz mit Urteil vom 01. Dezember 2025 stattgegeben und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, der Verfügungskläger habe ein Recht auf vorläufige Sicherung seines Bewerbungsverfahrensanspruchs aus Art. 33 Abs. 2 GG. Mit der Stellenausschreibung habe die Verfügungsbeklagte den Anforderungen an ein Anforderungsprofil genügt, wobei eine Abstufung oder Gewichtung der Kriterien nicht erkennbar und auch nicht dokumentiert sei. Die Dokumentation der Auswahlentscheidung anhand des Bewerbungsprofils sei durch die Auswahlbegründung vom 09. Oktober 2025 nicht ausreichend erfüllt worden. Vielmehr scheine es nach der Auswahlbegründung so, als ob die Kriterien des beruflichen Abschlusses, der Kenntnisse im öffentlichen Dienst, der Kenntnisse im allgemeinen und besonderen Verwaltungsrecht und der mehrjährigen Erfahrung in der Personalführung außen vor gelassen worden oder nicht dokumentiert worden seien, da bei zwei der abgelehnten Bewerber, hierunter auch der Verfügungskläger , lediglich zu Kenntnissen der HIS-Software und zu dem Profilpunkt der Kommunikationstechniken sowie Prozess- und Projektmanagement Stellung genommen werde. Auch wenn das negative Ausschlussverfahren durch die Erklärung des Vertreters der Verfügungsbeklagten in der mündlichen Verhandlung nachvollziehbar sei, bleibe der Verstoß gegen die Dokumentationspflicht des Auswahlverfahrens bestehen. Darüber hinaus sei durch diese Vorgehensweise nicht ersichtlich, ob eine besondere Stärke in einem der genannten Kriterien, die Schwäche in einem anderen Kriterium ausgleichen könne, da auch hier keine Gewichtung der Auswahlkriterien, z.B. durch einen Punktevergleich oder Ähnliches, festgeschrieben worden sei. Es erscheine jedenfalls möglich, dass der tatsächlich alle Voraussetzungen des Anforderungsprofils erfülle. Die Qualifikationen hinsichtlich der bei der Verfügungsbeklagten eingesetzten HIS-Software und die Kommunikationsfähigkeit sowie das Prozess- und Projektmanagement des Verfügungsklägers seien zwischen den Parteien streitig. Je nach vorgenommener Gewichtung der Auswahlkriterien und der sich anschließenden Bewertung der Bewerber erscheine es jedenfalls nicht ausgeschlossen, dass dem Verfügungskläger der Vorrang bei erneuter Auswahlentscheidung einzuräumen sei. Eine Disqualifizierung des Verfügungsklägers aus dem Bewerbungsverfahrens allein wegen seiner Formulierungen im Bewerbungsschreiben, erkenne die Kammer nicht als ausreichend an. Es handele sich nach Ansicht der Kammer, wenn auch um ungewöhnliche Aussagen in einem Bewerbungsschreiben, aber dennoch um eine Kritik von vom selbst wahrgenommenen Arbeitsabläufen bei der Verfügungsbeklagten, für die er als Leiter der Abteilung 3 seine von ihm betonten Stärken einbringen wolle. Ein Ausscheiden aus dem Bewerbungsverfahren wegen eines kritischen Bewerbungsschreibens werde jedoch dem Grundsatz der Bestenauslese aus Art. 33 Abs. 2 GG nicht gerecht. Eine Einbeziehung in die Auswahlentscheidung, unter anderem unter dem Punkt der Kommunikationstechniken, bleibe der Verfügungsbeklagten dabei unbenommen. Der Verfügungsgrund bestehe darin, dass der aus Art. 33 Abs. 2 GG folgende Bewerbungsverfahrensanspruch voraussetze, dass die begehrte Stelle noch nicht besetzt sei. Die Eilbedürftigkeit ergebe sich daraus, dass dieses Recht dem übergangenen Bewerber nicht vereitelt werden dürfe, ohne dass er effektiven Rechtsschutz zur Überprüfung der Stellenbesetzung habe erlangen können. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 6 ff. des Urteils (= Bl. 148 ff. d. A. ArbG) Bezug genommen.

39 Der Verfügungskläger verfolgt seine Bewerbung in der Hauptsache im Rahmen einer Konkurrentenklage vor dem Arbeitsgericht - 2 Ca 3979/25 - weiter.

40 Die Verfügungsbeklagte hat gegen das am 11. Dezember 2025 zugestellte Urteil mit am Montag, den 12. Januar 2026 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit am 11. Februar 2025 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

41 Die Verfügungsbeklagte macht nach ihrer Berufungsbegründung vom 11. Februar 2026 (Bl. 26 ff. d. A. LAG) und ihres Schriftsatzes vom 27. April 2026 (Bl. 66 ff. d. A. LAG) zur Begründung ihrer Berufung unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung ihres erstinstanzlichen Vorbringens geltend,

42 dem Anforderungsprofil sei deutlich zu entnehmen gewesen, dass sie hohen Wert auf einschlägige Erfahrungen und sehr gute Kenntnisse in den oben genannten Bereichen gelegt habe. Der Verfügungskläger verfüge - anders als der ausgewählte Bewerber Y - über keinerlei Kenntnisse in den EDV-Anwendungen der Prüfungsverwaltung. Dieser sei Projektverantwortlicher im Kernkompetenzteam Einführung HISinONE der Komponenten APP, STU, EXA sowie eines Dokumentenmanagementsystems (DMS) im Bereich des Hochschulprüfungsamtes gewesen und verfüge aufgrund dieser Tätigkeit über die geforderten sehr guten Kenntnisse der in der studierendennahen Verwaltung eingesetzten HIS-Software. Nicht zuletzt habe die Anwendung der in der Prüfungsverwaltung eingesetzten Software Kenntnisse über die Funktionsweise der Software im Studierendenmanagement bedingt. Umgekehrt seien jedoch für die Anwendung der in dem Studierendenmanagement eingesetzten Software keine Kenntnisse über die Funktionsweise der Software Prüfungsverwaltung erforderlich. Der Verfügungskläger verfüge über keine sehr guten Kenntnisse der in allen Bereichen der studierendennahen Verwaltung eingesetzten HIS-Software. Ebenfalls entspreche der Verfügungskläger nicht dem Anforderungsprofil der streitgegenständlichen Stelle hinsichtlich sehr guter Kenntnisse von Kommunikationstechniken, anders als der Mitbewerber Y. Dieser Mangel an sehr guten Kommunikationstechniken lasse sich bereits aus dem Bewerbungsschreiben des Antragstellers ableiten, in dem dieser unverhohlen Kritik an früheren Kolleginnen und Kollegen geäußert habe. Vorgesetzte und Mitglieder des Kollegialen Präsidiums hätten die Erfahrung gemacht, dass er nicht immer klar und präzise seine Anliegen und Ansichten kommuniziere. Auch die weitere zwingende Anforderung des Stellenprofils -Projekt und Prozessmanagement- erfülle der Verfügungskläger - aus den bereits erstinstanzlich genannten und wiederholten Gründen - nicht hinreichend. Das Arbeitsgericht sei rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, dass die Auswahlbegründung vom 09. Oktober 2025 eine unzureichende Dokumentation aufweise. Rechtsfehlerhaft nehme das Arbeitsgericht an, dass die Verfügungsbeklagte zu jedem Punkt der Stellenbeschreibung Bezug in der Auswahlbegründung habe nehmen müssen; wenn ein oder mehrere Bewerber offensichtlich nicht (mehr) in Betracht komme, müsse nicht zu jedem einzelnen Kriterium für jeden Bewerber eine ausführliche Begründung erstellt werden. Denn der Umfang der Dokumentation habe sich an dem Sinn und Zweck der Begründungspflicht der Auswahlentscheidung zu orientieren. Die Auswahlbegründung diene primär dazu, die Nachvollziehbarkeit der Entscheidung sicherzustellen und eine gerichtliche Kontrolle zu ermöglichen. Dieser Zweck sei erfüllt, wenn aus der Begründung erkennbar werde, warum der ausgewählte Bewerber besser geeignet sei und aus welchen tragenden Gründen andere Bewerber ausgeschieden seien. Eine schematische Abhandlung jedes Kriteriums bei jedem Bewerber sei hierfür nicht erforderlich und auch nicht sachdienlich. Bewerber, die bereits aufgrund eines oder weniger zentraler Kriterien (z.B. deutlich geringere dienstliche Beurteilung, fehlende Laufbahnbefähigung, unzureichende Berufserfahrung) hinter anderen zurückblieben, nähmen faktisch nicht mehr am engeren Auswahlvergleich teil. Für diese Bewerber genüge es, die ausschlaggebenden Ausschluss- oder Unterlegenheitsgründe zu dokumentieren. Denn weitere Kriterien seien für die Entscheidung nicht mehr tragend und müssten daher nicht begründet werden. Hierbei gehe das erkennende Gericht rechtsirrig davon aus, dass alle im - nicht gerügten Anforderungsprofil - genannten Auswahlkriterien gewichtet werden müssten, damit „die besondere Stärke in einem genannten Kriterium, die Schwäche in einem anderen Kriterium ausgleichen" könne. Dieser der Entscheidung zugrunde liegende Gedanke gehe fehl, da es denklogisch ausgeschlossen sei, dass ein „sehr gutes“ Kriterium noch gesteigert werden könnte (z.B. durch ein „sehr, sehr gut“) und damit zum Ausgleich eines Kriteriums dienen könne, das eben nicht „sehr gut“ vorliege. Vorliegend müssten vielmehr alle Kriterien des Anforderungsprofils „sehr gut“ vorliegen, ein gegenseitiger Ausgleich sei erkennbar und offensichtlich ausgeschlossen. Darauf habe im Auswahlvermerk nicht gesondert hingewiesen werden müssen. Damit führe das Nichtvorliegen eines einzigen Kriteriums aus dem Anforderungsprofil mit nicht „sehr gut“ bereits zwingend zum Ausschluss des Bewerbers. Bei dem Antragsteller habe sie im Auswahlvermerk dokumentiert, dass mindestens zwei notwendigerweise „sehr gut“ vorliegende Merkmale des Anforderungsprofils, namentlich Kenntnisse in der studierendennahen Verwaltung eingesetzten HIS-Software, sowie von Kommunikations-, Organisations-, Präsentations- und Beratungstechniken sowie im Prozess und Projektmanagement gerade nicht "sehr gut" vorlägen. Dieser Mangel könne nicht ausgeglichen werden. Darüber hinaus sei auch das Arbeitszeugnis des Antragstellers ersichtlich in den bezeichneten Bereichen sowie in der Gesamtnote lediglich als allenfalls „gutes“ Arbeitszeugnis zu würdigen. Da die Rechtsprechung aber verlange, dass die Aussichten des Betroffenen, in einem neuen rechtmäßigen Verfahren ausgewählt zu werden, zumindest „offen“ sein müssten, um in einem einstweiligen Rechtschutzverfahren Erfolg haben zu können, sei dieser Rechtsgrundsatz vorliegend nicht beachtet worden. Der erfülle dokumentiert mindestens zwei der zwingend „sehr guten“ Auswahlkriterien nicht und könne daher unter keinem Gesichtspunkt in dem vorliegenden Auswahlverfahren zum Zuge kommen. Denn erst wenn mehrere Bewerber allen Anforderungskriterien gerecht würden, erfolge auf einer zweiten Stufe die bereits beschriebene Auswahl zwischen den geeigneten Bewerbern. Eine andere Auffassung zum Vorangestellten würde überdies den Verwaltungsaufwand unverhältnismäßig erhöhen und ein Stellenbesetzungsverfahren unnötig in die Länge ziehen. Eine Pflicht, für jeden Bewerber jedes einzelne Kriterium zu begründen, würde dem Grundsatz der Verfahrensökonomie widersprechen, ohne einen zusätzlichen Erkenntnisgewinn für die Rechtmäßigkeit der Auswahl zu bringen. Die verwaltungsrechtliche Praxis erkenne an, dass sich Auswahlbegründungen auf die entscheidungserheblichen Gesichtspunkte beschränken dürften. Nicht tragende Erwägungen müssten weder dokumentiert noch erläutert werden. Entscheidend sei allein, dass die Auswahlentscheidung nicht auf sachfremden Erwägungen beruhe und die Bestenauslese gewahrt bleibe. Aus der streitgegenständlichen Auswahlentscheidung gehe zweifellos hervor, dass der Zeuge Y der bestgeeignetste Bewerber für die Position der Leitung für die Abteilung 3: Studium und Lehre darstelle, sachfremde Erwägungen seien in der Auswahlbegründung nicht zu verzeichnen. Insbesondere sei bei der Einschätzung auf dessen 18-jährige Berufserfahrung bei der Verfügungsbeklagten abgestellt worden und auf seine Erfahrungen hinsichtlich der stellvertretenden Abteilungsleitung der Abteilung 3: Studium und Lehre. Es sei dargestellt worden, dass er in diesem Zusammenhang über entsprechendes Vorwissen und über einschlägige Erfahrungen verfüge. Diese Erfahrungen seien nicht behauptet, sondern anhand von Ausführungen hinsichtlich umgesetzter Projekte in dieser Abteilung erläutert und an Beispielen dargestellt worden. Anders als vom Arbeitsgericht Koblenz dargestellt, werde in der Auswahlbegründung sehr wohl auf dessen Kenntnisse im öffentlichen Dienst, im allgemeinen und besonderen Verwaltungsrecht sowie dessen mehrjähriger Erfahrung in der Personalführung eingegangen. Auch werde dargelegt, dass er als befähigt angesehen werde, die Aufgaben der ausgeschriebenen Stelle vollumfänglich wahrzunehmen. Es sei dementsprechend dokumentiert, dass der Zeuge Y das Anforderungsprofil vollumfänglich erfülle. Demgegenüber sei hinsichtlich der unterlegenen Bewerber umfassend in der Auswahlbegründung ausgeführt, aufgrund welcher Kriterien der in der Auswahlentscheidung letztlich nicht berücksichtigungsfähig gewesen sei (ua. keine Kenntnisse in der Verwaltung eingesetzten HIS-Software, keine sehr guten Kenntnisse von Kommunikationstechniken sowie Prozess- und Projektmanagement).

43 Die Verfügungsbeklagte beantragt,

44 das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 01. Dezember 2025 - 2 Ga 50/25 - abzuändern und den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückzuweisen.

45 Der beantragt,

46 die Berufung zurückzuweisen.

47 Der Verfügungskläger macht zur Verteidigung der Entscheidung des Arbeitsgerichts nach Maßgabe seiner Berufungserwiderung vom 12. März 2026 (Bl. 57 ff. d. A. LAG) unter Wiederholung, Vertiefung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens geltend,

48 die Verfügungsbeklagte kapriziere sich in erster Linie auf die Formulierungen des Verfügungsklägers im Bewerbungsschreiben. Hierauf sei bereits das Vordergericht zutreffend dahingehend eingegangen, als dass der gerade seine Stärken aufgrund der bereits in früheren Zeiten im Rahmen seiner Tätigkeiten für die Verfügungsbeklagte erbrachten Leistungen habe betonen wollen und im Übrigen ein auch ggf. auch als kritisch zu beurteilendes Bewerbungsschreiben gerade nichts mit dem Grundsatz der Bestenauslese zu tun habe, wenngleich natürlich die Kommunikationstechniken auch ggf. in eine Auswahlentscheidung einzubeziehen seien. Ein Vorwurf sei dem mit dem Arbeitsgericht jedoch nicht zu machen und die Verfügungsbeklagte könne trotz ihrer weitreichenden Argumentation im Hinblick auf die Kommunikation des Verfügungsklägers gerade nicht von dem Umstand ablenken, dass vorliegend insbesondere der Dokumentationsmangel zu einer fehlerhaften Durchführung des Bewerbungsverfahrens geführt habe. Insbesondere aber sei nach wie vor nicht nachvollziehbar, weshalb der nicht zu einem persönlichen Auswahlgespräch eingeladen worden sei. Die Verfügungsbeklagte habe die Auswahlbegründung nach dem Gespräch für die Begründung der fehlenden Einladung genutzt. Bei der Vorauswahl der Einzuladenden seien Kriterien herangezogen worden, welche bei den anderen Kandidaten und Kandidatinnen noch eben nicht bekannt gewesen und erst Gegenstand einer Bewertung nach einem persönlichen Gespräch gewesen wären. Wie Bewerbende ihre Kenntnisse in Kommunikation und anderen Nebenkriterien - auch sog. soft skills - nachweisen könnten, wenn ihnen nicht die Möglichkeit einer persönlichen Vorstellung eingeräumt werde, bleibe nicht nachvollziehbar. Eine Auswahlbeurteilung müsse aber auf Basis eines persönlichen Gespräches und nicht auf Basis von vermeintlichen Vorwegnahmen und Erfahrungen aus anderen Zusammenhängen erfolgen. Darüber hinaus seien eben nicht alle Bewerbenden gleichbehandelt und in gleicher Weise bewertet worden. Bei der hier angeführten Begründung der Auswahl der Verfügungsbeklagten seien Fakten, deren Erkenntnisgewinnung erst in einem Gespräch möglich gewesen wären, als Begründung der Verweigerung der Einladung heranzogen worden. Der ausgewählte Bewerber könne - anders als er - eine Befähigung zum höheren Dienst gerade nicht nachweisen. Bei einer Beachtung der hinreichenden Kriterien hätte dieser Bewerber nicht für eine weitere Auswahl berücksichtigt werden dürfen. So die Verfügungsbeklagte anmerke, dass der Bewerber Y seine nach Entgeltgruppe 13 bewerteten Aufgaben vollumfänglich wahrnehme, stelle sich die Frage warum er denn nicht auch nach dieser eingruppiert sei. Warum die Verfügungsbeklagte nun von ihrer Einschätzung im Eingruppierungsverfahren abweiche, sei nicht nachvollziehbar. Er erfülle die Voraussetzungen für die Stelle vollumfänglich. Bei dem Bewerbungsschreiben handele es sich entgegen der Darstellung der Verfügungsbeklagten sehr wohl um einen ernstzunehmenden Ausdruck, sich für die Stelle der Abteilungsleitung zu empfehlen. Der Rückschluss von dem Angebot des s im Bewerbungsschreiben, der Universität mit Wissen und Fähigkeiten helfen zu wollen, auf eine unseriöse und nicht ernstgemeinte Bewerbung zu schließen, lasse auf eine nicht gerechtfertigte negative Unterstellung zu Lasten des Verfügungsklägers schließen, mithin auf eine bei der Verfügungsbeklagten gegebene Befangenheit. Für eine Überprüfung der motivatorischen Gründe sei eben ein Auswahlgespräch notwendig. Eine einseitige Interpretation der Verfügungsbeklagten ohne die Möglichkeit der Erwiderung und infolgedessen Annahme von fehlenden kommunikativen Fähigkeiten sei hier wider die Anforderungen eines Auswahlprozesses. Als einziger der bisherigen Bewerber verfüge er über die geforderten Kenntnisse in der HIS-Software. Alle bisherigen Programmmodule seien Bestandteil des vom geleiteten Referates gewesen und von ihm federführend eingeführt worden. In keinem der Module sei der angesprochene Bewerber Y, dessen Module noch nicht einmal gestartet gewesen seien, anwesend oder in irgendeiner Weise tiefergehend mit inhaltlichen Fragen betraut gewesen. Lediglich in einer Sitzung sei er per Video zugeschaltet gewesen, da Änderungen auch das Prüfungswesen betreffen sollten. Die bisherige Abteilungsleitung sei allerdings nie in diesem Detailgrad involviert gewesen. Das Argument der Verfügungsbeklagten, der sehe die Digitalisierung nicht als seinen bevorzugten Aufgabenbereich an, sei aus der Luft gegriffen und werde bestritten. Es sei seine Aufgabe gewesen, die Ressourcen seines Referats bestmöglich einzusetzen, woraus sich die Notwendigkeit ergeben habe, die Stellvertreterin auch für Aufgaben im Bereich der Digitalisierung einzusetzen, die sich in der Abstimmung und Koordinierung mit anderen Fachabteilungen deutlich besser geeignet gezeigt habe, als im Treffen von Entscheidungen und im rechtssicheren Ausüben des Ermessens. Mit dem Treffen eigenmächtiger Entscheidungen im Bereich der Digitalisierung sei sie dabei nie betraut worden. Der Vorwurf, nicht klar und präzise kommunizieren zu können, sei unsubstantiiert. Gespräche vor dem Präsidium habe es nicht gegeben. Die Aussagen im bereits vorgelegten Arbeitszeugnis ließen eben eine grundlegend andere Einschätzung erkennen. Da der Kanzler im Gespräch vom 08. Januar 2025 offensichtlich Probleme gehabt habe, klare Vorstellung einer Weiterbeschäftigung zu formulieren und ein Willen, sich dem Thema weiterhin zu widmen, nicht erkennbar gewesen sei, sei das Gespräch schnell ergebnislos beendet worden. Der Verfügungskläger verfüge, wie bereits dargelegt, über profunde Kenntnisse im Bereich Prozessmanagement und Projekterfahrung. Anders lasse sich die jahrelange Einbindung in das Projekt der Einführung neuer Software und vorherige Erarbeitung notwendiger Prozessschritte nicht erklären.

49 Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

50 Die Berufung der Verfügungsbeklagten ist zulässig und begründet.

51 I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist nach § 64 Abs. 2 b) ArbGG statthaft und wurde unter Beachtung der Vorgaben der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520, § 222 Abs. 2 ZPO frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet.

52 II. Die Berufung ist auch in der Sache erfolgreich. Das Arbeitsgericht hat dem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zu Unrecht stattgegeben, da es bereits an einem Verfügungsanspruch für die begehrte Sicherungsverfügung fehlt.

53 1. Ein Bewerber auf eine ausgeschriebene Stelle hat gegenüber einer Körperschaft des öffentlichen Rechts und damit einer Arbeitgeberin des öffentlichen Dienstes einen verfassungsrechtlich geschützten Anspruch auf die Durchführung eines Auswahlverfahrens, das dem Prinzip der Bestenauslese Rechnung trägt und die Grundrechte des Bewerbers beachtet. Denn Art. 33 Abs. 2 GG gewährt jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Öffentliche Ämter im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG sind hierbei nicht nur Beamtenstellen, sondern auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können (vgl. BAG 28. Mai 2002 - 9 AZR 751/00 - Rn. 23, 18. September 2007 - 9 AZR 672/06 - Rn. 19, jeweils zitiert nach juris) . Art. 33 Abs. 2 GG dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen des öffentlichen Dienstes, zum anderen trägt er dem berechtigten Interesse der Bewerber an ihrem beruflichen Fortkommen Rechnung. Die Bestimmung begründet ein grundrechtsgleiches Recht auf rechtsfehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren Durchführung anhand der in Art. 33 Abs. 2 GG genannten Auswahlkriterien (BAG 12. Oktober 2010 - 9 AZR 554/09 - Rn. 33; LAG Schleswig-Holstein 08. Juni 2016 - 3 Sa 9/16 - Rn. 47 f.; vgl. insgesamt vgl. LAG München 07. Juni 2023 - 8 SaGa 4/23 - Rn. 7, jeweils zitiert nach juris). Der sich aus Art. 33 Abs. 2 GG ergebende Anspruch eines Bewerbers auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung lässt sich nur vor Besetzung der Stelle mit dem ausgewählten Bewerber verwirklichen. Es bedarf deshalb der Sicherung durch einstweiligen Rechtsschutz (BVerfG 09. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - Rn. 15 f.; BAG 18. September 2007 - 9 AZR 672/06 - Rn. 28, jeweils zitiert nach juris). Im Streit um den Zugang zu einem öffentlichen Amt bedeutet dies, dass der unter Verstoß gegen Art. 33 Abs. 2 GG abgelehnte Bewerber grundsätzlich die Möglichkeit haben muss, vor Gericht die Beachtung seines Rechts aus Art. 33 Abs. 2 GG durchzusetzen (BVerfG 19. September 1989 - 2 BvR 1576/88 - Rn. 3, zitiert nach juris). Ein dem gerichtlichen Rechtsschutzverfahren vorgelagertes Auswahlverfahren darf nicht so ausgestaltet sein, dass es den gerichtlichen Rechtsschutz vereitelt oder unzumutbar erschwert (BVerfG 19. September 1989 - 2 BvR 1576/88 - Rn. 5, BAG 28. Mai 2002 - 9 AZR 751/00 - Rn. 36, vgl. LAG München 07. Juni 2023 - 8 SaGa 4/23 - Rn. 8; jeweils zitiert nach juris). Das wäre aber dann der Fall, wenn der unterlegene Bewerber keine oder nur eine lückenhafte Kenntnis über die Entscheidungsgrundlagen hätte. Vor diesem Hintergrund sind die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes verpflichtet, die Leistungsbewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Das Dokumentationsgebot ist für die Transparenz der Auswahlentscheidung unverzichtbar (BAG 19. September 2007 - 9 AZR 672/06 - Rn. 48, zitiert nach juris). An die Kriterien für die Auswahl der Bewerber, die der Dienstherr durch das Anforderungsprofil eines Dienstpostens festgelegt hat, bleibt er für das Auswahlverfahren gebunden, da der Dienstherr andernfalls in Widerspruch zu dem selbst gesteckten Ziel bestmöglicher Aufgabenwahrnehmung gerät*(BVerwG 16. August 2001 - 2 A 3/00 - Rn. 32, zitiert nach juris).*

54 Die Darlegungslast für den Ablauf des Auswahlverfahrens und die Gründe der Auswahlentscheidung trägt der Arbeitgeber (Boecken/Düwell/Diller/Hanau - von Roetteken Gesamtes Arbeitsrecht 2. Auflage 2023 Art. 33 GG Rn. 107). Dass der Bewerber die Anforderungen des vom Arbeitgeber nach seinem Ermessen erstellten Anforderungsprofils erfüllt, dass seine Bewerbung ernsthaft und er objektiv für die Stelle geeignet ist, gehört zu den im Rahmen des einstweiligen Rechtschutzverfahrens von diesem glaubhaft zu machenden Tatsachen (Natter/Gross ArbGG 3. Aufl. 2025 § 62 Rn. 68).

55 2. Nach diesen Grundsätzen fehlt es vorliegend an einem Verfügungsanspruch für den Erlass der vom begehrten einstweiligen Verfügung.

56 2.1. Die Verfügungsbeklagte hat zunächst nicht das Dokumentationsgebot verletzt, denn sie hat die Leistungsbewertungen und die wesentlichen Auswahlerwägungen ihrer Entscheidung ordnungsgemäß schriftlich niedergelegt. Die Verfügungsbeklagte hat in ihrem Auswahlvermerk vom 09. Oktober 2025 (Bl. 50 ff. d. A. ArbG) zunächst Ausführungen dazu gemacht, aus welchen Gründen sie einzelne Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen hat. Sie hat hierbei ausgehend vom sich aus der Stellenausschreibung ergebenden Anforderungsprofil festgehalten, welche der von ihr verlangten Kriterien ihrer Auffassung nach jeweils bei den Bewerbern nicht erfüllt sind. So hat die Verfügungsbeklagte beim Verfügungskläger ausgeführt, er werde bei der Stellenbesetzung nicht berücksichtigt, er verfüge über keine sehr guten Kenntnisse der in der studierendennahen Verwaltung eingesetzten HIS-Software, auch nicht über sehr gute Kommunikationsfähigkeiten und habe kein komplexes Projekt verantwortet. Damit hat die Verfügungsbeklagte sich im Rahmen ihres Anforderungsprofils gehalten, da sie in der Ausschreibung der streitgegenständlichen Stelle sehr gute Kenntnisse ua. der in der studierendennahen Verwaltung eingesetzten HIS-Software und von Kommunikations-, Organisations-, Präsentations- und Beratungstechniken, sowie Prozess- und Projektmanagement verlangt hat. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts genügte es zur Erfüllung der Dokumentationspflicht auch, dass die Verfügungsbeklagte beim Verfügungskläger - und auch bei den anderen nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladenen Bewerbern - nur die Kriterien des Anforderungsprofils aufgeführt hat, die die Bewerber nach ihrer Einschätzung nicht erfüllten. Bei der Erstellung von Anforderungsprofilen ist zu unterscheiden zwischen zwingenden bzw. konstitutiven Merkmalen und solchen fakultativer Natur; wer ein zwingendes Merkmal im Anforderungsprofil nicht erfüllt, kann für den entsprechenden Arbeitsplatz nicht fehlerfrei ausgewählt werden. Zwingende Merkmale im Anforderungsprofil sind daran erkennbar, dass sie als erforderlich, nötig bezeichnet werden, oder der Text dahin lautet, "erwartet werden x, y…", "Sie müssen a, b… vorweisen", etc. Demgegenüber sind fakultative Merkmale sprachlich daran zu erkennen, dass sie als wünschenswert, hilfreich, förderlich etc. bezeichnet werden (vgl. Boecken/Düwell/ Diller/Hanau - von Roetteken Gesamtes Arbeitsrecht 2. Auflage 2023 Art. 33 GG Rn. 56, 58). Vorliegend hat die Verfügungsbeklagte in ihrer Stellenbeschreibung formuliert, die bereits genannten Anforderungen würden "vorausgesetzt", was bedeutet, dass ohne Vorliegen jedes dieser unterschiedslos nacheinander aufgezählten zwingenden Merkmale eine Erfüllung des Anforderungsprofils für die Verfügungsbeklagte nicht in Betracht kam. Angesichts dessen hat die Verfügungsbeklagte ihrer Dokumentationspflicht zu ihren wesentlichen Auswahlerwägungen Genüge getan, indem sie die Kriterien aufzählte, die der Bewerber bzw. die Bewerberin nicht erfüllte, was bereits dazu führte, dass eine fehlerfreie Auswahl für die ausgeschriebene Stelle nicht in Betracht kam. Ausführungen zu den weiteren Kriterien waren in diesem Fall - auch für den Fall ihrer Erfüllung - entbehrlich. Die Tatsache, dass die Verfügungsbeklagte die Vorauswahl- und die abschließende Auswahlerwägung nicht in getrennten Dokumenten niedergelegt, sondern in einem Schriftstück zusammengefasst hat, war allein der Tatsache geschuldet, dass nach Auffassung der Verfügungsbeklagten im vorliegenden Fall nur ein einziger Bewerber das Anforderungsprofil erfüllt hat, der nach durchgeführtem Vorstellungsgespräch unter Zustimmung des Personalrats und der Gleichstellungsbeauftragten ausgewählt worden ist. Eine Verletzung des Dokumentationsgebots sieht die Berufungskammer im vorliegenden Einzelfall hierin nicht, zumal der schriftliche Vermerk dem tatsächlichen Vorgehen der Verfügungsbeklagten entspricht, die unstreitig nur den Bewerber Y zum Vorstellungsgespräch eingeladen und auch ausgewählt hat.

57 2.2. Die Verfügungsbeklagte hat sich entgegen der Auffassung der Berufung auch an das von ihr festgelegte Anforderungsprofil gehalten.

58 a) Der hat schon nicht glaubhaft gemacht, dass er selbst das von der Verfügungsbeklagten vorgegebene Anforderungsprofil in allen verlangten konstitutiv vorgegebenen Kriterien erfüllt. Die Verfügungsbeklagte ist angesichts der Formulierungen in seinem Bewerbungsschreiben vom 21. September 2025 zutreffend davon ausgegangen, dass er die in ihrer Stellenausschreibung verlangten sehr guten Kenntnisse in Kommunikationstechniken nicht besitzt. Der Verfügungskläger, der bei der Verfügungsbeklagten von April 2020 bis Ende März 2025 als Leiter des der ausgeschriebenen Abteilungsleiterstelle untergeordneten Referats Studierendensekretariat beschäftigt war, hat in seiner Bewerbung geschildert, dass er in dieser Funktion regelmäßig - "im Rahmen diskreter Krisenbewältigung" - damit betraut gewesen sei, "Entscheidungen zu korrigieren, die an anderer Stelle mit großem Selbstbewusstsein, aber etwas weniger Sachkenntnis getroffen" worden seien. Weiter hat er mitgeteilt, dass er überzeugt sei, "dass eine Führungskraft nicht nur durch Präsenz glänzen solle, sondern auch durch Substanz und den notwendigen akademischen Hintergrund" und dass seine Kompetenz in der Moderation und inhaltlichen Durchsetzung von Projekten "eine willkommene Ergänzung" für die Verfügungsbeklagte sei. Mit diesen Formulierungen hat der erkennbar Führungskräfte der Verfügungsbeklagten, mit denen er in seiner früheren Tätigkeit zu tun hatte, herabgewürdigt, günstigstenfalls, um sich selbst in einem besseren Licht darzustellen. Ob es sich hierbei um eine Deklassierung der früheren Abteilungsleiterin handelt oder der auch Führungskräfte auf der Ebene seiner früheren Beschäftigung als Referatsleiter gemeint hat, kann dahinstehen. Die Äußerungen des Verfügungsklägers lassen jedenfalls darauf schließen, dass er seine (vorgesetzten) Kollegen geringschätzt und sich zumindest schwer damit tut, durch achtsame Kommunikation Konflikte zu vermeiden oder zu lösen, wenn er nicht sogar den Konflikt sucht oder zumindest nicht zu einer offenen Kommunikation in der Lage ist, sondern diese durch Formulierungen wie in der Bewerbung "hinter ihrem Rücken" gegenüber der Verfügungsbeklagten in ein schlechtes Licht rückt. Sollte der die Aussagen in seinem Anschreiben - entgegen ihrem Wortlaut - nicht mit einer herabwürdigenden Absicht verbunden haben wollen, zeigte dies, dass er nicht in der Lage ist, seine Ziele klar auszudrücken. In beiden Fällen ist die Verfügungsbeklagte jedenfalls zu Recht davon ausgegangen, dass der nicht über sehr gute Kommunikationstechniken verfügt und damit ein Kriterium des Anforderungsprofils nicht erfüllt. Sollte der - wie die Verfügungsbeklagte meint - seine Bewerbung sarkastisch oder ironisch und damit nicht ernst gemeint haben, bestand eine Verpflichtung, ihn zum Vorstellungsgespräch einzuladen erst recht nicht. Anders als der in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht meint, war die Verfügungsbeklagte auch nicht verpflichtet, den zum Vorstellungsgespräch einzuladen, obwohl er die von ihr im Stellenprofil vorgesehene Qualifikation nach seinen Bewerbungsunterlagen nicht erfüllt hat. Eine solche Verpflichtung - etwa, um dem die Gelegenheit zu bieten, die Verfügungsbeklagte im persönlichen Gespräch von seiner Qualifikation zu überzeugen - bestand nicht. Zwar ist ein öffentlicher Arbeitgeber gemäß § 165 Satz 3, 4 SGB IX verpflichtet, schwerbehinderte Menschen, die nicht offensichtlich ungeeignet sind, zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dass dem ein Grad der Behinderung von 50 zuerkannt wäre oder einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wäre, ist jedoch weder vorgetragen, noch aus sonstigen Gründen ersichtlich.

59 b) Die Verfügungsbeklagte ist auch nicht von ihrem vorgegebenen Anforderungsprofil bei ihrer Auswahlentscheidung zugunsten des Bewerbers Y abgewichen. Entgegen der Auffassung der Berufung erfüllte der erfolgreiche Bewerber die Kriterien, die die Verfügungsbeklagte im Anforderungsprofil für die streitige Stelle festgelegt hat. Die von der Verfügungsbeklagten vorausgesetzten sehr guten Kenntnisse im Bereich des Öffentlichen Dienstes, insbesondere im Hochschulbereich, ergeben sich aus der Tatsache, dass der Zeuge Y bereits seit 2007 bei der Verfügungsbeklagten beschäftigt ist, zunächst als Leiter im Hochschulprüfungsamt, seit September 2023 als stellvertretender Leiter der Abteilung 3. Die sehr guten Kenntnisse bescheinigte bereits das Zwischenzeugnis vom 30. Januar 2016 (Bl. 65 ff. d. A. ArbG), aus dem sich ergibt, dass der Zeuge Y die Organisationseinheit Hochschulprüfungsamt aufgebaut und alle organisatorischen Abläufe im Prozess mitgestaltet hat. Gleiches ergibt sich aus dem Zwischenzeugnis vom 23. Mai 2022 (Bl. 62 ff. d. A. ArbG), ausweislich dessen der Bewerber (Mitglied der AG Verwaltungsaufbau, vgl. Bl. 60 d. A. ArbG) ua. die Umstellung auf die Bachelor- und Masterstudiengänge im Rahmen des Bologna-Prozesses, insbesondere die komplette Umstrukturierung der Lehrerbildung an der Universität umfassend mitgestaltete und einen wertvollen Beitrag in der Umbildung der Universität Z zur eigenständigen Universität Z leistete. Auch ausweislich des Zwischenzeugnisses vom 15. August 2025 (Bl. 59 ff. d. A. ArbG) verfügt der Zeuge Y, der aufgrund seiner Tätigkeit bei der Verfügungsbeklagten eine mehrjährige Erfahrung in der Personalführung besitzt, über umfassende und vielseitige Fachkenntnisse, auch in Randbereichen, vor allem im Bereich des allgemeinen Verwaltungsrechts und Verwaltungsprozessrechts sowie im Hochschul- und Prüfungsrecht, und erfüllt damit auch dieses im Anforderungsprofil vorgesehene Kriterium. Der Zeuge Y erfüllt nach dem der Verfügungsbeklagten zustehenden Beurteilungsspielraum auch über sehr gute Kenntnisse in Kommunikations-, Organisations-, Präsentations- und Beratungstechniken, sowie im Prozess- und Projektmanagement. Dies resultiert bereits aus seiner langjährige Projekttätigkeit (zB. Grundkonzept des neuen Studienmodells uk-Master), seiner Mitarbeit in der AG Verwaltungsaufbau, der sich hieraus ergebenden inneruniversitären Vernetzung und seinem Amt als gewählter Senator der Universität Koblenz. Schließlich ist der Bewerber Y ausweislich des Zwischenzeugnisses vom 15. August 2025 seit 2020 Mitglied des Kernkompetenzteams Einführung HISinOne und besitzt ein tiefgehendes Verständnis für die Funktionsweise der neuen Systeme und deren Potentiale, weshalb die Verfügungsbeklagte annehmen konnte, dass er über die insoweit im Anforderungsprofil verlangten sehr guten Kenntnisse verfügt. Dass die Module in der Abteilung des Zeugen Y im Rollout-Prozess noch bevorstanden, ändert hieran nichts. Soweit der bemängelt, der Zeuge Y erfülle nicht das Hauptkriterium eines wissenschaftlichen Hochschulabschlusses, verkennt er, dass das in der Stellenausschreibung vorgesehene Anforderungsprofil gleichermaßen die Bewerbung von Personen vorsieht, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und praktischer Erfahrungen auf Hochschulniveau vollumfänglich die Aufgaben des Arbeitsplatzes wahrnehmen können. Davon, dass dies beim langjährig tätigen Zeugen Y, der als ausgebildeter Sozialversicherungsfachangestellter von September 2003 bis Oktober 2005 eine Berufsbegleitende Fortbildung für den gehobenen nichttechnischen Dienst bei den UV-Trägern der öffentlichen Hand an der Hochschule der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung in W absolviert hat, der Fall ist, durfte die Verfügungsbeklagte innerhalb des ihr zustehenden Beurteilungsspielraums ausgehen. Schließlich ist der Bewerber Y ausweislich des Zwischenzeugnisses vom 15. August 2025 seit 2020 Mitglied des Kernkompetenzteams Einführung HiSinOne und besitzt ein tiefgehendes Verständnis für die Funktionsweise der neuen Systeme und deren Potentiale, weshalb die Verfügungsbeklagte annehmen konnte, dass er über die insoweit im Anforderungsprofil verlangten sehr guten Kenntnisse verfügt.

60 2.3. Da der nach alledem nicht alle Kriterien des maßgeblichen, von der Verfügungsbeklagten beachteten Anforderungsprofils erfüllt und die Verfügungsbeklagte ihrer Dokumentationspflicht nachgekommen ist, fehlt es bereits am für den Erlass der begehrten Sicherungsverfügung erforderlichen Verfügungsanspruch und der Antrag des s war auf die Berufung der Verfügungsbeklagten zurückzuweisen.

B

61 Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 Abs. 1 ZPO.