ArbG Erfurt 6. Kammer — 6 Ca 1823/24 — Urteil

Entscheidungsdatum: 2026-04-24

Aktenzeichen: 6 Ca 1823/24

ECLI: ECLI:DE:ARBGERF:2026:0424.6CA1823.24.00

Dokumenttyp: Urteil

Tenor

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin 62,00 € Überstundenvergütung nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 19.11.2024 zu zahlen.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

4. Der Streitwert wird auf 9.642,75 € festgesetzt.

5. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.

Tatbestand

1 Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung, Entgeltfortzahlung, Überstundenvergütung sowie Urlaubsabgeltung.

2 Die 54 Jahre alte Klägerin war seit 02.03.2024 als Verkäuferin für den Beklagten tätig. Arbeitsvertraglich war eine 30-Stunden-Woche und eine Vergütung von 15,50 € pro Stunde vereinbart. Beim Beklagten waren drei Mitarbeiter mit maximal 30 Wochenstunden und drei Mitarbeiter geringfügig beschäftigt gewesen.

3 Ausgehend von einer Fünftagewoche war ein gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen im Kalenderjahr vereinbart. Gemäß Ziffer 7.1 des Arbeitsvertrages gewährte der Auftraggeber zusätzlich einen vertraglichen Urlaub von weiteren zehn Arbeitstagen. Bei der Gewährung von Urlaub sollte zunächst der gesetzliche Urlaub eingebracht werden. Im Arbeitsvertrag wurde zum Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Folgendes geregelt:

4 „7.3 Bei Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei die Kürzung allerdings nur insoweit erfolgt, als dadurch nicht der gesetzlich vorgeschriebene Mindesturlaub unterschritten wird.

5 7.4 Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind verbleibende Urlaubsansprüche innerhalb der Kündigungsfrist abzubauen, soweit dies möglich ist. Der vertragliche Zusatzurlaub erlischt mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.“

6 Am 18.09.2024 trat die Klägerin ihren Dienst um 14:00 Uhr an. Gegen 15:00 Uhr bat der Beklagte und dessen Lebensgefährtin S. E. die Klägerin zu einem Gespräch. In dem Gespräch ging es um negative Äußerungen und Falschbehauptungen der Klägerin über den Beklagten gegenüber Dritten. Das Gespräch eskalierte und mündete in einen Streit. Der konkrete Wortlaut des Gesprächs, bevor die Klägerin den Arbeitsort verließ, ist streitig.

7 Am Folgetag ging die Klägerin zu ihrer Hausärztin, der Fachärztin für Allgemeinmedizin Dr. med. W.. Diese stellte rückwirkend ab 18.09.2024 – 15.10.2024 die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin fest. Als die Arbeitsunfähigkeit begründende Diagnose wurde der ICD-10-Code F 32.9 G (depressive Episode) mitgeteilt. Eine Folgebescheinigung mit der gleichen Arbeitsunfähigkeit begründenden Diagnose wurde am 14.10.2024 bis einschließlich 30.10.2024 bescheinigt. Unter dem 24.10.2024 teilte die Hausärztin der Klägerin an die Krankenkasse eine weitere Diagnose J 32.0 G (chronische Sinusitis maxillaris) mit.

8 Mit Schreiben vom 25.09.2024 kündigte der Beklagte der Klägerin ordentlich zum 31.10.2024. Die Kündigung ging der Klägerin am 02.10.2024 zu.

9 Für den Zeitraum von März bis August 2024 zahlte der Beklagte monatlich an die Klägerin Vergütung in Höhe von 2.015,00 € brutto. Für September 2024 ging der Beklagte von einer unbezahlten Fehlzeit ab 18.09.2024 aus und zahlte an die Klägerin Vergütung für 79,5 Stunden sowie eine Überstundenvergütung für 11,5 Stunden, mithin insgesamt 1.410,50 brutto.

10 Die Klägerin erhob am 16.10.2024 Kündigungsschutzklage. Sie stellt die soziale Rechtfertigung der Kündigung in Abrede. Das Kündigungsschutzgesetz finde Anwendung. Es lägen weder personenbedingte noch betriebsbedingte Gründe für die Kündigung vor.

11 Die Klägerin begehrt darüber hinaus für den Zeitraum vom 18. - 30.09.2024 Entgeltfortzahlung in Höhe von 782,75 € sowie für den Zeitraum vom 01. - 29.10.2024 Entgeltfortzahlung in Höhe von 1.885,00 €. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei nicht erschüttert. Die Erkrankung habe bereits vor Ausspruch der Kündigung vorgelegen. Die Klägerin habe die Diagnose ihrer Erkrankung offengelegt. Sie sei wegen einer depressiven Episode mit dem ICD-10-Code F 32.9 G krankgeschrieben worden. Sie bestreitet, dass sie am 18.09.2024 um 14:00 Uhr noch keine Anzeichen einer Erkrankung gezeigt habe. Die Klägerin habe aufgrund einer langjährigen Beschäftigung bei einem ehemaligen Arbeitgeber bereits 2023 mit physischen Problemen zu kämpfen gehabt. Ab Juli 2024 habe die Situation bei der Beklagten sich zugespitzt. So seien ihr Fehler zugerechnet worden. Zudem habe die Klägerin mehrfach daran erinnert, dass laut Arbeitsvertrag nach Stunden und nicht nach Festgehalt bezahlt werde. Dies habe der Beklagte ignoriert. In der Verteilung der Aufgaben sei der Beklagte maßregelnd vorgegangen. So seien Nachfragen der Klägerin oftmals unbeantwortet geblieben. Die Klägerin sei zur Eröffnung des Ladens plötzlich allein eingeteilt gewesen. Sie habe eine 10 x 8 Meter schwere Plane allein vom Verkaufsstand abdecken müssen. Diese Situation und die Kommunikationsweise vor Ort habe die Klägerin sehr belastet.

12 Im Gespräch am 18.09.2024 habe die Zeugin S. E. verbal auf die Klägerin eingeredet und sie angeschrien. Aufgrund dessen habe sie sich im Anschluss in ärztliche Behandlung begeben. Eine Vorstellung am besagten Tag sei ihr aufgrund der vorangeschrittenen Tageszeit sowie der allgemein bekannten Überlastung der Allgemeinarztpraxen nicht mehr möglich gewesen. Es werde bestritten, dass die Klägerin geäußert habe: „Dann gehe ich zum Arzt und bin jetzt krank." Vielmehr habe die Klägerin mitgeteilt, dass sie die Gesamtsituation krank machen würde. Die rückwirkende Krankschreibung verstoße nicht gegen die geltende Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie. § 5 Abs. 3 Satz 1 der Richtlinie sei eine sogenannte „Soll“-Vorschrift. Vorliegend läge eine Ausnahme nach § 5 Abs. 3 Satz 2 vor. Die Ärztin hätte hiervon ermessensfehlerfrei Gebrauch gemacht. Das gleiche Schicksal teile § 5 Abs. 4 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie. Richtig sei zwar, dass sich aus dieser ergebe, dass die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit nicht für mehr als zwei Wochen im Voraus liegenden Zeitraum bescheinigt werden solle. Für den Fall, dass dies aufgrund der Erkrankung jedoch sachgerecht erscheine, könne die Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von einem Monat bescheinigt werden. Dies sei vorliegend der Fall. Die Klägerin leide an einer depressiven Episode. Die Diagnose sei gefestigt. Bei der Feststellung der Diagnose sei die Ärztin Frau Dr. med. E.-M. W. davon ausgegangen, dass die Arbeitsunfähigkeit für mehr als zwei Wochen bestehe und auch noch weiter andauern werde. Die Klägerin sei auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis einschließlich 31.12.2024 mit der Diagnose F 32.9 G krankgeschrieben gewesen. Daraus werde ersichtlich, dass es sich nicht nur um eine kurzweilige Erkrankung gehandelt habe. Auf Grund der depressiven Grundstimmung der Klägerin habe diese seit Februar 2024 bereits das Medikament Citalopram eingenommen. Hierbei handele es sich um ein Antidepressivum. Bereits die Diagnose auf der ersten Krankschreibung sei mit dem ICD-Code F 32.9 G vermerkt worden. In diesem Zusammenhang sei die Klägerin auch neu medikamentös eingestellt worden. Es sei ab 19.09.2025 zusätzlich Mirtazapin 15 mg rezeptiert worden. Es handele sich jedenfalls um ein Antidepressivum. Im weiteren Verlauf sei die Klägerin zusätzlich an einer Kieferhöhlenentzündung erkrankt und deswegen ab dem 21.10.2024 mit einem Antibiotikum behandelt worden. Aufgrund der Tatsache, dass keine Heilung erfolgt sei, sei sie an einen Facharzt für HNO am 08.11.2024 überwiesen worden. Die Ärztin werde von der ärztlichen Schweigepflicht entbunden. Aufgrund dessen bestünde keinerlei Zweifel, dass die Klägerin tatsächlich vom 19.09. – 31.12.2024 arbeitsunfähig erkrankt gewesen sei.

13 Die Klägerin begehrt zudem Vergütung für zwölf Überstunden in Höhe von insgesamt 186,00 € brutto. Die Klägerin habe im Zeitraum von März bis August 2024 insgesamt 23,5 Überstunden geleistet, wovon der Beklagte 11,5 Stunden abgerechnet und vergütet habe.

14 Im März 2024 habe sie 132 Stunden gearbeitet. Am 11.03.2024 sei sie ursprünglich nicht geplant, dann aber kurzfristig eingesprungen und habe von 14.00 bis 20.00 Uhr gearbeitet. Am 02.03.2024 sei sie bis 17:00 Uhr eingeteilt gewesen, hätte aber die Arbeitsstätte erst um 18:00 Uhr verlassen können. Am 12.03.2024 sei sie von 10.00 bis 16.00 Uhr eingeteilt gewesen und hätte die Arbeitsstätte erst um 17:00 Uhr verlassen können. Am 16.03.2024 sei sie von 10.00 bis 18.30 Uhr eingeteilt gewesen und hätte die Arbeitsstätte erst um 19:15 Uhr verlassen können. Am 20.03.2024 sei sie für den Zeitraum von 10.00 bis 16.00 Uhr eingeteilt gewesen und hätte die Arbeitsstätte erst um 17:00 Uhr verlassen können. An diesem Tag habe sie keine Pause beanspruchen können. Grund hierfür sei immer gewesen, dass der Beklagte die Klägerin über das Diensttelefon darüber informiert habe, dass sie länger in der Filiale bleiben müsse, da der Beklagte noch zu Auswärtsterminen sei und nicht rechtzeitig zurückkommen könne.

15 Im April hätte die Klägerin 130,5 Stunden, also 0,5 Überstunden, gearbeitet. Sie sei am 02.04. 2024 von 10.00 bis 16.00 Uhr eingeteilt gewesen und hätte die Arbeitsstätte erst um 17:00 Uhr verlassen können. Am 10.04.2024 sei sie von 10 bis 19 Uhr eingeteilt gewesen und hätte die Arbeit tatsächlich um 19:45 Uhr verlassen. Sie habe hierbei eine Pause von 45 Minuten beansprucht. Im Dienstplan des Beklagten sei diese nicht vorgesehen gewesen. Genauso habe es sich am 13.04.2024 verhalten. Sie sei von 11:00 bis 17:30 Uhr ohne Pause eingeteilt gewesen und habe die Arbeit um 18:00 Uhr verlassen. Auch hier habe der Beklagte die Klägerin wieder telefonisch kontaktiert und sie gebeten, länger zu bleiben.

16 Im Mai 2024 habe die Klägerin 132,25 Stunden, mithin 2,25 Überstunden, gearbeitet. Sie sei am 15.05.2024 von 13:30 Uhr bis 19:30 Uhr eingeteilt gewesen und habe bis 20:15 Uhr gearbeitet.

17 Im Juni 2024 habe die Klägerin 137 Stunden gearbeitet. Sie sei am 06.06. 2024 von 10.00 bis 16.00 Uhr eingeteilt gewesen und hätte die Arbeitsstätte erst um 18:30 Uhr verlassen. Grund hierfür sei wieder gewesen, dass der Beklagte sie telefonisch kontaktiert habe und sie darum gebeten habe, länger zu bleiben. Am 20. bis 22.06.2024 sei sie jeweils von 10:00 – 19:30 Uhr eingeteilt gewesen. Hierbei sei die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit überschritten worden.

18 Im Juli 2024 sei die Klägerin für 138,5 Stunden eingeteilt gewesen. Sie haben mithin 8,5 Überstunden geleistet.

19 Im Monat August 2024 habe die Klägerin insgesamt 133 Stunden, mithin drei Überstunden, gearbeitet. Sie habe am 02.08.2024 und am 17.08.2024 länger bleiben müssen. Auch hier habe der Grund darin gelegen, dass sich der Beklagte verspätet habe und die Klägerin ihre Arbeit nicht rechtzeitig habe beenden können. Die Berechnung sei unter Berücksichtigung der entsprechenden Pausenzeit erfolgt. Da die Klägerin oft allein im Geschäft gewesen sei, habe sie ihre Arbeitsstelle nicht einfach nach der eingeteilten Zeit verlassen können. Hätte die Klägerin das Geschäft verlassen, wäre dieses nicht besetzt gewesen und hätte zu einer wirtschaftlichen Schädigung des Beklagten geführt. Die Überstunden seien daher betrieblich notwendig gewesen.

20 Darüber hinaus begehrt die Klägerin Urlaubsabgeltung in Höhe von 744,00 € für vier Stunden. Ihr stünden 20 gesetzliche sowie zehn zusätzlich gewährte Urlaubstage zu. Davon seien bereits 20 Urlaubstage gewährt worden, weswegen ihr ein anteiliger Resturlaubsanspruch in Höhe von acht Tagen abzugelten sei.

21 Die arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfrist sei vorliegend unwirksam, da sie nicht Ansprüche aus unerlaubter Handlung umfasse und daher gegen § 202 BGB verstoße.

22 Die Klägerin beantragt:

23 1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Beklagten vom 25.09.2024 nicht zum 31.10.2024 aufgelöst worden ist.

24 2. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Monat September ausstehende Entgeltfortzahlung in Höhe von insgesamt 782,75 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.10.2024 zu zahlen.

25 3. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin für den Zeitraum vom 01.10.2024 bis 29.10.2024 ausstehende Entgeltfortzahlung in Höhe von insgesamt 1.885,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 01.11.2024 zu zahlen.

26 4. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin Überstundenvergütung in Höhe von 186,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

27 5. Der Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 744,00 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

28 Der Beklagte beantragt,

29 die Klage abzuweisen.

30 Die Kündigung sei wirksam, da es auf die soziale Rechtfertigung nicht ankomme. Der Beklagte beschäftige regelmäßig maximal sechs Mitarbeiter. Die Kündigungsfrist sei eingehalten worden, sodass das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2024 geendet habe.

31 Der Klägerin stünde keine Entgeltfortzahlung zu. Vorliegend ergäben mehrere Umstände, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen erschüttert sei. So sei die Klägerin im Monat September 2024 ihrer Tätigkeit beim Beklagten zunächst ordnungsgemäß nachgekommen. Irgendwelche Anhaltspunkte für eine bevorstehende Erkrankung seien nicht erkennbar gewesen. Am 18.09.2024 habe die Klägerin bei Dienstantritt im Geschäft des Beklagten weder Anzeichen einer Erkrankung aufgewiesen noch habe sie auf bestehende gesundheitliche Beeinträchtigungen oder Beschwerden hingewiesen. Nach Dienstantritt gegen 15:00 Uhr habe der Beklagte im Beisein der Zeugin S. E. mit der Klägerin ein Personalgespräch geführt. Es sei hierbei um negative Äußerungen und Falschbehauptungen gegangen, die die Klägerin über den Beklagten gegenüber Dritten getätigt habe. Die Klägerin habe in diesem Gespräch äußerst ungehalten auf die Vorhaltung des Beklagten reagiert, wodurch das Gespräch eskaliert und in einen Streit gemündet sei. Die Klägerin habe das Gespräch schließlich dadurch beendet, dass sie den Arbeitsplatz gegen 15:30 Uhr mit den Worten: „Dann gehe ich halt zum Arzt und bin jetzt krank,“ verlassen habe. Daraufhin sei die Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr auf Arbeit erschienen.

32 Der Beklagte moniert zunächst, dass der Arzt die Klägerin rückwirkend krankgeschrieben habe, jedoch bei Dienstantritt keinerlei erkennbare Symptome vorgelegen hätten. Fraglich sei, worauf der Arzt die Feststellung gestützt haben wolle. Zudem sei die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für insgesamt vier Wochen ausgestellt worden. Dies stelle einen weiteren Verstoß gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinien dar. Gerade weil die Klägerin am 18.09.2024 noch gesund gewesen sei und der Termin am 19.09.2024 den ersten Kontakt mit dem Arzt darstelle, sei nicht ersichtlich, warum hier eine der genannten Ausnahmefälle für die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit über den Zeitraum von zwei Wochen hinaus vorliegen solle. Die vorgelegte Folgebescheinigung vom 14.10.2024 verstärke die Zweifel an der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Die Folgebescheinigung umfasse den weiteren Zeitraum bis zum 30.10.2024 und decke damit exakt die bis zum Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses verbleibenden Arbeitstage ab.

33 Im Hinblick auf das Gespräch am 18.09.2024 bestreitet der Beklagte, dass das Gespräch regelrecht übergekocht sei und die Zeugin S. E. die Klägerin angeschrien habe. Dass das Gespräch im Streit gemündet habe, hätte an dem Verhalten der Klägerin gelegen. Diese habe unangemessen und ungehalten reagiert. Der Beklagte bestreitet zudem eine depressive Grundstimmung und die Einnahme von Citalopram. Die Einschränkung der Leistungsfähigkeit ergebe sich nicht aus dem Vortrag der Klägerin und den vorgelegten Attesten.

34 Die Klägerin habe keinen weiteren Anspruch auf Überstundenvergütung. Mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses seien 11,5 Überstunden abgerechnet worden. Ein darüberhinausgehender Entgeltanspruch bestünde nicht. Die als Anlage K7 vorgelegten Dienstpläne würden die tatsächliche Arbeitszeit widerspiegeln. Allein der Eintrag am 11.03.2024 sei fehlerhaft. An diesem Tag sei die Klägerin tatsächlich, wie von ihr angegeben, anwesend gewesen. Sofern Mehrarbeit angefallen sei, sei diese in den Dienstplänen bereits berücksichtigt worden. So seien im Zeitraum vom 20. – 22.06.2024 die abgesprochenen Überstunden im Dienstplan vermerkt gewesen. Über die im Dienstplan registrierten Stunden hinaus habe es seitens des Beklagten keine Anweisung zur Ableistung von Mehrarbeit durch die Klägerin gegeben.

35 Es werde bestritten, dass die Klägerin im März zwei Überstunden geleistet habe. Es werde bestritten, dass die Klägerin am 02.03.2024 die Arbeitsstätte erst um 18:00 Uhr habe verlassen können. Es werde ferner bestritten, dass die Klägerin die Arbeitsstätte am 16.03.2024 erst um 19:15 Uhr und am 20.03.2024 um 17:00 Uhr habe verlassen können. Es werde insbesondere bestritten, dass der Beklagte die Klägerin über das Telefon informiert habe, dass sie länger in der Filiale bleiben müsse, da der Beklagte noch zu Auswärtsterminen sei und nicht rechtzeitig zurückkommen könne. Der Beklagte habe die Klägerin nicht gebeten, länger auf Arbeit zu bleiben. Sollte die Klägerin an den hier genannten Tagen tatsächlich länger auf Arbeit geblieben sein, sei dies nicht auf Anordnung des Beklagten geschehen. Vielmehr habe grundsätzlich die Anweisung bestanden, dass die Klägerin, die im Dienstplan vorgegebenen Arbeitszeiten einzuhalten habe. Es werde bestritten, dass die Klägerin am 02.04.2024 die Arbeit erst um 17:00 Uhr habe verlassen können. Ferner werde bestritten, dass die Klägerin am 10.04.2024 die Arbeit erst um 19:45 Uhr statt um 19:00 Uhr verlassen habe. An diesem Tag habe die Klägerin die Kasse um 18:47 Uhr geschlossen. Dies lasse sich aus dem Kassenschnitt für den 10.04.2024 entnehmen. Danach habe es keine Umsätze mehr gegeben. Insofern sei es nicht glaubhaft, dass die Klägerin nach 18:47 Uhr noch bis 19:45 Uhr im Laden geblieben sein soll. Jedenfalls habe es keine Anordnung des Beklagten gegeben, dass die Klägerin nach Kassenschluss noch weiter im Laden zu verbleiben habe. Gleiches gelte für den 13.04.2024 Es werde bestritten, dass die Klägerin an diesem Tag auf Bitten des Beklagten bis 18:00 Uhr im Geschäft geblieben sei. Ebenso wird bestritten, dass die Klägerin am 15.05.2024 bis 20:15 Uhr auf Arbeit gewesen sei. Eine Anordnung dahingehend, die Klägerin solle länger als bis 19:30 Uhr im Geschäft bleiben, habe es nicht gegeben. Es werde bestritten, dass die Klägerin am 06.06.2024 erst um 18:30 Uhr die Arbeitsstätte verlassen habe und dies vom Beklagten telefonisch angeordnet worden sei. Darüber hinaus werde bestritten, dass die Klägerin am 02.08.2024 sowie am 17.08.2024 habe länger bleiben müssen. An beiden Tagen habe die Arbeitszeit bei sechs Stunden gelegen. Es habe keine Anordnung des Beklagten gegeben, dass die Klägerin an diesen Tagen die Arbeitszeit überschreiten sollte.

36 Ein Anspruch auf weitere Urlaubsabgeltung stünde der Klägerin nicht zu. Nach Ziffer 7.3 des Arbeitsvertrages werde der Urlaubsanspruch bei einem Ausscheiden in der zweiten Jahreshälfte gezwölftelt, soweit der gesetzliche Mindesturlaub hierdurch nicht unterschritten wird. Die Klägerin sei vom 02.03. bis 31.10.2024 beim Beklagten beschäftigt gewesen, mithin sieben volle Monate. Damit errechne sich ein anteiliger Urlaub von 17,5 Tagen. Der gesetzliche Mindesturlaub hätte bei maximal 20 Tagen gelegen, sodass der Urlaubsanspruch der Klägerin für das Jahr 2024 mit den bereits 20 genommenen Urlaubstagen vollständig gewährt worden sei.

37 Die Kammer hat Beweis erhoben durch Vernehmung der Zeugin Susann E.. Wegen des Ergebnisses der Beweisaufnahme wird auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung vom 16.01.2026 und wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

38 I. Der Kündigungsschutzantrag ist zulässig, jedoch unbegründet.

39 Die außerhalb des betrieblichen Geltungsbereiches das Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 Abs. 1 KSchG) erklärte Kündigung vom 25.09.2024 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien gemäß § 622 Abs. 1 BGB mit Ablauf des 31.10.2024 aufgelöst.

40 Die Voraussetzungen des § 23 Abs. 1 KSchG liegen hinsichtlich der Betriebsgröße unstreitig nicht vor. Gem. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 KSchG nicht für nach dem 31.12.2003 eingestellte Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt werden.

41 Der Beklagte beschäftigt regelmäßig maximal sieben Mitarbeiter und damit nicht in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer.

42 Weitere Unwirksamkeitsgründe hat die Klägerin nicht vorgetragen. Die Kündigungsfrist wurde eingehalten.

43 II. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf die begehrte Entgeltfortzahlung in Höhe von 782,75 € und 1.885,00 €, da sie die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG für den streitgegenständlichen Zeitraum vom 18.09. bis 29.10.2024 nicht dargetan hat.

44 1. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 19.09.2024 und 14.10.2024 der Fachärztin für Allgemeinmedizin Dr. med. E.-M. W. ist erschüttert.

45 a) Ein Arbeitnehmer hat nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen, wenn er durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert ist, ohne dass ihn ein Verschulden trifft. Nach allgemeinen Grundsätzen trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (BAG 11.12.2019 - 5 AZR 505/18 – Rn 16). Der Beweis krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit wird in der Regel durch die Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung i. S. d. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG geführt. Die ordnungsgemäß ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist gesetzlich ausdrücklich vorgesehen und insoweit das wichtigste Beweismittel für das Vorliegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Nach § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG reicht die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung i. S. d. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG aus, um dem Arbeitgeber das Recht zur Leistungsverweigerung zu entziehen. Der ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher aufgrund der normativen Vorgaben im EFZG ein hoher Beweiswert zu. Der Tatrichter kann normalerweise den Beweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit als erbracht ansehen, wenn der Arbeitnehmer im Rechtsstreit eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt (BAG 08.09.2021 - 5 AZR 149/21 - Rn 12 m. w. N.).

46 Aufgrund des normativ vorgegebenen hohen Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genügt daher ein „bloßes Bestreiten“ der Arbeitsunfähigkeit mit Nichtwissen durch den Arbeitgeber nicht. Vielmehr kann der Arbeitgeber den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur dadurch erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt. Der Arbeitgeber ist dabei nicht auf die in § 75 Abs. 1 a SGB V aufgeführten Regelbeispiele ernsthafter Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit beschränkt (BAG a.a.O. - Rn 13 m. w. N.).

47 b) Vorliegend geht die Kammer davon aus, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vom 19.09.2024 und 14.10.2024 erschüttert ist. Sie hat dabei den vom Beklagten vorgetragenen Sachverhalt unter Berücksichtigung aller Umstände zugrunde gelegt und gewürdigt.

48 aa) Bereits aufgrund der am 18.09.2024 angekündigten Krankschreibung geht die Kammer davon aus, dass der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 19.09.2024 und die Folgebescheinigung in ihrem Beweiswert erschüttert sind. Aufgrund der Beweisaufnahme am 19.01.2025 steht zur Überzeugung der Kammer fest, dass die Klägerin im Gespräch am 18.09.2024 mit der Zeugin S. E. und dem Beklagten gesagt hat: „Dann gehe ich halt zum Arzt und bin jetzt krank.“ Die Kammer ergeht zudem davon aus, dass die Klägerin an diesem Tag vor Dienstantritt und auch im Gespräch keine Anzeichen einer Erkrankung gezeigt und dies auch nicht gegenüber dem Beklagten dargetan hat.

49 Die Zeugin E. hat den Gesprächsablauf am 18.09.2024 unter genauer Beschreibung der Örtlichkeiten im Wesentlichen, wie vom Beklagten behauptet, bestätigt. Differenziert hat sie dahingehend, dass sie das Gespräch geführt hat und der Beklagte meist danebenstand. Schon durch diese Abweichung vom Beklagtenvortrag erscheint die Aussage der Zeugin glaubhaft. Die Zeugin konnte auch überzeugend die Situation erläutern. Insbesondere hat sie die von der Klägerin gezeigte Lehrergeste in der Zeugenvernehmung vorgeführt. Sie konnte sich an einige Details sehr gut und nachvollziehbar erinnern, so z. B. an die Antwort der Klägerin „Das ist jetzt aber Kindergarten, oder?“ Sie hat insbesondere glaubhaft dargestellt, dass die Klägerin im Weggehen ihre Tasche geschnappt und gesagt hat: „Gut, dann gehe ich jetzt zum Arzt, dann bin ich jetzt halt krank.“ Sie konnte nachvollziehbar erläutern, warum sie sich genau an diesen Wortlaut so erinnern konnte. Andererseits hat sie glaubhaft eingeräumt, an anderen Stellen sich nicht mehr an den genauen Wortlaut erinnern zu können. Es bestehen keine Zweifel an der Glaubwürdigkeit der Zeugin E.. So hat sie auch durchaus eingeräumt, nach dem Verlauf des eskalierten Gesprächs an ihrer Menschenkenntnis Zweifel zu haben. Sie wirkte dabei sehr betroffen. Es ist durchaus erklärlich, dass sie sich nicht an jedes Detail erinnern konnte, jedoch an die wesentlichen Punkte des Geschehens. Auch war die Aussage der Zeugin im Hinblick auf die Vorbereitung auf das Gespräch mit der Klägerin für die Kammer überzeugend und nachvollziehbar. So hat die Zeugin erklärt, dass sie bewusst die Situation vermeiden wollte, dass die Klägerin ihrem Lebensgefährten und ihr - also zwei Personen - gegenüberstehen sollte. Sie habe das Gespräch, wie sie meint, als Mediatorin geführt. Ihr lag in erster Linie daran aufzuklären, warum die Klägerin so schlecht über sie und den Beklagten gegenüber Dritten gesprochen hatte. Sie zeigte sich nachvollziehbar überrascht, dass die Klägerin auf einmal erkrankt war und zweifelt insoweit an ihrer Menschenkenntnis. Der Vortrag in der Beweisaufnahme wirkte keineswegs eingeübt, sondern klang für die Kammer glaubhaft.

50 Insoweit bestehen bereits Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin.

51 bb) Darüber hinaus würdigte die Kammer, dass die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 19.09.2024 unter Verstoß gegen die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie des Gemeinsamen Bundesausschusses ausgestellt wurde. So wurde diese rückwirkend erstellt und über einen Zeitraum von vier Wochen. Die Klägerin hat insoweit keine Entlastungstatsache dargelegt, die die Ermessensentscheidung der behandelnden Ärztin, vom Grundsatz der Arbeitsunfähigkeitsrichtlinie abzuweichen, begründen. Vielmehr hat die Klägerin lediglich den Diagnoseschlüssel und die Medikation dargelegt. Die bereits bestehenden Zweifel am Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen werden damit nicht ausgeräumt.

52 2. Die Klägerin hat trotz entsprechenden Hinweises des Gerichts keinen substantiierten Vortrag zu bestehenden Beschwerden und Einschränkungen gehalten.

53 a) Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag, z. B. dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden (vgl BAG 17.06.2003 - 2 AZR 123/02 - Rn 30, BAG 26.08.1993 - 2 AZR 154/93 - BAGE 74,127). Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. Soweit er sich für die Behauptung, aufgrund dieser Einschränkungen arbeitsunfähig gewesen zu sein, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte beruft, ist dieser Beweisantritt nur ausreichend, wenn er die Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet, ob dies konkludent, z. B. durch die Benennung als Zeuge, geschehen kann, erscheint mit Blick auf die höchstpersönlichen Natur des Schutzinteresses des Arztgeheimnisses nicht frei von Zweifeln (BAG 08.09.2021 - 5 AZR 149/21 - Rn 15).

54 b) Der Klägerin hätte es oblegen vorzutragen, welche tatsächlichen physischen oder psychischen Hintergründe vorgelegen haben, sodass sie i. S. v. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG infolge Krankheit an der Arbeitsleistung gehindert war.

55 Irgendein Vortrag zu den Umständen einer Erkrankung ist aber seitens der Klägerin nicht erfolgt. Der pauschale Hinweis auf die Diagnose der Fachärztin für Allgemeinmedizin Dr. W. der festgestellten Diagnose einer depressiven Episode unter Rezeptierung von Citalopram seit Februar 2024 und Mirtazapin ab 19.09.2024 reich nicht aus.

56 Auch der Vortrag zur behaupteten Kieferhöhlenentzündung ab 21.10.2024 mit Behandlung eines Antibiotikums wird nicht für ausreichend erachtet.

57 Die Klägerin hat selbst eingeräumt, bereits vor dem Streitgespräch an einer depressiven Episode erkrankt zu sein, die u. a. mit Citalopram behandelt wurde. Die Klägerin hat trotz dieser Erkrankung regelmäßig und zuverlässig ihre Arbeit angetreten. Warum nun nach diesem Streitgespräch diese Diagnose nunmehr zu einer Arbeitsunfähigkeit führen sollte, hat die Klägerin gerade nicht dargetan. Es sind keinerlei genaue Umstände einer Erkrankung vorgetragen worden. Es fehlt an sämtlichen Vortrag, wie die Hausärztin zu der Diagnose gekommen ist, ohne Facharzt für Psychiatrie und Physiotherapie zu sein. Dies betrifft auch die behauptete Erkrankung an einer Kieferhöhlenentzündung ab 21.10.2024. Auch hierzu hat die Klägerin keinerlei substantiierten Vortrag gehalten, inwieweit die Erkrankung zu einer Arbeitsunfähigkeit der Klägerin geführt haben soll. Die Klägerin ist somit ihrer Verpflichtung zum konkreten Bestreiten aus § 138 Abs. 2 ZPO nicht nachgekommen. Die Behauptung des Beklagten, die Klägerin sei vom 18.09. - 29.10.2024 nicht infolge Krankheit arbeitsunfähig krank gewesen, gilt damit als zugestanden.

58 III: Die Klägerin hat Anspruch auf Überstunden im tenorierten Umfang für vier Stunden. Darüber hinaus kann sie keine Vergütung der Überstunden verlangen.

59 Für die Darlegung und den Beweis der Leistung von Überstunden gelten die Grundsätze wie für die Behauptung des Arbeitnehmers, die geschuldete (Normal-) Arbeit verrichtet zu haben. Ausgehend von den Vorschriften des allgemeinen Schuldrechts in Verbindung mit § 614 BGB gilt im Arbeitsverhältnis der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Verlangt der Arbeitnehmer gemäß § 611 BGB Arbeitsvergütung für Arbeitsleistungen, hat er deshalb darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er die Arbeit verrichtet oder einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt. Nichts anderes gilt für die Behauptung des Arbeitnehmers, er habe die geschuldete Arbeit in einem die normale Arbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet. Verlangt der Arbeitnehmer auf Grund arbeitsvertraglicher Vereinbarung, tarifvertraglicher Verpflichtung des Arbeitgebers oder § 612 Abs. 1 BGB Arbeitsvergütung für Überstunden, hat er darzulegen und - im Bestreitensfall - zu beweisen, dass er Arbeit in einem die normale Arbeitszeit übersteigenden zeitlichen Umfang verrichtet hat. Dabei genügt der Arbeitnehmer seiner Darlegungslast, indem er vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat. Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen der gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen – nicht - nachgekommen ist (BAG 16.05.2012 - 5 AZR 347/11 - Rn 26 ff).

60 Vorliegend hat die Klägerin grundsätzlich konkret vorgetragen, an welchen Tagen sie die Arbeit begonnen und beendet hat. Der Beklagte hat jedoch nachvollziehbar und substantiiert bestritten, wann die Klägerin nicht zu einer Mehrarbeit aufgefordert worden ist. Die Klägerin ist dem Vortrag des Beklagten nicht substantiiert entgegengetreten. Es hätte insoweit ihr oblegen, sich mit diesem Vertrag konkret auseinanderzusetzen. Insbesondere konnte sie nicht darlegen, wann der Beklagte sie konkret telefonisch aufgefordert hat, länger zu bleiben. Der Verweis auf die Dienstpläne der Beklagten und die von der Klägerin aufgelisteten Überstunden reichen hierzu nicht. Eine Parteivernehmung der Klägerin war aufgrund des unsubstantiierten Vortrages nicht möglich.

61 Unstreitig bleiben insoweit die in den Dienstplänen des Beklagten aufgeführten Stunden. Danach war die Klägerin im Juni 2024 für 135 Stunden, im Juli 2024 für 138,5 Stunden und im August 2024 für 132 Stunden eingeteilt. Insoweit ergeben sich unstreitig 15,5 Überstunden. Hierauf wurden bereits unstreitig 11,5 Stunden gezahlt, somit kann die Klägerin vier weitere Stunden à 15,50 € beanspruchen, mithin 62,00 €.

62 Der Zinsanspruch folgt aus § 288 Abs. 1, 291 BGB. Die Klageerweiterung mit den Antrag auf Vergütung der Überstunden ist dem Beklagten am 18.11.2024 zugegangen.

63 IV. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von 744,00 €, da die Voraussetzungen hierfür nicht vorliegen.

64 Klägerin steht aufgrund des Arbeitsvertrages nach Ablauf der Wartezeit zunächst der volle Anspruch auf 20 Tage Mindesturlaub und zehn Tage übergesetzlichen Urlaub zu.

65 Dieser ist gemäß Ziffer 7.3 des Arbeitsvertrages aufgrund des Ausscheidens in der zweiten Jahreshälfte zu zwölfteln, soweit der vorgeschriebene Mindesturlaub nicht unterschritten wird. Aufgrund der Quotelung ergibt sich mithin ein Anspruch von 25 Urlaubstagen. Dieser unterschreitet den vorgeschriebenen Mindesturlaub von 20 Tagen nicht.

66 Von dem der Klägerin zustehenden 25 Tagen sind unstreitig 20 Tage gewährt und somit erfüllt worden. Bei den restlichen fünf Tagen handelt es sich um vertraglichen Zusatzurlaub. Dieser erlischt nach Ziffer 7.4 mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Klägerin besteht damit kein Urlaub mehr zu und somit auch kein Urlaubsabgeltungsanspruch.

67 V. Die Kostenentscheidung beruht auf § 46 Abs. 2 ArbGG in Verbindung mit § 92 Abs. 1 und 2 Ziffer 1 ZPO. Die Klägerin obsiegte hier nur teilweise mit dem Anspruch auf Überstundenvergütung in Höhe von 62,00 €. Unter Zugrundelegung ihrer Ansprüche in Höhe von 9.642,75 € (für den Kündigungsschutzantrag ein Vierteljahresentgelt von 6.045,00 € und im Übrigen die Höhe der Zahlbeträge) sind dies 0,6 % des gesamten Klagebegehrens. Dies entspricht einem so geringen Obsiegen, dass die gesamten Kosten des Verfahrens der Klägerin aufzuerlegen sind.

68 VI. Der Streitwert richtet sich nach §§ 61 Abs. 1, 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG in Verbindung mit §§ 3 ff ZPO.

69 VII. Die Berufung wird in Ermangelung eines Zulassungsgrundes gemäß § 46 Abs. 3 ArbGG nicht gesondert zugelassen. Die Statthaftigkeit der Berufung nach § 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG bleibt hiervon unberührt.

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