Art. 8

“Nach Art. 8 BPG und Ziff. 19 Abs. 1 GAV SBB 2015 wird ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags begründet. Das gültige Zustandekommen des Vertrags setzt die Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses voraus, darunter der Lohn (Urteil A-4117/2021 E. 4.3.1; vgl. Ziff. 20 Abs. 1 GAV SBB 2015). Die Höhe des Lohns bemisst sich nach den Kriterien Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG; Ziff. 79 GAV SBB 2015).”

“Nach Art. 8 BPG und Ziff. 19 Abs. 1 GAV SBB 2015 wird ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags begründet. Das gültige Zustandekommen des Vertrags setzt die Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses voraus, darunter der Lohn (Urteil A-4117/2021 E. 4.3.1; vgl. Ziff. 20 Abs. 1 GAV SBB 2015). Die Höhe des Lohns bemisst sich nach den Kriterien Funktion, Erfahrung und Leistung (Art. 15 Abs. 1 BPG; Ziff. 79 GAV SBB 2015).”

“Das Bundespersonalgesetz vom 24. März 2000 (BPG; SR 172.220.1) regelt das Arbeitsverhältnis des Bundespersonals (Art. 1). Das Arbeitsverhältnis entsteht durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags (Art. 8 Abs. 1 BPG). Gemäss Art. 6 Abs. 3 BPG wird das Arbeitsverhältnis im Rahmen von Abs. 2 derselben Bestimmung (sinngemässe Anwendung des OR, vorbehältlich abweichender Bestimmungen des BPG und anderer Bundesgesetze) durch Ausführungsbestimmungen (Art. 37), insbesondere den Gesamtarbeitsvertrag (Art. 38) und den Arbeitsvertrag (Art. 8) näher geregelt. Art. 37 Abs. 1 Satz 1 BPG überträgt dem Bundesrat die grundsätzliche Kompetenz zum Erlass der Ausführungsbestimmungen zum BPG. Dieser nennt in Art. 25 Abs. 2 der Bundespersonalverordnung vom 3. Juli 2001 (BPV; SR 172.220.111.3) Punkte, über welche die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung vereinbaren müssen (Urteil 8C_356/2017 vom 22. Januar 2018 E. 6.1).”

“Nach Art. 8 BPG wird ein Arbeitsverhältnis durch den Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags begründet, der die Einigung der Parteien über die wesentlichen Punkte des Arbeitsverhältnisses festlegt. Darunter fallen unter anderem Beginn und Dauer, Funktion beziehungsweise Arbeitsbereich und Arbeitsort sowie Bedingungen betreffend Versetzbarkeit, Beschäftigungsgrad und Lohn (vgl. Peter Helbling in: Portmann/Uhlmann [Hrsg.], Handkommentar Bundespersonalgesetz [BPG], 2013, Art. 8, Rz. 65 ff.). Auch der GAV SBB 2019 hält in Ziff. 20 Abs. 1 fest, dass der Arbeitsvertrag unter anderem die Funktion regelt.”

“Damit kann offen gelassen werden, ob in der vorliegenden Konstellation mit unechter Arbeit auf Abruf ein gültiges Arbeitsverhältnis nach Bundespersonalrecht eingegangen wurde, das den Anforderungen von Art. 8 BPG und Art. 25 BPV genügt, da sich hieraus keine weiteren Ansprüche hinsichtlich Entschädigung für Bereitschaftsdienst oder Lohnforderungen aufgrund von Annahmeverzug des Arbeitgebers ableiten liessen, wie soeben ausgeführt (vorstehende E. 5.4.1 f.). Unter der Annahme, es liege bloss ein faktisches Arbeitsverhältnis vor, kämen die Bestimmungen des OR als ergänzendes öffentliches Recht zur Anwendung (Art. 6 Abs. 2 BPG), sodass das Arbeitsverhältnis nach Art. 320 Abs. 3 OR zu behandeln wäre. Diesfalls entstünden mit der Vorinstanz ebenso wenig weitere Ansprüche des Beschwerdeführers im beantragten Sinne. Seine Lohnforderungen sind so oder anders angesichts der geleisteten unechten Arbeit auf Abruf nicht begründet, weshalb es im Ergebnis beim vorinstanzlichen Urteil sein Bewenden hat.”

“Juni 2021 stellte sich der Beschwerdegegner gemäss vorinstanzlicher Feststellung u.a. auf den Standpunkt, in der Retospektive sei das streitbetroffene Arbeitsverhältnis als Teilzeitarbeitsverhältnis mit Arbeit auf Abruf zu qualifizieren. Bei solchen Arbeitsverhältnissen auf Abruf ist grundsätzlich zwischen echter und unechter Arbeit auf Abruf zu unterscheiden. Hierzu lässt sich dem Bundespersonalrecht nichts entnehmen. Die Personalrechtsgesetzgebung des Bundes regelt jedoch die Arbeitszeiten (Art. 17 f. BPG) und nimmt an verschiedenen Stellen Bezug zu den Beschäftigungsgraden (vgl. v.a. Art. 25 Abs. 2 lit. e BPV, Art. 32g Abs. 6 und Art. 32i Abs. 3 BPG). Mit Blick darauf, dass Art. 25 Abs. 2 lit. e BPV als zwingenden Mindestgehalt des Vertrages die Festlegung eines Beschäftigungsgrades vorsieht und feststeht, dass die Parteien keine Mindestarbeitszeit vereinbart haben, ist zumindest fraglich, ob im vorliegenden Fall überhaupt ein Arbeitsverhältnis nach Bundespersonalrecht zustande kam (vgl. HELBLING, a.a.O. N. 84 zu Art. 8 BPG). 5.3.2.2. Bei echter Arbeit auf Abruf kann die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer einseitig abrufen, wobei dieser einsatzpflichtig ist (BGE 124 III 249 E. 3; Urteile 4A_334/2017 vom 4. Oktober 2017 E. 2.2; 4A_509/2009 vom 7. Januar 2009 E. 2.3 mit weiteren Hinweisen). Bei der unechten Arbeit auf Abruf trifft den Arbeitnehmer keine Einsatzpflicht. Er hat vielmehr ein Ablehnungsrecht, denn ein Einsatz kommt jeweils durch gegenseitige Vereinbarung zustande (SVR 2022 UV Nr. 38 S. 150, 8C_587/2021 E. 4.3.3.1; Urteile 4A_334/2017 vom 4. Oktober 2017 E. 2.2; 4A_94/2009 vom 7. Januar 2010 E. 2.3). Während die Arbeitgeberin bei der unechten Arbeit auf Abruf keine Pflicht zur Beschäftigung trifft und sie grundsätzlich nicht in Annahmeverzug geraten kann, ist bei der echten Arbeit auf Abruf Gegenteiliges der Fall. Hier verletzt sie den Arbeitsvertrag, wenn sie keine Arbeit bereit stellt, und gerät in Annahmeverzug, wenn sie auf ein Einsatzangebot des Arbeitnehmers verzichtet (vgl. SVR 2022 UV Nr. 38 S.”

“Im Bereich des Bundespersonalrechts entstehen Arbeitsverhältnisse durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags (Art. 8 Abs. 1 BPG). Jede Vertragsänderung bedarf der schriftlichen Form (Art. 30 Abs. 1 BPV). Für die Auslegung verwaltungsrechtlicher Verträge ist wie bei einem privatrechtlichen Vertrag in erster Linie auf den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien abzustellen (vgl. Art. 18 Abs. 1 OR; subjektive Vertragsauslegung). Lässt sich ein übereinstimmender Parteiwille nicht feststellen, ist der Vertrag so auszulegen, wie er nach dem Vertrauensgrundsatz verstanden werden durfte und musste (objektive Vertragsauslegung; statt vieler BGE 144 V 84 E. 6.2.1).”

“Im Bereich des Bundespersonalrechts entstehen Arbeitsverhältnisse durch den Abschluss eines schriftlichen öffentlich-rechtlichen Arbeitsvertrags (Art. 8 Abs. 1 BPG). Jede Vertragsänderung bedarf der schriftlichen Form (Art. 30 Abs. 1 BPV). Für die Auslegung verwaltungsrechtlicher Verträge ist wie bei einem privatrechtlichen Vertrag in erster Linie auf den übereinstimmenden wirklichen Willen der Parteien abzustellen (vgl. Art. 18 Abs. 1 OR; subjektive Vertragsauslegung). Lässt sich ein übereinstimmender Parteiwille nicht feststellen, ist der Vertrag so auszulegen, wie er nach dem Vertrauensgrundsatz verstanden werden durfte und musste (objektive Vertragsauslegung; statt vieler BGE 144 V 84 E. 6.2.1).”