10Ra51/25f•OLG Wien 10Ra51/25f
Das Oberlandesgericht Wien hat als Berufungsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Atria als Vorsitzenden, die Richterin Mag. Dr. Vogler und den Richter Mag. Schmoliner sowie die fachkundigen Laienrichter Dr. Helmut Oberzaucher (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Mag. Marele Sladek (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei A*, geboren am **, *, vertreten durch Mag. Dieter Kieslinger, Rechtsanwalt in Wien, gegen die beklagte Partei B GmbH, FN **, **, vertreten durch Loescher Rechtsanwalts GmbH in Wien, wegen (zuletzt) EUR 21.271,23 brutto sA, über die Berufung der klagenden Partei (Berufungsinteresse: EUR 20.437,89) gegen das Urteil des Arbeits und Sozialgerichtes Wien vom 23.4.2025, GZ **15, in nichtöffentlicher Sitzung zu Recht erkannt:
Der Berufung wird nicht Folge gegeben.
Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit EUR 2.351,52 (darin EUR 391,92 USt) bestimmten Kosten des Berufungsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.
Die ordentliche Revision ist nicht zulässig.
Entscheidungsgründe:
Der Kläger war von 27.2.2023 bis 2.7.2024 bei der Beklagten als stellvertretender Leiter der Logistik beschäftigt und hatte eine Führungsposition inne. Ihm waren cirka 88 MitarbeiterInnen unterstellt. Dazu gehörten seine Assistentin C* und der für den Versand zuständige D*, die beide als überlassene Arbeitskräfte bei der Beklagten beschäftigt waren.
Ab März 2024 kam es zwischen C* und D* zu mehreren Vorfällen, durch welche sich C* sexuell belästigt fühlte. Nach einem weiteren Vorfall am 26.4.2024 teilte C* dem Kläger erstmals mit, dass sie sich von D* belästigt fühle. Am 2.5.2024 fertigte sie einen Aktenvermerk über ihre Sicht der Geschehnisse vom 26.4.2024 an (./2). Der Kläger fügte diesen Aktenvermerk mit copy and paste in das Formular eines alten Aktenvermerks ein. Trotz Anführung im Verteiler „GF + BR + HR“ wurden diese nicht verständigt.
Der Kläger führte Gespräche mit D*, dessen Überlasser E* GmbH und dem Überlasser von C*, der F* GmbH.
D* unterschrieb den Aktenvermerk am 2.5.2024 nicht und war sich keiner Schuld bewusst. Er wurde vom Kläger verwarnt und angewiesen, sich von C* fernzuhalten, womit sich dieser letztlich auch einverstanden erklärte.
Der Kläger teilte den Vorfall weder der Geschäftsführung noch der HumanResourcesAbteilung der Beklagten mit. Bei der Beklagten ist für den Ausspruch von Verwarnungen intern festgelegt, dass diese von der jeweiligen Leitung mit der HRAbteilung gemeinsam zu erfolgen haben, und eine solche sodann durch die HRAbteilung im Personalakt vermerkt wird.
Durch ein Schreiben der Gleichbehandlungsanwaltschaft vom 20.06.2024 (./1) erfuhr die Führung der Beklagten erstmals von den Belästigungsvorwürfen. Am 24.6.2024 wurde der Kläger dienstfreigestellt. Es fand zunächst eine interne Beratung statt, woraufhin der Kläger für 1.7.2024 zu einem Gespräch geladen wurde, um Stellung zu beziehen. Der Kläger sicherte der Geschäftsführung zu, den angefertigten Aktenvermerk über den Vorfall vorzulegen und jedenfalls dafür zu sorgen, dass dieser von D* unterschriebenen werde. Der Kläger bat D* daraufhin zwanglos den Aktenvermerk zu unterschreiben. D* unterzeichnete diesen sodann am 2.7.2024 mit dem Zusatz: „Ich habe diesen Vermerk gelesen. Es trifft nicht zu, dass Frau C* mich mündlich oder sonst irgendwie ermahnt hat. Die Aussage mit „etwas Süßes“ trifft auch nicht zu“ (./2).
Am 2.7.2024 wurde der Kläger per EMail entlassen.
Der Kläger begehrt Kündigungsentschädigung samt Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung für den Zeitraum 3.7.2024 bis 30.9.2024 von insgesamt EUR 20.230,96 brutto sowie eine Prämie für den Zeitraum 1.1.2024 bis 30.8.2024 von EUR 1.040,27 brutto.
Er habe keinen Entlassungsgrund gesetzt. Weiters sei die Entlassung verfristet, weil der Beklagten die Vorwürfe aus dem Schreiben der Gleichbehandlungsanwaltschaft zumindest seit 24.6.2024 bekannt gewesen seien.
Die Beklagte wendet ein, die Entlassung sei zu Recht erfolgt. Der Kläger habe es verabsäumt, die Beklagte über die Vorwürfe der sexuellen Belästigung zu informieren. Durch diese Meldepflichtverletzung sei es ihr nicht möglich gewesen, angemessene Abhilfemaßnahmen zu setzen. Darüber hinaus habe der Kläger gegenüber der Beklagten nicht wahrheitsgemäße Angaben zum angefertigten Aktenvermerk gemacht. Aufgrund des massiven Vertrauensbruches sei es ihr unzumutbar gewesen, das Dienstverhältnis bis zum Kündigungstermin aufrechtzuerhalten.
Die Entlassung sei rechtzeitig erfolgt. Die Beklagte habe erstmals durch das Schreiben der Gleichbehandlungsanwaltschaft vom 24.6.2024 Kenntnis von den Vorwürfen der sexuellen Belästigung erlangt. Der Sachverhalt sei noch nicht geklärt gewesen, weil insbesondere unklar gewesen sei, ob der Kläger Maßnahmen gesetzt habe. Die Beklagte habe den Kläger dienstfreigestellt, interne Untersuchungen durchgeführt und dem Kläger letztlich am 1.7.2024 in einem Gespräche die Möglichkeit zur Rechtfertigung gegeben. Erst durch die Vorlage des Aktenvermerks am 2.7.2024 sei das vollständige Ausmaß der Umstände bekannt geworden.
Mit dem angefochtenen Urteil gab das Erstgericht dem Klagebegehren in Höhe von EUR 833,34 brutto (Prämie) statt (erster Absatz des Spruches) und wies das Mehrbegehren von EUR 20.437,89 brutto ab (zweiter Absatz des Spruches).
Es legte dieser Entscheidung zusätzlich zum eingangs zusammengefassten Sachverhalt die auf den Seiten 3 bis 5 der Urteilsausfertigung ersichtlichen Feststellungen zugrunde, auf die verwiesen wird.
In rechtlicher Hinsicht folgerte das Erstgericht, der Kläger habe den Entlassungsgrund des § 27 Z 1 AngG verwirklicht, weil er die intern vorgesehenen Abläufe hinsichtlich Verwarnungen nicht eingehalten habe. Als konkrete Abhilfemaßnahme wäre insbesondere eine offizielle Verwarnung, welche in den Personalakt Eingang finde, auszusprechen gewesen. Er habe es zudem unterlassen, die HRAbteilung und die Geschäftsführung vom Vorkommnis einer etwaigen sexuellen Belästigung zu informieren, und sohin seine Mitteilungspflicht verletzt. Aufgrund dessen sei es der Beklagten nicht möglich gewesen, ihrer Fürsorge beziehungsweise Abhilfepflicht ausreichend nachzukommen, weshalb diese nunmehr mit allfälligen Schadenersatzansprüchen nach dem Gleichbehandlungsgesetz konfrontiert sei. Das pflichtwidrige und schuldhafte Verhalten des Klägers stelle einen wichtigen Grund dar, der die Fortsetzung des Dienstverhältnisses für die Beklagte unzumutbar gemacht und diese daher zur vorzeitigen Entlassung berechtigt habe.
Die Entlassung sei rechtzeitig erfolgt. Nachdem die Beklagte das Schreiben von der Gleichbehandlungsanwaltschaft erhalten habe, habe sie zunächst interne Beratungen eingeleitet. Unter Berücksichtigung der Größe des Unternehmens sowie der Tatsache, dass eine Rücksprache zwischen zwei Geschäftsführern und der HRAbteilung zu erfolgen gehabt habe, seien die weiteren Abwicklungen zügig erfolgt. Bereits am 1.7.2024 sei der Kläger zu einem Gespräch geladen worden, in welchem dieser Stellung zu den Geschehnissen nehmen sollte. Im Zuge dessen seien auch weitere Nachforschungen hinsichtlich des Aktenvermerkes angestellt worden. Nachdem die Beklagte den Aktenvermerk und somit die Maßnahmen beziehungsweise Handlungen des Klägers abschließend einschätzen habe können, sei dem Kläger die Entlassung unverzüglich, nämlich noch am selben Tag, per E-Mail übermittelt worden.
Dagegen richtet sich die Berufung des Klägers aus dem Berufungsgrund der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil dahingehend abzuändern, dass dem Klagebegehren stattgegeben werde, in eventu, das Urteil aufzuheben.
Die Beklagte beantragt, der Berufung nicht Folge zu geben.
Die Berufung ist nicht berechtigt.
1. Vorab ist festzuhalten, dass sich die Berufung des Klägers nur auf die Abweisung des Mehrbegehrens von EUR 20.437,89 brutto bezieht und das Ersturteil hinsichtlich der Stattgabe von EUR 833,34 brutto unbekämpft in Rechtskraft erwuchs. In einer Gesamtschau (vgl Pimmer in Fasching/Konecny3 IV/1 § 467 ZPO Rz 6 ff) sind Berufungsantrag und Berufungserklärung dahingehend zu verstehen, dass die Abweisung des Mehrbegehrens von EUR 20.437,89 brutto sA bekämpft wird und stattdessen die Stattgabe weitere EUR 20.437,89 brutto sA begehrt wird.
2.1. In seiner allein erhobenen Rechtsrüge wendet sich der Kläger gegen die Rechtsansicht des Erstgerichts, wonach er einen Entlassungsgrund gesetzt habe. Es gebe keine Feststellungen, dass ihm die vorgesehenen Abläufe hinsichtlich Verwarnungen bekannt gewesen seien. Zudem habe er nach Mitteilung der angeblichen sexuellen Belästigung mehrere Maßnahmen gesetzt und insbesondere den Belästiger verwarnt und für eine räumliche Trennung zwischen den beiden gesorgt. Sein Verhalten sei weder pflichtwidrig noch schuldhaft gewesen.
Das Erstgericht habe die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nicht ausreichend geprüft. Der Kläger sei am 24.6.2024 unabhängig vom behaupteten Entlassungsgrund dienstfreigestellt worden. In der Dienstfreistellung sei der Endtermin des Dienstverhältnisses (30.9.2024) nochmals festgehalten worden. Die Beklagte habe dadurch unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, das Dienstverhältnis weiter fortsetzen zu wollen.
2.2. Die Entlassung sei überdies verspätet ausgesprochen worden. Das Erstgericht entferne sich von den eigenen Feststellungen, wenn es auf die Größe des Unternehmens, die Notwendigkeit einer Rücksprache zwischen zwei Geschäftsführern und der HRAbteilung hinweise. Die Beklagte habe den Feststellungen folgend am 20.6.2024 von der angeblichen sexuellen Belästigung erfahren und 11 Tage zugewartet, um den Kläger damit zu konfrontieren. Sowohl die HRAbteilung als auch die Geschäftsführer hätten bereits am 20.6.2024 gewusst, dass sie vom Kläger nicht informiert worden seien und dieser somit gegen interne Weisungen verstoßen habe. Auch allfällige Schadenersatzansprüche seien der Beklagten zu diesem Zeitpunkt bereits bekannt gewesen.
3.1. Ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber zur vorzeitigen Entlassung des Arbeitnehmers berechtigt, liegt gem § 27 Z 1 AngG ua dann vor, wenn der Angestellte sich einer Handlung schuldig macht, die ihn des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig erscheinen lässt.
Unter den Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit fällt jede Handlung oder Unterlassung eines Angestellten, die mit Rücksicht auf ihre Beschaffenheit und auf ihre Rückwirkung auf das Arbeitsverhältnis den Angestellten des dienstlichen Vertrauens seines Arbeitgebers unwürdig erscheinen lässt, weil dieser befürchten muss, dass der Angestellte seine Pflichten nicht mehr getreulich erfüllen werde, sodass dadurch die Belange des Arbeitgebers gefährdet sind und ihm eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nicht für die Zeit der Kündigungsfrist weiter zugemutet werden kann (RS0029547, RS0029323, RS0108229, RS0029095).
Für diesen Entlassungsgrund genügt fahrlässiges Handeln des Arbeitnehmers; Schädigungsabsicht oder Schadenseintritt sind nicht erforderlich (RS0029652, RS0029531, RS0029531).
An Angestellte in leitender Stellung bzw mit einer größeren Vertrauensstellung sind hinsichtlich der Vertrauenswürdigkeit im Allgemeinen strengere Anforderungen zu stellen (RS0029652, RS0029341).
3.2. Die Berufungsausführungen, wonach im festgestellten Verhalten des Klägers kein Entlassungsgrund zu erblicken sei, überzeugen nicht. Das Berufungsgericht hält hingegen die rechtliche Beurteilung des Erstgerichts, wonach der Kläger ein Verhalten gesetzt hat, das unter den Tatbestand der Vertrauensunwürdigkeit zu subsumieren ist, für zutreffend, sodass gemäß § 2 Abs 1 ASGG iVm § 500a ZPO darauf verwiesen werden kann.
Ergänzend ist den Berufungsausführungen zu entgegnen, dass der Kläger den von C* erstellten Text in das Formular eines alten Aktenvermerks hineinkopierte, das im Verteiler „GF + BR + HR“ enthielt. Jedem Angestellten in leitender Position ist bekannt, dass diese Abkürzungen für Geschäftsführung, Betriebsrat und Personalabteilung stehen. Es war dem Kläger somit jedenfalls bei Verwendung des Musterformulars erkennbar, dass er einen solchen Aktenvermerk an diese Stellen weiterzuleiten hat, unabhängig davon, ob ihm die internen Vorgaben zur Vorgehensweise bei Verwarnungen bekannt waren oder nicht.
Dass der Kläger nach den Vorwürfen anstelle von C* die Stundenzettel von D* unterzeichnete, um ein Aufeinandertreffen dieser Personen zu vermeiden, und Gespräche mit Personen von den Überlassungsbetrieben führte, reicht als Reaktion auf die von C* erhobenen Vorwürfe der sexuellen Belästigung nicht aus. Insbesondere im Hinblick darauf, dass sich D* keiner Schuld bewusst war, hätte der Kläger die Geschäftsführung oder die HRAbteilung informieren müssen, insbesondere um diesen allfällige weitere Nachforschungen und Maßnahmen zu ermöglichen, die bisherigen Vorwürfe aufzuklären und allenfalls weitere künftige Vorfälle zu verhindern. Dies wäre dem Kläger auch leicht möglich gewesen, zB durch Übermittlung des Aktenvermerks vom 2.5.2024 an die im Verteiler genannten Stellen.
Dem Berufungsvorbringen, wonach die Beklagte durch Nennung des Endtermins des Dienstverhältnisses (30.9.2024) in der Dienstfreistellung unmissverständlich zum Ausdruck gebracht habe, das Dienstverhältnis weiter fortsetzen zu wollen, ist entgegenzuhalten, dass bei der Prüfung des Entlassungsgrundes der Vertrauensunwürdigkeit nicht das subjektive Empfinden des Dienstgebers entscheidend ist, sondern an das Verhalten des Angestellten ein objektiver Maßstab anzulegen ist, der nach den Begleitumständen des einzelnen Falles und nach der gewöhnlichen Verkehrsauffassung anzuwenden ist (RS0029833, RS0029323, RS0108229, RS0029733). Im Übrigen verstößt dieses Vorbringen auch gegen das Neuerungsverbot.
4.1. Entsprechend dem Grundsatz der Unverzüglichkeit muss der Arbeitgeber bei sonstiger Verwirkung des Entlassungsrechtes die Entlassung ohne Verzug bzw schuldhaftes Zögern aussprechen (RS0029131, RS0031799, RS0028965).
Diesem Grundsatz liegt der Gedanke zugrunde, dass ein Arbeitgeber, der eine ihm bekannt gewordene Verfehlung des Arbeitnehmers nicht unverzüglich mit der Entlassung beantwortet, die Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers offenbar nicht als unzumutbar ansieht. Er darf nicht so lange warten, dass der Arbeitnehmer aus diesem Zögern auf einen Verzicht auf die Geltendmachung des Entlassungsgrundes schließen muss. Der Dienstnehmer, dem ein pflichtwidriges Verhalten vorgeworfen wird, soll zudem zudem nicht ungebührlich lange über sein weiteres dienstrechtliches Schicksal im Unklaren gelassen werden (RS0031799, RS0029249).
Da der Unverzüglichkeitsgrundsatz nicht überspannt werden darf (RS0031587), führt die Unterlassung der sofortigen Geltendmachung eines Entlassungsgrundes nicht zur Verwirkung des Entlassungsrechtes, wenn das Zögern in der Sachlage begründet war (RS0031571, RS0029208, RS0031799 [T5]).
Entscheidend ist auch der Verständnishorizont des betroffenen Dienstnehmers: Für diesen muss das Verhalten des Dienstgebers gerechtfertigten Grund zur Annahme geben, dieser verzichte auf die Geltendmachung der Entlassungsgründe; dies trifft regelmäßig dann nicht zu, wenn das Zögern sachlich begründet ist und der Dienstgeber durch sein Verhalten nicht den Eindruck erweckt, er werde den Entlassungsgrund nicht wahrnehmen (RS0031799 [T25, T27]). In der Regel liegt kein (konkludenter) Verzicht auf die Geltendmachung von Kündigungs oder Entlassungsgründen vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in unmissverständlicher Weise, zum Beispiel durch eine Suspendierung bis zur Klärung der tatsächlichen oder rechtlichen Lage, zeigt, dass er aus dem Verhalten des Arbeitnehmers Konsequenzen ziehen werde und eine Weiterbeschäftigung als unzumutbar ansehe; solche vorläufigen Maßnahmen können daher die Annahme eines Verzichts verhindern (RS0028987, RS0031587 [T13]).
Ein Entlassungsgrund ist dem Arbeitgeber immer erst dann bekannt geworden, wenn ihm alle für die Beurteilung des Vorliegens des Entlassungsgrundes wesentlichen Einzelheiten der Handlung und der Person zur Kenntnis gelangt sind (RS0029321, RS0029348, RS0029273 [T5]). Bei offenkundigen Entlassungsgründen duldet der Ausspruch der Entlassung sohin keinen Aufschub (RS0029007, RS0029131 [T7], RS0031799 [T4]). Bei einem zunächst zweifelhaften Sachverhalt ist jedoch dem Arbeitgeber die zur hinreichenden Aufklärung notwendige Zeit einzuräumen (RS0029297). Er darf sich durch Nachforschungen und Befragungen von Mitarbeitern die nötige Kenntnis vom Sachverhalt verschaffen (RS0029328 [T18], RS0029297 [T13]) und muss nicht schon bei Vorliegen von bloßen Verdachtsgründen bzw einer unüberprüften Anschuldigung die Entlassung aussprechen (RS0029297 [T6], RS0029345).
Gelangen ihm Umstände zur Kenntnis, die eine Entlassung rechtfertigen könnten, ist ihm zuzubilligen, sich zunächst Klarheit über deren Berechtigung zu verschaffen (RS0029348, RS0029345), zumal ja auch eine Entlassung nicht auf bloße Verdachtsmomente gestützt werden darf, und der Arbeitgeber vorher zu prüfen hat, ob sich der Angestellte tatsächlich eines pflichtwidrigen Verhaltens schuldig gemacht hat, und zumindest versuchen muss - unter Beiziehung des Arbeitnehmers - den Sachverhalt, der den gänzlichen Vertrauensentzug rechtfertigen soll, aufzuklären (RS0028842).
4.2. Im Hinblick auf diese Grundsätze erfolgte der Ausspruch der Entlassung im vorliegenden Fall nicht verspätet.
Durch das Schreiben der Gleichbehandlungsanwaltschaft (./1), dessen Inhalt unbestritten blieb, sodass er vom Berufungsgericht auch ohne Durchführung einer mündlichen Berufungsverhandlung berücksichtigt werden kann (vgl RS0121557, RS0040083, RS0040321), erlangte die Beklagte Kenntnis davon, dass sich C* an die Gleichbehandlungsanwaltschaft gewendet hatte und welche Angaben sie dort gemachte hatte („Frau C* hat uns folgenden Sachverhalt geschildert:“). Die Beklagte wurde zur Stellungnahme dazu aufgefordert. Es handelt sich beim Schreiben ./1 um keine behördliche Entscheidung, sondern um die Zusammenfassung von – in diesem Stadium noch ungeprüften – Angaben einer Arbeitnehmerin.
Hinzu kommt, dass sich das Schreiben ./1 hauptsächlich auf die Vorwürfe gegen D* bezieht, und ein allfälliges Fehlverhalten des Klägers darin nur am Rande thematisiert wird. Insbesondere wird mit keinem Wort erwähnt, dass der Kläger einen Aktenvermerk nicht weitergeleitet hätte. Bei Kenntnisnahme des Schreibens ./1 hatte die Beklagte sohin keinesfalls Kenntnis der für die Beurteilung des Vorliegens eines Entlassungsgrundes beim Kläger wesentlichen Sachverhaltselemente.
Es war der Beklagten daher jedenfalls zuzubilligen, Nachforschungen anzustellen und einerseits die Richtigkeit der im Schreiben ./1 dargelegten Angaben von C* zu überprüfen und andererseits zu eruieren, welche Maßnahmen vom Kläger ergriffen oder unterlassen wurden. Da D* bereits seit 14.6.2024 nicht mehr bei der Beklagten arbeitete, das Dienstverhältnis von C* bereits gekündigt war und der Vorwurf sexueller Belästigung bzw die mangelnde Reaktion des Arbeitgebers darauf eine schwerwiegende Anschuldigung darstellt, ist nachvollziehbar, dass diese Nachforschungen im konkreten Fall einige Tage in Anspruch nahmen. Letztlich wurde der Kläger zur finalen Klärung zu einem Gespräch für Montag, den 1.7.2024, eingeladen. Dabei hätte sich durchaus auch ergeben können, dass ihm kein Verhalten vorzuwerfen ist, das eine Entlassung rechtfertigt.
Erst durch das Gespräch mit dem Kläger am 1.7.2024 erfuhr die Beklagte von der Existenz eines Aktenvermerks. Dass D* sowohl die Vorwürfe als auch den Umstand einer Ermahnung bestreitet, wurde überhaupt erst durch dessen handschriftlichen Zusatz vom 2.7.2024 bekannt. Noch am selben Tag wurde die Entlassung des Klägers mit Bezugnahme auf „die Ereignisse des heutigen Tages“ (./C) ausgesprochen.
Da die Beklagte nicht bereits durch das Schreiben der Gleichbehandlungsanwaltschaft, sondern erst am 1. bzw 2.7.2024 Kenntnis vom Entlassungsgrund hatte, und ihrer Nachforschungspflicht aufgrund der im Schreiben der Gleichbehandlungsanwaltschaft erstmals auftauchenden Verdachtsmomente durch unverzügliche interne Beratungen und Nachforschungen nachgekommen ist, erfolgte der Ausspruch der Entlassung am 2.7.2024 rechtzeitig.
Dies gilt unabhängig davon, ob der Beklagten das Schreiben der Gleichbehandlungsanwaltschaft vom 20.6.2024 am Donnerstag, den 20.6.2024 oder am Montag, den 24.6.2024 oder (wie in der Berufungsbeantwortung behauptet) am Mittwoch, den 26.6.2024, zur Kenntnis gelangte, zumal dazwischen auch ein Wochenende liegt.
Auch auf die näheren Umstände der Dienstfreistellung vom 24.6.2024, die Größe des Unternehmens oder die Notwendigkeit einer Rücksprache zwischen zwei Geschäftsführern und der HRAbteilung kommt es nicht an.
Im Übrigen brachte der Kläger, der für alle für den Untergang des Entlassungsrechts maßgeblichen Umstände behauptungs und beweispflichtig ist (vgl RS0029249 [T1, T5]), im erstinstanzlichen Verfahren zur mangelnden Unverzüglichkeit bloß vor, die Entlassung sei verfristet, weil der Beklagten die Vorwürfe aus dem Schreiben der Gleichbehandlungsanwaltschaft zumindest seit 24.6.2024 bekannt gewesen seien (ON 8).
5. Der unberechtigten Berufung des Klägers war somit ein Erfolg zu versagen.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 2 Abs 1 ASGG iVm §§ 41, 50 ZPO. Es war vom richtigen Berufungsinteresse (siehe Punkt 1.) auszugehen.
Die ordentliche Revision war nicht zuzulassen, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer erheblichen Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO abhing. Die Fragen, ob ein Entlassungsgrund vorliegt und ob die Entlassung unverzüglich ausgesprochen wurde, sind nach dem Umständen des jeweiligen Einzelfalls zu beurteilen.
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