Art. 4

“La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D’après l’art. 10 al.2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d’une discrimination à l’employeur et qu’il formule une réclamation auprès d’un supérieur ou d’un autre organe compétent au sein de l’entreprise. Elle s’éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu’à l’issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, p. 843-844). 6.3 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d’atteinte à la personnalité au sens de l’art. 328 CO. L’art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“10) a. L'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (Loi sur l’égalité - LEg - RS 151.1) précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p.”

“Cet élément ne constitue pas une faute concomitante de l'intimée ayant en lien avec les motifs de son licenciement immédiat. Aucune circonstance ne s'oppose donc à l'octroi d'une indemnité au sens de l'art. 337c al. 3 CO. En fixant celle-ci à trois mois de salaire, le Tribunal a fait correctement usage de son pouvoir d'appréciation. Il a en particulier tenu compte de la brièveté de la relation contractuelle entre les parties, qui a duré moins d'une année. Le faible taux d'activité de l'intimée pour le compte de l'appelante, correspondant à environ 25%, ne saurait remettre en cause le droit à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, compte tenu de contexte et de la gravité de la faute de l'appelante. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur point. 5.             L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimée une indemnité pour harcèlement sexuel et d'avoir arrêté celle-ci à 39'012 fr. 5.1.1 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d'atteinte à la personnalité au sens de l'art. 328 CO. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“Or, en tant qu’elles sont susceptibles de contribuer à un climat de travail hostile, les remarques répétées sur le physique et les tenues vestimentaires de collègues apparaissaient inadaptées dans un milieu professionnel, voire importunes au sens de l’art. 4 LEg. Si Z______ a certes indiqué n’y avoir pas « attaché d’importance », il n’en demeure pas moins que de telles remarques n'étaient pas souhaitées. L’intéressée a d’ailleurs expressément relevé qu’elle ne le « vivait pas forcément très bien ». Q______ a quant à elle indiqué que le recourant la mettait « mal à l’aise » et qu’elle avait été « figée » par certains de ses propos. Il en va également ainsi de l’envoi non sollicité d’une photo privée du recourant, le montrant séducteur. Enfin, les enquêtes ont permis d’établir que le recourant a tenu des propos à connotation sexuelle en présence de Q______. Quoi qu’en dise le recourant, il n’y a pas lieu de s’écarter du témoignage – crédible – de l’intéressée sur ce point. Or, il s’agit là de remarques grossières et offensantes susceptibles de porter atteinte à la dignité des personnes concernées sur le lieu de travail. À ces manquements s’ajoutent deux comportements que l’enquêtrice a considéré comme importuns au sens de l’art. 4 LEg et 3 al. 1 RPPers. S’agissant du premier épisode, Z______ a expliqué que le recourant s’était approché d’elle avec un masque d’Halloween en lui demandant de fermer les yeux, ce qui l’avait « mise un peu mal à l’aise ». Le recourant ne conteste pas ces éléments, mais précise qu’ils s’inscrivent dans une « relation de confiance » et qu’une tierce personne était présente durant les faits. Il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un rapprochement non consenti par la personne intéressée, ce qui suffit à considérer que le comportement du recourant était inadéquat. Le deuxième épisode a pour origine la plainte de Q______ s’agissant des événements du 1er novembre 2022. Selon le rapport d’enquête, le recourant a tiré le vêtement dans le dos de l’intéressée de telle manière que ses fesses ont été « frôlées ». Devant l’enquêtrice, le recourant n’a pas contesté avoir tiré son pull, précisant qu’il cherchait à se faire remarquer afin de pouvoir accéder à l’armoire pour prendre son verre. Il n’avait pas eu le souvenir d’avoir touché ses fesses, relevant que cela n’était pas son intention.”

“Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles, et même, dans le cas extrême, au viol. Le fait qu'il s’agit d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace), est une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence.”

“La procédure d'investigation sert à l'établissement des faits en vue de la prise d'une sanction administrative, voire d'un renvoi prononcé par l'autorité compétente à l'encontre de l'auteur d'un harcèlement ou d'une atteinte à la personnalité (arrêt du TF 8C_246/2018 du 16 janvier 2019 consid. 6.3.2 ; ATA/891/2022 du 6 septembre 2022 consid. 3e ; ATA/648/2022 du 23 juin 2022 consid. 5c). e. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la LEg par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). f. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid.”

“4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». Bien que les exemples cités dans cette disposition ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/ Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid.”

“Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 al. 3 RPPers). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 LEg. Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid.”

“Tout en admettant la gravité des actes de l'intimé et leur répétition en ce qui concerne les avances, la juridiction cantonale n'en avait cependant pas tiré les conséquences qui s'imposaient, substituant au contraire arbitrairement son appréciation à celle de l'autorité recourante. Il était en outre arbitraire de conclure que la révocation était disproportionnée alors qu'on ne discernait aucun examen du principe de la proportionnalité dans la motivation de l’arrêt attaqué. 5) a. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p.”

“207/2002 précité consid. 4.3.2). c. La définition du harcèlement sexuel opérée par l’art. 63 al. 2 RPers est similaire à celle prévue par l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (Loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), qui s’applique notamment aux rapports de travail régis par le droit public cantonal (art. 2 LEg). Bien que les exemples cités par cette disposition ne se réfèrent qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes, les commentaires grossiers ou embarrassants, les propos obscènes et sexistes ou les regards qui déshabillent (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l’art. 4 LEg ; la répétition d’actes ou l’accumulation d’incidents n’est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (ATA/390/2022 du 12 avril 2022 consid. 6a et les références citées). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4 ; Karine LEMPEN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], 2011, n° 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). 8) Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, qu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité.”

“207/2002 précité consid. 4.3.2). c. La définition du harcèlement sexuel opérée par l’art. 63 al. 2 RPers est similaire à celle prévue par l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (Loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), qui s’applique notamment aux rapports de travail régis par le droit public cantonal (art. 2 LEg). Bien que les exemples cités par cette disposition ne se réfèrent qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes, les commentaires grossiers ou embarrassants, les propos obscènes et sexistes ou les regards qui déshabillent (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l’art. 4 LEg ; la répétition d’actes ou l’accumulation d’incidents n’est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (ATA/390/2022 du 12 avril 2022 consid. 6a et les références citées). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4 ; Karine LEMPEN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], 2011, n° 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). 8) Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, qu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité.”

“4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». Bien que les exemples cités dans cette disposition ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/ Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid.”

“Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT et Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol.”

“arrêt du TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 3.1.1, arrêt du TAF A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1117 s.). En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas forcément en rapport avec la sexualité (cf. arrêt du TF 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; Karine Lempen, in : Aubert/Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 1 ad art. 4 LEg ; Claudia Kaufmann, in : Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3e éd. 2022, n. 29 ad art. 4 LEg). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (cf. not. arrêts du TAF A-5597/2017 du 14 mars 2019 consid. 5.6, A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3 et réf. cit. ; Message LEg, FF 1993. 1163, 1219 ; Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 69 ad art. 4 LEg). Pour le déterminer, il convient de se référer à la sensibilité moyenne d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. La sensibilité subjective de la victime dans les circonstances particulières du cas doit également être prises en considération (cf. arrêt du TAF A-2913/2021 du 24 octobre 2022 consid. 6.6 ; cf. ég. Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 33 ad art. 4 LEg). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (cf. art. 4 LEg et art. 328 CO). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Ces principes de la LEg sont repris dans la CCT CFF 2019 à l'art. 28 et à son annexe 2. En particulier, l'art. 28 al. 2 CCT CFF 2019 dispose que les CFF prennent des mesures visant à éviter le harcèlement sexuel à la place de travail. Enfin, dans la mesure où les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n'est nullement insoutenable de tenir compte d'autres indices, et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s'est confiée (cf.”

“Tout harcèlement est une forme aiguë d’atteinte à la personnalité (al. 3). b. La définition du harcèlement opérée par l’art. 63 al. 2 RPers est similaire à celle prévue par l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), qui s’applique notamment aux rapports de travail régis par le droit public cantonal (art. 2 LEg). Bien que les exemples cités par cette disposition ne se réfèrent qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes, les commentaires grossiers ou embarrassants, les propos obscènes et sexistes ou les regards qui déshabillent (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l’art. 4 LEg ; la répétition d’actes ou l’accumulation d’incidents n’est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (ATA/390/2022 du 12 avril 2022 consid. 6a et les références citées). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant. Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d’une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu’elle n’a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3 ; ATA/263/2022 du 15 mars 2022 consid.”

“Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 al. 3 RPPers). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; cf.”

“1 ; Karine Lempen, in : Aubert/Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 1 ad art. 4 LEg ; Claudia Kaufmann, in : Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3e éd. 2022, n. 29 ad art. 4 LEg). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (cf. not. arrêts du TAF A-5597/2017 du 14 mars 2019 consid. 5.6, A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3 et réf. cit. ; Message LEg, FF 1993. 1163, 1219 ; Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 69 ad art. 4 LEg). Pour le déterminer, il convient de se référer à la sensibilité moyenne d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. La sensibilité subjective de la victime dans les circonstances particulières du cas doit également être prises en considération (cf. arrêt du TAF A-2913/2021 du 24 octobre 2022 consid. 6.6 ; cf. ég. Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 33 ad art. 4 LEg). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (cf. art. 4 LEg et art. 328 CO). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Ces principes de la LEg sont repris dans la CCT CFF 2019 à l'art. 28 et à son annexe 2. En particulier, l'art. 28 al. 2 CCT CFF 2019 dispose que les CFF prennent des mesures visant à éviter le harcèlement sexuel à la place de travail. Enfin, dans la mesure où les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n'est nullement insoutenable de tenir compte d'autres indices, et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s'est confiée (cf. arrêt du TF 4P.214/2006 du 19 décembre 2006 consid. 2.2). 5.2 5.2.1 Dans la décision attaquée, l'autorité inférieure a en substance retenu que le recourant avait chatouillé B.”

“2 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2), l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3). Le caractère importun de l'acte doit être déterminé non seulement d'un point de vue objectif, mais également d'un point de vue subjectif, soit en tenant compte de la sensibilité de la victime (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, n. 11 ad. art. 4 LEg p. 104-105 ; Karine LEMPEN, Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la responsabilité civile de l'employeur, 2006, p. 134). Il n'est en outre pas nécessaire que la personne accusée ait essayé d’obtenir des faveurs sexuelles. Il suffit de se trouver en présence d'une atteinte à la personnalité ayant un contenu sexuel ou du moins une composante sexuelle (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; A-6910/2009 précité consid. 6.2). Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets.”

“Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT et Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol.”

“Il doit en particulier veiller à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu'ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes. L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 et les arrêts cités; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1).”

“Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid.”

“3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], op.cit., ad art. 5 LEg, n. 40 p. 144). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; ATA/912/2022 du 13 septembre 2022 consid. 7a ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 1116 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles. Le fait qu'il s’agit d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace), est une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence.”

“Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles. Le fait qu'il s’agit d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace), est une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence.”

“Eine fristlose Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn die Treuepflicht des Arbeitnehmenden in schwerwiegender Weise verletzt wurde und das Vertrauen des Arbeitgebers in ihn unwiderruflich zerstört ist. Die Vorinstanz ist als Arbeitgeberin aufgrund von Art. 328 OR und Art. 4 GlG verpflichtet, ihre Mitarbeitenden vor sexueller Belästigung zu schützen Dennoch ergibt sich - wie vorstehend ausgeführt - aus der bundesgerichtlichen Rechtsprechung, dass nicht jede Form von sexueller Belästigung automatisch einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung darstellt (vgl. E. 4.5.4). Die Vorinstanz sprach die fristlose Kündigung unmittelbar aus, ohne eine nähere Abwägung vorzunehmen oder mildere Massnahmen in Betracht zu ziehen. Die von der Vorinstanz angeführten weiteren Indizien sind entweder sehr pauschal gehalten (Meldungen anderer Mitarbeiterinnen) oder nicht weiter belegt (Verhalten Software). Da es sich um nicht aktenkundige Behauptungen handelt, können diese bei der Beurteilung nicht berücksichtigt werden. Das Verhalten des Beschwerdeführers war objektiv nicht geeignet, das Vertrauen in einem Ausmass zu zerstören, das eine fristlose Entlassung rechtfertigen würde. Zwar ist der Versand einer E-Mail, deren Inhalt als sexuelle Belästigung zu qualifizieren ist, grundsätzlich verwerflich.”

“Tout en admettant la gravité des actes de l'intimé et leur répétition en ce qui concerne les avances, la juridiction cantonale n'en avait cependant pas tiré les conséquences qui s'imposaient, substituant au contraire arbitrairement son appréciation à celle de l'autorité recourante. Il était en outre arbitraire de conclure que la révocation était disproportionnée alors qu'on ne discernait aucun examen du principe de la proportionnalité dans la motivation de l’arrêt attaqué. 5) a. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p.”

“24 PVO richtet sich der Kündigungsschutz nach dem Gleichstellungsgesetz, ausgenommen dessen drittem Abschnitt (Besondere Bestimmungen für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht) betreffend das Verfahren bei diskriminierender Ablehnung der Anstellung und bei diskriminierender Kündigung sowie den Kündigungsschutz bei missbräuchlichen Rachekündigungen. Gemäss Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Besteht die Diskriminierung in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses, hat die betroffene Person nach Art. 5 Abs. 2 Satz 1 GlG Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tatsächlichen Lohnes errechnet (Art. 5 Abs. 2 Satz 2 GlG). Eine Entschädigung zulasten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde ausserdem gestützt auf Art. 5 Abs. 3 GlG einer Person zusprechen, die Opfer einer Diskriminierung im Sinn von Art. 3 und Art. 4 GlG wurde, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nicht beweist, dass sie bzw. er Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihr bzw. ihm billigerweise zugemutet werden können. Die Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet. Vorbehalten bleiben Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche Ansprüche (Art. 5 Abs. 5 GlG). 5.   5.1 Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender”

“3 Le licenciement immédiat est justifié lorsque l'employeur résilie le contrat sur la base de soupçons et parvient ensuite à établir les circonstances à raison desquelles le rapport de confiance entre les parties doit être considéré comme irrémédiablement rompu (arrêts du Tribunal fédéral 4A_251/2015, 4A_253/2015 du 6 janvier 2016 consid. 3.2.3). 3.4 Le Tribunal fédéral n'exclut pas que le soupçon d'infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée. En effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail (arrêts du Tribunal fédéral 4C.103/1999 du 9 août 1999 consid. 3, in Praxis 2000 n° 11 p. 56 et JAR 2001 p. 304 ; 4C.317/2005 du 3 juin 2006 consid. 5.3). 3.5.1 L'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. 3.5.2 Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“L'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle.  Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 et les arrêts cités ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1).  6.             Le Tribunal fédéral a résumé les critères à prendre en considération en cas de résiliation immédiate des rapports de travail dans le droit privé et dans le droit public (ATF 138 I 113 consid. 6). Il a notamment rappelé que la jurisprudence relative à l'art. 337 CO, selon laquelle la partie qui résilie un contrat de travail en invoquant de justes motifs ne dispose que d'un court délai de réflexion pour signifier la rupture immédiate des relations de travail (ATF 130 III 28 consid. 4.4), n'était pas sans autre transposable en matière de rapports de travail de droit public. En ce domaine, le licenciement se fait en général par voie de décision motivée; il est souvent précédé d'une enquête, en particulier quand il s'agit d'étayer ou d'infirmer des soupçons.”

“Le législateur est contraint de recourir à des clauses générales susceptibles de saisir tous les agissements et les attitudes qui peuvent constituer des violations de ces devoirs (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 50 p. 14). Dans la fonction publique, ces normes de comportement sont contenues non seulement dans les lois, mais encore dans les cahiers des charges, les règlements et circulaires internes, les ordres de service ou même les directives verbales. Bien que nécessairement imprécises, les prescriptions disciplinaires déterminantes doivent être suffisamment claires pour que chacun puisse régler sa conduite sur elles, et puisse être à même de prévoir, à un degré raisonnable dans les circonstances de la cause, les conséquences de nature à résulter d'un acte déterminé (Gabriel BOINAY, op. cit., n. 51 p. 14). 7) a. L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid.”

“Se fondant sur le rapport d'enquête du 5 mai 2015, le TAF a confirmé, à l'instar de l'employeur, que la recourante avait été victime de harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg sous la forme de plaisanteries sexistes et de remarques désobligeantes (notamment aussi sur son apparence physique) de la part de certains de ses collègues directs du Groupe B.________, mais non de ses supérieurs hiérarchiques. Il s'agissait, à titre exemplatif, de propos tels que: "Si elle a réussi, c'est parce qu'elle a couché!"; "Pour moi, les femmes sont bio-logiquement faites pour fonder un foyer, s'occuper de la cuisine, de l'aspirateur et des devoirs..."; "Moi, ma femme, il est exclu qu'elle conduise ma voiture!"; ou encore "Elle ferait mieux de retourner aligner les catalogues dans une agence de voyage plutôt que de nous faire chier dans notre caserne!". Le TAF a retenu que ces actes s'étaient déroulés entre le mois d'avril 2013 et le 20 février 2014, sous réserve de quelques épisodes antérieurs. Il a également confirmé que les CFF devaient verser une indemnité à leur employée. Ceux-ci avaient certes instauré une politique contre le harcèlement sexuel dans leur entreprise; pour autant, ils n'avaient pas allégué avoir pris des mesures spéciales pour accompagner l'arrivée de la recourante dans une équipe composée entièrement d'hommes, de surcroît à une fonction exposée à de fortes charges émotionnelles où il est usuel que l'humour serve d'exutoire au stress et où les propos stéréotypés sur la gent féminine sont monnaie courante (à titre de mesures de prévention, le TAF a cité par exemple une sensibilisation de la hiérarchie à la problématique du harcèlement sexuel avec un suivi).”

“Lorsque ces premiers entretiens mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée. L'entreprise ne peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait. Ainsi, une entreprise soucieuse d'éviter, sur le lieu de travail, tout contact entre les parties à la procédure, veillera à ne pas transférer la personne plaignante, sous réserve de son accord (Lempen, in Aubert/Lempen [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, n. 29 à 32 ad. art. 4 LEg). 2.1.5 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b). 2.1.6 Une nouvelle motivation juridique doit être distinguée des faits nouveaux. Elle n'est pas visée par l'art. 317 al. 1 CPC et peut dès lors être présentée tant en appel que même devant le Tribunal fédéral, dans le cadre de l'objet du litige (ATF 136 V 362 consid. 4.1; 130 III 28 consid. 4.4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_519/2011 du 28 novembre 2011 consid. 2.1). Ceci résulte en particulier du principe de l'application du droit d'office (art. 57 CPC; arrêt du Tribunal fédéral 5A_351/2015 du 1er décembre 2015 consid. 4.3). 2.2.1 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'intimé, l'argumentation présentée en appel par l'appelant s'agissant de la responsabilité pour acte illicite de l'Etat ne se fonde pas sur des faits nouveaux introduits tardivement au procès et partant irrecevables.”

“L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3). 5.2 En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. 6.             En matière de rapports de service, l'employeur public dispose d'un large pouvoir d'appréciation, de sorte que la chambre administrative ne peut intervenir qu'en cas de violation du droit, y compris d'abus ou d'excès du pouvoir d'appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. a et b LPA). 7.             En l’espèce, le litige porte sur le bien-fondé du licenciement du recourant en application de l’art. 11 du contrat du 13 juillet 2022, à l’exclusion de toute analyse sur l’existence d’un « motif fondé » de licenciement, cette notion ne s’appliquant qu’aux fonctionnaires (art.”

“C’est dire qu’elle ne suffit pas pour atteindre le but recherché ». Selon le Tribunal du travail de Zurich, un employeur qui n'a abordé la question du harcèlement sexuel que brièvement dans une séance destinée aux cadres, sans se soucier d'informer son personnel que ce comportement ne peut être toléré, n'a pas pris les mesures préventives qui pouvaient raisonnablement être attendues de lui (lors de la séance, la direction de l'hôtel avait certes expliqué que les comportements incorrects, tels que le harcèlement sexuel ou le non-respect des horaires de travail, devaient être signalés à la division des ressources humaines. Aucune mention n'avait toutefois été faite des conséquences civiles et pénales que peut avoir le harcèlement sexuel. Surtout, aucune directive n'avait été donnée au personnel de ne pas tolérer le harcèlement sexuel, le cas échéant, de s'abstenir d'un tel comportement (Tribunal de Zurich, 30 septembre 1998, ZR [99] 2000 293-294 consid. 5a) (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 26-27 ad. art. 4 LEg p. 116 à 118). Toujours selon la doctrine, la partie employeuse a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont elle a connaissance. Celle-ci peut résulter des circonstances. Une société est réputée avoir eu connaissance d'un harcèlement sexuel lorsque cette pratique était si répandue dans l'entreprise que le personnel d'encadrement ne pouvait l'ignorer. En vertu de leur devoir accru de fidélité (art. 321a CO), les responsables de service ont l'obligation de signaler à la direction les cas de harcèlement dont ils ont connaissance. L'employeur doit agir rapidement. Il lui incombe d'établir les faits. En présence d'une plainte ou d'indices relatifs à un harcèlement, la direction devrait commencer par entendre la personne plaignante, puis celle mise en cause. Lorsque ces premiers entretiens mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée.”

“Cet élément ne constitue pas une faute concomitante de l'intimée ayant en lien avec les motifs de son licenciement immédiat. Aucune circonstance ne s'oppose donc à l'octroi d'une indemnité au sens de l'art. 337c al. 3 CO. En fixant celle-ci à trois mois de salaire, le Tribunal a fait correctement usage de son pouvoir d'appréciation. Il a en particulier tenu compte de la brièveté de la relation contractuelle entre les parties, qui a duré moins d'une année. Le faible taux d'activité de l'intimée pour le compte de l'appelante, correspondant à environ 25%, ne saurait remettre en cause le droit à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, compte tenu de contexte et de la gravité de la faute de l'appelante. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur point. 5.             L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimée une indemnité pour harcèlement sexuel et d'avoir arrêté celle-ci à 39'012 fr. 5.1.1 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d'atteinte à la personnalité au sens de l'art. 328 CO. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“Cet élément ne constitue pas une faute concomitante de l'intimée ayant en lien avec les motifs de son licenciement immédiat. Aucune circonstance ne s'oppose donc à l'octroi d'une indemnité au sens de l'art. 337c al. 3 CO. En fixant celle-ci à trois mois de salaire, le Tribunal a fait correctement usage de son pouvoir d'appréciation. Il a en particulier tenu compte de la brièveté de la relation contractuelle entre les parties, qui a duré moins d'une année. Le faible taux d'activité de l'intimée pour le compte de l'appelante, correspondant à environ 25%, ne saurait remettre en cause le droit à une indemnité pour licenciement immédiat injustifié, compte tenu de contexte et de la gravité de la faute de l'appelante. Le jugement entrepris sera par conséquent confirmé sur point. 5.             L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimée une indemnité pour harcèlement sexuel et d'avoir arrêté celle-ci à 39'012 fr. 5.1.1 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d'atteinte à la personnalité au sens de l'art. 328 CO. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“3 Le licenciement immédiat est justifié lorsque l'employeur résilie le contrat sur la base de soupçons et parvient ensuite à établir les circonstances à raison desquelles le rapport de confiance entre les parties doit être considéré comme irrémédiablement rompu (arrêts du Tribunal fédéral 4A_251/2015, 4A_253/2015 du 6 janvier 2016 consid. 3.2.3). 3.4 Le Tribunal fédéral n'exclut pas que le soupçon d'infraction grave ou manquement grave puisse justifier un licenciement immédiat, quand bien même l'accusation portée contre l'employé se révèle ensuite infondée ou ne peut pas être prouvée. En effet, selon les circonstances, de tels soupçons peuvent rendre impossible la continuation des rapports de travail (arrêts du Tribunal fédéral 4C.103/1999 du 9 août 1999 consid. 3, in Praxis 2000 n° 11 p. 56 et JAR 2001 p. 304 ; 4C.317/2005 du 3 juin 2006 consid. 5.3). 3.5.1 L'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. 3.5.2 Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“Selon la doctrine et la jurisprudence sont également qualifiés de harcèlement sexuel en particulier les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les commentaires grossiers et embarrassants, les plaisanteries déplacées, ainsi que les avances et les gestes non désirés et importuns (cf. not. arrêt du TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 3.1.1, arrêt du TAF A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1117 s.). En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas forcément en rapport avec la sexualité (cf. arrêt du TF 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; Karine Lempen, in : Aubert/Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 1 ad art. 4 LEg ; Claudia Kaufmann, in : Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3e éd. 2022, n. 29 ad art. 4 LEg). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (cf. not. arrêts du TAF A-5597/2017 du 14 mars 2019 consid. 5.6, A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3 et réf. cit. ; Message LEg, FF 1993. 1163, 1219 ; Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 69 ad art. 4 LEg). Pour le déterminer, il convient de se référer à la sensibilité moyenne d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. La sensibilité subjective de la victime dans les circonstances particulières du cas doit également être prises en considération (cf. arrêt du TAF A-2913/2021 du 24 octobre 2022 consid. 6.6 ; cf. ég. Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 33 ad art. 4 LEg). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (cf. art. 4 LEg et art. 328 CO). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Ces principes de la LEg sont repris dans la CCT CFF 2019 à l'art. 28 et à son annexe 2. En particulier, l'art. 28 al. 2 CCT CFF 2019 dispose que les CFF prennent des mesures visant à éviter le harcèlement sexuel à la place de travail.”

“4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles.”

“Interrogé en audience sur les phrases précitées, le recourant n’a contesté ni avoir nterpellé une femme à la station-service ni avoir questionné la jeune stagiaire d’été sur sa sœur. Il a reformulé les propos qu’il aurait tenus lesquels n’apparaissent toutefois pas crédibles. Il a finalement précisé ne pas être le pire en termes de grossièreté au sein du service, admettant indirectement qu’il avait adopté une attitude grossière et non conforme à ses obligations. Le recourant a ainsi adopté un comportement de nature à entamer la confiance du public dans l'intégrité de l'administration et de ses employés. Sa position, tant en public, au volant d’un véhicule floqué aux armoiries de la commune qu’à l’interne, à l’égard d’une jeune stagiaire d’été, porte atteinte aux intérêts de la commune. Si, certes, dans les deux cas il n’avait pas une position hiérarchique importante ou des responsabilités, il n’a toutefois pas su adapter son comportement au public ni se rendre compte qu’à l’égard de la jeune femme il représentait le statut d’employé de la commune, plus âgé et expérimenté. Ce dernier comportement relève de surcroît d’un harcèlement sexuel au sens de l’art. 4 LEg. Il n’est pas allégué ni a fortiori démontré que les éventuels comportements inadéquats de ses collègues à l’instar d’autres collaborateurs qui auraient pris leur enfant dans la balayeuse, ou qui auraient tenu des propos peu respectueux, atteindraient un seuil de gravité comparable aux manquements reprochés au recourant. Si, certes, il apparaît que le recourant a rencontré des difficulté d’ordre personnel, et si l’absence d’empathie de ses collègues ressort de leurs déclarations, à l’instar du fait qu’ils ne souhaitaient plus, à compter de septembre 2022 notamment « être gentils », ou de la dureté des propos de son collègue le qualifiant de « personne la plus malveillante qu’[il avait] croisée », le recourant ne peut être suivi lorsqu’il se plaint de mobbing ou de harcèlement. En effet, il ne conteste pas que la commune offre un interlocuteur externe pour ce type de problématique qu’il n’a pas souhaité interpeller avant l’automne 2022 alors qu’il évoque des tensions depuis 2020 environ.”

“L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimée une indemnité pour harcèlement sexuel et d'avoir arrêté celle-ci à 39'012 fr. 5.1.1 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d'atteinte à la personnalité au sens de l'art. 328 CO. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2). La définition donnée par l'art. 4 LEg n'exige pas que le harcèlement sexuel se produise effectivement sur le lieu de travail, mais simplement qu'il puisse avoir un effet sur les relations de travail (Aubert/Lepen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 20 p. 112; Vogeli Galli, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin.”

“4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2). La définition donnée par l'art. 4 LEg n'exige pas que le harcèlement sexuel se produise effectivement sur le lieu de travail, mais simplement qu'il puisse avoir un effet sur les relations de travail (Aubert/Lepen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 20 p. 112; Vogeli Galli, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité due sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et sera calculée sur la base du salaire moyen suisse. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid.”

“4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2). La définition donnée par l'art. 4 LEg n'exige pas que le harcèlement sexuel se produise effectivement sur le lieu de travail, mais simplement qu'il puisse avoir un effet sur les relations de travail (Aubert/Lepen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 20 p. 112; Vogeli Galli, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité due sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et sera calculée sur la base du salaire moyen suisse. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid.”

“4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2). La définition donnée par l'art. 4 LEg n'exige pas que le harcèlement sexuel se produise effectivement sur le lieu de travail, mais simplement qu'il puisse avoir un effet sur les relations de travail (Aubert/Lepen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 20 p. 112; Vogeli Galli, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité due sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et sera calculée sur la base du salaire moyen suisse. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid.”

“Toutefois, au moment où ce dernier se penche vers elle pour, selon toute vraisemblance, la chatouiller et qu'elle repousse son bras avec sa main gauche, puis finit, devant son insistance, par le repousser distinctement avec ses deux bras, se levant finalement pour rompre cette proximité et le contact, avec un visage sérieux apparent sur l'enregistrement vidéo, elle lui a clairement signifié qu'elle ne voulait pas de cette proximité physique. Le recourant le comprend d'ailleurs manifestement, puisqu'il recule et retourne s'asseoir, sans plus rire non plus. En toute hypothèse, de par les messages que B._______ a transmis à sa collègue ensuite, de même que par le fait qu'elle ait contacté ses supérieurs hiérarchiques sur le champ et ait déposé une plainte pénale à l'encontre du recourant, elle a clairement démontré qu'elle ne consentait pas à ces contacts physiques déplacés dans un contexte professionnel. L'attitude du recourant avant les faits apparents sur les enregistrements la mettait d'ailleurs déjà mal à l'aise et n'était pas acceptée pas celle-ci, comme le démontre l'enregistrement audio transmis à sa collègue. Or, les caractéristiques d'un harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg sont, quoiqu'en dise le recourant, bien remplies. En effet, le recourant s'est livré à des gestes et à des contacts physiques importuns et non désirés sur la personne de B._______, en la touchant à divers endroits de son corps (en particulier : hanches, ventre, cheveux, bras). Le fait qu'il n'y aurait prétendument eu aucun arrière-plan sexuel, ce dont il est toutefois permis de douter, n'est pas déterminant. B._______, on l'a vu, a démontré par son propre comportement que celui du recourant n'était pas souhaité, ce que ce dernier semble d'ailleurs admettre lorsqu'il concède qu'elle lui a demandé, plusieurs fois, d'arrêter de la chatouiller. Le recourant est entré dans la sphère personnelle de sa collègue, et lui a imposé des contacts physiques qui n'étaient pas désirés, sans respecter le fait que cela la mettait mal à l'aise et qu'elle s'y opposait. 5.4 L'autorité inférieure a ainsi retenu à juste titre que le recourant s'était rendu coupable de harcèlement sexuel à l'encontre de sa collègue.”

“Sexuelle Belästigungen können nicht nur arbeitsrechtlich relevant sein, sondern unter den Voraussetzungen von Art. 198 Abs. 2 StGB auch strafrechtlich geahndet werden. Diese sind strenger als bei der gleichstellungsgesetzlichen Regelung. Verlangt ist entweder ein vorsätzlicher tätlicher Übergriff, also eine körperliche Berührung sexueller Art, oder eine grobe verbale Belästigung. Es ist daher durchaus möglich, dass trotz des Vorliegens einer Belästigung im Sinne von Art. 4 GlG eine sexuelle Belästigung im strafrechtlichen Sinne verneint wird. Die strafrechtliche Verfolgung erfordert einen Strafantrag der betroffenen Person (Hirzel/Mössinger, Gleichstellungsgesetz, a.a.O., Art. 4 N 42).”

“Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 al. 3 RPPers). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 LEg. Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid.”

“7 Un « ordre particulier sur la bienséance et les règles de vie durant les périodes d’hébergement sur le site de Savatan », entré en vigueur le 1er juillet 2022, s’appliquant à toutes les personnes susceptibles de passer une ou plusieurs nuits sur le site, rappelle que chacun s’engage à respecter autrui, à se comporter avec dignité et intégrité, en bannissant notamment les écarts de langage inadapté et les insultes (art. 3.1). 5.             Les art. 2 à 7 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). 5.1 Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 al. 3 RPPers). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce.”

“Il y a violation de la personnalité notamment lorsque l'honneur d'une personne est terni, lorsque sa réputation sociale et professionnelle est dépréciée. Il n'est pas nécessaire que l'honneur soit effectivement lésé ; il suffit que le comportement incriminé soit propre à ternir celui-ci, étant précisé que la perturbation doit présenter une certaine intensité (arrêt du Tribunal fédéral 4A_123/2020 précité consid. 4.2 et les références citées). c. Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 al. 3 RPPers). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce.”

“La victime est souvent placée dans une situation où chaque acte pris individuellement peut être considéré comme supportable alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 précité consid. 8.2). g. Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 al. 3 RPPers). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce.”

“4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles.”

“Selon la doctrine et la jurisprudence sont également qualifiés de harcèlement sexuel en particulier les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les commentaires grossiers et embarrassants, les plaisanteries déplacées, ainsi que les avances et les gestes non désirés et importuns (cf. not. arrêt du TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 3.1.1, arrêt du TAF A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1117 s.). En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas forcément en rapport avec la sexualité (cf. arrêt du TF 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; Karine Lempen, in : Aubert/Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 1 ad art. 4 LEg ; Claudia Kaufmann, in : Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3e éd. 2022, n. 29 ad art. 4 LEg). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (cf. not. arrêts du TAF A-5597/2017 du 14 mars 2019 consid. 5.6, A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3 et réf. cit. ; Message LEg, FF 1993. 1163, 1219 ; Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 69 ad art. 4 LEg). Pour le déterminer, il convient de se référer à la sensibilité moyenne d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. La sensibilité subjective de la victime dans les circonstances particulières du cas doit également être prises en considération (cf. arrêt du TAF A-2913/2021 du 24 octobre 2022 consid. 6.6 ; cf. ég. Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 33 ad art. 4 LEg). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (cf. art. 4 LEg et art. 328 CO). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Ces principes de la LEg sont repris dans la CCT CFF 2019 à l'art. 28 et à son annexe 2. En particulier, l'art. 28 al. 2 CCT CFF 2019 dispose que les CFF prennent des mesures visant à éviter le harcèlement sexuel à la place de travail.”

“Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid.”

“Sous le titre "Harcèlement sexuel; discrimination", l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un "comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle." Bien que les exemples cités dans cette disposition ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants. Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (arrêt 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les références).”

“4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». Bien que les exemples cités dans cette disposition ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/ Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid.”

“4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité [Message LEg], FF 1993 I 1163, p. 1219). Selon la doctrine et la jurisprudence sont également qualifiés de harcèlement sexuel en particulier les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les commentaires grossiers et embarrassants, les plaisanteries déplacées, ainsi que les avances et les gestes non désirés et importuns (cf. not. arrêt du TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 3.1.1, arrêt du TAF A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1117 s.). En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas forcément en rapport avec la sexualité (cf. arrêt du TF 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; Karine Lempen, in : Aubert/Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 1 ad art. 4 LEg ; Claudia Kaufmann, in : Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3e éd. 2022, n. 29 ad art. 4 LEg). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (cf. not. arrêts du TAF A-5597/2017 du 14 mars 2019 consid. 5.6, A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3 et réf. cit. ; Message LEg, FF 1993. 1163, 1219 ; Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 69 ad art. 4 LEg). Pour le déterminer, il convient de se référer à la sensibilité moyenne d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. La sensibilité subjective de la victime dans les circonstances particulières du cas doit également être prises en considération (cf. arrêt du TAF A-2913/2021 du 24 octobre 2022 consid. 6.6 ; cf. ég. Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 33 ad art. 4 LEg). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (cf.”

“Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT et Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol.”

“2 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2), l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3). Le caractère importun de l'acte doit être déterminé non seulement d'un point de vue objectif, mais également d'un point de vue subjectif, soit en tenant compte de la sensibilité de la victime (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, n. 11 ad. art. 4 LEg p. 104-105 ; Karine LEMPEN, Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la responsabilité civile de l'employeur, 2006, p. 134). Il n'est en outre pas nécessaire que la personne accusée ait essayé d’obtenir des faveurs sexuelles. Il suffit de se trouver en présence d'une atteinte à la personnalité ayant un contenu sexuel ou du moins une composante sexuelle (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; A-6910/2009 précité consid. 6.2). Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets.”

“En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas forcément en rapport avec la sexualité (TF 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1). Les comportements suivants sont ainsi qualifiés de harcèlement sexuel par la doctrine et la jurisprudence : remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, propos obscènes et sexistes, regards qui déshabillent, actes consistant à dévisager ou siffler, avances, gestes non désirés et importuns (contacts physiques, attouchements, invitations orales et écrites avec intentions perceptibles, proposition d'actes sexuels), etc. (Wyler/Heinzer, Droit du travail, 4e éd., Berne 2019, p. 1117). Le caractère importun d'un acte doit être déterminé en tenant compte de la sensibilité moyenne des femmes (Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Genève 2011, n. 10 ad art. 4). L'existence d'un caractère sexuel doit être apprécié à la lumière des circonstances d'espèce, en ayant au demeurant en tête que la LEg interdit les comportements à connotation sexuelle sur le lieu de travail dans la mesure où ils ont pour effet de discriminer un sexe (Lempen, op. cit., nn. 13-14 ad art. 4 LEg). Le Tribunal fédéral a ainsi récemment précisé qu'une discrimination au sens de le LEg devait être en rapport avec le sexe, le but de cette loi étant de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes ; ainsi, pour qu'un comportement soit considéré comme contraire à cette loi, il doit comporter un élément sexospécifique (ATF 145 II 153 consid. 4, JdT 2020 I 22). Le mécanisme d'allègement du fardeau de la preuve prévu par l'art. 6 LEg ne s'applique pas en matière de harcèlement sexuel (TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; TF 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2 et les références citées). 5.2.2 La prétention à l'indemnité en cas de harcèlement sexuel prévue par l'art. 5 al. 3 LEg se dirige toujours vers l'employeur et ne dépend ni d'une faute de sa part, ni d'un dommage matériel ou d'un tort moral éprouvé par la victime du harcèlement. L'indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c'est-à-dire en équité selon l'art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid.”

“Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen). 2.4 Das Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4 GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grundsätzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche der belästigten Person gegenüber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc). Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO). Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl. Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.; Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern 2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November 2018, 4A_18/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88/2009, E. 3). 3.   3.1 Der Beschwerdeführer soll eine Mitarbeiterin während gemeinsamen Arbeitsschichten wiederholt sexuell belästigt haben.”

“Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger Arbeitnehmender das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener. Die fristlose Kündigung ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen). 2.4 Das Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4 GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grundsätzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche der belästigten Person gegenüber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc). Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO). Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl.”

“Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen). 2.4 Das Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4 GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grundsätzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche der belästigten Person gegenüber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc). Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO). Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl. Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.; Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern 2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November 2018, 4A_18/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88/2009, E. 3). 3.   3.1 Der Beschwerdeführer soll eine Mitarbeiterin während gemeinsamen Arbeitsschichten wiederholt sexuell belästigt haben.”

“Il convenait en effet de tenir compte des circonstances concrètes dans lesquelles celle-ci avait été avancée, pour déterminer la signification des termes utilisés, qui en l'occurrence devaient être compris comme l'expression d'un mécontentement à l'égard du comportement obstiné de la personne visée (arrêt du Tribunal fédéral 6B_582/2020 consid. 3.3 non publié aux ATF 147 IV 47). 4.4. En l'espèce, les accusations portées à l'encontre du recourant l'ont été dans le contexte de la résiliation des rapports de travail qui le liaient [à l'hôpital] B______, puis de la procédure de recours initiée par celui-ci. Dès lors, compte tenu des circonstances, la qualification du comportement du recourant employée par [l'hôpital] B______ relève d'une critique d'ordre professionnel en lien avec un litige de droit du travail. Or, la réputation relative à l'activité professionnelle n'est pas protégée par les art. 173 et 174 CP. Peu importe qu'aucune condamnation pénale du recourant ne soit intervenue ou que celui-ci nie les accusations portées à son encontre, dès lors que la qualification de "harcèlement sexuel" correspond, dans un tel contexte, à une notion de droit du travail (cf. art. 4 LEg) et n'implique pas la commission d'une infraction pénale. Pour ce motif déjà, l'ordonnance querellée est fondée. Par ailleurs, même dans l'hypothèse – non réalisée en l'espèce – où les motifs invoqués dans la décision de résiliation du 22 novembre 2021 puis dans les écritures déposées dans le cadre de la procédure de recours seraient susceptibles d'être attentatoires à l'honneur du recourant, ceux-ci reposent sur le résultat des investigations menées par [l'hôpital] B______ à la suite des accusations d'une patiente visant le comportement du recourant. Par conséquent, elles ont été articulées de bonne foi par les représentants [de l'hôpital] B______, qui avaient des raisons sérieuses de les tenir pour vraies, la patiente les ayant confirmées et détaillées par la suite (cf. art. 173 ch. 2 CP, également applicable par analogie à l'infraction d'injure). En outre, la communication des motifs de la résiliation des rapports de travail au conseil du recourant, puis à l'autorité judiciaire que celui-ci avait saisie, répondent à un devoir légal.”

“Ainsi, le groupe de confiance a valablement précisé en page 26 de son rapport du 9 mai 2022, avant de commencer son « analyse sous l’angle du harcèlement psychologique et de l’atteinte à la personnalité », avoir « intégré dans son analyse des faits anciens concernant notamment Mmes E______ et F______, soit des événements qui se sont déroulés plus de deux années avant le dépôt de la demande d’ouverture d’investigation par l’autorité d’engagement, laquelle date du 16 septembre 2021. Ces faits sont périmés au sens du RPPers et ne peuvent dès lors être retenus comme des atteintes de M. A______ à l’encontre de Mmes E______ et F______. En revanche, ces faits peuvent être des indices d’un éventuel harcèlement psychologique ou d’un harcèlement sexuel plus récent ». Afin de reconnaître l’existence d’un harcèlement sexuel sous la forme d’un climat de travail hostile imposé à M. C______, le groupe de confiance s’est expressément fondé sur le fait que M. C______ n’aurait dû subir sur son lieu de travail, aucune remarque sexiste, ni recevoir d’image ou de vidéo à caractère sexuel, ni aucun acte qui porte atteinte à sa dignité. Le groupe de confiance considérait en effet que le recourant avait « tenu des propos et diffusé des vidéos importuns à caractère sexuel et sexiste, et ce de manière répétée depuis un certain nombre d’années. Ce faisait, [il avait] adopté un management susceptible de générer un climat de travail hostile au sens de l’art. 4 LEg et de mettre mal à l’aise certains de ses collaborateurs, trois d’entre eux s’en étant d’ailleurs plaint ». Que ce soit dans son acte de recours ou dans ses précédentes écritures au cours de la procédure d’investigation, le recourant n’apporte aucun élément permettant de démontrer ou retenir le contraire, tandis que le dossier comprend des échanges de messages sur WhatsApp et copies des plaisanteries à caractère sexuel envoyées par lui à M. C______. À cela s’ajoute que divers témoignages, en particulier celui de Mme J______ ayant indiqué avoir parfois pu se sentir « peu à l’aise » avec certaines « plaisanteries en dessous de la ceinture », considéré comme particulièrement crédible en raison de son caractère nuancé, ont corroboré ces circonstances. C’est ainsi à juste titre que l’intimé a retenu que le recourant se contentait de substituer sa propre appréciation du harcèlement à celle du groupe de confiance, sans apporter d’arguments décisifs pour ce faire. Au vu de ce qui précède, c’est sans abus ni excès de son pouvoir d’appréciation et dans le respect de la législation que la conseillère d’État en charge du DIP a retenu que le comportement du recourant à l’encontre de M.”

“Or, en tant qu’elles sont susceptibles de contribuer à un climat de travail hostile, les remarques répétées sur le physique et les tenues vestimentaires de collègues apparaissaient inadaptées dans un milieu professionnel, voire importunes au sens de l’art. 4 LEg. Si Z______ a certes indiqué n’y avoir pas « attaché d’importance », il n’en demeure pas moins que de telles remarques n'étaient pas souhaitées. L’intéressée a d’ailleurs expressément relevé qu’elle ne le « vivait pas forcément très bien ». Q______ a quant à elle indiqué que le recourant la mettait « mal à l’aise » et qu’elle avait été « figée » par certains de ses propos. Il en va également ainsi de l’envoi non sollicité d’une photo privée du recourant, le montrant séducteur. Enfin, les enquêtes ont permis d’établir que le recourant a tenu des propos à connotation sexuelle en présence de Q______. Quoi qu’en dise le recourant, il n’y a pas lieu de s’écarter du témoignage – crédible – de l’intéressée sur ce point. Or, il s’agit là de remarques grossières et offensantes susceptibles de porter atteinte à la dignité des personnes concernées sur le lieu de travail. À ces manquements s’ajoutent deux comportements que l’enquêtrice a considéré comme importuns au sens de l’art. 4 LEg et 3 al. 1 RPPers. S’agissant du premier épisode, Z______ a expliqué que le recourant s’était approché d’elle avec un masque d’Halloween en lui demandant de fermer les yeux, ce qui l’avait « mise un peu mal à l’aise ». Le recourant ne conteste pas ces éléments, mais précise qu’ils s’inscrivent dans une « relation de confiance » et qu’une tierce personne était présente durant les faits. Il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un rapprochement non consenti par la personne intéressée, ce qui suffit à considérer que le comportement du recourant était inadéquat. Le deuxième épisode a pour origine la plainte de Q______ s’agissant des événements du 1er novembre 2022. Selon le rapport d’enquête, le recourant a tiré le vêtement dans le dos de l’intéressée de telle manière que ses fesses ont été « frôlées ». Devant l’enquêtrice, le recourant n’a pas contesté avoir tiré son pull, précisant qu’il cherchait à se faire remarquer afin de pouvoir accéder à l’armoire pour prendre son verre. Il n’avait pas eu le souvenir d’avoir touché ses fesses, relevant que cela n’était pas son intention.”

“Sont notamment considérés comme justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d'exiger de la partie qui donne le congé la continuation des rapports de travail (art. 37 al. 2 statut). En cas de résiliation avec effet immédiat par la commune, le membre du personnel doit être entendu préalablement. La résiliation avec effet immédiat fait l'objet d'une décision motivée (art. 37 al. 3 statut). Si la chambre administrative retient que la résiliation du contrat d'un membre du personnel est contraire au statut ou abusif au sens de l'art. 336 CO, elle peut proposer au Conseil administratif la réintégration du membre du personnel concerné (art. 107 al. 1 statut). En cas de refus du Conseil administratif, la chambre administrative alloue au collaborateur une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 1 mois et supérieur à 6 mois du dernier traitement brut à l'exclusion de tout autre élément de rémunération (art. 107 al. 2 statut). 5.             L'art. 3 al. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle.  Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“La notion de motif justifié est plus large que celle de juste motif applicable en cas de résiliation immédiate du contrat de travail. Un licenciement est, par exemple, considéré comme justifié, au sens de l’art. 10 LEg, s’il est motivé par des absences répétées et non excusées du travail ou par la non observation continuelle d’instructions (Lempen, ibid). Doit ainsi être considéré comme tel tout motif qui peut raisonnablement donner lieu à la résiliation (Wyler/Heinzer, ibid.). D’après l’art. 10 al.2 LEg, la protection commence à courir dès que le travailleur se plaint d’une discrimination à l’employeur et qu’il formule une réclamation auprès d’un supérieur ou d’un autre organe compétent au sein de l’entreprise. Elle s’éteint six mois après la clôture de la procédure interne ou judiciaire, selon qu’à l’issue des démarches internes, le travailleur a ou non introduit une requête de conciliation ou une demande en justice (Wyler/Heinzer, p. 843-844). 6.3 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d’atteinte à la personnalité au sens de l’art. 328 CO. L’art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l’art. 4 LEg ne se réfère qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid.”

“La procédure d'investigation sert à l'établissement des faits en vue de la prise d'une sanction administrative, voire d'un renvoi prononcé par l'autorité compétente à l'encontre de l'auteur d'un harcèlement ou d'une atteinte à la personnalité (arrêt du TF 8C_246/2018 du 16 janvier 2019 consid. 6.3.2 ; ATA/891/2022 du 6 septembre 2022 consid. 3e ; ATA/648/2022 du 23 juin 2022 consid. 5c). e. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la LEg par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). f. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid.”

“3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], op.cit., ad art. 5 LEg, n. 40 p. 144). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; ATA/912/2022 du 13 septembre 2022 consid. 7a ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 1116 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles. Le fait qu'il s’agit d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace), est une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence.”

“Il n’en reste pas moins qu’il s’agit d’un rapprochement non consenti par la personne intéressée, ce qui suffit à considérer que le comportement du recourant était inadéquat. Le deuxième épisode a pour origine la plainte de Q______ s’agissant des événements du 1er novembre 2022. Selon le rapport d’enquête, le recourant a tiré le vêtement dans le dos de l’intéressée de telle manière que ses fesses ont été « frôlées ». Devant l’enquêtrice, le recourant n’a pas contesté avoir tiré son pull, précisant qu’il cherchait à se faire remarquer afin de pouvoir accéder à l’armoire pour prendre son verre. Il n’avait pas eu le souvenir d’avoir touché ses fesses, relevant que cela n’était pas son intention. Il tenait toutefois à s’excuser si cela s’était passé sans qu’il s’en aperçoive. Le fait que la version du recourant a été en partie contredite par les deux autres personnes présentes lors de l’incident, lesquelles ont indiqué ne pas l’avoir vu prendre de verre dans l’armoire, ne change rien au fait que le geste du recourant était déplacé et non consenti par Q______. Il s’agit ainsi également d’un comportement inadéquat, voire importun au sens de l’art. 4 LEg. 4.2 Quant au deuxième manquement retenu par l’enquêtrice, il porte sur des propos inadéquats, dont certains propres à porter atteinte à la personnalité des personnes concernées, dans le cadre de ses rapports avec ses collègues et sa hiérarchie. Il apparaît certes inadéquat d’utiliser les expressions « anguille », « fourbe » et « de manquer de couilles ». Ces propos ne peuvent toutefois être complètement extraits du contexte dans lequel ils s’intègrent, à savoir une relation amicale datant de plus de 45 ans. Ainsi que l’a relevé W______, leurs relations étaient « problématiques depuis longtemps », étant précisé qu’à l’adolescence, ils étaient des « amis vraiment proches ». L’intéressé décrit une relation émaillée par des tensions récurrentes, et cela depuis l’affectation du recourant au département E______ en 2011. Il leur était arrivé d’échanger de manière plus approfondie sur les « causes » ou « origines » de leurs tensions et ils avaient « parfois » eu « des moments de complicité liés à [leur] passé commun ».”

“6 Sur le vu de ce qui précède, force est de constater que l'autorité inférieure a constaté les faits pertinents de manière exacte et complète en tenant notamment compte des explications de son employé, d'autant plus que, comme on le verra, les faits apparents sur les enregistrements vidéo suffisent à déterminer si le comportement du recourant peut être qualifié de harcèlement sexuel. Le grief du recourant à cet égard, mal fondé, doit être écarté. 5. 5.1 L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». L'énumération de l'art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité [Message LEg], FF 1993 I 1163, p. 1219). Selon la doctrine et la jurisprudence sont également qualifiés de harcèlement sexuel en particulier les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les commentaires grossiers et embarrassants, les plaisanteries déplacées, ainsi que les avances et les gestes non désirés et importuns (cf. not. arrêt du TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 3.1.1, arrêt du TAF A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1117 s.). En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas forcément en rapport avec la sexualité (cf. arrêt du TF 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; Karine Lempen, in : Aubert/Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 1 ad art.”

“Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles, et même, dans le cas extrême, au viol. Le fait qu'il s’agit d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace), est une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence.”

“Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3). L'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, [LTr - RS 822.11], art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 – [OLT 3 - RS 822.113]). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. En droit genevois, il est veillé à la protection de la personnalité des membres du personnel, notamment en matière de harcèlement psychologique et de harcèlement sexuel, par des mesures de prévention et d’information (art. 2B al. 1 LPAC, 2 al. 2 RPAC et 1 al. 1 du RPPers). Des mesures sont prises pour prévenir, constater et faire cesser toute atteinte à la personnalité (art. 2B al. 2 LPAC, 2 al. 2 RPAC et 1 al. 2 RPPers). L’organisation du travail dans l’administration doit être conçue de telle sorte qu’elle assure des conditions de travail normales aux membres du personnel et leur permette de faire valoir leur personnalité, leurs aptitudes professionnelles et leurs facultés d’initiative (art.”

“Ils se doivent, par leur attitude, notamment d’entretenir des relations dignes et correctes avec leurs supérieurs, leurs collègues et leurs subordonnés, de permettre et de faciliter la collaboration entre ces personnes (art. 21 let. a RPAC), ainsi que de justifier et de renforcer la considération et la confiance dont la fonction publique doit être l’objet (let. c). 3.4 Les art. 2 à 7 LEg s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 al. 3 RPPers). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 LEg. Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce.”

“1 ; Karine Lempen, in : Aubert/Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 1 ad art. 4 LEg ; Claudia Kaufmann, in : Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3e éd. 2022, n. 29 ad art. 4 LEg). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (cf. not. arrêts du TAF A-5597/2017 du 14 mars 2019 consid. 5.6, A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3 et réf. cit. ; Message LEg, FF 1993. 1163, 1219 ; Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 69 ad art. 4 LEg). Pour le déterminer, il convient de se référer à la sensibilité moyenne d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. La sensibilité subjective de la victime dans les circonstances particulières du cas doit également être prises en considération (cf. arrêt du TAF A-2913/2021 du 24 octobre 2022 consid. 6.6 ; cf. ég. Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 33 ad art. 4 LEg). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (cf. art. 4 LEg et art. 328 CO). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Ces principes de la LEg sont repris dans la CCT CFF 2019 à l'art. 28 et à son annexe 2. En particulier, l'art. 28 al. 2 CCT CFF 2019 dispose que les CFF prennent des mesures visant à éviter le harcèlement sexuel à la place de travail. Enfin, dans la mesure où les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n'est nullement insoutenable de tenir compte d'autres indices, et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s'est confiée (cf. arrêt du TF 4P.214/2006 du 19 décembre 2006 consid. 2.2). 5.2 5.2.1 Dans la décision attaquée, l'autorité inférieure a en substance retenu que le recourant avait chatouillé B.”

“Toutefois, au moment où ce dernier se penche vers elle pour, selon toute vraisemblance, la chatouiller et qu'elle repousse son bras avec sa main gauche, puis finit, devant son insistance, par le repousser distinctement avec ses deux bras, se levant finalement pour rompre cette proximité et le contact, avec un visage sérieux apparent sur l'enregistrement vidéo, elle lui a clairement signifié qu'elle ne voulait pas de cette proximité physique. Le recourant le comprend d'ailleurs manifestement, puisqu'il recule et retourne s'asseoir, sans plus rire non plus. En toute hypothèse, de par les messages que B._______ a transmis à sa collègue ensuite, de même que par le fait qu'elle ait contacté ses supérieurs hiérarchiques sur le champ et ait déposé une plainte pénale à l'encontre du recourant, elle a clairement démontré qu'elle ne consentait pas à ces contacts physiques déplacés dans un contexte professionnel. L'attitude du recourant avant les faits apparents sur les enregistrements la mettait d'ailleurs déjà mal à l'aise et n'était pas acceptée pas celle-ci, comme le démontre l'enregistrement audio transmis à sa collègue. Or, les caractéristiques d'un harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg sont, quoiqu'en dise le recourant, bien remplies. En effet, le recourant s'est livré à des gestes et à des contacts physiques importuns et non désirés sur la personne de B._______, en la touchant à divers endroits de son corps (en particulier : hanches, ventre, cheveux, bras). Le fait qu'il n'y aurait prétendument eu aucun arrière-plan sexuel, ce dont il est toutefois permis de douter, n'est pas déterminant. B._______, on l'a vu, a démontré par son propre comportement que celui du recourant n'était pas souhaité, ce que ce dernier semble d'ailleurs admettre lorsqu'il concède qu'elle lui a demandé, plusieurs fois, d'arrêter de la chatouiller. Le recourant est entré dans la sphère personnelle de sa collègue, et lui a imposé des contacts physiques qui n'étaient pas désirés, sans respecter le fait que cela la mettait mal à l'aise et qu'elle s'y opposait. 5.4 L'autorité inférieure a ainsi retenu à juste titre que le recourant s'était rendu coupable de harcèlement sexuel à l'encontre de sa collègue.”

“Toutefois, au moment où ce dernier se penche vers elle pour, selon toute vraisemblance, la chatouiller et qu'elle repousse son bras avec sa main gauche, puis finit, devant son insistance, par le repousser distinctement avec ses deux bras, se levant finalement pour rompre cette proximité et le contact, avec un visage sérieux apparent sur l'enregistrement vidéo, elle lui a clairement signifié qu'elle ne voulait pas de cette proximité physique. Le recourant le comprend d'ailleurs manifestement, puisqu'il recule et retourne s'asseoir, sans plus rire non plus. En toute hypothèse, de par les messages que B._______ a transmis à sa collègue ensuite, de même que par le fait qu'elle ait contacté ses supérieurs hiérarchiques sur le champ et ait déposé une plainte pénale à l'encontre du recourant, elle a clairement démontré qu'elle ne consentait pas à ces contacts physiques déplacés dans un contexte professionnel. L'attitude du recourant avant les faits apparents sur les enregistrements la mettait d'ailleurs déjà mal à l'aise et n'était pas acceptée pas celle-ci, comme le démontre l'enregistrement audio transmis à sa collègue. Or, les caractéristiques d'un harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg sont, quoiqu'en dise le recourant, bien remplies. En effet, le recourant s'est livré à des gestes et à des contacts physiques importuns et non désirés sur la personne de B._______, en la touchant à divers endroits de son corps (en particulier : hanches, ventre, cheveux, bras). Le fait qu'il n'y aurait prétendument eu aucun arrière-plan sexuel, ce dont il est toutefois permis de douter, n'est pas déterminant. B._______, on l'a vu, a démontré par son propre comportement que celui du recourant n'était pas souhaité, ce que ce dernier semble d'ailleurs admettre lorsqu'il concède qu'elle lui a demandé, plusieurs fois, d'arrêter de la chatouiller. Le recourant est entré dans la sphère personnelle de sa collègue, et lui a imposé des contacts physiques qui n'étaient pas désirés, sans respecter le fait que cela la mettait mal à l'aise et qu'elle s'y opposait. 5.4 L'autorité inférieure a ainsi retenu à juste titre que le recourant s'était rendu coupable de harcèlement sexuel à l'encontre de sa collègue.”

“Les agissements de l'intimé étaient en outre constitutifs d'un comportement systématique et répété, propre à faire douter sérieusement de son aptitude à assumer pleinement sa fonction de chef du protocole, laquelle exigeait confiance et intégrité. Ces manquements apparaissent difficilement excusables dans les relations de travail, qui plus est dans la fonction occupée par l'intimé, même en tenant compte du fait que sa carrière avait été par ailleurs exempte de reproches (arrêt du Tribunal fédéral 8C_610/2021 du 2 février 2022 consid. 6.2). 4.             En l’espèce, la décision de révocation attaquée, qui s’appuie sur les conclusions du rapport d’enquête, retient que le recourant a gravement violé ses devoirs de service en ayant de manière répétée adopté des comportements et tenu des propos inappropriés à l’égard d’au moins trois personnes depuis des années. Il avait de manière cyclique, à intervalles réguliers, une posture autoritaire et arrogante à l’égard de trois collègues. En outre, il avait violé gravement ses devoirs de service en adoptant régulièrement un comportement importun à caractère sexuel, au sens de l’art. 4 LEg. Il avait, de manière récurrente, tenu des propos gênants et inappropriés à connotation sexuelle envers ses collègues féminines, lesquelles, quoique fort incommodées par lesdits propos, n’avait pas osé réagir et avaient dû adapter leur comportement au mode de fonctionnement difficile de l’intéressé. Ces manquements étaient d’autant plus répréhensibles qu’en tant que cadre supérieur, le recourant devait avoir la préoccupation constante des intérêts de l’État et l’accomplissement des devoirs généraux liés à l’exercice de la fonction publique, ainsi que le maintien d’un haut niveau de qualification et un sens élevé de la mission confiée. Pour établir les faits, l’enquêtrice s’est basée sur les déclarations de V______, J______, Q______, N______, Z______, W______, M______, du Dr AA______ et du recourant. Se fondant sur ces témoignages, elle a retenu deux manquements disciplinaires, qu’il convient d’examiner successivement. 4.1 Le premier manquement se rapporte à des propos et comportements discriminatoires au sens des art.”

“Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen). 2.4 Das Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4 GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grundsätzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche der belästigten Person gegenüber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc). Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO). Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl. Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.; Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern 2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November 2018, 4A_18/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88/2009, E. 3). 3.   3.1 Der Beschwerdeführer soll eine Mitarbeiterin während gemeinsamen Arbeitsschichten wiederholt sexuell belästigt haben.”

“1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. 3.5.2 Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 et les arrêts cités ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1). 3.5.3 En matière de harcèlement au travail, le rapport de confiance est en principe considéré comme détruit (ou atteint profondément) lorsque le harceleur est un cadre avec une position dominante ou avec une certaine influence dans l'entreprise (Rémy WYLER/William HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 577; arrêt du Tribunal fédéral 4A_480/2009 du 11 décembre 2009 consid. 6.2).  Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid.”

“L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. 3.5 En matière de rapports de service, l'employeur public dispose d'un large pouvoir d'appréciation, de sorte que la chambre administrative ne peut intervenir qu'en cas de violation du droit, y compris d'abus ou d'excès du pouvoir d'appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. a et b LPA). 4.             En l’espèce, le recourant ne conteste pas qu’au moment de la résiliation des rapports de service, il se trouvait en période de formation et revêtait la qualité de stagiaire au sens de l’art. 9 al. 2 LPAC. Ainsi, et contrairement aux fonctionnaires, la résiliation des rapports de service n’est pas soumise à l’existence d’un motif fondé au sens de l’art.”

“La protection de la personnalité des membres du personnel est un devoir incombant à ceux chargés de fonctions d’autorité (art. 23 let. f du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01), en sus des autres devoirs énumérés aux art. 20 ss RPAC. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa; arrêt du Tribunal fédéral 4C_289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. L'employeur a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont il a connaissance. Celle-ci peut résulter des circonstances. Une société est réputée avoir eu connaissance d'un harcèlement sexuel lorsque cette pratique était si répandue dans l'entreprise que le personnel d'encadrement ne pouvait l'ignorer. En vertu de leur devoir accru de fidélité (art. 321a CO), les responsables de service ont l'obligation de signaler à la direction les cas de harcèlement dont ils ont connaissance. L'employeur doit agir rapidement. Il lui incombe d'établir les faits. En présence d'une plainte ou d'indices relatifs à un harcèlement, la direction devrait commencer par entendre la personne plaignante, puis celle mise en cause.”

“4 LEg; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (CLAUDIA KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith Bigler-Eggenberger/ Claudia Kaufmann [éd.], 2000, n° 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1) Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Gabriel Aubert et Karine Lempen [éd.], 2011, n° 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, 6 LTr, 2 OLT 3). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. 9) a. En l’espèce, l'objet du présent litige porte exclusivement sur le comportement du recourant indépendamment du contexte décrit par l'enquêtrice en matière de harcèlement sexuel dans l'institution, « d'omerta », voire de conflits entre certaines professions. b. Les compétences professionnelles du recourant sont unanimement louées. Seuls des reproches de type comportemental lui sont adressés. c. Le recourant considère que l'enquêtrice a outrepassé son mandat, tel que délimité par courrier du 9 octobre 2020, lequel se référerait quasi exclusivement à la problématique avec Mme C______. La décision du 16 octobre 2020 d’ouverture d’enquête administrative ne comporte toutefois pas cette limitation, le conseil d’administration indiquant avoir été « nanti de l’ensemble des éléments mettant en cause votre comportement, en particulier dans vos relations avec des collègues féminines ».”

“L'appelante reproche au Tribunal de l'avoir condamnée à verser à l'intimée une indemnité pour harcèlement sexuel et d'avoir arrêté celle-ci à 39'012 fr. 5.1.1 Le harcèlement sexuel est un cas particulier d'atteinte à la personnalité au sens de l'art. 328 CO. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2). La définition donnée par l'art. 4 LEg n'exige pas que le harcèlement sexuel se produise effectivement sur le lieu de travail, mais simplement qu'il puisse avoir un effet sur les relations de travail (Aubert/Lepen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 20 p. 112; Vogeli Galli, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin.”

“On en voyait pas en quoi le caractère ponctuel des autres comportements à l’égard de trois femmes, également considérés comme fautifs par la cour cantonale, serait de nature à atténuer leur gravité dès lors qu'ils venaient s'ajouter aux autres manquements déjà constatés, démontrant ainsi, sinon une stratégie, à tout le moins une attitude récurrente de la part de son auteur à l'égard de ses subordonnées. Ainsi, si chacun des actes reprochés à l'intimé n'était pas particulièrement grave considéré isolément, la gravité résultait indéniablement de leur répétition. Tout en admettant la gravité des actes de l'intimé et leur répétition en ce qui concerne les avances, la juridiction cantonale n'en avait cependant pas tiré les conséquences qui s'imposaient, substituant au contraire arbitrairement son appréciation à celle de l'autorité recourante. Il était en outre arbitraire de conclure que la révocation était disproportionnée alors qu'on ne discernait aucun examen du principe de la proportionnalité dans la motivation de l’arrêt attaqué. 5) a. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid.”

“4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles. Le fait qu'il s’agit d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace), est une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence.”

“Se fondant sur le rapport d'enquête du 5 mai 2015, le TAF a confirmé, à l'instar de l'employeur, que la recourante avait été victime de harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg sous la forme de plaisanteries sexistes et de remarques désobligeantes (notamment aussi sur son apparence physique) de la part de certains de ses collègues directs du Groupe B.________, mais non de ses supérieurs hiérarchiques. Il s'agissait, à titre exemplatif, de propos tels que: "Si elle a réussi, c'est parce qu'elle a couché!"; "Pour moi, les femmes sont bio-logiquement faites pour fonder un foyer, s'occuper de la cuisine, de l'aspirateur et des devoirs..."; "Moi, ma femme, il est exclu qu'elle conduise ma voiture!"; ou encore "Elle ferait mieux de retourner aligner les catalogues dans une agence de voyage plutôt que de nous faire chier dans notre caserne!". Le TAF a retenu que ces actes s'étaient déroulés entre le mois d'avril 2013 et le 20 février 2014, sous réserve de quelques épisodes antérieurs. Il a également confirmé que les CFF devaient verser une indemnité à leur employée. Ceux-ci avaient certes instauré une politique contre le harcèlement sexuel dans leur entreprise; pour autant, ils n'avaient pas allégué avoir pris des mesures spéciales pour accompagner l'arrivée de la recourante dans une équipe composée entièrement d'hommes, de surcroît à une fonction exposée à de fortes charges émotionnelles où il est usuel que l'humour serve d'exutoire au stress et où les propos stéréotypés sur la gent féminine sont monnaie courante (à titre de mesures de prévention, le TAF a cité par exemple une sensibilisation de la hiérarchie à la problématique du harcèlement sexuel avec un suivi).”

“_______ au moment du contact prolongé ou qu'il ne l'aurait pas vu pleurer, suffisent à ôter à son récit toute crédibilité, tant elles ne correspondent manifestement pas à ce que l'on peut voir sur les extraits vidéos. 4.5.4 Ensuite, le grief du recourant consistant à dire que les faits n'ont pas été établis de manière complète, dans la mesure où l'autorité inférieure n'aurait pas investigué plus avant la question de savoir si B._______ avait déjà eu des « incidents » avec d'autres collègues, doit être rejeté. En effet, le recourant n'amène aucun élément à ce sujet, reconnaissant de pas connaître la nature des éventuels incidents dont il se prévaut. 4.6 Sur le vu de ce qui précède, force est de constater que l'autorité inférieure a constaté les faits pertinents de manière exacte et complète en tenant notamment compte des explications de son employé, d'autant plus que, comme on le verra, les faits apparents sur les enregistrements vidéo suffisent à déterminer si le comportement du recourant peut être qualifié de harcèlement sexuel. Le grief du recourant à cet égard, mal fondé, doit être écarté. 5. 5.1 L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». L'énumération de l'art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité [Message LEg], FF 1993 I 1163, p. 1219). Selon la doctrine et la jurisprudence sont également qualifiés de harcèlement sexuel en particulier les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les commentaires grossiers et embarrassants, les plaisanteries déplacées, ainsi que les avances et les gestes non désirés et importuns (cf.”

“6 Sur le vu de ce qui précède, force est de constater que l'autorité inférieure a constaté les faits pertinents de manière exacte et complète en tenant notamment compte des explications de son employé, d'autant plus que, comme on le verra, les faits apparents sur les enregistrements vidéo suffisent à déterminer si le comportement du recourant peut être qualifié de harcèlement sexuel. Le grief du recourant à cet égard, mal fondé, doit être écarté. 5. 5.1 L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». L'énumération de l'art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité [Message LEg], FF 1993 I 1163, p. 1219). Selon la doctrine et la jurisprudence sont également qualifiés de harcèlement sexuel en particulier les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les commentaires grossiers et embarrassants, les plaisanteries déplacées, ainsi que les avances et les gestes non désirés et importuns (cf. not. arrêt du TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 3.1.1, arrêt du TAF A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1117 s.). En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas forcément en rapport avec la sexualité (cf. arrêt du TF 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; Karine Lempen, in : Aubert/Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 1 ad art.”

“6 Sur le vu de ce qui précède, force est de constater que l'autorité inférieure a constaté les faits pertinents de manière exacte et complète en tenant notamment compte des explications de son employé, d'autant plus que, comme on le verra, les faits apparents sur les enregistrements vidéo suffisent à déterminer si le comportement du recourant peut être qualifié de harcèlement sexuel. Le grief du recourant à cet égard, mal fondé, doit être écarté. 5. 5.1 L'art. 3 al. 1 LEg interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». L'énumération de l'art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité [Message LEg], FF 1993 I 1163, p. 1219). Selon la doctrine et la jurisprudence sont également qualifiés de harcèlement sexuel en particulier les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les commentaires grossiers et embarrassants, les plaisanteries déplacées, ainsi que les avances et les gestes non désirés et importuns (cf. not. arrêt du TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 3.1.1, arrêt du TAF A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1117 s.). En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas forcément en rapport avec la sexualité (cf. arrêt du TF 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; Karine Lempen, in : Aubert/Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 1 ad art.”

“Ainsi, le groupe de confiance a valablement précisé en page 26 de son rapport du 9 mai 2022, avant de commencer son « analyse sous l’angle du harcèlement psychologique et de l’atteinte à la personnalité », avoir « intégré dans son analyse des faits anciens concernant notamment Mmes E______ et F______, soit des événements qui se sont déroulés plus de deux années avant le dépôt de la demande d’ouverture d’investigation par l’autorité d’engagement, laquelle date du 16 septembre 2021. Ces faits sont périmés au sens du RPPers et ne peuvent dès lors être retenus comme des atteintes de M. A______ à l’encontre de Mmes E______ et F______. En revanche, ces faits peuvent être des indices d’un éventuel harcèlement psychologique ou d’un harcèlement sexuel plus récent ». Afin de reconnaître l’existence d’un harcèlement sexuel sous la forme d’un climat de travail hostile imposé à M. C______, le groupe de confiance s’est expressément fondé sur le fait que M. C______ n’aurait dû subir sur son lieu de travail, aucune remarque sexiste, ni recevoir d’image ou de vidéo à caractère sexuel, ni aucun acte qui porte atteinte à sa dignité. Le groupe de confiance considérait en effet que le recourant avait « tenu des propos et diffusé des vidéos importuns à caractère sexuel et sexiste, et ce de manière répétée depuis un certain nombre d’années. Ce faisait, [il avait] adopté un management susceptible de générer un climat de travail hostile au sens de l’art. 4 LEg et de mettre mal à l’aise certains de ses collaborateurs, trois d’entre eux s’en étant d’ailleurs plaint ». Que ce soit dans son acte de recours ou dans ses précédentes écritures au cours de la procédure d’investigation, le recourant n’apporte aucun élément permettant de démontrer ou retenir le contraire, tandis que le dossier comprend des échanges de messages sur WhatsApp et copies des plaisanteries à caractère sexuel envoyées par lui à M. C______. À cela s’ajoute que divers témoignages, en particulier celui de Mme J______ ayant indiqué avoir parfois pu se sentir « peu à l’aise » avec certaines « plaisanteries en dessous de la ceinture », considéré comme particulièrement crédible en raison de son caractère nuancé, ont corroboré ces circonstances. C’est ainsi à juste titre que l’intimé a retenu que le recourant se contentait de substituer sa propre appréciation du harcèlement à celle du groupe de confiance, sans apporter d’arguments décisifs pour ce faire. Au vu de ce qui précède, c’est sans abus ni excès de son pouvoir d’appréciation et dans le respect de la législation que la conseillère d’État en charge du DIP a retenu que le comportement du recourant à l’encontre de M.”

“Lorsque ces premiers entretiens mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée. L'entreprise ne peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait. Ainsi, une entreprise soucieuse d'éviter, sur le lieu de travail, tout contact entre les parties à la procédure, veillera à ne pas transférer la personne plaignante, sous réserve de son accord (Lempen, in Aubert/Lempen [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, n. 29 à 32 ad. art. 4 LEg). 2.1.5 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b). 2.1.6 Une nouvelle motivation juridique doit être distinguée des faits nouveaux. Elle n'est pas visée par l'art. 317 al. 1 CPC et peut dès lors être présentée tant en appel que même devant le Tribunal fédéral, dans le cadre de l'objet du litige (ATF 136 V 362 consid. 4.1; 130 III 28 consid. 4.4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_519/2011 du 28 novembre 2011 consid. 2.1). Ceci résulte en particulier du principe de l'application du droit d'office (art. 57 CPC; arrêt du Tribunal fédéral 5A_351/2015 du 1er décembre 2015 consid. 4.3). 2.2.1 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'intimé, l'argumentation présentée en appel par l'appelant s'agissant de la responsabilité pour acte illicite de l'Etat ne se fonde pas sur des faits nouveaux introduits tardivement au procès et partant irrecevables.”

“Le département n'avait apporté aucun élément permettant de répondre aux exigences strictes de la jurisprudence en lien avec la LEg concernant la preuve libératoire à apporter par l'employeur. Le département se contentait de faire un mauvais résumé de toute l'instruction faite par le GdC en sortant systématiquement des éléments de fait hors de leur contexte ou en insinuant certains faits, de façon à tronquer la réalité des faits. La chambre d'appel des Prud'hommes, dans un arrêt de 2005, avait déjà retenu qu'une journée de sensibilisation à la question du harcèlement sexuel, la mise en place d'une charge éthique et la distribution d'un document intitulé « travailler à l'État de Genève » ainsi qu'une formation en ligne étaient insuffisants pour remplir l'obligation de prévention et de cessation de toute atteinte, étant rappelé que le GdC avait retenu que rien n'avait été mis en œuvre lorsque la recourante avait dénoncé les faits d'avril 2019. L'existence permanente d'un climat hostile à caractère sexuel au sens de l'art. 4 LEg au sein de B______ était démontré par les très nombreuses déclarations faites sous serment dans le cadre de l'instruction menée par le GdC. Ce dénigrement à son égard dans un tel climat constituait également un harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg, donnant droit à une indemnité fondée sur la LEg, ceci indépendamment de l'existence avérée du harcèlement sexuel à son encontre découlant de l'événement d'avril 2019. Selon la jurisprudence du Tribunal fédéral, la chambre administrative était compétente pour connaître de la demande de dommages-intérêts (s'agissant des honoraires d'avocat) et de sa prétention en tort moral (compte tenu de l'absence totale de réparation à son égard, de l'absence totale de sanction à l'égard de l'auteur du harcèlement sexuel, et de la souffrance très importante endurée pendant plusieurs années l'ayant conduit à une incapacité totale de travail), lesquelles étaient fondées. Enfin, le GdC avait donné suite à toutes les demandes d'instruction de M. C______ sans aucun refus, alors qu'il avait refusé les témoins essentiels demandés par Mme A______.”

“3 du règlement relatif à la protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 [RPPers - B 5 05.10]). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 LEg. Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid.”

“4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], op.cit., ad art. 5 LEg, n. 40 p. 144). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; ATA/912/2022 du 13 septembre 2022 consid. 7a ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 1116 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles.”

“Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT et Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol.”

“Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], Commentaire de la loi sur l'égalité, 2000, ad art. 4 LEg, n. 59 p. 118). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles, et même, dans le cas extrême, au viol. Le fait qu'il s’agit d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace), est une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence.”

“1) définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle ». Bien que les exemples cités dans cette disposition ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb p. 397 et les références; arrêts 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (CLAUDIA KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith Bigler-Eggenberger/ Claudia Kaufmann [éd.], 2000, n° 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1) Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Gabriel Aubert et Karine Lempen [éd.], 2011, n° 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art.”

“Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO). Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl. Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.; Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern 2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November 2018, 4A_18/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88/2009, E. 3). 3.   3.1 Der Beschwerdeführer soll eine Mitarbeiterin während gemeinsamen Arbeitsschichten wiederholt sexuell belästigt haben. Er habe sich mehrmals unangemessen und grenzüberschreitend geäussert, indem er anzügliche Bemerkungen über ihr Aussehen gemacht habe ("dich würde ich gerne mal nackt sehen. Aber ich würde dich nicht anfassen, sondern lediglich deine Tattoos bewundern"). Des Weiteren habe er sie und ihre Figur als hübsch bezeichnet und ihr gesagt, dass er sie gerne zu sich nach Hause mitnehmen möchte und sie gefragt, ob sie Pornos schaue. Als sie dem Beschwerdeführer mitgeteilt habe, sein Verhalten sei grenzüberschreitend, habe er dieses heruntergespielt und gemeint, er mache nur Witze. Nachdem der Beschwerdeführer sie sodann rund eine Woche später mit Gummihandschuhen an den Händen gefragt habe: "Guck, ich bin Gynäkologe, wo soll ich die untersuchen?”

“Si des membres du personnel rencontrent des difficultés liées à un conflit du travail ou considèrent faire l'objet d'atteintes à leur personnalité, ils peuvent en premier lieu s'adresser à leur supérieur direct. Si cela ne leur semble pas adéquat, ils peuvent faire appel aux responsables des ressources humaines ou au GdC. De même, il appartient à tout responsable hiérarchique de prévenir et gérer les conflits qu'il constaterait au sein de son équipe. Si besoin, il peut faire appel aux responsables des ressources humaines ou au GdC. La fiche MIOPE 08.02.02 « Dispositif du Groupe de confiance - Protection des parties et des témoins » publiée le 10 février 2017 rappelle quant à elle la mission du GdC et le processus – procédures. 7) En l'espèce, il n'est pas contesté que la recourante a subi une atteinte à sa personnalité de la part de M. C______ par rapport à la phrase « à chaque fois que je te vois j'ai envie de te sauter » prononcée en avril 2019, laquelle est constitutive de harcèlement sexuel au sens de l'art. 4 LEg. La recourante reproche à son employeur de ne pas avoir rempli son devoir de diligence. L'autorité intimée considère pour sa part avoir rendu une décision conforme au droit, ayant mis en place une solide politique de prévention du harcèlement antérieure à l'événement d'avril 2019 et avoir réagi à bon escient à la suite de cet épisode. En matière de prévention, force est de constater que le département n'a pas produit la charte éthique remise à tous les nouveaux membres du personnel de l'administration cantonale, ce qui rend impossible un examen détaillé de son contenu. Cela dit, il semble que la charte éthique en question – ou du moins les grandes lignes de cette charte – soit disponible à l'adresse https://www.ge.ch/document/charte-ethique-administration-cantonale, consulté le 5 janvier 2023. Cette charte exprime les valeurs essentielles sur lesquelles s'appuie le personnel de l'État dans son action quotidienne (le respect, l'impartialité, la disponibilité et l'intégrité). Ainsi, le collaborateur de l'État de Genève doit notamment se conformer aux lois, directives, règlements et procédures et aux exigences fixées par les responsables hiérarchiques et agir avec respect, équité et courtoisie dans les rapports avec les usagers, les collègues et la hiérarchie.”

“4 LEg; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (CLAUDIA KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith Bigler-Eggenberger/ Claudia Kaufmann [éd.], 2000, n° 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1) Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Gabriel Aubert et Karine Lempen [éd.], 2011, n° 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, 6 LTr, 2 OLT 3). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. 9) a. En l’espèce, l'objet du présent litige porte exclusivement sur le comportement du recourant indépendamment du contexte décrit par l'enquêtrice en matière de harcèlement sexuel dans l'institution, « d'omerta », voire de conflits entre certaines professions. b. Les compétences professionnelles du recourant sont unanimement louées. Seuls des reproches de type comportemental lui sont adressés. c. Le recourant considère que l'enquêtrice a outrepassé son mandat, tel que délimité par courrier du 9 octobre 2020, lequel se référerait quasi exclusivement à la problématique avec Mme C______. La décision du 16 octobre 2020 d’ouverture d’enquête administrative ne comporte toutefois pas cette limitation, le conseil d’administration indiquant avoir été « nanti de l’ensemble des éléments mettant en cause votre comportement, en particulier dans vos relations avec des collègues féminines ».”

“207/2002 précité consid. 4.3.2). c. La définition du harcèlement sexuel opérée par l’art. 63 al. 2 RPers est similaire à celle prévue par l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (Loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), qui s’applique notamment aux rapports de travail régis par le droit public cantonal (art. 2 LEg). Bien que les exemples cités par cette disposition ne se réfèrent qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes, les commentaires grossiers ou embarrassants, les propos obscènes et sexistes ou les regards qui déshabillent (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l’art. 4 LEg ; la répétition d’actes ou l’accumulation d’incidents n’est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (ATA/390/2022 du 12 avril 2022 consid. 6a et les références citées). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4 ; Karine LEMPEN, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], 2011, n° 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). 8) Une décision est arbitraire au sens de l’art. 9 Cst. lorsqu’elle est manifestement insoutenable, qu’elle se trouve en contradiction claire avec la situation de fait, qu’elle viole gravement une norme ou un principe juridique indiscuté ou encore lorsqu’elle heurte de manière choquante le sentiment de la justice et de l’équité.”

“Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT et Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol.”

“La protection de la personnalité des membres du personnel est un devoir incombant à ceux chargés de fonctions d’autorité (art. 23 let. f du règlement d’application de la loi générale relative au personnel de l’administration cantonale, du pouvoir judiciaire et des établissements publics médicaux du 24 février 1999 - RPAC - B 5 05.01), en sus des autres devoirs énumérés aux art. 20 ss RPAC. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa; arrêt du Tribunal fédéral 4C_289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. L'employeur a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont il a connaissance. Celle-ci peut résulter des circonstances. Une société est réputée avoir eu connaissance d'un harcèlement sexuel lorsque cette pratique était si répandue dans l'entreprise que le personnel d'encadrement ne pouvait l'ignorer. En vertu de leur devoir accru de fidélité (art. 321a CO), les responsables de service ont l'obligation de signaler à la direction les cas de harcèlement dont ils ont connaissance. L'employeur doit agir rapidement. Il lui incombe d'établir les faits. En présence d'une plainte ou d'indices relatifs à un harcèlement, la direction devrait commencer par entendre la personne plaignante, puis celle mise en cause.”

“Lorsque ces premiers entretiens mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée. L'entreprise ne peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait. Ainsi, une entreprise soucieuse d'éviter, sur le lieu de travail, tout contact entre les parties à la procédure, veillera à ne pas transférer la personne plaignante, sous réserve de son accord (Lempen, in Aubert/Lempen [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, n. 29 à 32 ad. art. 4 LEg). 2.1.5 Selon l'art. 317 al. 1 CPC, les faits et les moyens de preuve nouveaux ne sont pris en considération en appel que s'ils sont invoqués ou produits sans retard (let. a) et s'ils ne pouvaient pas être invoqués ou produits devant la première instance bien que la partie qui s'en prévaut ait fait preuve de diligence (let. b). 2.1.6 Une nouvelle motivation juridique doit être distinguée des faits nouveaux. Elle n'est pas visée par l'art. 317 al. 1 CPC et peut dès lors être présentée tant en appel que même devant le Tribunal fédéral, dans le cadre de l'objet du litige (ATF 136 V 362 consid. 4.1; 130 III 28 consid. 4.4; arrêt du Tribunal fédéral 4A_519/2011 du 28 novembre 2011 consid. 2.1). Ceci résulte en particulier du principe de l'application du droit d'office (art. 57 CPC; arrêt du Tribunal fédéral 5A_351/2015 du 1er décembre 2015 consid. 4.3). 2.2.1 En l'espèce, contrairement à ce que soutient l'intimé, l'argumentation présentée en appel par l'appelant s'agissant de la responsabilité pour acte illicite de l'Etat ne se fonde pas sur des faits nouveaux introduits tardivement au procès et partant irrecevables.”

“C’est dire qu’elle ne suffit pas pour atteindre le but recherché ». Selon le Tribunal du travail de Zurich, un employeur qui n'a abordé la question du harcèlement sexuel que brièvement dans une séance destinée aux cadres, sans se soucier d'informer son personnel que ce comportement ne peut être toléré, n'a pas pris les mesures préventives qui pouvaient raisonnablement être attendues de lui (lors de la séance, la direction de l'hôtel avait certes expliqué que les comportements incorrects, tels que le harcèlement sexuel ou le non-respect des horaires de travail, devaient être signalés à la division des ressources humaines. Aucune mention n'avait toutefois été faite des conséquences civiles et pénales que peut avoir le harcèlement sexuel. Surtout, aucune directive n'avait été donnée au personnel de ne pas tolérer le harcèlement sexuel, le cas échéant, de s'abstenir d'un tel comportement (Tribunal de Zurich, 30 septembre 1998, ZR [99] 2000 293-294 consid. 5a) (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 26-27 ad. art. 4 LEg p. 116 à 118). Toujours selon la doctrine, la partie employeuse a le devoir de mettre fin à un harcèlement sexuel dont elle a connaissance. Celle-ci peut résulter des circonstances. Une société est réputée avoir eu connaissance d'un harcèlement sexuel lorsque cette pratique était si répandue dans l'entreprise que le personnel d'encadrement ne pouvait l'ignorer. En vertu de leur devoir accru de fidélité (art. 321a CO), les responsables de service ont l'obligation de signaler à la direction les cas de harcèlement dont ils ont connaissance. L'employeur doit agir rapidement. Il lui incombe d'établir les faits. En présence d'une plainte ou d'indices relatifs à un harcèlement, la direction devrait commencer par entendre la personne plaignante, puis celle mise en cause. Lorsque ces premiers entretiens mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée.”

“Lorsque ces premiers entretiens mettent clairement en évidence qu'il y a eu harcèlement sexuel, il appartient à la direction de veiller à ce que ce comportement ne se reproduise plus et de prononcer des sanctions adéquates. Lorsque, en revanche, comme c'est souvent le cas, la situation n'est pas claire, une enquête devra être ordonnée. L'entreprise ne peut se contenter d'attendre les résultats d'une enquête interne ou d'une action en justice pour prendre des mesures de protection de la personnalité. Le choix des mesures appartient à la personne ou institution employeuse. Toutefois, en vertu de l'art. 328 al. 1 in fine CO, l'employeur doit veiller à ce qu'une personne harcelée sexuellement ne subisse aucun désavantage de ce fait. Ainsi, une entreprise soucieuse d'éviter, sur le lieu de travail, tout contact entre les parties à la procédure, veillera à ne pas transférer la personne plaignante, sous réserve de son accord (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 29 à 32 ad. art. 4 LEg p. 119 à 121). h. L'art. 6 LEg prévoit que l’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; la présente disposition s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail. Le mécanisme d'allègement du fardeau de la preuve prévu par l'art. 6 LEg ne s'applique pas en matière de harcèlement sexuel. Il s'ensuit que l'employé qui se plaint de harcèlement sexuel sur le lieu de travail doit l'établir, en application de la règle générale de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210) ; la simple vraisemblance n'est, à cet égard, pas suffisante (arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 3.2 ; 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2). Toutefois, vu la difficulté de prouver ce type d'atteinte à la personnalité, il est possible d'admettre un cas de harcèlement sexuel en se basant sur un faisceau d'indices convergents.”

“Un « ordre particulier sur la bienséance et les règles de vie durant les périodes d’hébergement sur le site de Savatan », entré en vigueur le 1er juillet 2022, s’appliquant à toutes les personnes susceptibles de passer une ou plusieurs nuits sur le site, rappelle que chacun s’engage à respecter autrui, à se comporter avec dignité et intégrité, en bannissant notamment les écarts de langage inadapté et les insultes (art. 3.1). 3.4 Les art. 2 à 7 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 al. 3 du règlement relatif à la protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 [RPPers - B 5 05.10]). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 LEg. Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce.”

“Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid.”

“2 ; arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2), l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3). Le caractère importun de l'acte doit être déterminé non seulement d'un point de vue objectif, mais également d'un point de vue subjectif, soit en tenant compte de la sensibilité de la victime (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, n. 11 ad. art. 4 LEg p. 104-105 ; Karine LEMPEN, Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la responsabilité civile de l'employeur, 2006, p. 134). Il n'est en outre pas nécessaire que la personne accusée ait essayé d’obtenir des faveurs sexuelles. Il suffit de se trouver en présence d'une atteinte à la personnalité ayant un contenu sexuel ou du moins une composante sexuelle (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; A-6910/2009 précité consid. 6.2). Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets.”

“Dabei ist unter anderem die Stellung der betroffenen Person zu berücksichtigen, namentlich ob diese eine besondere Vertrauens- oder Verantwortungsposition bekleidet (vgl. BGE 130 III 28 E. 4.1, 127 III 86 E. 2c). Für das Vorliegen eines wichtigen Grundes ist auch von Bedeutung, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits gedauert hat. So vermögen Verfehlungen langjähriger Arbeitnehmender das durch die längere Dauer gefestigte Vertrauensverhältnis weniger zu erschüttern als solche neu Eingetretener. Die fristlose Kündigung ist ultima ratio und muss dem Grundsatz der Verhältnismässigkeit entsprechen. Sie ist insbesondere dann unzulässig, wenn mildere Massnahmen wie zum Beispiel Verwarnung, vorübergehende Freistellung oder ordentliche Kündigung zur Verfügung stehen, um die eingetretene Störung des Arbeitsverhältnisses in zumutbarer Weise zu beheben (zum Ganzen VGr, 17. Dezember 2020, VB.2020.00529, E. 2.3 ff. – 11. Dezember 2019, VB.2019.00504, E. 2.2 – 31. Januar 2018, VB.2017.00654, E. 2.1 je mit weiteren Hinweisen). 2.4 Das Gleichstellungsgesetz vom 24. März 1995 (GlG, SR 151.1) verbietet jegliche Dis­kriminierung aufgrund des Geschlechts (Art. 4 GlG; vgl. auch Art. 8 Abs. 3 BV). Grundsätzlich werden im Gleichstellungsgesetz nur die Rechtsansprüche der belästigten Person gegenüber ihrem (potenziellen) Arbeitgeber geregelt (BGE 126 III 395 E. 7b/cc). Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO). Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl.”

“Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid.”

“L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3). 5.2 En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. 6.             En matière de rapports de service, l'employeur public dispose d'un large pouvoir d'appréciation, de sorte que la chambre administrative ne peut intervenir qu'en cas de violation du droit, y compris d'abus ou d'excès du pouvoir d'appréciation, ou de constatation inexacte ou incomplète des faits pertinents (art. 61 al. 1 let. a et b LPA). 7.             En l’espèce, le litige porte sur le bien-fondé du licenciement du recourant en application de l’art. 11 du contrat du 13 juillet 2022, à l’exclusion de toute analyse sur l’existence d’un « motif fondé » de licenciement, cette notion ne s’appliquant qu’aux fonctionnaires (art.”

“Tout harcèlement est une forme aiguë d’atteinte à la personnalité (al. 3). b. La définition du harcèlement opérée par l’art. 63 al. 2 RPers est similaire à celle prévue par l’art. 4 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1), qui s’applique notamment aux rapports de travail régis par le droit public cantonal (art. 2 LEg). Bien que les exemples cités par cette disposition ne se réfèrent qu’à des cas d’abus d’autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes, les commentaires grossiers ou embarrassants, les propos obscènes et sexistes ou les regards qui déshabillent (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l’art. 4 LEg ; la répétition d’actes ou l’accumulation d’incidents n’est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (ATA/390/2022 du 12 avril 2022 consid. 6a et les références citées). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant. Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d’une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu’elle n’a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3 ; ATA/263/2022 du 15 mars 2022 consid.”

“Art. 28 ZGB zu qualifizieren. Zwar liegt die Frage einer allfälligen Verletzung der Persönlichkeitsrechte nach Art. 28 ff. ZGB durch die Zustellung der Verfügung an C.________ und D.________ nicht in der Kompetenz der verwaltungsgerichtlichen Höfe des Kantonsgerichtes. Immerhin sei darauf hingewiesen, dass den beiden Lehrpersonen gestützt auf das formelle Verfahren nach MobV ein Anspruch zukommt, dass die zuständige Anstellungsbehörde in einem Entscheid rechtsgültig feststellt, ob eine Persönlichkeitsverletzung oder sexuelle Belästigung vorliegt, und darin Massnahmen zu deren Beseitigung bestimmt; gibt der Entscheid den Lehrpersonen nicht Recht, können sie dagegen rekurrieren (vgl. Kommentar des Amts für Personal und Organisation zum Verordnungsentwurf über Mobbing, sexuelle Belästigung und zwischenmenschliche Probleme am Arbeitsplatz [MobV] [Kommentar-MobV] vom 14. Dezember 2015, Ziff. 1.3; zudem Art. 5 Abs. 1 Bst. c GlG; ferner Etter, Diskriminierung durch sexuelle Belästigung nach Art. 4 GlG, in SJZ 118/2022, S. 18-32, S. 29 ff.). Eine solche Feststellung bildet die Grundlage, um Ansprüche aus der Gleichstellungsgesetzgebung geltend machen zu können. Wie aufgezeigt umfasst der Anspruch auf rechtliches Gehör alle Befugnisse, die einer Partei einzuräumen sind, damit sie ihren Standpunkt im Verfahren wirksam zur Geltung bringen kann (E. 5.1 hiervor). Es ist entgegen der Behauptungen in der Beschwerde in keiner Weise ersichtlich, dass dieser Anspruch des Beschwerdeführers durch die Zustellung der Verfügung an C.________ und D.________ verletzt worden wäre.”

“Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 3ème éd., 2014, p. 873 s.). Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). Les remarques et plaisanteries sexistes peuvent avoir un impact important sur la victime selon leur durée et leur fréquence. Le potentiel de nuisance de ce type de harcèlement est également susceptible d'être accru lorsque plusieurs personnes y prennent part (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Si une intention de nuire pourrait peser comme facteur de gravité du harcèlement sexuel, l'absence d'une telle intention ne saurait en atténuer le caractère inadmissible. En effet, sauf lorsqu'il s'agit d'établir l'existence d'un chantage sexuel, la motivation de l'auteur est sans pertinence pour la qualification du harcèlement sexuel (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT et Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 9 ad art. 4 LEg p. 103 s.). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. Selon la jurisprudence fédérale citée par Karine LEMPEN en matière de harcèlement, lors de l’appréciation des preuves, « il n’est pas admissible d’écarter d’emblée les témoignages d’autres employés ayant également été victimes de comportements hostiles et qui éprouvent du ressentiment à l’égard de l’auteur de ceux-ci », sous peine de rendre le harcèlement « quasiment impossible à démontrer ». De même, vu que les témoins directs des actes de harcèlement font souvent défaut, il n’est « nullement insoutenable de tenir compte d’autres indices et notamment des déclarations de personnes auxquelles la victime s’est confiée » (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol.”

“Aufgrund der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann eine sexuelle Belästigung durch einen Angestellten jedoch einen Kündigungsgrund darstellen (vgl. Wolfgang Portmann/Roger Rudolph in: Corinne Widmer Lüchinger/David Oser [Hrsg.], Basler Kommentar, Obligationenrecht I, 7. A., Basel 2020, Art. 328 OR N. 7 und Art. 337 OR N. 25 mit Hinweis; so ausdrücklich für die ordentliche Kündigung auch Art. 5 Abs. 1 lit. f PVO). Eine sexuelle Belästigung in Sinn von Art. 4 GlG liegt vor, wenn folgende Merkmale erfüllt sind: Zunächst handelt es sich um ein Verhalten, das sich auf den Arbeitsplatz bezieht; weiter ist das in Frage stehende Verhalten von "sexueller Natur"; schliesslich beeinträchtigt das Verhalten die Würde der Betroffenen, das heisst, es ist unerwünscht, unangenehm und beleidigend. Unter den Begriff der sexuellen Belästigung fallen etwa unerwünschte sexuelle Annäherungen und Handlungen, die das Anstandsgefühl verletzen, sexistische Sprüche sowie anzügliche und peinliche Bemerkungen (vgl. Monika Hirzel/Rainer Mössinger in: Nicolas Facincani et al. [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Bern 2022, Art. 4 GlG N. 10 ff.; Eliane Braun/Judith Wyttenbach, Sexualisierte Belästigung am Arbeitsplatz, Bern 2022, S. 4; BGE 126 III 395 E. 7b/bb; BGr, 21. November 2018, 4A_18/2018, E. 3.1, und 18. August 2009, 4D_88/2009, E. 3). 3.   3.1 Der Beschwerdeführer soll eine Mitarbeiterin während gemeinsamen Arbeitsschichten wiederholt sexuell belästigt haben. Er habe sich mehrmals unangemessen und grenzüberschreitend geäussert, indem er anzügliche Bemerkungen über ihr Aussehen gemacht habe ("dich würde ich gerne mal nackt sehen. Aber ich würde dich nicht anfassen, sondern lediglich deine Tattoos bewundern"). Des Weiteren habe er sie und ihre Figur als hübsch bezeichnet und ihr gesagt, dass er sie gerne zu sich nach Hause mitnehmen möchte und sie gefragt, ob sie Pornos schaue. Als sie dem Beschwerdeführer mitgeteilt habe, sein Verhalten sei grenzüberschreitend, habe er dieses heruntergespielt und gemeint, er mache nur Witze. Nachdem der Beschwerdeführer sie sodann rund eine Woche später mit Gummihandschuhen an den Händen gefragt habe: "Guck, ich bin Gynäkologe, wo soll ich die untersuchen?”

“1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe. L'art. 4 LEg définit le harcèlement sexuel comme un comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle. 3.5.2 Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219 ch. 31 ad art. 7). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 et les arrêts cités ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1). 3.5.3 En matière de harcèlement au travail, le rapport de confiance est en principe considéré comme détruit (ou atteint profondément) lorsque le harceleur est un cadre avec une position dominante ou avec une certaine influence dans l'entreprise (Rémy WYLER/William HEINZER, Droit du travail, 3e éd. 2014, p. 577; arrêt du Tribunal fédéral 4A_480/2009 du 11 décembre 2009 consid. 6.2).  Lorsqu'il est moins grave, le manquement ne peut entraîner une résiliation immédiate que s'il a été répété malgré un avertissement (ATF 142 III 579 consid. 4.2; 130 III 213 consid. 3.1). L'employeur peut toutefois s'en abstenir lorsqu'il ressort de l'attitude de l'employé qu'une telle démarche serait inutile (ATF 127 III 153 consid.”

“3 du règlement relatif à la protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 [RPPers - B 5 05.10]). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 LEg. Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce. L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3e éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid.”

“Un « ordre particulier sur la bienséance et les règles de vie durant les périodes d’hébergement sur le site de Savatan », entré en vigueur le 1er juillet 2022, s’appliquant à toutes les personnes susceptibles de passer une ou plusieurs nuits sur le site, rappelle que chacun s’engage à respecter autrui, à se comporter avec dignité et intégrité, en bannissant notamment les écarts de langage inadapté et les insultes (art. 3.1). 3.4 Les art. 2 à 7 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du membre du personnel sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un membre du personnel en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 al. 3 du règlement relatif à la protection de la personnalité à l'État de Genève du 12 décembre 2012 [RPPers - B 5 05.10]). Cette définition est similaire à celle prévue à l’art. 4 LEg. Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n. 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1). Afin de juger du caractère importun des actes, il faut considérer non seulement le point de vue objectif d’une « personne raisonnable », mais aussi la perception de la victime, eu égard aux circonstances du cas d’espèce.”

“4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité [Message LEg], FF 1993 I 1163, p. 1219). Selon la doctrine et la jurisprudence sont également qualifiés de harcèlement sexuel en particulier les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les commentaires grossiers et embarrassants, les plaisanteries déplacées, ainsi que les avances et les gestes non désirés et importuns (cf. not. arrêt du TF 4A_283/2022 du 15 mars 2023 consid. 3.1.1, arrêt du TAF A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; Rémy Wyler/Boris Heinzer, Droit du travail, 4e éd. 2019, p. 1117 s.). En définitive, le harcèlement sexuel sur le lieu de travail n'est pas forcément en rapport avec la sexualité (cf. arrêt du TF 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; Karine Lempen, in : Aubert/Lempen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n. 1 ad art. 4 LEg ; Claudia Kaufmann, in : Kaufmann/Steiger-Sackmann, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3e éd. 2022, n. 29 ad art. 4 LEg). Le harcèlement sexuel se caractérise avant tout par le fait qu'il est importun, à savoir qu'il n'est pas souhaité par la personne qui le subit, sans que l'intention de l'auteur soit déterminante (cf. not. arrêts du TAF A-5597/2017 du 14 mars 2019 consid. 5.6, A-6910/2009 du 25 octobre 2010 consid. 6.3 et réf. cit. ; Message LEg, FF 1993. 1163, 1219 ; Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 69 ad art. 4 LEg). Pour le déterminer, il convient de se référer à la sensibilité moyenne d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. La sensibilité subjective de la victime dans les circonstances particulières du cas doit également être prises en considération (cf. arrêt du TAF A-2913/2021 du 24 octobre 2022 consid. 6.6 ; cf. ég. Lempen, op. cit. n. 10 ad art. 4 LEg ; Kaufmann, op. cit. n. 33 ad art. 4 LEg). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (cf.”