Art. 5

“Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2). La définition donnée par l'art. 4 LEg n'exige pas que le harcèlement sexuel se produise effectivement sur le lieu de travail, mais simplement qu'il puisse avoir un effet sur les relations de travail (Aubert/Lepen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 20 p. 112; Vogeli Galli, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité due sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et sera calculée sur la base du salaire moyen suisse. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b). Cela étant, si l'auteur du harcèlement est un organe de la personne morale qui a engagé la victime, l'employeur ne dispose pas de cette preuve libératoire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.3). L'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg a un caractère réparateur, mais également punitif (Aubert/Lepen, op. cit., n° 73 p. 143). Celle-ci n'excèdera pas le montant correspondant à six mois du salaire moyen suisse (art.”

“Über die betreffenden Ansprüche wurde in der Ausgangsverfügung (zu Recht) nicht befunden, hatte die anwaltlich vertretene Beschwerdeführerin anlässlich des ihr im Vorfeld der Kündigung gewährten rechtlichen Gehörs doch nichts dergleichen geltend gemacht. Darüber hatte demnach bereits die Vorinstanz nicht zu befinden, das heisst, sie hätte auf den betreffenden Antrag nicht eintreten dürfen. Ein entsprechendes Begehren hätte die Beschwerdeführerin vielmehr zunächst an die Beschwerdegegnerin richten müssen, welche darüber zu verfügen gehabt hätte (vgl. VGr, 26. Mai 2015, VB.2014.00333, E. 1.3.1 [nicht publiziert], und 7. Januar 2004, PB.2003.00022, E. 7.2.5). Die Beschwerdegegnerin hat sich im Lauf des vorliegenden Verfahrens jedoch wiederholt zu den geltend gemachten Ansprüchen geäussert; ihre ablehnende Haltung ist mithin klar, weshalb eine Rückweisung bloss zu einem prozessualen Leerlauf und damit zu einer (weiteren) unnötigen Verzögerung führte. Von einer Rückweisung der Sache an die Beschwerdegegnerin ist daher abzusehen und über die geltend gemachten Ansprüche materiell zu entscheiden. 6.2 Die Voraussetzungen von Art. 5 Abs. 3 GlG sind erfüllt. Die Beschwerdeführerin wurde von F, dem Leiter des Bereichs Z, wiederholt am Arbeitsplatz sexuell belästigt, wobei schon lange vor der Meldung des jüngsten Übergriffs durch die Beschwerdeführerin eine allgemeine Verrohung der Umgangsformen innerhalb des genannten Bereichs entstanden war. Die Beschwerdegegnerin bzw. die Vorgesetzten der Betroffenen wussten um die aufgeladene, von Grenzüberschreitungen geprägte Stimmung am Arbeitsplatz, sie unterliess es dennoch, einzuschreiten und den Mitarbeitenden zu signalisieren, welche Umgangsformen am Arbeitsplatz erwünscht sind und welche nicht geduldet werden. Vor Verwaltungsgericht weist die Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang einzig darauf hin, sämtlichen Mitarbeitenden bei ihrem Eintritt ein Merkblatt betreffend sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz abgegeben zu haben. Der Beschwerdeführerin ist demzufolge auch eine Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG zuzusprechen. Wie eingangs dargelegt, ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände festzusetzen, wobei sie den Betrag nicht übersteigen darf, der sechs Monatslöhnen entspricht (Art.”

“Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, du 24 février 1993, in FF 1993 I p. 2020). L'indemnité revêt en effet un caractère pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n'ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l'indemnité introduite à l'art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d'une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO (Karine LEMPEN, op.cit., p. 257 et les références citées). j. Il n'est pas nécessaire que la personne qui prétend à l'indemnité prouve qu'elle a elle-même porté à la connaissance de l'employeur les faits incriminés ; il suffit que l'on puisse inférer de l'ensemble des circonstances que l'employeur avait connaissance de la situation et qu'il n'a, ce nonobstant, pris aucune mesure adéquate (arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.2). k. Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Les cas traités par la jurisprudence montrent d'ailleurs qu'il existe une gradation dans les montants accordés selon la gravité de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Les montants accordés par les tribunaux aux victimes de harcèlement sexuel varient selon les cas. Le Tribunal fédéral a confirmé, sur recours de l'employeur, un jugement cantonal accordant une indemnité de cinq mois de salaire à une apprentie dans la restauration qui avait été violée par son maître d'apprentissage après que celui-ci l'eut enfermée dans un local de nettoyage (arrêt du Tribunal fédéral 4A_330/2007 du 17 janvier 2008). Statuant également sur recours de l'employeur, le Tribunal fédéral a confirmé le versement d'une indemnité d'un mois de salaire à une travailleuse dont l'employeur l'avait saisie par les épaules et l'avait embrassée sur la bouche malgré son refus clairement exprimé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013).”

“4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb et les références citées ; arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 3.1 ; 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Margrith BIGLER-EGGENBERGER/Claudia KAUFMANN [éd.], op.cit., ad art. 5 LEg, n. 40 p. 144). L'énumération de l’art. 4 LEg n'est pas exhaustive (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 relatif à la loi sur l'égalité, FF 1993 I 1163, p. 1219). Sont également qualifiés de harcèlement sexuel les remarques concernant les qualités ou les défauts physiques, les propos obscènes et sexistes, les regards qui déshabillent, les actes consistant à dévisager ou siffler, les avances, les gestes non désirés et importuns (arrêt du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 du 28 juin 2021 consid. 7.2 ; ATA/912/2022 du 13 septembre 2022 consid. 7a ; Rémy WYLER/Boris HEINZER, Droit du travail, 4ème éd., 2019, p. 1116 s.). Le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles. Le fait qu'il s’agit d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace), est une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles.”

“En effet, si les certificats médicaux produits attestaient bien une atteinte à la santé, aucun de ces documents ne faisait mention du braquage de 2011 et de ses conséquences. Or, toujours selon le TAF, il était incontestable que cet événement l'avait sérieusement affectée sous l'angle psychique et qu'il était le facteur déclenchant des problèmes qu'elle avait rencontrés au sein du Groupe B.________. Quant à la recourante, elle conteste ce point de vue en prenant appui sur l'avis de ses médecins. On peut se dispenser de discuter plus avant les arguments avancés par la recourante, pour le motif suivant. L'atteinte à la personnalité inhérente au harcèlement sexuel doit avoir une certaine gravité objective pour que la victime ait droit à une réparation (voir, par analogie, ATF 130 III 699 consid. 5.1 p. 704; arrêt 4A_178/2010 du 14 mai 2010 consid. 5.1). On pourrait l'admettre en cas de harcèlement sexuel grave (voir MARGRITH BIGLER-EGGENBERGER, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Margrith Bigler-Eggenberger et Claudia Kaufmann (éd.), 2000, n° 79 ad art. 5 LEg p. 155). En règle générale, une atteinte à la personnalité provoquée par des remarques et plaisanteries sexistes ne présente pas ce degré de gravité. On ne voit pas qu'il doive en aller différemment en ce qui concerne le cas de la recourante.”

“Il a également confirmé le versement d'une indemnité d'un mois de salaire à une travailleuse dont l'employeur l'avait saisie par les épaules et l'avait embrassée sur la bouche malgré son refus clairement exprimé (TF 4A_473/2013 du 2 décembre 2013). Dans un autre cas concernant une femme dont l'un des collègues avait affiché ostensiblement, sur son propre écran d'ordinateur, des icônes et des photos de femmes nues, et lui avait envoyé, pendant les heures de travail, des courriels contenant des caricatures ou des plaisanteries assez lourdes à caractère sexuel, le Tribunal fédéral a considéré que l'octroi d'une indemnité d'un peu plus de deux mois de salaire restait encore dans les limites du pouvoir d'appréciation conféré à la cour cantonale en la matière ; il a retenu que le comportement de l'intéressé avait en effet revêtu un niveau de gravité non négligeable compte tenu aussi du fait que les comportements incriminés s'étaient répétés sur plusieurs mois (TF 4C.289/2006 du 5 février 2007). En revanche, le Tribunal fédéral a refusé d'accorder une indemnité selon l'art. 5 al. 3 LEg à une employée qui avait reçu, comme l'ensemble du personnel, trois courriels qui présentaient un léger caractère sexiste dès lors que l'employeur avait très rapidement pris des mesures utiles pour faire cesser la diffusion de courriels contrevenant à la LEg (TF 4A_178/2010 du 14 mai 2010 ; sur le tout : TF 8C_74/2019 précité consid. 3.3.2). Dans une affaire genevoise, dans laquelle un seul acte de harcèlement sexuel avait pu être établi, à savoir le prononcé de la phrase « à chaque fois que je te vois, j'ai envie de te sauter », les juges ont alloué une indemnité équivalant à un mois de salaire médian suisse (Arrêt du 17 janvier 2023 de la Chambre administrative de la Cour de justice du canton de Genève ATA/29/2023).   9.3              En l'espèce, les premiers juges ont considéré que les propos constitutifs d'un harcèlement sexuel n'avaient été émis qu'à une ou deux reprises et que leur intensité n'était pas importante. Sur cette base, ils ont arrêté l'indemnité à 500 francs.                 Selon ce qui a été établi par les premiers juges (supra consid.”

“Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse (art. 5 al. 3 LEg). Elle n'excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 4 LEg). Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de ladite indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b/cc et les références citées; arrêt 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.1).”

“2023 ( FPUBL ) , PARTIELMNT ADMIS Descripteurs : DROIT DE LA FONCTION PUBLIQUE;RAPPORTS DE SERVICE DE DROIT PUBLIC;JONCTION DE CAUSES;OBJET DU LITIGE;CONCLUSIONS;PROTECTION DE LA PERSONNALITÉ;HARCÈLEMENT SEXUEL(DROIT DU TRAVAIL);CONSTATATION DES FAITS;LOI FÉDÉRALE SUR L'ÉGALITÉ ENTRE FEMMES ET HOMMES;INDEMNITÉ(EN GÉNÉRAL);DOMMAGES-INTÉRÊTS;AVOCAT;HONORAIRES;TORT MORAL Normes : LPA.70.al1; LPA.4.al1; LPA.46; LPA.65; LPA.74; LPA.68; Cst.29.al2; LPA.61; LPAC.1.al1.leta; LPAC.2B; RPPers.1.al1; RPPers.1.al2; RPPers.4.al1; RPPers.5.al3; RPPers.3; RPPers.5.al1; RPPers.19; RPPers.20.al1; RPPers.30; CO.328.al1; RPAC.14A.al1; RPAC.14A.al2; RPAC.14A.al3; LEg.1; LEg.3.al1; LEg.4; LTr.6; OLT 3.2; LEg.5; LEg.5.al3; LEg.5.al4; LEg.5.al5; LEg.6; CC.4; CO.49; LREC.7.al1 Résumé : Recours contre un courrier puis une décision refusant à une victime de harcèlement sexuel une indemnité fondée sur la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg - RS 151.1) et la prise en charge des frais et honoraires d'avocat. Le devoir de diligence de l'employeur comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. En l'occurrence, la recourante a fait l'objet d'une phrase prononcée par un collègue, constitutive de harcèlement sexuel. L'employeur n'a pas apporté la preuve libératoire prévue à l'art. 5 al. 3 LEg. Il doit donc verser une indemnité à la recourante. En l'occurrence, compte tenu de l'ensemble des circonstances, cette indemnité est fixée à un mois du salaire médian suisse brut. La conclusion fondée sur l'art. 5 al. 5 LEg (indemnité en tort moral) est irrecevable dans la mesure où cette prétention relève de la compétence du Tribunal civil de première instance. Quant à l'art. 14A RPAC, la chambre administrative a déjà eu l'occasion de se prononcer et a écarté l'action d'un fonctionnaire, intentée contre l'État, pour le paiement de ses honoraires d'avocat, au motif que la prétention n'avait pas de fondement de droit public. Recours admis partiellement. En fait En droit RÉPUBLIQUE ET CANTON DE GENÈVE   POUVOIR JUDICIAIRE A/1572/2022-FPUBL ATA/29/2023 COUR DE JUSTICE Chambre administrative Arrêt du 17 janvier 2023   dans la cause   Mme A______ contre DÉPARTEMENT DES FINANCES ET DES RESSOURCES HUMAINES   EN FAIT 1) Mme A______ a été engagée dès le ______ 2013 par le département des finances, devenu depuis lors le département des finances et des ressources humaines (ci-après : le département), sous le statut d'auxiliaire (durée supérieure à six mois), en qualité de juriste 2 auprès du centre d'expertise de B______ (ci-après : B______).”

“Les mesures générales de prévention telles que des directives de l’employeur restent néanmoins essentielles, au même titre qu’une intervention concrète et proportionnée en présence d’un cas de harcèlement sexuel (arrêts TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4; 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.1). En effet, selon le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes et le Secrétariat d’Etat à l’économie (ci-après: SECO), la base de la prévention du harcèlement sexuel réside dans l’établissement d’un document interdisant aux travailleurs tout comportement allant dans ce sens (arrêt TAF A-7843/2016 du 3 décembre 2018 consid. 7.1.2). La responsabilité de l’employeur peut être engagée lorsqu’il connaît ou aurait dû connaître l’atteinte dont a été victime le travailleur. De même, lorsqu’il ne donne pas d’instructions pour prévenir le harcèlement sexuel ou qu’il n’intervient pas pour remédier à une situation de harcèlement, ou pas de manière adéquate, l’employeur n’adopte pas un comportement diligent et peut engager sa responsabilité en vertu de l’art. 5 al. 3 LEg (arrêt TAF A-7843/2016 du 3 décembre 2018 consid. 7.3). Le travailleur doit donc informer l’employeur de l’atteinte subie afin de lui donner la possibilité de prendre les mesures appropriées et de s’exonérer de sa responsabilité (arrêt TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4). En principe, si l’employeur prouve qu’il a agi au moyen de la prévention et, le cas échéant, réagi de manière adéquate dans les circonstances du cas concret, l’on peut considérer qu’il a rempli son devoir de diligence et qu’il ne peut être condamné au versement d’une indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg. Sa responsabilité à raison des actes de ses organes (art. 55 CC) ou auxiliaires (art. 55 et 101 CO) demeure toutefois réservée (arrêts TF 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.3; 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 3.3). 3.2. En l’espèce, il ressort de l’enquête administrative, plus particulièrement des conclusions du rapport G.________, que B.________ a mis en place toutes les mesures utiles à protéger l’intégrité personnelle de ses collaborateurs au sein du service, notamment par le biais de directives, et que celles-ci sont conformes aux recommandations du SECO (cf.”

“Celle-ci prohibe en effet le harcèlement sexuel, lequel est défini comme tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle (art. 4 LEg). Aux termes de l’art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse. Cette disposition crée une responsabilité objective à charge de l’employeur. Il ne s’agit pas d’une indemnité pour dommages-intérêts ni d’une réparation morale mais d’un droit supplémentaire, lequel permet au juge de condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, indépendamment du préjudice subi. En effet, l’indemnité prévue à l’art. 5 al. 3 LEg a un caractère punitif et vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises (arrêt TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.1). Pour ne pas être condamné au versement de l’indemnité prévue à l’art. 5 al. 3 LEg, l’employeur doit prouver qu’il a rempli son devoir de diligence. La loi ne mentionne pas quelles sont les mesures concrètes que l’employeur doit prendre et les exigences varient suivant la situation et la taille de l’entreprise. Les mesures générales de prévention telles que des directives de l’employeur restent néanmoins essentielles, au même titre qu’une intervention concrète et proportionnée en présence d’un cas de harcèlement sexuel (arrêts TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4; 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.1). En effet, selon le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes et le Secrétariat d’Etat à l’économie (ci-après: SECO), la base de la prévention du harcèlement sexuel réside dans l’établissement d’un document interdisant aux travailleurs tout comportement allant dans ce sens (arrêt TAF A-7843/2016 du 3 décembre 2018 consid.”

“La responsabilité de l’employeur peut être engagée lorsqu’il connaît ou aurait dû connaître l’atteinte dont a été victime le travailleur. De même, lorsqu’il ne donne pas d’instructions pour prévenir le harcèlement sexuel ou qu’il n’intervient pas pour remédier à une situation de harcèlement, ou pas de manière adéquate, l’employeur n’adopte pas un comportement diligent et peut engager sa responsabilité en vertu de l’art. 5 al. 3 LEg (arrêt TAF A-7843/2016 du 3 décembre 2018 consid. 7.3). Le travailleur doit donc informer l’employeur de l’atteinte subie afin de lui donner la possibilité de prendre les mesures appropriées et de s’exonérer de sa responsabilité (arrêt TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4). En principe, si l’employeur prouve qu’il a agi au moyen de la prévention et, le cas échéant, réagi de manière adéquate dans les circonstances du cas concret, l’on peut considérer qu’il a rempli son devoir de diligence et qu’il ne peut être condamné au versement d’une indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg. Sa responsabilité à raison des actes de ses organes (art. 55 CC) ou auxiliaires (art. 55 et 101 CO) demeure toutefois réservée (arrêts TF 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.3; 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 3.3). 3.2. En l’espèce, il ressort de l’enquête administrative, plus particulièrement des conclusions du rapport G.________, que B.________ a mis en place toutes les mesures utiles à protéger l’intégrité personnelle de ses collaborateurs au sein du service, notamment par le biais de directives, et que celles-ci sont conformes aux recommandations du SECO (cf. rapport G.________ p. 16). Bien que l’auteure du rapport mentionne que des améliorations sont possibles et qu’elle rappelle qu’un climat de confiance est nécessaire pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer librement, elle a constaté que les mesures permettant aux travailleurs de se confier existaient et étaient connues (cf. rapport G.________ p. 15). Il ressort certes de ce rapport que le Dr D.________ tenait des propos qui contreviennent aux principes de respect et de bienveillance à l'égard de certains collaborateurs, mais rien n'indique qu'il s'agissait de propos relevant du harcèlement sexuel (cf.”

“L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3). Les art. 2 à 7 LEg s'appliquent aussi aux rapports de travail régis par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). Parmi les droits des travailleurs, l'art. 5 al. 3 LEg dispose que : « Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l'autorité administrative peuvent également condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse ». d. En droit genevois, le devoir de veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel de l’administration cantonale, ancré à l’art. 2B LPAC, est concrétisé par l’instauration du groupe de confiance, chargé de la bonne application du dispositif de protection de la personnalité et travaillant en toute indépendance (art. 4 à 7 RPPers). Les membres du groupe de confiance sont aptes, par leurs compétences et expériences professionnelles, à exercer cette fonction pour laquelle ils reçoivent une formation spécifique (art.”

“Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2). La définition donnée par l'art. 4 LEg n'exige pas que le harcèlement sexuel se produise effectivement sur le lieu de travail, mais simplement qu'il puisse avoir un effet sur les relations de travail (Aubert/Lepen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 20 p. 112; Vogeli Galli, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité due sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et sera calculée sur la base du salaire moyen suisse. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b). Cela étant, si l'auteur du harcèlement est un organe de la personne morale qui a engagé la victime, l'employeur ne dispose pas de cette preuve libératoire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.3). L'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg a un caractère réparateur, mais également punitif (Aubert/Lepen, op. cit., n° 73 p. 143). Celle-ci n'excèdera pas le montant correspondant à six mois du salaire moyen suisse (art.”

“Il n'est en outre pas nécessaire que la personne accusée ait essayé d’obtenir des faveurs sexuelles. Il suffit de se trouver en présence d'une atteinte à la personnalité ayant un contenu sexuel ou du moins une composante sexuelle (arrêts du Tribunal administratif fédéral A-4876/2020 précité consid. 7.2 ; A-6910/2009 précité consid. 6.2). Selon la jurisprudence, les blagues grivoises peuvent constituer du harcèlement sexuel (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb). En cas de harcèlement sexuel, l'employeur a l'obligation de protéger son personnel contre des actes commis par la hiérarchie, des collègues ou des personnes tierces (art. 4 LEg, art. 6 de la loi fédérale sur le travail dans l’industrie, l’artisanat et le commerce du 13 mars 1964 - loi sur le travail, LTr - RS 822.11, art. 2 de l’ordonnance 3 relative à la LTr du 18 août 1993 - OLT 3 - RS 822.113). Son devoir de diligence comporte deux aspects, à savoir prévenir les actes de façon générale et y mettre fin dans les cas concrets. g. À teneur de l’art. 5 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent également condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse (al. 3). L’al. 4 de cette même disposition précise que lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, l’indemnité ne peut excéder le montant correspondant à six mois de salaire. Si l’employeur prouve qu’il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b et les références citées). Dans une annexe au commentaire de l'art. 2 OLT 3, le secrétariat d’État à l’économie (ci-après : SECO) énumère les mesures principales à adopter pour prévenir tout risque de harcèlement sexuel sur le lieu de travail.”

“Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse (art. 5 al. 3 LEg). Elle n'excédera pas le montant correspondant à six mois de salaire (art. 5 al. 4 LEg). Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de ladite indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b/cc et les références citées; arrêt 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.1).”

“Celle-ci prohibe en effet le harcèlement sexuel, lequel est défini comme tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle (art. 4 LEg). Aux termes de l’art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse. Cette disposition crée une responsabilité objective à charge de l’employeur. Il ne s’agit pas d’une indemnité pour dommages-intérêts ni d’une réparation morale mais d’un droit supplémentaire, lequel permet au juge de condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, indépendamment du préjudice subi. En effet, l’indemnité prévue à l’art. 5 al. 3 LEg a un caractère punitif et vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises (arrêt TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.1). Pour ne pas être condamné au versement de l’indemnité prévue à l’art. 5 al. 3 LEg, l’employeur doit prouver qu’il a rempli son devoir de diligence. La loi ne mentionne pas quelles sont les mesures concrètes que l’employeur doit prendre et les exigences varient suivant la situation et la taille de l’entreprise. Les mesures générales de prévention telles que des directives de l’employeur restent néanmoins essentielles, au même titre qu’une intervention concrète et proportionnée en présence d’un cas de harcèlement sexuel (arrêts TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4; 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.1). En effet, selon le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes et le Secrétariat d’Etat à l’économie (ci-après: SECO), la base de la prévention du harcèlement sexuel réside dans l’établissement d’un document interdisant aux travailleurs tout comportement allant dans ce sens (arrêt TAF A-7843/2016 du 3 décembre 2018 consid.”

“Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (Gabriela RIEMER-KAFKA/Jakob UEBERSCHLAG, op. cit., n. 56 ad. art. 5 LEg p. 184). Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, du 24 février 1993, in FF 1993 I p. 2020). L'indemnité revêt en effet un caractère pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n'ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l'indemnité introduite à l'art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d'une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO (Karine LEMPEN, op.cit., p. 257 et les références citées). j. Il n'est pas nécessaire que la personne qui prétend à l'indemnité prouve qu'elle a elle-même porté à la connaissance de l'employeur les faits incriminés ; il suffit que l'on puisse inférer de l'ensemble des circonstances que l'employeur avait connaissance de la situation et qu'il n'a, ce nonobstant, pris aucune mesure adéquate (arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.2). k. Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Les cas traités par la jurisprudence montrent d'ailleurs qu'il existe une gradation dans les montants accordés selon la gravité de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.”

“Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (cf. GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, op. cit., n° 56 ad. art. 5 LEg p. 184). Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (cf. Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, du 24 février 1993, in FF 1993 I p. 2020). L'indemnité revêt en effet un caractère pénal; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises; n'ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l'indemnité introduite à l'art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d'une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO (cf. KARINE LEMPEN, Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la responsabilité civile de l'employeur, 2006, p. 257 et les références citées).”

“63, qui relève sur ce point qu'il peut y avoir d'autres motifs déterminants, en plus du traitement discriminatoire, en se référant à une décision de l'autorité de conciliation du canton de Zurich du 28 mai 2004, www.gleichstellungsgesetz, ZH/112). 7. 7.1. Dans ces conditions, il y a lieu de considérer qu'il existe des indices convergents allant dans le sens d'une discrimination à l'embauche fondée sur le genre au sens de l'art. 3 al. 2 LEg à l'égard de la recourante, de telle sorte que l’existence d’une telle discrimination est établie, au degré de la vraisemblance prépondérante (cf. consid. 2.3). Aucun motif objectif pertinent et proportionné ne peut par ailleurs être retenu. Dans la mesure où la recourante a été en mesure d'apporter la preuve, par indices, qu'il existait une discrimination, il appartenait bel et bien à l'employeur, comme l'a précisé la CCEGAL dans sa prise de position du 15 mai 2023, de motiver ce refus d'embauche, exercice auquel il a échoué. La DIAF ne saurait dès lors être suivie lorsqu'elle invoque à ce titre un quelconque renversement du fardeau de la preuve. 7.2. 7.2.1. Aux termes de l'art. 5 al. 2 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le code des obligations, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit. D'après l'art. 5 al. 4, première phr., LEg, en cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire. Une telle indemnité peut également être exigée en matière de rapports de travail de droit public (cf. art. 2 LEg; arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.1). A ce stade, il est précisé que la loi prévoit un montant maximal mais pas un montant minimal, de sorte que le tribunal requis peut parfaitement fixer à l'indemnité à un montant inférieur à un mois de salaire (cf. ATF 131 II 361 consid. 4.8; Dunand, p.”

“63, qui relève sur ce point qu'il peut y avoir d'autres motifs déterminants, en plus du traitement discriminatoire, en se référant à une décision de l'autorité de conciliation du canton de Zurich du 28 mai 2004, www.gleichstellungsgesetz, ZH/112). 7. 7.1. Dans ces conditions, il y a lieu de considérer qu'il existe des indices convergents allant dans le sens d'une discrimination à l'embauche fondée sur le genre au sens de l'art. 3 al. 2 LEg à l'égard de la recourante, de telle sorte que l’existence d’une telle discrimination est établie, au degré de la vraisemblance prépondérante (cf. consid. 2.3). Aucun motif objectif pertinent et proportionné ne peut par ailleurs être retenu. Dans la mesure où la recourante a été en mesure d'apporter la preuve, par indices, qu'il existait une discrimination, il appartenait bel et bien à l'employeur, comme l'a précisé la CCEGAL dans sa prise de position du 15 mai 2023, de motiver ce refus d'embauche, exercice auquel il a échoué. La DIAF ne saurait dès lors être suivie lorsqu'elle invoque à ce titre un quelconque renversement du fardeau de la preuve. 7.2. 7.2.1. Aux termes de l'art. 5 al. 2 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le code des obligations, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit. D'après l'art. 5 al. 4, première phr., LEg, en cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire. Une telle indemnité peut également être exigée en matière de rapports de travail de droit public (cf. art. 2 LEg; arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.1). A ce stade, il est précisé que la loi prévoit un montant maximal mais pas un montant minimal, de sorte que le tribunal requis peut parfaitement fixer à l'indemnité à un montant inférieur à un mois de salaire (cf. ATF 131 II 361 consid. 4.8; Dunand, p.”

“Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit. D'après l'art. 5 al. 4, première phr., LEg, en cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire. Une telle indemnité peut également être exigée en matière de rapports de travail de droit public (cf. art. 2 LEg; arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.1). A ce stade, il est précisé que la loi prévoit un montant maximal mais pas un montant minimal, de sorte que le tribunal requis peut parfaitement fixer à l'indemnité à un montant inférieur à un mois de salaire (cf. ATF 131 II 361 consid. 4.8; Dunand, p. 63, qui se réfère à un arrêt TC GR ZK2 14 18 du 16 septembre 2014 consid. 3h et 4, in JAR 2015 503). D'après le Tribunal fédéral, qui se réfère aux travaux préparatoires et en particulier au message du 24 février 1993 concernant la LEg (FF 1993 I 1163), l'indemnité de l'art. 5 al. 2 LEg n'est pas subordonnée à la condition que le candidat à l'emploi discriminé ait subi un dommage ou que l'employeur ait commis une faute: elle se justifie dès que le refus d'embauche est discriminatoire; elle n'a donc le caractère ni de dommages-intérêts, ni d'une sanction pénale. Il s'agit plutôt d'une indemnité sui generis, proche d'une peine conventionnelle ou d'une "amende civile", qui revêt une double fonction, à la fois punitive et réparatrice (ATF 131 II 361 consid. 4.4; Dunand, p. 61). A l'instar de l'indemnité octroyée en cas de licenciement/renvoi injustifié, l'indemnité pour discrimination à l'embauche est dès lors franche de cotisations, et doit être calculée sur la base du traitement brut du collaborateur ou de la collaboratrice (cf. Dunand, p. 61). En principe, un intérêt moratoire de 5% (cf. art 104 CO) est en outre dû dès que la créance devient exigible, soit au moment où les rapports de travail auraient dû être créés (cf. arrêts TC FR 601 2023 1 du 29 août 2023 consid. 3.”

“Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (art. 5 al. 2 LEg). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (art. 5 al. 4 1re phr. LEg). Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs (art. 5 al. 5 LEg). L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; l'art. 6 LEg s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 6 LEg). 8.3 Dans les rapports de travail de droit public, les voies de droit sont régies par les dispositions générales sur la procédure fédérale (art. 13 al. 1 LEg). En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l’art. 5 al. 2 LEg est applicable. En recourant directement contre la décision de refus d’embauche, les personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une indemnité (art. 13 al. 2 LEg). Malgré la référence générale aux rapports de droit public faite à l'art. 13 al. 1 LEg, les dispositions générales de procédure fédérale ne sont applicables qu'aux rapports de travail du personnel fédéral. Dans les rapports de travail du personnel des cantons et des communes (ainsi que d'autres entités de droit public relevant du droit cantonal ou communal), les voies de droit et la procédure en matière d'égalité entre femmes et hommes sont régies par le droit cantonal de procédure (Christian BRUCHEZ in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la LEg, 2011, n. 13 s. ad art. 13 LEg). En cas de discrimination à la promotion, l'art. 5 al. 1 let. b LEg donne un droit à la personne concernée de requérir l'annulation d'une décision de non promotion. Il est en outre possible de réclamer, sur la base de l'art.”

“La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc. p. 1210 ; ATF 142 II 49 et la jurisprudence citée ; ATF 124 II 409 consid. 7 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_605/2016 du 9 octobre 2017 consid. 6.1 ; Claudia KAUFMANN, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, n. 139 ss ad art. 3 LEg). La doctrine et la jurisprudence retiennent que le refus d'engager de façon permanente une employée au bénéfice d'un contrat de travail de durée déterminée peut être qualifié de discriminatoire s'il intervient après que celle-ci a annoncé être enceinte (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, n. 11 ad. art. 3 LEg p. 43 ; Tribunal administratif du canton de Lucerne du 13 mars 2001V 95 245). En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l’art. 5 al. 2 LEg, est applicable. En recourant directement contre la décision de refus d’embauche, les personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une indemnité (art. 13 al. 2 LEg). Selon l'art. 5 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le CO, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (al. 2). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (al. 4 1ère phr.). L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve.”

“Die Beschwerdeführerin wurde von F, dem Leiter des Bereichs Z, wiederholt am Arbeitsplatz sexuell belästigt, wobei schon lange vor der Meldung des jüngsten Übergriffs durch die Beschwerdeführerin eine allgemeine Verrohung der Umgangsformen innerhalb des genannten Bereichs entstanden war. Die Beschwerdegegnerin bzw. die Vorgesetzten der Betroffenen wussten um die aufgeladene, von Grenzüberschreitungen geprägte Stimmung am Arbeitsplatz, sie unterliess es dennoch, einzuschreiten und den Mitarbeitenden zu signalisieren, welche Umgangsformen am Arbeitsplatz erwünscht sind und welche nicht geduldet werden. Vor Verwaltungsgericht weist die Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang einzig darauf hin, sämtlichen Mitarbeitenden bei ihrem Eintritt ein Merkblatt betreffend sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz abgegeben zu haben. Der Beschwerdeführerin ist demzufolge auch eine Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG zuzusprechen. Wie eingangs dargelegt, ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände festzusetzen, wobei sie den Betrag nicht übersteigen darf, der sechs Monatslöhnen entspricht (Art. 5 Abs. 4 GlG). Hier erscheint eine Entschädigung von einem Monatslohn als angemessen. Die junge und ohnehin schon psychisch angeschlagene Beschwerdeführerin belastete die erfahrene sexuelle Belästigung und vor allem der Umgang der Beschwerdegegnerin damit bzw. deren Reaktion auf ihre Meldung (Vereinbarung des Stillschweigens, Freistellung, Schuldzuweisungen etc.) ohne Frage erheblich. Im Vergleich mit anderen Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist die von der Beschwerdeführerin erfahrene Diskriminierung aber eher von untergeordneter Schwere. Massgebend für die Bemessung der Entschädigung ist nicht der individuelle Lohn der Beschwerdeführerin, sondern der schweizerische Durchschnittslohn. Die sexuelle Belästigung ereignete sich im Jahr 2020. Gemäss der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik zu diesem Jahr (privater und öffentlicher Sektor/Allgemeine Büro- und Sekretariatskräfte/Total) ist daher von einem Durchschnittslohn von Fr. 6'290.- pro Monat auszugehen, sodass eine Entschädigung in dieser Höhe resultiert (<https://www.”

“Die Beschwerdeführerin wurde von F, dem Leiter des Bereichs Z, wiederholt am Arbeitsplatz sexuell belästigt, wobei schon lange vor der Meldung des jüngsten Übergriffs durch die Beschwerdeführerin eine allgemeine Verrohung der Umgangsformen innerhalb des genannten Bereichs entstanden war. Die Beschwerdegegnerin bzw. die Vorgesetzten der Betroffenen wussten um die aufgeladene, von Grenzüberschreitungen geprägte Stimmung am Arbeitsplatz, sie unterliess es dennoch, einzuschreiten und den Mitarbeitenden zu signalisieren, welche Umgangsformen am Arbeitsplatz erwünscht sind und welche nicht geduldet werden. Vor Verwaltungsgericht weist die Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang einzig darauf hin, sämtlichen Mitarbeitenden bei ihrem Eintritt ein Merkblatt betreffend sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz abgegeben zu haben. Der Beschwerdeführerin ist demzufolge auch eine Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG zuzusprechen. Wie eingangs dargelegt, ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände festzusetzen, wobei sie den Betrag nicht übersteigen darf, der sechs Monatslöhnen entspricht (Art. 5 Abs. 4 GlG). Hier erscheint eine Entschädigung von einem Monatslohn als angemessen. Die junge und ohnehin schon psychisch angeschlagene Beschwerdeführerin belastete die erfahrene sexuelle Belästigung und vor allem der Umgang der Beschwerdegegnerin damit bzw. deren Reaktion auf ihre Meldung (Vereinbarung des Stillschweigens, Freistellung, Schuldzuweisungen etc.) ohne Frage erheblich. Im Vergleich mit anderen Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist die von der Beschwerdeführerin erfahrene Diskriminierung aber eher von untergeordneter Schwere. Massgebend für die Bemessung der Entschädigung ist nicht der individuelle Lohn der Beschwerdeführerin, sondern der schweizerische Durchschnittslohn. Die sexuelle Belästigung ereignete sich im Jahr 2020. Gemäss der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik zu diesem Jahr (privater und öffentlicher Sektor/Allgemeine Büro- und Sekretariatskräfte/Total) ist daher von einem Durchschnittslohn von Fr. 6'290.- pro Monat auszugehen, sodass eine Entschädigung in dieser Höhe resultiert (<https://www.”

“La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc. p. 1210 ; ATF 142 II 49 et la jurisprudence citée ; ATF 124 II 409 consid. 7 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_605/2016 du 9 octobre 2017 consid. 6.1 ; Claudia KAUFMANN, Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, n. 139 ss ad art. 3 LEg). La doctrine et la jurisprudence retiennent que le refus d'engager de façon permanente une employée au bénéfice d'un contrat de travail de durée déterminée peut être qualifié de discriminatoire s'il intervient après que celle-ci a annoncé être enceinte (Karine LEMPEN, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, 2011, n. 11 ad. art. 3 LEg p. 43 ; Tribunal administratif du canton de Lucerne du 13 mars 2001V 95 245). En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l’art. 5 al. 2 LEg, est applicable. En recourant directement contre la décision de refus d’embauche, les personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une indemnité (art. 13 al. 2 LEg). Selon l'art. 5 LEg, lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le CO, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (al. 2). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (al. 4 1ère phr.). L'art. 6 LEg est une règle spéciale par rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), lequel prescrit à celui qui allègue un fait pour en déduire un avantage d'en apporter la preuve.”

“b et 21 LSM. 3.4. Compte tenu de tout ce qui précède, B.________ ne doit aucune indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg à la recourante. En effet, il a pris l’ensemble des mesures utiles et nécessaires qu’on pouvait attendre de lui pour protéger ses collaborateurs, en particulier la recourante, et le Dr D.________ n’exerçait pas une fonction qui engage la responsabilité du service. Partant, l’autorité intimée est en droit de se prévaloir du fait qu’aucun défaut d’organisation, de prévention ou de réaction ne peut lui être reprochée. Partant, la demande d’indemnité de A.________ au sens de l’art. 5 al. 3 LEg ne peut être admise. 4. La recourante requiert également qu’une indemnité au sens de l’art. 5 al. 5 LEg en lien avec les art. 6 et 7 de la loi cantonale du 16 septembre 1986 sur la responsabilité civile des collectivités publiques et de leurs agents (LResp ;RSF 16.1) lui soit octroyée pour les préjudices et le tort moral que les actes du Dr D.________ lui ont occasionnés. 4.1. Selon l'art. 5 al. 5 LEg, sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. D'après l'art. 6 LResp, les collectivités publiques répondent du préjudice que leurs agents causent d'une manière illicite à autrui dans l'exercice de leurs fonctions (al. 1). Le lésé ne peut faire valoir aucune prétention contre l'agent (al. 2). La responsabilité de la collectivité est exclue lorsque le lésé n'a pas fait usage des moyens de droit qui étaient à sa disposition pour s'opposer à l'acte ou à l'omission préjudiciable (al. 3). Selon l'art. 7 LResp, si les circonstances le justifient, la victime de lésions corporelles ou, en cas de mort d'homme, la famille a droit à une indemnité équitable à titre de réparation morale (al. 1). Celui qui subit une autre atteinte illicite à sa personnalité a aussi droit à une indemnité, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“14A RPAC (arrêt du Tribunal fédéral 8C_630/2021 du 1er décembre 2022). La juridiction supérieure a notamment considéré qu'il n'était pas arbitraire de considérer qu'une enquête administrative ne constituait pas une procédure administrative au sens de l'art. 14A RStCE. La fiche MIOPE 01.07.03 faisait en effet clairement référence à des procédures initiées par la justice, c'est-à-dire à des procédures judiciaires, ce qui n'était pas le cas d'une enquête administrative. Il a également mis en exergue le fait qu'il n'était pas rare, dans différents domaines de l'activité étatique, que des citoyens soient tenus, pour défendre utilement leurs intérêts, de participer à une procédure administrative assistés d'un mandataire juridique, sans pouvoir prétendre à des dépens sur la base du droit cantonal (arrêts du Tribunal fédéral 8C_630/2021 précité consid. 6.4 et 6.6 ; 1P.145/2000 du 17 mai 2000 consid. 3b). d. De jurisprudence constante, la chambre de céans a retenu que les prétentions revendiquées en vertu de l'art. 5 al. 5 LEg – sauf en cas de licenciement discriminatoire (ATA/805/2015 du 11 août 2015 consid. 12) – ne relevaient pas de sa compétence, mais de celle du Tribunal civil de première instance (ci-après : TPI) (art. 7 al. 1 LREC ; ATA/915/2016 du 1er novembre 2016 consid. 14 ; ATA/846/2016 du 11 octobre 2016 ; ATA/908/2010 du 20 décembre 2010 consid. 9a). e. En l'occurrence, en application de la jurisprudence précitée, le chef de conclusions de la recourante en indemnisation pour tort moral est irrecevable. S'agissant de la prise en charge des frais et honoraires d'avocat, la compétence de la chambre de céans pour traiter ce poste de dommage peut souffrir de rester indécise. En effet, comme la jurisprudence précitée l'indique, la prétention fondée sur l'art. 14A RPAC n'a pas de fondement de droit public. En outre, le mécanisme de résolution de litige par le GdC a justement pour but que ses collaborateurs n'aient pas à recourir aux services d'avocats. De plus, l'art. 14A al. 3 RPAC a clairement exclu une prise en charge par l'État des honoraires d'avocat liés à une procédure initiée par un membre du personnel contre un autre membre du personnel.”

“ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/loehne-erwerbseinkommen-arbeitskosten/lohnstruktur.html>; vgl. zur Berechnung BGr, 17. Januar 2008, 4A_330/2007, E. 4.2 f.). 6.3   6.3.1 Diskriminierungen wegen des Geschlechts stellen immer auch Verletzungen des Persönlichkeitsrechts dar und sind als solche widerrechtlich im Sinn von Art. 41 OR bzw. § 6 und § 11 des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969 (HaftungsG, LS 170.1). Erleidet das Opfer einer Diskriminierung einen damit (kausal) zusammenhängenden Schaden ist ihr dieser Schaden zu ersetzen (Art. 5 Abs. 5 GlG; Jakob Ueberschlag, in: Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3. A., Basel 2022, Art. 5 N. 66 ff., welcher allerdings [kritisch] anmerkt, dass die herrschende Lehre und Rechtsprechung verlangt, dass sich die Rechtswidrigkeit aus einem anderen Grund als der Diskriminierung selbst ergeben müsse). Rechtfertigt die Schwere der Verletzung eine Genugtuung, ist zusätzlich eine solche geschuldet (Art. 5 Abs. 5 GlG und § 11 HaftungsG; dazu Ueberschlag, Art. 5 N. 73 ff.). 6.3.2 Die Beschwerdeführerin macht unter dem Titel Schadenersatz geltend, eine finanzielle Einbusse in Höhe von Fr. 8'257.60 erlitten zu haben. Sie habe sich von Anfang September 2020 bis Mitte März 2021 wöchentlich in Therapie zu einer Psychotherapeutin des Psychiatrie-Zentrums Linthgebiet begeben müssen, wodurch ihr (nicht erstattete) Kosten in Höhe von Fr. 1'257.60 entstanden seien (Selbstbehalt und Fahrtkosten). Darüber hinaus habe sie sich im Zusammenhang mit der seitens der Beschwerdegegnerin eingeleiteten Administrativuntersuchung sowie ihrer Freistellung anwaltlich vertreten und – bei der Befragung – begleiten lassen müssen, wofür ihr Rechtsvertreter ein Honorar in Höhe von Fr. 7'000.- in Rechnung gestellt habe. 6.3.3 Die Ausgaben für die Psychotherapie sind belegt und ein Zusammenhang mit dem der Beschwerdegegnerin vorgeworfenen Fehlverhalten ist gegeben: In den eingereichten Arztberichten wird nachvollziehbar begründet, dass es der Beschwerdeführerin infolge des Umgangs ihrer Vorgesetzten mit dem von ihr erhobenen Vorwurf der sexuellen Belästigung psychisch schlecht ging und sie eine (intensivere) psychotherapeutische Begleitung und Behandlung benötigte.”

“5 LEg, sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs (arrêt 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 4.1). Cette réserve vise à clarifier la situation, en rappelant qu'une discrimination au sens de la LEg représente aussi une atteinte aux droits de la personnalité et que cette atteinte illicite peut donner droit à des dommages-intérêts ainsi qu'à une réparation du tort moral. Dès lors, même si les conditions de réalisation de ces dernières prétentions sont soumises aux principes généraux du droit de la responsabilité, elles ont le même fondement que tous les autres droits du lésé énoncés à l'art. 5 al. 1 à 4 LEg, à savoir l'acte illicite que constitue la violation de la loi sur l'égalité. Ainsi, et pour autant que les conditions requises soient satisfaites, la personne lésée par une discrimination peut faire valoir les droits spécifiques de l'art. 5 al. 1 à 4 LEg et les prétentions en dommages-intérêts et en réparation du tort moral réservées à l'art. 5 al. 5 LEg (ATF 133 II 257 consid 5.3).”

“La personne victime est souvent placée dans une situation où chacun des actes pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). Quand bien même des comportements ne peuvent être qualifiés juridiquement de "mobbing", car, par exemple, lesdits comportements ne cherchaient pas nécessairement à isoler et exclure un employé en particulier, ceux-ci peuvent néanmoins constituer des atteintes à la personnalité, réprimées par les art. 97 et 328 CO et le Tribunal peut allouer une indemnité de ce chef (arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8). 3.5 L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'attribution des tâches et à l'aménagement des conditions de travail (al. 2). L’art. 5 al. 5 LEg réserve les prétentions de la personne discriminée en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. Une discrimination au sens de LEg représente aussi une atteinte aux droits de la personnalité; cette atteinte illicite peut donner droit à des dommages-intérêts ainsi qu'à une réparation du tort moral. Ainsi, le travailleur peut cumuler ses prétentions en réclamant une indemnité fondée sur l’art. 5 al. 1 à 4 LEg, des dommages-intérêts et une indemnité en réparation du tort moral (ATF 133 II 257 consid. 5.3 et les réf. cit.). 3.6 En l'occurrence, l'appelante ne saurait être suivie. En effet, comme l'a retenu le Tribunal, l'ambiance au sein de l'équipe était très bonne au début de l'année 2020. Tant F______ que G______ ont confirmé que les membres de l'équipe avaient mal vécu la réception de l'email de l'ex-compagnon de l'intimée. Lors de cet envoi, l'équipe, hormis F______, était en télétravail.”

“328 CO) le droit pour ce dernier d’exiger l’établissement de l’attestation à l’intention de la caisse d’assurance-chômage (Favre/Munoz/ Tobler, Le contrat de travail code annoté, 2e éd. 2010, n. 1.17 ad art. 328 CO). La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé (ATF 126 III 395). L'art. 49 al. 1 CO prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1 et les références citées; 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 5.1). 5.1.2 L’art. 5 al. 5 LEg, réserve les prétentions de la personne discriminée en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. Cette réserve vise simplement à clarifier la situation, en rappelant qu'une discrimination au sens de la loi sur l'égalité représente aussi une atteinte aux droits de la personnalité et que cette atteinte illicite peut donner droit à des dommages-intérêts ainsi qu'à une réparation du tort moral (ATF 133 II 257 consid. 5.3). Il est évident qu'il n'y a aucune contradiction à considérer qu'un congé est abusif notamment en raison de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur, mais que l'atteinte en question n'est pas grave au point qu'elle ne puisse pas être réparée par la seule indemnité de l'art. 336a CO - qui peut aller jusqu'à six mois de salaire (cf. ATF 135 III 405 consid. 3.1). Les indemnités prévues aux art. 336a et 337c al. 3 CO sont de même nature et visent les mêmes buts (ATF 123 III 391 consid.”

“Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, du 24 février 1993, in FF 1993 I p. 2020). L'indemnité revêt en effet un caractère pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n'ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l'indemnité introduite à l'art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d'une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO (Karine LEMPEN, op.cit., p. 257 et les références citées). j. Il n'est pas nécessaire que la personne qui prétend à l'indemnité prouve qu'elle a elle-même porté à la connaissance de l'employeur les faits incriminés ; il suffit que l'on puisse inférer de l'ensemble des circonstances que l'employeur avait connaissance de la situation et qu'il n'a, ce nonobstant, pris aucune mesure adéquate (arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.2). k. Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Les cas traités par la jurisprudence montrent d'ailleurs qu'il existe une gradation dans les montants accordés selon la gravité de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Les montants accordés par les tribunaux aux victimes de harcèlement sexuel varient selon les cas. Le Tribunal fédéral a confirmé, sur recours de l'employeur, un jugement cantonal accordant une indemnité de cinq mois de salaire à une apprentie dans la restauration qui avait été violée par son maître d'apprentissage après que celui-ci l'eut enfermée dans un local de nettoyage (arrêt du Tribunal fédéral 4A_330/2007 du 17 janvier 2008). Statuant également sur recours de l'employeur, le Tribunal fédéral a confirmé le versement d'une indemnité d'un mois de salaire à une travailleuse dont l'employeur l'avait saisie par les épaules et l'avait embrassée sur la bouche malgré son refus clairement exprimé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013).”

“L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3). Les art. 2 à 7 LEg s'appliquent aussi aux rapports de travail régis par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). Parmi les droits des travailleurs, l'art. 5 al. 3 LEg dispose que : « Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l'autorité administrative peuvent également condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse ». d. En droit genevois, le devoir de veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel de l’administration cantonale, ancré à l’art. 2B LPAC, est concrétisé par l’instauration du groupe de confiance, chargé de la bonne application du dispositif de protection de la personnalité et travaillant en toute indépendance (art. 4 à 7 RPPers). Les membres du groupe de confiance sont aptes, par leurs compétences et expériences professionnelles, à exercer cette fonction pour laquelle ils reçoivent une formation spécifique (art.”

“Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2). La définition donnée par l'art. 4 LEg n'exige pas que le harcèlement sexuel se produise effectivement sur le lieu de travail, mais simplement qu'il puisse avoir un effet sur les relations de travail (Aubert/Lepen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 20 p. 112; Vogeli Galli, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité due sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et sera calculée sur la base du salaire moyen suisse. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b). Cela étant, si l'auteur du harcèlement est un organe de la personne morale qui a engagé la victime, l'employeur ne dispose pas de cette preuve libératoire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.3). L'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg a un caractère réparateur, mais également punitif (Aubert/Lepen, op. cit., n° 73 p. 143). Celle-ci n'excèdera pas le montant correspondant à six mois du salaire moyen suisse (art.”

“Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit. D'après l'art. 5 al. 4, première phr., LEg, en cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire. Une telle indemnité peut également être exigée en matière de rapports de travail de droit public (cf. art. 2 LEg; arrêt TF 8C_719/2021 du 4 octobre 2022 consid. 2.1). A ce stade, il est précisé que la loi prévoit un montant maximal mais pas un montant minimal, de sorte que le tribunal requis peut parfaitement fixer à l'indemnité à un montant inférieur à un mois de salaire (cf. ATF 131 II 361 consid. 4.8; Dunand, p. 63, qui se réfère à un arrêt TC GR ZK2 14 18 du 16 septembre 2014 consid. 3h et 4, in JAR 2015 503). D'après le Tribunal fédéral, qui se réfère aux travaux préparatoires et en particulier au message du 24 février 1993 concernant la LEg (FF 1993 I 1163), l'indemnité de l'art. 5 al. 2 LEg n'est pas subordonnée à la condition que le candidat à l'emploi discriminé ait subi un dommage ou que l'employeur ait commis une faute: elle se justifie dès que le refus d'embauche est discriminatoire; elle n'a donc le caractère ni de dommages-intérêts, ni d'une sanction pénale. Il s'agit plutôt d'une indemnité sui generis, proche d'une peine conventionnelle ou d'une "amende civile", qui revêt une double fonction, à la fois punitive et réparatrice (ATF 131 II 361 consid. 4.4; Dunand, p. 61). A l'instar de l'indemnité octroyée en cas de licenciement/renvoi injustifié, l'indemnité pour discrimination à l'embauche est dès lors franche de cotisations, et doit être calculée sur la base du traitement brut du collaborateur ou de la collaboratrice (cf. Dunand, p. 61). En principe, un intérêt moratoire de 5% (cf. art 104 CO) est en outre dû dès que la créance devient exigible, soit au moment où les rapports de travail auraient dû être créés (cf. arrêts TC FR 601 2023 1 du 29 août 2023 consid. 3.”

“1), qui est applicable aux rapports de travail régis par le code des obligations et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (cf. art. 2 LEg), il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, et cette interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, dans la promotion et à la rémunération. Aux termes de l'art. 5 al. 1 let. d LEg, quiconque subit une discrimination au sens de l'art. 3 LEg peut requérir le tribunal d'ordonner le paiement du salaire dû, soit, en cas de discrimination salariale, la différence entre le salaire effectivement perçu et le salaire exempt de discrimination pendant toute la durée des rapports de travail (art. 5 al. 1 let. d LEg; ATF 130 III 145 consid. 6.2), sous réserve des règles relatives à la prescription (art. 341 al. 2 CO et 128 ch. 3 CO). Lorsque la discrimination porte sur un refus d'embauche, la personne lésée ne peut prétendre qu'au versement d'une indemnité par l'employeur (art. 5 al. 2 LEg). Il y a discrimination à l’embauche au sens de l’art. 3 LEg lorsqu’une personne n’est pas engagée à un poste pour lequel elle s’est portée candidate, en raison de son sexe, et sans que l’employeur ne puisse invoquer un motif justificatif. Il y a discrimination à la promotion en particulier lorsqu'une femme n'est pas retenue pour une promotion, alors qu'elle est mieux qualifiée qu'un collègue masculin promu ou que les femmes ne sont généralement pas promues à certains postes (arrêt du Tribunal fédéral 4C.276/2004 du 12 octobre 2004). Lorsqu'une personne se porte candidate pour occuper un nouveau poste au sein de l'entreprise qui l'emploie et que sa candidature n'est pas retenue pour des motifs discriminatoires, la question se pose de savoir si on se trouve en présence d'une discrimination à l'embauche ou dans la promotion, ce qui a des conséquences sur le fardeau de la preuve (infra 5.1.2). L'on est en présence d'une discrimination à la promotion lorsqu'une personne se voit refuser, sur son lieu de travail, l'accès à une fonction hiérarchiquement plus haute ou à un poste mieux valorisé correspondant habituellement au prochain pas de carrière (Lempen, in Commentaire de la loi sur légalité, Aubert/Lempen [édit.”

“Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (Gabriela RIEMER-KAFKA/Jakob UEBERSCHLAG, op. cit., n. 56 ad. art. 5 LEg p. 184). Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, du 24 février 1993, in FF 1993 I p. 2020). L'indemnité revêt en effet un caractère pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n'ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l'indemnité introduite à l'art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d'une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO (Karine LEMPEN, op.cit., p. 257 et les références citées). j. Il n'est pas nécessaire que la personne qui prétend à l'indemnité prouve qu'elle a elle-même porté à la connaissance de l'employeur les faits incriminés ; il suffit que l'on puisse inférer de l'ensemble des circonstances que l'employeur avait connaissance de la situation et qu'il n'a, ce nonobstant, pris aucune mesure adéquate (arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.2). k. Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Les cas traités par la jurisprudence montrent d'ailleurs qu'il existe une gradation dans les montants accordés selon la gravité de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.”

“La recourante se plaint d'une violation de l'art. 5 al. 3 LEg. Elle conteste la quotité de l'indemnité qui lui a été accordée à ce titre. Pour l'essentiel, elle reproche au TAF d'avoir minimisé l'intensité et la durée du dénigrement sexiste qu'elle a subi de la part de ses collègues. Elle lui fait également grief de n'avoir fait aucun cas de la lenteur de réaction de l'employeur et de la gestion pitoyable de son cas. Tout bien considéré, au regard du fait, d'une part, qu'elle avait été agressée verbalement de façon récurrente par plusieurs de ses collègues en raison de son statut de femme, et d'autre part, que les CFF avaient manqué de diligence à reconnaître et à agir face à cette situation de harcèlement sexuel, le montant de l'indemnité fixé par l'employeur et confirmé par le TAF était indécent.”

“Dans la mesure où le GdC a retenu un unique événement constitutif de harcèlement sexuel à l'égard de la recourante, que la phrase prononcée en avril 2019 (« à chaque fois que je te vois j'ai envie de te sauter ») a, selon la décision du département du 9 novembre 2021, profondément choqué et mis mal à l'aise la recourante, que cet épisode l'a conduite la recourante à faire appel à une psychiatre et psychothérapeute dès le mois d'avril 2019 pour l'aider, que son employeur n'a pas donné à la plainte de la recourante une suite formelle et adéquate, que toutefois – sans banaliser la phrase en cause – il s'agit d'un acte de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace ; voir à ce propos l'arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4), que l'atteinte subie a été brève et unique, et que la recourante ne peut pas par le biais de la présente procédure revenir sur les autres événements qui, selon elle, seraient constitutifs d'atteinte à sa personnalité non retenus par le GdC, étant souligné qu'elle n'a pas attaqué la décision du département du 9 novembre 2021 retenant une atteinte unique à sa personnalité, la chambre de céans retiendra que le droit à l'indemnité fondé sur l'art. 5 al. 3 LEg doit se trouver dans la tranche minimale prévue par cette disposition. Par conséquent, compte tenu de l'ensemble de ces éléments, cette indemnité sera arrêtée équitablement à un mois du salaire moyen suisse brut, soit CHF 6'665.- selon les dernières statistiques publiées sur le site de la Confédération, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération et sans la part du treizième salaire pour les mêmes motifs que pour l'utilisation du salaire médian et en raison du fait que pas tous les employés n'en bénéficiaient pas. Cette indemnité ne sera pas soumise à la déduction des cotisations sociales. L'indemnité portera intérêts moratoires à 5 % l’an dès le 15 avril 2019, soit la date du prononcé de la phrase constitutive de harcèlement sexuel que la recourante a d'abord indiqué selon le compte rendu de l'entretien du 4 décembre 2020 avec les RH (« vers la mi-avril 2019 »), étant en outre relevé que c'est à cette période qu'elle a commencé son traitement auprès de sa psychiatre et psychothérapeute (le 17 avril 2019, selon l'extrait du relevé de sa caisse-maladie).”

“Comme on l'a vu dans les considérants qui précèdent, le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles, et même, dans le cas extrême, au viol. Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Les cas traités par la jurisprudence montrent d'ailleurs qu'il existe une gradation dans les montants accordés selon la gravité de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement. En l'occurrence, après avoir reconnu le devoir d'indemnisation de l'employeur, le TAF a examiné la gravité des actes subis par la recourante et a exposé les motifs pour lesquels il retenait qu'ils se situaient en deçà des formes les plus graves de harcèlement sexuel. Parmi ces motifs, et sans que cela revienne à banaliser les remarques sexistes en cause, le fait qu'il s'est agi d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace), est, quoi qu'en dise la recourante, une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. On ne saurait donc reprocher au TAF de s'être tenu à la partie inférieure de la fourchette prévue par l'art.”

“Von einer Rückweisung der Sache an die Beschwerdegegnerin ist daher abzusehen und über die geltend gemachten Ansprüche materiell zu entscheiden. 6.2 Die Voraussetzungen von Art. 5 Abs. 3 GlG sind erfüllt. Die Beschwerdeführerin wurde von F, dem Leiter des Bereichs Z, wiederholt am Arbeitsplatz sexuell belästigt, wobei schon lange vor der Meldung des jüngsten Übergriffs durch die Beschwerdeführerin eine allgemeine Verrohung der Umgangsformen innerhalb des genannten Bereichs entstanden war. Die Beschwerdegegnerin bzw. die Vorgesetzten der Betroffenen wussten um die aufgeladene, von Grenzüberschreitungen geprägte Stimmung am Arbeitsplatz, sie unterliess es dennoch, einzuschreiten und den Mitarbeitenden zu signalisieren, welche Umgangsformen am Arbeitsplatz erwünscht sind und welche nicht geduldet werden. Vor Verwaltungsgericht weist die Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang einzig darauf hin, sämtlichen Mitarbeitenden bei ihrem Eintritt ein Merkblatt betreffend sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz abgegeben zu haben. Der Beschwerdeführerin ist demzufolge auch eine Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG zuzusprechen. Wie eingangs dargelegt, ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände festzusetzen, wobei sie den Betrag nicht übersteigen darf, der sechs Monatslöhnen entspricht (Art. 5 Abs. 4 GlG). Hier erscheint eine Entschädigung von einem Monatslohn als angemessen. Die junge und ohnehin schon psychisch angeschlagene Beschwerdeführerin belastete die erfahrene sexuelle Belästigung und vor allem der Umgang der Beschwerdegegnerin damit bzw. deren Reaktion auf ihre Meldung (Vereinbarung des Stillschweigens, Freistellung, Schuldzuweisungen etc.) ohne Frage erheblich. Im Vergleich mit anderen Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist die von der Beschwerdeführerin erfahrene Diskriminierung aber eher von untergeordneter Schwere. Massgebend für die Bemessung der Entschädigung ist nicht der individuelle Lohn der Beschwerdeführerin, sondern der schweizerische Durchschnittslohn. Die sexuelle Belästigung ereignete sich im Jahr 2020. Gemäss der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik zu diesem Jahr (privater und öffentlicher Sektor/Allgemeine Büro- und Sekretariatskräfte/Total) ist daher von einem Durchschnittslohn von Fr.”

“Statuant également sur recours de l'employeur, le Tribunal fédéral a confirmé le versement d'une indemnité d'un mois de salaire à une travailleuse dont l'employeur l'avait saisie par les épaules et l'avait embrassée sur la bouche malgré son refus clairement exprimé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013). Dans un autre cas concernant une femme dont l'un des collègues avait affiché ostensiblement, sur son propre écran d'ordinateur, des icones et des photos de femmes nues, et lui avait envoyé, pendant les heures de travail, des courriels contenant des caricatures ou des plaisanteries assez lourdes à caractère sexuel, le Tribunal fédéral a considéré que l'octroi d'une indemnité d'un peu plus de deux mois de salaire restait encore dans les limites du pouvoir d'appréciation conféré à la cour cantonale en la matière ; il a retenu que le comportement de l'intéressé avait en effet revêtu un niveau de gravité non négligeable compte tenu aussi du fait que les comportements incriminés s'étaient répétés pendant plusieurs mois (arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007). En revanche, le Tribunal fédéral a refusé d'accorder une indemnité selon l'art. 5 al. 3 LEg à une employée qui avait reçu, comme l'ensemble du personnel, trois courriels qui présentaient un léger caractère sexiste dès lors que l'employeur avait très rapidement pris des mesures utiles pour faire cesser la diffusion de courriels contrevenant à la LEg (arrêt du Tribunal fédéral 4A_178/2010 du 14 mai 2010). Pour calculer cette indemnité sur la base du salaire moyen suisse, indépendamment du salaire réellement touché par la victime de l'atteinte, le Tribunal fédéral se fonde sur le salaire mensuel brut suisse, valeur centrale, tel qu'il ressort des données publiées par L’office fédéral de la statistique (ATF 126 III 395). Selon la doctrine, le salaire de référence n'est pas le salaire concrètement gagné par l'employé, mais le « salaire moyen suisse ». En effet, le législateur a voulu que le calcul de l'indemnité versée aux victimes d'une atteinte à l'intégrité personnelle ne prenne pas en considération le salaire de la victime, l'atteinte étant la même quelle que soit la rémunération de celle-ci.”

“Il s'agissait en outre de mesures générales et abstraites qui ne visaient pas à traiter son cas spécifique et il n'était ni allégué ni prouvé que M. C______ aurait suivi ces formations et que sa seule participation aurait été suffisante pour mettre un terme définitif à son comportement litigieux, connu depuis au moins 2015. De la même façon, il n'était ni allégué ni prouvé que M. C______ aurait reçu, lors de son engagement, la charte éthique de l'État de Genève indiquant notamment l'obligation d'agir avec respect et courtoisie vis-à-vis des collègues de travail. De plus, la simple remise d'une telle charte ne pouvait pas permettre à l'État de se dérober à ses obligations de prouver qu'il avait mis en œuvre tous les moyens et mesures adaptés aux circonstances concrètes pour prévenir tous les cas de harcèlement sexuel. Compte tenu de ces éléments, les motifs invoqués par le Conseil d'État ne remplissaient pas les conditions strictes et les exigences très élevées de la jurisprudence du Tribunal fédéral en lien avec l'art. 5 al. 3 LEg pour le libérer de son obligation d'indemnisation. L'État de Genève devait donc être condamné au paiement d'une indemnité équitable en sa faveur, laquelle devait prendre en considération sa position de cadre, la durée de la procédure, les antécédents de M. C______, l'impact important sur sa santé et l'absence totale de réaction adéquate et propre à répondre aux besoins des circonstances. En outre tant le GdC que le Conseil d'État avaient manqué de constater que les autres faits dénoncés par la recourante et figurant dans le rapport d'investigation du GdC du 6 septembre 2021 étaient également constitutifs de harcèlement sexuel dès lors qu'ils avaient, de leur propre aveu, uniquement procédé à une analyse factuelle de manière isolée et non pas de manière globale comme le commandait la jurisprudence fédérale et cantonale. L'analyse globale et détaillée du dossier démontrait que tous les faits dénoncés par la recourante, pris dans leur ensemble, constituaient un même complexe de fait, tous constitutifs d'une discrimination, respectivement de harcèlement sexuel au sens de l'art.”

“Les mesures générales de prévention telles que des directives de l’employeur restent néanmoins essentielles, au même titre qu’une intervention concrète et proportionnée en présence d’un cas de harcèlement sexuel (arrêts TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4; 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.1). En effet, selon le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes et le Secrétariat d’Etat à l’économie (ci-après: SECO), la base de la prévention du harcèlement sexuel réside dans l’établissement d’un document interdisant aux travailleurs tout comportement allant dans ce sens (arrêt TAF A-7843/2016 du 3 décembre 2018 consid. 7.1.2). La responsabilité de l’employeur peut être engagée lorsqu’il connaît ou aurait dû connaître l’atteinte dont a été victime le travailleur. De même, lorsqu’il ne donne pas d’instructions pour prévenir le harcèlement sexuel ou qu’il n’intervient pas pour remédier à une situation de harcèlement, ou pas de manière adéquate, l’employeur n’adopte pas un comportement diligent et peut engager sa responsabilité en vertu de l’art. 5 al. 3 LEg (arrêt TAF A-7843/2016 du 3 décembre 2018 consid. 7.3). Le travailleur doit donc informer l’employeur de l’atteinte subie afin de lui donner la possibilité de prendre les mesures appropriées et de s’exonérer de sa responsabilité (arrêt TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4). En principe, si l’employeur prouve qu’il a agi au moyen de la prévention et, le cas échéant, réagi de manière adéquate dans les circonstances du cas concret, l’on peut considérer qu’il a rempli son devoir de diligence et qu’il ne peut être condamné au versement d’une indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg. Sa responsabilité à raison des actes de ses organes (art. 55 CC) ou auxiliaires (art. 55 et 101 CO) demeure toutefois réservée (arrêts TF 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.3; 4A_128/2007 du 9 juillet 2007 consid. 3.3). 3.2. En l’espèce, il ressort de l’enquête administrative, plus particulièrement des conclusions du rapport G.________, que B.________ a mis en place toutes les mesures utiles à protéger l’intégrité personnelle de ses collaborateurs au sein du service, notamment par le biais de directives, et que celles-ci sont conformes aux recommandations du SECO (cf.”

“L’existence d’un harcèlement sexuel ne saurait être écartée du seul fait que la personne concernée a aussi eu recours à un vocabulaire grossier ou a « choisi » de travailler dans un milieu où ce type de langage est courant (Karine LEMPEN, in Commentaire romand - Code des obligations I, vol. 2, Luc THÉVENOZ/Franz WERRO [éd.], 3ème éd., 2021, n. 25 ad art. 328 CO et les références citées, en particulier ATF 126 III 395 consid. 7d ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 4C.60/2006 du 22 mai 2006 consid. 3.1). Vu le rapport de subordination résultant du contrat de travail, on ne saurait inférer un acquiescement (consentement) tacite d'une collaboratrice victime de remarques déplacées à connotation sexuelle (sur son lieu de travail) du seul fait qu'elle n'a exprimé aucune plainte (arrêt du Tribunal fédéral 4A_105/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.3). Les art. 2 à 7 LEg s'appliquent aussi aux rapports de travail régis par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). Parmi les droits des travailleurs, l'art. 5 al. 3 LEg dispose que : « Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l'autorité administrative peuvent également condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse ». d. En droit genevois, le devoir de veiller à la protection de la personnalité des membres du personnel de l’administration cantonale, ancré à l’art. 2B LPAC, est concrétisé par l’instauration du groupe de confiance, chargé de la bonne application du dispositif de protection de la personnalité et travaillant en toute indépendance (art. 4 à 7 RPPers). Les membres du groupe de confiance sont aptes, par leurs compétences et expériences professionnelles, à exercer cette fonction pour laquelle ils reçoivent une formation spécifique (art.”

“b et 21 LSM. 3.4. Compte tenu de tout ce qui précède, B.________ ne doit aucune indemnité au sens de l’art. 5 al. 3 LEg à la recourante. En effet, il a pris l’ensemble des mesures utiles et nécessaires qu’on pouvait attendre de lui pour protéger ses collaborateurs, en particulier la recourante, et le Dr D.________ n’exerçait pas une fonction qui engage la responsabilité du service. Partant, l’autorité intimée est en droit de se prévaloir du fait qu’aucun défaut d’organisation, de prévention ou de réaction ne peut lui être reprochée. Partant, la demande d’indemnité de A.________ au sens de l’art. 5 al. 3 LEg ne peut être admise. 4. La recourante requiert également qu’une indemnité au sens de l’art. 5 al. 5 LEg en lien avec les art. 6 et 7 de la loi cantonale du 16 septembre 1986 sur la responsabilité civile des collectivités publiques et de leurs agents (LResp ;RSF 16.1) lui soit octroyée pour les préjudices et le tort moral que les actes du Dr D.________ lui ont occasionnés. 4.1. Selon l'art. 5 al. 5 LEg, sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. D'après l'art. 6 LResp, les collectivités publiques répondent du préjudice que leurs agents causent d'une manière illicite à autrui dans l'exercice de leurs fonctions (al. 1). Le lésé ne peut faire valoir aucune prétention contre l'agent (al. 2). La responsabilité de la collectivité est exclue lorsque le lésé n'a pas fait usage des moyens de droit qui étaient à sa disposition pour s'opposer à l'acte ou à l'omission préjudiciable (al. 3). Selon l'art. 7 LResp, si les circonstances le justifient, la victime de lésions corporelles ou, en cas de mort d'homme, la famille a droit à une indemnité équitable à titre de réparation morale (al. 1). Celui qui subit une autre atteinte illicite à sa personnalité a aussi droit à une indemnité, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement.”

“Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2). La définition donnée par l'art. 4 LEg n'exige pas que le harcèlement sexuel se produise effectivement sur le lieu de travail, mais simplement qu'il puisse avoir un effet sur les relations de travail (Aubert/Lepen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 20 p. 112; Vogeli Galli, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité due sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et sera calculée sur la base du salaire moyen suisse. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b). Cela étant, si l'auteur du harcèlement est un organe de la personne morale qui a engagé la victime, l'employeur ne dispose pas de cette preuve libératoire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.3). L'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg a un caractère réparateur, mais également punitif (Aubert/Lepen, op. cit., n° 73 p. 143). Celle-ci n'excèdera pas le montant correspondant à six mois du salaire moyen suisse (art.”

“Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité due sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et sera calculée sur la base du salaire moyen suisse. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b). Cela étant, si l'auteur du harcèlement est un organe de la personne morale qui a engagé la victime, l'employeur ne dispose pas de cette preuve libératoire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.3). L'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg a un caractère réparateur, mais également punitif (Aubert/Lepen, op. cit., n° 73 p. 143). Celle-ci n'excèdera pas le montant correspondant à six mois du salaire moyen suisse (art. 5 al. 4 in fine LEg). 5.2.1 En l'espèce, l'appelante ne conteste pas, en appel, que le comportement de son gérant à l'égard de l'intimée est constitutif de harcèlement sexuel. Le caractère sexuel et inopportun des messages envoyés par le gérant de l'appelante ne fait effectivement aucun doute. L'appelante se limite à remettre en cause le fait que le comportement de son gérant soit intervenu dans le cadre des relations de travail. A cet égard, elle fait valoir que l'intimée a indiqué être l'amie de son gérant, qu'elle avait pris de ses nouvelles et lui avait proposé d'aller boire un verre. L'intimée avait également prodigué à ce dernier un massage thérapeutique, contre rémunération, ce qui sortait du cadre professionnel. L'intimée avait, en outre, été présentée au gérant par l'intermédiaire de sa belle-fille, qui avait des liens d'amitiés avec lui.”

“Le malaise engendré par cette situation, l'intimée ayant systématiquement requis du gérant de l'appelante de changer de comportement, était de nature à rendre le climat de travail difficile pour elle, comme en atteste son incapacité de travail. Le ressenti que cette dernière a éprouvé, et éprouve encore, correspond à celui d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. Le gérant de l'appelante a suspendu l'activité professionnelle de l'intimée à son domicile, suite au refus de celle-ci de lui prodiguer un massage à caractère sexuel. L'appelante, par l'intermédiaire de D______, a également menacé l'intimée de la dénoncer si elle parlait de ce qui s'était passé, au motif qu'elle était tenue par le secret professionnel et l'obligation de discrétion du travailleur. Dans ces circonstances, le harcèlement sexuel subi par l'intimée s'est produit dans le cadre des rapports de travail et non pas d'amitié. L'auteur de ces actes étant le gérant de l'appelante, celle-ci ne dispose pas de la preuve libératoire instituée par l'art. 5 al. 3 LEg, de sorte que le versement d'une indemnité au sens de cet article est fondé. 5.2.2 L'appelante considère que l'indemnité octroyée par le Tribunal, qui correspond à six mois du salaire médian suisse, serait disproportionnée. Elle soutient que l'intimée n'était pas dans une relation de dépendance vis-à-vis de son gérant, dès lors qu'elle avait déjà quitté son domicile et qu'elle exerçait une autre activité lucrative en parallèle. L'appelante ne saurait être suivie. En effet, le gérant de celle-ci a été condamné pénalement pour avoir profité de la détresse et/ou de la dépendance dans laquelle se trouvait l'intimée au sens de l'art. 193 al. 1 CP. Il ressort d'ailleurs de l'ordonnance pénale que le gérant de l'appelante se comportait déjà de manière inappropriée en janvier 2018, soit lorsque l'intimée vivait encore à son domicile. L'intimée a expliqué avoir déménagé courant février 2018, dès lors qu'elle avait trouvé une solution de logement temporaire. Actuellement, une association lui met à disposition un appartement.”

“6 unten), zumal bereits zahlreiche Beweismassnahmen und Abklärungen durchgeführt wurden, insbesondere Befragungen sowie die Einholung von Stellungnahmen. Der Beschwerdeführer konnte sich vor der Vorinstanz und dem Kantonsgericht mehrfach äussern. Insofern ist nicht ersichtlich, weshalb zwingend der Ausgang des Strafverfahrens abgewartet werden muss, zumal in den beiden Verfahren unterschiedliche Betrachtungsweisen im Zentrum stehen und die vorliegenden Akten genügende Grundlage für einen Entscheid in der Hauptsache bilden. Weiter ist zu berücksichtigen, dass die Vorinstanz resp. die Direktion als Anstellungsbehörde ein gewichtiges Interesse daran hat, dass das vorliegende Beschwerdeverfahren beförderlich behandelt wird. Als Arbeitgeber hat der Staat Freiburg resp. die Anstellungsbehörde alle erforderlichen Massnahmen zum Schutze der persönlichen Integrität und der physischen und psychischen Gesundheit der Arbeitnehmer vorzusehen sowie die erforderlichen Massnahmen zur Verhinderung von sexueller Belästigung zu treffen, ansonsten er sich dem Risiko einer Entschädigungspflicht aussetzt (Art. 5 Abs. 3 GlG; Art. 130 Abs. 1 StPG; Art. 2 Abs. 4 MobV). Insofern trifft die Anstellungsbehörde eine besondere Fürsorgepflicht gegenüber ihren Mitarbeitern, in Situationen sexueller Belästigung zügig zu handeln und Massnahmen zu ergreifen, um die Situation zu verbessern. Im Übrigen ist das Kantonsgericht bei der Beurteilung des Beschwerdeverfahrens frei und nicht an das ausstehende Strafurteil gebunden. Ein Strafurteil vermag die Verwaltungsbehörden bzw. Gerichte grundsätzlich nicht zu binden. Vorbehalten bleibt der Grundsatz, widersprüchliche Urteile zu vermeiden. Zudem hat der Beschwerdeführer einige Verhaltensweisen anerkannt, die im Ergebnis als sexuelle Belästigung qualifiziert werden (vgl. E. 6.3 unten).”

“- selon les dernières statistiques publiées sur le site de la Confédération, à l'exclusion de tout autre élément de rémunération et sans la part du treizième salaire pour les mêmes motifs que pour l'utilisation du salaire médian et en raison du fait que pas tous les employés n'en bénéficiaient pas. Cette indemnité ne sera pas soumise à la déduction des cotisations sociales. L'indemnité portera intérêts moratoires à 5 % l’an dès le 15 avril 2019, soit la date du prononcé de la phrase constitutive de harcèlement sexuel que la recourante a d'abord indiqué selon le compte rendu de l'entretien du 4 décembre 2020 avec les RH (« vers la mi-avril 2019 »), étant en outre relevé que c'est à cette période qu'elle a commencé son traitement auprès de sa psychiatre et psychothérapeute (le 17 avril 2019, selon l'extrait du relevé de sa caisse-maladie). 8) La recourante reproche également au département d'avoir rejeté ses prétentions fondées sur l'art. 5 al. 5 LEg en réparation du tort moral lié au harcèlement sexuel subi et en indemnisation par rapport aux honoraires d'avocats engagés. a. Selon l'art. 5 al. 5 LEg, sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. La personne lésée par une discrimination peut ainsi faire valoir les droits spécifiques de l'art. 5 al. 1 à 4 LEg et, cumulativement, les prétentions en dommages-intérêts et en réparation du tort moral réservées à l'art. 5 al. 5 LEg (ATF 133 II 257 consid 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 4.1). En d'autres termes, l'art. 5 al. 5 LEg laisse subsister pleinement les actions découlant du droit commun et ces indemnités constituent des sommes forfaitaires, dont le versement n’exclut nullement la réparation du préjudice dans le cadre d’une action civile en responsabilité contractuelle ou délictuelle (Gabriel AUBERT, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN, op.cit., n. 69 ad. art. 5 LEg p. 142). b. Selon l'art. 14A al. 1 RPAC, les frais de procédure et honoraires d'avocat effectifs à la charge d'un membre du personnel en raison d'une procédure de nature civile, pénale ou administrative initiée contre lui par des tiers pour des faits en relation avec son activité professionnelle sont pris en charge par l'État pour autant que, cumulativement : le membre du personnel concerné ait obtenu au préalable l'accord du chef du département ou de la personne déléguée par lui quant à ladite prise en charge (let.”

“Elle a également sollicité qu'une décision soit rendue concernant sa réintégration à un poste en adéquation avec ses aptitudes et ses qualités professionnelles. Par décision du 15 novembre 2016, les CFF, se fondant sur les conclusions du rapport d'enquête du 5 mai 2015, ont reconnu que, vraisemblablement, A.________ avait été victime de harcèlement sexuel et lui ont alloué une indemnité d'un montant de 6597 fr., correspondant à un mois de salaire, en application de l'art. 5 al. 3 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes (RS 151.1; LEg). S'agissant des accusations de mobbing portées par l'employée, ils ont retenu qu'aucun acte de mobbing ni aucune atteinte à la personnalité n'avaient été commis sur le lieu de travail. B. L'intéressée a recouru contre cette décision, en concluant à son annulation et au versement, par les CFF, des montants suivants: 24'756 fr. à titre d'indemnité pour harcèlement sexuel au sens de l'art. 5 al. 3 LEg; 7500 fr. à titre d'indemnité pour tort moral en raison du harcèlement sexuel dans le cadre de l'art. 5 al. 5 LEg; 15'000 fr. à titre de réparation du tort moral pour harcèlement psychologique et mobbing; enfin, 51'453 fr. 10 pour le paiement des honoraires de son mandataire. Statuant le 3 décembre 2018, le Tribunal administratif fédéral (ci-après: TAF) a partiellement admis le recours en tant qu'il portait sur les dépens pour la procédure de première instance - qu'il a fixés à 13'789 fr. à la charge des CFF -, et l'a rejeté pour le surplus dans la mesure de sa recevabilité. C. A.________ interjette un recours en matière de droit public, en reprenant ses conclusions en paiement des indemnités pour harcèlement sexuel et pour mobbing, y compris le tort moral, formulées devant le TAF. Les CFF concluent au rejet du recours. Le Bureau fédéral de l'égalité entre femmes et hommes (BFEG) a présenté des déterminations.”

“Neben dem Antrag auf Anordnung der Zahlung des geschuldeten Lohns gestützt auf Art. 5 Abs. 1 lit. d GlG wegen Lohdiskriminierung (E. 3 hiervor), ersuchte der Beschwerdeführer die Erstinstanz unter anderem, die Kündigung als missbräuchlich im Sinne von Art. 10 GlG zu erklären. Sowohl die Erst- als auch die Vorinstanz erachteten die Kündigung nicht als missbräuchlich.”

“ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/loehne-erwerbseinkommen-arbeitskosten/lohnstruktur.html>; vgl. zur Berechnung BGr, 17. Januar 2008, 4A_330/2007, E. 4.2 f.). 6.3   6.3.1 Diskriminierungen wegen des Geschlechts stellen immer auch Verletzungen des Persönlichkeitsrechts dar und sind als solche widerrechtlich im Sinn von Art. 41 OR bzw. § 6 und § 11 des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969 (HaftungsG, LS 170.1). Erleidet das Opfer einer Diskriminierung einen damit (kausal) zusammenhängenden Schaden ist ihr dieser Schaden zu ersetzen (Art. 5 Abs. 5 GlG; Jakob Ueberschlag, in: Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3. A., Basel 2022, Art. 5 N. 66 ff., welcher allerdings [kritisch] anmerkt, dass die herrschende Lehre und Rechtsprechung verlangt, dass sich die Rechtswidrigkeit aus einem anderen Grund als der Diskriminierung selbst ergeben müsse). Rechtfertigt die Schwere der Verletzung eine Genugtuung, ist zusätzlich eine solche geschuldet (Art. 5 Abs. 5 GlG und § 11 HaftungsG; dazu Ueberschlag, Art. 5 N. 73 ff.). 6.3.2 Die Beschwerdeführerin macht unter dem Titel Schadenersatz geltend, eine finanzielle Einbusse in Höhe von Fr. 8'257.60 erlitten zu haben. Sie habe sich von Anfang September 2020 bis Mitte März 2021 wöchentlich in Therapie zu einer Psychotherapeutin des Psychiatrie-Zentrums Linthgebiet begeben müssen, wodurch ihr (nicht erstattete) Kosten in Höhe von Fr. 1'257.60 entstanden seien (Selbstbehalt und Fahrtkosten). Darüber hinaus habe sie sich im Zusammenhang mit der seitens der Beschwerdegegnerin eingeleiteten Administrativuntersuchung sowie ihrer Freistellung anwaltlich vertreten und – bei der Befragung – begleiten lassen müssen, wofür ihr Rechtsvertreter ein Honorar in Höhe von Fr. 7'000.- in Rechnung gestellt habe. 6.3.3 Die Ausgaben für die Psychotherapie sind belegt und ein Zusammenhang mit dem der Beschwerdegegnerin vorgeworfenen Fehlverhalten ist gegeben: In den eingereichten Arztberichten wird nachvollziehbar begründet, dass es der Beschwerdeführerin infolge des Umgangs ihrer Vorgesetzten mit dem von ihr erhobenen Vorwurf der sexuellen Belästigung psychisch schlecht ging und sie eine (intensivere) psychotherapeutische Begleitung und Behandlung benötigte.”

“ch/bfs/de/home/statistiken/arbeit-erwerb/loehne-erwerbseinkommen-arbeitskosten/lohnstruktur.html>; vgl. zur Berechnung BGr, 17. Januar 2008, 4A_330/2007, E. 4.2 f.). 6.3   6.3.1 Diskriminierungen wegen des Geschlechts stellen immer auch Verletzungen des Persönlichkeitsrechts dar und sind als solche widerrechtlich im Sinn von Art. 41 OR bzw. § 6 und § 11 des Haftungsgesetzes vom 14. September 1969 (HaftungsG, LS 170.1). Erleidet das Opfer einer Diskriminierung einen damit (kausal) zusammenhängenden Schaden ist ihr dieser Schaden zu ersetzen (Art. 5 Abs. 5 GlG; Jakob Ueberschlag, in: Claudia Kaufmann/Sabine Steiger-Sackmann [Hrsg.], Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, 3. A., Basel 2022, Art. 5 N. 66 ff., welcher allerdings [kritisch] anmerkt, dass die herrschende Lehre und Rechtsprechung verlangt, dass sich die Rechtswidrigkeit aus einem anderen Grund als der Diskriminierung selbst ergeben müsse). Rechtfertigt die Schwere der Verletzung eine Genugtuung, ist zusätzlich eine solche geschuldet (Art. 5 Abs. 5 GlG und § 11 HaftungsG; dazu Ueberschlag, Art. 5 N. 73 ff.). 6.3.2 Die Beschwerdeführerin macht unter dem Titel Schadenersatz geltend, eine finanzielle Einbusse in Höhe von Fr. 8'257.60 erlitten zu haben. Sie habe sich von Anfang September 2020 bis Mitte März 2021 wöchentlich in Therapie zu einer Psychotherapeutin des Psychiatrie-Zentrums Linthgebiet begeben müssen, wodurch ihr (nicht erstattete) Kosten in Höhe von Fr. 1'257.60 entstanden seien (Selbstbehalt und Fahrtkosten). Darüber hinaus habe sie sich im Zusammenhang mit der seitens der Beschwerdegegnerin eingeleiteten Administrativuntersuchung sowie ihrer Freistellung anwaltlich vertreten und – bei der Befragung – begleiten lassen müssen, wofür ihr Rechtsvertreter ein Honorar in Höhe von Fr. 7'000.- in Rechnung gestellt habe. 6.3.3 Die Ausgaben für die Psychotherapie sind belegt und ein Zusammenhang mit dem der Beschwerdegegnerin vorgeworfenen Fehlverhalten ist gegeben: In den eingereichten Arztberichten wird nachvollziehbar begründet, dass es der Beschwerdeführerin infolge des Umgangs ihrer Vorgesetzten mit dem von ihr erhobenen Vorwurf der sexuellen Belästigung psychisch schlecht ging und sie eine (intensivere) psychotherapeutische Begleitung und Behandlung benötigte.”

“Intitulé "droits des travailleurs", l'art. 5 de la loi fédérale du 24 mars 1995 sur l'égalité entre femmes et hommes (LEg; RS 151.1) énumère à ses alinéas 1 à 4 des droits de diverses natures en faveur de la personne lésée par une discrimination. Selon l'art. 5 al. 5 LEg, sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs (arrêt 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 4.1). Cette réserve vise à clarifier la situation, en rappelant qu'une discrimination au sens de la LEg représente aussi une atteinte aux droits de la personnalité et que cette atteinte illicite peut donner droit à des dommages-intérêts ainsi qu'à une réparation du tort moral. Dès lors, même si les conditions de réalisation de ces dernières prétentions sont soumises aux principes généraux du droit de la responsabilité, elles ont le même fondement que tous les autres droits du lésé énoncés à l'art. 5 al. 1 à 4 LEg, à savoir l'acte illicite que constitue la violation de la loi sur l'égalité. Ainsi, et pour autant que les conditions requises soient satisfaites, la personne lésée par une discrimination peut faire valoir les droits spécifiques de l'art. 5 al. 1 à 4 LEg et les prétentions en dommages-intérêts et en réparation du tort moral réservées à l'art.”

“328 CO) le droit pour ce dernier d’exiger l’établissement de l’attestation à l’intention de la caisse d’assurance-chômage (Favre/Munoz/ Tobler, Le contrat de travail code annoté, 2e éd. 2010, n. 1.17 ad art. 328 CO). La violation des obligations prévues à l’art. 328 CO entraîne l’obligation pour l’employeur de réparer le préjudice matériel et le tort moral causés par sa faute ou celle d’un autre employé (ATF 126 III 395). L'art. 49 al. 1 CO prévoit que celui qui subit une atteinte illicite à sa personnalité a droit à une somme d'argent à titre de réparation morale, pour autant que la gravité de l'atteinte le justifie et que l'auteur ne lui ait pas donné satisfaction autrement. N'importe quelle atteinte ne justifie pas une indemnité; l'atteinte doit revêtir une certaine gravité objective et être ressentie par la victime, subjectivement, comme une souffrance morale suffisamment forte pour qu'il apparaisse légitime de s'adresser au juge afin d'obtenir réparation (arrêts du Tribunal fédéral 4A_482/2017 du 17 juillet 2018 consid. 4.1 et les références citées; 4A_217/2016 du 19 janvier 2017 consid. 5.1). 5.1.2 L’art. 5 al. 5 LEg, réserve les prétentions de la personne discriminée en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. Cette réserve vise simplement à clarifier la situation, en rappelant qu'une discrimination au sens de la loi sur l'égalité représente aussi une atteinte aux droits de la personnalité et que cette atteinte illicite peut donner droit à des dommages-intérêts ainsi qu'à une réparation du tort moral (ATF 133 II 257 consid. 5.3). Il est évident qu'il n'y a aucune contradiction à considérer qu'un congé est abusif notamment en raison de l'atteinte portée aux droits de la personnalité du travailleur, mais que l'atteinte en question n'est pas grave au point qu'elle ne puisse pas être réparée par la seule indemnité de l'art. 336a CO - qui peut aller jusqu'à six mois de salaire (cf. ATF 135 III 405 consid. 3.1). Les indemnités prévues aux art. 336a et 337c al. 3 CO sont de même nature et visent les mêmes buts (ATF 123 III 391 consid.”

“L'indemnité portera intérêts moratoires à 5 % l’an dès le 15 avril 2019, soit la date du prononcé de la phrase constitutive de harcèlement sexuel que la recourante a d'abord indiqué selon le compte rendu de l'entretien du 4 décembre 2020 avec les RH (« vers la mi-avril 2019 »), étant en outre relevé que c'est à cette période qu'elle a commencé son traitement auprès de sa psychiatre et psychothérapeute (le 17 avril 2019, selon l'extrait du relevé de sa caisse-maladie). 8) La recourante reproche également au département d'avoir rejeté ses prétentions fondées sur l'art. 5 al. 5 LEg en réparation du tort moral lié au harcèlement sexuel subi et en indemnisation par rapport aux honoraires d'avocats engagés. a. Selon l'art. 5 al. 5 LEg, sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. La personne lésée par une discrimination peut ainsi faire valoir les droits spécifiques de l'art. 5 al. 1 à 4 LEg et, cumulativement, les prétentions en dommages-intérêts et en réparation du tort moral réservées à l'art. 5 al. 5 LEg (ATF 133 II 257 consid 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 4.1). En d'autres termes, l'art. 5 al. 5 LEg laisse subsister pleinement les actions découlant du droit commun et ces indemnités constituent des sommes forfaitaires, dont le versement n’exclut nullement la réparation du préjudice dans le cadre d’une action civile en responsabilité contractuelle ou délictuelle (Gabriel AUBERT, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN, op.cit., n. 69 ad. art. 5 LEg p. 142). b. Selon l'art. 14A al. 1 RPAC, les frais de procédure et honoraires d'avocat effectifs à la charge d'un membre du personnel en raison d'une procédure de nature civile, pénale ou administrative initiée contre lui par des tiers pour des faits en relation avec son activité professionnelle sont pris en charge par l'État pour autant que, cumulativement : le membre du personnel concerné ait obtenu au préalable l'accord du chef du département ou de la personne déléguée par lui quant à ladite prise en charge (let. a) ; le membre du personnel n'ait pas commis de faute grave et intentionnelle (let. b) ; et la procédure ne soit pas initiée par l'État lui-même (let.”

“1) s’appliquent aux rapports de travail régis par la loi fédérale du 30 mars 1911, complétant le Code civil suisse (CO, Code des obligations - RS 220) et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). 8.2 Il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (art. 3 al. 1 LEg). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). Quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 LEg peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a), de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let. b), de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste (let. c), d’ordonner le paiement du salaire dû (let. d ; art. 5 al. 1 LEg). Lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le CO, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (art. 5 al. 2 LEg). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (art. 5 al. 4 1re phr. LEg). Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs (art. 5 al. 5 LEg). L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; l'art. 6 LEg s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art.”

“), la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (ATF 133 III 545 consid. 4.3 ;  130 III 145 consid. 3.1.2). b. La loi sur l'égalité a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 de la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 - LEg - RS 151.1). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s’appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Selon l'art. 5 al. 1 LEg, quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des dispositions précitées peut requérir du tribunal ou de l’autorité administrative : d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a) ; de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let. b) ; de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste (let. c) ; d’ordonner le paiement du salaire dû (let. d). L'art. 6 LEg introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe général de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210), dans la mesure où il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence de la discrimination dont elle se prévaut (ATF 130 III 145 consid. 4.2 ; 127 III 207 consid. 3b). Lorsqu'une discrimination liée au sexe a été rendue vraisemblable, il incombe alors à l'employeur d'apporter la preuve complète que la différence de traitement repose sur des facteurs objectifs (ATF 130 III 145 consid.”

“- RS 101), la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_12/2007 du 3 juillet 2007, destiné à publication, consid. 4.3; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). b. La loi sur l'égalité a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s’appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Selon l'art. 5 al. 1 LEg, quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des dispositions précitées peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative : d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a) ; de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let. b) ; de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste (let. c) ; d’ordonner le paiement du salaire dû (let. d). Aux termes de l’article 6 LEg, l’existence d'une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s'en prévaut la rende vraisemblable. Cette disposition allège le fardeau de la preuve d'une discrimination à raison du sexe, en ce sens qu'il suffit à la partie demanderesse de rendre vraisemblable l'existence d'une telle discrimination. Si celle-ci y parvient, le fardeau de la preuve est renversé; il appartient alors à l'employeur d'établir l'inexistence de la discrimination (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, du 24 février 1993, in : FF 1993 I 1215/1216 ; S.”

“En l'espèce, comme relevé à juste titre par le département, la décision dont il est fait recours – laquelle répond aux demandes formulées par la recourante les 4 mars et 26 avril 2022 – porte exclusivement sur la demande d'indemnité fondée sur l'art. 5 al. 3 LEg et sur la demande de prise en charge des frais et honoraires d'avocat fondée sur l'art. 14A al. 2 RPAC et l'art. 328 CO. Partant, la conclusion de la recourante visant à ce que le département soit condamné au paiement de CHF 1'309.80 est exorbitante au présent litige et doit être déclarée irrecevable. L'irrecevabilité de cette conclusion se justifie également au motif que la recourante a pris cette conclusion au stade de la triplique, le 24 octobre 2022, et non pas dans le délai de recours échu le samedi 18 juin, reporté au lundi 20 juin 2022. Sur ce point, elle ne peut pas être suivie lorsqu'elle soutient que cette conclusion s'inscrit dans ce qui est autorisé par l'art. 68 LPA ou par l'art. 19 LPA. En effet, il ne s'agit ni de nouveaux moyens ni d'une question relative à l'établissement des faits pertinents mais d'un nouveau poste de dommage fondé sur l'art. 5 al. 5 LEg dont lequel la recourante demande, tardivement, la réparation. Au surplus, comme il sera vu ci-dessous, les prétentions fondées sur l'art. 5 al. 5 LEg ne sont pas de la compétence de la chambre de céans. Cette conclusion est donc irrecevable. 5) La recourante demande l'apport de l'intégralité du dossier d'investigation établi par le GdC. Dans son écriture du 5 septembre 2020, elle demande également l'audition de Mme E______, sa supérieure hiérarchique, souhaitant démontrer qu'elle avait dû travailler, au moins de manière indirecte, après les faits litigieux, dans la même unité que M. C______ et ce malgré le contexte de harcèlement sexuel connu de tous. a. Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre.”

“3 LEg et sur la demande de prise en charge des frais et honoraires d'avocat fondée sur l'art. 14A al. 2 RPAC et l'art. 328 CO. Partant, la conclusion de la recourante visant à ce que le département soit condamné au paiement de CHF 1'309.80 est exorbitante au présent litige et doit être déclarée irrecevable. L'irrecevabilité de cette conclusion se justifie également au motif que la recourante a pris cette conclusion au stade de la triplique, le 24 octobre 2022, et non pas dans le délai de recours échu le samedi 18 juin, reporté au lundi 20 juin 2022. Sur ce point, elle ne peut pas être suivie lorsqu'elle soutient que cette conclusion s'inscrit dans ce qui est autorisé par l'art. 68 LPA ou par l'art. 19 LPA. En effet, il ne s'agit ni de nouveaux moyens ni d'une question relative à l'établissement des faits pertinents mais d'un nouveau poste de dommage fondé sur l'art. 5 al. 5 LEg dont lequel la recourante demande, tardivement, la réparation. Au surplus, comme il sera vu ci-dessous, les prétentions fondées sur l'art. 5 al. 5 LEg ne sont pas de la compétence de la chambre de céans. Cette conclusion est donc irrecevable. 5) La recourante demande l'apport de l'intégralité du dossier d'investigation établi par le GdC. Dans son écriture du 5 septembre 2020, elle demande également l'audition de Mme E______, sa supérieure hiérarchique, souhaitant démontrer qu'elle avait dû travailler, au moins de manière indirecte, après les faits litigieux, dans la même unité que M. C______ et ce malgré le contexte de harcèlement sexuel connu de tous. a. Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre.”

“En l'espèce, comme relevé à juste titre par le département, la décision dont il est fait recours – laquelle répond aux demandes formulées par la recourante les 4 mars et 26 avril 2022 – porte exclusivement sur la demande d'indemnité fondée sur l'art. 5 al. 3 LEg et sur la demande de prise en charge des frais et honoraires d'avocat fondée sur l'art. 14A al. 2 RPAC et l'art. 328 CO. Partant, la conclusion de la recourante visant à ce que le département soit condamné au paiement de CHF 1'309.80 est exorbitante au présent litige et doit être déclarée irrecevable. L'irrecevabilité de cette conclusion se justifie également au motif que la recourante a pris cette conclusion au stade de la triplique, le 24 octobre 2022, et non pas dans le délai de recours échu le samedi 18 juin, reporté au lundi 20 juin 2022. Sur ce point, elle ne peut pas être suivie lorsqu'elle soutient que cette conclusion s'inscrit dans ce qui est autorisé par l'art. 68 LPA ou par l'art. 19 LPA. En effet, il ne s'agit ni de nouveaux moyens ni d'une question relative à l'établissement des faits pertinents mais d'un nouveau poste de dommage fondé sur l'art. 5 al. 5 LEg dont lequel la recourante demande, tardivement, la réparation. Au surplus, comme il sera vu ci-dessous, les prétentions fondées sur l'art. 5 al. 5 LEg ne sont pas de la compétence de la chambre de céans. Cette conclusion est donc irrecevable. 5) La recourante demande l'apport de l'intégralité du dossier d'investigation établi par le GdC. Dans son écriture du 5 septembre 2020, elle demande également l'audition de Mme E______, sa supérieure hiérarchique, souhaitant démontrer qu'elle avait dû travailler, au moins de manière indirecte, après les faits litigieux, dans la même unité que M. C______ et ce malgré le contexte de harcèlement sexuel connu de tous. a. Le droit d'être entendu garanti par l'art. 29 al. 2 de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 (Cst. - RS 101) comprend notamment le droit pour l'intéressé de s'exprimer sur les éléments pertinents avant qu'une décision ne soit prise touchant sa situation juridique, d'avoir accès au dossier, de produire des preuves pertinentes, d'obtenir qu'il soit donné suite à ses offres de preuves pertinentes, de participer à l'administration des preuves essentielles ou à tout le moins de s'exprimer sur son résultat, lorsque cela est de nature à influer sur la décision à rendre.”

“Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, du 24 février 1993, in FF 1993 I p. 2020). L'indemnité revêt en effet un caractère pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n'ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l'indemnité introduite à l'art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d'une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO (Karine LEMPEN, op.cit., p. 257 et les références citées). j. Il n'est pas nécessaire que la personne qui prétend à l'indemnité prouve qu'elle a elle-même porté à la connaissance de l'employeur les faits incriminés ; il suffit que l'on puisse inférer de l'ensemble des circonstances que l'employeur avait connaissance de la situation et qu'il n'a, ce nonobstant, pris aucune mesure adéquate (arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.2). k. Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Les cas traités par la jurisprudence montrent d'ailleurs qu'il existe une gradation dans les montants accordés selon la gravité de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Les montants accordés par les tribunaux aux victimes de harcèlement sexuel varient selon les cas. Le Tribunal fédéral a confirmé, sur recours de l'employeur, un jugement cantonal accordant une indemnité de cinq mois de salaire à une apprentie dans la restauration qui avait été violée par son maître d'apprentissage après que celui-ci l'eut enfermée dans un local de nettoyage (arrêt du Tribunal fédéral 4A_330/2007 du 17 janvier 2008). Statuant également sur recours de l'employeur, le Tribunal fédéral a confirmé le versement d'une indemnité d'un mois de salaire à une travailleuse dont l'employeur l'avait saisie par les épaules et l'avait embrassée sur la bouche malgré son refus clairement exprimé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013).”

“Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (cf. GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, op. cit., n° 56 ad. art. 5 LEg p. 184). Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (cf. Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, du 24 février 1993, in FF 1993 I p. 2020). L'indemnité revêt en effet un caractère pénal; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises; n'ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l'indemnité introduite à l'art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d'une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO (cf. KARINE LEMPEN, Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la responsabilité civile de l'employeur, 2006, p. 257 et les références citées).”

“Le malaise engendré par cette situation, l'intimée ayant systématiquement requis du gérant de l'appelante de changer de comportement, était de nature à rendre le climat de travail difficile pour elle, comme en atteste son incapacité de travail. Le ressenti que cette dernière a éprouvé, et éprouve encore, correspond à celui d'une personne raisonnable du même sexe en proie à une telle situation. Le gérant de l'appelante a suspendu l'activité professionnelle de l'intimée à son domicile, suite au refus de celle-ci de lui prodiguer un massage à caractère sexuel. L'appelante, par l'intermédiaire de D______, a également menacé l'intimée de la dénoncer si elle parlait de ce qui s'était passé, au motif qu'elle était tenue par le secret professionnel et l'obligation de discrétion du travailleur. Dans ces circonstances, le harcèlement sexuel subi par l'intimée s'est produit dans le cadre des rapports de travail et non pas d'amitié. L'auteur de ces actes étant le gérant de l'appelante, celle-ci ne dispose pas de la preuve libératoire instituée par l'art. 5 al. 3 LEg, de sorte que le versement d'une indemnité au sens de cet article est fondé. 5.2.2 L'appelante considère que l'indemnité octroyée par le Tribunal, qui correspond à six mois du salaire médian suisse, serait disproportionnée. Elle soutient que l'intimée n'était pas dans une relation de dépendance vis-à-vis de son gérant, dès lors qu'elle avait déjà quitté son domicile et qu'elle exerçait une autre activité lucrative en parallèle. L'appelante ne saurait être suivie. En effet, le gérant de celle-ci a été condamné pénalement pour avoir profité de la détresse et/ou de la dépendance dans laquelle se trouvait l'intimée au sens de l'art. 193 al. 1 CP. Il ressort d'ailleurs de l'ordonnance pénale que le gérant de l'appelante se comportait déjà de manière inappropriée en janvier 2018, soit lorsque l'intimée vivait encore à son domicile. L'intimée a expliqué avoir déménagé courant février 2018, dès lors qu'elle avait trouvé une solution de logement temporaire. Actuellement, une association lui met à disposition un appartement.”

“L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). Quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 LEg peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a), de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let. b), de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste (let. c), d’ordonner le paiement du salaire dû (let. d ; art. 5 al. 1 LEg). Lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le CO, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (art. 5 al. 2 LEg). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (art. 5 al. 4 1re phr. LEg). Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs (art. 5 al. 5 LEg). L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; l'art. 6 LEg s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 6 LEg). 8.3 Dans les rapports de travail de droit public, les voies de droit sont régies par les dispositions générales sur la procédure fédérale (art. 13 al. 1 LEg). En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l’art. 5 al. 2 LEg est applicable. En recourant directement contre la décision de refus d’embauche, les personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une indemnité (art.”

“Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (art. 5 al. 2 LEg). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (art. 5 al. 4 1re phr. LEg). Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs (art. 5 al. 5 LEg). L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; l'art. 6 LEg s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 6 LEg). 8.3 Dans les rapports de travail de droit public, les voies de droit sont régies par les dispositions générales sur la procédure fédérale (art. 13 al. 1 LEg). En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l’art. 5 al. 2 LEg est applicable. En recourant directement contre la décision de refus d’embauche, les personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une indemnité (art. 13 al. 2 LEg). Malgré la référence générale aux rapports de droit public faite à l'art. 13 al. 1 LEg, les dispositions générales de procédure fédérale ne sont applicables qu'aux rapports de travail du personnel fédéral. Dans les rapports de travail du personnel des cantons et des communes (ainsi que d'autres entités de droit public relevant du droit cantonal ou communal), les voies de droit et la procédure en matière d'égalité entre femmes et hommes sont régies par le droit cantonal de procédure (Christian BRUCHEZ in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], Commentaire de la LEg, 2011, n. 13 s. ad art. 13 LEg). En cas de discrimination à la promotion, l'art. 5 al. 1 let. b LEg donne un droit à la personne concernée de requérir l'annulation d'une décision de non promotion. Il est en outre possible de réclamer, sur la base de l'art.”

“L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg). Quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des art. 3 et 4 LEg peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a), de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let. b), de constater l’existence de la discrimination, si le trouble qu’elle a créé subsiste (let. c), d’ordonner le paiement du salaire dû (let. d ; art. 5 al. 1 LEg). Lorsque la discrimination porte sur un refus d’embauche ou la résiliation de rapports de travail régis par le CO, la personne lésée ne peut prétendre qu’au versement d’une indemnité par l’employeur. Celle-ci est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire auquel la personne discriminée avait droit ou aurait vraisemblablement eu droit (art. 5 al. 2 LEg). En cas de discrimination portant sur un refus d’embauche, l’indemnité prévue à l’al. 2 n’excédera pas le montant correspondant à trois mois de salaire (art. 5 al. 4 1re phr. LEg). Sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs (art. 5 al. 5 LEg). L’existence d’une discrimination est présumée pour autant que la personne qui s’en prévaut la rende vraisemblable ; l'art. 6 LEg s’applique à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (art. 6 LEg). 8.3 Dans les rapports de travail de droit public, les voies de droit sont régies par les dispositions générales sur la procédure fédérale (art. 13 al. 1 LEg). En cas de discrimination lors de la création de rapports de travail, l’art. 5 al. 2 LEg est applicable. En recourant directement contre la décision de refus d’embauche, les personnes dont la candidature n’a pas été retenue peuvent faire valoir leur droit à une indemnité (art.”

“Il s'ensuit que l'employé qui se plaint de harcèlement sexuel sur le lieu de travail doit l'établir, en application de la règle générale de l'art. 8 du Code civil suisse du 10 décembre 1907 (CC - RS 210) ; la simple vraisemblance n'est, à cet égard, pas suffisante (arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 3.2 ; 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2). Toutefois, vu la difficulté de prouver ce type d'atteinte à la personnalité, il est possible d'admettre un cas de harcèlement sexuel en se basant sur un faisceau d'indices convergents. En effet, comme le relève le Tribunal fédéral, les témoins directs font souvent défaut, de sorte qu'il n'est nullement insoutenable de tenir compte d'autres indices et notamment des déclarations de témoins indirects tels qu'un médecin de famille ou d'autres personnes auxquelles la victime s'est confiée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_544/2018 du 29 août 2019 consid. 7.2 ; 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.5). i. La prétention à l'indemnité en cas de harcèlement sexuel prévue par l'art. 5 al. 3 LEg se dirige toujours vers l'employeur et ne dépend ni d'une faute de sa part, ni d'un dommage matériel ou d'un tort moral éprouvé par la victime du harcèlement (Gabriela RIEMER-KAFKA/Jakob UEBERSCHLAG, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Claudia Kaufmann et Sabine Steiger-Sackmann (éd.), 2009, n. 53 ad art. 5 LEg p. 181 ; Gabriel AUBERT, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN [éd.], op. cit., n. 63 ad. art. 5 LEg p. 141). L'indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c'est-à-dire en équité selon l'art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (Gabriela RIEMER-KAFKA/Jakob UEBERSCHLAG, op. cit., n. 56 ad. art. 5 LEg p. 184). Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, du 24 février 1993, in FF 1993 I p.”

“L'existence d'un caractère sexuel doit être apprécié à la lumière des circonstances d'espèce, en ayant au demeurant en tête que la LEg interdit les comportements à connotation sexuelle sur le lieu de travail dans la mesure où ils ont pour effet de discriminer un sexe (Lempen, op. cit., nn. 13-14 ad art. 4 LEg). Le Tribunal fédéral a ainsi récemment précisé qu'une discrimination au sens de le LEg devait être en rapport avec le sexe, le but de cette loi étant de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes ; ainsi, pour qu'un comportement soit considéré comme contraire à cette loi, il doit comporter un élément sexospécifique (ATF 145 II 153 consid. 4, JdT 2020 I 22). Le mécanisme d'allègement du fardeau de la preuve prévu par l'art. 6 LEg ne s'applique pas en matière de harcèlement sexuel (TF 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 ; TF 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.1 et 3.2 et les références citées). 5.2.2 La prétention à l'indemnité en cas de harcèlement sexuel prévue par l'art. 5 al. 3 LEg se dirige toujours vers l'employeur et ne dépend ni d'une faute de sa part, ni d'un dommage matériel ou d'un tort moral éprouvé par la victime du harcèlement. L'indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c'est-à-dire en équité selon l'art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.1 et les références citées). 5.3 5.3.1 En l'espèce, les premiers juges ont écarté l'existence d'un harcèlement sexuel au motif que des « coups de gueule » du directeur W.________ à l'encontre des collaborateurs sous son autorité, une mauvaise ambiance de travail, des rivalités entre collègues ou encore des discussions et des disputes entre collègues confrontant leurs points de vue sur les dossiers, même si de telles disputes avaient eu lieu à plusieurs reprises, n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement sexuel.”

“La prétention à l'indemnité en cas de harcèlement sexuel prévue par l'art. 5 al. 3 LEg se dirige toujours vers l'employeur et ne dépend ni d'une faute de sa part, ni d'un dommage matériel ou d'un tort moral éprouvé par la victime du harcèlement (voir GABRIELA RIEMER-KAFKA/ JAKOB UEBERSCHLAG, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Claudia Kaufmann et Sabine Steiger-Sackmann (éd.), 2009, n° 53 ad art. 5 LEg p. 181; également GABRIEL AUBERT, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Gabriel Aubert et Karine Lempen (éd.), 2011, n° 63 ad art. 5 LEg p. 141). L'indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c'est-à-dire en équité selon l'art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (cf. GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, op. cit., n° 56 ad. art. 5 LEg p. 184). Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (cf.”

“La prétention à l'indemnité en cas de harcèlement sexuel prévue par l'art. 5 al. 3 LEg se dirige toujours vers l'employeur et ne dépend ni d'une faute de sa part, ni d'un dommage matériel ou d'un tort moral éprouvé par la victime du harcèlement (voir GABRIELA RIEMER-KAFKA/ JAKOB UEBERSCHLAG, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Claudia Kaufmann et Sabine Steiger-Sackmann (éd.), 2009, n° 53 ad art. 5 LEg p. 181; également GABRIEL AUBERT, in Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, Gabriel Aubert et Karine Lempen (éd.), 2011, n° 63 ad art. 5 LEg p. 141). L'indemnité est fixée en fonction de toutes les circonstances, c'est-à-dire en équité selon l'art. 4 CC. Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (cf. GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, op. cit., n° 56 ad. art. 5 LEg p. 184). Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (cf.”

“Les circonstances à prendre en considération se rapportent en particulier à la gravité de la violation et à l'importance de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement sexuel compte tenu de son intensité et de sa durée (cf. GABRIELA RIEMER-KAFKA/JAKOB UEBERSCHLAG, op. cit., n° 56 ad. art. 5 LEg p. 184). Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (cf. Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, du 24 février 1993, in FF 1993 I p. 2020). L'indemnité revêt en effet un caractère pénal; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises; n'ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l'indemnité introduite à l'art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d'une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO (cf. KARINE LEMPEN, Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et la responsabilité civile de l'employeur, 2006, p. 257 et les références citées).”

“Von einer Rückweisung der Sache an die Beschwerdegegnerin ist daher abzusehen und über die geltend gemachten Ansprüche materiell zu entscheiden. 6.2 Die Voraussetzungen von Art. 5 Abs. 3 GlG sind erfüllt. Die Beschwerdeführerin wurde von F, dem Leiter des Bereichs Z, wiederholt am Arbeitsplatz sexuell belästigt, wobei schon lange vor der Meldung des jüngsten Übergriffs durch die Beschwerdeführerin eine allgemeine Verrohung der Umgangsformen innerhalb des genannten Bereichs entstanden war. Die Beschwerdegegnerin bzw. die Vorgesetzten der Betroffenen wussten um die aufgeladene, von Grenzüberschreitungen geprägte Stimmung am Arbeitsplatz, sie unterliess es dennoch, einzuschreiten und den Mitarbeitenden zu signalisieren, welche Umgangsformen am Arbeitsplatz erwünscht sind und welche nicht geduldet werden. Vor Verwaltungsgericht weist die Beschwerdegegnerin in diesem Zusammenhang einzig darauf hin, sämtlichen Mitarbeitenden bei ihrem Eintritt ein Merkblatt betreffend sexuelle Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz abgegeben zu haben. Der Beschwerdeführerin ist demzufolge auch eine Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG zuzusprechen. Wie eingangs dargelegt, ist die Entschädigung unter Würdigung aller Umstände festzusetzen, wobei sie den Betrag nicht übersteigen darf, der sechs Monatslöhnen entspricht (Art. 5 Abs. 4 GlG). Hier erscheint eine Entschädigung von einem Monatslohn als angemessen. Die junge und ohnehin schon psychisch angeschlagene Beschwerdeführerin belastete die erfahrene sexuelle Belästigung und vor allem der Umgang der Beschwerdegegnerin damit bzw. deren Reaktion auf ihre Meldung (Vereinbarung des Stillschweigens, Freistellung, Schuldzuweisungen etc.) ohne Frage erheblich. Im Vergleich mit anderen Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist die von der Beschwerdeführerin erfahrene Diskriminierung aber eher von untergeordneter Schwere. Massgebend für die Bemessung der Entschädigung ist nicht der individuelle Lohn der Beschwerdeführerin, sondern der schweizerische Durchschnittslohn. Die sexuelle Belästigung ereignete sich im Jahr 2020. Gemäss der Schweizerischen Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik zu diesem Jahr (privater und öffentlicher Sektor/Allgemeine Büro- und Sekretariatskräfte/Total) ist daher von einem Durchschnittslohn von Fr.”

“D'ailleurs, il a fallu attendre les demandes formelles d'ouverture d'une procédure d'investigation déposée le 29 janvier 2021 par la Conseillère d'État en charge de département et par la recourante le 1er mars 2021 pour que des mesures de protection soient prises en janvier 2021, que les faits soient instruits et qu'ils débouchent, d'une part, sur la décision du département du 9 novembre 2021 constatant que M. C______ avait porté atteinte à la personnalité de la recourante et, d'autre part, sur le prononcé, le 1er février 2022, d'un avertissement à son encontre, étant souligné que, selon le département, un blâme aurait été justifié mais, compte tenu de la prescription, il n'avait pas été possible de le prononcer. Enfin, dans son courrier du 8 février 2022, le préposé – directeur général – reconnaît lui-même que l'enchaînement des événements ne lui avait pas permis ainsi qu'à la hiérarchie, de mieux déceler le ressenti de Mme A______ pour l'accompagner conformément à son besoin et prendre rapidement les décisions assurant sa protection. Compte tenu de ces éléments, la chambre de céans retiendra que le département n'a pas apporté la preuve libératoire prévue à l'art. 5 al. 3 LEg. La recourante est donc en doit d'obtenir une indemnité fondée sur l'art. 5 al. 3 et 4 LEg de la part de son employeur. Dans la mesure où le GdC a retenu un unique événement constitutif de harcèlement sexuel à l'égard de la recourante, que la phrase prononcée en avril 2019 (« à chaque fois que je te vois j'ai envie de te sauter ») a, selon la décision du département du 9 novembre 2021, profondément choqué et mis mal à l'aise la recourante, que cet épisode l'a conduite la recourante à faire appel à une psychiatre et psychothérapeute dès le mois d'avril 2019 pour l'aider, que son employeur n'a pas donné à la plainte de la recourante une suite formelle et adéquate, que toutefois – sans banaliser la phrase en cause – il s'agit d'un acte de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace ; voir à ce propos l'arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4), que l'atteinte subie a été brève et unique, et que la recourante ne peut pas par le biais de la présente procédure revenir sur les autres événements qui, selon elle, seraient constitutifs d'atteinte à sa personnalité non retenus par le GdC, étant souligné qu'elle n'a pas attaqué la décision du département du 9 novembre 2021 retenant une atteinte unique à sa personnalité, la chambre de céans retiendra que le droit à l'indemnité fondé sur l'art.”

“Die Beschwerde wird teilweise gutgeheissen. Dispositiv-Ziff. I und III des Rekursentscheids vom 2. Februar 2023 werden aufgehoben und es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beschwerdeführerin unrechtmässig war. Die Beschwerdegegnerin wird verpflichtet, der Beschwerdeführerin im Sinn der Erwägungen eine Entschädigung nach Art. 21 Abs. 3 Personalverordnung der Gemeinde C in Höhe von zwei Bruttomonatslöhnen, eine Entschädigung nach Art. 5 Abs. 3 GlG in Höhe von Fr. 6'290.- und Schadenersatz im Umfang von Fr. 1'257.60 zu bezahlen.        Im Übrigen wird die Beschwerde abgewiesen.”

“3 LEg (loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 ; RS 151.1), lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l'autorité administrative peuvent également condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse. En 2020, le salaire médian suisse s'élevait à 6'665 fr. brut par mois pour un poste à plein temps (cf. données de l’Office fédéral de la statistique).                 Selon la jurisprudence, le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles, et même, dans le cas extrême, au viol. Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée (TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4). Les montants accordés par les tribunaux aux victimes de harcèlement sexuel varient selon les cas. Le Tribunal fédéral a confirmé un jugement cantonal accordant une indemnité de cinq mois de salaire à une apprentie dans la restauration qui avait été violée par son maître d'apprentissage après que celui-ci l'eut enfermée dans un local de nettoyage (TF 4A_330/2007 du 17 janvier 2008). Il a également confirmé le versement d'une indemnité d'un mois de salaire à une travailleuse dont l'employeur l'avait saisie par les épaules et l'avait embrassée sur la bouche malgré son refus clairement exprimé (TF 4A_473/2013 du 2 décembre 2013). Dans un autre cas concernant une femme dont l'un des collègues avait affiché ostensiblement, sur son propre écran d'ordinateur, des icônes et des photos de femmes nues, et lui avait envoyé, pendant les heures de travail, des courriels contenant des caricatures ou des plaisanteries assez lourdes à caractère sexuel, le Tribunal fédéral a considéré que l'octroi d'une indemnité d'un peu plus de deux mois de salaire restait encore dans les limites du pouvoir d'appréciation conféré à la cour cantonale en la matière ; il a retenu que le comportement de l'intéressé avait en effet revêtu un niveau de gravité non négligeable compte tenu aussi du fait que les comportements incriminés s'étaient répétés sur plusieurs mois (TF 4C.”

“Comme on l'a vu dans les considérants qui précèdent, le harcèlement sexuel dans le cadre du travail peut se manifester sous différentes formes allant des transgressions verbales aux agressions sexuelles, et même, dans le cas extrême, au viol. Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Les cas traités par la jurisprudence montrent d'ailleurs qu'il existe une gradation dans les montants accordés selon la gravité de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement. En l'occurrence, après avoir reconnu le devoir d'indemnisation de l'employeur, le TAF a examiné la gravité des actes subis par la recourante et a exposé les motifs pour lesquels il retenait qu'ils se situaient en deçà des formes les plus graves de harcèlement sexuel. Parmi ces motifs, et sans que cela revienne à banaliser les remarques sexistes en cause, le fait qu'il s'est agi d'actes de harcèlement verbal et non physique (avec violence ou menace), est, quoi qu'en dise la recourante, une circonstance objective justifiant de considérer que ces actes n'atteignent pas un niveau de gravité comparable à celui des agressions sexuelles. On ne saurait donc reprocher au TAF de s'être tenu à la partie inférieure de la fourchette prévue par l'art.”

“Statuant également sur recours de l'employeur, le Tribunal fédéral a confirmé le versement d'une indemnité d'un mois de salaire à une travailleuse dont l'employeur l'avait saisie par les épaules et l'avait embrassée sur la bouche malgré son refus clairement exprimé (arrêt 4A_473/2013 du 2 décembre 2013). Dans un autre cas concernant une femme dont l'un des collègues avait affiché ostensiblement, sur son propre écran d'ordinateur, des icônes et des photos de femmes nues, et lui avait envoyé, pendant les heures de travail, des courriels contenant des caricatures ou des plaisanteries assez lourdes à caractère sexuel, le Tribunal fédéral a considéré que l'octroi d'une indemnité d'un peu plus de deux mois de salaire restait encore dans les limites du pouvoir d'appréciation conféré à la cour cantonale en la matière; il a retenu que le comportement de l'intéressé avait en effet revêtu un niveau de gravité non négligeable compte tenu aussi du fait que les comportements incriminés s'étaient répétés sur plusieurs mois (arrêt 4C.289/2006 du 5 février 2007). En revanche, le Tribunal fédéral a refusé d'accorder une indemnité selon l'art. 5 al. 3 LEg à une employée qui avait reçu, comme l'ensemble du personnel, trois courriels qui présentaient un léger caractère sexiste dès lors que l'employeur avait très rapidement pris des mesures utiles pour faire cesser la diffusion de courriels contrevenant à la LEg (arrêt 4A_178/2010 du 14 mai 2010).”

“Selon l'art. 5 al. 5 LEg, sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. La personne lésée par une discrimination peut ainsi faire valoir les droits spécifiques de l'art. 5 al. 1 à 4 LEg et, cumulativement, les prétentions en dommages-intérêts et en réparation du tort moral réservées à l'art. 5 al. 5 LEg (cf. ATF 133 II 257 consid”

“L'indemnité portera intérêts moratoires à 5 % l’an dès le 15 avril 2019, soit la date du prononcé de la phrase constitutive de harcèlement sexuel que la recourante a d'abord indiqué selon le compte rendu de l'entretien du 4 décembre 2020 avec les RH (« vers la mi-avril 2019 »), étant en outre relevé que c'est à cette période qu'elle a commencé son traitement auprès de sa psychiatre et psychothérapeute (le 17 avril 2019, selon l'extrait du relevé de sa caisse-maladie). 8) La recourante reproche également au département d'avoir rejeté ses prétentions fondées sur l'art. 5 al. 5 LEg en réparation du tort moral lié au harcèlement sexuel subi et en indemnisation par rapport aux honoraires d'avocats engagés. a. Selon l'art. 5 al. 5 LEg, sont réservés les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. La personne lésée par une discrimination peut ainsi faire valoir les droits spécifiques de l'art. 5 al. 1 à 4 LEg et, cumulativement, les prétentions en dommages-intérêts et en réparation du tort moral réservées à l'art. 5 al. 5 LEg (ATF 133 II 257 consid 5.3 ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 4.1). En d'autres termes, l'art. 5 al. 5 LEg laisse subsister pleinement les actions découlant du droit commun et ces indemnités constituent des sommes forfaitaires, dont le versement n’exclut nullement la réparation du préjudice dans le cadre d’une action civile en responsabilité contractuelle ou délictuelle (Gabriel AUBERT, in Gabriel AUBERT/Karine LEMPEN, op.cit., n. 69 ad. art. 5 LEg p. 142). b. Selon l'art. 14A al. 1 RPAC, les frais de procédure et honoraires d'avocat effectifs à la charge d'un membre du personnel en raison d'une procédure de nature civile, pénale ou administrative initiée contre lui par des tiers pour des faits en relation avec son activité professionnelle sont pris en charge par l'État pour autant que, cumulativement : le membre du personnel concerné ait obtenu au préalable l'accord du chef du département ou de la personne déléguée par lui quant à ladite prise en charge (let. a) ; le membre du personnel n'ait pas commis de faute grave et intentionnelle (let. b) ; et la procédure ne soit pas initiée par l'État lui-même (let.”

“La personne victime est souvent placée dans une situation où chacun des actes pris individuellement peut éventuellement être considéré comme supportable, alors que l'ensemble des agissements constitue une déstabilisation de la personnalité, poussée jusqu'à l'élimination professionnelle de la personne visée (arrêts du Tribunal fédéral 4A_652/2018 du 21 mai 2019 consid. 5.1; 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8.2; 4A_439/2016 du 5 décembre 2016 consid. 5.2; 4A_159/2016 du 1er décembre 2016 consid. 3.1). Quand bien même des comportements ne peuvent être qualifiés juridiquement de "mobbing", car, par exemple, lesdits comportements ne cherchaient pas nécessairement à isoler et exclure un employé en particulier, ceux-ci peuvent néanmoins constituer des atteintes à la personnalité, réprimées par les art. 97 et 328 CO et le Tribunal peut allouer une indemnité de ce chef (arrêt du Tribunal fédéral 4D_72/2017 du 19 mars 2018 consid. 8). 3.5 L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'attribution des tâches et à l'aménagement des conditions de travail (al. 2). L’art. 5 al. 5 LEg réserve les prétentions de la personne discriminée en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, de même que les prétentions découlant de dispositions contractuelles plus favorables aux travailleurs. Une discrimination au sens de LEg représente aussi une atteinte aux droits de la personnalité; cette atteinte illicite peut donner droit à des dommages-intérêts ainsi qu'à une réparation du tort moral. Ainsi, le travailleur peut cumuler ses prétentions en réclamant une indemnité fondée sur l’art. 5 al. 1 à 4 LEg, des dommages-intérêts et une indemnité en réparation du tort moral (ATF 133 II 257 consid. 5.3 et les réf. cit.). 3.6 En l'occurrence, l'appelante ne saurait être suivie. En effet, comme l'a retenu le Tribunal, l'ambiance au sein de l'équipe était très bonne au début de l'année 2020. Tant F______ que G______ ont confirmé que les membres de l'équipe avaient mal vécu la réception de l'email de l'ex-compagnon de l'intimée. Lors de cet envoi, l'équipe, hormis F______, était en télétravail.”

“La prise en charge de la plainte de Mme A______ avait été efficace et appropriée. L'intéressée avait d'ailleurs formulé des remerciements à ce propos. Outre une écoute attentive, des mesures d'éloignement avaient été proposées et acceptées par Mme A______. Enfin, en sus des excuses présentées par M. C______, par le secrétaire général du département au nom de l'État ainsi que des regrets formulés auprès d'elle par la hiérarchie, une décision constatant une atteinte à la personnalité avait été rendue, laquelle constituait une reconnaissance de ses souffrances. L'argument selon lequel l'absence de Mme A______ ne permettrait pas de savoir si le comportement de M. C______ à son encontre avait changé n'était pas relevant. En effet, l'intéressée ne pouvait alléguer aucune atteinte à sa personnalité postérieure à l'épisode d'avril 2019. L'employeur n'avait pas violé son devoir de diligence. Il avait en effet réagi à bon escient à la suite de l'événement d'avril 2019 et avait une solide politique de prévention du harcèlement. Les conditions de l'art. 5 al. 3 LEg n'étaient ainsi pas réalisées. Le GdC, dans son rapport, n'avait retenu que l'épisode isolé d'avril 2019 comme harcèlement sexuel. Il n'y avait ainsi pas eu d'autres actes isolés ou répétés, ce quand bien même le GdC avait retenu – de manière générale et non à l'égard de la recourante – que M. C______ avait tenu des propos vulgaires, peu respectueux et à connotation sexuelle sur le lieu de travail. Le GdC avait d'ailleurs exposé que le cumul des propos que Mme A______ attribuait à M. C______ ne suffisait pas à atteindre le degré de gravité suffisante pour constituer un harcèlement sexuel. Les phrases citées par la recourante étaient extraites des observations de M. C______ adressées au GdC et ne constituaient pas de nouvelles atteintes à sa personnalité dans la mesure où il s'agissait de langage d'avocat et qu'elles restaient dans une mesure admissible. L'employeur n'avait en outre pas failli à son devoir de diligence dans son volet de réaction à une situation de harcèlement sexuel. Outre différents entretiens tenus avec la hiérarchie, les mesures d'éloignement prises et la demande d'investigation déposée auprès du GdC, la hiérarchie avait prononcé un avertissement à l'encontre de M.”

“24 PVO richtet sich der Kündigungsschutz nach dem Gleichstellungsgesetz, ausgenommen dessen drittem Abschnitt (Besondere Bestimmungen für Arbeitsverhältnisse nach Obligationenrecht) betreffend das Verfahren bei diskriminierender Ablehnung der Anstellung und bei diskriminierender Kündigung sowie den Kündigungsschutz bei missbräuchlichen Rachekündigungen. Gemäss Art. 3 Abs. 1 GlG dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Geschlechts weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt insbesondere für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung (Art. 3 Abs. 2 GlG). Besteht die Diskriminierung in der Kündigung eines obligationenrechtlichen Arbeitsverhältnisses, hat die betroffene Person nach Art. 5 Abs. 2 Satz 1 GlG Anspruch auf eine Entschädigung. Diese ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des voraussichtlichen oder tatsächlichen Lohnes errechnet (Art. 5 Abs. 2 Satz 2 GlG). Eine Entschädigung zulasten der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers kann das Gericht oder die Verwaltungsbehörde ausserdem gestützt auf Art. 5 Abs. 3 GlG einer Person zusprechen, die Opfer einer Diskriminierung im Sinn von Art. 3 und Art. 4 GlG wurde, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nicht beweist, dass sie bzw. er Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Belästigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihr bzw. ihm billigerweise zugemutet werden können. Die Entschädigung ist unter Würdigung aller Umstände festzusetzen und wird auf der Grundlage des schweizerischen Durchschnittslohns errechnet. Vorbehalten bleiben Ansprüche auf Schadenersatz und Genugtuung sowie weitergehende vertragliche Ansprüche (Art. 5 Abs. 5 GlG). 5.   5.1 Der streitgegenständlichen Kündigung liegt folgender”

“Le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes: remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles (Message du 24 février 1993 concernant la LEg, FF 1993 I 1219). Bien que l'art. 4 LEg ne se réfère qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns de caractère sexuel, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb; arrêts du Tribunal fédéral 4A_18/2018 du 21 novembre 2018 consid. 3.1 et 8C_422/2013 du 9 avril 2014 consid. 7.2). La définition donnée par l'art. 4 LEg n'exige pas que le harcèlement sexuel se produise effectivement sur le lieu de travail, mais simplement qu'il puisse avoir un effet sur les relations de travail (Aubert/Lepen, Commentaire de la loi fédérale sur l'égalité, 2011, n° 20 p. 112; Vogeli Galli, Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Die Rechtsprechung im Spannungsfeld der involvierten Interessen, in: Mitteilungen des Instituts für Schweizerisches Arbeitsrecht, 2009, p. 36). 5.1.2 Selon l'art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal peut condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l'employeur ne prouve qu'il a pris les mesures que l'expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l'on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L'indemnité due sera fixée compte tenu de toutes les circonstances et sera calculée sur la base du salaire moyen suisse. Si l'employeur prouve qu'il a rempli son devoir de diligence, il ne peut être condamné au versement de cette indemnité (ATF 126 III 395 consid. 7b). Cela étant, si l'auteur du harcèlement est un organe de la personne morale qui a engagé la victime, l'employeur ne dispose pas de cette preuve libératoire (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013 consid. 3.3). L'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg a un caractère réparateur, mais également punitif (Aubert/Lepen, op. cit., n° 73 p. 143). Celle-ci n'excèdera pas le montant correspondant à six mois du salaire moyen suisse (art.”

“Il s’agit en effet d’informations sensibles qui n’ont aucun lien avec la recourante. Compte tenu de ce qui précède, on ne saurait reprocher à B.________ d’avoir porté atteinte au droit d’être entendue de A.________ en refusant la production des pièces requises. Le grief de la recourante est dès lors mal fondé. 3. 3.1. Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail constitue non seulement une atteinte à la personnalité et à la santé du travailleur mais également une forme de discrimination fondée sur le sexe dans les rapports de travail interdit par la loi sur l’égalité. Celle-ci prohibe en effet le harcèlement sexuel, lequel est défini comme tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle (art. 4 LEg). Aux termes de l’art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse. Cette disposition crée une responsabilité objective à charge de l’employeur. Il ne s’agit pas d’une indemnité pour dommages-intérêts ni d’une réparation morale mais d’un droit supplémentaire, lequel permet au juge de condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, indépendamment du préjudice subi. En effet, l’indemnité prévue à l’art. 5 al. 3 LEg a un caractère punitif et vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises (arrêt TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid.”

“Celle-ci prohibe en effet le harcèlement sexuel, lequel est défini comme tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle (art. 4 LEg). Aux termes de l’art. 5 al. 3 LEg, lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le tribunal ou l’autorité administrative peuvent condamner l’employeur à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse. Cette disposition crée une responsabilité objective à charge de l’employeur. Il ne s’agit pas d’une indemnité pour dommages-intérêts ni d’une réparation morale mais d’un droit supplémentaire, lequel permet au juge de condamner l'employeur à verser au travailleur une indemnité, indépendamment du préjudice subi. En effet, l’indemnité prévue à l’art. 5 al. 3 LEg a un caractère punitif et vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises (arrêt TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.1). Pour ne pas être condamné au versement de l’indemnité prévue à l’art. 5 al. 3 LEg, l’employeur doit prouver qu’il a rempli son devoir de diligence. La loi ne mentionne pas quelles sont les mesures concrètes que l’employeur doit prendre et les exigences varient suivant la situation et la taille de l’entreprise. Les mesures générales de prévention telles que des directives de l’employeur restent néanmoins essentielles, au même titre qu’une intervention concrète et proportionnée en présence d’un cas de harcèlement sexuel (arrêts TF 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.3.4; 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.1). En effet, selon le Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes et le Secrétariat d’Etat à l’économie (ci-après: SECO), la base de la prévention du harcèlement sexuel réside dans l’établissement d’un document interdisant aux travailleurs tout comportement allant dans ce sens (arrêt TAF A-7843/2016 du 3 décembre 2018 consid.”

“Une faute de l'employeur peut également jouer un rôle lors de la fixation de l'indemnité, notamment si l'on peut admettre qu'il avait des raisons de craindre un comportement importun d'un de ses employés, par exemple en raison des antécédents de celui-ci, ou s'il a été dûment informé des faits (Message du Conseil fédéral concernant la loi fédérale sur l'égalité entre femme et hommes, du 24 février 1993, in FF 1993 I p. 2020). L'indemnité revêt en effet un caractère pénal ; son aspect punitif vise à rendre un manque de prévention du harcèlement sexuel économiquement inintéressant pour les entreprises ; n'ayant pas le caractère de dommages-intérêts, ni celui de réparation morale, l'indemnité introduite à l'art. 5 al. 3 LEg est un droit supplémentaire à distinguer d'une éventuelle indemnité pour tort moral au sens de l'art. 49 CO (Karine LEMPEN, op.cit., p. 257 et les références citées). j. Il n'est pas nécessaire que la personne qui prétend à l'indemnité prouve qu'elle a elle-même porté à la connaissance de l'employeur les faits incriminés ; il suffit que l'on puisse inférer de l'ensemble des circonstances que l'employeur avait connaissance de la situation et qu'il n'a, ce nonobstant, pris aucune mesure adéquate (arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 4.2). k. Parmi les éléments à prendre en considération pour fixer l'indemnité au sens de l'art. 5 al. 3 LEg figurent avant tout la nature du harcèlement sexuel subi, son intensité et sa durée. Les cas traités par la jurisprudence montrent d'ailleurs qu'il existe une gradation dans les montants accordés selon la gravité de l'atteinte à la personnalité causée par le harcèlement (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.3.4). Les montants accordés par les tribunaux aux victimes de harcèlement sexuel varient selon les cas. Le Tribunal fédéral a confirmé, sur recours de l'employeur, un jugement cantonal accordant une indemnité de cinq mois de salaire à une apprentie dans la restauration qui avait été violée par son maître d'apprentissage après que celui-ci l'eut enfermée dans un local de nettoyage (arrêt du Tribunal fédéral 4A_330/2007 du 17 janvier 2008). Statuant également sur recours de l'employeur, le Tribunal fédéral a confirmé le versement d'une indemnité d'un mois de salaire à une travailleuse dont l'employeur l'avait saisie par les épaules et l'avait embrassée sur la bouche malgré son refus clairement exprimé (arrêt du Tribunal fédéral 4A_473/2013 du 2 décembre 2013).”