SR 220 ↩
Fassung gemäss Ziff. I 2 des BG vom 15. Juni 2012 über die Anpassung der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit, in Kraft seit 1. Jan. 2013 (AS 2012 6703;BBl 2012 3397). ↩
Letzter Satz eingefügt durch Ziff. I des BG vom 14. Dez. 2012, in Kraft seit 15. Juli 2013 (AS 2012 6703;BBl 2012 3397). ↩
Eingefügt durch Ziff. I 2 des BG vom 15. Juni 2012 über die Anpassung der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit, in Kraft seit 1. Jan. 2013 (AS 2012 6703;BBl 2012 3397). ↩
6 commentaries
In der Praxis kam es vereinzelt zu Abweichungen vom gesetzlichen Melde- und Warteverfahren: Gemäss der zitierten Entscheidung wurde Behördenintern mitgeteilt, dass – aus Gründen der Verhältnismässigkeit – in Bezug auf Fahrten zum bzw. vom Flughafen Zürich‑Kloten auf die Einhaltung der achttägigen Wartefrist verzichtet worden sei.
“So ist insbesondere zu klären, ob grenzüberschreitende Taxifahrten von Deutschland in die Schweiz in den Anwendungsbereich des Abkommens vom 21. Juni 1999 zwischen der Schweizerischen Eidgenossenschaft einerseits und der Europäischen Gemeinschaft (heute: Europäische Union [EU]) und ihren Mitgliedstaaten andererseits über die Freizügigkeit (Freizügigkeitsabkommen [FZA, SR 0.142.112.681]) fallen und ob die Vereinbarung zwischen dem Eidgenössischen Post- und Eisenbahndepartement und dem Bundesminister für Verkehr der Bundesrepublik Deutschland über den gewerblichen Strassenpersonen- und -güterverkehr vom 17. Dezember 1953 (SR 0.741.619.136; nachfolgend: Vereinbarung CH-DE) auf solche Fahrten (weiterhin) anwendbar ist. Folglich ist die Sache durch die Kammer zu behandeln (§ 38b Abs. 2 VRG; vgl. dazu Martin Bertschi in: Alain Griffel [Hrsg.], Kommentar zum Verwaltungsrechtspflegegesetz des Kantons Zürich [VRG], 3. A., Zürich etc. 2014 [Kommentar VRG], § 38b N. 22 mit Hinweisen). 2. 2.1 Gemäss Art. 6 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 EntsG muss ein im Ausland domizilierter Arbeitgeber, der Arbeitnehmende in die Schweiz entsendet, der vom Kanton bezeichneten Behörde schriftlich die für die Durchführung der Kontrolle notwendigen Angaben melden; die Arbeit darf nach Art. 6 Abs. 3 EntsG frühestens acht Tage nach der Meldung des Einsatzes aufgenommen werden. Gestützt auf Art. 6 Abs. 5 lit. a EntsG hat der Bundesrat – von hier nicht interessierenden Ausnahmen abgesehen – dieses Meldeverfahren nur für Arbeiten obligatorisch erklärt, die länger als acht Tage pro Kalenderjahr dauern (Art. 6 Abs. 1 der Verordnung vom 21. Mai 2003 über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer [EntsV, SR 823.201]). Gemäss Beschwerdegegner und Vorinstanz hat Ersterer mit Schreiben vom 18. März 2015 deutsche und österreichische Taxiunternehmungen sowie selbständige Taxifahrer dahingehend informiert, dass – in Nachachtung des Verhältnismässigkeitsgrundsatzes und entgegen den gesetzlichen Vorgaben – auf die Einhaltung der achttägigen Wartefrist verzichtet werde, soweit Fahrten an den Flughafen Zürich-Kloten oder von dort aus betroffen seien (vgl.”
Bei Entsendungen nach Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG können Abzüge für Unterkunft und Verpflegung zulässig sein, sofern die Vorgaben von Art. 3 Satz 2 EntsG eingehalten werden; die Rechtsprechung verweist dabei entsprechend auf Art. 327a OR (e contrario) und Art. 13 L‑GAV.
“Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass die Einsätze ihrer Mitarbeiter als Entsendungen im Sinne von Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG zu qualifizieren seien, d.h. dass es sich um Arbeitsleistungen handle, die in ihren Betriebsstätten in der Schweiz erfolgen. Im Gegensatz zu Entsendungen im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistungserbringung (Art. 1 Abs. 1 lit. a EntsG), für welche Entschädigungen für Unterkunft und Verpflegung nicht vom Lohn in Abzug gebracht werden dürften (Art. 2 Abs. 3 EntsG), seien Abzüge für solche Leistungen bei Arbeitseinsätzen gemäss Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG unter Einhaltung der Vorgaben von Art. 3 Satz 2 EntsG und entsprechend Art. 327a OR (e contrario) und Art. 13 des Landes-Gesamtarbeitsvertrags des Gastgewerbes (L-GAV) zulässig. Die unterschiedliche Behandlung der zwei Entsendearten rechtfertige sich BGE 147 II 375 S. 380 dadurch, dass bei Entsendungen gemäss Art. 1 Abs. 1 lit. a EntsG der gewöhnliche Arbeitsort der Arbeitnehmer in der Regel bei der ausländischen Arbeitgeberin liege, während bei Entsendungen gemäss Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG die Arbeit am gewöhnlichen Arbeitsort der Arbeitnehmenden verrichtet werde.”
Auch befristete Einsätze in der Schweiz können unter Art. 1 Abs. 1 EntsG fallen. Nach der Vorinstanz (BGE 147 II 375 E.3.4) steht einer Anwendung des Entsendegesetzes nicht entgegen, dass der Arbeitsvertrag nur für die Dauer der Tätigkeit in der Schweiz befristet ist oder dass vor und nach der Entsendung keine Beschäftigung beim Arbeitgeber im Herkunftsstaat vorgesehen ist.
“Vom sachlichen Anwendungsbereich des Entsendegesetzes wird nur die Entsendung im eigentlichen Sinn erfasst, bei welcher eine Arbeitgeberin mit Sitz oder Wohnsitz im Ausland Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die Schweiz entsendet, damit diese, für einen bestimmten Zeitraum, auf Rechnung und unter Leitung dieser Arbeitgeberin und im Rahmen eines Vertragsverhältnisses zwischen dieser Arbeitgeberin und dem Leistungsempfänger eine Arbeitsleistung in der Schweiz erbringen (Art. 1 Abs. 1 lit. a EntsG) oder in einer Niederlassung oder einem Betrieb in der Schweiz arbeiten, der zur Unternehmensgruppe dieser Arbeitgeberin gehört (Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG). Es ist unbestritten, dass die Beschwerdeführerin als Gesellschaft mit Sitz in England, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kurzfristig in die Schweiz entsendet, unter das Entsendegesetz fällt. Die Tatsache, dass der Arbeitsvertrag auf die Dauer der Beschäftigung in der Schweiz befristet und weder vor noch nach der Entsendung eine Beschäftigung im Herkunftsstaat bei der Beschwerdeführerin vorgesehen ist, steht dessen Anwendung nicht entgegen.”
Der sachliche Anwendungsbereich umfasst die klassische Entsendung im eigentlichen Sinn: Eine Arbeitgeberin mit Sitz oder Wohnsitz im Ausland entsendet Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum, damit diese auf Rechnung und unter Leitung dieser Arbeitgeberin in der Schweiz Arbeitsleistungen erbringen. Ebenfalls erfasst ist die Arbeit in einer in der Schweiz gelegenen Niederlassung oder in einem Betrieb, der zur Unternehmensgruppe der ausländischen Arbeitgeberin gehört.
“Vom sachlichen Anwendungsbereich des Entsendegesetzes wird nur die Entsendung im eigentlichen Sinn erfasst, bei welcher eine Arbeitgeberin mit Sitz oder Wohnsitz im Ausland Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die Schweiz entsendet, damit diese, für einen bestimmten Zeitraum, auf Rechnung und unter Leitung dieser Arbeitgeberin im Rahmen eines Vertragsverhältnisses zwischen dieser Arbeitgeberin und dem Leistungsempfänger, eine Arbeitsleistung in der Schweiz erbringen (Art. 1 Abs. 1 lit. a EntsG) oder in einer Niederlassung oder einem Betrieb in der Schweiz arbeiten, der zur Unternehmensgruppe dieser Arbeitgeberin gehört (Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG) (BGE 147 II 375 E. 3.4; BGr, 22. Mai 2017, 2C_150/2016, E. 2.3).”
“Vom sachlichen Anwendungsbereich des Entsendegesetzes wird nur die Entsendung im eigentlichen Sinn erfasst, bei welcher eine Arbeitgeberin mit Sitz oder Wohnsitz im Ausland Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in die Schweiz entsendet, damit diese, für einen bestimmten Zeitraum, auf Rechnung und unter Leitung dieser Arbeitgeberin im Rahmen eines Vertragsverhältnisses zwischen dieser Arbeitgeberin und dem Leistungsempfänger, eine Arbeitsleistung in der Schweiz erbringen (Art. 1 Abs. 1 lit. a EntsG) oder in einer Niederlassung oder einem Betrieb in der Schweiz arbeiten, der zur Unternehmensgruppe dieser Arbeitgeberin gehört (Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG) (BGE 147 II 375 E. 3.4; BGr, 22. Mai 2017, 2C_150/2016, E. 2.3).”
Entsendende Arbeitgeber müssen den entsandten Arbeitnehmenden mindestens die in Bundesgesetzen, Verordnungen des Bundesrates sowie in allgemein verbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen und Normalarbeitsverträgen vorgesehenen Arbeits‑ und Lohnbedingungen garantieren. Nach Art. 2 Abs. 1 EntsG zählen dazu insbesondere Bestimmungen zur minimalen Entlöhnung einschliesslich Zuschlägen, wie in der EntsV konkretisiert.
“Im Zusammenhang mit den flankierenden Massnahmen ist am 1. Juni 2004 das Bundesgesetz vom 8. Oktober 1999 über die flankierenden Massnahmen bei entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und über die Kontrolle der in Normalarbeitsverträgen vorgesehenen Mindestlöhne (Entsendegesetz, EntsG; SR 823.20) in Kraft getreten. Dieses regelt gemäss Art. 1 Abs. 1 EntsG die minimalen Arbeits- und Lohnbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ein Arbeitgeber mit Wohnsitz oder Sitz im Ausland in die Schweiz entsendet. Die Bedingungen werden in Art. 2 Abs. 1 näher definiert. Gemäss dieser Bestimmung müssen die Arbeitgeber den entsandten Arbeitnehmenden mindestens die Arbeits- und Lohnbedingungen garantieren, die in Bundesgesetzen, Verordnungen des Bundesrates, allgemein verbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen und Normalarbeitsverträgen im Sinne von Art. 360a OR vorgeschrieben sind (Urteil 2C_111/2010 vom 7. Dezember 2010 E. 2.4). Zu diesen Bedingungen gehören gemäss Art. 2 Abs. 1 lit. a EntsG die Bestimmungen zur minimalen Entlöhnung inklusive Zuschläge, die in Art. 1 der Verordnung vom 21. Mai 2003 über die BGE 147 II 375 S. 379 in die Schweiz entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (EntsV; SR 823.201) näher konkretisiert worden sind.”
“Im Zusammenhang mit den flankierenden Massnahmen ist am 1. Juni 2004 das Bundesgesetz vom 8. Oktober 1999 über die flankierenden Massnahmen bei entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und über die Kontrolle der in Normalarbeitsverträgen vorgesehenen Mindestlöhne (Entsendegesetz, EntsG; SR 823.20) in Kraft getreten. Dieses regelt gemäss Art. 1 Abs. 1 EntsG die minimalen Arbeits- und Lohnbedingungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ein Arbeitgeber mit Wohnsitz oder Sitz im Ausland in die Schweiz entsendet. Die Bedingungen werden in Art. 2 Abs. 1 näher definiert. Gemäss dieser Bestimmung müssen die Arbeitgeber den entsandten Arbeitnehmenden mindestens die Arbeits- und Lohnbedingungen garantieren, die in Bundesgesetzen, Verordnungen des Bundesrates, allgemein verbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträgen und Normalarbeitsverträgen im Sinne von Art. 360a OR vorgeschrieben sind (Urteil 2C_111/2010 vom 7. Dezember 2010 E. 2.4). Zu diesen Bedingungen gehören gemäss Art. 2 Abs. 1 lit. a EntsG die Bestimmungen zur minimalen Entlöhnung inklusive Zuschläge, die in Art. 1 der Verordnung vom 21. Mai 2003 über die BGE 147 II 375 S. 379 in die Schweiz entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (EntsV; SR 823.201) näher konkretisiert worden sind.”
Die Rechtsprechung unterscheidet bei Entsendungen nach Art. 1 Abs. 1 EntsG zwischen grenzüberschreitender Dienstleistungserbringung (lit. a) und Einsätzen in schweizerischen Betriebsstätten (lit. b). Nach BGE 147 II 375 sind bei Entsendungen nach lit. a Entschädigungen für Unterkunft und Verpflegung nicht vom Lohn abzuziehen (vgl. Art. 2 Abs. 3 EntsG). Dagegen können bei Einsätzen im Sinne von lit. b Abzüge für Unterkunft und Verpflegung unter Beachtung der Vorgaben von Art. 3 Satz 2 EntsG sowie entsprechender Bestimmungen (z. B. Art. 327a OR, Art. 13 L‑GAV) zulässig sein. Die unterschiedliche Behandlung wird damit begründet, dass bei lit. a der gewöhnliche Arbeitsort in der Regel bei der ausländischen Arbeitgeberin liegt, während bei lit. b die Arbeit am gewöhnlichen gewöhnlichen Arbeitsort der Arbeitnehmenden erbracht wird.
“Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass die Einsätze ihrer Mitarbeiter als Entsendungen im Sinne von Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG zu qualifizieren seien, d.h. dass es sich um Arbeitsleistungen handle, die in ihren Betriebsstätten in der Schweiz erfolgen. Im Gegensatz zu Entsendungen im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistungserbringung (Art. 1 Abs. 1 lit. a EntsG), für welche Entschädigungen für Unterkunft und Verpflegung nicht vom Lohn in Abzug gebracht werden dürften (Art. 2 Abs. 3 EntsG), seien Abzüge für solche Leistungen bei Arbeitseinsätzen gemäss Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG unter Einhaltung der Vorgaben von Art. 3 Satz 2 EntsG und entsprechend Art. 327a OR (e contrario) und Art. 13 des Landes-Gesamtarbeitsvertrags des Gastgewerbes (L-GAV) zulässig. Die unterschiedliche Behandlung der zwei Entsendearten rechtfertige sich BGE 147 II 375 S. 380 dadurch, dass bei Entsendungen gemäss Art. 1 Abs. 1 lit. a EntsG der gewöhnliche Arbeitsort der Arbeitnehmer in der Regel bei der ausländischen Arbeitgeberin liege, während bei Entsendungen gemäss Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG die Arbeit am gewöhnlichen Arbeitsort der Arbeitnehmenden verrichtet werde.”
“Die Beschwerdeführerin macht geltend, dass die Einsätze ihrer Mitarbeiter als Entsendungen im Sinne von Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG zu qualifizieren seien, d.h. dass es sich um Arbeitsleistungen handle, die in ihren Betriebsstätten in der Schweiz erfolgen. Im Gegensatz zu Entsendungen im Rahmen einer grenzüberschreitenden Dienstleistungserbringung (Art. 1 Abs. 1 lit. a EntsG), für welche Entschädigungen für Unterkunft und Verpflegung nicht vom Lohn in Abzug gebracht werden dürften (Art. 2 Abs. 3 EntsG), seien Abzüge für solche Leistungen bei Arbeitseinsätzen gemäss Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG unter Einhaltung der Vorgaben von Art. 3 Satz 2 EntsG und entsprechend Art. 327a OR (e contrario) und Art. 13 des Landes-Gesamtarbeitsvertrags des Gastgewerbes (L-GAV) zulässig. Die unterschiedliche Behandlung der zwei Entsendearten rechtfertige sich BGE 147 II 375 S. 380 dadurch, dass bei Entsendungen gemäss Art. 1 Abs. 1 lit. a EntsG der gewöhnliche Arbeitsort der Arbeitnehmer in der Regel bei der ausländischen Arbeitgeberin liege, während bei Entsendungen gemäss Art. 1 Abs. 1 lit. b EntsG die Arbeit am gewöhnlichen Arbeitsort der Arbeitnehmenden verrichtet werde.”