Art. 1

“Elle considère que la décision du DIP du 27 mai 2019 serait contraire au droit et que sa classe salariale devrait être réévaluée rétroactivement au 1er avril 2013 pour lui reconnaître la classe 24 au lieu de la classe 23. Le présent litige porte donc sur la question de savoir si la recourante a subi, dans le cadre de l'évaluation de son traitement, une discrimination liée à son genre. 5) a. Conformément au principe constitutionnel de l'égalité salariale entre l'homme et la femme (art. 8 al. 3, dernière phrase de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101), la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_12/2007 du 3 juillet 2007, destiné à publication, consid. 4.3; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). b. La loi sur l'égalité a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s’appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Selon l'art. 5 al. 1 LEg, quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des dispositions précitées peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative : d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a) ; de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let.”

“Elle considère que la décision du DIP du 27 mai 2019 serait contraire au droit et que sa classe salariale devrait être réévaluée rétroactivement au 1er avril 2013 pour lui reconnaître la classe 24 au lieu de la classe 23. Le présent litige porte donc sur la question de savoir si la recourante a subi, dans le cadre de l'évaluation de son traitement, une discrimination liée à son genre. 5) a. Conformément au principe constitutionnel de l'égalité salariale entre l'homme et la femme (art. 8 al. 3, dernière phrase de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101), la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_12/2007 du 3 juillet 2007, destiné à publication, consid. 4.3; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). b. La loi sur l'égalité a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s’appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Selon l'art. 5 al. 1 LEg, quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des dispositions précitées peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative : d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a) ; de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let.”

“La loi sur la responsabilité de l'État et des communes du 24 février 1989 (LREC - A 2 40), de même que les procédures judiciaires engagées par la personne plaignante à l'égard de la personne mise en cause, sont réservées (al. 6). d. La procédure d'investigation sert à l'établissement des faits en vue de la prise d'une sanction administrative, voire d'un renvoi prononcé par l'autorité compétente à l'encontre de l'auteur d'un harcèlement ou d'une atteinte à la personnalité (arrêt du TF 8C_246/2018 du 16 janvier 2019 consid. 6.3.2 ; ATA/891/2022 du 6 septembre 2022 consid. 3e ; ATA/648/2022 du 23 juin 2022 consid. 5c). e. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la LEg par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). f. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid.”

“La loi sur la responsabilité de l'État et des communes du 24 février 1989 (LREC - A 2 40), de même que les procédures judiciaires engagées par la personne plaignante à l'égard de la personne mise en cause, sont réservées (al. 6). d. La procédure d'investigation sert à l'établissement des faits en vue de la prise d'une sanction administrative, voire d'un renvoi prononcé par l'autorité compétente à l'encontre de l'auteur d'un harcèlement ou d'une atteinte à la personnalité (arrêt du TF 8C_246/2018 du 16 janvier 2019 consid. 6.3.2 ; ATA/891/2022 du 6 septembre 2022 consid. 3e ; ATA/648/2022 du 23 juin 2022 consid. 5c). e. De manière générale, le devoir de protection de la personnalité du travailleur par l'employeur est prévu à l'art. 328 al. 1 CO, qui a été complété lors de l'introduction de la LEg par la mention expresse de la protection contre le harcèlement sexuel. La LEg constitue une loi spéciale par rapport aux dispositions du Code des obligations (ATF 126 III 395 consid. 7b/aa ; arrêt du Tribunal fédéral 4C.289/2006 du 5 février 2007 consid. 6.1). f. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). L'art. 3 al. 1 LEg précise qu'il est interdit de discriminer les travailleurs en raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. Sous le titre marginal « Harcèlement sexuel ; discrimination », l'art. 4 LEg définit le comportement discriminatoire comme un « comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d'obtenir d'elle des faveurs de nature sexuelle » (arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1). Bien que les exemples cités dans l’art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid.”

“1 du règlement, le conseil d'administration des HUG veille à la protection de la personnalité de tous ses collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle. Il prend les mesures nécessaires à la prévention, à la constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d'un collaborateur, quelle que soit sa fonction, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique (art. 1 ch. 2 règlement). Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du collaborateur sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un collaborateur en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 ch. 2 règlement). Cette définition est similaire à celle prévue à l'art. 4 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l'égalité, LEg - RS 151.1), qui vise à promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/ Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n° 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1).   Les art. 2 à 7 LEg s'appliquent aussi aux rapports de travail régis par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art.”

“Elle crée des conditions propres à faciliter aux personnes handicapées la participation à la vie de la société, en les aidant notamment à être autonomes dans l’établissement de contacts sociaux, dans l’accomplissement d’une formation ou d’une formation continue et dans l’exercice d’une activité professionnelle (art. 1 al. 1 et 2 LHand). Il y a inégalité lorsque les personnes handicapées font l’objet, par rapport aux personnes non handicapées, d’une différence de traitement en droit ou en fait qui les désavantage sans justification objective ou lorsqu’une différence de traitement nécessaire au rétablissement d’une égalité de fait entre les personnes handicapées et les personnes non handicapées fait défaut (art. 2 al. 2 LHand). g. Selon l'art. 5 al. 3 de la loi sur l’intégration des personnes handicapées du 16 mai 2003 (LIPH - K 1 36), les services de l'État, les communes et les institutions de droit public, ainsi que les concessionnaires de services publics, sont tenus d'apporter leur appui pour le placement dans leurs services des personnes handicapées. h. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc.”

“De par sa formulation, il confirme que les droits fondamentaux ne peuvent déployer leurs effets directement entre individus, mais que cette application dépend d'une intervention spécifique de l'autorité, soit en priorité du législateur ou des autorités d'application du droit lorsqu'elles sont amenées à interpréter des notions juridiques indéterminées ou bénéficient d'un pouvoir d'appréciation (Andreas AUER/Giorgio MALINVERNI/ Michel HOTTELIER, Droit constitutionnel suisse, vol. II, 4e  éd., 2021, n. 130 ss p. 61 ss ; Jean-François AUBERT/Pascal MAHON, Petit commentaire de la constitution fédérale, 2003, n. 12 ad art. 35 Cst.). Si la Constitution fédérale contient certes des règles qui pourraient être directement applicables entre particuliers sur des points précis, la jurisprudence n'a reconnu que dans deux cas qu'un droit fondamental déployait un véritable effet horizontal direct dans les relations entre personnes privées, soit le principe de l'égalité des salaires entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale et la liberté personnelle dans les relations entre le patient et son médecin (ATF 126 II 217 consid. 4 = JdT 2002 I 375 ; 114 Ia 350 consid. 5 et 6 ; ACST/12/2015 du 15 juin 2015 consid. 8a). 3.6 La loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l’égalité, LEg - RS 151.1) a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Il résulte de l'art. 2 LEg et de la systématique de la loi (intitulés des différentes sections) que celle-ci ne s'applique dans les litiges individuels que dans les rapports de travail. 3.7 L’université est un établissement de droit public doté de la personnalité morale, placé sous la surveillance du Conseil d’État qui l’exerce par l’intermédiaire du département chargé de l’instruction publique (art. 1 al. 1 LU). Elle s’organise elle-même, fixe ses priorités et ses modalités d’action et est responsable de sa gestion dans le cadre des orientations, principes et règles stipulés par la présente loi et dans le respect des dispositions pertinentes du droit fédéral (art. 1 al. 2 LU). Les dispositions complétant la LU sont fixées dans le statut, les règlements dont l’université se dote sous réserve de l’approbation du Conseil d’État et d’autres règlements adoptés par l’université (art. 1 al. 3 LU). L’université garantit l’égalité des femmes et des hommes. Elle encourage la parité dans les fonctions représentatives et de responsabilité ; à cette fin, elle prend les mesures adéquates en faveur du sexe sous-représenté (art.”

“On entend par « aménagement raisonnable » les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n’imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l’exercice, sur la base de l’égalité avec les autres, de tous les droits de l’homme et de toutes les libertés fondamentales (art. 2 CDPH). c. L’interdiction de discrimination de l’art. 5 al. 1 CDPH est justiciable, ce que reconnaît explicitement le Conseil fédéral dans son Message relatif à la CDPH. Elle peut donc être invoquée par toute personne handicapée dans un cas d’espèce, indépendamment du domaine dans lequel la discrimination a eu lieu, et également lorsque la discrimination consiste en un refus d’aménagements raisonnables (ATA/35/2019 du 15 janvier 2019 consid. 9b ; Le cadre conventionnel et constitutionnel du droit de l’égalité des personnes handicapées, Caroline HESS-KLEIN, in L'égalité des personnes handicapées : principes et concrétisation, 2017, p. 23). 12) a. La LEg a pour but de promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s'appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s'agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L'interdiction de toute discrimination s'applique notamment à l'embauche, à l'attribution des tâches, à l'aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Une discrimination est dite directe lorsqu'elle se fonde explicitement sur le critère du sexe ou sur un critère ne pouvant s'appliquer qu'à l'un des deux sexes et qu'elle n'est pas justifiée objectivement. La discrimination est en revanche qualifiée d'indirecte lorsque le critère utilisé pourrait s'appliquer à l'un ou l'autre sexe, mais qu'il a ou peut avoir pour effet de désavantager une plus grande proportion de personnes d'un sexe par rapport à l'autre, sans être justifié objectivement (Message du Conseil fédéral du 24 février 1993 concernant la loi sur l'égalité, in FF 1993 I 1163 ss, spéc.”

“Elle considère que la décision du DIP du 27 mai 2019 serait contraire au droit et que sa classe salariale devrait être réévaluée rétroactivement au 1er avril 2013 pour lui reconnaître la classe 24 au lieu de la classe 23. Le présent litige porte donc sur la question de savoir si la recourante a subi, dans le cadre de l'évaluation de son traitement, une discrimination liée à son genre. 5) a. Conformément au principe constitutionnel de l'égalité salariale entre l'homme et la femme (art. 8 al. 3, dernière phrase de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101), la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_12/2007 du 3 juillet 2007, destiné à publication, consid. 4.3; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). b. La loi sur l'égalité a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s’appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Selon l'art. 5 al. 1 LEg, quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des dispositions précitées peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative : d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a) ; de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let.”

“Elle considère que la décision du DIP du 27 mai 2019 serait contraire au droit et que sa classe salariale devrait être réévaluée rétroactivement au 1er avril 2013 pour lui reconnaître la classe 24 au lieu de la classe 23. Le présent litige porte donc sur la question de savoir si la recourante a subi, dans le cadre de l'évaluation de son traitement, une discrimination liée à son genre. 5) a. Conformément au principe constitutionnel de l'égalité salariale entre l'homme et la femme (art. 8 al. 3, dernière phrase de la Constitution fédérale de la Confédération suisse du 18 avril 1999 - Cst. - RS 101), la travailleuse a droit à un salaire égal à celui que touche le travailleur s'ils accomplissent tous deux, dans des conditions égales, des tâches semblables ou des travaux, certes de nature différente, mais ayant une valeur identique (arrêt du Tribunal fédéral 4A_12/2007 du 3 juillet 2007, destiné à publication, consid. 4.3; ATF 130 III 145 consid. 3.1.2). b. La loi sur l'égalité a pour but de promouvoir dans les faits l’égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Les dispositions en matière d'égalité dans les rapports de travail s’appliquent aux rapports de travail régis par le droit privé et par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art. 2 LEg). À teneur de l'art. 3 LEg, il est interdit de discriminer les travailleurs à raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur état civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse (al. 1). L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment à l’embauche, à l’attribution des tâches, à l’aménagement des conditions de travail, à la rémunération, à la formation et à la formation continue, à la promotion et à la résiliation des rapports de travail (al. 2). Selon l'art. 5 al. 1 LEg, quiconque subit ou risque de subir une discrimination au sens des dispositions précitées peut requérir le tribunal ou l’autorité administrative : d’interdire la discrimination ou, d’y renoncer, si elle est imminente (let. a) ; de faire cesser la discrimination, si elle persiste (let.”

“1 du règlement, le conseil d'administration des HUG veille à la protection de la personnalité de tous ses collaborateurs dans le cadre de leur activité professionnelle. Il prend les mesures nécessaires à la prévention, à la constatation, à la cessation et à la sanction de toute atteinte à la personnalité d'un collaborateur, quelle que soit sa fonction, en particulier en cas de harcèlement sexuel ou psychologique (art. 1 ch. 2 règlement). Est constitutif d'un harcèlement sexuel tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l'appartenance sexuelle qui porte atteinte à la dignité du collaborateur sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d'imposer des contraintes ou d'exercer des pressions de toute nature sur un collaborateur en vue d'obtenir de sa part des faveurs de nature sexuelle (art. 3 ch. 2 règlement). Cette définition est similaire à celle prévue à l'art. 4 de la loi fédérale sur l'égalité entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (loi sur l'égalité, LEg - RS 151.1), qui vise à promouvoir dans les faits l'égalité entre femmes et hommes (art. 1 LEg). Bien que les exemples cités à l'art. 4 LEg ne se réfèrent qu'à des cas d'abus d'autorité, la définition englobe tous les comportements importuns fondés sur le sexe, soit également ceux qui contribuent à rendre le climat de travail hostile, par exemple les plaisanteries déplacées, les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants (ATF 126 III 395 consid. 7b/bb ; arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 du 21 octobre 2020 consid. 3.1.1 et les arrêts cités). Selon les procédés utilisés, plusieurs incidents peuvent être nécessaires pour constituer une discrimination au sens de l'art. 4 LEg ; la répétition d'actes ou l'accumulation d'incidents n'est toutefois pas une condition constitutive de cette forme de harcèlement sexuel (Claudia KAUFMANN, in Commentaire de la loi sur l'égalité, Margrith BIGLER-EGGENBERGER/ Claudia KAUFMANN [éd.], 2000, n° 59 ad art. 4 LEg p. 118 ; cf. arrêt du Tribunal fédéral 8C_74/2019 précité consid. 3.1.1).   Les art. 2 à 7 LEg s'appliquent aussi aux rapports de travail régis par le droit public fédéral, cantonal ou communal (art.”